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DIVERSIDADE,
EQUIDADE E
INCLUSÃO NO
MERCADO DE
 DIVERSIDADE,
EQUIDADE E INCLUSÃO
NO MERCADO DE
TRABALHO

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AULA 1: ENTENDENDO A DIVERSIDADE,
EQUIDADE E INCLUSÃO
Eduardo Antony Bucco
CONVERSA INICIAL
Olá! Bem-vindo à disciplina de Diversidade, Equida-
de e Inclusão no Mercado de Trabalho. Quando to-
camos nesse tema, logo nos vêm à cabeça conceitos
como “a responsabilidade social” das empresas que
buscam equilibrar lucro e justiça social. No pano-
rama histórico na década de 90, as multinacionais
instaladas no Brasil começaram a buscar esse equi-
líbrio para compensar perdas e danos à imagem,
ocasionados pela elevação de produtividade que
resultou em demissões em massa de colaborado-
res. A repercussão negativa das demissões forçou as
empresas a repensarem as formas de se posiciona-
rem perante a sociedade. Foi então, que à época, a
responsabilidade social foi inserida no âmbito das
organizações.
A responsabilidade social permite que as empresas
se aproximem da sociedade, tendo como objetivo a
mudança na atitude e na mentalidade da organiza-
ção para combater as discriminações de pessoas e
que favorece a construção de políticas sensíveis às
diversidades, ou então, as chamadas políticas de
ações afirmativas (SARAIVA; IRIGARAY, 2009; FREI-
TAS, 2015; ADAMSON; KELAN; LEWIS, 2021). Falando
em ação afirmativa, vale esclarecer que este termo
foi utilizado pela primeira vez em 1960 pelo então
presidente dos Estados Unidos, Lyndon Johnson,
para designar políticas que minimizavam as desi-
gualdades entre brancos e negros.
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No Brasil, as ações afirmativas são instrumentos de
inclusão social designadas como um conjunto de
políticas públicas e privadas, facultativas, voluntá-
rias ou de caráter compulsório para combater as
discriminações de pessoas e que têm como princi-
pal objetivo o de acelerar o processo de igualdade
de grupos vulneráveis e minorizados, a partir dos
marcadores sociais de diferença como gênero, raça,
classe, etnia, PCD, LGBTQIAP+, entre outros e são
políticas compensatórias que visam “remediar” e
“aliviar” um passado discriminatório (GOMES, 2002).
As cotas nos ambientes educacionais marcam as
primeiras ações afirmativas do Brasil. Além disso, o
grupo de pessoas com deficiência, foi pioneiro em
ter seu direito à dignidade e à inclusão reconheci-
do pela legislação e sempre lembramos disso, por
exemplo, nas vagas reservadas em concursos públi-
cos. Embora a responsabilidade social (e a legisla-
ção) na contratação de pessoas com deficiência seja
uma parte de fundamental importância da inclusão
e da diversidade no mercado de trabalho, devemos
ampliar nosso escopo para todas as formas de uma
empresa ser inclusiva: por exemplo, há a inclusão
em termos étnico-raciais, como a contratação de
refugiados, imigrantes ou indígenas; de gênero, que
considera a presença de mulheres nos quadros de
funcionários e, especialmente, nos cargos de lide-
rança e direção, mas atingindo também a temática
de inclusão dos grupos LGBTQIAP+; de cor, como
parte da luta contra o racismo estrutural, decorrente
de ações inclusivas que são muito bem conhecidas
no setor de ensino, mas que cada vez são mais co-
muns quando falamos de seleção e recrutamento;
de classe social, buscando garantir equidade de
oportunidade para pessoas com diferentes origens
sociais; de idade, sobretudo quando consideramos
a necessidade dos idosos em permanecer no mer-
cado de trabalho, ou os programa de primeiro em-
prego… enfim, poderíamos listar inúmeros públicos
atingidos pelas ações afirmativas e diversidade no
mercado de trabalho.
Não é só responsabilidade social, contudo, que está
por trás da inclusão no mercado de trabalho. Hoje
acumulam-se cada vez mais estudos que demons-
tram que vamos além da responsabilidade quando
contratamos pessoas plurais. Empresas que pro-
movem a diversidade têm outros benefícios por
esse comportamento: há também vantagens para a
capacidade de inovação em empresas que trazem
para a mesa pessoas com diferentes perspectivas
do mundo e promovem um ambiente multicultural;
há uma vantagem de marketing de contratante, ou
seja, a empresa acaba atraindo mais talentos; há
discussões legislativas sobre incentivos fiscais para
pessoas que contratam indivíduos dos grupos mi-
noritários.
Essa aula aborda os conceitos de Diversidade, Equi-
dade e Inclusão, o letramento sobre os marcadores
sociais de diversidade e como esses temas se rela-
cionam com as ações afirmativas pautadas na sus-
tentabilidade e os benefícios que as organizações
podem obter da diversidade. Finalizaremos nossa
discussão com uma reflexão sobre os desafios que
as empresas e a gestão de pessoas têm com as
ações afirmativas.
CONTEXTUALIZAÇÃO
Antes de aprofundar o entendimento sobre a de-
finição de diversidade, equidade e inclusão (DEI),
acredito ser necessário regressar a um ponto histó-
rico ocorrido entre as décadas de 1970 e 2000: a luta
das mulheres para conseguir direitos civis e políticos
equânimes entre os gêneros. Os estudos feministas
produzidos na década de 70 problematizam sobre
as desigualdades encontradas nos âmbitos do mer-
cado de trabalho, na concessão de direitos e nas
relações sociais que produziam diferenças entre os
gêneros.
