Derecho del Trabajo I

Carlos Poblete J.
(Por Mara Francisca Gutirrez Sols)

EL Derecho del trabajo tiene 2 bases: el Derecho y el trabajo. As, para que el trabajo forme parte del derecho del trabajo tiene que tener determinadas caractersticas. Asimismo, cuando nos referimos al derecho, no hacemos nfasis en el derecho como un universo, sino que nos enfocamos en el concepto de relacin jurdica. Se trata de la mdula del derecho del trabajo, pues e contrato de trabajo encierra la relacin jurdica laboral que no es ms que la espina dorsal del ramo. Elementos de la relacin jurdica 1) Norma Jurdica: nosotros diferenciamos en el mundo del derecho, derecho objetivo y derecho subjetivo. El primero est constituido por un conjunto de normas jurdicas siendo su principal fuente la Constitucin. Este derecho sustantivo es esencial para el derecho del trabajo, pues es consustancial a sus caractersticas, le otorga principios rectores a su accionar (como por ejemplo el principio de buena fe o el de la irrenunciabilidad). Un ejemplo de este elemento es el Cdigo del Trabajo (CT). 2) Sujetos de la relacin: por otro lado, el derecho subjetivo es una facultad otorgada a los sujetos, proveniente del derecho objetivo. As, toda relacin jurdica posee sujetos activo y pasivo. El primero es aquel que posee el derecho subjetivo. En el derecho del trabajo distinguimos entre trabajador y empleador. El primero es siempre persona natural, pues el trabajo es indelegable, mientras que el segundo puede ser tanto persona natural como jurdica. 3) Objeto de la relacin: es el objetivo de la relacin, aquello que se persigue. Se trata de materia regulada por la relacin, pudiendo ser este una cosa o un hecho. 4) Causa: hecho jurdico que origina la relacin. Los hechos jurdicos son acontecimientos que generan efectos jurdicos. En ese sentido, los actos jurdicos son manifestaciones de voluntad que persiguen generar, modificar o extinguir efectos jurdicos. Ejemplo: el contrato de trabajo. 5) Nexo o vnculo entre las partes: se refiere al conjunto de derechos subjetivos y obligaciones correlativas que surgen entre partes ligadas por una relacin. El Trabajo No todo trabajo entra en la esfera del derecho laboral. En su acepcin amplia, trabajo como vocablo posee en teora varios orgenes. Se piensa que viene de tripalo. Una definicin ms bien general del vocablo trabajo sera: esfuerzo fsico o intelectual del ser humano dirigido u orientado hacia un fin determinado que puede diversificarse en 3 objetivos especficos: subsistencia, seguridad y bienestar. Se visualiza como una manifestacin creadora del hombre a cuya virtud ste transforma las cosas y les confiere u valor del que antes careca. As, el trabajo como tal, constituye un hecho social del cual variadas disciplinas se ocupan, entre ellas, el derecho. En cuanto a su naturaleza, hay varias hiptesis. Sin embargo, todos concuerdan con que se trata de un esfuerzo fsico y/o mental inherente al ser humano. Hay 2 opiniones principalmente: a) una que ve el trabajo como una actividad inherente al ser humano, como ley natural, obligatoria del hombre. b) El trabajo como hecho social susceptible de estudiarse por diversas disciplinas. De esta manera, se rescatan 4 dimensiones: i. Humano: es el nico trascendente para el derecho. ii. Social: es fuente de diversas relaciones sociales iii. Econmico: se diferencia entre trabajo productivo (el que da los recursos necesarios para la subsistencia) y trabajo recreativo (aparece como una forma de satisfacer una necesidad) iv. Jurdica: el trabajo se ha elevado a la categora jurdica, por ende, ha sido regulado por el derecho. Veremos 2 elementos integrantes de l en su acepcin amplia, ellos son: I. El trabajo actividad: este es el que interesa al derecho laboral II. El trabajo resultado o fruto del trabajo o producto. Ejemplo: generar de la arcilla un florero.

El conjunto de hbitos fsicos e intelectuales utilizados para producir el florero es trabajo actividad, y el resultado, el florero, es el fruto del trabajo. Esto es sumamente relevante, en tanto, el derecho laboral se ocupa del primer y no del segundo elemento. Para que haya una relacin jurdica laboral, debe tratarse de un trabajo por cuenta ajena y no propia, pues el ltimo se acerca ms a las relaciones civiles o comerciales. As al derecho laboral le interesa la regulacin del trabajo-actividad. Puede preocuparse del fruto del trabajo, siempre y cuando ello sea en virtud de complementar su estudio y regulacin de la actividad per se. Ahora, en cuanto a la acepcin restringida del vocablo trabajo, es ella la que nos interesa desde el punto de vista jurdico. Para ser constitutivo del derecho del trabajo, el trabajo debe reunir las siguientes caractersticas: 1) Humano: solo trabajan las personas en labores productivas. Ahora, las cosas y los animales tambin son parte de trabajo, sin embargo, ello es irrelevante al derecho a menos que de dicha labor se sirva el hombre para su propio fin o labor. 2) Voluntario: la doctrina tiene autores que sealan que este elemento no es relevante pues ira implcito en el trabajo. No obstante, parte de la ctedra insiste en colocarlo en el listado de caractersticas por una razn histrica: en la antigua Roma exista la esclavitud, y la mayor parte de la regulacin laboral que posteriormente se hered, provena de esta institucin. Adems, la voluntad pertenece a los atributos de la personalidad. En Roma, al ser esclavo, el trabajo no era voluntario. Con el tiempo, ello fue decayendo y aparecieron diversas instituciones. 3) Libre: la libertad de trabajo es una garanta constitucional, y por ende, un derecho subjetivo y personal de cada sujeto. Son pblicos, en tanto el obligado a responder es el Estado. La libertad de trabajo tiene 2 aspectos fundamentales: 1.- Libertad de escoger la actividad fsica e intelectual a la cual la persona se desea dedicar 2.- Libertad de escoger para quien trabajar. Se trata de una contradiccin a lo que estableca la institucin de la esclavitud. 4) Por cuenta ajena: el trabajo puede clasificarse en 2 categoras: a. Por cuenta propia: se trabaja por iniciativa propia, para uno mismo. Es ajeno al derecho pues no involucra una relacin jurdica laboral. b. Por cuenta ajena: trabajo ejecutado para un tercero. Lo hay de 2 tipos: i. Independiente: es excluido del CT. ii. Dependiente Este ltimo es el que interesa al derecho. 5) Personal: en el derecho laboral, el contrato de trabajo involucra a personas. El trabajo es personal, en tanto no puede realizarlo otro sino el que se oblig a hacerlo. En este sentido, no puede haber personas jurdicas involucradas en la realizacin del trabajo como tal, pues la persona en s misma ha de cumplir son lo suyo. El contrato que genere una persona jurdica para obligarse no puede involucrar una relacin laboral per se. 6) Productivo: el trabajo debe ir orientado a una finalidad econmica, busca reunir los bienes necesarios para subsistir. El trabajo recreativo satisface una necesidad social, no econmica. 7) Subordinado o Dependiente: el trabajo se ejecuta bajo las rdenes y directrices del empleador (forma y oportunidad de ejecucin del trabajo). Esta caracterstica es un elemento esencial del contrato de trabajo. Causa de la subordinacin: hay 3 teoras al respecto: a) Dependencia Tcnica: la situacin de obediencia se debe a la mayor cantidad de conocimiento tcnico que tiene el empleador por sobre el trabajador. Esto hoy no es as, el trabajador puede tener mayor capacidad tcnica. b) Dependencia Econmica: el contrato de trabajo es prcticamente un contrato de alimento. Del trabajo depende la subsistencia del empleado. Hay muchos tipos de 1 trabajos no regidor por el cdigo, que tambin son necesarios para subsistir . c) Dependencia Jurdica: existe una ley que exige dependencia. Elementos de la esencia del contrato (Art. 41 CT, 1444 CC): - Prestacin de un servicio - Remuneracin por la prestacin - Subordinacin del trabajador al empleador. El CT no define lo que es subordinacin, sin embargo, la jurisprudencia tanto administrativa como judicial se ha encargado de determinar circunstancias de hecho que reflejan dicha subordinacin.2
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Como por ejemplo, la profesin de abogado.

