Também influenciada pela legislação francesa, a Bélgica discutiu pela primeira vez o tema

através do Projeto de Lei n.º 54-22031, ficando mais tarde consagrado no ordenamento
jurídico belga por via da “Lei para o Fortalecimento do Crescimento Económico e Coesão
Social” de 26 de março de 2018. Nesta Lei assumem especial relevância os artigos 15º a
17º da Secção 2 relativa à consulta sobre desconexão e uso de meios digitais de
comunicação.

Também influenciada pela legislação francesa, a Bélgica consagrou o direito a desligar por
via da “Lei para o Fortalecimento do Crescimento Económico e Coesão Social” de 26 de
março de 2018.2 Nesta Lei assumem especial relevância os artigos 15º a 17º da Secção 2
relativa à consulta sobre desconexão e uso de meios digitais de comunicação.
Da sua leitura pode-se desde logo constatar que este direito não ficou consagrado de forma
expressa na lei, pelo que os trabalhadores não têm efetivamente o direito a desligar após o
seu horário de trabalho.
O que o diploma concede é a possibilidade de o tema da desconexão e do uso de
ferramentas digitais ser discutido entre o empregador e o Comité/Comissão de Prevenção e
Proteção no Trabalho3, ou, na sua falta pela delegação sindical, sendo que se esta também
não existir na empresa a discussão é feita diretamente com os trabalhadores, conforme
disposto nos artigos 52º e 53º da Lei de Bem Estar no Trabalho.
Acontece que o disposto neste capítulo apenas se aplica a empregadores cujas empresas
estejam sujeitas à Lei dos Acordos Coletivos de Trabalho e Comités Conjuntos de 5 de
dezembro de 1968, pelo que na prática se aplica sobretudo a empresas do setor privado e
com mais de 50 trabalhadores.
Com base no rumo que a discussão tomar, pode a comissão decidir emitir uma proposta ou
parecer para apresentar ao empregador. No entanto, não existe qualquer obrigação legal
nem do Comité em emitir, nem do empregador em acatar essa sugestão pelo que não
passa de um fórum de discussão cujos resultados não são vinculativos.4
Como tal, aproxima-se da solução francesa dado que para além do escopo de aplicação da
norma ficar muito aquém do desejado, na prática também não passa de uma mera
recomendação, pois após o empregador ouvir o comité não é obrigado a acatar a proposta
apresentada. Assim, mesmo que o Comité tomasse a iniciativa de apresentar propostas
como não se enviar emails fora do horário de expediente ou outras que não limitem os
direitos dos trabalhadores nesta sede, tais propostas não seriam vinculativas.
A diferença é que enquanto que a legislação francesa determinou a periodicidade com que
tais reuniões deveriam acontecer, no caso da Bélgica o legislador apenas referiu no art. 16º
que a discussão deve ser feita com regularidade, sempre que existirem grandes alterações
na empresa e sempre que os representantes dos trabalhadores no Comité o solicitem.
Apesar das insuficiências e limitações que a lei belga demonstra, consideramos que esta
opção em concreto é mais vantajosa por não limitar temporalmente as discussões a dias

1
Law proposal amending the Law of 4 August 1996 on well-being at work and the Social Penal Code,
aiming to create a right to disconnection, Doc. Parl., Chambre, Session 2016-2017, No. 54-2203.
2
https://www.ejustice.just.fgov.be/cgi_loi/change_lg.pl?
language=fr&la=F&cn=2018032601&table_name=loi
3
Trata-se de uma figura obrigatória em empresas com mais de 50 trabalhadores, sendo de um orgão
representativo dos trabalhadores.
4
Caso tal seja feito e aceite pelo empregador, de acordo com o art. 17º da referida Lei, tal
incorporação será feita nos termos dos arts. 11º e 12º da Lei de 8 de abril de 1965 que define a
regulamentação laboral ou então através de acordo coletivo com base no disposto na Lei dos
Acordos Coletivos de Trabalho e Comités Conjuntos de 5 de dezembro de 1968.
específicos e datas pré-determinadas. Com esta solução, basta que, por exemplo, um
trabalhador questione porque motivo recebe emails ditos urgentes durante o fim de semana
para que tal possa ser discutido, verificando-se assim um num menor espaço de tempo até
à discussão do caso.
De todo o modo, com base nas criticas apresentadas, não podemos deixar de manifestar
que consideramos que a opção do legislador belga fracassou por não corresponder ao
objetivo declarado de garantir o respeito pelos períodos de descanso, férias anuais e
demais licenças, preservando a saúde dos trabalhadores e a sua vida pessoal e familiar
sendo que consideramos que tal insuficiência torna-se ainda mais notória quando
comparada com a Lei de Bem-estar no Trabalho de 4 de agosto de 1996, que é a lei base
no domínio da segurança e saúde no trabalho belga e o Código sobre o Bem-estar de 28
de abril de 2017, ambos bastante mais desenvolvidos e protetores dos direitos dos
trabalhadores.