As produções acadêmicas das feministas da década
de 70 foram amplamente debatidas pelas feminis-
tas negras através dos movimentos do “Black Femi-
nism” na década de 80, nos Estados Unidos, a fim
de buscar uma quebra da universalidade de pensa-
mento. O movimento do Black Feminism foi impor-
tante para a história por problematizar que as dis-
criminações que ocorriam não eram somente pelo
fato delas serem mulheres, mas também por causa
da cor da pele, por causa da classe e da orientação
sexual. São os chamados marcadores sociais de
diferença da interseccionalidade (COLLINS; BILGE,
2021).
Apesar do movimento feminista lutar para dar luz
sobre as diferenças encontradas entre os marcado-
res sociais, o termo interseccionalidade foi concei-
tuado somente em 1990, nos Estados Unidos, pela
advogada Kimberlé Crenshaw que analisava um
processo seletivo no qual algumas mulheres negras
alegavam terem sofrido discriminação e não foram
contratadas, em contrapartida a empresa alegava
que possuía programas para a inclusão de mulheres
(gênero) e de pessoas negras (raça), como prática de-
nominadas de políticas de gestão da diversidade, ou
de ações afirmativas. No ponto de vista de Crenshaw
os graus de discriminação aumentavam conforme a
presença de um ou mais marcador social.
A interseccionalidade reconhece que existem desa-
fios na sociedade devido a própria construção es-
trutural que é preconceituosa e pode ser utilizada
como perspectiva metodológica que atua no com-
bate ao racismo, às relações patriarcais, à opressão
e demais marcadores que geram desigualdades e o
desempoderamento de pessoas nas organizações
(COLLINS; BILGE, 2021). Atualmente os marcadores
sociais de diferença evoluíram e estão concentra-
dos principalmente entre gênero, raça, classe, PCD,
LGBTQIAP+. É necessária a compreensão de que
estes marcadores interferem simultaneamente um
no outro. Isso significa, por exemplo, que uma pes-
soa do gênero mulher, se for negra, se tiver alguma
deficiência e for lésbica (LGBT), poderá sofrer um
nível maior de exclusão e de discriminação. A inter-
seccionalidade quando explorada nos eixos sociais,
políticos e organizacionais auxilia na compreensão
das diferentes formas de dominação e opressão que
ocorrem neste tripé.
De acordo com Saraiva e Irigaray (2009) a década
de 80 é marcada pela imersão sobre os temas de
diversidade nas organizações, que foi impulsionada
principalmente pela busca de incluir uma hetero-
geneidade de pessoas que compõe os marcadores
sociais de gênero, etnia, orientação sexual, idade,
crenças e pessoas com deficiência. O movimento
do Black Feminism foi importante porque deu luz a
essa forma de contestar o poder que discrimina para
além do feminismo e que também é reflexo nas or-
ganizações, no mercado de trabalho e na educação,
por exemplo. Quando falamos de interseccionalida-
de é importante que ela seja analisada sob a ótica
do país em que vivemos, significa dizer, que para
explorarmos a diversidade de pessoas através do
gênero, raça, classe, LGBTQIAP+, pessoas com defi-
ciência, temos que olhar para a realidade brasileira,
como estão os indicadores estatísticos, como está
empregabilidade dessas pessoas, a distribuição de
renda equitativa entre os grupos dominantes e mi-
norizados.
Não à toa que diversidade, equidade e inclusão são
temas que estão em alta na sociedade contempo-
rânea, no campo das grandes organizações, princi-
palmente aquelas que operam na bolsa de valores.
Muitas têm integrado princípios de ESG – Environ-
mental, Social and Governance (Ambiental, Social e
Governança), a fim de promover o crescimento eco-
nômico sustentável de suas operações. Além dos
princípios de ESG, à adesão ao Pacto Global, uma
iniciativa voluntária criada pela Organização das
Nações Unidas (ONU) nos anos 2000 e que fornece
diretrizes para a promoção do crescimento susten-
tável e da cidadania, por meio de lideranças com-
prometidas e inovadoras, nas quais as empresas
integrantes desse Pacto também assumem a res-
ponsabilidade de contribuir para o alcance dos 17
Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS).
Dentro desse tema, o desenvolvimento sustentável
colabora para os desafios da sociedade, é um apelo
global para acabar com a pobreza, proteger o meio
ambiente e o clima e garantir que as pessoas em to-
dos os lugares, possam desfrutar da paz e prosperi-
dade (ONU, 2022).
A sustentabilidade está tão relacionada com DEI que
temos objetivos de desenvolvimento sustentável es-
pecíficos, por exemplo, o objetivo 5 busca promover
o alcance e a igualdade de gênero e empoderar to-
das as mulheres e meninas, de forma que a parti-
cipação delas mulheres ocorra de forma igualitária
nos cargos de liderança, nas tomadas de decisão e
acabar com todas as formas de discriminação contra
elas (ONU, 2022). Assim como poderia citar o objeti-
vo 8 que fala sobre trabalho decente e crescimento
econômico, o objetivo 10 que dispõe sobre a redu-
ção das desigualdades, entre outros que podem ser
relacionados com o bem-estar e prosperidade dos
seres humanos.
O debate sobre DEI vem se desenvolvendo com a so-
ciedade por meio de ações afirmativas, as ações afir-
mativas são estratégias que as empresas elaboram
para contratar diversidade de pessoas. As ações afir-
mativas têm como resultado as práticas organizacio-
nais das empresas, como o recrutamento e seleção,
a promoção de pessoas, os processos de benefícios,
a qualidade de vida e os índices de remuneração de
pessoas. Uma palavra de ordem no pensamento das
organizações é a diversidade na empresa. O debate
da diversidade tem encontrado evidências de como
a multiculturalidade dentro de uma empresa pode
ser fonte de vantagem competitiva e melhorar os
resultados do negócio. Diversidade parece estar se
tornando mais que uma obrigação legal, mas uma
estratégia de competição. Vamos entender melhor o
que cada um desses temas significa?