8) Retribuido o Remunerado: el Art. 41 CT define lo que es remuneracin. Una remuneracin en un mbito no-laboral se llama honorario, y forma parte de una relacin civil (en la administracin pblica se trabaja a honorario, pero eso es porque se rigen por un rgimen especial)3 Continuo o Permanente: por oposicin a una prestacin de servicios accidental. As, el Art. 8 inc. 2 CT reza: Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al pblico, o aquellos que se efectan discontinua o espordicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo4. Definicin Dogmtico-Jurdica de Derecho del Trabajo: en base a su objeto Derecho del Trabajo es el conjunto de normas reguladoras de las relaciones sociales, surgidas de la prestacin de un trabajo personal y libremente realizado por cuenta ajena. Puede haber ajenidad (que el trabajo le pertenezca a otro), pero no subordinacin, como es el caso del abogado independiente. Esta definicin no calza con nuestro CT. A esta definicin habra que agregarle: y en situacin de subordinacin o dependencia respecto de quien contrata los servicios. Definiciones No Dogmtico-Jurdicas Definen el derecho del trabajo sin atender a su objeto. Dentro de ellas encontramos definiciones dadas por diversos juristas: a) Tratadista espaol Bayon Chacn: Derecho relativo a la prestacin profesional de servicios y a la fijacin y cumplimiento de las condiciones de dicha prestacin. Es ms una definicin socio-econmica. b) Profesor Francisco Walter Linares: conjunto de principios, normas y leyes destinadas a regular las relaciones de trabajo entre patrones5 o empleadores y asalariados, y a mejorar la condicin econmico-social de los trabajadores de toda ndole. Es una definicin ms que nada social. Definicin Dogmtico-Jurdica Del profesor Juan Carlos Soto Caldern: particular ordenamiento jurdico de las relaciones derivadas del trabajo personal, voluntario, subordinado, por cuenta ajena, remunerado y continuado, segn principios ticos y con fines de organizacin y tutela. Caractersticas del Derecho del Trabajo Se entiende por caractersticas de Derecho del Trabajo, aquellos atributos especiales que permiten distinguir la diferencia especfica del Derecho del trabajo en relacin a otras disciplinas jurdicas. Son: 1. Es un derecho nuevo: Parte de la doctrina difiere con esto. Quienes lo afirman, se sustentan en una razn histrica: las relaciones laborales se regulaban antes mediante el Derecho Civil. En el s. XIX y con el surgimiento del industrialismo, sobreviene el Derecho del Trabajo propiamente tal. Por ello, se ha dicho que es nuevo. Sin embargo, otros han afirmado que no se trata de un derecho nuevo pues ya ha pasado un siglo desde su nacimiento. Ahora, Alonso Garca (autor espaol) apela a que la novedad del Derecho del Trabajo ha de verse desde un punto de vista tcnico-jurdico, y en ese sentido, el derecho del trabajo es nuevo debido a su dinamismo (puede por ello considerarse un derecho en proceso de formacin). 2. Es un derecho autnomo: Es un derecho autnomo en tanto tiene un objeto propio de ocupacin (el trabajo humano) y principios propios (fuera de los principios generales del derecho, el derecho del trabajo est dotado tambin de ciertos principios). Algunos de estos principios son: Principio pro-operario: tiene diversas modalidades, normas ms beneficiosas, etc. Principio de la irrenunciabilidad de los derechos: el mismo CT en su Art. 5 lo seala en el inciso 2: Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo. Principio de Rendimiento: hay una referencia a la buena fe
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Se ver ms adelante a propsito de la teora del contrato de trabajo y sus elementos de la esencia. Un favor no pago, no es objeto del derecho del trabajo. 4 Ejemplo: contratar a un mago por una noche. No constituye materia regulada por el derecho del trabajo. 5 El cdigo de 1931 (que dur hasta el 78) diferenciaba entre empleados y obreros(en estos ltimos predominaba la actividad fsica, no la intelectual). Con el tiempo surgieron trabajos que no caan ni en uno ni en otro, por lo cual se cambi la distincin. Actualmente solo se habla de trabajadores y empleador.

