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Resumo Esse artigo apresenta a auditoria interna como ferramenta de apoio melhoria contnua em processos de Recursos Humanos.

. Teve como objetivo descrever o que vem a ser auditoria, e o que se espera dela dentro das organizaes modernas, demonstrando qual seria o papel do auditor interno, o perfil esperado deste profissional e as formas que ele tem de atuar e, sobretudo, bem como que justificativas so viveis para se proceder a uma auditoria especificamente para o departamento de Recursos Humanos (RH), na rea de Pessoal. Portanto, no sentido de diminuir a exposio das empresas s contingncias trabalhistas e previdencirias, este profissional deve, inicialmente, avaliar se o RH vem adotando premissas vlidas que visem no s ao presente, mas, sobretudo, ao futuro das empresas. Para isso, torna-se necessrio verificar a adequao legal dos contratos de emprego (CLT), de trabalho e terceirizao, considerando-se o Novo Cdigo Civil Brasileiro, alm dos procedimentos, chamados de obrigaes acessrias. Assim sendo, buscou-se, com este artigo, demonstrar que a auditoria interna pode auxiliar s organizaes, no sentido de que, detectando procedimentos errneos em seus processos, minimizar os conflitos trabalhistas, alm de ter destacado o papel do auditor como sendo essencial para o sucesso de um empreendimento. Palavras-chave: Auditoria. Recursos Humanos. Melhoria dos processos.

1 Introduo
O campo operacional onde atua a auditoria so as Empresas. Considerando-se que todas elas so constitudas por departamentos, importante ressaltar que todos estes devem funcionar ao mesmo tempo e de forma coordenada, cada um exercendo sua funo dentro de reas pr-estabelecidas, por meio de seus recursos humanos e materiais (CHIAVENATO, 2000). Entretanto, por vezes, h situaes em que problemas nos processos internos desencadeiam dificuldades ainda maiores, nem sempre fceis de serem identificadas. Estas ocorrncias podem ser tanto por questes pessoais quanto impessoais em via de regra acarretam perdas para as empresas que, se no forem resolvidas a tempo, podem desencadear crises de difcil soluo. Assim sendo, Chiavenato (2000) destaca que cabe auditoria, prevenir fraudes ou erros, freando as possibilidades de irregularidades dentro das organizaes. Sob essa perspectiva, pretende-se com este artigo, conceituar, de forma mais abrangente, o que vem a ser a auditoria interna e o que se espera dela, demonstrando qual seria o papel do auditor interno, o perfil esperado deste profissional e as formas que ele tem de atuar e, sobretudo, que justificativas so viveis para se proceder a uma auditoria especificamente para o departamento de Recursos Humanos, na rea de Pessoal. A escolha deste departamento se deu, principalmente, pelo fato de ser esta uma rea submetida a inmeras legislaes e que, por estar diretamente relacionada admisso e demisso de funcionrios, uma das que mais geram conflitos e que, por sua vez, desencadeiam questes trabalhistas.

2 - Fundamentos Tericos
2.1 Os novos paradigmas para o RH
As mudanas desencadeadas pela globalizao e pelos avanos tecnolgicos exigiram que as empresas se movimentassem para alcanar os padres de uma economia mundializada, praticamente sem fronteiras, onde a concorrncia e a similaridade dos produtos provocaram turbulncias no mercado. Nesse contexto, entretanto, uma nica coisa permaneceu estvel: o fato de que todo empreendimento necessita ser lucrativo para sobreviver. Conforme explica Chiavenato (2000, p.1), as empresas bem-sucedidas esto procurando transformar suas reas de RH em verdadeiras fontes de lucratividade e de excelncia, condies bsicas para a competitividade empresarial em um mundo carregado de mudanas e de desafios. Isso porque, conforme explica este autor, observou-se que o capital financeiro no o principal recurso das empresas. Graas aos incontveis progressos observados e s diferentes mudanas de postura e de filosofia, passou-se, a considerar-se que so as pessoas, e no, mais os preos ou os produtos, que podem se colocar como diferencial das empresas. Desta forma, a nova ordem mundial colocou o departamento de Recursos Humanos em uma posio de destaque, ressaltando ser possvel transform-lo em uma rea de ponta capaz de conduzir a empresa para o seu futuro e para o seu destino, gerar riquezas e adicionar valor (CHIAVENATO, 2000, p.1).