TEMA 1 – DIVERSIDADE
Diversidade é uma daquelas palavras que são de
difícil definição. Ainda que a diversidade tenha se
tornado objeto de estudo mais profundo, especial-
mente nas ciências administrativas, nos últimos
anos, as organizações estão se mobilizando para
analisar as presenças e as ausências de mulheres,
de negros, de LGBTQIAP+, de pessoas com deficiên-
cia e diferentes gerações e demais grupos que são
considerados minorizados no mercado de trabalho.
A literatura sobre diversidade é ampla e interdisci-
plinar e ainda carece das abordagens criadas na dé-
cada de 90, mesmo com a evolução por parte das
organizações em criar ações afirmativas, a falta de
sintetização sobre o tema colabora na dificuldade
que as empresas têm em compreender a capacida-
de de gerenciamento sobre as ações de diversidade
(KONRAD; YANG; MAURER; 2016; CUKIER, GAGNON;
LATIF, 2021).
As definições da palavra diversidade são desde as
mais restritas até definições mais amplas que enten-
dem por diversidade todo tipo de característica que
torna uma pessoa única (SALES, 2022). De acordo
com Bernstein et al. (2020) a diversidade é a repre-
sentação de pessoas com afiliações grupais em um
sistema social. Para Adamson, Kelan e Lewis (2021) a
diversidade está associada à busca de heterogenei-
dade de pessoas pela composição demográfica de
grupos minorizados. Nesse contexto, podemos ana-
lisar o conjunto das três definições acima, mesclan-
do os conceitos e compreendendo que diversidade
“é a composição demográfica de grupos minoriza-
dos, que possuem características únicas em um sis-
tema social, gerando assim uma heterogeneidade
de pessoas nas estruturas sociais e hierárquicas”.
Lembram que a interseccionalidade precisa repre-
sentar a demografia e a realidade do local em que
atuamos? Isso é basicamente compreender que os
marcadores sociais de gênero, de raça, classe, LGB-
TQIAP+, pessoas com deficiência, entre outros, a
partir da realidade dos indicadores brasileiros, pre-
cisam ser representados nas estruturas hierárquicas
das organizações. Por isso, vamos aprofundar em al-
gumas estatísticas de marcadores sociais do nosso
país.
A luta de gênero é um dos principais marcadores que
está presente nas ações das empresas. Muitas delas
têm elaborado políticas afirmativas, como vagas es-
pecíficas e exclusivas para a contratação de mulhe-
res, mas por qual motivo as empresas fazem isso?
Vejamos, no Brasil, de acordo com o IBGE (2021a) as
mulheres recebem salários 22,3% menores do que
o dos homens, a discrepância aumenta para 38,1%
quando analisados para os cargos de gerência e de
diretorias, mesmo elas sendo a maioria da popula-
ção no país, cerca de 51,8% (IBGE, 2019). Se aprofun-
darmos no quesito profissionalização com ensino
superior completo, as mulheres são mais instruídas:
cerca de 29,5% são mais escolarizadas do que os ho-
mens (IBGE, 2021a).
Se as mulheres são a maioria do país e as mais es-
colarizadas, por que isso ainda não é refletido nas
empresas? Esse é o questionamento que faço como
forma de reflexão, ou seja, as dificuldades encon-
tradas pelas mulheres no mercado de trabalho não
podem ser atribuídas a pouca instrução ou qualifi-
cação. Convido você a fazer um rápido exercício, uti-
lizar a busca de imagens do Google para pesquisar
por imagens de diretorias das empresas e contar a
quantidade de mulheres que aparecem, com certe-
za os resultados serão baixos.
Outro marcador social que quero trazer, é o de pes-
soas negras. A constituição do projeto de coloniza-
ção do Brasil no qual as nossas terras foram toma-
das pelos europeus em que os indígenas e negros
africanos foram escravizados, são reflexos ainda
hoje nas estruturas organizacionais. A Pesquisa
Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD) (2019),
demonstra que no Brasil 56,2% da população se au-
todeclara como preta e parda, porém essas pessoas
são pouco representadas em cargos de maior prestí-
gio. É o que representa o Informativo de Estatísticas
de Gênero do IBGE (2021a), 63,4% dos cargos geren-
ciais segundo cor ou raça e classe da população são
ocupados por homens brancos.
O marcador social de pessoas LGBTQIAP+ (lésbi-
cas, gays, bissexuais, transgêneros, queer, interse-
xo, assexual e pansexual), revela um apagamento
histórico dos dados estatísticos brasileiros, porém
pela primeira vez em 2022 o IBGE divulgou um le-
vantamento sobre homossexuais e bissexuais no
Brasil, 2,9 milhões de pessoas acima dos 18 anos se
declaram como lésbicas, gays ou bissexuais, mas de
acordo com o próprio instituto as informações po-
dem ser subnotificadas e não refletir a realidade do
país. Com certeza dentro do marcador LGBTQIAP+
existem pessoas mais invisibilizadas que outras.
Dados estatísticos sobre pessoas transgêneros de-
pendem do levantamento extraoficial de ONG’s para
demonstrar a realidade. É o que dispõe o Dossiê de
Assassinatos de Pessoas Transgêneros no Brasil rea-
lizado pela Antra (Associação Nacional de Travestis
e Transexuais), cerca de 90% das mulheres transexu-
ais e travestis estão na prostituição e pelo 13.º ano
seguido, o país é o que mais mata pessoas trans no
mundo (BENEVIDES, 2022). Dados, mesmo que ex-
traoficiais, sobre as pessoas intersexuais, assexuais
e pansexuais ainda são incipientes.