Principio de Continuidad de la relacin: el trabajo ha de ser continuo y permanente. Principio de primaca de la realidad: en materia laboral importan ms las circunstancias de hecho que las que se han acordado en un inicio. (Es importante sealar en este momento, que los principios nos e agotan aqu, y que esto es solo una mencin a algunos que se dio en clases, CP seal que esta materia sera deber personal el revisarla en casa, porque entrara para la prueba. Para ello, subi a u-cursos un apunte). Adicionalmente, podemos decir que el Derecho del Trabajo es autnomo en tanto tiene fuente propia. Las fuentes reales son los hechos, circunstancias de tipo cientfico que dan origen al derecho. Aqu, la fuente real es el Trabajo. Las fuentes propias, en cambio, son principalmente 2: a) Contrato colectivo de trabajo b) Reglamento interno de la empresa Es un derecho que contiene normas de derecho pblico, de derecho privado y de derecho privado de orden pblico: Sino es una, es la ms importante de las caractersticas del derecho del trabajo. El derecho pblico se refiere a la organizacin del Estado y su relacin con los particulares (esto, viendo la participacin del Estado como autoridad o poder pblico). Posee ciertas divisiones. En cuanto al derecho pblico y su relacin con el Derecho del Trabajo encontramos: - Derecho Administrativo del Trabajo - Derecho Procesal del Trabajo - Derecho Penal del Trabajo En cuanto a las normas de derecho privado, la principal fuente de derecho privado es el contrato de trabajo. El contrato de trabajo se divide en 2 tipos: contrato individual y contrato colectivo. Y en cuanto al derecho privado de orden pblico, podemos decir que se tratan de las principales normas. El derecho privado regula las relaciones de privados entre s y con el estado cuando acta como privado (el Estado en este sentido, pasa a llamarse Fisco). El contrato se circunscribe a la mxima de la autonoma de la voluntad: puede hacerse todo aquello que no est prohibido, salvo aquello que atente contra la moral, las buenas costumbres y el orden pblico; as lo entiende el derecho civil, Se instala, de esta forma en el derecho civil, la igualdad en la relacin jurdica. Sin embargo, en el derecho del trabajo hay una relacin diferente entre empleador y trabajador: como el contrato de trabajo condiciona la subsistencia de este ltimo, lo coloca en una situacin de desventaja respecto del empleador; y el derecho del trabajo justifica su existencia en ello: busca proteger a la parte dbil para procurar restaurar aquella igualdad que de modo natural no se produce en la relacin laboral. Esto lo hace mediante diversos caminos. Un ejemplo de ello es la insercin de rganos en la administracin pblica que fiscalizan el cumplimiento de la legislacin laboral6. 4. Es un derecho universal: En 1919, terminando la Primera Guerra Mundial, en el Captulo 13 del Tratado de Versalles, se contempl la creacin de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT). Ello por las catstrofes tradas por el conflicto, se tom conciencia a nivel mundial de los problemas laborales y sociales, La OIT ha permitido la universalizacin del derecho del trabajo. Ha emitido diversas normas al respecto, de 2 tipos o formas: 1.- Dictando Convenios: obligatorios para los Estados parte de la OIT. El primer convenio acordado fue aquel acerca de la Jornada laboral: 48 hrs semanales y 8 hrs diarias. Los diversos pases debieron ajustar sus legislaciones a dichas disposiciones. As y con otras, estas normas se han internacionalizado. 2.- Recomendaciones 5. Posee tendencia estatutaria o foral: Sin perjuiio de que hay en chile un CT, hay ciertas actividades que por sus singularidades, no calzan con la normativa comn. Tal es el caso, por ejemplo, de los jugadores de ftbol. Es por ello que se han desarrollado ciertos estatutos especiales. 6. Es un derecho tuitivo (de proteccin): La justificacin de la existencia es la proteccin de la parte ms dbil en el contrato de trabajo (el trabajador).
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Tanto es as, que algunos tienden a sostener que podra configurarse un verdadero orden pblico especial de corte laboral. Soto Caldern ha dicho que el principio de irrenunciabilidad, tan presente en las normas de derecho privado de orden pblico, bien podra llamarse tambin principio de orden pblico laboral.

7. Es un derecho realista: Es un derecho dinmico, que se adapta a las circunstancias histricas, sociales y polticas de un lugar determinado. Hoy por hoy, la regulacin laboral est viviendo un proceso de cambio con la tendencia a la flexibilizacin laboral. Fines del Derecho Laboral El Derecho del Trabajo tiene 2 fines elementales, a saber: a. Fin Protector: Se relaciona con la caracterstica de tuitivo del Derecho del Trabajo. Este fin cautelar invade toda normativa del Derecho del Trabajo: como es cautelar, necesita ser efectivo. La nulidad tambin existe en el Derecho del trabajo. sta debe ser declarada mediante sentencia firme y ejecutoriada y una vez declarada no importa la diferencia entre absoluta o relativa. La nulidad retrotrae a las partes a la situacin anterior a la celebracin del contrato, por esto, en principio no hay que diferenciar si hubo o no buena o mala fe (se da el llamado efecto retroactivo). Sin embargo, en el derecho laboral la nulidad no es retroactiva, ello por una razn muy simple: no es posible retrotraer los servicios prestados. As, no es posible aplicar la nulidad en s, sino que se suele hablar del quiebre del contrato7. Ahora, la nulidad no es muy efectiva en la prctica, por lo cual, para cumplir su funcin protectora, el derecho del trabajo recurre a un servicio pblico: la Direccin del Trabajo8. Su funcin es: a) Interpretar la legislacin laboral (fijar su sentido y alcance). Esto lo lleva a cabo gracias a los Dictmenes jurdicos que constituyen jurisprudencia laboral (se trata de una interpretacin va autoridad) b) Fiscalizar el cumplimiento de la regulacin laboral Con esto, el Derecho del Trabajo se asegura de cumplir su finalidad tutelar hacia la parte ms dbil en la relacin laboral. La Contralora General de la Repblica (CGR) tambin tiene esta funcin. El CT se aplica en chile a algunas empresas del Estado del sector pblico. La CGR ha sealado que cuando el ST se aplica a trabajadores pblicos, pasa a formar parte del estatuto jurdico administrativo, y por ende, tiene matices un tanto diferente. Los dictmenes no tienen fuerza vinculante frente a los tribunales, sino que equivalen a un informe de peritos. Otro servicio que integra la administracin del trabajo es el Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo: busca capacitar a los trabajadores y colocarlos en el medio. b. Fin Organizador: Busca regular por medio de normas jurdicas el trabajo dependiente por cuenta ajena al cual se encuentra afecta la mayor parte de la poblacin de un pas. Le da estructura jurdica al trabajo desarrollado. Funciones del Derecho del Trabajo El derecho del trabajo es destacado en doctrina por cumplir 2 funciones elementales: - Funcin poltica: se traduce en servir de soporte y dar sustento y legitimidad social al esquema de produccin capitalista. - Funcin econmica: muy conectada con la funcin poltica. En palabras de la doctrina, el Derecho del Trabajo tendra una funcin econmica consistente en la redistribucin de la riqueza entre los actores de la relacin laboral (desde el empresario al trabajador)- la manera de realizarlo depender exclusivamente de las circunstancias imperantes. Para cumplir esta funcin, el derecho se vale de diversos mtodos que en general apuntan a limitar la autonoma de la voluntad9. La funcin redistributiva implica una organizacin o estructura de la legislacin para facilitar el cumplimiento de las medidas; ello da lugar a los Modelos del Derecho del Trabajo, siendo principalmente 2: Modelo Clsico: rige desde el principio hasta los aos 70. Se caracteriza por un (1) un predominio del contrato de trabajo de duracin indefinida, (2) el cumplimiento de la obligacin de trabajar dentro del recinto de la empresa y (3) por el cumplimiento de la prestacin de servicios en jornada completa (un solo trabajo). Modelo Post- Moderno: con los aos 70 viene un cambio, y el 80 se consolida la transformacin del cuadro de las relciones laborales: se trata del fenmeno de globalizacin de la economa, lo cual impulsa un crecimiento en la competitividad de las empresas tanto en el mbito nacional como internacional. Ello hace que estos antiguos cnones de transformen en limitantes de la nueva concepcin. La corriente neoliberal
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Por ejemplo: despedir. Es un rgano descentralizado funcionalmente 9 Por ejemplo, colocando un salario mnimo.