A realidade que as empresas so fundamentalmente constitudas por inteligncia, algo que somente as pessoas possuem. Administrar a inteligncia extremamente mais barato do que tocar a empresa exclusivamente com a fora do capital, mas a fora do capital depende da fora humana. O capital somente ser bem aplicado, quando for inteligentemente bem investido e administrado. Para tanto, administrar pessoas vem antes, durante e depois da administrao do capital ou da administrao de qualquer outro recurso empresarial, como mquinas, equipamentos, instalaes, clientes, etc. (CHIAVENATO, 2000, p.2).

A assertiva acima depe contra a viso reducionista que prevaleceu por muitos anos, para a qual quanto mais pessoas a empresa tivesse significaria ter mais despesas, uma vez que

4 os recursos humanos eram vistos apenas sob a tica dos encargos sociais e trabalhistas que, ainda hoje, elevam significativamente os salrios e as despesas de pessoal. Sabe-se, atualmente, que todo investimento feito em pessoas, se bem feito, provoca retornos garantidos empresa. Isso transmuta a opinio de que a Administrao dos Recursos Humanos (ARH) um centro de despesa, passando a ser considerada um efetivo centro de lucros (CHIAVENATO, 2000). Nesse sentido, Chiavenato (2000) enfatiza que entre as novas tendncias observveis e exeqveis para a ARH, encontram-se o fato de que esta rea est assumindo uma nova filosofia, baseada no gerenciamento das pessoas, por meio da qual as pessoas no so mais vistas como meros recursos empresariais. Alm de se respeitar, as caractersticas pessoais e individuais de cada funcionrio, busca-se administrar com as pessoas, considerando-as como parceiros dos negcios, que utilizam a informao disponvel, aplicam suas habilidades e conhecimentos e tomam as decises mais adequadas para garantir e obter os resultados desejados (CHIAVENATO, 2000, p.13). Sob essa perspectiva, o RH deixa de ser uma rea de servios e se transforma, rapidamente, em uma rea de consultoria interna. Desse modo, ao invs de coordenar rgos e departamentos, o RH tem se focado em administrar processos, buscando os resultados finais da empresa. Nota-se, ainda, uma forte tendncia de descentralizao, onde diferentes atividades antes de absoluta competncia do RH passam a ser da competncia dos demais gerentes que, por sua vez, desempenham com autonomia, aes que dizem respeito aos seus subordinados. Com isso, o RH concentra-se em assuntos relacionados com a produtividade do capital intelectual da empresa, com o desempenho gerencial, com a satisfao dos objetivos organizacionais e, sobretudo, com as contribuies das pessoas vinculadas diretamente com os resultados finais. Assim sendo, o RH passa a ter uma intensa ligao com os negcios da

5 empresa, buscando a eficcia e a excelncia por meio das pessoas, a partir de uma cultura inovadora, eminentemente participativa e democrtica dentro das organizaes. Para tanto, utiliza-se de mecanismos e instrumentos de motivao e de realizao pessoal, adequando suas prticas e polticas s diferenas individuais das pessoas envolvidas. Conforme explica Chiavenato (2000, p.18), o departamento de RH passa por uma completa virada em direo ao cliente, seja ele interno ou externo:

Em conseqncia, os gerentes e funcionrios esto sendo intensamente orientados para a satisfao dos clientes. O treinamento em qualidade e produtividade intensivo, obrigatrio e cclico na maioria das empresas bem sucedidas. A qualidade reconhecida e premiada. [...] O trabalho confinado e isolado cedeu lugar ao trabalho em equipe, como meio de interao social, e o desenho de cargos e tarefas utiliza intensamente todas as chamadas dimenses motivacionais (CHIAVENATO, 2000, p. 18).

