Escola Estadual José Maria Bicalho

AULA: COMO A DATA:

DISCIPLINA: GESTÃO DE PROFESSOR:
COMPETÊNCIA ESTÁ
ASSOCIADA AO COMPETÊNCIAS
MOISÉS 29/04/2022
DESENVOLVIMENTO ENSINO: TÉCNICO
PROFISSIONAL
ADMINISTRAÇÃO

Diante de um mercado cada vez mais dinâmico e exigente, as empresas são obrigadas a encontrar novas soluções que
garantam a longevidade e o crescimento dos negócios. Neste sentido, o desenvolvimento de competências tem sido
adotado por muitas organizações, que enxergam nos profissionais um diferencial competitivo.
E o que é uma competência? Para Rabaglio, competência é um conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e
comportamentos que permitem ao indivíduo desempenhar com eficácia determinadas tarefas.
É importante ressaltar também que através da gestão por competências a avaliação de desempenho de cada
colaborador fica muito mais eficiente.
Uma gestão empenhada no desenvolvimento de competências está baseada na identificação e no gerenciamento das
competências organizacionais e individuais mais relevantes para o sucesso da empresa. Paralelamente, encontra-se o
alinhamento do perfil dos colaboradores a essas expectativas e necessidades.

O que podemos chamar de desenvolvimento de competências?

Podemos dividir as competências em técnicas e comportamentais. O processo de desenvolvimento vai englobar as duas
categorias, de acordo com a necessidade de cada colaborador.
Dessa forma, define-se desenvolvimento de competências como o processo de análise, acompanhamento e estímulo
das competências (técnicas e comportamentais) de cada colaborador. Esse recurso inclui não apenas mapear as
habilidades dos funcionários ou investir em treinamentos ocasionalmente.
Pode-se pensar, então, no desenvolvimento de competências em duas situações: quando é preciso desenvolver novas
competências que ainda não fazem parte do leque de habilidades da sua equipe e quando o foco está em desenvolver
pontos de melhorias, competências que os colaboradores já possuem.

O papel do colaborador e das competências individuais

Existe uma relação entre desenvolvimento de competências e diferencial competitivo. Você sabe qual é?
É essencial perceber que as competências do colaborador são, por analogia, as qualidades da empresa. É impossível
ter um negócio conhecido pela agilidade na produção e entrega se os colaboradores não apresentam agilidade nas
tarefas individuais e coletivas, por menores que sejam. É impossível ter um negócio famoso pela excelência no
atendimento ao cliente se os colaboradores não possuem boa comunicação e empatia.

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Em resumo, como afirma Tanmay Vora, autor de livros sobre liderança: “uma equipe é tão boa quanto as pessoas que a
compõem”. Portanto, ao cultivar as competências dos colaboradores você também cultiva a imagem que se forma sobre
o próprio negócio. E isso é um diferencial — uma vantagem sobre os outros competidores do mercado.
Pode-se destacar também que quando existe uma política consistente de desenvolvimento de competências, isso facilita
a manutenção da qualidade mesmo quando o negócio começa a se expandir. Para entender melhor, considere uma
situação hipotética.
Uma empresa pequena tem colaboradores que não são muito competentes no uso de tecnologias para a produtividade.
Não sabem, por exemplo, usar uma planilha do Excel ou um sistema informatizado de gestão.
Enquanto a empresa mantém um porte reduzido, isso pode ser contornado usando métodos analógicos. Porém,
conforme a empresa cresce, será inviável fazer controles financeiros ou registro de clientes à mão. Assim, cultivar a
competência dos colaboradores no uso de tecnologias é necessário para manter os processos funcionando mesmo em
maior escala.

Nível de maturidade das competências

Para pensar o desenvolvimento de competências de forma realmente eficiente, é importante entender que existem
diferentes níveis de domínio de uma habilidade. A partir da identificação de em qual estágio se encontra cada
colaborador é que será possível montar um plano de ação verdadeiramente efetivo.
Veja os diferentes níveis e o que significam:
Básico: o colaborador até sabe do que se trata e tem conhecimento, mas não vai conseguir desempenhar tarefas
relacionadas àquilo sozinho. Não sabe colocar em prática.
Médio: aqui, o funcionário pode saber como lidar com as situações mais básicas e tem conhecimento. Porém, ele vai
precisar de ajuda e demonstra ter dificuldades.
Alto: este colaborador tem conhecimento sobre o assunto, sabe lidar com as situações que envolvam aquela situação,
software ou habilidade. Contudo, se alguma circunstância atípica aparecer ele não conseguirá pensar como resolvê-la.
Avançado: aqui, há domínio total. O colaborador tem muito conhecimento sobre aquele tema, situação ou ferramenta.
Consegue instruir outras pessoas e até mesmo produzir conteúdo e treinamentos. Tem experiência para lidar com
situações mais complexas e adversas.