As pessoas com deficiência compõem o outro mar-
cador social que iremos abordar. A definição legal
de pessoa com deficiência consta na Lei n.º 13.146,
de 06 de julho de 2015, que Institui a Lei Brasileira
de Inclusão da Pessoa com Deficiência (Estatuto da
Pessoa com Deficiência) e dispõe:
Art. 2º considera-se pessoa com deficiência aquela que tem
impedimento de longo prazo de natureza física, mental,
intelectual ou sensorial, o qual, em interação com uma ou
mais barreiras, pode obstruir sua participação plena e efeti-
va na sociedade em igualdade de condições com as demais
pessoas” (BRASIL, 2022a).
A inserção de pessoas com deficiência está nas ori-
gens dos estudos de diversidade, pois foram elas a
conquistar as primeiras ações afirmativas. De acor-
do com o IBGE (2021b), a Pesquisa Nacional de Saú-
de aponta que 17,3 milhões de pessoas com dois
ou mais anos de idade possuem algum tipo de de-
ficiência. No Brasil, a principal ação afirmativa para
pessoas com deficiência é a Lei n.º 8213, de 24 de ju-
lho de 1991, conhecida como Lei de Cotas é ela que
dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência
Social determinando no artigo n.º 93 que as empre-
sas com 100 ou mais empregados serão obrigadas a
preencher de 2% a 5% dos cargos com beneficiários
reabilitados ou pessoas com deficiência:
• de 100 a 200 empregados: 2%;
• de 201 a 500: 3%;
• de 501 a 1000: 4%;
• de 1001 em diante: 5%.
Os benefícios da diversidade nas empresas estão
relacionados a uma interpretação da diferença que
evita a segregação, a exclusão ou a caridade. Im-
plantar a diversidade em um ambiente de trabalho
é mais fácil quando se adota uma abordagem téc-
nica relativa à diferença: a multiculturalidade e as
diferentes condições físicas e psicológicas são en-
caradas como um recurso que precisa ser também
gerenciado para nas organizações de trabalho, per-
mitindo a verdadeira inclusão e gestão do trabalho
dessas pessoas como um recurso dentro das orga-
nizações. Adiante, vamos ver os conceitos sobre a
equidade.
TEMA 2 – EQUIDADE
Apesar da popularidade que os termos “diversidade,
equidade e inclusão” ganharam recentemente, a te-
mática da equidade foi o último termo a ser incluído
no conjunto de ações afirmativas. Porém, no merca-
do de trabalho e na legislação brasileira a equidade
não é um tema novo. De fato, a própria Constituição
Federal de 1988 indica a intenção da sociedade em
igualar as pessoas em direitos e obrigações. O artigo
5.º da CF/1988 estabelece o seguinte:
Art. 5.º - todos são iguais perante a lei, sem distinção de
qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos es-
trangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à
vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade”
(BRASIL, 2022c).
Preciso frisar que equidade e igualdade não são as
mesmas coisas, mas o que quero dizer ao apontar o
artigo 5.º é fazer com que vocês reflitam da seguinte
forma: Somos todos iguais? Temos os mesmos direi-
tos? Analisando pelo artigo 5º a lei coloca todas as
pessoas como iguais em relação aos direitos e obri-
gações, mas e as exclusões, as discrepâncias esta-
tísticas dispostas no capítulo anterior, a segregação
das mulheres, a exclusão das pessoas negras, a invi-
sibilidade das pessoas LGBTQIAP+ e a sub-represen-
tação de pessoas com deficiência? Será que mesmo
quando temos os mesmos direitos, eles conseguem
abarcar todos de maneira igual já que somos pesso-
as únicas dentro das nossas diversidades?
É por isso que o princípio da igualdade disposto na
constituição não deve ser tratado de forma universa-
lizante, já que essa aplicação se tornaria insuficiente
para tratar as pessoas conforme a necessidade de
suas características específicas. Quando falamos em
diversidade temos que ter em mente a violação de
direitos, como por exemplo, será que a empresa ao
buscar contratar uma pessoa diversa não precisa le-
var em conta que ela nem sempre vai poder analisar
o currículo pelas qualificações profissionais, já que
a maioria das pessoas minorizadas não possuem as
mesmas qualificações que os grupos dominantes? O
que quero dizer com tudo isso é que a equidade exi-
ge o reconhecimento das desigualdades existentes
naquela pessoa. É preciso que a empresa, ao querer
contratar diversidade, aplique um tratamento desi-
gual aos desiguais para que atinja a igualdade que
tanto é garantida pela constituição. Realizando um
processo desigual para contratar diversidade a em-
presa está agindo com igualdade porque está “equi-
parando” a pessoa diversa, tentando equilibrar a ba-
lança da diferença conforme o grau de desigualdade
a uma pessoa que compõe o grupo dominante.
A equidade é, portanto, o caminho mais justo. De
acordo com Bernstein et al. (2020) a equidade é
compreendida pelas ausências de diferenças nas
relações entre os níveis hierárquicos. É a correção
das injustiças sistêmicas e estruturais. Para Otten
et al. (2021), a equidade é o meio da distribuição
equitativa de recursos, de direitos e participação na
sociedade. Ao contratar diversidade a empresa está
equiparando aquela pessoa do grupo minorizado
fazendo uma correção de um passado discriminató-
rio, dando uma oportunidade para a pessoa que foi
discriminada se tornar igual na conquista de um car-
go, um salário, direitos e benefícios que a empresa
oferece. O tema 3 abordará os conceitos de inclusão.
