1.

Introdução e Conceitos Básicos com Base na Reforma Trabalhista;

O Brasil, por meio da Lei no 13.467, de 13 de julho de 2017, acaba de passar pelas mais

Profundas alterações no ordenamento jurídico que regula as relações trabalhistas desde

a instituição da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) em 1943. A lei, amplamente

Reconhecida como reforma trabalhista, altera, cria ou revoga mais de cem artigos e

Parágrafos da CLT2e mudará de forma substancial o funcionamento do mercado de

Trabalho brasileiro quando entrar em vigor em novembro de 2017.

Oque foi alterado? Tirou alguns poderes do sindicato (desobrigação de filiação, desobrigação de
homologação de rescisão, flexibilidade nas jornadas de trabalho, trabalho intermitente)

2. Documentos Necessários para admissão: ista de documentos para admissão de

colaboradores

Cópia do RG;

Cópia do CPF;

Original e cópia da carteira de trabalho (CTPS);

Inscrição no PIS/Pasep;

Cópia do título de eleitor; opcional

Original e cópia da carteira de habilitação (CNH) (caso o cargo utilize veículo, atentar para a
categoria exigida);

3. Tipos de Contrato de Trabalho;

1. Contrato por tempo determinado

É o tipo de contrato em que o vínculo empregatício entre o profissional e o empregador é

estabelecido por um período previamente definido. Segundo a legislação, o tempo de vigência
contratual é de no máximo 2 anos, podendo ser renovado se houver um intervalo de pelo menos
6 meses entre o fim de uma e o começo de outra contratação.

Como o prazo de validade do contrato é estabelecido previamente, nesse formato, o empregado

não recebe o valor correspondente à multa de 40% em relação ao FGTS e a indenização de aviso
prévio.

1.2 Contrato por tempo indeterminado

Trata-se do modelo mais comum de contratação, no qual não há um prazo previamente

estabelecido para a finalização do vínculo entre a empresa e o funcionário.

Geralmente, o contrato de trabalho por tempo indeterminado tem início depois do período de
experiência do profissional na companhia, com a duração máxima de 90 dias. Contudo, o
empregador pode optar por abrir mão dessa etapa.

Ambas as partes têm o direito de rescindir o contrato a qualquer momento, contanto que seja
feito o aviso prévio. No caso de a iniciativa de rescisão ser da empresa, sem justa causa, o
funcionário tem uma série de direitos, como o recebimento de multa no valor de 40% sobre o
saldo do FGTS recolhido durante o contrato, aviso prévio indenizado, férias proporcionais e
seguro-desemprego.

Já quando a decisão é tomada em comum acordo, o empregador paga os 50% do aviso prévio e
multa de 20% sobre o FGTS recolhido durante a vigência do contato. O empregado pode sacar
80% do fundo de garantia, sem direito ao seguro-desemprego.

1.3 Contrato de trabalho temporário

Essa modalidade é comumente implementada nas situações em que a companhia precisa

contratar um funcionário momentaneamente para suprir demandas urgentes. Exemplos de
situações são a substituição de empregados que estão em período de licença e o crescimento
do número de clientes — especialmente em épocas nas quais há o aumento de vendas, como
Natal, Páscoa e liquidações.

A empresa pode estender o prazo de contratação em até 9 meses. Finalizado o vínculo, o

trabalhador tem os mesmos direitos atribuídos ao contrato indeterminado.

1.4 Contrato de trabalho eventual

É o formato de contrato destinado aos profissionais que atuam esporadicamente em uma

empresa. Mesmo tendo semelhanças com a contratação temporária, essa modalidade tem
como principal característica não configurar vínculo empregatício entre a companhia e o
trabalhador. Sua atuação na corporação é bastante pontual, atendendo a demandas específicas,
e o período de prestação de serviços é bem curto.

1.5 Contrato de trabalho home office

A revolução tecnológica trouxe novos modelos de trabalho na era digital, como a possibilidade
de o empregado trabalhar de forma remota, desenvolvendo as atividades corporativas a partir
da sua própria casa.

Nesse contexto, surgiu o contrato de trabalho home office, baseado nas mesmas regras jurídicas
do contrato de trabalho indeterminado. A diferença é que, na carteira de trabalho do
profissional que opera em sua residência, deve constar uma observação sobre a opção por essa
modalidade de contratação.

1.6 Contrato de trabalho intermitente

Instituído pela Lei da Reforma Trabalhista, no contrato de trabalho intermitente a prestação de

serviços do contratado ocorre em períodos alternados. Os intervalos são contados em meses,
semanas, dias ou horas, sobre os quais são contabilizados os pagamentos e outros valores
indenizatórios, como férias e décimo terceiro.

Nesse formato, nos momentos em que não estiver atuando na companhia com a qual mantém
o vínculo trabalhista, o profissional pode, sob o mesmo modelo contratual, apresentar-se a
outras corporações.

1.7. Contrato de trabalho parcial

Trata-se de um tipo de contrato de trabalho que segue as disposições gerais do contrato

indeterminado. Contudo, ele tem diferenças com relação à carga horária semanal do
empregado. Assim, nesse formato, podem ser duas as jornadas semanais: de 30 horas, sem a
possibilidade de implementação de horas extras; e de 26 horas, com a permissão de acréscimo
de no máximo 6 horas suplementares.

