MANUAL

DE

RECURSOS HUMANOS
 Padronizar os processos básicos do setor de Recursos Humanos da empresa XXX
Oferecer subsídios para que haja a construção de um padrão de procedimento com base nas políticas
internas da empresa, da sua visão e missão.

Justificativa
A implantação de um manual visa alinhar o fluxo dos processos e procedimentos de RH em toda a empresa,
buscando executar de forma cada vez mais eficiente qualquer atividade.

Benefícios
 Forma de trabalho padronizada;
 Processos mais elaborados de acordo com a necessidade da empresa;
 Divulgação da comunicação das políticas de RH da empresa;
 Promover a aprendizagem em todos os níveis.

Referências
Procedimentos do RH: POP17.03 / POP17.04

VISÃO E MISSÃO DA EMPRESA

Visão - Fazer os consumidores mais SATISFEITAS, através de PRODUTOS E SERVIÇOS de alta qualidade.

Missão - Ser referência na indústria, sempre nos antecipando ao desejo

das consumidoras e proporcionando produtos e serviços que contribuam para seu bem-estar.
 POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS:

 Não é permitido a contratação de ex-colaborador.

 Para participar de processo seletivo interno o colaborador deve ter no mínimo seis meses de empresa.

 É de responsabilidade do gestor da vaga a decisão final sobre a escolha do candidato para a posição.

 É terminantemente proibida a contratação de profissionais do cliente “Shopping” Quanto aos demais

clientes, parceiros e concorrentes não há restrições.

 Em seleções internas o tempo de empresa será um quesito de desempate a ser levado em consideração no
final do processo.

 Todos os candidatos que forem concorrer à vaga na empresa XXXX devem participar das etapas do
processode recrutamento e seleção com o RH, inclusive aqueles indicados pelo gestor da vaga ou por
colaboradores.

Exceções

 Qualquer exceção a esta política deve ser aprovada pela diretoria da empresa.
Identificação da necessidade de RH define junto ao
contratação pelo gestor da área e requisitante o tipo
Seleção
entrega da Requisição ao RH de processo a ser
Interna?
devidamente autorizada. utilizado
Início do
processo

SIM NÃO Seleção

Externa

Divulgação da vaga Captação de candidatos

através dos murais da dentro do perfil solicitado,
empresa nas unidades de através do banco de
interesse, e através de e- curriculos interno e/ou
mail para os gestores da divulgação das vagas nos
área. meios disponíveis.

RH convoca para 1ª etapa

de seleção: Atividades e
entrevista.

Seleção Interna:
Acompanha os
Candidato
informativos do
Apto?
processo nos quadros
de aviso.

SIM NÃO

Seleção Externa:
Ficha do candidato é
Seleção Interna: Seleção Externa: deletada na planilha
RH recolhe referências RH efetua a análise de de controle de
sobre os candidatos com dados e pesquisa de candidatos.
as lideranças atuais. referências, quando
necessário.

Candidato
Apto?

Candidato recebe
SIM NÃO
o retorno do RH.

Seleção Externa: Seleção Interna:

Se inapto no RH entrega listagem de O RH encaminha para exame de Se inapto no
exame, o documentos e encaminha ao mudança de função, depois alinha exame, o
candidato dpto. Médico. Após isso, com a liderança atual e o candidato
recebe o agenda o recolhimento dos requisitante a data de início do recebe o
retorno do RH documentos e confere. colaborardor apto. retorno do RH
e é deletado e permanece
na planilha de na função
controle de atual.
candidatos.
RH agenda integração, alinha Após término do período de
data de início com requisitante experiência em nova função,
e após confirmação do início estando apto, o gestor
do novo colaborador, entrega encaminha o documento da
os documentos ao DP. mudança de função ao DP.

Fim do
processo
 1. RECRUTAMENTO:

O processo de recrutamento tem início após a abertura oficial da vaga através do documento ‘Requisição de
Colaborador’ (anexo I). Este documento deve indicar o tipo de vaga (interna ou externa), o motivo de abertura da
vaga, o tipo de contratação (Estágio / CLT / Temporário / Jovem Aprendiz), a empresa pela qual se fará a contratação
(EMPRESAS XXXX), o perfil desejado para o cargo a ser admitido e também o horário de trabalho e o salário previsto.

O recrutamento de candidatos deverá ser feito com base nos requisitos pré-determinados na requisição, que deverão
ter como base o documento de Descrição de Cargo (anexo II), onde consta a descrição das atividades do cargo,
escolaridade, experiência e as competência desejáveis.

Descrição geral do processo:

Requisição de
Colaborador c/ Recrutamento Seleção Admissão
vaga aprovada

Recrutamento Interno
As vagas internas são divulgadas nos quadros de avisos das unidades de negócio de interesse. Os colaboradores fazem
a sua inscrição pelo RH ou setor admisnitrativo responsável e todas as etapas do processo, inclusive a convocação dos
mesmos, são informadas através dos quadros de aviso, salvo exceções, quando se comunica com os colaboradores
por telefone.

