Psicologia Organizacional na

Engenharia de Segurança,
Comunicação e Treinamento
1. Cultura Organizacional e Cultura de Segurança
no Trabalho 6
Cultura de Segurança no Trabalho 7

2. Processo de Comunicação 11
Assertividade e Comunicação 14
Habilidades Verbais Assertivas 16
Escuta Empática 17
Provocação 17
Feedback 18

3. Processo de Treinamento 21
Modelos de Avaliação 27

4. Estudo de Caso 31

5. Referências Bibliográficas 34

02
03
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL NA ENGENHARIA DE SEGURANÇA, COMUNICAÇÃO
E TREINAMENTO
Apresentação
N este módulo abordaremos as
temáticas sobre cultura orga-
nizacional e a relação com a cultura
de segurança no trabalho, sobre o
processo de comunicação e os aspec-
tos da comunicação interpessoal co-
mo assertividade, escuta empática,
feedback e, por fim, sobre o processo
de treinamento.
A partir da compreensão acer-
ca dos temas você deverá estabelecer
a relação dos mesmos com a Enge-
nharia de Segurança do Trabalho e,
ainda, apontar a aplicabilidade des-
tes para realizar ações de comunica-
ção e treinamento voltadas a desen-
volver uma cultura de segurança
com o objetivo de preservar e previ-
nir a saúde e segurança dos colabo-
radores no trabalho.
Para melhor compreensão dos
temas é recomendável que explore
os ícones apresentados no decorrer
do texto, as indicações bibliográficas
e realize o estudo de caso apresen-
tado no final do caderno.
Bom estudo!
Ementa
Aborda sobre a cultura organi-
zacional e a relação com a cultura de
segurança no trabalho. Descreve o
processo de comunicação. Apresen-
ta os principais aspectos da comuni-
cação interpessoal referentes a as-
sertividade, escuta empática e feed-
back. Descreve o processo de plane-
jamento do treinamento. Apresenta
os principais instrumentos para de-
senvolver e aplicar conteúdos de
treinamento.
Objetivo Geral
Avaliar a cultura organizacio-
nal e identificar as lacunas relativas
a saúde e segurança para implantar
a cultura de segurança no trabalho
através dos processos de comunica-
ção e treinamento.
Objetivos Específicos
 Identificar aspectos da cultura
organizacional.
 Analisar a relação da cultura
organizacional com a cultura
de segurança no trabalho.
 Avaliar a necessidade e os re-
quisitos necessários para de-
senvolver e implantar a cultu-
ra de segurança no trabalho.
 Descrever os principais aspec-
tos do processo de comunica-
ção.
 Aplicar o feedback e a escuta
empática como ferramentas
para implantar a cultura de se-
gurança e os procedimentos
legais e técnicos necessários a
segurança no trabalho.
 Aplicar as habilidades verbais
assertivas.
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PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL NA ENGENHARIA DE SEGURANÇA, COMUNICAÇÃO
E TREINAMENTO

 Identificar as etapas do pro-

cesso de planejamento do trei-
namento.
 Criar e aplicar treinamentos
de segurança no trabalho.

Habilidades e competências
 Capacidade de análise e crí-
tica.
 Habilidades de comunicação
interpessoal.
 Saber planejar, desenvolver e
aplicar treinamentos de segu-
rança.
 Saber desenvolver e aplicar
avaliação de treinamento.

