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Explicação das alterações que vão ocorrer no

Código do Trabalho a partir de
1 de Outubro de 2019

Novos direitos laborais em outubro - Novas regras alargam proteção na parentalidade

Contribuição Adicional por Rotatividade Excessiva - Entidades empregadoras pagam valor anual em 2021
Novidades nos contratos a prazo em outubro - Alterações para combater a precariedade
Banco de horas muda em outubro Novas regras de organização do tempo de trabalho

Novos direitos laborais em outubro - Novas regras alargam proteção

na parentalidade
Através da Lei n.º 90/2019, de 4 de setembro, foi
publicada a lei que reforça os direitos em matéria de
parentalidade.

O diploma altera a seguinte legislação em

matéria laboral:
▪ o Código do Trabalho (CT);
▪ a regulamentação da proteção na parentalidade, no
âmbito da eventualidade maternidade, paternidade
e adoção, dos trabalhadores que exercem funções
públicas integrados no regime de proteção social
convergente;
▪ o regime jurídico de proteção social na
parentalidade no âmbito do sistema previdencial e
no subsistema de solidariedade.

Algumas das novas regras entram em vigor a 4 de outubro:

- a licença por adoção;
- a dispensa do pai para consulta pré-natal;
- a licença para assistência a filho com deficiência, doença crónica ou doença oncológica;
- o dever do empregador comunicar a denúncia ou de não renovação de contrato de contratos em período
experimental quando esteja em causa um trabalhador no gozo de licença parental;
- as faltas justificadas para acompanhar grávida que vá para hospital fora da ilha de residência para o parto;
- subsídio por deslocação a hospital fora da ilha de residência da grávida para o parto.

As demais regras entram em vigor em 2020, com o novo Orçamento do Estado.

Licença para assistência a filho com doença oncológica

O diploma refere a entrada em vigor da licença para assistência a filho com deficiência, doença crónica ou doença
oncológica quer a 4 de outubro, quer mais tarde, em 2020, pelo que se aguarda a retificação deste aspeto da nova lei.

Nos termos das novas regras a licença para assistência a filho passa a abranger filhos com doença oncológica, que
poderá ser prorrogada até seis anos se a assistência tiver de ser prolongada, com confirmação por atestado médico.
Este limite não se aplica se os filhos estiverem em estado terminal. O incumprimento destas regras constitui
contraordenação grave.

Refira-se que o subsídio pela assistência a filho com deficiência, doença crónica ou doença oncológica estará na
mesma situação.

O montante diário do subsídio para assistência a filho com deficiência, doença crónica ou doença oncológica
corresponde a 65%, tendo como limite máximo mensal o valor correspondente a duas vezes o indexante dos apoios
sociais (€ 871,54 pelos valor do IAS em 2019).

Novas regras a partir de 4 de outubro

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A legislação alterada, nomeadamente o CT, passa a prever a proibição de qualquer forma de discriminação em
função do exercício pelos trabalhadores dos seus direitos de maternidade e paternidade, na qual se incluem
discriminações remuneratórias relacionadas com a atribuição de prémios de assiduidade e produtividade, bem como
afetações desfavoráveis em termos da progressão na carreira.

Período experimental e contratos a termo

Esta é uma das novidades que mais debate suscitou aquando da discussão da lei no Parlamento. Segundo as novas
regras, as entidades patronais passam a ter de avisar a entidade com competência na área da igualdade de
oportunidades entre homens e mulheres (CITE) relativamente à não renovação de contratos a termo ou à
denúncia de contratos durante o período experimental além dos casos já previstos no CT e na Lei Geral do
Trabalho em Funções Públicas, ou seja, quando estejam em causa trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes, e
também quando se trate de trabalhador no gozo de licença parental passa a prever-se esta comunicação
obrigatória. O incumprimento constitui contraordenação grave.

Dispensa para consulta pré-natal

O pai terá direito a três dispensas do trabalho para acompanhar a grávida às consultas pré-natais.

Deslocação a hospital fora da ilha de residência da grávida

As faltas para acompanhar grávida que vá para hospital fora da ilha de residência para o parto são justificadas e
não implicam perda de retribuição se não excederem um período de 30 dias por ano. Serão injustificadas,
determinando a perda de retribuição, quando excedam os 30 dias.

