Relatório 3 – Gestão de Pessoas

Matheus Andrade – 11241768

Cinco Décadas de RH:
Pode-se dizer que a história da gestão de pessoas embarcou inúmeras transformações ao
longo do tempo. As conceituações de “departamento pessoal” e “gestão de recursos humanos”
estiveram muito presentes nesta evolução.
No texto “Cinco Décadas de RH” o autor apresenta uma trajetória temporal da evolução
da gestão de pessoas, até os dias atuais. Tal trajetória é pautada pelas respectivas fases: pré-
história, era Vargas, pós-guerra, mudanças na década de setenta, avanço da retórica na década
de oitenta e mirando o futuro.
A primeira delas, pré-história, data do final do século XIX e início do XX. Divide-se
então a análise em duas frentes: a internacional e a nacional. O cenário internacional se
apresentava com uma grande mobilização industrial, cuja mecanização se mostrava como fator
central. Já o cenário nacional por sua vez, se caracterizava por uma economia
predominantemente agrícola, com baixos níveis de industrialização e uma urbanização e
migração crescente. Neste contexto, as empresas compunham um ambiente familiar,
paternalista e autocrático. A gestão de pessoas dentro dele, se apresentava em um formato ainda
prematuro através do “departamento de pessoal”; a principal função de tal departamento neste
momento era o mantimento de um livro de registros, cuja finalidade era o armazenamento de
dados gerais e até certo ponto técnicos – salários, demissões, contratações etc.
Por conseguinte, a era Vargas trouxe consigo novos elementos para o contexto. Neste
momento os princípios da administração científica e controle do tempo das funções estavam
em ascensão. O objetivo aqui se resumia na padronização da produção e na eficiência, ou seja,
na otimização do trabalho visando a redução de custos; por reflexo, pode-se afirmar que a gestão
de pessoas continuava caracterizada pelo modelo paternalista e autocrático.
Com o fim da 2ª Guerra Mundial e com a vantagem econômica estado-unidense e
europeia inicia-se então o período “pós-guerra”. Este por sua vez é representado pela difusão
do chamado Estado de Bem-Estar Social, caracterizado por acordos envolvendo sindicatos, o
governo e empresários, além de fortes investimentos em obras civis e infraestrutura no Brasil.
Sendo assim, com o desenvolvimento de um ambiente propício para o aumento da produção e
simultaneamente dos salários, além do crescimento da indústria brasileira e abertura para
multinacionais estrangeiras, a gestão de pessoas dá um próximo passo em níveis de
profundidade, tendo em vista outros elementos não antes vistos, como: remuneração e
treinamentos, gerenciamento de carreiras etc.
A crise do petróleo é o marco definido pelo autor na transição para o próximo período.
Tal período constitui a década de 70. Houve uma desaceleração da economia e o firmamento
de um momento de grande instabilidade. Partindo daí, a condição de pleno emprego se viu
como ameaçada e conflitos políticos começaram a emergir. A gestão de pessoas neste meio se
viu como favorecedora do componente de “rotinização”, promovendo uma separação do
planejamento, da execução e do controle (similar a administração científica).
A década de 80 e 90 mais adiante se caracterizaram pela globalização. O aparecimento
de elementos favoráveis a economia e a desregulamentação e facilitação das transações fez com
que a gestão de pessoas caminhasse um pouco mais adiante. Desta vez um novo escopo e
objetivo foi dado à área, que passa a desempenhar um papel mais ativo nas decisões pertinentes
ao negócio, ou seja, desempenhando um papel mais estratégico dentro dele.
 Por fim, vale ressaltar que, em resumo, há 2 modelos predominantes dentro da gestão
de pessoas. Por um lado, existe um caracterizado pela autoridade paternal e autoritária,
representado pelo Departamento de Pessoas e pelo controle dos procedimentos e das tarefas.
Por outro, existe um caracterizado pela obediência, docilidade e baixa qualificação dos
empregados. Este último traz consigo um novo formato conhecido como Administração
estratégica de Recursos Humanos (ARH), cuja base se dá através de um maior alinhamento dos
objetivos organizacionais com as alianças formadas com os empregados. Sendo assim,
habilidades como criatividade, empreendedorismo e comunicação passam a ser muito mais
valorizadas e ganham visibilidade.