Os benefícios do desenvolvimento de competências

A gestão com foco no desenvolvimento de competências é capaz de trazer diversos benefícios para a empresa. Em
especial, podemos citar o aumento da produtividade, já que os colaboradores conseguirão executar tarefas de maneira
mais rápida e com mais qualidade.
Através da identificação das necessidades reais de treinamento, é possível estabelecer programas de
capacitação verdadeiramente eficientes, que consideram também os valores e objetivos corporativos.
Em outras palavras, um programa de capacitação só pode ser considerado eficiente quando ele colabora com as metas
do negócio. Do contrário, existe uma falta de alinhamento estratégico. Nenhum treinamento pode focar apenas no
benefício ao colaborador, ou não haverá retorno sobre o investimento feito para sua realização.
Além disso, a gestão por competências também:

 Incentiva os gestores a utilizarem práticas de reconhecimento e valorização do indivíduo;

 Garante uma avaliação de desempenho mais acertada;
 Explora as potencialidades de todos os colaboradores;
 Favorece a retenção de talentos.

Impactos positivos também podem ser percebidos em alguns indicadores, como nas taxas de absenteísmo e
rotatividade, diminuindo assim prejuízos e despesas desnecessárias.
Várias empresas já adotam esse modelo. As pioneiras no Brasil foram Unilever, Siemens, Nestlé, Monsanto, Avon,
Citibank e Itaú, apenas para citar algumas.
Depois vieram muitas outras, como a Magazine Luiza, a Bosch e Fiat, comprovando que as práticas para o
desenvolvimento de competências podem ser implementadas, independentemente do segmento ou das peculiaridades
do negócio.

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As competências mais requisitadas pelas empresas
Engana-se quem pensa que as competências técnicas são as mais valorizadas. Essa pesquisa do Fórum Econômico
Mundial projetou as competências mais importantes no cenário da 4ª Revolução Industrial, onde a tecnologia e as
inteligências artificiais terão cada vez mais espaço dentro das empresas.
Todas essas características são o que podemos chamar de soft skills: habilidades e competências não ligadas a
conhecimentos técnicos, mas atributos relacionados à personalidade.
Veja, em ordem de importância segundo o Fórum Econômico Mundial, o que um profissional vai precisar ter e saber para
se destacar e manter no mercado de trabalho. Ressaltamos as cinco principais competências citadas:

1. Resolução de problemas complexos

Com um cenário de mercado cada vez mais diverso e complexo, os profissionais precisam saber lidar com situações
inesperadas e circunstâncias que não existiam antes.
Por isso, é de fundamental importância que um colaborador que busca crescimento no ambiente de trabalho tenha essa
competência (ou procure desenvolvê-la). Nesse contexto mais tecnológico, os funcionários também precisam saber lidar
com os sistemas operacionais e resolver problemas que as máquinas não resolvem.
É essencial também que a equipe de RH consiga usar ferramentas para otimizar a gestão de RH. Assim, procedimentos
mais mecânicos e operacionais que tomam tempo dos colaboradores podem ser substituídos por uma atuação mais
estratégica.
Nos processos seletivos, pode-se fazer perguntas situacionais para os candidatos, que exijam dele a formulação de uma
saída para um problema enfrentado no dia a dia da empresa. Dinâmicas em grupo também podem ser interessantes
para observar essa habilidade.

2. Pensamento crítico
Um profissional que exercita o senso crítico quase sempre se destaca. É importante que o RH e a diretoria valorize os
colaboradores que têm pensamento autônomo e sabem tomar decisões de forma independente.
Hoje, empresas conhecidas como B2C (business to consumer, as empresas para consumidor); também precisam se
preocupar com posicionamento. O público tem cobrado, cada vez mais, marcas transparentes e que demonstrem
preocupação com questões sociais, representatividade e sustentabilidade.

3. Criatividade
Ser criativo não é só para publicitários ou designers. A maior parte dos profissionais, em diferentes áreas, pode atuar de
forma criativa. Usar a criatividade diz respeito a conhecer o seu campo de atuação e saber como fazer as demandas de
formas diferentes e inovadoras.
Colaboradores que conseguem trazer novas ideias são muito valorizados e podem se tornar possíveis líderes no futuro.
Para o RH, o desafio pode ser como manter esses funcionários motivados e oferecer um ambiente favorável à
criatividade. É importante oferecer sempre novos desafios para que essa pessoa não se sinta desmotivada ou
estagnada.
Usar perguntas situacionais nos processos seletivos também cabe aqui para identificar candidatos criativos.