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PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL NA ENGENHARIA DE SEGURANÇA, COMUNICAÇÃO
E TREINAMENTO
1. Cultura Organizacional e Cultura de Segurança
no Trabalho
P ara iniciar a abordagem sobre
cultura de segurança no traba-
lho é necessário entender antes o
conceito de cultura organizacional.
Os estudos acerca deste tema
assumem relevância a partir da dé-
cada de 60, quando pesquisadores
identificaram a necessidade de apro-
fundar seus estudos para melhor
compreender a influência e os im-
pactos da cultura organizacional no
comportamento das pessoas, no
1 Retirado em https://www.cobli.co/blog/como-implantar-a-cultura-de-seguranca-no-trabalho-nas-empre-
sas/
Fonte: Cobli1
processo produtivo e no processo de
mudança organizacional. Realiza-
ram os estudos por meio da análise
da relação dos valores, crenças e
símbolos desenvolvidos por cada or-
ganização. (CAMPOS & DIAS, 2012)
São diversos os estudos e pu-
blicações sobre cultura organizacio-
nal com diferentes origens e concei-
tos entre os pesquisadores. Nas di-
versas definições sobre o tema, vale
destacar as atribuídas por Schein,
6
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL NA ENGENHARIA DE SEGURANÇA, COMUNICAÇÃO
E TREINAMENTO
Fleury & Fischer nos anos de 1990 e
por Cooper nos anos 2000.
Para Schein (1992) cultura or-
ganizacional é compreendida como
um conjunto complexo de pressu-
postos, símbolos, artefatos, conheci-
mentos e normas, frequentemente
identificado e difundido na empresa
pelos sistemas de comunicação e pe-
la utilização de mitos, histórias, ritu-
ais, entre outros recursos que expli-
citam os valores e crenças atribuídos
pelo fundador da empresa.
Para Fleury e Fischer (1996) o
conceito de cultura organizacional é
atribuído ao conjunto de valores ca-
pazes de organizar, definir significa-
dos e construir uma identidade or-
ganizacional, que atua como ele-
mento de comunicação e consenso e
pode expressar relação de domina-
ção.
Nos anos 2000 Cooper questi-
ona acerca do conceito sobre cultura
organizacional como reflexo dos va-
lores, crenças, atitudes e comporta-
mentos compartilhados. Argumenta
que nem todos as pessoas da organi-
zação reagem da mesma forma di-
ante de uma determinada situação.
Atenção: Para o autor a cultura or-
ganizacional é heterogênea, pois há
uma variação na forma como os
comportamentos, as crenças e os va-
lores a respeito da organização são
compreendidos e transmitidos, po-
dendo variar de grupo para grupo,
entre grupos funcionais ou entre ní-
veis hierárquicos.
Desta forma surge o conceito
de subculturas, que nos leva a com-
preender que nem todos os valores,
crenças e comportamentos são com-
partilhados por todas as pessoas na
organização.
Cultura de Segurança no
Trabalho
Após uma breve descrição
acerca do conceito de cultura orga-
nizacional, vamos abordar sobre o
conceito de cultura de segurança no
trabalho. Este conceito surge em
1988, por meio do relatório técnico
feito pelo International Nuclear Sa-
fety Advisory Group - INSAG acerca
do resultado sobre a análise das ori-
gens do acidente da usina nuclear de
Chernobyl, na Ucrânia. (CAMPOS &
DIAS, 2012)
Convido você a conhecer mais
sobre este acidente, que ocorreu du-
rante um teste de segurança que es-
tava sendo realizado e resultou na
explosão do reator 4 da usina. O de-
sastre de Chernobyl foi consequên-
cia de uma série de erros humanos e
infrações de procedimentos de segu-
rança.
Acesse o link abaixo e conheça
mais a respeito.
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PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL NA ENGENHARIA DE SEGURANÇA, COMUNICAÇÃO
E TREINAMENTO
Saiba mais: https://brasiles-
cola.uol.com.br/historia/chernobyl-
acidente-nuclear.htm
Portanto, é a partir deste aci-
dente que diversas pesquisas e arti-
gos foram realizados e publicados
sobre a cultura de segurança com o
objetivo de conceituá-la e desenvol-
ver instrumentos de avaliação.
Os estudos destacaram o papel
dos valores, normas, comportamen-
tos e percepções sobre segurança
manifestados por meio dos indica-
dores de segurança organizacional,
tais como taxa de sinistralidade e
comportamentos de segurança e
risco dos trabalhadores dentro da
organização. (CAMPOS & DIAS,
2012)
Guldenmund (2000 apud
CAMPOS & DIAS, 2012) define cul-
tura de segurança conforme os as-
pectos da cultura organizacional,
que influenciam as atitudes e os
comportamentos dos trabalhadores
relativos à segurança no trabalho.
O autor aponta a existência da
lacuna de modelos que relacionem o
conceito de cultura de segurança
com gerenciamento de risco ou, ain-
da, com a eficiência dos programas
de segurança desenvolvidos nas or-
ganizações.
Reason (2006 apud CAMPOS
& DIAS, 2012) compreende a visão
de cultura como prática coletiva,
para o autor esta visão é mais ade-
quada do que a visão de cultura em
termos de valores, pois acredita que
é mais simples fazer mudanças na
cultura mudando as práticas coleti-
vas do que modificando os valores.
Richter & Koch (2004 apud
CAMPOS & DIAS, 2012), compreen-
dem a cultura de segurança formada
por pessoas e por suas relações soci-
ais dentro e fora das organizações,
alegando que a cultura de segurança
não é integrada ou única, ou seja,
para o autor podem existir diferen-
tes culturas em diferentes áreas de
uma mesma organização.
Atenção: Portanto para desenvol-
ver ações voltadas a fortalecer a cul-
tura de segurança em uma organiza-
ção é determinante que comporta-
mentos seguros sejam de fato equa-
lizados e adotados por todos.
Para que isto ocorra é necessá-
rio que a equipe de segurança co-
nheça e analise as características
fortes e frágeis da cultura organiza-
cional, que compreenda que a res-
ponsabilidade da segurança é de to-
dos, e, ainda, que desenvolva ações
que fortaleçam o processo de comu-
nicação interna para todos os níveis
hierárquicos da organização.
É importante que o processo
de comunicação interna seja basea-
do na confiança entre os envolvidos,
na eficácia das medidas preventivas
8
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL NA ENGENHARIA DE SEGURANÇA, COMUNICAÇÃO
E TREINAMENTO

e na percepção compartilhada da
importância da segurança. (REA-
SON, 2006 apud CAMPOS & DIAS,
2012)
Sintetizando:
 Cultura organizacional e cul-
tura de segurança são relacio-
nadas.
 A cultura de segurança é for-
mada por pessoas e por suas
relações sociais dentro e fora
das organizações.
 Podem existir diferentes cul-
turas de segurança em diferen-
tes áreas de uma mesma orga-
nização.
 Comportamentos seguros de-
vem ser equalizados e adota-
dos por todos na organização.
 A equipe de segurança deve
conhecer e analisar as caracte-
rísticas fortes e frágeis da cul-
tura organizacional para que
possa desenvolver a cultura de
segurança no trabalho de
forma efetiva.
 A comunicação interna deve
ser baseada na confiança mú-
tua entre os envolvidos.