O empregador pode exigir uma declaração comprovativa passada pelo hospital que ateste a situação.

Prevê-se também a atribuição de subsídio por deslocação ao hospital fora da ilha de residência da grávida para o
parto. O montante diário do subsídio por risco clínico durante a gravidez, por riscos específicos, por necessidade de
deslocação a unidade hospitalar fora da ilha de residência da grávida para realização de parto e por interrupção da
gravidez corresponde a 100% da remuneração de referência da beneficiária.

Licença por adoção

Em caso de adoção de menor de 15 anos, o candidato a adotante passa a ter direito a mais 30 dias, isto é:
▪ a mãe e o pai têm direito a licença parental inicial de 120 ou 150 dias consecutivos, cujo gozo podem partilhar, ou
gozar em simultâneo;
▪ a licença é acrescida em 30 dias, no caso de cada um dos progenitores gozar, em exclusivo, um período de 30 dias
consecutivos, ou dois períodos de 15 dias consecutivos, após o período de gozo obrigatório pela mãe.

Novas regras a partir de 2020

Licença em situação de risco clínico durante a gravidez

A partir de 2020 a proteção na parentalidade passa a incluir a dispensa da prestação de trabalho por parte de
trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, por motivo de proteção da sua segurança e saúde, e respetivo
acompanhante, nas deslocações interilhas das regiões autónomas.

Dispensa para consulta de PMA

O trabalhador terá direito a três dispensas do trabalho para consultas no âmbito de cada ciclo de tratamentos de
procriação medicamente assistida (PMA). O empregador pode exigir-lhe a apresentação de prova desta circunstância e
da realização da consulta ou declaração dos mesmos factos. O incumprimento constitui contraordenação grave.

A dispensa para consulta de PMA ou pré-natal, amamentação ou aleitação não determina perda de quaisquer direitos e
é considerada como prestação efetiva de trabalho.

Licença parental inicial

Na licença parental inicial, em situação de internamento hospitalar da criança imediatamente após o período
recomendado de internamento pós-parto, devido a necessidade de cuidados médicos especiais para a criança, a
licença parental inicial de 120 ou 150 dias consecutivos é acrescida do período de internamento, até ao limite máximo
de 30 dias. Em caso de partilha do gozo da licença quando o parto ocorra até às 33 semanas inclusive, a licença é
acrescida de todo o período de internamento; nas situações em que o parto ocorra até às 33 semanas
inclusive a licença é acrescida em 30 dias.

Em caso de partilha do gozo da licença, a mãe e o pai informam os respetivos empregadores, até sete dias após o
parto, após o termo do período do internamento ou do período de 30 dias, do início e termo dos períodos a gozar por
cada um, entregando, para o efeito, declaração conjunta ou, quando aplicável, declaração do outro progenitor da qual
conste que o mesmo exerce atividade profissional. Na falta desta declaração a licença é gozada pela mãe.

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O acréscimo da licença bem como a suspensão da licença (casos de internamento hospitalar da criança ou do
progenitor que estiver a gozar a licença inicial durante o período após o parto, em que a licença se suspende a pedido
do progenitor, pelo tempo de duração do internamento) são feitos mediante comunicação ao empregador,
acompanhada de declaração emitida pelo estabelecimento hospitalar. A situação de suspensão da licença em caso de
internamento hospitalar da criança não se aplica às situações nem durante os períodos de acréscimo à licença por
internamento da criança após o parto.

O incumprimento das regras constitui contraordenação muito grave.

O montante diário do subsídio parental inicial devido pelos períodos acrescidos é de 100% da remuneração de
referência do beneficiário

Licença parental exclusiva do pai

Passará a ser obrigatório o gozo pelo pai de uma licença parental de 20 dias úteis e não 15 como agora se
prevê, seguidos ou interpolados, nas seis semanas seguintes ao nascimento da criança, cinco dos quais gozados de
modo consecutivo imediatamente a seguir a este.

Após o gozo dessa licença, o pai terá ainda direito a cinco dias úteis de licença, em vez dos atuais 10, seguidos
ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe.