TEMA 3- INCLUSÃO
Começo esse tema perguntando se você já ouviu a
seguinte frase: “Diversidade é convidar para a festa,
Inclusão é chamar para dançar!” Essa frase, dita pela
Vernã Myers, Vice-Presidente de Inclusão na Netflix,
me agrada em partes. Particularmente, acredito que
ela é uma frase excelente para que inicialmente seja
possível distinguir diversidade de inclusão. Como
dito anteriormente, precisamos abordar esses te-
mas de formas distintas para que não ocorram inter-
pretações incorretas, como se os três termos (diver-
sidade, equidade e inclusão) fossem um só.
Para dar início no nosso debate, é necessário sepa-
rar essa frase em duas. “Diversidade é convidar para
a festa”: analisando este trecho da frase, significa
que para dar uma festa, você precisa convidar pes-
soas, ou uma diversidade de pessoas. No mercado
de trabalho, isso seria exemplificado com a contra-
tação da diversidade de pessoas, a abertura dos
processos seletivos exclusivos para pessoas diver-
sas conforme o marcador social. Agora, analisando
o segundo trecho, “inclusão é chamar para dançar”:
podemos pensar que a festa só estará completa se
você chamar os seus convidados para dançar e que
todos irão se divertir. Isso geraria um senso de per-
tencimento do seu convidado e ele se sentiria inclu-
ído. No mercado de trabalho podemos analisar da
mesma forma, a inclusão está relacionada à visão de
como a pessoa se sente pertencente a aquele am-
biente de trabalho, o quanto ela se sente acolhida,
respeitada e parte integrante daquela organização.
Como citado anteriormente, essa frase me agrada
em partes. Isso porque enxergo um problema nela.
Vamos pensar assim, se você que está dando a festa,
convida um dos seus amigos diversos para dançar
e recebe como resposta: “eu não sei dançar, ou eu
não posso dançar”. Se você receber esse tipo de res-
posta, significa que não houve inclusão e que o pro-
cesso de “planejamento” da festa foi falho. Vejo que
esse é um dos erros mais comuns cometido pelas
organizações e pelas pessoas que querem contratar
e incluir diversidade de pessoas. Motivadas pela alta
dos temas no mercado de trabalho que busca con-
tratar diversidade, muitas empresas não pensam e
não planejam as ações e as práticas que precisam
realizar sobre a inclusão.
A inclusão é a visão de como a pessoa compreende
e se sente parte integrante dos processos organiza-
cionais, assim como possui o acesso às informações
e recursos que utiliza para desempenhar e influen-
ciar a tomada de decisão (BERNSTEIN et al. 2020).
De acordo com Sales (2022) a inclusão é a valoriza-
ção das singularidades e das características para in-
serção econômica, política e social das pessoas que
são invisibilizadas nos espaços de oportunidade,
prestígio e tomada de decisão. No entanto, a inclu-
são precisa ser um planejamento anterior à etapa da
contratação da diversidade. As empresas precisam
garantir que ao contratarem pessoas diversas para
ter inclusão precisarão levá-las em conta. É um de-
safio que se materializa a partir das relações, da cul-
tura organizacional e do perfil da liderança (SALES,
2022). É garantir que, além do acesso às vagas, a
empresa terá que disponibilizar a acessibilidade em
todas as suas dimensões. É basicamente preparar
um gestor para entender uma linguagem de sinais
(LIBRAS), ter um computador específico com a aces-
sibilidade garantida e nos softwares da empresa. É
garantir o letramento dos colaboradores, estipular
benefícios que atendam às necessidades da diver-
sidade, como por exemplo, a inclusão do cônjuge
do casal homoafetivo no plano de saúde, respeitar
a utilização dos espaços, inclusive os sanitários de
acordo com a identidade de gênero. É coibir e apli-
car sanções às manifestações sexistas e machistas.
A inclusão depende de inúmeros fatores, mas com
certeza o principal é o planejamento para compre-
ender o tipo de diversidade que a empresa quer
priorizar. É a estruturação de uma estratégia. No
próximo tema vamos discutir alguns letramentos
importantes para as nossas aulas.
TEMA 4 – LETRAMENTO
Acredito que, se você fez a matrícula neste curso,
você quer compreender como colocar em prática a
diversidade, a equidade e a inclusão. Até agora fala-
mos em políticas afirmativas e políticas geralmente
estão relacionadas a estratégias, e não necessaria-
mente às práticas. As práticas serão abordadas na
aula posterior. Antes disso, precisamos garantir que
todos compreendam pelo menos a maioria dos sig-
nificados e conceitos sobre alguns marcadores so-
ciais: gênero, LGBTQIAP+, raça-etnia, ageismo.
Se eu perguntar o que é gênero, o que você faz de
reflexão sobre esse termo? Por muito tempo – e
ainda é muito comum – ouvirmos falar que gênero
é reflexo da biologia, assim como que os gêneros
existentes são apenas o masculino e o feminino. A
primeira questão para uma empresa que quer ter di-
versidade é colocar esse pensamento biologizante
por terra. Gênero não é biologia, tão pouco somente
composto por homens e mulheres. O gênero foi con-
ceituado pela primeira vez em 1975 por Gayle Rubin
que debatia porque o marxismo não dava conta de
esclarecer o motivo de no sistema capitalista os “se-
xos masculino e feminino” serem considerados pro-
dutores de capital só que de forma diferentes, não
explicando o porquê as mulheres sofriam desigual-
dades neste sistema.