considera que se ha de efectuar cambios, con ello surge un nuevo modelo: el modelo post-industrial o postmoderno que se caracteriza fundamentalmente por: (a) la Flexibilizacin Laboral y (b) el Aumento del empleo precario (que escapa a la legislacin laboral). La flexibilizacin laboral ha atacado los esquemas clsicos, atentando contra la subordinacin, tan caracterstica del modelo tradicional. Fuentes del Derecho del Trabajo Se entiende por fuentes del derecho, segn M. Planiol, las diferentes maneras como se establecen las normas jurdicas. Encontramos entre ellas, diversas clasificaciones: 1. Materiales o reales/ Formales: Fuentes materiales son aquellos hechos que inspiran la creacin de las normas; fuentes formales son aquellas formas en que se concretan las normas que surgen de las fuentes materiales. 2. Autnomas/ Heternomas: un ejemplo de la primera es el Contrato, pues las partes intervienen directamente en la creacin de la norma jurdica; las segundas son aquellas en que las personas en general no intervienen directamente en la creacin de las normas, ejemplo: CPR, DFL, DL, etc. 3. En sentido Propio/ En sentido Traslativo: Fuentes en sentido propio son todo rgano o poder social dotado de facultades normativas por parte del Ordenamiento jurdico, no admiten clasificacin. En cambio, las fuentes en sentido traslativo son aquellas referidas a cmo se concretan o exterioriza el ejercicio de la potestad de crear derecho en sentido propio; admiten 4 Categoras: Fuentes en sentido traslativo de origen: i. Estatal: 1. Legislativo: CPR, Ley 2. Administrativo o Ejecutivo: Decretos, etc. 3. Judicial o Jurisdiccional: Autos Acordados, Sentencias Judiciales, etc. ii. Profesional iii. Internacional iv. Social: por ejemplo, la Costumbre (Art. 2 CC) Fuentes en sentido traslativo de origen legal: CPR como fuente estatal en sentido traslativo Estamos inmersos en la constitucionalizacin del derecho del trabajo. Se incorporan as algunas materias laborales a la CPR. Este proceso se inicia en 1919 con la CPR de Weimar. A raz de la Primera Guerra Mundial naci esta tendencia de incorporar a la CPR los derechos econmico-sociales. Antes solo estructuraban al Estado. Dentro de estos derechos se encuentran los derechos laborales. Esta CPR era desarrollada, pues hablaba de varias cosas, entre ellas la Jornada Laboral. En Amrica, vemos este movimiento en la CPR mexicana de 1917. Ahora, en Chile, la primera expresin de este movimiento se da con la CPR del 25. Sin embargo, la ms importante es la CPR del 80, pues contiene normas laborales relevantes (Un ejemplo: En el captulo III de la CPR se enuncia la libertad de trabajo y su proteccin. Con ello se garantiza el trabajo libre. Esto implica que uno escoge a que dedicarse y con quien trabajar). Consagra, tambin el principio de no-discriminacin. En la contratacin de los servicios de un trabajador queda prohibida toda distincin que no se base en la capacidad o idoneidad necesaria para la naturaleza de la actividad laboral, objeto de la contratacin, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena y lmites de edad para determinados casos. Las exigencias han de ir de acuerdo con el mrito del trabajo. Actos de discriminacin: distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupacin. No constituyen actos de discriminacin as distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un trabajo determinado. La CPR tambin garantiza la Libertad de contratacin. La principal herramienta de proteccin que da la CPR es el Recurso de Proteccin. Tambin garantiza, entre otras cosas: - Libertad sindical: la afiliacin10 a un sindicato era voluntaria hasta el 73. Ello era contrario segn lo enunciado por la OIT hasta ese entonces. La CPR del 80, coloca expresamente, y para reforzar, que la afiliacin es voluntaria. - Derecho a negociar colectivamente: derecho fundamental en Chile para los trabajadores del sector privado. La CPR indica ello respecto a las empresas, eso ha generado ciertos problemas.
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La Afiliacin es un acto mediante el cual una persona se incorpora a una organizacin sindical