Aproveitamento escolar do trabalhador-estudante

A partir de 2020 considera-se que tem aproveitamento escolar, embora não satisfaça os requisitos já previstos
no CT, o trabalhador que tenha:
- licença em situação de risco clínico durante a gravidez ou por ter gozado licença para deslocação a unidade
hospitalar localizada fora da ilha de residência para realização de parto; NOVO
- acidente de trabalho ou doença profissional;
- doença prolongada;
- licença parental inicial;
- licença por adoção ou licença parental complementar por período não inferior a um mês.

Contribuição Adicional por Rotatividade Excessiva - Entidades

empregadoras pagam valor anual em 2021
de acordo com a Lei n.º 93/2019, de 4 de setembro e
Código dos Regimes Contributivos do Sistema
Previdencial de Segurança Social, artigo 4.º n.º 2 e
novo artigo 55.º -A, quem desenvolva atividade
empresarial irá pagar uma contribuição adicional por
rotatividade excessiva a partir de 1 de janeiro de
2020 se exceder o máximo de contratação a termo
prevista para o seu setor de atividade.

A nova contribuição destina-se à proteção na

eventualidade de desemprego.

De acordo com informação do Governo, a

primeira notificação para pagamento será
efetuada em 2021.

O indicador setorial anual é publicado no primeiro trimestre do ano civil a que respeita, sendo definido por portaria das
pastas do emprego e da segurança social.

A obrigação contributiva constitui-se no momento em que a segurança social notifica a entidade empregadora
do valor da contribuição e efetiva-se com o seu pagamento.

Vão ser definidos por decreto regulamentar os conceitos e os procedimentos necessários à implementação e à
execução da nova contribuição. A regulamentação vai ser precedida de avaliação efetuada em reunião da Comissão
Permanente de Concertação Social.

A nova contribuição adicional por rotatividade excessiva só entrará em vigor depois de regulamentada.

Quem está obrigado

Será aplicada a contribuição adicional por rotatividade excessiva às pessoas coletivas e às pessoas singulares
com atividade empresarial, independentemente da sua natureza e das finalidades que prossigam, que no
mesmo ano civil apresentem um peso anual de contratação a termo resolutivo superior ao respetivo indicador
setorial em vigor.

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O apuramento das entidades empregadoras que se encontram nessas e da respetiva obrigação contributiva é efetuado
oficiosamente no primeiro trimestre do ano seguinte àquele a que respeita.

Valor da contribuição

A base de incidência é o valor total das remunerações base, em dinheiro ou em espécie, relativas aos contratos a
termo resolutivo, devidas no ano civil a que o apuramento respeita.

A taxa contributiva adicional, da responsabilidade da entidade empregadora, tem aplicação progressiva com base na
diferença entre o peso anual de contratação a termo e a média setorial, até ao máximo de 2%, sendo a escala de
progressão fixada em decreto regulamentar.

O pagamento da contribuição deve ser efetuado no prazo de 30 dias a contar da notificação, sem prejuízo da
eventual celebração de acordo de regularização voluntária de dívida.

Contratos excluídos

A obrigação de pagar a contribuição adicional por rotatividade excessiva não se aplica:

▪ aos contratos de trabalho a termo resolutivo celebrados para substituição de trabalhador:
- que se encontre no gozo de licença de parentalidade;
- com incapacidade temporária para o trabalho por doença por 30 ou mais dias.
▪ aos contratos de trabalho de muito curta duração celebrados nos termos da legislação laboral;
▪ aos contratos obrigatoriamente celebrados a termo resolutivo por imposição legal ou em virtude dos
condicionalismos inerentes ao tipo de trabalho ou à situação do trabalhador.

Contraordenação

Constituem contraordenação muito grave as falsas declarações sobre o tipo de contrato de trabalho celebrado, com o
intuito de isentar a entidade empregadora da obrigação contributiva prevista.

Sempre que esta situação se verifique o serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral
é notificado.

Novidades nos contratos a prazo em outubro - Alterações para

combater a precariedade
De acordo com a Lei n.º 93/2019, de 4 de setembro,
os contratos de trabalho regem-se por novas regras a
partir de 1 de outubro, na sequência das medidas
para combater a precariedade no mercado de
trabalho, resultantes do acordo tripartido alcançado
na Concertação Social; espera-se que ajudem a
melhorar a produtividade das empresas e a reforçar a
segurança e as expectativas dos trabalhadores, em
especial dos mais jovens.