1.8. Contrato de trabalho terceirizado

Esse formato de contrato caracteriza-se pelo fato de o profissional não ter vínculo empregatício
junto à empresa onde presta serviços, estando juridicamente vinculado a outra companhia que
oferece a mão de obra dos trabalhadores — sendo a responsável por eles. Portanto, tanto as
obrigações legais quanto a delegação de atividades ficam a cargo da organização prestadora dos
serviços e não da tomadora.

1.9 Contrato de trabalho autônomo

Nesse tipo, a contratação pode ser ou não contínua ou não, sendo que é possível estabelecer ou
não uma exclusividade. Em todos os casos, há uma característica: a impossibilidade de
caracterizar o profissional como empregado de uma empresa.

Assim, o autônomo é totalmente responsável pela definição de suas atividades de trabalho,

assumindo inclusive os riscos em relação ao desenvolvimento delas. O contratante, por sua vez,
não tem nenhuma obrigação de arcar com pagamentos de direitos trabalhistas, como FGTS,
férias e décimo terceiro salário

1.10 Contrato de trabalho para estagiário

O contrato de estágio não configura um vínculo empregatício, tratando-se de uma oportunidade

de aprendizagem oferecida pela empresa aos alunos que precisam cumprir essa exigência.

Assim, o estagiário não recebe verbas rescisórias, décimo terceiro, férias, aviso prévio, nem
depósito de FGTS. Porém, ele tem direito ao seguro de acidentes pessoais e a um auxílio
financeiro mensal, caso seja um estágio remunerado.

1.11 Contrato de trabalho trainee

O contrato de trabalho trainee é voltado exclusivamente para profissionais recém-formados

com idade entre 21 e 30 anos. O tempo de contratação, em geral, varia de 6 meses a 4 anos,
configurando vínculo empregatício, nos moldes da legislação trabalhista. No entanto, cabe à
empresa estipular se, com relação ao prazo de vigência, o contrato será determinado ou
indeterminado.

1.12 Contrato de trabalho jovem aprendiz

Sua empresa pode optar pelo contrato de trabalho para jovem aprendiz ao selecionar uma
pessoa entre 14 e 24 anos que esteja cadastrada em um programa de aprendizagem de alguma
organização formadora. Ela pode já ter concluído o Ensino Fundamental ou estar cursando. É
importante salientar que, se o jovem tiver algum tipo de deficiência, a idade máxima não se
aplica.

A carga horária aqui não deve ultrapassar as 6 horas diárias, e o contrato de trabalho não deve
ir além dos 2 anos de duração. Diferentemente do estagiário, o jovem aprendiz precisa ser
contratado pela empresa sob o regime de CLT.

E quanto às formas de rescisão de contrato?

É fato que o término do vínculo empregatício deve ser formalizado por meio da rescisão
contratual. Para tanto, existem alguns formatos mais comuns. Entenda quais são eles na
sequência.

Sem justa causa

A rescisão de contrato de trabalho sem justa causa vem da iniciativa da empresa empregadora.
Esse desligamento não pede justificativas formais e geralmente acontece por necessidade de
corte ou mau desempenho.

O empregador deve pagar as verbas rescisórias e de forma integral, além de dar a chave de
acesso ao FGTS e guias para receber o seguro-desemprego ao ex-funcionário.

Com justa causa

O desligamento por justa causa pede justificativas do empregador, de acordo com os critérios
do art. 482 da CLT. Entre eles, estão atos de improbidade e até embriaguez durante a realização
do trabalho. É uma forma de rescisão que gera menos custos à empresa.

Pedido de demissão

Vem do colaborador e gera custos menores à companhia. Mesmo assim, é interessante manter
um número baixo de pedidos de demissão para não sofrer com contratações e treinamentos de
novos funcionários.

Rescisão indireta

Esse tipo de rescisão acontece quando quem descumpre as normas de trabalho previstas em lei
é o empregador, como ao deixar de pagar salário ou agir de maneira de discriminatória. Assim,
o colaborador entra com pedido de demissão sem justa causa.

Culpa recíproca

Ela acontece quando tanto o empregador quanto o colaborador descumprem seus deveres
legais e contratuais. Quando acontece, segue sendo necessário que a empresa libere a chave de
acesso ao FGTS.

Ao conhecer os tipos de contratos de trabalho, a empresa tem condições de organizar suas

vagas, distribuindo-as conforme as necessidades específicas e considerando fatores como o
formato de vínculo, o período de contratação e o local de atuação do profissional.

Vale dizer que, pensando nos tipos de contrato de trabalho, as empresas precisam usar a
tecnologia a seu favor, migrando para o digital. Afinal, hoje, todas as modalidades contratuais
no âmbito trabalhista podem ser assinadas digitalmente, com a assinatura eletrônica, o que
facilita a vida do time de RH e do candidato. Além disso, reduzem-se os custos e a burocracia
com papel, impressão e arquivamento.