Alm disso, observa-se ainda uma forte preocupao com a criao de valores dentro da empresa, de modo que se reverta em valor tambm para o cliente. Deixando de lado o seu comportamento anteriormente passivo, a ARH se preocupa, ainda, em preparar a empresa e as pessoas para o futuro. Nessa perspectiva, esta rea demonstra tambm forte anseio com relao gesto do conhecimento e com a melhoria do capital intelectual existente na empresa, mas no se abstm de cuidar das suas tradicionais obrigaes relativas s rotinas trabalhistas e previdencirias. Trata-se, portanto, de uma rea que enfrenta um dos mais difceis desafios: o de conciliar, de maneira equilibrada, as velhas proposies que lhe so atribudas, com os novos paradigmas que visam colocar o ser humano acima de qualquer procedimento burocrtico; aspecto que, no entanto, no pode ser desprezado.

2.2 Histrico da Auditoria: Origem, Conceito e Evoluo


Conforme Franco e Marra (2001), a auditoria surgiu como conseqncia da necessidade de confirmao dos registros contbeis. O aumento da complexidade das

6 empresas e, paralelamente o desenvolvimento econmico, que tm na confirmao de seus registros contbeis a garantia de proteo de seu patrimnio foram sua gnese. Seu surgimento se deu, inicialmente na Inglaterra, pas que detinha o domnio dos mares e controlava o comrcio mundial, tendo sido a primeira nao a possuir as grandes companhias do comrcio, tendo sido, ainda, a primeira a instituir a taxao dos impostos de renda baseando-se nos lucros das empresas. Franco e Marra (2001) enfatiza ainda que, desde 1314, j se praticava a auditoria das contas pblicas nesse pas, admitindo, contudo que:

Seu aparecimento como prtica sistematizada, entretanto, parece-nos que somente ocorreu no sculo XIX, como se depreende do fato de que, a partir da segunda metade desse sculo que comearam a surgir as primeiras associaes de Contadores Pblicos, profissionais que exercem a funo de auditor (FRANCO; MARRA, 2001, p. 39).

Assim, os mesmos motivos que deram incio ao surgimento da auditoria, tambm foram responsveis por sua evoluo: o crescimento das empresas, aumento de suas complexidades e o envolvimento do interesse da economia popular nos grandes empreendimentos. Conforme explicam Detoni, et al. (2005), a auditoria um mtodo de examinao envolvendo anlises, testes e confirmao de procedimentos e prticas locais, no qual o objetivo verificar se estes procedimentos e prticas esto de acordo com os requerimentos legais, polticas internas e prticas aceitas. Portanto, sob essa perspectiva, a auditoria deve ser:
uma avaliao planejada, programada, documentada e executada por pessoas independente da rea auditada, a fim de verificar a eficcia do sistema implantando, atravs da constatao de evidncias objetivas e da identificao de noconformidades, servindo como mecanismo de realimentao e aperfeioamento do sistema (DETONI, et al, 2005, p.2).

7 Os autores supracitados afirmam que, entre as justificativas para se realizar uma auditoria pode-se citar: a necessidade de se obter entradas efetivas para decises gerenciais, obter informaes gerenciais imparciais, conhecer de fato se a empresa est em risco, identificar reas de oportunidade, melhorar as comunicaes e motivaes, avaliar desempenhos individuais baseados em fatos, avaliar o estado e a capacidade dos equipamentos da empresa e auxiliar em treinamentos do pessoal ali alocado (DETONI, et al., 2005). Ferreira, et al (2008), compreendem que a auditoria tanto pode ser externa ou interna, ou seja, realizada por profissional de fora ou de dentro da empresa. Seguem, portanto, analisando que a auditoria consiste:

na realizao de uma avaliao reconhecida oficialmente e sistematizada pelos interessados, com a finalidade de assegurar que o sistema, programa, produto, servio e processo aplicveis perfaam todas as caractersticas, critrios e parmetros exigidos. H vrios tipos de auditoria: auditoria contbil, auditoria corporativa, auditoria ambiental, auditorias de fornecedores, auditorias de sade e segurana ocupacional, auditorias de qualidade, etc., cada uma com seus parmetros de exigncia e interessados especficos. As auditorias de qualidade so aquelas em que principal objetivo verificar a conformidade de um sistema em relao ao que foi determinado, sejam em normas, procedimentos, legislaes, entre outros (FERREIRA, et al, 2008, p. 2).