As novas regras respeitam aos contratos de

trabalho e incluem novidades para trabalhadores com
doença oncológica, bem como à organização do tempo
de trabalho através do Banco de horas, aos
instrumentos de regulamentação coletiva do trabalho
que incluem arbitragem para a suspensão do período de sobrevivência e mediação, e à nova contribuição adicional por
rotatividade excessiva.

No que respeita aos contratos a termo, por via de revisões ao Código de Trabalho (CT) e respetiva regulamentação,
são alteradas as regras dos contratos de trabalho a termo, do trabalho temporário, dos contratos de trabalho de muito
curta duração e o período experimental dos contratos sem termo. Em matéria de direitos à formação profissional, o
número de horas de formação a que cada trabalhador tem direito passa de 35 para 40 horas anuais.

Estas alterações aplicam-se aos contratos celebrados a partir de dia 1 de outubro de 2019.

Contratos de trabalho a termo

A duração máxima de contratos a termo baixa:

- contrato de trabalho a termo certo: passa para dois anos em vez de três (prazo acumulado incluindo renovações);
- contrato de trabalho a termo incerto: passa para quatro anos em vez de seis.

Deixa de ser motivo admissível para a celebrar contrato a termo a contratação de trabalhador à procura do primeiro
emprego ou de desempregado de longa duração.

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O início de funcionamento de empresa ou estabelecimento permite contrato de trabalho a termo mas limitado a dois
anos e apenas para Micro, Pequenas e Médias Empresas (PME), ou seja, empresas com menos de 250
trabalhadores.

As renovações do contrato de trabalho a termo certo ficam limitadas à duração do contrato inicial, o que significa que
um contrato a termo com de nove meses poderá ser renovado até três vezes mas no total, as renovações não podem
perfazer mais do que os nove meses do contrato inicial, num total máximo de 18 meses.

Trabalho temporário

O contrato de trabalho temporário a termo certo só pode ser renovado até seis vezes (até agora não havia limite ao
número de renovações), salvo quando se trate de contratos de trabalho temporário para substituição de
trabalhador ausente, sem que a sua ausência seja imputável ao empregador, nomeadamente nos casos de doença,
acidente, licenças parentais e outras situações equiparáveis.

O contrato de trabalho temporário passa a incluir, obrigatoriamente, informação sobre o motivo subjacente à
celebração de contrato de utilização entre a empresa de trabalho temporário e a empresa utilizadora que a ela
recorreu.

Em caso de irregularidade no contrato de utilização (celebrado entre a empresa de trabalho temporário e a

empresa utilizadora), a empresa de trabalho temporário passa a ser obrigada a integrar o trabalhador temporário em
regime de contrato sem termo.

Caso uma empresa de trabalho temporário ceda à empresa utilizadora um trabalhador com o qual não celebrou
contrato de trabalho, a empresa utilizadora passa a ser obrigada a integrar o trabalhador temporário em regime de
contrato sem termo.

O trabalhador temporário passa a beneficiar dos direitos e disposições inscritas em instrumento de regulamentação
coletiva do trabalho aplicável a partir do primeiro dia de prestação de trabalho na empresa utilizadora (até agora
apenas beneficiava destas disposições após 60 dias de prestação de trabalho).

Contratos de trabalho de muito curta duração

A duração máxima de cada contrato de muito curta duração passa a ser de 35 dias (em vez de 15); a duração máxima
acumulada de prestação de trabalho ao abrigo deste contrato continua a ser de 70 dias por ano.

Estes contratos de muito curta duração passam a estar disponíveis para todos os setores de atividade e não apenas
para os setores agrícola e do turismo, desde que se verifiquem situações concretas e pontuais de acréscimo excecional
de atividade que não sejam passíveis de assegurar pela estrutura permanente da entidade empregadora.

As razões atendíveis para celebrar contratos de muito curta duração são as mesmas previstas para os contratos de
trabalho a termo.

Período experimental dos contratos sem termo

O período experimental (que pode variar, segundo o CT, entre 90 dias para a generalidade dos trabalhadores e 240
dias para os cargos de direção ou superiores) passa a ser de 180 dias para os contratos sem termo celebrados com
trabalhador à procura do primeiro emprego ou desempregado de longa duração (DLD) – as situações que deixam de
constituir razão atendível para celebrar contrato a termo.