4. Gestão de pessoas
Outra grande preocupação daqui pra frente será encontrar funcionários que se relacionem bem e saibam lidar com
pessoas. Com tantos processos automatizados, é fundamental valorizar os colaboradores, se preocupar em desenvolvê-
los e estar atento às suas necessidades.

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As empresas precisam saber lidar com diferentes questões e oferecer ambientes que prezam pela qualidade de vida dos
funcionários. Profissionais mais confortáveis se tornam mais motivados e têm mais disposição para cumprir as
demandas do trabalho.
É necessário que o departamento de pessoal se prenda cada vez menos a tarefas burocráticas e assumam a posição
de RH estratégico.

5. Colaboração
Por mais brilhante que pareça o currículo de um colaborador, o desempenho dele será bem melhor a partir do trabalho
em grupo. Dessa forma, é indispensável que os funcionários da empresa saibam trabalhar de forma colaborativa,
aceitem sugestões de outros membros e, assim, desenvolvam um trabalho mais completo.

Como desenvolver competências na prática

Uma empresa que pretende fazer uma gestão de competências realista e aplicável dos colaboradores precisa definir
alguns passos. Eles ajudam a guiar o trabalho de forma consistente.

1- Identificar a situação atual dos colaboradores

Como foi explicado acima, existem diferentes níveis de domínio de uma competência. Se todos os colaboradores que
possuem dificuldade em desenvolver a competência de relacionamento com os clientes, por exemplo, receberem o
mesmo treinamento, ele pode não ser efetivo. Isso porque ali existirão pessoas em diferentes estágios e com
dificuldades distintas em relação a como lidar com os clientes.
Por isso, é essencial saber em que estágio se encontra cada colaborador. Realizar uma avaliação de desempenho é
uma ótima forma de ter esses dados de forma consistente e confiável. A partir dos relatórios, já será possível pensar:
quais competências precisam ser desenvolvidas nos meus colaboradores? De que forma?

2- Planejar
Agora que o panorama já é de conhecimento da diretoria da empresa e da equipe de RH, é hora de planejar o que será
feito para desenvolver as competências de cada colaborador, da melhor maneira.
As ações não precisam envolver coisas como palestras e cursos, às vezes, fazer reuniões de acompanhamento ou se
sentar mais perto de outro colaborador que tem mais domínio daquela competência já vai ajudar. Nesse momento,
desenvolver PDIs pode ajudar.
Nesta fase de planejamento é importante definir orçamento, cronograma, um plano de ação detalhado.

3- Execução
Agora é hora de colocar a mão na massa. Um detalhe importante acerca do desenvolvimento de competências é que as
ações devem ser muito bem alinhadas entre RH, diretoria e colaborador para que tenham aderência e sejam efetivos.

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Um funcionário pode não levar a sério um curso online proposto pelo gestor se não compreender como ele precisa
desenvolver essa competência. Por isso, é preciso que os líderes mostrem aos liderados a necessidade e a
oportunidade de crescimento.
Usar uma ferramenta para PDIs pode ajudar no processo de monitoramento. É importante definir datas para o
cumprimento de cada tarefa para que não caiam no esquecimento. O processo de desenvolvimento varia para cada
pessoa, por isso é necessário ter paciência e empatia: cada colaborador se desenvolve de forma diferente e em um
tempo diferente.

Próximos passos para o desenvolvimento de competências

Fica evidente que tanto as empresas quanto os colaboradores devem se dedicar ao desenvolvimento de competências.
Somente desta maneira, é possível assegurar o alinhamento entre o perfil do profissional e as demandas da
organização. E esse alinhamento é indispensável para a conquista de resultados realmente significativos.
É importante que esse trabalho seja contínuo. Uma empresa com um compromisso real no treinamento e
desenvolvimento de pessoas vai alcançar as metas de forma mais eficiente e ter colaboradores mais produtivos.
Veja formas de continuar esse trabalho:

Como continuar atualizado

Além das ações contínuas, é importante estimular a capacitação voluntária dos colaboradores. O que isso significa?
Criar um hábito de leitura de livros da área, consumo de conteúdo de blogs e empresas, busca por estudos atualizados.
A empresa pode oferecer vale livros, criar uma newsletter reunindo material interessante, entre outras ações. É
importante que a iniciativa parta dos líderes e que eles sejam exemplo. Dessa forma, os colaboradores seguem o
comportamento e ele se torna parte da cultura organizacional.

Uso de softwares
Encontrar uma plataforma que reúna e centralize o processo de gestão por competências é benéfico porque centraliza
os dados e dá uma continuidade para os processos

Atividade de Fixação
1) Como as competências profissionais são fatores decisivos na contratação de um novo colaborador para uma empresa?

2) Após contratado porque é importante o desenvolvimento de novas habilidades para continuar no quadro da empresa?

3) Quais os passos para desenvolvimento de competências na pratica?