4.salario minimo atual R$.1212,00

De acordo com a Portaria Interministerial N° 12 do MTP/ME, publicada no dia 17 de janeiro, o

salário família de 2022 passou a ser de R$ 56,47, para trabalhadores com remuneração mensal
de até R$R$ 1.655,98.
5. tabela de INSS Vigencia 2022

Salário de contribuição Alíquota (%) Parcela a deduzir (R$)

Até R$ 1.212 7,50% 0,00

R$ 1.212,01 até R$ 2.427,35 9,00% 18,18

R$ 2.427,36 até R$ 3.641,03 12,00% 91,01

R$ 3.641,04 até R$ 7.087,22 14,00% 163,00

6.Tabela IRRF com Vigência desde abril 2015

Base de cálculo Alíquota Dedução

de 1.903,99 até 2.826,65 7,50% 142,80

de 2.826,66 até 3.751,05 15,00% 354,80

de 3.751,06 até 4.664,68 22,50% 636,13

a partir de 4.664,68 27,50% 869,36

dedução por dependente 189,59

7. Jornada de trabalho,

Corresponde ao tempo em que um colaborador submetido ao regime da CLT fica à disposição

da empresa, seja produzindo ou aguardando ordens.

A obrigação de entender detalhes sobre a jornada de trabalho causa apreensão em muitos

departamentos de RH. Afinal, a CLT é uma das legislações mais amplas do mundo e reúne muitas
regras.

Além disso, a jornada de trabalho é um dos principais assuntos a serem tratados na contratação
de um colaborador.

Logo, descuidar dos detalhes pode ser prejudicial ao caixa das empresas, pois muitas ações
trabalhistas e multas têm origem no descumprimento das determinações legais.

O período é definido pelo empregador, porém, a Constituição Federal determina que a jornada
normal de trabalho deve ter duração de até 8 horas diárias ou 44 horas semanais.

Em geral, a jornada de trabalho é cumprida na sede da organização. Mas há casos em que as

atividades ocorrem fora dela. Recentemente, uma nova modalidade passou a vigorar nas
empresas: o home office ou trabalho remoto.

Trata-se da possibilidade que foi impulsionada pela pandemia da Covid-19 e estabeleceu-se

como uma tendência possível. Assim como o modelo híbrido, quando o colaborador cumpre
parte da jornada na empresa e outra em casa.

Por isso, o registo de ponto é fundamental para acompanhar se o empregado está obedecendo
à jornada estipulada pela organização, independente do local onde ele realiza o trabalho.
Para fazer esse controle, a tecnologia desenvolveu sistemas de ponto eletrônico por
geolocalização.

Isso permite que o empregador possa identificar o local onde o colaborador esteve trabalhando
e se, de fato, ele cumpriu a jornada de trabalho.

O que diz a lei?

As relações trabalhistas são regidas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e pela
Constituição Federal (CF), de 1988. Assim, a CF estabelece que a soma da jornada de trabalho
semanal não pode ultrapassar 44 horas.

Enquanto a CLT, em seus artigos 58 e 59, define que a duração normal da jornada de trabalho
para colaboradores celetistas deve ser de 8 horas diárias.

Mas é possível realizar 2 horas extras, totalizando 10 horas diárias de trabalho.

Ainda, a legislação trabalhista não determina o horário inicial e final da jornada de trabalho. Por
isso, empregador e empregado podem estabelecer um acordo para definir esse período.

Inclusive, as convenções coletivas podem mediar essa questão.

No entanto, alguns setores têm jornadas reduzidas, devido às particularidades do trabalho que
realizam:

jornadas especiais: artistas, técnicos em espetáculos de diversão e professores;

4 horas: técnicos em radiologia (operadores de Raio-X);

5 horas: jornalistas profissionais, diagramadores, editores, ilustradores, fisioterapeutas e

professores particulares de música;

6 horas: artistas ligados à radiodifusão, fotografia, gravação, cinema, circo e dublagem. Além de
ascensoristas, bancários, engenheiros e colaboradores de empresas de crédito, investimento ou
financiamento;

7 horas: alguns músicos, radialistas (nos setores de cenografia e caracterização) e operadores

de telefonia, telegrafia submarina ou fluvial, radiotelegrafia e radiotelefonia.

Mas a lei faz duas ressalvas: ela diz que o período laboral não pode ser inferior ao determinado
e estabelece que o limite de horas pode ser estendido por regime de compensação e
prorrogação.

Além disso, a legislação também estabelece parâmetros para os intervalos laborais. Logo, os
empregadores devem conceder alguns períodos de recesso durante o expediente ou entre
jornadas.

8.Intervalo intrajornada

Corresponde ao “horário de almoço e repouso”, previsto no artigo 71 da CLT, e é uma pausa

obrigatória para garantir qualidade de vida ao trabalhador. O intervalo intrajornada deve ser
concedido em períodos de trabalho superiores a 6 horas.

ainda, o repouso deve ser de, no mínimo, 1 hora. A legislação permite que essa pausa seja maior
ou menor, conforme acordo ou convenção coletiva. No entanto, ele não pode ser maior que 2
horas.
Afinal, o que acontece se a empresa não conceder intervalo intrajornada? A reforma trabalhista
alerta que a concessão parcial ou a supressão do horário de almoço obrigará a empresa ao
pagamento do tempo suprimido com adição de 50% sobre o valor da hora de trabalho normal
do colaborador.

Portanto, o departamento de Recursos Humanos deve ficar atento.

9.Intervalo Inter jornada

Compreende o tempo entre uma jornada de trabalho e a próxima. Conforme o artigo 66 da CLT,
é obrigatório um descanso de 11 horas consecutivas entre uma jornada e outra.

Logo, o colaborador não pode iniciar outro expediente sem cumprir o intervalo inter-jornada.