De acordo com Haraway (2004) o sistema capitalis-
ta não dava conta de explicar o conceito de gêne-
ro porque teorizava sobre como a subordinação
da mulher ocorria nas relações do sistema através
das classes sociais, enfocando a propriedade como
formadora de capital à qual ocorria por meio da
opressão dos casamentos arranjados pelas famí-
lias. Nesse sentido, para Rubin (2017, p.3) o sistema
sexo/gênero é denominado como “um conjunto de
arranjos por meio dos quais uma sociedade trans-
forma a sexualidade biológica em produto da ativi-
dade humana”. O Quadro 1 a seguir, demonstra que
ao nascer com um determinador biológico, somos
automaticamente denominados com um gênero
que é vinculado a esse determinador em todas as
nossas atividades enquanto seres-humanos, são
os discursos que regulam e normatizam o sexo, são
as normas sociais, políticas, jurídicas e econômicas
que são determinadas pelas redes de poder (LOU-
RO, 2018).
Quadro 1 - Dicotomia sexo/gênero
Determinador Logo, Sexo Logo, Gênero
biológico
Vulva Feminino Mulher
Pênis Masculino Homem
Fonte: Elaborado pelo autor (2022)
Hoje, temos estudos que comprovam que o gênero
é uma construção social, é identidade, é como uma
pessoa se identifica e quer agir como ser no mundo.
Dentro da diversidade de gênero, nós podemos citar
as pessoas transgêneros, que transcendem as nor-
mas estabelecidas como padrão dos gêneros mas-
culino e feminino.
Homem transexual é aquele nascido com o deter-
minador biológico – sexo feminino – mas que se
identifica como homem (BENTO, 2014). Mulher
transexual é aquela nascida com o determinador
biológico – sexo masculino – mas que se identifica
como mulher (BENTO, 2014). Travesti é a pessoa que
possui o sexo biológico masculino, mas que vivencia
estereótipos femininos e que pode ou não assumir
papéis de gênero diferentes dos padrões; podem ser
não binários, nem homens e nem mulheres (JESUS,
2012). Falando em travestis este termo foi utilizado
por muito tempo de forma pejorativa para designar
as pessoas que praticavam prostituição, porém, hoje
é um termo ressignificado e significa a luta dessas
pessoas para combater os preconceitos. Transgêne-
ro, transexualidade e travestilidade são expressões
identitárias que contestam as normas padrões e he-
gemônicas de gênero (BENTO, 2014).
Já que começamos a falar de pessoas LGBTQIAP+,
vamos entender os significados dessas siglas. Para
melhor compreensão vou separar os termos da se-
guinte forma: LGB + TQI + AP. Antes de avançarmos
quero ter certeza que vocês compreendem que gê-
nero e orientação sexual são coisas distintas, vamos
lá. Lembram quando vimos que o gênero é designa-
do atualmente conforme o determinador biológico?
Pois é, a orientação sexual também é instituída so-
cialmente, por isso vou complementar a ideia de-
monstrando um novo quadro.
O Quadro 2 a seguir, demonstra que a partir de um
determinador biológico se tem instituído compulso-
riamente o gênero e a orientação sexual conforme
esse determinador. Quando falamos de orientação
sexual estamos falando para qual gênero o desejo
e o afeto serão designados. De acordo com Louro
(2018) a sociedade considera a sexualidade como
algo “natural”, como algo inerente ao ser humano,
porém a sexualidade envolve rituais, linguagens,
fantasias, representações e símbolos. Significa dizer
que existe um processo cultural que define o que é a
sexualidade. No entanto, sabemos que existem pes-
soas que nascem com vulva que se identificam com
o gênero atribuído ao nascimento, que são as mu-
lheres, porém tem o seu afeto designado para outras
mulheres, assim como, podem existir, mulheres que
têm o afeto designado para mulheres e homens, e o
mesmo pode ocorrer com os homens.
Quadro 2 Matriz da Heterossexualidade Compulsória
Determina- Logo, Sexo Logo, Gê- Portanto,
dor bioló- nero Orientação
gico sexual nor-
mal
Vulva Feminino Mulher Afeto para
Homens
Pênis Masculino Homem Afeto para
Mulheres
Fonte: Elaborado pelo autor (2022)
As pessoas que se identificam com o padrão das
normas (nascem mulheres, se identificam como
mulheres e têm o afeto para os homens), são con-
sideradas pessoas cisgêneros (contrário de transgê-
nero) e heterossexuais. Agora compreendendo as
letras LGB, de acordo com Köllen (2016): as pessoas
que compõe a letra “L” são as Lésbicas, mulheres
que têm a orientação sexual – o afeto e/ou o dese-
jo – designados para outras mulheres; a letra “G” é
composta pelos Gays, homens que têm a orienta-
ção sexual – o afeto e/ou o desejo – designado para
outros homens; a letra “B” representa os Bissexuais,
são as pessoas que possuem – o afeto e/ou o desejo
– tanto para homens, como para mulheres.
Esclarecendo as letras TQI. Conforme foi disposto
logo acima, o “T” significa as pessoas Transgêneros,
àquelas que transcendem o padrão estabelecido
para o que é gênero. O “Q” significa Queer traduzin-
do ao pé da letra, significa esquisito; queer é toda
pessoa que tem a identidade seja ela de gênero, ou
de orientação sexual, diferente do padrão estabele-
cido pelas normas hegemônicas. O “I” é de Interse-
xual, que é toda pessoa que nasce com condições
anatômicas ou cromossômicas que não se encai-
xam na definição de masculino e feminino (KÖLLEN,
2016). A letra “A” é de Assexual, é aquela pessoa que
não possui desejo e/ou atração sexual, ou que mes-
mo que apresente algum nível de desejo sexual, não
se conecta ao desejo do outro (BOGAERT, 2012). Já
a letra “P” é de Pansexual é a pessoa que sente atra-
ção por pessoas independentemente do gênero, da
orientação sexual e expressão de mundo (SIQUEIRA;
KLIDZIO, 2020).
