ROTEIRO DE PROVA – GESTÃO DE PESSOAS – 19/09/22- 09:55 HR – 2ª-F

1. A importância da Gestão de Pessoas

R: A importância da Gestão de Pessoas se deve porque:

1. Atua em toda a estrutura hierárquica da empresa, desde o nível produtivo até

a liderança
2. Gerencia: - Talento
- Conhecimento
- Capital humano disponíveis

3. Deve formar e consolidar equipes internas produtivas e comprometidas com

a estratégia e as metas da empresa

4. Utiliza adequadamente: - processos seletivos

- atividades de treinamento
- aperfeiçoamento
- desenvolvimento de habilidades individuais
- otimizando recursos e investimentos, com o
objetivo de maximizar os lucros.

2. Diferença entre Recursos e parceiros

R: Pessoas como recursos Pessoas como parceiros

1. Empregados isolados nos cargos
2. Horário rigidamente estabelecido
3. Preocupação com normas e regras
4. Subordinação ao chefe
5. Fidelidade à organização
6. Dependência da chefia
7. Alienação em relação a organização 7. Participação e comprometimento
8. Ênfase na especialização
9. Executoras de tarefas
10. Ênfase nas destrezas manuais
11. Mão de obra
1. Colaboradores agrupados em equipe
2. Metas negociadas e compartilhadas
3. Preocupação com resultados
4. Satisfação do cliente
5. Vinculação à visão e à missão
6. Interdependência entre colegas
8. Ênfase na ética e na responsabilidade
9. Fornecedores de atividades
10. Ênfase no conhecimento
11. Inteligência e talento
3. (olhar da empresa)
R: As organizações podem considerar as pessoas como:
Recursos = produtivos, mas precisam ser administrados, são sujeitos
passivos.

Parceiros = fornecedores de conhecimentos, habilidades, capacidades e

inteligência própria (capital intelectual).

4. Estudo de caso (cultura organizacional)

R: A cultura organizacional é a cultura em seu sentido antropológico, existente em
uma organização. É composta por:
1. Práticas
2. Símbolos
3. hábitos
4. comportamentos
5. valores éticos
6. valores morais

Além de:

1. princípios
2. crenças
3. cerimônias
4. políticas internas e externas
5. sistemas
6. jargão
7. clima organizacional.

A cultura influencia todos os membros dessa organização como diretrizes e premissas

para guiar seus comportamentos e mentalidades.

Antes da fusão
1. O modelo de gestão que prevalecia antes da fusão era o familiar tradicional.
2. Na Alegria Industria de Alimentos Ltda., a cultura organizacional era familiar
3. Tendo o fundador Sr. Massimo Fraggione como um pai e seus colaboradores que
se tornarão uma fiel legião.
Pós fusão
1. A multinacional Scarlett & Sons (sede em Boston e operações em + de 40 países)
coloca os executivos para atuar no processo de transição.
2. A lógica das empresas multinacionais é a da maximização do lucro,
3. Orientando seus investimentos pela busca de oportunidades de expansão
comercial,
4. Aliada à segurança jurídica propiciada pela existência de regras contratuais claras
e respeitadas por um sistema jurídico eficaz.
5. As multinacionais apresentam potencial para formação de monopólio de mercado,
6. Controlando os preços e criando obstáculos para inovação no seu segmento;
7. Levam o lucro para o país deles (matriz)
8. Geralmente instalam-se onde a existência de legislações trabalhistas e ambientais
são mais fracas e onde predomina a presença de mão de obra barata.

5. Qual o objetivo / intenção da remuneração estratégica?

R: Remuneração estratégica é uma forma de premiar dentro da empresa os
colaboradores com o objetivo de ter o retorno da boa execução do trabalho
incentivando o colaborador a manter um bom desempenho.

Tipos de Remuneração Estratégica

No mercado existem várias formas de bonificar o colaborador pelo seu

desempenho e selecionamos alguns tipos de remuneração estratégica. Confira a
seguir e defina qual o modelo que mais se adequa a sua realidade.

1. Salário indireto - É conhecido também como benefícios. Esse tipo de pagamento

está relacionado às vantagens que a empresa oferece aos colaboradores. Ex:

1. vale-refeição;

2. vale-alimentação;

3. plano de saúde;

4. plano odontológico;

5. auxílio-creche;

6. participação nos lucros e etc.

2. Remuneração por habilidades - Esse tipo de remuneração estratégica se baseia
nas habilidades do colaborador. Mesmo que dois profissionais tenham o mesmo
cargo, um pode ganhar mais que o outro pelas suas competências.