Outros casos são:

jornada de até 4 horas: o empregador não é obrigado a conceder intervalo;

jornadas de trabalho com menos 6 e mais de 4: o colaborador tem direito a um intervalo de 15

minutos;

Vale destacar que essas pausas não devem ser remuneradas. Mas em algumas atividades
profissionais, o empregador precisa registrar os períodos de descanso.

É o caso dos médicos, dos profissionais que atuam em câmaras frigoríficas ou aqueles que
exercem trabalhos subterrâneos.

Outra determinação expressa na CLT diz respeito ao intervalo entre duas jornadas diárias de
trabalho. Para a maioria das atividades profissionais, ele deve ser de 11 horas consecutivas.

No entanto, para alguns setores, a pausa entre jornadas pode ser maior, chegando até a 17
horas consecutivas.

10.Descanso semanal

Pelo artigo 67 da CLT, o descanso semanal remunerado (DSR) corresponde a um dia de repouso
por semana, é obrigatório e deve acontecer, preferencialmente aos domingos ou em feriados
civis e religiosos, conforme as tradições locais.

Mas quando a empresa tem expediente também aos domingos, a lei orienta que a gestão de
pessoas elabore uma escala de revezamento, organizado mês a mês.

O descanso semanal remunerado é um direito e deve ser concedido a todos os colaboradores.

No entanto, o profissional que não cumprir sua jornada de trabalho integralmente ou tiver faltas
injustificadas na semana anterior ao seu descanso, perderá a remuneração referente ao dia de
pausa.

11.Qual a diferença entre jornada de trabalho e escala?

A jornada de trabalho é o tempo que o colaborador deve dedicar à empresa e ao empregador.

Já a escala de trabalho são os dias em que o profissional deverá executar sua jornada.

Considere o seguinte exemplo para compreender os conceitos: o funcionário João trabalha de

segunda a sexta, das 9h às 18h48. Portanto, sua jornada de trabalho é de 8 horas e 48 minutos.
E sua escala compreende 5 dias de trabalho (de segunda a sexta) e 2 dias de folga (sábados e
domingos).

12.Quais os tipos de jornada de trabalho?

Recapitulando: conforme a lei, a jornada de trabalho deve ser de 8 horas diárias e 44 horas
semanais. No entanto, as empresas têm liberdade para dividir esses períodos em escalas,
conforme veremos a seguir.

Escala 5×1

São cinco dias de trabalho e um de descanso/folga. Nesse caso, a empresa deve garantir que o
colaborador tenha, pelo menos, um domingo de folga no mês.

E a jornada de trabalho deve ter duração máxima de 7 horas e 20 minutos, do contrário, o

colaborador poderá ultrapassar o limite de horas previsto na CLT.

Escala 5×2

São 5 dias trabalhados e 2 de folga. Essa escala representa o expediente de segunda a sexta-
feira e, em geral, os dias de descanso são o sábado e o domingo.

Em alguns casos, as partes envolvidas definem que as folgas podem ser consecutivas ou
intercaladas.

Na escala 5×2, o colaborador deverá fazer jornadas de 8 horas e 48 minutos para cumprir a
determinação da CLT.

Escala 4×2

Nessa opção, o esquema de trabalho permite que o colaborador trabalhe durante 4 dias
seguidos com duração de 11 horas, totalizando 44 horas semanais, e tenha 2 dias de folga.

Na escala 4×2, no final de um mês de 30 dias, o colaborador trabalhou 20 e teve 10 de folga. As

11 horas trabalhadas por dia resultam em um saldo de 220 horas.

Assim, ele terá 30 horas extras que devem ser pagas em dobro.

Escala 6×1

Essa modalidade considera 6 dias trabalhados e 1 dia de folga. Nesse caso, da mesma maneira
que ocorre na escala 5×2, é obrigatório que o colaborador tenha uma folga em um domingo a
cada sete semanas, no máximo.

E os recessos podem ser fixos ou alternados, dependendo da atividade da empresa.

Escala 12×36

O colaborador deve trabalhar durante 12 horas e descansar pelas 36 seguintes. Antes, essa
modalidade era privilégio apenas de algumas categorias profissionais.

Com a Reforma Trabalhista a escala 12×36 pode ser adotada mediante acordo individual por
escrito ou por convenção/acordo coletivo.
Mas é importante saber que os intervalos para repouso e alimentação devem ocorrer durante a
jornada de trabalho.

Escala 24 x 48

O esquema de trabalho é de 24 horas trabalhadas e 48 horas de folga. Essa modalidade de

jornada é comum para trabalhadores da área da segurança, como policiais e cobradores de
pedágio.

A regulamentação ajuda a reduzir o trabalho, informa e permite que as organizações

reconheçam vínculos empregatícios. Assim, o pagamento de verbas trabalhistas, consideradas
direitos do empregado, foram regularizadas.

Qual a importância de fazer a gestão da jornada de trabalho?

O setor de Recursos Humanos deve ter amplo conhecimento da legislação trabalhista. Além
disso, fazer a gestão da jornada de trabalho é fundamental.

Nesse sentido, a lei determina que empresas com mais de 20 funcionários devem fazer o registro
de ponto, por exemplo.

No entanto, para não perder o controle, organizações mais enxutas também devem administrar
os horários das equipes.

Mas por que isso é importante? A principal razão é garantir tranquilidade jurídica e fiscal para o
negócio.