O material das próximas aulas trará outros letra-
mentos que são indispensáveis para o nosso conhe-
cimento.
TEMA 5 – VALOR PARA A MARCA
Em 2020, a rede de varejo Magazine Luiza promoveu
um processo seletivo para trainee no qual apenas
pessoas que se autodeclararam negras poderiam
participar. O objetivo, segundo a empresa, era au-
mentar a diversidade nos quadros de liderança da
empresa, pois apenas 16% eram ocupados por ne-
gros e pardos.
O assunto causou muita controvérsia. Uma das prin-
cipais críticas era que tal ação seria discriminatória,
uma vez que fazia a discriminação dos candidatos
por sua cor de pele - pois brancos autodeclarados
não poderiam participar. Essa crítica, no entanto,
não se sustenta à luz da legislação brasileira e das
convenções internacionais: a Lei 12.288/2010, co-
nhecida como o Estatuto da Igualdade Racial incen-
tiva a adoção de medidas de promoção de igualda-
de racial nas contratações no Brasil e há inegável
relevância desse programa diante do cenário de
desigualdade racial no mercado de trabalho do Bra-
sil (TORRES; DIAS; FILHO, 2021); no mesmo sentido,
a Convenção Internacional sobre a Eliminação de
Todas as Formas de Discriminação prevê que não
podem ser consideradas discriminatórias as ações
afirmativas, ou seja, tomadas com o objetivos de
assegurar progresso de certos grupos que necessi-
tem de proteção para exercer direitos fundamentais
- enquanto elas forem necessárias (BRASIL, 2022e).
Ações na justiça trabalhista foram movidas por
aqueles que alegam o “racismo reverso” no progra-
ma foram rejeitadas pelo ministério público à luz da
legislação brasileira.
Superado o debate sobre a legalidade da ação, o
que nos interessa nesse momento é entender o que
a Magazine Luiza ganhou com essa ação. Podemos
esperar que isso gere um ambiente mais diverso e
inovador no trabalho como um resultado de médio
e longo prazo dessa ação - se bem-sucedida. Só que
envolver-se nessa polêmica não pode ser um pro-
blema para uma empresa como a rede varejista?
Qual o impacto na empresa?
Apesar de ameaças de boicotes em redes sociais
por grupos contrários às regras do programa, a po-
lêmica serviu para amplificar o alcance do progra-
ma. Diversas organizações jurídicas, trabalhistas e
de responsabilidade social apoiaram a empresa. O
resultado: foram 22 mil candidatos, dos quais foram
selecionados 19; o assunto dominou os jornais e as
conversas em redes sociais por alguns dias, fazendo
a marca ficar em evidência; uma nova edição do pro-
grama foi lançada em 2021. Com certeza a empresa
demonstrou que se tornou uma empresa desejada
para trabalhar, o que, por si só, já é um grande ganho
de marca.
Um estudo ajuda a compreender o impacto na mar-
ca Magazine Luiza por conta desse programa. As
ações do grupo inicialmente subiram com os anún-
cios, mas essa informação não pode ser considerada
uma vez que o ambiente turbulento de negócios nos
anos de 2020 e 2021 inviabilizam a análise apenas
de resultados financeiros. Em um estudo envolven-
do quase trezentos participantes jovens universitá-
rios brancos, pardos, negros, amarelos e indígenas,
em sua maioria de São Paulo, notou-se que apesar
da polêmica relacionada ao programa em si, apenas
uma parcela muito pequena (7%) alega que deixaria
de comprar da empresa devido à sua ação (SOU-
SA et al., 2021). O balanço da empresa comprovou
o crescimento da companhia e diversos analistas
se preocuparam com a possibilidade de a ação ser
uma jogada mercadológica para promover a empre-
sa. De fato, até mesmo a defensoria pública da união
apresentou denúncia contra a empresa que, ao fim
do processo, acabou julgada como improcedente e
o programa foi caracterizado como uma ação afir-
mativa legítima.
Apesar dessa história recente e marcante, é im-
portante destacar que o ganho em valor de marca
- tanto no recrutamento de colaboradores quanto
na simpatia do consumidor - está cada vez mais evi-
dente como um dos benefícios secundários da di-
versidade. Ao menos mais três empresas de grande
porte reservaram vagas em seus programas de lide-
rança para candidatos negros e pardos: a fabricante
de bebidas Diageo, a operadora de telefonia Vivo e
a gigante química alemã Bayer (UOL, 2020). Aparen-
temente, a transformação do mercado busca trazer
luz sobre vários tipos de diversidade, a diversidade
étnico-racial e de gênero, de pessoas com deficiên-
cia, parece ser um caminho sem volta no ambiente
organizacional.
ANÁLISES DE VALORIZAÇÃO DA DI-
VERSIDADE
Há mais de 40 anos, um jornalista especializado em
conflitos de trabalho foi convidado a escrever um
livro sobre as melhores empresas para se trabalhar
nos Estados Unidos. Sua reação foi bastante curio-
sa: ele se negou a escrever esse livro, uma vez que
não haveria tal lugar como uma boa empresa para
se trabalhar. Ele concordou, porém, em investigar
o assunto e, para sua surpresa, acabou encontran-
do entre as centenas de entrevistados aqueles que
gostavam de trabalhar nas empresas em que eram
contratados.
Essa é a história do Great Place to Work, uma con-
sultoria em clima organizacional, liderança e experi-
ência de trabalho que atua no Brasil desde o fim dos
anos 1990. Suas mais conhecidas ferramentas são os
rankings de melhor empresa para se trabalhar, que
destaca empresas grandes, médias e pequenas que
são melhor avaliadas por seus funcionários e que
desenvolvem as melhores práticas de promoção de
um bom ambiente de trabalho. Empresas que apa-
recem no topo do ranking não deixam de explorar
esse feito para o recrutamento de candidatos para
suas posições abertas, na expectativa de que melho-
res candidatos se apresentem.