importante ressaltar que a existncia da auditoria externa no significa, necessariamente, que no seja necessria a realizao de uma auditoria interna ou vice-versa. Por outro lado, o que se supe que a realizao das duas, de modo conjugado, contribui para evitar-se a duplicidade dos trabalhos, possibilitando, nesse sentido, ganhos significativos para as organizaes, que incluem a reduo dos honorrios, o melhor e mais eficiente intercambio das informaes, um direcionamento mais eficaz dos trabalhos, a possibilidade efetiva do cumprimento de prazos e, ainda, a maior segurana do auditor externo devido extenso e qualidade dos trabalhos realizados pelo auditor interno.

8 As auditorias de processo, objeto deste estudo so, normalmente, auditorias internas e focam na identificao de no conformidades relacionadas ao especificaes do processo, procedimentos de trabalho, organizao e limpeza, treinamento, logstica e em relao a diversas outras exigncias relacionadas ao processo produtivo. Sendo de natureza preventiva sem excluir seu carter corretivo, a auditoria interna de processos tem como objetivo se focar nas falhas neles existentes, com a finalidade de evitar que estas levem a uma futura falha (FERREIRA, et al 2008). Ferreira, et al (2008) recomendam que a conduo de auditorias de processo deve seguir o mesmo formato geral e estrutural da conduo das outras auditorias. Assim sendo, elencam as etapas de um auditoria:

a) Preparao: formulao e utilizao de check-list adequado para cada processo a ser auditado; b) Conduo: a auditoria deve ser conduzida por apenas um auditor e somente em caso de processos muito complexos interessante a presena de dois auditores; c) Relatrio: deve ser simples e relatar apenas fatos relevantes, tais como a finalidade da auditoria, data e hora de realizao; o nome do auditor; o processo examinado; e as concluses da auditoria; d) Follow up: este consiste no aspecto mais crtico da auditoria. Caso discrepncias sejam encontradas, passos devem ser seguidos para corrigi-las. Isto pode ser feito corrigindo o desempenho dos processos ou mudando, quando necessrio, as instrues (FERREIRA et al, 2008, p.2).

sob essa perspectiva que os mesmos autores ressaltam ainda que a etapa relativa ao follow up dever ser realizada pelos responsveis pelo processo, que devem executar as aes de melhorias sugeridas, caso necessrias. importante destacar que os resultados das aes tanto corretivas quanto preventivas devem ser sempre examinados quando o mesmo processo for auditado novamente. Depreende-se, portanto, que a auditoria tenha em vistas a garantia de que se estaro utilizando, dentro das empresas, as melhores prticas, o que, conseqentemente, diminui os riscos, colocando-as a caminho do sucesso organizacional.

3 Objetivos de Pesquisa
O objetivo principal o de demonstrar que a auditoria interna pode auxiliar as organizaes, no sentido de que, detectando procedimentos errneos, minimiza os conflitos trabalhistas, e evita os passivos contingentes. A hiptese que o norteia a de que, atravs da auditoria, a empresa possa se tornar ainda mais sistematizada e organizada, evitando, dessa forma, que perdas por ingerncia dos processos do Departamento Pessoal (DP) se formalizem, levando a prejuzos ainda maiores.

4 - Metodologia
Utilizou-se, como procedimento metodolgico, a pesquisa bibliogrfica, por meio da qual se espera poder aumentar a gama de conhecimentos sobre o tema e, ainda, auxiliar novos pesquisadores que demonstrem interesse sobre o mesmo.

