ATIVIDADE INDIVIDUAL

Matriz de atividade individual

Disciplina: Gestão de Pessoas Módulo: EQ1

Aluno: Thiago Marley Felizardo Turma: 1022-17-EQ1

Tarefa: Elaboração de Plano de equipe

Plano de desenvolvimento da equipe

Introdução

Com a chegada da Quarta Revolução Industrial, mais chamada e conhecida de Indústria 4.0 oque impactou não somente aos processos de produção em
si mas tambem influenciaram e causaram mudanças em toda a cadeia de suprimentos. E já os recursos humanos não ficaram para trás, a sua organização
e processos de gestão devem estar sempre em constante melhoria e atualizações, para que assim o precioso capital humano sempre tenha oportunidade
e capacidade executar e aplicar os avanços tecnológicos e maximizar as chances de êxito da empresa.
Isso é claro que requer o desenvolvimento das equipes, criando um ambiente mais motivador que envolve e traz um senso maior de importância e
participação aos funcionários nos resultados positivos e conquistas da empresa. Nesse sentido, faz-se nescessario criar um plano de desenvolvimento de
equipe, e neste documento irei fornecer uma análise do atual de Cenário vivenciado pela empresa de logística internacional NEW HUB NVOCC e irei propor
o perfil desejado, pois atualmente como gerente e líder de vendas entendo que temos pontos a melhorar e nada melhor doque um plano de gestão de
capital humano para desenvolver essa equipe da melhor forma possivel.
Com foco principal no perfil atual dos colaboradores irei analisar as áreas de atuação com o objetivo de estabelecer um conjunto de características e
atributos desejáveis e relevantes, de todos, e seletivamente encaixar seus perfils em funções que sejam desempenhadas as capacidades e técnicas para
atingir os objetivos da empresa. Desenvolver este plano requer consideração de todos do setor, tanto da minha liderança quanto do chefe/gerente de

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 setor e o restante da equipe, estagiários e analistas.

Análise de cenário - apresentação do contexto e desafios

Cenário atual da empresa/área e desafios

A organização NEW HUB NVOCC esta consolidada no mercado de logística internacional e tem grande expressão de mercado no país, atuando hoje nos
principais estados do sul, sudeste e norte do país. A empresa possui caráter social e acredita que diversidade e invoação andam lado a lado para uma
empresa sólida e responsável. A empresa tambem aposta há anos no tema de transformação digital e omnichannel, onde uma das esferas da empresa esta
alocada, no E-comerce negocio digital, algo inusitado e disruptivo entre empresas de logística internacional e anos atras quando surgiu a pandemia do
Covid-19 acelerou significativamente o avanço neste aspecto de transformação digital e outras esferas relacionadas, como a criação de áreas de
atendimento, KPI para analise de mercado, concorrência e tendencias, oque por sua vez se torna um dos maiores desafios, devido a logística intenacional
ser abrangente, sempre é complexo analisar a concorrência e elaborar uma estratégia de vendas oque se procura estar “dois passos a frente” da
concorencia. O departamento é composto por um gerente, um supervisor, três analistas e um estagiário. Principal objetivo é analisar os dados gerados pelo
trabalho diário do KPI nesta área para fornecer informações essenciais para facilitar a tomada de decisões e nortear a gerência a elaborar estratégias
assertivas e competentes.
E assim como outras muitas empresas no Brasil, a NEW HUB NVOCC teve que se adaptar e adequar seu trabalho ao modelo remoto devido ao
distanciamento social, algo que foi exigido no período de quarentena, mas hoje ainda sim é aderido pela empresa, por termos notado uma melhoria de
rendimento de alguns colaboradores que se adptaram muito bem com o modelo Hibrido de trabalho, devido a necessidade de trabalho em “overnight” para
se comunicar com equipes de outros países como China, sudeste asiático e Europa. Ma esta peculiaridade se aplica apenas a alguns colaboradores, o
restante da equipe foi contratado para exercer função presencial e isso acaba cusando um pequeno atritio. Oque tambem é um desafio, agradar, cativar,
engajar e extratir o máximo de todos os colaboradores com esta nova cultura de trabalho hibrida. E atualmente a empresa preza pela retomada 100%
presencial, prezando pelo relacionamento com outros setores que necessitam de projetos em conecxão com todos os colaboradores proporcionando
contato direto com profissionais de diversos perfis, algo que a distância dificilmente acontece.