3. Remuneração por competências - O grande diferencial dessa remuneração

estratégica é a valorização do profissional. Nesse modelo são avaliadas

as competências individuais dos colaboradores. Assim, a empresa considera o

quanto o colaborador é capaz de ir além das atividades que lhe são passadas. Em

resumo, empresas que utilizam remuneração estratégica "por competências"

valorizam seus colaboradores quando demonstram proatividade para executar as

tarefas.
4. Previdência complementar - Essa é um dos tipos de remuneração estratégia mais
desejados por funcionários. Também conhecida como previdência privada, esse é
uma complementação da aposentadoria, que tem como objetivo acumular reservas
financeiras para o futuro. Sendo assim, a pessoa física contrata um plano e realiza
aportes regulares. Essas aplicações são rentabilizadas e o valor pode ser sacado
mensalmente ou integralmente, conforme as regras do plano de benefícios.

5. Remuneração variável - É chamada também de bonificação. Esse tipo de

remuneração estratégica visa um acompanhamento do desempenho e está ligada
a um bônus como participação em resultados e lucros, sempre seguindo as regras
da empresa.

6. Participação acionária - Atrelada a lucratividade da empresa e muito utilizada

para reforçar o compromisso de longo prazo com os colaboradores. Os ganhos

variam de acordo com desempenho da instituição.

7. Alternativas criativas - São criadas pelas empresas. Podem incluir premiações

para funcionários, gratificações e outras formas especiais de reconhecimento. As

alternativas criativas têm sido utilizadas com grande frequência para melhorar o

clima organizacional, tornando-o mais agradável e motivando os colaboradores a

se engajarem nos objetivos da empresa.
8. Lump Sum - Consiste em pagamento único anual, geralmente feito no final do
ano junto com o valor da Participação nos Lucros e Resultado. Normalmente é
adotado como forma de bonificar profissionais que implantaram e/ou coordenaram
projetos.

9. Hiring bônus - Em um mercado cada vez mais competitivo, empresas utilizam

esse tipo de remuneração estratégica na contratação de grandes executivos para

que eles não aceitem a proposta de outras empresas. O valor é pago antes da

formalização da admissão ou quando são recém contratados, para que fiquem na

empresa por um período definido pela instituição.

6. Indicativos da rotatividade e absenteísmo

R: O índice de rotatividade, também chamado de turnover, é um indicador que
mede a quantidade de colaboradores desligados de uma empresa em relação
ao número atual de colaboradores no quadro funcional.
Todo desligamento tem um motivo, o índice de rotatividade ajuda os gestores
de uma empresa a saberem o número de saídas em um determinado período.
Indicativos:
1. Existência de + colaboradores saindo da empresa do que querendo ficar
2. Perder colaboradores experientes causa a perda de capital intelectual
(conhecimento formado durante anos executando processos e métodos da
organização).
3. Aumento dos gastos; é preciso gastar tempo e dinheiro com novas
contratações para preencher as vagas desocupadas.
4. Contratações precipitadas (pessoas que não possuem as competências
exigidas para os cargos. O contrário também pode acontecer: contratar
pessoas muito capacitadas para cargos que não exigem tantas
competências.
5. Falta de feedback - Os colaboradores sabem quando não são valorizados
por seus superiores e isso cria insatisfação, já que feedbacks ajudam os
funcionários a se aprimorarem constantemente e a desenvolver um senso
de autocrítica.
 6. Precariedade na estrutura básica: banheiros, cadeiras suficientes, boa
conexão com internet, entre outros para que um colaborador consiga
exercer suas funções sem empecilhos.
7. Sobrecarregar um colaborador não traz nenhum tipo de benefício. Dar-lhe
muitas tarefas com uma data de entrega apertada só vai fazer com que ele
trabalhe sem cuidado e com pressa, podendo até levá-lo
ao burnout (estado psicológico de extrema exaustão física e mental).
º Sem esses elementos, a jornada de trabalho dos colaboradores se torna
desconfortável e incômoda. Isso atrapalha seu rendimento e a qualidade de
suas entregas, além da queda na qualidade do clima organizacional.º

A taxa média é o índice geral de rotatividade da empresa durante um

período de tempo determinado pela gestão da empresa. Para obter esse
indicador, é necessário fazer a média entre desligamentos e
admissões durante o mesmo período de tempo.

E então, dividir o resultado pelo número de colaboradores naquele

período:

Supondo, por exemplo, que em seis meses houve 5 desligamentos e 3

admissões em uma empresa que originalmente tinha 20 colaboradores.
Nesse caso, o turnover é de 20%.

Rotatividade Ativa
Enquanto o índice médio analisa todos os desligamentos, independentemente do
motivo, este reúne apenas aqueles ocorridos por iniciativa do colaborador. Para
calculá-lo, basta dividir o número de saídas ativas por dois, e em seguida pelo número
de funcionários do início do período. Após obter esse valor, multiplique por 100 para
converter em converter em porcentagem:

A rotatividade passiva reúne os desligamentos que foram decisão da empresa,

independentemente do motivo. O cálculo, no entanto, é idêntico ao da rotatividade
ativa.