O descumprimento das regras pode resultar em ações trabalhistas movidas pelo colaborador.
Por isso, é fundamental administrar bem as faltas, horas extras e outras intercorrências da
jornada de trabalho.

Da mesma forma, os trabalhadores devem conhecer a legislação para reivindicar seus direitos e
para cumprir e controlar seus horários.

Nesse sentido, o registro de ponto é útil e benéfico para empregadores e empregados.

12.Horas extras,

Quando o colaborador trabalha mais do que a jornada diária contratada pelo empregador, ele
faz horas extras, também chamadas de suplementares.

Assim, qualquer período de trabalho que supere 44 horas semanais é considerado extra.

Conforme a CLT, a realização de hora extra exige um acordo preestabelecido e por escrito entre
as partes ou intermediado pelo sindicato da categoria.

Esse documento chama-se Acordo de Prorrogação e o limite permitido é de 2 horas extras por
jornada de trabalho.

Caso esse período suplementar ocorra em dias normais, a remuneração recebe acréscimo de
50%. Aos domingos e feriados, a empresa deve pagar 100% da remuneração como hora extra.

Ainda, se o trabalho for noturno, são acrescentados 20% sobre o valor da hora extra diurna.
Além disso, para não haver problemas, a empresa deve comunicar os colaboradores quando
podem ou não fazer horas extras. Sem esse controle, a organização corre o risco de gerar um
custo invisível.

Por outro lado, o pagamento de horas extras pode ser considerado um adicional na folha de
pagamento, já que se trata de um direito constitucional do trabalhador.

13 DSR,

Descanso semanal

Pelo artigo 67 da CLT, o descanso semanal remunerado (DSR) corresponde a um dia de repouso
por semana, é obrigatório e deve acontecer, preferencialmente aos domingos ou em feriados
civis e religiosos, conforme as tradições locais.

Quando o colaborador realiza hora extra, o cálculo do DSR sobre hora extra deve incluir esse
tempo. Esse cálculo é realizado da seguinte forma: DSR = (valor total das horas extras realizadas
no mês / dias úteis no mês) x domingos e feriados do mês.

14 Banco de Horas;

A jornada de trabalho conta com algumas particularidades que merecem atenção. Conforme
mencionamos antes, a lei determina o limite máximo de 8 horas diárias para a jornada de
trabalho.

No entanto, há possibilidade do colaborador fazer extra ou contabilizar em banco.

Muitas empresas utilizam o banco de horas, definido como um sistema de compensação.

Assim, se o colaborador trabalhou até além do horário em algum dia da semana, ele pode
“descontar” esse tempo chegando mais tarde na manhã seguinte, por exemplo.

Mas quão tarde? Lembre-se que cada hora adicional equivale a 50% a mais do que as horas
normais.

Portanto, se o funcionário trabalhou uma hora a mais no dia anterior, ele tem direito a começar
o expediente uma hora e meia depois do horário regular.

A função do banco é contabilizar horas extras trabalhadas pela equipe. Nesse caso, a diferença
é que o “pagamento” delas não ocorre no final do mês, junto ao salário.

A Reforma Trabalhista, adotada em 2017, permite que o regime de banco de horas seja adotado
nas empresas por meio de acordos individuais.

A adoção do banco de horas traz vantagens para as empresas, entre elas redução na folha de
pagamento, flexibilidade para todos e redução de pagamentos indevidos.

Em alguns casos, dependendo do número de horas registradas em banco, o colaborador pode

tirar um dia inteiro de folga.

Como acompanhar e controlar

A empresa deve registrar os horários de entrada e saída do profissional. No entanto, a CLT diz
que variações no registro de ponto não serão descontadas nem computadas como jornada
extraordinária.
Desde que não ultrapassem 5 minutos, até o limite máximo diário de 10 minutos.

Ainda, o RH pode controlar a jornada de trabalho de forma manual (com livros ou folha de
ponto), mecânica (relógio mecânico) ou eletrônica (relógio eletrônico, softwares ou aplicativos).

Atualmente, a terceira opção é a mais utilizada, pois o mercado oferece inúmeros softwares
para esse fim. Grande parte deles faz a integração com folha de pagamento, o que facilita muito
a gestão dos dados.

Contar com um bom sistema de ponto é fundamental para a gestão de pessoas. Por isso, as
empresas devem analisar bem qual o melhor método de registro para investir.

Com a tecnologia, foram desenvolvidos softwares que, além de registrar horários, oferecem
funções estratégicas, coletam dados, emitem relatórios e exportam as informações para outros
sistemas.

Entenda que o controle da jornada não pode ser negligenciado pelas empresas. Já que se trata
de uma das principais causas de ações trabalhistas contra empregadores.

15. Qual horário de trabalho recebe adicional noturno?

Recebe adicional noturno aquele que trabalha entre as 22:00 e 05:00, e 21:00 e 04:00 para o
trabalhador rural. Caso o trabalhador tenha que estender seu trabalho noturno além desse
horário, continuará recebendo o adicional noturno, como há jurisprudência do assunto pelos
tribunais brasileiros.

Qual a base de cálculo para o adicional noturno?

A hora de trabalho noturna, em trabalhos urbanos, tem 52 minutos e 30 segundos, enquanto

em zonas rurais a hora de trabalho conta como 60 minutos, normalmente.

Esse cômputo menor de tempo significa que a pessoa que trabalha, digamos, 180 horas
noturnas, na verdade vai trabalhar 157,5 horas.