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PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL NA ENGENHARIA DE SEGURANÇA, COMUNICAÇÃO
E TREINAMENTO
2. Processo de Comunicação
E is uma dificuldade comumente
encontrada em todas as empre-
sas, a comunicação, ou melhor, a
falta de comunicação.
A comunicação não é um pro-
cesso unilateral, é principalmente
um ato de influência mútua, a partir
da emissão de informações, ideias
ou emoções entre as pessoas, através
de códigos que são compartilhados
por meio de um canal entre o emis-
sor e o receptor. (MACEDO, et al.
2007)
Conforme visto no item ante-
rior o processo de comunicação in-
terna é fator determinante para de-
senvolver uma cultura de segurança
no trabalho. Portanto, entender e
aprofundar sobre o tema é condição
2Retirado em https://www.ergocorp.com.br/noticia/a-importancia-da-comunicacao-na-seguranca-do-traba-
lho
Fonte: ErgoCorp2
necessária para o desenvolvimento e
implantação de ações voltadas a se-
gurança no trabalho.
Assim, considerando a sua im-
portância vamos iniciar o tema ana-
lisando os principais elementos que
compõem o processo de comunica-
ção.
Os objetivos são compreender
o próprio processo e analisar as difi-
culdades encontradas, tendo em vis-
ta as influências dos diversos fatores
que circundam este processo.
O início do processo de comu-
nicação se dá por meio do emissor
que envia ao receptor uma mensa-
gem codificada por meio de algum
canal. O receptor, por sua vez, deco-
11
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL NA ENGENHARIA DE SEGURANÇA, COMUNICAÇÃO
E TREINAMENTO
difica a mensagem e dá feedback ao
emissor enviando outra mensagem.
Atenção: Contudo este processo
sofre influências por parte de quem
emite, de quem recebe, de ambos e
do próprio ambiente, ou seja, exis-
tem barreiras presentes no emissor,
no receptor, em ambos e no ambi-
ente. Veja abaixo algumas destas
barreiras de acordo com Macedo et
al. (p. 77, 78; 2007).
Barreiras presentes no emis-
sor:
 Uso de linguagem e símbolos
com diferentes significados.
 Escolha inadequada do canal
para emitir a mensagem.
 Características pessoais como
timidez, impaciência entre ou-
tras.
 Tom de voz inadequado ou co-
municação não verbal incoe-
rente com a mensagem.
 Momento impróprio para
transmitir a mensagem.
 Suposição de que o receptor já
domina o assunto a ser abor-
dado.
Barreiras presentes no recep-
tor:
 Desatenção; impaciência e
pressa.
 Tendência a avaliar e julgar.
 Preconceitos e valores pesso-
ais em dissonância com o con-
teúdo da mensagem.
 Julgamento sobre as reais in-
tenções do emissor, desconfi-
ança.
 Resistência a aceitar a mensa-
gem por excesso de autoconfi-
ança.
Barreiras presentes no emis-
sor e no receptor:
 Pouca disponibilidade de
tempo.
 Interesse em distorcer a men-
sagem; clima hostil e falta de
franqueza.
 Diferenças na hierarquia dos
cargos e ou no nível cultural.
Barreiras presentes no ambi-
ente:
 Inadequação do canal selecio-
nado para transmitir a mensa-
gem.
 Ruídos; interrupções frequen-
tes e o próprio layout do ambi-
ente.
Portanto diante de tantas bar-
reiras, não é surpresa que as mensa-
gens sejam distorcidas, mal inter-
pretadas ou mesmo que não che-
guem ao destino desejado.
Para que a boa comunicação
aconteça alguns autores apontam a
necessidade de aperfeiçoamento de
cinco elementos considerados críti-
cos. Veja a seguir a descrição destes
elementos.
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PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL NA ENGENHARIA DE SEGURANÇA, COMUNICAÇÃO
E TREINAMENTO
Atenção
Autoimagem ou autoconheci-
mento: é através do processo de
percepção que construímos a nossa
autoimagem. Se apenas reconhece-
mos em nós características e habili-
dades negativas, a autoimagem será
conduzida por essa percepção.
Contudo quando reconhece-
mos nossas qualidades e potenciali-
zamos nossos pontos fortes, nossa
autoimagem será positiva. Portanto,
é através das crenças que possuímos
a nosso respeito, que será determi-
nado o nosso comportamento comu-
nicacional.
A autoimagem positiva facilita
a relação interpessoal, enquanto que
a autoimagem negativa dificulta,
uma vez que a pessoa evita se expor
com o objetivo de não evidenciar
suas fraquezas ou, ainda, de encon-
trar outras formas defensivas, que
também não são eficazes na relação
com as pessoas e, consequentemen-
te, comprometem a qualidade da co-
municação.
Saber ouvir: é habitual ao se refe-
rir a comunicação como a habilidade
de se expressar oralmente, de escrita
ou ainda a habilidade de persuadir.
Nem sempre a capacidade de ouvir
foi destacada, esse fato contribuiu
para que a maioria das pessoas su-
bestimem a importância da capaci-
dade de ouvir. No artigo publicado
no site “Hoje EM DIA”, Bianca La-
deia (2018) cita Carlos Drumont de
Andrade “(...) ouvir, naturalmente, é
algo muito mais complicado do que
o processo físico de audição (...).”
De acordo com o Drumont ci-
tado por Ladeia (2018) o processo de
audição ocorre através do ouvido,
enquanto o ouvir ou o escutar ocorre
por meio do processo intelectual e
emocional que integra dados na bus-
ca de significado e compreensão. Pa-
ra Drumont o ouvinte eficaz escuta
além das palavras em si, pois obser-
va e percebe os significados não ex-
pressos diretamente pelo emissor.
Clareza de expressão: os filtros
perceptuais como atenção, cultura,
crenças, valores e emoções estão
presentes no processo de comunica-
ção, se em determinado momento
isso pode facilitar a compreensão de
uma mensagem em outro momento
pode dificultar, pois o que parece
claro para alguém não significa que
o seja para outra pessoa.
Desta forma os seguintes as-
pectos devem ser considerados ao se
comunicar: vocabulário que o inter-
locutor domine; pontuação clara e
variada; sequência lógica; explicita-
ção do tema; definição de conceitos;
fluência e ritmo. A ausência de qual-
quer um desses aspectos pode gerar
ruído na comunicação.
Saber lidar com as emoções: é a
essência da inteligência emocional
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PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL NA ENGENHARIA DE SEGURANÇA, COMUNICAÇÃO
E TREINAMENTO
que foi definida por Daniel Goleman
(1997) como a: “(...) capacidade de
identificar os nossos próprios senti-
mentos e os dos outros, de nos moti-
varmos e de gerir bem as emoções
dentro de nós e nos nossos relacio-
namentos.”
Para o autor, a inteligência
emocional é a maior responsável
pelo sucesso ou insucesso das pes-
soas. Como exemplo, descreve que
a maioria das situações de trabalho
envolve relacionamentos entre as
pessoas e, desse modo, pessoas
com qualidades de relacionamento
humano, como amabilidade, com-
preensão e gentileza têm maior
chance de obter sucesso. Uma das
condições para a comunicação as-
sertiva é a coerência entre o que se
fala e o que se sente e a forma de
comunicar ao outro os próprios
sentimentos.
Abertura para ouvir a opinião
do outro: esse elemento é funda-
mental e se refere a capacidade para
ouvir a opinião do outro na sua es-
sência, procurando compreender o
que ele deseja comunicar, utilizando