Segundo Chiavenato (2009) e Lacombe (2010).

“Absenteísmo, é uma expressão utilizada para designar a ausência dos funcionários
ao trabalho, em princípio sem uma razão que a justifique, como:
1. doença, comprovadas ou não, crônicas ou eventuais;
2. motivos familiares;
3. dificuldades de transporte;
4. falta de motivação em virtude de supervisão inadequada.

Em um sentido mais amplo, é a soma dos períodos em que os funcionários se

encontravam ausente do trabalho”
Portanto, absenteísmo é a ausência não planejada do funcionário ao posto de
trabalho, independente se a ausência foi justificada ou não.

Indicador de Absenteísmo no trabalho

Primeiramente, p/ calcular a taxa de absenteísmo é necessário contabilizar todas as
ausências não planejadas de todos os funcionários.
Em seguida, deve-se dividir esse valor pela soma total do tempo que todos os
trabalhadores deveriam ter trabalhado. Em nossa planilha, essa seria o total das
jornadas de trabalho.
Portanto, a taxa é obtida pela divisão do total de ausências não planejadas pelo total
de horas das jornadas de trabalho. Abaixo a fórmula do cálculo.

“Ausências não planejadas corresponde ao total de ausências não planejadas de

todos os funcionários da empresa i no período de tempo t. Horas de trabalho
programadas corresponde ao total de horas que estavam previstas para serem
trabalhadas de todos os funcionários da empresa i no período tempo t”.

Indicador de Gravidade
A fim de quantificar o impacto das ausências dos colaboradores, o indicador de
gravidade torna-se essa ferramenta. A gravidade é quantidade de ausências não
planejadas por colaboradores, portanto, mostra a média do impacto de ausências
não planejadas por colaborador.
Para obter esse valor, divide-se o total de ausências não planejadas pela média
de colaboradores do período, conforme demonstrado na fórmula abaixo:
“Ausências não planejadas corresponde ao total de ausências não planejadas de
todos os funcionários da empresa i no período de tempo t. Em seguida, Total de
colaboradores corresponde o total de funcionários empresa i do período anterior t -
1 e também do período atual t “. (ou seja, ausências não planejadas dividido pela
média de funcionários no período analisado).

Indicadores

• Indicador de taxa de Absenteísmo;

• Indicador de Gravidade;
• Ausências planejadas;
• Ausências não planejadas;
• Motivos de ausências não planejadas;
• Principais colaboradores com maiores quantidade de ausências não
planejadas

Causas do absenteísmo

1. Doenças e problemas de saúde

Problemas de saúde são comuns, estando entre os principais tipos de

absenteísmo. O ponto de atenção, para a empresa, é algum elemento em comum
que esteja afetando a saúde dos colaboradores. Por exemplo:

➢ ambientes nocivos,

➢ contato com substâncias tóxicas etc.

Além disso, convém identificar as causas para que o RH promova, em seguida,

algumas ações de conscientização para aprimorar o estado geral de saúde dos
colaboradores.
2.Problemas pessoais e imprevistos

Atrasos, imprevistos como:

1. espera pela visita de uma assistência técnica

2.problemas pessoais são situações comuns que levam a diferentes tipos de

absenteísmo dentro do contexto.

Com isso, o cronograma da empresa é cumprido com menos rigor, interferindo na

produtividade e na busca por resultados. Sem falar que, indiretamente, esses
problemas podem evoluir, causando ao profissional uma desmotivação em cumprir
com a sua rotina, criando faltas injustificadas ainda mais prejudiciais.

3. Falta de motivação e engajamento

O bem-estar da força de trabalho é um dos grandes aspectos inerentes ao trabalho
do RH. Especialmente, quando essa qualidade é desequilibrada pela falta de
motivação. E, como se sabe, o aspecto motivacional é o grande combustível do
engajamento dos colaboradores. Uma verdadeira bola de neve que, ignorada, pode
influenciar na rotina. Para isso, o primeiro passo consiste em descobrir as causas
para a falta de motivação e, assim, trabalhá-la até que a produtividade e o bem-
estar espantem esses tipos de absenteísmo.

4. Estrutura deficiente ou inadequada

Muitas vezes, o local de trabalho não foi planejado para específicos tipos de
tarefas. Como resultado, os profissionais não conseguem exercer suas atividades
e ficam limitados. Com o tempo, isso se traduz ou em problemas físicos — como
lesões por esforço repetitivo, que falaremos adiante — ou mesmo no aspecto
motivacional.