Quanto eu recebo de adicional noturno?

Sobre cada hora noturna trabalhada, o trabalhador vai receber um adicional de 20% sobre o
valor da hora de trabalho. Usando nosso exemplo de hora de trabalho de R$9,09, uma hora de
trabalho noturna seria pago R$10,91, aproximadamente.

Adicional noturno com hora extra

O trabalhador receberá 50% de hora extra além de 20% de adicional noturno durante as horas
extras trabalhadas no período entre 22:00 às 5:00 da manhã, lembrando que se ele tiver que
estender o trabalho para além das 5:00 da manhã conta também como adicional noturno.
Usando nosso exemplo, um hora extra de trabalho durante a noite, com uma base de
pagamento de R$9,09, pagará um total de R$16,36 pela hora extra de trabalho.

Adicional de periculosidade e insalubridade: são a mesma coisa?

Para o cálculo, o empregador e empregado devem saber que o adicional de periculosidade e o
adicional de insalubridade são diferentes, mas não são cumulativos. O trabalhador pode
escolher o adicional que irá adicionar uma maior porcentagem ao cálculo de seu salário.

Exemplo: os adicionais de insalubridade podem ser de 10%, 20%, e 40%, e o de periculosidade

é de 30%. Uma atividade que oferece perigo e tem grau baixo de insalubridade (10%) não pode
remunerar 40% sobre o salário base. O trabalhador deve escolher o que é mais em conta (no
caso, o adicional de periculosidade, de 30%).

Qual é a base cálculo do adicional de periculosidade e de insalubridade?

O adicional de periculosidade ou de insalubridade, em atividade que oferece perigo ao

trabalhador, é calculado sobre o salário base do empregado, adicionando 30% a este valor.
Exemplo: se o salário base (salário sem participação nos lucros e outros adicionais) é de R$1000,
o salário com adicional de periculosidade (como um emprego de vigilante, por exemplo) será de
R$1300.

16 Hora extra com adicional de periculosidade ou de insalubridade

Quando for feita hora extra em atividade com adicional de periculosidade ou de insalubridade,
a hora extra será calculada sobre a base de cálculo salarial, mais o adicional, mais a hora extra.
Exemplo: Suponha um salário base de R$2000, com adicional de 30% de periculosidade,
totalizando R$2600. Para uma rotina de 200 horas mensais, é pago o valor de R$13 por hora
extra de trabalho. Se for hora extra, então será pago o valor de R$19,50 por hora extra de
trabalho.

17 Hora extra com adicional noturno e de periculosidade ou insalubridade

A base de cálculo do salário é o salário com o adicional de periculosidade ou insalubridade.

Digamos que seu salário é de R$2000 para 200 horas mensais, e sua atividade tem insalubridade
média, com adicional de 20%. Seu salário base será de R$2400, pagando R$12 por hora de
trabalho. Para qualquer cálculo de hora extra com adicional noturno e adicional de
periculosidade ou insalubridade, comece sempre com o adicional de periculosidade ou
insalubridade.

Depois, é só especificar as horas noturnas trabalhadas e quais dessas horas foram horas extras.
No cálculo, pegue o valor base de cálculo para as horas de trabalho com o adicional de
periculosidade ou insalubridade, e aí adicione a hora extra e o adicional noturno. No nosso
exemplo, que paga R$12 por hora de trabalho com adicional de trabalho insalubre grau médio,
o trabalho noturno com hora extra pagaria R$21,60 por hora extra de trabalho noturno.

18. Cálculo de férias e férias coletivas;

como calcular ferias

As férias coletivas podem ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja
inferior a 10 (dez) dias corridos. De acordo com o art. 139 da CLT as férias coletivas poderão ser
gozadas em 2 períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.

Tabela de descontos de falta nas ferias

até 5 faltas: não há desconto nas férias;

entre 6 e 14 faltas: 24 dias de férias (6 dias de desconto);

entre 15 e 23 faltas: 18 dias de férias (12 dias de desconto);

entre 24 e 32 faltas: 12 dias de férias (18 dias de desconto);

mais de 32 faltas: não há direito às férias.

19. Décimo 13º salário;

calculo de 13º

20. Rescisão contratual e seguro desemprego;

calculo de rescisao

A extinção do contrato de trabalho pode ocorrer de três formas diferentes, pela resilição, pela
resolução ou pela rescisão. Explica-se!

a) A Resilição ocorre pela simples manifestação unilateral de vontade, ou seja, o pedido de

demissão ou a dispensa sem justa causa.

b) A Resolução ocorre quando há um ato faltoso, ou seja, a rescisão indireta ou a justa causa.

c) A Rescisão ocorre quando há nulidade de contrato.

Dessa forma, a Consolidação das Leis Trabalhistas e a jurisprudência do TST estabelecem as

seguintes modalidades extintivas do contrato de trabalho:

1) Dispensa Arbitrária (sem justa causa): é a liberdade que o empregador possui;

2) Rescisão Indireta (art. 483, CLT): Quando o empregador comete falta grave;

3) Falência da Empresa: nesse caso, cabe ao empregador os riscos da atividade econômica);

4) Pedido de demissão: quando o empregado pede o desligamento da empresa;

5) Justa Causa: quando o empregado comete as faltas graves previstas no artigo 482, CLT. A Lei
13.467/2017 incluiu a alínea m ao artigo, a qual permite a dispensa do motorista que perder a
habilitação por culpa dolosa, nos casos em que a profissão exija a CNH.