5 Anlise de Dados
5.1 O Auditor
Compreende-se que, acompanhando a evoluo do mundo, principalmente em seus aspectos econmicos, o profissional contbil tem, hoje, na escriturao dos livros contbeis, apenas um dos meios ou processos de que a Contabilidade utiliza para atingir seus fins. Isso se d porque, a partir da crescente evoluo das atividades econmicas e o crescimento vertiginoso das empresas, tornou-se necessrio fornecer aos administradores, uma extensa gama de informaes que no se reduzem apenas aos nmeros. Surgiu da, inmeros outros campos de atuao para o contador, inclusive o de auditor. No entender de Franco e Marra (2001), no Brasil, desde 1965 o Poder Pblico reconheceu a necessidade de se proceder a intervenes do auditor independente nas atividades pblicas e particulares. O primeiro texto legal que menciona um auditor in dependente o da Lei no 4.728 de 14 de julho de 1965.

10 Para Franco e Marra (op cit) na esteira da evoluo, outras medidas do poder pblico se alinhavaram, reconhecendo-se, dessa forma, a necessidade de interveno do auditor para comprovao da veracidade dos balanos das companhias abertas, o que permitiu que a profisso de auditor viesse a ser reconhecida como essencial na acautelao do interesse pblico. possvel afirmar, nesse sentido, que o auditor tem uma funo social de relevncia, uma vez que atua, na maioria das vezes, em funo da defesa dos interesses coletivos na apurao correta das prestaes de conta. Entretanto, por outro lado, essa funo social fez crescer, paralela importncia desse profissional, a crescente responsabilidade do auditor, uma vez que seu trabalho tem como finalidade a defesa do direito de milhares de pessoas. Vem da a crescente aceitao da auditoria e de seus profissionais no Brasil e no mundo, com grande projeo e relevo. Quanto ao perfil para exerc-la, exige-se que o auditor tenha escolaridade, conhecimentos e experincia necessria para exercer essa funo:

Essas qualificaes no incluem as que so exigidas de pessoa treinada ou qualificada para exercer outra funo ou ocupao. Por exemplo, ao observar a contagem fsica de estoque, o auditor independente no pretende agir como avaliador ou perito nas especificaes tcnicas dos materiais. Da mesma forma, embora o auditor independente seja, de modo geral, conhecedor de assuntos referentes s leis comerciais, no seu objetivo atuar em terreno prprio do advogado, sendo perfeitamente aceitvel que ele confie nas opinies de advogados, no que respeita a todos os assuntos legais (FRANCO; MARRA, 2001, p. 107).

Nessa perspectiva, importante ressaltar que existe distino entre a responsabilidade da empresa e a do auditor que nela atua. Cabe empresa adotar as diretrizes contbeis adequadas, a salva guarda do ativo e o planejamento de um sistema de controle interno de modo a contribuir para que haja uma apresentao segura das demonstraes contbeis. Ao auditor, embora possa fazer sugestes quanto forma de apresentao, ou ao contedo

11 dessas, cabe a emisso de parecer sobre as demonstraes examinadas (FRANCO; MARRA, 2001). No sentido de apoiar aos gestores identificando os riscos negativos operacionalidade do RH, ou de qualquer outro setor da empresa, espera-se que o auditor interno mantenha um cdigo de conduta, observando, preferencialmente, as Normas Profissionais a ele inerentes. Inicialmente, espera-se que auditor interno conhea a estrutura jurdica que d sustentao aos atos praticados pelo RH. Para o melhor desempenho de sua misso, o profissional dever ter os conhecimentos jurdicos mnimos necessrios para uma correta interpretao dos atos e fatos contbeis referentes ao RH (NEVES, 2007). Nesse sentido, o auditor interno deve refletir que:

assumir uma tarefa sem conhec-la na profundidade pertinente exigncia de cada servio um ato de desonestidade profissional, lesivo, pois, tica. Ao auditor no importa nem deve preocupar o que ser feito em decorrncia de seu trabalho. O que ele no pode execut-lo mal, ou sem a preocupao de cumprir seu dever tico perante a sociedade (NEVES, 2007, p.3).