5. Baixa expectativa quanto ao desenvolvimento profissional

É inegável que as empresas negligentes quanto à retenção de talentos podem

estar cultivando profissionais cada vez mais desmotivados. Consequentemente,
os tipos de absenteísmo se acumulam no dia a dia.
Convém, portanto, avaliar quais medidas podem ser elaboradas para criar uma
expectativa de desenvolvimento. Isso ajuda não apenas a minimizar o
absenteísmo, mas a gerar resultados de impacto para a empresa, retendo os seus
talentos e aumentando o nível de excelência no trabalho.

6. Estresse

Pressão, má gestão, problemas pessoais, conflitos internos... Isso tudo pode

contribuir com o agravamento de um elevado. Entre os tipos de absenteísmo,
o estresse é um dos mais diversificados, considerando as múltiplas causas que
podem levar à ausência dos colaboradores. É importante, então, verificar
constantemente as condições de trabalho e as respostas de cada profissional a
elas. Não à toa, esse descuido do RH pode apontar para problemas ainda mais
severos, como é o caso da síndrome do burnout.

7. Bullying

O bullying é outro ponto psicológico que influencia nos resultados individuais, na

motivação e na presença dos colaboradores no dia a dia. Afinal de contas, assédios
— em todas as suas formas — e implicações (físicas e psicológicas) podem fazer
com que o colaborador não queira, de jeito nenhum, ir à empresa. Algo que se
reflete em danos morais, entre outros, e que impacta na reputação e nos resultados
da empresa. Por isso, campanhas contra o bullying e ações imediatas para coibir
esse tipo de atitude são diferenciais muito bem-vindos para acabar com as ações
decorrentes desses tipos de absenteísmo.

8. Depressão

Por fim, mais uma doença psicológica — tida como a mais comum do mundo
pela Organização Mundial da Saúde (OMS) — que aumenta o absenteísmo na
empresa: a depressão. Independentemente de sua causa, a empresa deve
fornecer o auxílio aos profissionais: desde aconselhamento à orientação por um
tratamento especializado. Do contrário, a depressão age de maneira evolutiva,
minando cada vez mais o indivíduo. Encarar isso como um problema sério é crucial
para acabar com todos os tipos de absenteísmo. Sem falar na relevância da
compreensão dos gestores e da equipe.
7. Quais as possibilidades que os gestores podem oferecer pensando na
qualidade de vida do funcionário?

R: Lei Trabalhistas (CLT) e que são os benefícios obrigatórios. Eles são chamados
de encargos sociais ou trabalhistas e devem constar na folha de pagamento,
exemplos deles são:

• FGTS;
• 13º salário;
• férias remuneradas;
• horas extras, se houver;
• licenças;
• repouso semanal remunerado;
• adicional de férias;
• INSS;
• vale-transporte;
• entre outros.
Possibilidades que podem ser viabilizadas para oferecer melhorias na qualidade de
vida do funcionário:
1. Ter um ambiente físico agradável, saudável e seguro (boa iluminação,
ventilação e práticas voltadas a ergonometria).
2. Investir na segurança do trabalho (sensores, Epis, Sinalização tudo para
minimizar riscos e acidentes)
3. Incentivar a interação interpessoal (treinamentos em equipe, eventos internos
para troca de conhecimentos, prática da CNV)
4. Reconhecer o trabalho do funcionário (feedback, gratificação, bônus,
premiação)
5. Ter uma remuneração adequada e estabelecer um plano de cargos e salários
(estar atento a tabela mercadológica e buscar manter o salário equivalente.
Plano de cargos e carreiras bem estabelecidos são ótimos incentivadores).
6. Empresas que visam as necessidades familiares fidelizam seus colaboradores
que encontram no auxílio creche ou creche permanente uma solução para
conseguirem trabalhar e ter local certo para deixar os filhos.
7. Flexibilidade nas cargas horárias (Muitas empresas criam programas de
flexibilização de horário de trabalho. Isso porque, convenhamos, as lojas e o
comércio estão abertos, normalmente, nos horários comerciais. Nesses
horários eles estão trabalhando e, dificilmente, sobra tempo para realizar
atividades secundárias e que proporcionam mais qualidade de vida).
8. Plano de oferta de bolsas de estudos
9. Plano de saúde (deveria constar entre outros na CLT, mas não são todas as
empresas que garantem plano de saúde)
10. Ginástica laboral – (15 min) é uma das modalidades de atividade física que
permite que os funcionários se exercitem no horário de trabalho aumenta o
ânimo dos funcionários: - diminui o estresse

- promove a integração
- diminui o sedentarismo

- reeduca a postura corporal

- alivia as tensões.

11.Desconto em atividades culturais e lazer – proporcionam melhoria na qualidade

de vida familiar e pessoal o que impacta diretamente na sua postura profissional.