Justicia retribucionista Derecho a la seguridad social

Ley como fuente en Sentido traslativo Declaracin de la voluntad soberana que en la forma prescrita por la CPR manda, prohibe o permite. Sin embargo, no es la nica forma de voluntad soberana. Otras formas son tambin el Decreto, los Reglamentos, etc. Crticas: Distincin ley formal y ley material: La primera se dicta a travs del procedimiento mandado por la CPR para la generacin de la ley. La segunda es toda norma general, permanente y abstracta (el reglamento desde un punto de vista material es como una ley, no as desde un punto de vista formal) En el derecho objetivo del trabajo, la ley es fuente formal y material. El CT es la principal fuente formal. Por el dinamismo del Derecho del Trabajo surgi doctrinalmente una discusin respecto a codificar o no la legislacin. 2 posturas se han sostenido: a) Si necesita codificar para sistematizar la legislacin y para los trabajadores, es mejor que todo est en un solo cuerpo normativo. b) La codificacin se opone l dinamismo necesario para la legislacin laboral nuestra historia se ha apegado a esta opinin. La legislain laboral tiene sus orgenes el 8 de diciembre del 24 con el ruido de sables. Estas leyes fueron compiladas durante el Gobierno de Carlos Ibez del Campo por Moiss Pobrete Troncoso, dando lugar as, hacia 1931 al Primer Cdigo del Trabajo chileno. Desde entonces se han dictado una serie de leyes complementarias: una de ellas es la Ley 16455 del 6/4/67 que modific las leyes en materia de terminacin de contrato instaurando el sistema de estabilidad relativa del contrato de trabajo: para poder despedir, es necesario invocar alguna causal legal. El empleador debe probar a causal. La nueva ley dice que si no se acredita la causal, el empleado sera reintegrado a sus labores. Es relativa en tanto el empleador posee 2 opciones: - reintegra al trabajador pagndole todo el tiempo que no trabaj - no reintegrarlo, pero debindole pagar el beneficio de la indemnizacin. Otra ley relevante es la Ley 16622 que derog las materias de sindicatos agrcolas, estableciendo un nuevo rgimen de sindicatos agrcolas que permitan tambin a los empleadores a organizarse en sindicatos. Hacia 1979 se comenz a derogar y modificar el Cdigo mediante DL. El gobierno militar dicto un 2 Cdigo en 1987, estableciendo un rgimen de libre despido (pagando 40 meses de indemnizacin sin invocar causal). Que fue modificado a travs de la Ley 19010 (gobierno de P. Aylwin) que impuso una estabilidad relativa sui generis o especial. Se mantuvo el libre despido para cierta categora de trabajadores (como los de exclusiva confianza del empleador). Ahora, si en juicio no podemos demostrar una causal, el juez no puede ordenar la reincorporacin, pues se entiende que el empleador despidi por necesidad de la empresa y as se paga indemnizacin por aos de servicio. En general, la historia se ha encargado de dar la razn a aquellos que han sostenido que no se debera codificar. Para tener derecho a esa indemnizacin por aos de servicios se requiere a lo menos un ao de trabajo. Este ao da derecho a pago de 1 mes por ao de servicio. Legislacin irregular como fuente en sentido traslativo: DL y DFL Algunos dicen que el 94 se origin un 3 Cdigo, pues las reformas hechas al Cdigo del Trabajo de 1987 son sustanciales. C. Pobrete considera que dichas modificaciones no han sido de gran envergadura por lo que no correspondera hablar de un 3 Cdigo del Trabajo. Fuentes en sentido traslativo de origen ejecutivo Reglamento Conjunto sistematizado de normas con 2 objetivos: (a) facilita la aplicacin y/o la interpretacin de la ley y (b) crea normas en virtud de la potestad reglamentaria autnoma (los dicta la autoridad administrativa sin que haya una norma previa). El primer objetivo corresponde a los reglamentos de ejecucin, y el segundo corresponde a reglamentos autnomos.

Decreto Supremo Lleva la firma del presidente de la repblica y del ministro de la cartera respectiva. Ahora, hay una norma que en ciertos casos ha delegado la firma del presidente al ministro, para ello el decreto supremo lleva el agregado Por orden del presidente. Simple Decreto Llevan la firma de los ministros respectivos. Instrucciones Se distinguen: Oficios y Circulares Oficios son normas particulares, de casos concretos Circulares: son normas ms generales. Resoluciones Administrativas Son actos de la administracin, pero que no tienen calidad de decreto. Por ejemplo: tratndose de negociacin colectiva, hay ciertas empresas que no pueden paralizar sus actividades aun con huelga, tal es el caso de los hospitales. En julio se firma la resolucin administrativa que va en el Diario Oficial donde se coloca un listado de empresas que no pueden entrar en huelga Comisiones tripartitas: Negociaciones donde interviene el gobierno. Actualmente no es legal. Los conflictos laborales, por ejemplo, se solucionaban. Fuentes en sentido traslativo de origen Judicial Jurisprudencia Conjunto de fallos provenientes generalmente de los tribunales superiores, que resuelven casos de una misma forma. Hay quienes dicen que el juez solo aplica normas, que no se pueden tomar como normativos. Sin embargo, se refuta ello mediante el principio de inexcusabilidad del juez pues, por ejemplo, se puede fallar conforme a la equidad. Laboralmente, la jurisprudencia se ha clasificado en: - Judicial: fallos - Administrativa: dictmenes jurdicos emanados de la Direccin del Trabajo y la Contralora General de la Repblica. Fuentes en sentido traslativo de origen Profesional Son fuentes exclusivas del Derecho del Trabajo. Ellas son: - Reglamento Interno de la Empresa - Contrato colectivo de trabajo Reglamento Interno de la Empresa Definicin doctrinaria: Conjunto normativo emanado de un acto jurdico unilateral del empresario, quien en uso de su potestad jurdica de mando, y del poder de direccin que esta ltima le entrega, regula la organizacin y realizacin del trabajo al interior de la empresa. Definicin legal: Art. 153 CT - Conjunto de normas que deben dictar las empresas industriales y comerciales que ocupen normalmente 10 o ms trabajadores permanentes, contados los que presten servicios en las diversas fbricas o secciones, aunque se encuentren situadas en localidades diferentes, en las cuales se contienen fundamentalmente las obligaciones y prohibiciones a las que deben sujetarse dichos trabajadores en relacin con sus labores, permanencia y vida, en las dependencias de dichas empresas o establecimientos. En caso de menos trabajadores, no es obligatorio dictar el reglamento, pero hay facultad para hacerlo. Sin embargo, en caso de dictarse, ste ha de sujetarse a los trmites que exige la ley. Naturaleza Jurdica Hay 2 doctrinas relativas a la naturaleza jurdica del reglamento interno de la empresa: 1) Teora Contractualista: sera un contrato suscrito entre empresario y sus trabajadores, pues si bien el empresario lo dicta, los trabajadores al contratar sus servicios lo aceptan y se atienen a sus disposiciones. No es una teora muy aceptada pues como el contrato es generalmente redactado por el empleador, es un acto ms unilateral que bilateral: los trabajadores no intervienen.