Cenário atual de desenvolvimento de pessoas

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A forma como a empresa pensam sobre os recursos humanos mudou significativamente nos últimos anos. Pois como a empresa possui pouco mais de 7
anos de mercado o departamento de RH tem investido fortemente em programas de desenvolvimento de hard e soft skills, treinamentos comerciais,
compra de novos softwares e dinâmicas de grupo para engajar e criar sentimento de família/amizade entre os colaboradores. Exemplo mais importantes é
que adquirimos recentemente uma plataforma de treinamento online com mais de 20 cursos como técnicas de abordagem, vendas técnicas, oratória, Excel,
Gestão do Tempo e Métodos Ágeis de Gestão. E além disso haverá um período teste de onboard para novos contratados, com diversos workshops sobre
cultura organizacional, sistemática e logica de trabalho, história da empresa, apresentação de sistemas internos, e apresentação de diversas áreas que
integram a empresa, como parceiros e fornecedores. E para uma melhor performance os novos integrantes passam por treinamentos complementares que
irão explicar sobre os processos da área. Estas sessões de treinamento estão em formato de vídeo pré-gravado. No dia a dia do profissional, a empresa
busca sempre incentivar os colaboradores a participarem de workshops e reuniões realizados online com toda a empresa. Isso diz respeito a questões que
afetam a empresa, tanto questões profissionais quanto sociais, e preocupações gerais, como visões compartilhadas de micro e macro ambiente, mercado
da empresa entre outros aspectos. E neste ponto é notável baixa participação nesses eventos e a principal razão para isso é a correria diária e a alta carga
de trabalho, oque atrapalham alguns colaboradores em se reunir com toda a organização. Existem também programas de mentoring onde novos
colaboradores compartilham suas experiências com aqueles que estão mais tempo na empresa para pontos de vista diferentes, e forcem os gestores a
reavaliarem as formas de trabalho.

Plano de desenvolvimento da liderança

perfil atual da liderança da área

Os gestores, gerentes e líderes de departamentos, equipe ainda acham muito difícil delegar tarefas funcionalidades às equipes e acabam ficando
sobrecarregados com tarefas operacionais, ou seja, essa sobrecarga acaba afastando o lider de itenligencia, ficando descofado das atividades de getão e
focando mais na execução em massa de tarefas e desempenho, limitando o momento de contato com os especialistas de que precisa, ou ate mesmo
observar falta de interesse e entusiasmo pelo desenvolvimento profissional em outras áreas e de seus liderados. Os lideres também trazem uma riqueza
de conhecimento estrategico e operacional com forças de campo e processos de vendas. Características decorrentes do perfil altamente analítico acaba
sendo a falta de sensibilidade na resolução de conflitos existentes nas equipes ou na negociação de prazos para solicitações de outras tarefas.

perfil desejado para o novo cenário

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 Em cenários variaveis e instaveis cheios de, incertezas e constantes mudanças, espera-se de que bons líderes tomem decisões acertivas com base em
dados concretos, e fatos solidos, estejam sempre abertos às opiniões de outras partes interessadas, especialmente os liderados que são mais afetados
pelas decisões todas pela gestão. Portanto a liderança deve ser capaz de definir expectativas, objetivos e metas claras e sempre buscar desafiar sua
equipe para melhores resultados, mas nunca criar parâmetros inatingiveis além do que é possível. O lider deve sempre estar preparado para fornecer
feedback e colocar uma data fixa para feedback programado, alem de feedback pontuais quando nescessario, tanto positivo quanto negativo, para que
possa reconhecer e recompensar o bom desempenho.
O lider deve supervisionar projetos e monitorar desenpenhos e sempre visar a melhoria e orientar para que as melhorias sejam alcançadas, ouvir as dores
e reclamações de seus liderados, e analisar sempre o progresso do resultados de seus liderados. Outroaspecto de muito impacto é poder avaliar a
produtividade e o bom desempenho sem esquecer de criar um ambiente saudável e confortável para os colaboradores, onde sempre se sintam a vontade
fazendo oque fazem contentes e da melhor forma possivel, ambiente leve e descontraído traz por si só maior rendimento.

competências a desenvolver

Principais pontos e competencias a serem desenvoldidas; 1º Negociação com clientes; 2º comunicação e tecnicas de oratoria, persuasão; 3º escuta
ativa; 4º gerenciamento de conflitos; 5º empatia; 6º pensamento analitico e critico; 7ºanálise de concorencia; 8º conhecimento tecnico do principal
mercado; 9º adoção da tecnologia; 10º ominichannel

justificativa

Um conceito e termo bem comum que ganha muita relevancia no atual contexto de revolução industrial 4.0 é a Liderança 4.0. e é dito que “Bons
gerentes entendem e dominam a inteligência contextual”, (Klaus Schwab 1987). E podemos observar que neste sentido, existe a necessidade de
líderes novos nesse contexto onde compreender o ambiente em que estão inseridos de forma a possibilitar a tomada de decisões acertiva, ou seja,
as soft skills muito prevalentes que são focadas e valorizadas. O que pode ser observado como melhorias significativas nos gestores e nas areas
que atuam. E assim como esta é minha primeira experiência como gerente de desempenho, há algumas inconsistências que precisam ser resolvidas
à medida que minha experiência avança dentro da orginização.