Sob essa mesma perspectiva, Pinheiro (2008, p. 1) revela que o auditor interno deve revelar comportamentos proativos, que consigam influenciar positivamente o

comportamento dos restantes colaboradores da empresa. Ou seja, deve objetivar um desempenho responsvel por parte de toda a equipe de trabalho e no relacionamento com os auditados.
O seu contributo resulta da sua perspectiva nova/diferente dos processos de controle, da sua liberdade de esprito, dado que no est sujeito realizao das operaes e pela sua independncia de julgamento, sustentada em aes corretivas que deve propor, numa lgica de custo benefcio (economia, eficcia e eficincia) (PINHEIRO, 2008, p.1).

De acordo com o autor supracitado, o auditor interno deve ter em mente que a sua chegada desperta esperanas de melhorias temperadas por um ceticismo quanto aos provveis resultados da ao e das dificuldades inerentes s propostas de soluo

12 apresentadas no final da ao (op. cit, p.1). Assim sendo, pode encontrar em um mesmo ambiente atitudes de apoio e de resistencia, que tanto podem contribuir quanto prejudicar seu trabalho.

Neste ambiente, o auditor dever adotar uma atitude ainda mais dinmica, mais entusiasmo, visando quebrar alguma resistncia e ceticismo dos gestores operacionais, os principais destinatrios das propostas de soluo apresentadas. fundamental, no esquecer que a esperana do pessoal executivo que a auditoria interna faa chegar gesto de topo, as dificuldades inerentes execuo diria das tarefas/operaes e que as recomendaes apresentadas possam ser implementadas e constituir um benefcio prtico no desempenho quotidiano. a alquimia do sucesso da auditoria interna. Assim, o auditor interno dever interessar-se pelas dificuldades do pessoal e ouvir a sua opinio sobre as formas de as superar de modo que a empresa progrida e que os processos e os sistemas sirvam para melhorar o desempenho e o relacionamento com o cliente, ou seja, criar valor cliente e valor accionista. crucial, para que a auditoria interna tenha sucesso, que seja definido um referencial na relao auditor-auditado e que dever visar, fundamentalmente, facilitar o trabalho do auditor e de convencer o auditado a respeitar as regras e participar no processo de melhoria (PINHEIRO, 2008, p.1).

Entre as responsabilidades do auditor interno, pode-se citar o rigor com que ele deve, muito mais que qualquer outro funcionrio, observar as normas e regulamentos da empresa e a manuteno do padro de comportamento no s funcional quanto moral. Por outro lado, espera-se do auditor interno que s reporte fatos que podero ser efetivamente comprovados por documentos verificados e no possam vir a ser contestados. tambm de sua alada, assegurar aos setores em que audita que sua atuao no deve ser compreendida como a de um espio ou de um fiscal, mostrando-lhes que , ali, apenas um funcionrio com uma funo bastante definida dentro da organizao. Alm disso, o auditor interno deve perseverar em seus princpios ticos, respeitando sempre a hierarquia na empresa; sempre pedindo, ao invs de exigir colaborao; portar-se de acordo com sua funo e saber manter sigilo sobre as informaes coletadas (CFC, 1990). Nesse contexto, espera-se que o auditor interno trabalhe com transparncia, honestidade e competncia profissional, o que inclui conhecimento de causa. O auditor interno tem que assumir um compromisso irrestrito na busca das solues mais adequadas para os problemas

13 detectados, visando minimiz-los e, a partir disso, criar valores para a empresa auditada, o que, conseqentemente, a encaminhar para o sucesso. nesse sentido que Pinheiro (2008, p.2) revela que uma ao de auditoria no um entendimento restrito auditor-auditado, mas sim um compromisso com a empresa e os acionistas, numa lgica de criao de valor e sucesso.