6) Culpa Recíproca (súmula 14, do C.TST): quando ambas as partes deram causa a rescisão
contratual;

7) Por acordo entre as partes (art. 484-A, CLT): Quando o empregado e o empregador decidem
por mútuo acordo a rescisão do contrato de trabalho. Nesse caso, ambas as partes devem estar
de acordo, sob pena de nulidade do ato;

8) Dispensa imotivada (art. 477-A, da CLT): a reforma trabalhista flexibilizou a dispensa em

massa, o que antes era vedado;

9) Plano de Demissão Voluntária (art. 477-B, da CLT): quando a empresa oferece um incentivo
financeiro aos empregados, além das verbas rescisórias nos termos do art. 484-A da CLT, para
aderirem ao Plano, sendo uma dispensa por acordo.

Efetivada uma das modalidades de extinção contratual acima, o Empregado terá direito as
seguintes verbas rescisórias:
- Dispensa sem justa causa/ Rescisão Indireta/ falência da empresa: saldo salarial, férias
vencidas+férias proporcionais+1/3, décimo terceiro, aviso prévio, multa de 40% do FGTS, saque
do FGTS depositado e guias para habilitar no seguro-desemprego;

- Pedido de demissão: saldo salarial, férias vencidas+férias proporcionais+1/3, décimo terceiro

proporcional;

- Justa Causa: saldo salarial, férias vencidas+1/3;

- Culpa recíproca: 50% do valor do aviso prévio, do décimo terceiro e das férias proporcionais e
20% da multa do FGTS, saca FGTS, sem seguro-desemprego. Recebe integral: saldo salarial e
férias vencidas +1/3;

- Acordo entre as partes: 50% do valor do aviso prévio, se indenizado, e 20% da multa do FGTS,
Saque de 80% do FGTS depositado, sem seguro-desemprego. Recebe integral: saldo salarial e
férias vencidas +1/3 e férias proporcionais +1/3.

- Plano de Demissão Voluntária: nessa modalidade o empregado vai receber as mesmas verbas
da rescisão por acordo, porém, deve ser analisar o Manual de Plano de Demissão Voluntária de
cada empresa e verificar qual será o incentivo financeiro que o empregado receberá se aderir
ao plano.

Em resumo, estas são as modalidades de extinção do contrato de trabalho existentes na esfera

trabalhista, com as respectivas verbas rescisórias que o empregado terá direito em cada uma.

10. Aviso prévio, trabalhado e indenizado;

O aviso prévio indenizado, ocorre na demissão sem justa causa e o funcionário é desligado
imediatamente da organização. Já o aviso prévio trabalhado, por sua vez, é quando após a
notificação do desligamento, o colaborador permanece trabalhando durante o período médio
de 30 dias e máximo de 90 dias.

11. Licença remunerada e não remunerada.

A licença remunerada corresponde ao afastamento do trabalhador de suas atividades no

trabalho sem que isso afete o recebimento do salário.

Nesses casos ele resguarda o direito ao recebimento da remuneração mesmo sem prestar
serviços.

A lei prevê uma série de situações em que o trabalhador permanece afastado de suas atividades
sem que isso leve ao corte do seu salário.

O que é licença remunerada?

Licença remunerada

Essa licença é aquela que dispensa o empregado do comparecimento à jornada de trabalho sem
que isso interfira na sua remuneração.

A única exceção diz respeito ao pagamento do vale transporte, que pode ser suspenso no
período.
Ela condiz a algumas situações importantes que encontram previsão nas leis trabalhistas.

Dentre os tipos de licença que não afetam a remuneração estão a falta com base em atestado
médico ou por óbito de familiar.

Outros tipos conhecidos são mais específicos e condizem à licença-maternidade, dentre outras
que veremos.

Licença remunerada: como funciona? Quem tem direito a ela?

Ela funciona simplesmente pelo preenchimento de uma situação prevista em lei que impede o
desconto da falta do empregado.

Em alguns casos ela se limita a poucos dias, enquanto em outras pode durar meses.

Cada caso é específico.

A licença-maternidade exige a apresentação da certidão de nascimento da criança. Já a falta por

doença deve ser acompanhada da apresentação de atestado médico pelo empregado faltante.

As situações e as regras variam. Outro ponto importante é que a licença pode ser advinda de
uma previsão em Convenção Coletiva de Trabalho.

Nesse cenário a própria CCT deve ter regras de como funciona a licença.

Têm direito à licença que não desconta o salário do empregado mediante a falta às atividades
todos os trabalhadores formais brasileiros.

Quais são os tipos de licença remunerada?

Existem diversos tipos de licença que não afetam a remuneração do trabalhador. Abaixo,
veremos isso de melhor forma conforme elencado por lei.

Os demais afastamentos que não influenciam no pagamento do salário e que são previstos nas
CCTs devem ser conferidos no instrumento de negociação coletiva de cada categoria.

Conforme a lei, são os tipos de licença com pagamento de salário:

Licença remunerada de maternidade

Garante pelo menos 120 dias de afastamento da mulher que deu a luz ou que adotou um filho.

Ela acompanha o salário-maternidade, que é pago pelo INSS. Porém, cabe à empresa pagar os
salários do período, de forma que recebe restituição da Previdência.