Recrutamento Externo
As vagas externas são divulgadas em grupos de vagas de emprego, sites ou jornais. Também poderão se inclusos no
processo currículos recebidos através das portarias das unidades XXXX, por e-mail ou através do site. A convocação
destes candidatos deverá ser realizada pelo responsável da vaga de forma clara e objetiva através de contato
telefônico. As etapas do processo terão duração de uma semana a um mês e todos os candidatos aptos devem receber
este feedback durante este período, através de ligações telefônicas. Em processos seletivos de nível técnico
/ administrativo; especialista e média-gerência, mesmo os candidatos não-aptos deverão receber feedback, que
poderá ser realizado por telefone ou via e-mail, conforme combinado com os candidatos previamente.
 2. SELEÇÃO:

Este processo é realizado pelo setor de RH no âmbito do Rio de Janeiro Capital, ou pelos coordenadores ou
supervisores de merchandising nas demais regiões do país.

Na seleção, seja ela interna ou externa, será aplicado um conjunto de técnicas (testes e/ou instrumentos de avaliação)
aos candidatos com a finalidade de avaliar o conjunto de competências por estes apresentadas, visando assim
assegurar adequação ao cargo proposto e a ficha de inscrição (anexo III). As técnicas a serem utilizadas irão variar de
acordo com o perfil desejado para o cargo e o seu respectivo nível hierárquico, conforme a planilha de padronização
das atividades dos processos seletivos (anexo IV).

Entrevista

 Características para um bom entrevistador:

- Saber ouvir - Respeito - Iniciativa
- Observação - Empatia - Neutralidade
- Concentração - Criatividade - Comunicação
 Qualquer que seja a técnica utilizada, o profissionalismo e a ética são igualmente importantes.
 Sugestão para roteiro:

Roteiro Básico de Entrevista:

Idade - Empresas Anteriores
Escolaridade - Cargos ocupados
Estado Civil - Motivos de desligamento
Nº Filhos - Conhecimento técnico
Residência - Salário
Características Pessoais - Objetivos profissionais

Outras Dicas:
Como as pessoas veem você?
Me informe uma pessoa que conhece você muito bem. O que essa pessoa diria
sobre os pontos que você tem a melhorar? O que você acha que é necessário fazer
para que essa melhoria aconteça?
Com que tipo de pessoa você gosta de trabalhar?
Qual a coisa mais importante que você acha que fez por você mesmo?
 3. ADMISSÃO:

Após a aprovação do candidato para a vaga em aberto, chegou a hora de fazer a admissão. Para este processo
é necessário que o candidato providencie os documentos da lista (anexo V) e que os mesmos sejam entregues
em tempo hábil para admissão. De acordo com a data de fechamento da folha, as admissões só podem ser
feitas até o dia 23 de cada mês.

No âmbito do Rio de Janeiro Capital os candidatos que passam pelo RH, devem entregar toda a documentação
direto no RH da empresa no dia e horário combinados. Eles também serão encaminhados para exame
admissional com a médica da empresa e/ou clínica conveniada.

Com os demais candidatos para admissão a documentação deve ser recolhida direto no DP ou pelo
responsável da área (fora Rio) e ser encaminhada em tempo hábil para o DP, juntamente com o Atestado de
Saúde Ocupacional (ASO), que deve ser realizado e encaminhado contendo: nome e endereço da clínica,
assinatura e carimbo do médico do trabalho com CRM e a assinatura do candidato.

O processo de admissão se finaliza com o início do candidato como colaborador da empresa. O RH combinará
junto ao gestor da vaga já preenchida a data de início de seu mais novo colaborador. Os colaboradores
admitidos para o âmbito do Rio de Janeiro Capital, passam no seu primeiro dia de trabalho pelo Treinamento
de Integração, no qual são esclarecidas questões sobre benefícios, salário, normas da empresa , direitos e
deveres dos colaboradores. O RH encaminhará os documentos entregues pelo candidato ao DP (anexo VI),
encerrando assim a admissão do mesmo.
 4. TREINAMENTO:

O processo de Treinamento tem início com a identificação pelos gestores das necessidades de treinamento
de determinado colaborador, grupo de colaboradores e/ou função. Para captação desses dados e
consolidação dos mesmos em um plano de ação contamos com o questionário de levantamento de
necessidade de treinamento (anexo VII) e com a matriz de consolidação de dados (anexo VIII).

Este processo visa ajudar o colaborador a alcançar os objetivos da empresa, proporcionando oportunidades
aos empregados de todos os níveis hierárquicos de obter o conhecimento, a prática e a conduta requeridos
pela empresa.

Descrição geral do processo:

Levantamento Criação do Aprovação da Execução dos

das Necessidade ... plano anual .... diretoria Treinamentos
de Treinamento de T&D .... para o plano ... conforme plano

Treinamento Interno
Conhecimento e Tecnologia próprios da Empresa e conduzidos pelos próprios colaboradores.