da transparência em relação aos
próprios sentimentos e o reconheci-
mento dos sentimentos que o outro
manifesta. Esse elemento é também
denominado de escuta empática ou
ativa.
Assertividade e Comunica-
ção
Tudo o que fazemos na vida,
fazemos em função dos nossos rela-
cionamentos com o ambiente físico
e social e conosco mesmo. E a base
de todo relacionamento está na co-
municação.
Comunicar significa tornar
algo comum. Quando uma pessoa
transmite uma informação à outra,
essa informação passa a ser comum
a ambas.
Uma comunicação assertiva
significa emitir uma mensagem se-
guindo um objetivo, com coerência
entre sentimentos, pensamentos e
comportamentos. Dessa forma, a as-
sertividade é uma atitude equili-
brada que se opõe à passividade e ou
à agressividade.
Numa situação de passividade,
a pessoa tem medo de se colocar,
não persegue seus objetivos e, quan-
do o faz, é de uma forma insegura, o
que leva ao fracasso e à frustração,
contribuindo para a baixa autoes-
tima.
A assertividade também se
opõe à agressividade, é quando a
pessoa se expressa com uma carga
emocional muito grande, igualmen-
te não levando ao atingimento do
objetivo.
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PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL NA ENGENHARIA DE SEGURANÇA, COMUNICAÇÃO
E TREINAMENTO
O que se obtém com a asserti-
vidade é, principalmente, o equilí-
brio das emoções negativas, sem im-
pedir sua expressão.
A palavra assertividade ori-
gina-se de asserção que significa
afirmar; do latim “afirmare”, tornar
firme, consolidar, confirmar, decla-
rar com firmeza. É uma junção de
firmeza com verdade.
De acordo com Regina Castro
em artigo publicado no site “Duomo
Educação” a comunicação assertiva
é caracterizada por “ir direto ao pon-
to”, transmitir ideias, afirmações,
expressar diretamente suas opiniões
sem ser percebido como uma pessoa
agressiva ou evasiva.
Para a autora a assertividade
não só facilita a expressão clara e ob-
jetiva de seus desejos, ideias, senti-
mentos, como também, engloba os
desejos do outro.
Portanto, mesmo correndo o
risco de desagradar às pessoas me-
nos assertivas, quem pratica a co-
municação assertiva, favorece um
ambiente que proporciona às pes-
soas se sentirem mais confortáveis
para expressarem suas opiniões,
concordando ou discordando de
suas ideias, decidindo manter ou
não seus pontos de vista, em função
dos objetivos em comum.
O conhecimento e a empatia
são fatores essenciais na comunica-
ção assertiva, visto que quando se
possui o conhecimento sobre o que
se deseja comunicar e quando se
consegue de fato identificar a emo-
ção e a dificuldade dos que recebe-
rão a mensagem, é possível conse-
guir expressar, defender ideais e
opiniões sem se tornar agressivo.
Assim, convido você a explorar
mais a respeito, por meio do link
“Portal da Educação”, sobre as 8 di-
cas da comunicação assertiva.
Saiba mais: 8 dicas para uma co-
municação assertiva - Portal Educa-
ção (portaleducacao.com.br)
Peter Drucker (1991) alega
que: “(...) o mais importante na co-
municação é ouvir o que não foi
dito.”
De acordo com Weil (2009)
uma das formas de reconhecermos o
que está subjacente na comunicação
é a habilidade em perceber as comu-
nicações não verbais. Embora seja
habitual pensarmos que a comuni-
cação só aconteça por meio das pa-
lavras, na verdade, na maioria das
vezes, emitimos mensagens não ver-
bais.
De acordo com o autor estas
mensagens podem ser expressas por
mímicas, por olhares e por posturas,
que expressam comunicações cons-
cientes e inconscientes. Por exemplo
é possível que ao falar, os gestos ex-
pressos comuniquem exatamente o
contrário do que está sendo dito. O
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PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL NA ENGENHARIA DE SEGURANÇA, COMUNICAÇÃO
E TREINAMENTO
autor cita como exemplo: ao dizer -
“Eu sou uma pessoa calma” e ao
mesmo tempo torcer as mãos, roer
as unhas ou manifestar outras ex-
pressões corporais que denotem o
contrário do que foi dito. Enquanto
que a fala é uma mensagem consci-
ente, a postura, os gestos transmi-
tem uma mensagem inconsciente.
Habilidades Verbais Assertivas
Para facilitar a prática do com-
portamento assertivo, recomenda-
mos que exercite algumas habilida-
des verbais assertivas que poderão
ajudá-lo a dizer o que quer, sem se
sentir culpado e a expressar suas
emoções sem ser agressivo.
De acordo com o Dr. Manuel
Smith (1975) no livro - Quando digo
não, me sinto culpado - existem ha-
bilidades verbais assertivas que po-
dem colaborar na comunicação.
Veja a seguir quais são estas habili-
dades.
Atenção
Disco Rachado: esta habilidade
enfatiza a necessidade da persistên-
cia. Pela calma repetição, dizemos o
que desejamos sem que tenhamos
que nos encolerizar ou alimentar
discussões inúteis. É importante
manter a calma e nunca atacar o ou-
tro, persistindo apenas no objetivo.
Para aprender esta habilidade, se
concentre no seu objetivo, sem de-
sistir ou perder a paciência.
Enevoado: esta habilidade visa li-
dar com críticas manipuladoras.
Calmamente, se reconhece no crítico
a possibilidade de haver verdade em
sua crítica, mas a ideia é permanecer
focado no seu objetivo. Reconhece-
mos apenas a possibilidade da crí-
tica ser procedente (“Talvez você te-
nha razão”; “Não havia pensado nis-
so”, etc.). Não oferecemos resistên-
cia à crítica, pois se esta for manipu-
ladora, se perderá na própria incon-
sistência.
Asserção Negativa: esta habili-
dade consiste em aceitar os próprios
erros com naturalidade, sem se sen-
tir culpado a respeito. Quando você
erra, tem duas opções: sentir-se cul-
pado ou aceitar o erro sem ser des-
truído pela culpa, dando a si mesmo
a oportunidade de aprender e traba-
lhar construtivamente, em vez de fi-
car se culpando.
Indagação Negativa: com esta
habilidade, o objetivo é induzir a
pessoa a nos criticar ainda mais, a
fim de usarmos essa crítica, se útil,
ou eliminá-la, caso nela se perceba
motivos ocultos de manipulação.
Exigindo do crítico assertividade e
menos dependência em relação a
truques manipulativos.
16
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL NA ENGENHARIA DE SEGURANÇA, COMUNICAÇÃO
E TREINAMENTO
Escuta Empática
Exercitar a escuta empática é
fator decisivo para que a comunica-
ção ocorra de forma respeitosa e efe-
tiva.
Para que o processo de comu-
nicação ocorra de forma empática é
necessário que as pessoas se com-
preendam mutuamente. Para tanto,
é preciso que o receptor queira rece-
ber a mensagem e se torne um re-
ceptor atento e que o emissor queira
transmitir a mensagem de forma
clara e precisa respeitando as carac-
terísticas do receptor.
Para que isso ocorra, é neces-
sário escutar, ou seja, saber ouvir o
que o outro nos fala. É importante
compreender a diferença entre ouvir
e escutar. Ouvir é a capacidade física
de captar sons, enquanto escutar
pressupõe interpretação e compre-
ensão.
Existem 2 condições funda-
mentais para conseguirmos escutar;
a primeira - querer escutar e a se-
gunda - evitar que ruídos externos
ou internos distorçam a mensagem.
Provocação