Além disso, a mulher garante estabilidade por todo o tempo de afastamento e, ao retornar às
atividades, a tem por mais 30 dias.

Somente após isso é possível operar qualquer tipo de dispensa.

Licença paternidade

Dá 05 dias de afastamento sem prejudicar a remuneração ao pai em caso de adoção ou

nascimento de filho biológico.
Além disso, empresas que são signatárias do Empresa Cidadã devem conceder 20 dias de licença
para os pais, nesses casos.

Em caso de casal homoafetivo é garantido a um deles o afastamento de pelo menos 120 dias.

Licença nojo

O nome pode enganar e nada mais é do que a ausência de prestação de serviços por morte de
familiar.

A lei é bem restrita quanto aos familiares que justificam o afastamento e a empresa pode
flexibilizar essa lista com base na empatia.

O afastamento na licença óbito pode ir até 5 dias.

Licença casamento

Licença garantida ao empregado que se casou. Muitas pessoas a conhecem como licença da lua
de mel;

O tempo dessa licença é de até 3 dias sem qualquer tipo de prejuízo ao salário.

Guia Completo Licenças Trabalhistas

Licença por atestado médico

É a falta justificada por doença mediante apresentação de atestado médico. Caso o afastamento
seja de até 15 dias a remuneração é garantida pelo empregador.

Se ultrapassar esse limite o empregado é encaminhado para o INSS (Instituto Nacional do Seguro
Social) para receber auxílio-doença.

A Previdência Social é responsável pela remuneração somente a partir do 16º dia de

afastamento;

Licença remunerada pelo serviço militar obrigatório

São 90 dias de afastamento sem prejuízo do salário. Nesse caso o empregado é convocado pelas
forças armadas.

A diferença é que o colaborador escolhe se prefere receber o valor do salário nesse período ou
os benefícios das forças armadas, que muitas vezes são bem atrativos.

Quem pode pedir licença remunerada?

Licença remunerada

Somente quem se enquadrar nas situações previstas em lei.

Assim, somente os trabalhadores que estiverem em serviço obrigatório militar. Ou, então, às
gestantes e adotantes, pois ambas podem receber a licença-maternidade.

Outras situações se referem ao casamento ou óbito, conforme itens acima.

Portanto, os trabalhadores que se enquadrarem nessas situações podem gozar desse tipo de
licença.
Ela não se estende a estagiários, contudo, uma vez que aqui não se trata de um contrato de
emprego, e sim de uma relação de trabalho com fins educativos.

Quanto tempo dura a licença remunerada?

Isso sempre dependerá do tipo de licença.

Afinal, cada uma possui um período diferente e próprio. Veja quais são os períodos de licença
de acordo com cada tipo de licença:

Licença maternidade: 120 dias;

Licença nojo: até 5 dias;

Licença paternidade: 5 a 20 dias, em média;

Licença casamento: 3 dias;

Licença por serviço militar obrigatório: 90 dias.

Portanto, sempre dependerá do tipo de licença.

O que fala a lei sobre a licença remunerada?

Na CLT, a licença remunerada está descrita nos Art. 462 e Art. 473, que estão dispostos abaixo.

Art. 462 – Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo
quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.

§ 1º – Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta
possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.

§ 2º – É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados
ou serviços estimados a proporcionar-lhes prestações ” in natura ” exercer qualquer coação ou
induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços.

(…)

Art. 473 – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:

I – até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente,

irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua
dependência econômica;

II – até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;

III – por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;

IV – por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue
devidamente comprovada;

V – até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos têrmos da lei
respectiva.
VI – no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na
letra “c” do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).

VII – nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para
ingresso em estabelecimento de ensino superior.

VIII – pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.

IX – pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade

sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja
membro.

X – até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o
período de gravidez de sua esposa ou companheira;

XI – por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.

XII – até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames
preventivos de câncer devidamente comprovada.

Guia Completo Licenças Trabalhistas

Quando o funcionário pode pedir licença não remunerada?

Assim como existe a licença remunerada do trabalho, também é possível obter a licença não
remunerada. Nesse caso, então, há a suspensão do contrato de trabalho.

Isso significa que o trabalhador não presta serviços, mas também não recebe salários durante a
duração do afastamento.

A lei não estabelece motivos que permitam ao trabalhador assumir uma licença não
remunerada. Por isso, existem diversas situações em que ela pode caber.

O mais comum é que ocorra em casos de realização de cursos e especializações, bem como
intercâmbios para fora do país. Mas também pode acontecer por questões pessoais, como no
caso de problemas de saúde na família.

Em qualquer caso, cabe ao trabalhador solicitar a licença.

À empresa, então, cabe aceitar ou não a solicitação. Afinal, não há obrigatoriedade de fazê-lo.
Caso o faça, deve registrar expressamente em acordo assinado por ambas as partes.

Além disso, o trabalhador deve apresentar um requerimento escrito para a empresa. Com isso
é possível que a corporação comprove que o pedido partiu dele e que não houve uma imposição.

Igualmente, deve-se estabelecer expressamente o tempo de afastamento. O mais comum é que

essa suspensão de contrato ocorra entre 2 meses e 6 meses.

Ao firmar um acordo de licença não remunerada do trabalho a empresa promete ao trabalhador

a possibilidade de seu retorno às atividades após o período de afastamento acordado.