Quienes la defienden dicen que se tratara de un contrato por adhesin. 2) Teora reglamentaria o de la Ley Material: sera una verdadera ley dictada por el empresario y a la cual deben atenerse los trabajadores que presten sus servicios. Publicidad del Reglamento Interno El empleador elabora el reglamento. Una ve dictado, ha de ponerlo en conocimiento de los trabajadores y ha de publicarlo durante 30 das en lugares visibles para los trabajadores. Despus de los 30 das, en los 5 siguientes debe remitir el reglamento a la Inspeccin del Trabajo y al Ministerio de Salud. El Reglamento Interno tiene 2 partes: (a) Normas de Orden (normas administrativo-laborales): por ejemplo, normas referentes al comienzo y trmino de los turnos. (b) Normas de Higiene y Seguridad: lo inspecciona el ministerio de salud. Ley 16744: de accidentes de trabajo. Estas normas tienen que dictarse independiente de la cantidad de trabajadores. Las ordenes solo se dictan habiendo 10 o ms trabajadores en la empresa. Ha de contener un mnimo de normas, sealadas por el Art. 154 CT. Si bien el legislador coloca un mnimo de contenido, la doctrina ha desarrollado adicionalmente otros elementos que la ley ha recogido. Entre ellas, encontramos la Ley 19759 (5/10/2001) que reconoce los derechos civiles constitucionales al interior de la empresa. Hay derechos laborales constitucionales, a saber, 2 tipos: - Especficos: tienen un contenido eminentemente laboral (Art. 19 N 16, 18 y 19 CPR) - Inespecficos: son derechos que tienen todas las personas, que inciden en el mbito laboral (otros numerales del Art. 19 CPR). Con esta ley, el legislador insert normativa alusiva a la discriminacin de los trabajadores. Ya la CPR en su Art. 19 N 16 haba delimitado la discriminacin: discriminacin como idoneidad y capacidad personal, ello permite cierta discriminacin. Muchas de las clusulas que enuncia el Art. 154 CT reflejan estas garantas constitucionales. Art. 154 CT Considera elementos esenciales del Reglamento Interno: Normas Laborales; N 1 al 5 Art. 154: Buscan mantener el orden de Trabajo. Turnos, horarios, descansos, etc. y las obligaciones y prohibiciones a las que se sujetan los trabajadores El reglamento es unilateralmente redactado por el empleador. Y en su marcha blanca, es posible alegar respecto a sus normas. Tanto as que es posible judicializar el tema (Art. 420 CT). Respecto a eso surge la duda: Las obligaciones y prohibiciones, hasta que punto puede establecerlas el empleador, a la luz de las garantas constitucionales? Normas sobre Reclamos, Consultas y otros: recoge la participacin del trabajador en la empresa. Art. 154 N 6: fue introducido por la reforma al Cdigo en 1987. Se trata de una suerte de derecho a la informacin, ya sea verbal o escrita. Se relaciona el Art. 154 N 6 con el 156 CT. Normas de Higiene y Prevencin: N 9 Normas Documentarias: N 7 y 8 Normas Disciplinarias: N 10 y 11: el empleador puede colocar sanciones. Los N 10 y 11 dicen como ver las sanciones. o Amonestaciones o Multas: no pueden exceder el 25% de la remuneracin diaria. No solo se seala las sanciones, sino tambin el procedimiento a aplicar en situacin sancionatoria. Normas relativas al Acoso Sexual: N 12 (este elemento se incluy producto de la Ley 20.005 (18/3/2005)): se preocupan del procedimiento de denuncia del acoso sexual y de cmo enfrentar dicha denuncia. La ley 20.005 obliga al empleador a tomar medidas. Sanciones ante el incumplimiento por parte de un trabajador, del reglamento Las sanciones son de derecho estricto. No hay otras que las siguientes: 1. Amonestacin Verbal 2. Amonestacin Escrita 3. Multa no mayor al 25% del sueldo diario Podra pasar que la conducta que viola el reglamento sea constitutiva de causal de despido; en dicho caso, se despedir, no por el incumplimiento del reglamento en s, sino que porque dicha infraccin corresponde a causal de despido. Al redactar el reglamento, se recomienda el copiar las causales de despido. qu sucede con el dinero proveniente de las multas?

1) 2) 3)

Primero, hay que ver si la empresa tiene servicio de bienestar, y si lo tiene, el dinero ir para su financiamiento. Si el servicio de bienestar se estableci por el sindicato, los recursos irn a ste. Si no existe dicho servicio, los recursos irn al servicio nacional de capacitacin y empleo.

La ley no contempla que el reglamento forme parte del contrato, sin embargo, ello puede acordarse. Hay personas que niegan el carcter de fuente del Derecho de Trabajo al reglamento diciendo que ste tiene carcter administrativo ms que laboral. Pero al establecer dicho reglamento, los beneficios establecidos y derivados de la vluntad del empleador no pueden denegarse Teora de los actos propios, enuncia que al otorgar derechos y beneficios, el derecho reconocer como fuente de dichos derechos a la voluntad. Contrato colectivo de Trabajo Contrato colectivo de trabajo es el celebrado por 1 o ms empleadores con 1 o ms organizaciones sindicales, o con un grupo de trabajadores que se unen para negociar colectivamente o con unos y otros, con el objetivo de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.