Treinamento Externo
Conhecimento e Tecnologia de domínio do mercado, organizado por entidades independentes, incluindo
Congressos, Seminários, Fóruns e Feiras.
Em caso de necessidade de algum treinamento que não esteja contemplado no Plano Anual de T&D, deve
ser encaminhado ao RH uma solicitação formal por e-mail sobre o treinamento de interesse. O RH solicita a
autorização da gerência da área/diretoria financeira, realiza a inscrição dos colaboradores no treinamento e
providencia junto ao setor de contas a pagar o pagamento.
 5. VENCIMENTO DO PERÍODO DE EXPERIÊNCIA:

Ao vencer do período de experiência de 90 dias dos novos colaboradores, o RH, no âmbito do Rio de
Janeiro Capital, encaminha ao gestores o Questionário de avaliação do novo colaborador no período
de experiência (anexo IX).

Pensamos haver quatro motivos para a utilização do Questionário de Avaliação:

 Alicerçar a ação do gestor;
 Nortear o processo de treinamento e desenvolvimento da área;
 Facilitar o feedback do desempenho para os novos colaboradores;
 E, por fim, facilitar o progresso do colaborador na empresa por meio da identificação de seus pontos
positivos e pontos a melhorar, a fim de que obtenha um parâmetro para buscar seu desenvolvimento.

Este questionário é encaminhado, via malote ou e-mail, num prazo de 10 dias antes do vencimento do período
de experiência e devemos receber seu retorno num prazo de 5 dias, dessa forma, seja qual for a decisão
tomada pelo gestor da área acerca do novo colaborador, haverá tempo suficiente para se tomarem as devidas
providências junto ao DP em caso de desligamento ou para dar o feedback ao novo colaborador em caso de
sua permanência na empresa.

Para que se possam alcançar estes objetivos e diante da análise da forma como costuma ser tratado este
instrumento de avaliação na empresa, vimos à necessidade de ressaltar alguns pontos para a melhor prática
do Questionário de Avaliação:
 O questionário deve ser respondido pela liderança direta do colaborador e assinado por esta liderança,
pela supervisão/coordenação e pela gerência da área;
 No preenchimento do questionário é importante ser honesto e objetivo, não se limitando a respostas
prontas para todos os colaboradores, indiscriminadamente;
 É importante o questionário de avaliação ser usado como um instrumento de trabalho, a liderança,
após responder ao questionário, deve chamar o novo colaborador e dar o feedback para ele do que
escreveu no questionário, de como ele está vendo o desenvolvimento desse colaborador, o que ele
tem de bom o que ele pode melhorar;
 O prazo de entrega do questionário ao RH deve ser respeitado;

 Reforçamos que é de responsabilidade da liderança direta solicitar ao Departamento Pessoal o

desligamento do colaborador que não atendeu a necessidade da empresa no período de experiência.
A entrevista demissional é um procedimento que o setor de RH realiza a todos os colaboradores que são
desligados e encaminhados pelo setor de DP. Eles comparecem ao RH com a carta de desligamento elaborada
pelo DP na qual consta o dia e horário para que o mesmo compareça para entrevista (anexo X).

O objetivo da entrevista de desligamento é obter dados ou informações importantes para a empresa em

relação a vários aspectos, tais como:

 Seleção de pessoal;

 Treinamento;

 Relacionamento interpessoal;

 Problemas com liderança;

 Motivo do desligamento;

 Ambiente e condições de trabalho;

 Clima organizacional, entre outros.

Mensalmente é realizado o levantamento de todas as informações recebidas através deste instrumento de

trabalho do RH e é formulado um plano de ação com o planejamento de todas as ações necessárias para
atingir um resultado desejado diante das questões relevantes.

Todos os dados são consolidados em um relatório, que é encaminhado a diretoria da empresa com o objetivo
de posicioná-los acerca dos aspectos relevantes levantados e das ações do RH ou demais setores envolvidos
na busca de possíveis soluções.
 7. MOVIMENTAÇÃO E PROMOÇÃO DE COLABORADOR:

Para que seja realizada uma movimentação (transferência) ou promoção de colaboardor, deve ser preenchido
documento de solicitação de mudança de função (anexo XI). Neste documentos deve constar a matrícula,
nome, cargo e centro de custo de origem e o novo, se for o caso, se haverá mudança de empresa, tipo de
mudança de função (seleção interna ou outro tipo, por exemplo, promoção expontânea), data base para a
mudança, a necessidade ou não de exame de mudança de função (verificar sempre com o departamento
médico) e a nova faixa salarial.

Este documento deve ser entregue ao RH, já com a assinatura do responsável do setor, para se a gerência de
RH e o diretor industrial assinem e validem a movimentação/promoção proposta. Posteriormente esta
documentação passará pela autorização da diretoria financeira da empresa e por fim, será entregue o setor
de DP.
ANEXOS