Como você avalia a sua habili-
dade em escutar? Em quais situa-
ções você encontra maior facilidade
para exercer a escuta empática? Em
quais situações você se percebe com
maior dificuldade em praticar a es-
cuta empática?
A escuta empática é um pode-
roso instrumento para a pessoa se
defrontar com condições imprevis-
tas de resistência, emocionalidade e
com manifestações de objeção.
Consiste essencialmente em
colocar-se na perspectiva pessoal do
interlocutor antes de reagir a sua
conduta, sendo capaz de identificar
sua emoção, seja ela positiva ou ne-
gativa, sem julgar ou aconselhar.
Dissolve conflitos emergentes e en-
caminha soluções construtivas.
Atenção
Existem 5 princípios para que
a escuta empática ocorra. Veja a se-
guir quais são esses princípios.
Atenção: deixe o interlocutor falar,
não interrompa. Não tire conclusões
apressadas. Não julgue. Adote uma
postura encorajadora.
Compreensão: manifeste que está
ouvindo. Repita o que ouviu antes de
falar. Conceda ao outro o direito de
sentir e expressar suas emoções.
Investigação: descubra o que está
por trás do que é dito. Faça pergunta
que encoraje o outro a falar sobre
suas emoções, sobre a situação ou
problema. Verifique com o interlo-
cutor o que pode ser feito, quais as
alternativas que ele identifica como
possíveis para agir.
17
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL NA ENGENHARIA DE SEGURANÇA, COMUNICAÇÃO
E TREINAMENTO
Devolução: expresse os sentimen-
tos que identificou quando o interlo-
cutor relatou a situação. Mostre a ele
as alternativas que ele mesmo iden-
tificou para a situação relatada.
Aponte que há soluções possíveis.
Certifique que ele compreendeu o
que foi dito.
Oportunidade: aja na hora certa e
no lugar mais conveniente. Conside-
re seu estado emocional e o estado
emocional do outro. Use o silêncio e
o humor adequado.
Feedback
O termo feedback é um termo
oriundo da eletrônica que significa
retroalimentação. É, por exemplo, a
saída de energia de um circuito que
retorna como entrada.
Nas relações interpessoais é
um processo de ajuda para mudança
de comportamento. É a comunica-
ção que se faz a uma pessoa ou gru-
po, com o objetivo de prover infor-
mações a respeito de como o seu
comportamento afeta outras pes-
soas. (MOSCOVICI, 2008)
De acordo com a autora, o
feedback eficaz ajuda a pessoa ou
grupo a melhorar o seu desempenho
para alcançar os objetivos propostos.
Desta forma é possível com-
preender o feedback como um pro-
cesso de aprendizagem e mudança
de comportamento, que leva a pes-
soa a superar dificuldades e a atingir
seus objetivos.
Moscovici (2008) aponta, ain-
da, alguns critérios para que o feed-
back seja eficaz e proporcione
aprendizagem e mudança de com-
portamento.
Veja a seguir quais são os cri-
térios apontados pela autora.
Atenção
Deve ser descritivo em vez de
avaliativo: quando não há a inten-
ção de julgar, sendo apenas um rela-
to sobre o ocorrido. Realizado desta
forma reduz a necessidade de quem
o recebe de reagir defensivamente,
propiciando à pessoa poder ouvir e
sentir-se à vontade para utilizar a in-
formação recebida da forma que
considerar ser a mais adequada.
Deve ser específico em vez de
geral: por exemplo quando se diz a
alguém que ele é “dominador”, esta
forma é menos significativa do que
quando se indica a este alguém a
manifestação do comportamento
dominador em determinada situa-
ção. Por exemplo: “na última reu-
nião quando estávamos falando so-
bre o melhor procedimento a adotar,
você não ouviu a opinião das pes-
soas, fomos forçados a aceitar sua
decisão para evitar receber suas crí-
ticas inflamadas.”
18
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL NA ENGENHARIA DE SEGURANÇA, COMUNICAÇÃO
E TREINAMENTO
Deve ser compatível com as ne-
cessidades de ambas as partes
(emissor e receptor): podendo
ser destrutivo quando busca apenas
satisfazer um dos envolvidos sem
considerar as necessidades do outro.
Deve ser dirigido: para compor-
tamentos que o receptor possa mo-
dificar, pois, caso contrário, se o re-
ceptor reconhece que não possui
controle para mudar, o sentimento
de fracasso e frustração aumenta e o
feedback deixa de ser efetivo.
Deve ser solicitado em vez de
imposto: será mais interessante
quando o receptor formular pergun-
tas que possam ser respondidas por
seus colegas.
Deve ser oportuno: é mais eficaz
quando acontecer o mais próximo
possível, logo após o comporta-
mento em questão.
Deve ser esclarecido: para ga-
rantir a comunicação clara. Isto po-
de ser feito, pedindo ao receptor que
expresse a mensagem recebida. O
objetivo é verificar se há correspon-
dência com a mensagem que o emis-
sor transmitiu.
Uma das causas do insucesso
na comunicação interpessoal, é o fa-
to de que embora estes critérios se-
jam intelectualmente compreendi-
dos e aceitos, não são fáceis de se-
rem praticados tanto no ato de rece-
ber quanto no ato de dar feedback.
A seguir recomendo que acesse
o link da revista “Melhor RH” para ex-
plorar sobre o tema feedback.
Saiba mais: https://me-
lhorrh.com.br/boa-hora-para-re-
pensar-o-feedback/
Antes de iniciarmos o próximo
tópico é interessante revermos al-
guns itens sobre o processo de co-
municação.
Sintetizando:
 Elementos do processo de co-
municação: emissor; mensa-
gem; código, canal e o recep-
tor.
 Barreiras presentes no emis-
sor, no receptor, em ambos e
no ambiente.
 Elementos críticos da comuni-
cação: autoimagem; saber ou-
vir; clareza de expressão; sa-
ber lidar com as emoções e
abertura para ouvir a opinião
do outro.
 Habilidades verbais asserti-
vas: disco rachado; enevoado;
asserção negativa e indagação
negativa.
 Escuta empática e os 5 princí-
pios: atenção, compreensão,
investigação, devolução e
oportunidade.
 Feedback e os critérios para
sua condução: descritivo em
vez de avaliativo; específico
em vez de geral; compatível
para o receptor e para o emis-
sor; dirigido; solicitado em vez
de imposto; oportuno e escla-
recido.
19
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL NA ENGENHARIA DE SEGURANÇA, COMUNICAÇÃO
E TREINAMENTO
3. Processo de Treinamento
A gora que você já compreendeu
os conteúdos anteriores sobre
cultura de segurança no trabalho,
sobre a complexidade do processo
de comunicação e a força que este
processo possui como impulsiona-
dor para a mudança de comporta-
mento, vamos iniciar o tema treina-
mento.
Desta forma é interessante ter
uma visão completa do processo de
planejamento para elaborar conteú-
dos de treinamento.
3 Retirado em https://blog.volkdobrasil.com.br/8-razoes-para-um-treinamento-de-seguranca-do-trabalho/
Fonte: Volk do Brasil3
O processo de planejamento
do treinamento é composto por 6
etapas. Cada uma destas etapas
apresenta funções específicas e para
desenvolver cada etapa é importante
respeitar a ordem apresentada.
(ABBAD; FREITAS e PILATI, 2006)
Primeira etapa: trata da iden-
tificação e caracterização da necessi-
dade de treinamento. Esta etapa
marca o início do planejamento, sua
relevância se dá por propiciar o diag-
21
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL NA ENGENHARIA DE SEGURANÇA, COMUNICAÇÃO
E TREINAMENTO