Contrato de Trabajo

Contrato individual

Contrato colectivo
El contrato colectivo de trabajo goza de efecto obligacional: da origen a derechos y obligaciones. De todo contrato surgen: - Derechos subjetivos personales - Derecho objetivo: normas que se sujetan al efecto relativo del contrato las normas son imperativas para las partes. Como excepcin a esta regla, podemos decir que el contrato da origen a normas jurdicas generales, permanentes y abstractas. Se le aplican tambin a los trabajadores que no participaron con su voluntad en la confeccin del contrato. Este efecto propio del contrato colectivo no fue incorporado por el derecho chileno. Pueden negociar colectivamente un grupo de trabajadores o una organizacin sindical. En Chile se reconoce la negociacin interempresas, pero se exige un acuerdo de voluntad anterior entre las partes. El contrato, adems de ser origen de derechos personales, tambin es fuente de derecho objetivo. Rige en Chile el denominado efecto normativo impropio del contrato colectivo (Art. 1545 CC). Pero en doctrina y derecho comparado, el contrato colectivo tiene efecto normativo propio: las estipulaciones del contrato se aplican no solo a quienes participaron en su celebracin, sino que tambin rigen para todos los trabajadores que ingresen a la empresa despus de celebrado, mientras el contrato est vigente. Si entendemos el contrato colectivo con efecto normativo propio, podemos ver al contrato colectivo como fuente de derecho objetivo y no solamente de subjetivo, lo cual lo hace similar a la ley. Sin embargo, sabemos que en Chhile rige e efecto normativo impropio, y a cambio de no recoger el efecto normativo propio, el derecho chileno ha reconocido el efecto extensivo del contrato colectivo: el empleador si as lo estima conveniente, puede extender los beneficios y derechos del contrato a los trabajadores que ingresen a la empresa, estando ya vigente el contrato colectivo, siempre y cuando los trabajadores ocupen los mismos cargos de los beneficiados por el contrato colectivo de trabajo. Fuentes en sentido Traslativo de origen Internacional La existencia de estas fuentes da base para sostener la existencia de un verdadero derecho internacional del trabajo un conjunto de normas y principios del derecho del trabajo, emanados de fuentes del derecho internacionales. Estas fuentes constan en diversos instrumentos internacionales, clasificables en los siguientes grupos: 1) Normas laborales Internacionales de la OEA: a. Normas contenidas en la Declaracin de derechos y deberes del hombre b. Normas contenidas en la Convencin Americana de DD.HH.

c. Normas de la Carta Americana de DD.HH Normas de derecho Internacional provenientes de la ONU: normas contenidas en a. Declaracin de DD.HH b. Pacto Internacional de Derechos econmicos, sociales y culturales c. Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos 3) Organizacin Internacional del Trabajo OIT: Es el nico rgano con representacin tripartita (estatal, empresarial y del sector laboral). Origen Se encuentra en el Tratado de Versalles de 1919 que pone fin a la Primera Guerra Mundial. Su captulo 13 se refiere a la OIT, nacida bajo el alero de la antigua Sociedad de las Naciones, hoy Organizacin de las Naciones Unidas. Definicin rgano especializado asociado a la ONU que elabora normas internacionales para los problemas del trabajo y de la mano de obra. Estructura La OIT est conformada por los siguientes rganos: a) Conferencia Internacional del Trabajo (rgano legislativo de la OIT): rgano legislativo que posee representacin tripartita de la OIT (sector estatal, empresarial y trabajadores del mundo laboral). Tiene sede en Ginebra y funciona una vez al ao en el mes de junio. Van a la reunin el ministro de trabajo, pudiendo ir tambin el subsecretario de trabajo o el subsecretario de previsin. En general van diversos representantes de los pases miembro. Vivimos en la poca del dilogo social, dilogo entre el Estado, empresarios y trabajadores. La Conferencia Internacional del Trabajo no hace ms que demostrar dicha tendencia. Se ha logrado as firmar ms de 200 convenios. Dichos convenios son vinculantes en tanto estn debidamente ratificados. Ello ha dado lugar a la Internacionalizacin de las normas laborales. b) Consejo de administracin (rgano ejecutivo) c) Oficina internacional del Trabajo (rgano administrativo). Tiene sede en los diversos pases, encargndose principalmente de las publicaciones. d) Comisiones Tcnicas e) Conferencias Regionales 2) Los principales aportes del derecho laboral internacional por parte de la Conferencia son: - Convenios - Recomendaciones Mediante su ratificacin e incorporacin a la legislacin nacional es que se ha producido este proceso de internacionalizacin y universalizacin del Derecho del Trabajo. Se ha discutido la conveniencia de codificar la legislacin laboral, pues se cristaliza con ello el dinamismo propio de esta rama del derecho. Hemos tenido diversos cdigos: el de 1931 y el de 1987. Hacia 1994 durante el gobierno de P. Aylwin, se compilaron todas las normas creadas hacia ese entonces. Algunos afirman que con ello se dio lugar a un 3 Cdigo. Sin embargo, hay quienes sostienen que el cdigo actual es el de 1987 y que el resto con normas anexas. El 2001 se hizo una modificacin a las normas del CT mediante la ley 19.759, y se incluy al personal de notaras y archivos judiciales a la legislacin laboral. As, tambin el personal penitenciario se sujeta a esta legislacin. Se aplica tambin a las personas que trabajan en empresas internacionales con sede en Chile. Por ltimo, el personal que trabaja en embajadas y sedes diplomticas tambin estn afectos a la legislacin. Quines no se rigen por la legislacin laboral? No se rigen por las disposiciones del CT los siguientes trabajadores: - Los que laboren en empresas o entidades mencionadas en el Art. 1 CT. Dichas entidades son: o Administracin del Estado Centralizada (intendencias, ministerios, gobernaciones) o Administracin del Estado Descentralizada o Trabajadores del Congreso Nacional: parlamentarios o Trabajadores del Poder Judicial o Trabajadores de las empresas o institucionales en que el Estado tenga aportes, participacin o representacin. En cuanto a los profesores, quedan sujetos al estatuto jurdico docente que se aplica a quienes se desempean en establecimientos educacionales municipales o privados-subvencionados.

Los trabajadores que estn afectos a un estatuto jurdico especial.