Desenvolvimento Histórico do RH no Brasil e no Mundo:

O texto “Desenvolvimento Histórico do RH no Brasil e no Mundo” apresenta uma

linearidade histórica da área em questão. Para isso, são apresentados 4 momentos históricos,
sendo eles: século XIX-1ª Guerra Mundial (GM), 1ª GM-2ª GM, 2ª GM-anos 80 e 1900-
atualidade.
Sendo assim, o autor expõe alguns elementos centrais para a discussão que se inserem
no contexto das práticas de RH e do desenvolvimento do humanismo nas organizações. O
primeiro deles é o “forte desenvolvimento econômico e tecnológico” (pautado pelo
desenvolvimento de tecnologia produtiva, indústria, mecanização e sofisticação do trabalho),
seguido pelas “experiências e doutrinas humanistas entre o final do século XIX e 1930”
(pautadas pela disseminação de valores humanistas e críticas à doutrinação), pelo “acirramento
das relações de trabalho e reformismo que surge para apaziguá-lo” (pautado pelo reformismo e
inserção de preceitos que confrontam as relações capital-trabalho) e pela “grande evolução das
ciências comportamentais” (pautada pela ascensão da abordagem humanista e das ciências
comportamentais).
O primeiro período destacado evidencia principalmente uma produção semiartesanal
centralizada na manufatura, em condições de mão de obra abundante, início de regulamentações
trabalhistas e influência da Revolução Industrial. De certo modo, a gestão de pessoas não se
mostrava como sistematizada e a figura do capataz era central visando o modo de controle e
gestão.
O segundo período destacado entra em um contexto de crescimento das cidades e dos
Estados Nacionais. Há uma ênfase na burocracia e nele se dá o início do processo de produção
em massa. Sendo assim, a gestão de pessoas tem sua contribuição a partir do Departamento de
Pessoal, apresentando funções de recrutamento, seleção, treinamento e remuneração.
Já o terceiro e quarto períodos se caracterizam respectivamente pela transformação do
Departamento de Pessoal em Departamento de Recursos Humanos, passando a abranger
questões como a motivação, liderança, e retenção de funcionários, além do surgimento da
Administração Estratégica de Recursos Humanos, focalizando desta vez a retenção de talentos
e uma maior horizontalidade dentro da organização.
Em síntese, o capítulo apresenta uma progressão da área de gestão de pessoas. Para isso,
detalha como as funções se desenvolveram, qual o contexto econômico que o Brasil e o restante
do mundo se encontravam, além dos elementos técnicos que eram visados e como as relações
se davam. Traz consigo os instrumentos que promoveram a propagação do movimento de
humanização e a trajetória percorrida até que a área em si passasse a desempenhar um papel
estratégico e de apoio à cúpula estratégica dentro das organizações, e não mais algo totalmente
técnico e restritivo a contratação e pagamento de salários, como era no princípio.
Colonização e Neocolonização:

No texto “Colonização e Neocolonização” o autor realiza uma análise da evolução da

GRH no país. Sendo assim, ele promove uma divisão de períodos, os quais denomina de
colonização e neocolonização.
Deste modo, caracteriza-se os períodos apresentando as principais mudanças dentro de
GRH, focalizando a estrutura predominante, o discurso mais evidente, além das contribuições
e contexto histórico.
Assim, traz uma perspectiva sobre como a GRH “saiu” de um âmbito totalmente técnico
e raso, para um modelo de desenvolvimento que carrega consigo uma visão mais aprofundada
do ser humano, de suas formas de gerenciamento, do pensamento predominante e das principais
formulações associadas à função do trabalho e à valorização do homem.