nóstico sobre a demanda do treina- tos, slides e apostila um grupo que se

mento e a sua complexidade.
Reconhecer a importância de
identificar e caracterizar a necessi-
dade de treinamento é o que diferen-
cia a prática do profissional compro-
metido com a qualidade do conte-
údo, do profissional mais apressado,
cuja maior preocupação é reunir em
uma sala um especialista que irá en-
sinar com o auxílio de equipamen-
dispõe a aprender.
Atenção
Para identificar e caracterizar
necessidade treinamento, o profissi-
onal responsável deve estar atendo a
uma série de condições para alcan-
çar o desempenho competente, con-
forme demonstrado na figura 1.

Figura 1: Condições necessárias para o desempenho competente.

Fonte: Adaptado Abbad e Borges-Andrade, 2004 apud Abbad; Freitas e Pilati,

2006.

Os fatores apontados na figura adquiridos, que as habilidades se-

1 por Abbad, Freitas e Pilati (2006)
determinam as condições necessá-
rias para que um treinamento seja
desenvolvido e aplicado visando o
desempenho competente.
Para tanto é necessário que as
condições do ambiente possibilitem
ao treinando poder fazer, que os co-
nhecimentos sobre os conceitos que
norteiam as novas práticas sejam
jam praticadas e, não menos impor-
tante, que novos valores e paradig-
mas sejam desenvolvidos.
Ao atender à estas condições a
possibilidade haver mudança de
comportamento nos treinandos é
maior, bem como a motivação dos
mesmos para adotarem novas práti-

22
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL NA ENGENHARIA DE SEGURANÇA, COMUNICAÇÃO
E TREINAMENTO
cas e, consequentemente, que as me-
tas, por exemplo de segurança, se-
jam atingidas.
 Mudanças provocadas por fa-
tores externos à empresa;
 Mudanças internas realizadas
na empresa;
 Ocorrência de lacunas de com-
petência ou desvios de desem-
penhos.
Nos dois primeiros casos, a ne-
cessidade geralmente surge como
uma nova competência a ser desen-
volvida. Nessas situações, a ação do
treinamento será direcionada para
apoiar a aprendizagem da nova com-
petência e a mudança de comporta-
mento.
No terceiro caso, estão classifi-
cadas as necessidades que surgem
em função da ocorrência de lacunas
de competências para a realização
de atividades, já, desempenhadas no
trabalho.
Atenção
Contudo existem situações,
que estão ligadas ao contexto orga-
nizacional que podem ser confundi-
das com ações de treinamento.
São situações relativas às con-
dições de trabalho tais como falta de
recursos, clima desfavorável, mu-
danças tecnológicas, suporte geren-
cial entre outras que impedem o de-
sempenho no trabalho.
Estas situações devem ser con-
sideradas pelo profissional respon-
sável, antes da formulação de con-
clusões sobre o quanto uma necessi-
dade é solucionável por ações de
treinamento ou se ocorreram em
função das restrições situacionais ou
da falta de suporte.
Provocação
O que fazer para distinguir ne-
cessidade de treinamento de outras
necessidades não solucionáveis por
meio do treinamento?
Segunda etapa: trata da identifi-
cação e caracterização do público-
alvo, do perfil do treinando.
Cada perfil requer a princípio,
condições diferentes de aprendiza-
gem. Se alguém não aprendeu algo,
provavelmente existe algo a melho-
rar, tanto nas estratégias quanto nas
situações de aprendizagem aplica-
das.
Provocação
As características do públi-
co-alvo influenciam na elaboração
do treinamento?
De acordo Abbad, Freitas e Pi-
lati (2006) existem 5 categorias que
facilitam identificar e analisar as ca-
racterísticas do público-alvo, con-
forme descritas a seguir.
23
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL NA ENGENHARIA DE SEGURANÇA, COMUNICAÇÃO
E TREINAMENTO
Existem três tipos básicos de
situações que geram necessidades
de treinamento, são elas:
Repertório de entrada: é o con-
junto de conhecimentos, habilida-
des, atitudes, expectativas e experi-
ências adquiridas pelo participante
antes do treinamento.
Sociodemográficas: relacionadas
ao perfil como sexo, idade, escolari-
dade, condição socioeconômica e,
ainda, as características relaciona-
das ao perfil profissional e funcional
do participante como: formação,
tempo de serviço, função, cargo e
área de atuação na empresa.
Psicossociais: relacionadas as va-
riáveis autorreferentes, são as variá-
veis que envolvem o conjunto de
crenças e valores que a pessoa pos-
sui a respeito da sua condição de
aprender e se responsabilizar pelo
próprio sucesso.
Motivacionais: abrange a motiva-
ção para aprender, entendida como
a direção, a intensidade e a persis-
tência de esforço despendido pelo
treinando em atividades de aprendi-
zagem antes, durante e após o trei-
namento. É a motivação do mesmo
para transferir o que aprendeu. De-
finida como a motivação para apli-
car no trabalho o conteúdo apren-
dido no treinamento.
Cognitivo-comportamental: re-
lacionadas aos hábitos de estudos,
preferências e estratégias de apren-
dizagem utilizadas pelos participan-
tes para aprender.
É importante observar que a
análise das categorias sobre as ca-
racterísticas do público-alvo só de-
vem ser usadas para que todos, e não
apenas os mais aptos, possam se be-
neficiar, igualmente, do conteúdo do
treinamento.
Terceira etapa: aborda sobre redi-
gir os objetivos que se pretende atin-
gir com o treinamento. É a descrição
dos resultados esperados.
Indicam as competências que
se deseja desenvolver nos treinan-
dos por meio do treinamento. Por-
tanto, devem ser redigidos conside-
rando as ações e desempenhos espe-
rados do público-alvo. (ABBAD,
FREITAS e PILATI, 2006)
Atenção
Vale observar que todo obje-
tivo deve comunicar seu propósito,
deve explicar, exatamente, o que o
treinando será capaz de dizer ou fa-
zer, após a instrução recebida.
Os verbos devem indicar ações
humanas observáveis, descritas de
forma precisa e clara. Deve-se evitar
o uso de verbos que não indicam
comportamentos observáveis.
Verifique no quadro 1 os ver-
bos que se referem à ações observá-
24
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL NA ENGENHARIA DE SEGURANÇA, COMUNICAÇÃO
E TREINAMENTO