Essa história não está desvinculada da diversidade.
Olhando para os últimos rankings divulgados pela
GPTW, a diversidade está em alta entre as empresas
que são admiradas por seus funcionários. Em 83%
das empresas que aparecem no ranking de 2019,
há um responsável por combater a discriminação
e promover a diversidade dentro da empresa. Isso
demonstra que a preocupação com a diversidade
está no foco de empresas que promovem um bom
ambiente de trabalho (GPTW, 2019). Apesar de não
podermos concluir que a valorização da diversidade
seja causa de um bom ambiente de trabalho, essa
informação nos mostra que os bons ambientes de
trabalho estão, muito frequentemente, associados à
valorização da diversidade.
Podemos ir ainda mais a fundo nessa relação en-
tre um bom ambiente de trabalho e diversidade. A
consultoria McKinsey realizou uma pesquisa sobre
a performance de empresas diversas e não diversas
na América Latina e descobriu que a performan-
ce daquelas que tem mais diversidade de gênero,
orientação sexual e étnico-racial atingem melhores
resultados que seus concorrentes de mercado que
não apresentam os mesmos níveis de diversidade
em 93% dos casos. A pesquisa conclui que não há
uma relação direta entre a diversidade e os lucros,
mas há entre a diversidade e o ambiente de traba-
lho. Os funcionários das empresas plurais são mui-
to mais propensos a colaborar e inovar. Entre os
achados dessa pesquisa está a probabilidade 152%
maior de propor novas ideias e novos métodos de
trabalho e de 64% maior de concordar que a colabo-
ração leva a melhores práticas (MCKINSEY, 2020). É
esse ambiente inovador, segundo a consultoria, que
promove os melhores resultados financeiros.
Talvez agora você já esteja se convencendo de que
não é apenas a lei que promove a diversidade, mas
o próprio interesse das companhias em permanecer
competitivas. Empresas inovadoras são admiradas
por seus produtos superiores, mas quem desenvol-
ve e produz esses artefatos são seus colaboradores.
Se os colaboradores estão em um ambiente de tra-
balho que potencialize suas capacidades, parece
muito razoável entender que essa empresa terá me-
lhores resultados. O relatório da McKinsey e as pes-
quisas do Great Place to Work, contudo, apontam
que as empresas ainda precisam caminhar bastante
para atingir melhores níveis de diversidade e inclu-
são em seus quadros de funcionários e colher os fru-
tos dessa prática administrativa.
FINALIZANDO
Promover a diversidade, equidade e a inclusão nas
empresas já passou do estágio de obrigação legal. A
atenção pública que ações afirmativas atraem, junto
com a importância de ser uma empresa admirada
para o recrutamento e retenção de talentos, coloca
a diversidade como uma questão estratégica para
as empresas. Nos ambientes de negócio altamen-
te competitivos que vivemos hoje em dia, ter uma
cultura organizacional inclusiva pode garantir van-
tagens competitivas e, assim, melhores resultados.
As estratégias de sustentabilidade que apoiam
um ambiente mais diverso, equitativo e inclusi-
vo, reforçam a própria marca da empresa, tanto
para os colaboradores como para a sociedade.
Questões étnico-raciais e de gênero são cada vez
mais relevantes e os estudos mostram que essa
diversidade ajuda a empresa a se tornar mais
inovadora e gerar mais resultados. Representar a
sociedade na organização parece ser uma forma
eficiente de manter a empresa alinhada com os
desejos dessa sociedade que ela atende. É nesse
sentido que ações para outros grupos que ain-
da estão sendo esquecidos fazem cada vez mais
sentido.

Tudo isso não significa que esse processo seja

fácil. Não podemos negar que existe muito a
aprender para que determinadas atividades se-
jam desempenhadas. Isso tem reflexo também
nos planos de carreira, nos benefícios, na marca.
No entanto, as ações afirmativas que verdadeira-
mente incluem não buscam apenas uma integra-
TROCANDO IDEIAS
ção de inclusão social. O passo a ser dado agora
é a inclusão técnica, entendendo que a diversida- Alguns grupos são discriminados por
de é um recurso a ser administrado. Promover a suas diversidades e, como sociedade e
diversidade, equidade e inclusão na organização
envolve olhar para a diferença com outros olhos:
seres-humanos, cabe a reflexão: qual é
não se trata de alguém inferior, mas alguém dife- o meu papel, o seu papel como agente
rente e que pode contribuir com outros pontos transformador da realidade? Não te-
de vista para uma equipe. mos como mudar o mundo,mas pode-
mos mudar nosso entorno. Pequenas
ações fazem a diferença. Aprendemos
ao longo de nossas vidas que existem
apenas dois gêneros.

Ao pensar numa pessoa que trabalha

na cozinha, qual imagem vem a men-
te? E um chef de cozinha? Talvez tenha
imaginado primeiro uma mulher e,
depois, um homem. Qual a diferença
entre as profissões? Por que a mulher
não pode é imaginada para o cargo de
chef? Tudo no nosso mundo é cerca-
do por um sistema de linguagem: fala,
gestos, delimitações por gêneros, con-
siderações como masculinos e femi-
ninos. Como podemos melhorar este
sistema, que cria uma rede de poder e
discrimina pessoas? Qual o papel das
empresas quando elas contratam di-
versidade? Qual é o papel do RH? Qual
é o seu papel? Como mudamos isso?
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