5.2 Auditoria Interna em Recursos Humanos


O objetivo da auditoria interna em Recursos Humanos o de avaliar se a rea de Administrao de Pessoal atende as exigncias da legislao trabalhista e se observa as normas, polticas e procedimentos internos da empresa para os processos de admisses, registros de empregados, elaborao da folha de pagamento e demisses. De acordo com Couto e Sales (2008), a auditoria de Recursos Humanos um processo relativamente novo no Brasil e praticado em raras empresas, quase sempre multinacionais e, assim mesmo, restrita a alguns segmentos de RH, sendo o mais comum a funo de Administrao de Pessoal, mas conhecido como Departamento de Pessoal (DP). Por ser uma rea que abrange uma gama enorme de assuntos, o RH tambm complexa com relao aos seus problemas. Assim, o auditor interno deve se dispor a auditar os processos que envolvem o recrutamento e seleo, aprendizagem individual e coletiva, trabalho em equipe, planos de carreira, estruturao salarial, capacitao e especializao, gesto de desempenho, planejamento de mo de obra, mudana organizacional, alimentao, acidentes de trabalho, doenas ocupacionais, motivao no trabalho, assistncia social, relaes trabalhistas e sindicais, transporte de pessoas, mercado de trabalho, arrecadao e recolhimento de tributos, entrevistas, demisses, admisses, entre outros. Segundo Couto e Sales (2008), devido a essa complexidade que a auditoria praticada atualmente no abrange todos os subsistemas de RH,

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restringindo-se particularmente Administrao de Pessoal, por que l existe uma gama de indicadores quantitativos (salrios, benefcios, tributos, descontos, vales, tquetes, recibos, adiantamentos, horas-extras, recolhimentos, etc.) que muito se assemelham rea financeira de contas a pagar e a receber (COUTO; SALES; 2008, p.6).

Para estes autores, o propsito principal da auditoria de RH seria o de localizar prticas e condies que so prejudiciais organizao ou que no esto compensando o seu custo ou, ainda, prticas e condies que devam ser acrescentadas. Consideram, portanto, que a finalidade da auditoria de RH no simplesmente avaliar e penalizar, mas tambm descobrir o que est errado, desatualizado ou o que precisa ser melhorado ou modernizado, de modo que no ocorram mais erros, inseguranas ou deficincias nos diversos processos de RH. Sobretudo, esclarecem que no se pode esquecer, ainda, que a auditoria, como processo educativo, deve identificar, tambm, os pontos fortes, como exerccio prtico do reconhecimento.

6 - Resultados
Frente s inmeras mudanas ocorridas no mundo econmico, a auditoria do setor de RH se v diante de um novo desafio: administrar as crises que geram contingncias trabalhistas e apresentar solues para elas, antes mesmo que se materializem, transformando-se em nus financeiro que a empresa ter que assumir devido aos erros e inobservncias da legislao trabalhista. De acordo com a Instruo Normativa INSS/DC n 100, de 18 de Dezembro de 2003, entende-se por contingncias trabalhistas aquelas situaes das quais surgem as reclamatrias que condenem o empregador ou tomador de servios ao pagamento de remuneraes devidas ao trabalhador, por direito decorrente dos servios prestados ou de disposio especial de lei. Objetivando evitar incorrees; pagamentos a maior de verbas trabalhistas, reclamatrias trabalhistas; multas trabalhistas, pagamentos indevidos ou a maior de INSS,

15 FGTS, Contribuies Sindicais, dentre outros, e no sentido de diminuir a exposio das empresas s contingncias trabalhistas e previdencirias, o auditor deve, inicialmente, avaliar se o RH vem adotando premissas vlidas que visem no s ao presente, mas, sobretudo, ao futuro das empresas. Desse modo, torna-se necessrio tambm verificar a adequao legal dos contratos de emprego (CLT), de trabalho e terceirizao, considerando-se o Novo Cdigo Civil Brasileiro, alm dos procedimentos, chamados de obrigaes acessrias. Deve, ainda, nesse caso, o auditor, ocupar-se em identificar e quantificar contingncias trabalhistas de cada setor; sugerindo procedimentos para reduo dos custos atuais e das contingncias, ainda que estas no tenham se materializado; apresentando, a partir da, solues para o aumento da produtividade, qualidade e outros indicadores de melhoria organizacional.