veis e os que se referem à ações que sequência dos objetivos e dos con-
não são passíveis de observação di- teúdos a serem ministrados.
reta. Para avaliar e selecionar a mo-
dalidade de entrega da instrução é
Quadro 1: Verbos que se referem à necessário reunir as informações
ações observáveis e verbos que se obtidas nas 3 etapas anteriores
referem ações abertas a interpreta-
(identificar necessidades de treina-
ções.
mento, identificar público-alvo e re-
VERBOS digir objetivos), através destes da-
Ações Observáveis Ações Abertas à In- dos é possível avaliar o contexto que
terpretações o treinamento deverá acontecer, ou
Dirigir Crer seja, avaliar e selecionar a modalida-
Escolher Sensibilizar de de entrega da instrução.
Avaliar Conhecer Para estabelecer a sequência
Nomear Raciocinar
dos objetivos e dos conteúdos a se-
rem ministrados, é necessário orde-
Calcular Pensar
nar os conteúdos em função da ca-
Sorrir Saber
deia de pré-requisitos, do tipo de in-
Classificar Entender teresse do público alvo, da ordem
Analisar Apreciar cronológica dos eventos e das situa-
Redigir Conscientizar ções ensinadas.
Calcular Sentir Entre as mais conhecidas for-
Manusear Perceber
mas para estabelecer sequências de
Fonte: Abbad, Freitas e Pilati, 2006, conteúdo, estão as abordagens base-
p. 291. adas na hierarquia de resultados de
aprendizagem.
Portanto, um objetivo instru-
Nesse sistema de classificação,
cional adequado deve ser descrito
os resultados da aprendizagem são
expressando ações observáveis so-
interdependentes. O que significa
bre o desempenho esperado do trei-
dizer que, em primeiro lugar, deve-
nando. O protagonista do objetivo é
rão ser ensinadas as habilidades
sempre o treinando e não o instru-
mais simples que servem de pré-re-
tor.
quisito para a aquisição das habili-
Quarta etapa: trata sobre definir e
dades subsequentes. (GAGNÉ, 1972;
especificar conteúdo é composta por
BLOOM, 1980; apud ABBAD; ZER-
duas atividades: a primeira avaliar e
BINI; CARVALHO e MENESES,
escolher a modalidade de entrega da
2006)
instrução e a segunda estabelecer a

25
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL NA ENGENHARIA DE SEGURANÇA, COMUNICAÇÃO
E TREINAMENTO

Quinta etapa: selecionar métodos  Pós-teste informa se houve a

e técnicas se refere a todas as opera- aprendizagem dos objetivos e
ções, situações ou eventos de apren- se os meios e as estratégias
dizagem, criados para facilitar o pro- instrucionais utilizadas foram
eficazes ou não.
cesso de aquisição, retenção e trans-
ferência de aprendizagem.
Outra categoria de avaliação é
Os métodos e técnicas instru-
a chamada de “Avaliação de Rea-
cionais são situações criadas para
ção”, que visa identificar falhas, la-
que o treinando aprenda, ou seja,
cunas, solicitar sugestões para apri-
adquira as competências descritas
morar e validar o treinamento. Mede
nos objetivos. Essas situações de-
a reação dos treinandos em relação
vem possibilitar ao treinando a prá-
aos recursos, conteúdos, meios, mé-
tica das habilidades ensinadas.
todos, técnicas, carga horária e de-
É recomendado que, ao seleci-
sempenho do instrutor.
onar métodos e técnicas, o instrutor
considere as características do am-
Atenção
biente real do treinando e tente
aproximar as situações de aprendi-
A seguir, veja no quadro 2 al-
zagem dessa realidade.
guns exemplos de instrumentos pa-
Sexta etapa: selecionar instru-
ra avaliação de diferentes tipos de
mentos de avaliação a ideia principal
resultados de aprendizagem, consi-
desta etapa é que os critérios de ava-
derando cada um dos três domínios:
liação da aprendizagem devem ser
cognitivo (conhecimento), psicomo-
extraídos dos objetivos do treina-
tor (habilidade) e afetivo (atitude).
mento. Desta forma as avaliações de
aprendizagem podem requerer
mensuração de conhecimentos, ha- Quadro 2: Instrumentos para avaliar
aprendizagem.
bilidades e atitudes.
A avaliação que possibilita o CONHECIMENTO

acompanhamento do processo de Testes objetivos Testes de respostas

aprendizagem do treinando durante construídas
 Múltipla esco-  Preenchimento de
o transcorrer do treinamento é de-
lha. lacunas.
nominada de pré-teste e pós-teste:  Verdadeiro e  Produção de en-
 Pré-teste informa o nível de falso. saios.
ingresso do participante no  Associação.  Resolução de pro-
que diz respeito ao conteúdo blemas.

do treinamento.