Portanto, os trabalhadores passam a ser abrangidos pelo escalão intermédio até agora aplicável aos trabalhadores que
exercem cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial
qualificação.

O intervalo de duração do período experimental entre os 90 e os 240 dias mantém-se.

A medida destina-se a favorecer o emprego dos trabalhadores à procura do primeiro emprego e DLD, que estavam em
desvantagem perante os outros trabalhadores.

Quanto aos estágios profissionais, passam a contar para o tempo de período experimental quando se desenvolvam
para a mesma atividade e no mesmo empregador. Por exemplo, se um trabalhador à procura do primeiro emprego
fizer um estágio de seis meses e a seguir for contratado pela mesma entidade empregadora, o período experimental
de 180 dias já está esgotado.

Assim, para efeitos de contagem de tempo para o período experimental passa a existir mais uma situação - o tempo
de estágio – além do que a lei já previa: contrato a termo para a mesma atividade, contrato de trabalho temporário
executado no mesmo posto de trabalho e contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto desde de que
realizadas no mesmo empregador.

Trabalhadores com doença oncológica

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O CT passa a prever que os trabalhadores com doença oncológica gozam dos mesmos direitos e deveres dos restantes
trabalhadores quanto ao acesso ao emprego, à formação, promoção ou carreiras profissionais e condições de trabalho,
sem prejuízo das especificidades inerentes à sua situação.

O empregador passa a ter o dever de adotar medidas adequadas para garantir o acesso a um emprego por quem
tenha doença oncológica ativa em fase de tratamento e nele possa progredir, ou para que tenha formação profissional;
o Estado deve estimular e apoiar a ação do empregador nesse sentido.

Estes trabalhadores, se prejudicar a sua saúde ou a segurança no trabalho, passam a ficar dispensados da
prestação de trabalho em horário organizado de acordo com:
- o regime de adaptabilidade;
- de banco de horas;
- de horário concentrado; e
- entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte.

Banco de horas muda em outubro Novas regras de organização do

tempo de trabalho
De acordo com a Lei n.º 93/2019, de 4 de setembro,
a partir de dia 1 de outubro entram em vigor novas
regras em matéria de organização do tempo de
trabalho.

Também entram em vigor na mesma data as

alterações aos contratos de trabalho a termo e à
regulamentação coletiva.

O banco de horas por mero acordo individual entre o

trabalhador e a entidade empregadora deixa de ser
possível.

Os bancos de horas instituídos por acordo

individual atualmente em aplicação por terem
sido iniciados antes da entrada em vigor da nova
legislação, cessam no máximo até 1 de outubro de
2020. A partir dessa data, não pode existir qualquer banco de horas individual em funcionamento.

O banco de horas poderá ser instituído:

- por instrumento de regulamentação coletiva do trabalho; e
- por acordos de grupo, mediante a aprovação, em referendo, pelos trabalhadores da equipa, secção ou
unidade económica a abranger. (NOVO)

O novo banco de horas por acordo de grupo é instituído através de um referendo a convocar pelo empregador,
que deve informar os trabalhadores da equipa, secção ou unidade económica a abranger, bem como os seus
representantes (comissão de trabalhadores, comissões intersindicais, comissões sindicais e delegados sindicais
existentes na empresa) e a Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT) sobre a sua realização.

O referendo realiza-se em data indicada pela ACT, após pedido nesse sentido por parte do empregador, nos seguintes
casos:
- empresas com menos de 10 trabalhadores;
- quando o número de trabalhadores a abranger pelo projeto de regime de banco de horas for inferior a 10;
- quando não existam representantes dos trabalhadores.

O referendo decorre sob supervisão de um representante da ACT e pode ser acompanhada por dois representantes dos
trabalhadores, sendo o resultado apurado pela ACT e comunicado, por escrito, ao empregador.

A aplicação do regime de banco de horas por acordo de grupo é válida e aplica-se a todos os trabalhadores da equipa,
secção ou unidade económica a abranger desde que aprovada por pelo menos 65% dos trabalhadores a abranger.

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