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Plano de desenvolvimento da equipe

perfil atual da equipe

Todos os colaboradores da NEW HUB NVOCC (balneario e são paulo) foram contratados recentemente, portanto, ainda estão se ajustando e
adequando à cultura organizacional da empresa, e aos métodos e logicas de trabalho. E ainda não se encontram pessoalmente (happyhour) e
terem poucos momentos de descontração oque faz com que falte interação e pouca atividade em equipe, oque por sua vez acaba dificultado as
atividades. Ja o descontrole e má organização pode ser resolvido mais facilmente com o compartilhamento de experiências entre os integrantes.
Um outro aspecto imprecindivel é que pode ser tratado como prioridade é a quantidade de retrabalho, devido a pouca experiencia dos mesmos
oque por eles tambem é considerada alta, pelos liderados. Uma causa listadas neste último ponto é a falta de gerenciamento adequado do tempo e
má orginização das tarefar e conhecimento das ferramentas de trabalho.

perfil desejado para o novo cenário

As equipes integrantes desse cenário desenhado pela quarta revolução industrial tem que ter uma maior facilidade para se adaptarem aos ativos
tecnológicos introduzidos no seu dia a dia. Para isso, elas precisarão ser equipes de fácil adaptabilidade com mudanças repentinas. Além disso,
terão que ter uma inteligência emocional para conseguir lidar com essas incertezas e suas consequências, não deixando isso afetar negativamente
seu ambiente de trabalho nem o seu ambiente pessoal. Profissionais que tenham fome de aprender coisas novas e estejam sempre se atualizando
serão cruciais para o sucesso nesse novo cenário, assim como aqueles que saibam e gostem de trabalhar em grupo.

competências a desenvolver

Os principais pontos de desenvolvimento que foram observados para a equipe da área de Performance foram:  Colaboração com gerenciamento
do conhecimento;  Trabalho em equipe;  Empatia;  Autogerenciamento;  Escuta ativa;  Aprendizagem ativa;  Gerenciamento de tempo; 
Inteligência emocional;  Visão macro;  Confiabilidade;  Pensamento criativo.

justificativa

Visão a longo prazo, colaboração e escuta ativa são tidos como grandes pilares das equipes de alto rendimento nesse cenário que se desenha pela

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 quarta revolução industrial. Além disso, esses quesitos são tidos como pilares da transformação cultural que a empresa está passando para se
preparar para as mudanças que estão por vir. Muitas empresas já procuram em seus funcionários competências além dos quesitos técnicos, pois
serão eles as futuras lideranças daquela organização. Esse aspecto é algo que tende a aumentar ainda mais conforme as organizações vão se
atualizando. Por esse motivo, incentivar e desenvolver aspectos de uma boa liderança na equipe são muito importantes para manter uma
continuidade saudável dos trabalhos já desempenhados ao mesmo tempo que se estabelece inovações e frescor aos processos já estabelecidos.

Considerações finais

A Fonseca é uma empresa com uma história muito grande e que podemos perceber que eles estão antenados sobre as mudanças que estão
acontecendo pela vinda da quarta revolução industrial, não somente as atualizações tecnológicas, mas também aquelas que influenciam no seu
quadro de recursos humanos. A formação de líderes é algo visto como prioritário, não apenas para os que já estão nessa posição, mas até o mais
baixo nível organizacional. Essa estratégia será crucial para a empresa se manter sólida nos anos que estão por vir e colocar essa vertente como
algo central na mudança da cultura organizacional é muito importante para que todos os colaboradores estejam cientes e se sintam como peças
integrantes desse novo viés, pois é crucial alinhar os interesses corporativos com os interesses individuais da equipe A área de Performance ainda
tem um longo caminho a percorrer, mas como é um setor recém-criado, o tempo pode ser um forte aliado no desenvolvimento dessas
competências necessárias, além disso, a Fonseca conseguirá prover as ferramentas necessárias, como por exemplo, palestras, workshops,
treinamentos e programas de mentoria.

Referências bibliográficas