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PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL NA ENGENHARIA DE SEGURANÇA, COMUNICAÇÃO
E TREINAMENTO
HABILIDADES
 Análise de indicadores existentes no
contexto.
 Avaliações baseadas em observação di-
reta.
 Avaliações baseadas em observação in-
diretas.
 Testes com produção de resultados de
aprendizagem. (Portfólios, exibições de
trabalhos, relatórios)
ATITUDES
 Observação do comportamento.
 Avaliações por meio de questioná-
rios.
 Entrevistas.
Fonte: Morrison; Ross e Kemp, 2001
apud Abbad; Zerbini; Carvalho e Me-
neses, 2006, p. 317.
Figura 1 - Modelo Kirkpatrick de Avaliação
Fonte: Disponível em: https://www.kaptiva.com.br/2018/09/19/modelo-kirkpa-
Modelos de Avaliação
Um dos modelos mais consi-
derados pelas organizações para
avaliação de aprendizagem é Modelo
Kirkpatrick, criado em 1976 pelo
professor Donald Kirkpatrick, da
Universidade de Wisconsin, nos Es-
tados Unidos.
No decorrer dos tempos este
modelo foi aprimorado e, hoje, é
considerado o método mais conhe-
cido e valorizado para avaliar a efi-
cácia dos treinamentos.
Você poderá observar na figu-
ra 1 a proposta do modelo em 4 ní-
veis de avaliação de aprendizagem:
nível 1 reação; nível 2 aprendiza-
gem; nível 3 comportamentos críti-
cos e o nível 4 resultados.
trick
27
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL NA ENGENHARIA DE SEGURANÇA, COMUNICAÇÃO
E TREINAMENTO
Outro método também utili-
zado pelas organizações é o Modelo
Net Promoter Score - NPS, cuja a
proposta é medir por meio de pes-
quisa a qualidade dos treinamentos
e, ainda, saber o quanto os treinan-
dos estão adeptos a serem promoto-
res do aprendizado para os seus co-
legas dentro da organização. (ARA-
UJO, 2017)
Portanto avalia a lealdade e sa-
tisfação dos treinandos além de ori-
entar planos de ações e acompanha-
mentos de melhorias relativos ao
treinamento.
Esta metodologia de avaliação
baseada em pesquisa, foi criada por
Fred Reichheld, divulgada pela re-
vista Harvard Business Review em
2003 e publicada no site “Mobiliza”
por Ariany Araújo em 2017. A seguir
será descrito como o modelo funci-
ona e como os resultados são inter-
pretados.
Como o Modelo NPS funciona:
 Defina o público-alvo que re-
ceberá a pesquisa.
 Faça apenas duas perguntas:
uma pergunta quantitativa e
outra qualitativa, para conse-
guir uma nota e um feedback
do treinando. Mas se necessá-
rio, a quantidade de perguntas
poderá ser adaptada conforme
a necessidade.
 Exemplo de pergunta quanti-
tativa: “De 0 a 10, o quanto vo-
cê recomendaria o treinamen-
to para os seus colegas de tra-
balho?”
 Exemplo de pergunta qualita-
tiva: “Descreva o que motivou
sua nota”.
 Envie a pesquisa para o pú-
blico-alvo.
 Segmente as respostas de
acordo com a sua necessidade.
Como interpretar os resulta-
dos:
 Treinados Detratores: notas
de 0 a 6, são considerados os
treinandos insatisfeitos. Possi-
velmente criticam o treina-
mento e serão considerados os
detratores do treinamento.
 Treinandos Neutros: notas de
7 a 8, geralmente são os trei-
nandos que ficam “em cima do
muro”. Via de regra não são le-
ais e nem engajados, assistem
o treinamento por obrigação.
Podem recomendar o treina-
mento, mas enfatizando o que
não gostaram.
 Treinandos Promotores: notas
de 9 a 10, são os treinandos
que gostaram do treinamento,
estão satisfeitos e provavel-
mente incentivam seus colegas
de trabalho a comparecerem
no treinamento.
Como calcular os resultados:
Fórmula:
%NPS = %Detratores -%Promotores
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PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL NA ENGENHARIA DE SEGURANÇA, COMUNICAÇÃO
E TREINAMENTO
O resultado pode variar de me-
nos 100 a 100, e você pode analisar
da seguinte forma:
 Zona de Excelência (entre 75 e
100).
 Zona de Qualidade (entre 50 e
74).
 Zona de Aperfeiçoamento (en-
tre 0 e 49).
 Zona de Crítica (entre menos
100 e menos 1).
Figura 2 - Net Promoter Score
Fonte: Araújo, 2017. Disponível em:
https://mobiliza.com.br/como-ava-
liar-treinamentos-com-nps/
Após a apresentação dos mo-
delos de avaliação de treinamento, é
interessante para encerrar este tó-
pico que você acesse o link do blog
“Previnsa” para conhecer mais sobre
a proposta de treinamento na Segu-
rança do Trabalho.
Saiba mais: https://www.pre-
vinsa.com.br/blog/guia-para-o-
treinamento-de-seguranca-do-tra-
balho/
Você deve ter observado ao ler
a publicação que o treinamento em
segurança não deve apenas compar-
tilhar aspectos operacionais. Deve
também contemplar objetivos volta-
dos a mudança comportamental di-
recionados ao desenvolvimento e
implantação da cultura de segurança
no trabalho.
Sintetizando:
 Processo de Planejamento do
Treinamento baseado em 6
etapas.
 Primeira etapa: identificação e
caracterização de necessidade
de treinamento.
 Segunda etapa: identificação e
caracterização do público-
alvo.
 Terceira etapa: redigir objeti-
vos.
 Quarta etapa: definir e especi-
ficar conteúdo.
 Quinta etapa: selecionar méto-
dos e técnicas.
 Sexta etapa: selecionar instru-
mentos de avaliação.
 Modelos de avaliação do trei-
namento.
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PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL NA ENGENHARIA DE SEGURANÇA, COMUNICAÇÃO
E TREINAMENTO
4. Estudo de Caso
O presente estudo de caso tem
como objetivo avaliar o nível
de aprendizagem proporcionado
pelo conteúdo apresentado neste
módulo.
Recomendo que leia com
atenção o conteúdo e os dados
apresentados para em seguida ana-
lisar e propor soluções ao problema
apresentado.
A Empresa XZY atua na área
da construção civil na cidade de
São Paulo, especializada em obras
de grande porte para atender a ini-
ciativa pública e o setor industrial
privado. No final do ano de 2020 e
meados do ano de 2021 observou
seus indicadores de acidente au-
mentarem.
A seguir serão apresentados
os índices de acidentes mais fre-
quentes e os dados do público-alvo.
Índices dos acidentes mais
frequentes:
 Queda de objetos 25%
 Quedas de altura 15%
 Lesão por Esforço Rep. (LER)
25%
 Tombos 25%
 Choques elétricos 10%
Caracterização da população:
 Total de colaboradores 85.
 Faixa etária entre 25 a 45
anos.
 90% do quadro masculino.
 30% ensino fundamental
completo.
 65% ensino fundamental in-
completo.
 2% ensino médio incompleto.
 2% ensino médio técnico
completo.
 1% ensino superior completo.
Considerando os aspectos
apresentados apostila, você deverá:
 Analisar e propor ações de
comunicação e treinamento
para reduzir os acidentes
apontados.
 Propor ações para desenvol-
ver cultura de segurança no
trabalho na Empresa XZY.
A seguir veja nos gráficos 1 e
2 os índices de acidentes e os dados
da caracterização da população
conforme descritos acima.
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PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL NA ENGENHARIA DE SEGURANÇA, COMUNICAÇÃO
E TREINAMENTO

Gráfico 1: Índices de Acidentes

Fonte: própria autora

Gráfico 2: Caracterização da População

Fonte: própria autora

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PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL NA ENGENHARIA DE SEGURANÇA, COMUNICAÇÃO
E TREINAMENTO
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