Teora del Contrato de Trabajo El contrato o convencin es un acto jurdico bilateral en que 2 o ms personas crean derechos y obligaciones: la persona se obliga a dar, hacer o no hacer algo. La relacin jurdica involucra: Normas Jurdicas derecho objetivo Sujetos de la relacin Objeto Causa Nexo o vnculo causal: se traduce en el cmulo de derechos y obligaciones que se dan por el contrato. El trabajo nos lleva a ver la existencia de una relacin jurdica laboral: el trabajo es un hecho social que ha sido elevado por el legislador a categora jurdica. Las normas en este caso son aquellas emanadas del estatuto jurdico laboral; y los sujetos son el trabajador y el empleador. La relacin jurdica laboral puede dividirse as en: * Individual * Colectiva Concepto de Relacin Jurdica Laboral Es aquella situacin que se produce con ocasin de la prestacin voluntaria libre, por cuenta ajena, subordinada, remunerada y continua, que es elevada a categora jurdica, del trabajo. Origen Hay 2 teoras: la teora contractualista sostiene que la relacin jurdica laboral se origina por medio del contrato de trabajo individual. En cambio la teora alemana o de la relacin de trabajo sostiene que el contrato de trabajo solo origina la obligacin de trabajar al trabajador, y la obligacin de remunerar al empleador; los diferentes derechos y obligaciones no surgen del contrato de trabajo, sino que nacen de un hecho jurdico efectivo, el cual es, la incorporacin efectiva del sujeto trabajador a las labores de la empresa y el cumplimiento efectivo de las prestaciones contratadas. Adems se agrega respecto de la nulidad judicial declarada que si el contrato no se ha cumplido, la nulidad acta como un modo de extinguir las obligaciones; en el caso de haberse cumplido las obligaciones operan las restituciones mutuas; sin embargo, en materia laboral la nulidad no tiene dicho efecto: los alemanes justifican esta situacin en la teora de la relacin de trabajo. Las obligaciones y derechos referidos a la jornada de trabajo, a los descansos, a la higiene y seguridad en el trabajo, a la ocupacin efectiva en el mbito patrimonial y en el no-patrimonial al deber de probidad, deber de fidelidad, deber de secreto profesional, segn la doctrina alemana, solo se producen por la relacin de trabajo (como incorporacin efectiva y no el contrato per se). Adems, la obligacin de ocupacin y pago de remuneracin se dara aun sin contrato, o en caso de contrato declarado nulo, puesto que la nulidad no restituye a las partes a la misma situacin anterior a la contratacin: el trabajo ejecutado no puede repetirse. Le teora contractualista es la ms aceptada en Chile. Elementos de la esencia del Contrato individual de trabajo Conforme al Art. 1444 CC, pueden diferenciarse en el contrato, cosas dadas a su esencia, de su naturaleza y otras meramente accidentales. Son de la esencia aquellos elementos son los cuales, sin ellos, el contrato es nulo o deviene en otro distinto. Son de la naturaleza los que sin mencionarse, se entienden incorporados en el contrato. Los accidentales, por su parte, son los que han de incorporarse expresamente. Art. 7 CT: definicin del Contrato Individual de Trabajo Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin determinada.

Elementos de la esencia del Contrato individual de trabajo: 1) Prestacin de un Servicio: El trabajo que involucra este contrato ha de ser humano, voluntario, libre, por cuenta ajena, personal, productivo, subordinado, retribuido y continuo. Es un trabajo personal, por lo que solo puede ejecutarlo una persona natural. La voluntariedad se expresa en la obligacin emanada del contrato mismo, la voluntad no puede estar viciada (error, fuerza o dolo). 2) Pago de una remuneracin por el servicio prestado: Se ver in extenso ms adelante. La remuneracin es la principal obligacin contrada por el empleador al celebrar el contrato de trabajo. La obligacin de remunerar es para el trabajador un derecho subjetivo personal. La remuneracin est definida por el Art. 41CT: se trata de un concepto amplio; la causa del pago no es sino el contrato de trabajo (no es la prestacin del servicio). 3) Existencia de un vnculo de subordinacin o dependencia entre el prestador del servicio y el dador del mismo: Es el elemento ms importante, se trata de la mdula del contrato de trabajo en Chile. Doctrinariamente se ha definido la subordinacin o dependencia como: Es la sujecin personal del trabajador en la actividad laborativa, en su fase de ejecucin, dentro de la organizacin tcnico-productiva de la empresa o establecimiento, a las directivas, normas y disciplina del empleador a fin de que slo incorpore su accin a las tareas especficas que le seale ste bajo sus poderes, tcnico-empresariales11. La doctrina destaca la situacin de sumisin del trabajador respecto del empleador. Sin embargo, nuestro CT no defini la subordinacin o dependencia. Por ello, ha sido la jurisprudencia judicial y administrativa la que se ha encargado de sealar situaciones de hecho cuya existencia denota la presencia de subordinacin. Estas situaciones de hecho son: I. Existencia de una jornada de trabajo II. Prestacin del servicio en el recinto o lugar de funcionamiento de la empresa o establecimiento III. Ejecucin de la prestacin de servicio con sujecin a las rdenes, instrucciones y directrices impartidas por el acreedor del trabajo IV. Obligacin de asistencia al lugar de trabajo V. Prestacin del servicio en forma continua o permanente. VI. Prestacin del servicio bajo la mirada o supervisin y fiscalizacin inmediata del empleador VII. Dependencia jerrquica dentro del organigrama estructural de la empresa VIII. Obligacin de dar cuenta de la labor realizada En conclusin, la jurisprudencia ha sealado, que para determinar la existencia o no de un vnculo de dependencia, debe ser establecida la situacin en cada caso particular. Pueden confluir para ellos, sino todas, varias de las situaciones mencionada para entender que lo que se desarrolla es un trabajo que se ampara en la legislacin laboral. 4) Continuidad o permanencia: (ver explicacin dada respecto a ella en las caractersticas del Trabajo).

Caractersticas civiles aplicables al contrato de trabajo * Es un contrato bilateral, una especie de convencin: los contratos se clasifican en uni y bilaterales, atendiendo a las obligaciones que surgen al momento de celebrarse el contrato. El contrato de trabajo es bilateral en tanto obliga tanto a empleador como trabajador. * Es un contrato principal: subsiste por s mismo sin necesidad de otro contrato. Se contrapone a los contratos accesorios como el caso del contrato de arrendamiento. * Es consensual: para su perfeccionamiento requiere nicamente de la voluntad. * Es un contrato oneroso: cada parte es gravada en beneficio de la otra. * Es un contrato de tracto sucesivo: los derechos y obligaciones se van cumpliendo sucesivamente a lo largo del tiempo. * Es un contrato dirigido: la celebracin, el contenido y la terminacin estn determinados, siendo esto una restriccin al principio de la autonoma de la voluntad.

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esta definicin fue extrada del manual del profesor Carlos Pobrete, pgina 80.