7 - Concluso
Pela complexidade que inerente rea e administrao dos Recursos Humanos de uma organizao, uma nica auditoria interna no consegue abranger todos os seus subsistemas. Assim sendo, este estudo priorizou o entendimento sobre o que vem a ser a auditoria interna e quais so suas intenes quando destinada ao Departamento de Pessoal, setor de Recursos Humanos. A auditoria interna vem ganhando maior relevncia no Brasil e no mundo, principalmente a destinada ao RH, devido ao crescimento substancial de pessoas dentro das empresas, o que eleva tambm o nmero de processos relativos ao Departamento Pessoal e, conseqentemente, o aumento das probabilidades de erros neles. Estes processos devem ser cuidadosamente avaliados, uma vez que, os conflitos que lhes so inerentes entre empregado/empregador, so, via de regra, bastante onerosos para as organizaes.

16 Nesse contexto, evidenciou-se tambm qual seria o papel do auditor interno, destacando-se o que se espera deste profissional diante das novas exigncias impostas pela atual economia. Considerou-se, ao final, que para que uma auditoria nessa rea alcance o sucesso, necessrio que o auditor interno tenha conhecimentos tcnicos e jurdicos sobre o que diz respeito ao DP, precisando, para isso, ter uma conduta exemplar, tanto moral quanto funcional, baseada na tica, na honradez e na transparncia. Sugere-se, para evitar provveis resistncias ao seu trabalho, que o auditor se apresente s equipes da organizao como um funcionrio, cuja tarefa precisa no significa que deva ser exercida a ttulo de fiscalizao ou de punio para as falhas encontradas. Isto porque, ao contrrio, a auditoria tem como finalidade tentar diminuir progressivamente o nmero de procedimentos errados, evitando perdas de tempo e prejuzos financeiros, cujo resultado visa criao de valores e de sucesso para a empresa auditada, minimizando, desse modo, os riscos de passivos contingentes trabalhista.

8 Referncias Bibliogrficas
CHIAVENATO, Idalberto. Como transformar RH: de um centro de despesas em um centro de lucro. So Paulo: Makron Books, 2000. 210p. CONSELHO FEDERAL DE CONTABILIDADE. Normas Profissionais do Auditor Interno. So Paulo: Atlas, 1990. COUTO, Thadeu; SALLES, Mara Telles. Uma metodologia de auditoria na funo de Recursos Humanos, com base no PNQ (Prmio Nacional da Qualidade). Disponvel em: <http://www.fae.edu/publicacoes/pdf/IIseminario/gestao/gestao_19.pdf>Acesso: 21/jun/2008. DETONI, Daniel; TOLEDO, Thiago Peres Arouca; BALESTRASSI, Pedro Paulo; TURRIONI, Joo Batista. (et al). Um estudo de caso em auditoria de segurana do

17 trabalho. Disponvel em: <http://res0.esnips.com/web/SESMT?docsPage=4#files> Acesso: 11/maio/2008. FERREIRA, Douglas da Costa; RODRIGUES, Andria Marize; REBELATO, Marcelo Giroto; CLETO, Marcelo Gechele.( et al) [2008]. A auditoria de processo como suporte melhoria contnua: estudo de caso em uma montadora de automveis. Disponvel em: <http://www6.ufrgs.br/seer/ojs/index.php/ProdutoProducao/article/viewFile/1400/1777> Acesso: 01/jun/2008. FRANCO, Hilrio; MARRA, Ernesto. Auditoria contbil. 4. ed. So Paulo: Atlas, 2001. INSS. Instituto Nacional de Securidade Social. Instruo Normativa no 100: da reclamatria trabalhista. Dez 2003. NEVES, Wanderlei Pereira das. O auditor interno e a interpretao das normas legais. Disponvel em: <http://www.ascisc.org.br/boletim/Artigos> Acesso: 21/jun/2008. PINHEIRO, Joaquim Leite. Auditoria interna: Criar sucesso. Disponvel em:

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