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como na Área da Qualidade (ISO 9001:2000).

É Auditora Líder de Sistemas de Gestão Ambiental


ISO 14001, reconhecida pelo RAB (USA). Atuou como Auditora Interna da ISO 9001:2000. No
momento, leciona a disciplina “Competências de Liderança” na Universidade Paulista (UNIP) e atua
como Consultora de Treinamento e Desenvolvimento, ministrando Palestras e Treinamentos
Comportamentais.
poderão ser alocados para a fase de follow up; quando haverá tomada de ação com base nos
resultados obtidos.
Além disso, complementando esta etapa, deve-se estabelecer, de comum acordo com a alta
direção da empresa, quais pontos devem e quais não devem ser abordados, partindo do
pressuposto de que deve haver disposição para mudança em relação aos pontos abordados.

Tal mudança pode vir a ocorrer ou não, dependendo dos resultados obtidos. Entretanto,
ainda assim, deve haver a disposição para fazê-las, caso mostre-se necessário.

Deste modo, evita-se o famoso “tiro no pé”, ou seja, uma situação na qual fazem-se
perguntas na Pesquisa para as quais não há disposição e/ou verbas para tomada de ação
(melhoria) com base nas respostas recebidas.

Os pontos descritos acima não se resumem a verbas financeiras e observamos que muitas
vezes as mudanças necessárias não dependem de investimentos.

Mas quando efetivamente temos uma situação na qual as melhorias necessárias têm um
custo não previsto e não aprovado, que por sua vez, leva à não disposição para tomada de
decisão (melhoria), a inclusão de questões na Pesquisa de Clima abordando tais temas gera,
inevitavelmente uma falta de credibilidade da Pesquisa e muitas vezes até mesmo do
departamento de RH como um todo.

Isto não significa que a organização deva sucumbir e tomar ações com base em toda e
qualquer reclamação ou requisição advinda da Pesquisa (até porque não há orçamento que
agüente isso), mas sim que ela deve explicar suas razões quando optar por não tomar ação
em determinadas questões que surgirem.

Portanto, resumindo a questão, na elaboração da Pesquisa é recomendável que não haja


perguntas a respeito de temas sobre os quais não se tem intenção alguma de mudar.

Deste modo, além dos objetivos e a estratégia organizacional propostos, a elaboração dos
temas e do conteúdo geral de uma Pesquisa de Clima deve ser feita considerando a
disposição da alta direção para tomar ações com base nos resultados da pesquisa e os
recursos disponíveis para tanto.

Seguindo estas diretrizes, certamente a Pesquisa de Clima cumprirá com eficácia sua
função, conduzindo a organização a níveis de excelência em produtos e serviços e atuando
como imprescindível ferramenta estratégica de gestão.

*Maria Luisa Wey é consultora, palestrante e treinadora, com foco em Desenvolvimento de Recursos
Humanos, Clima Organizacional, e temas comportamentais como Liderança, Motivação,
Gerenciamento de Mudanças,etc... O site de sua empresa é: www.weyexcel.com.br Formada em
Lingüística e Português pela Universidade de São Paulo (USP) e Mestre em Gestão de Recursos
Humanos e Relações Industriais (University of Hertfordshire Reino Unido, 12/2003), certificada pelo
CIPD - Chartered Institute of Personnel Development,Reino Unido. Possui experiência em Empresas
Brasileiras e Multinacionais, atuando nos mais diversos sub-sistemas de Recursos Humanos (T&D,
R&S, Cargos e Salários, Clima Organizacional etc). Ministrou diversos treinamentos
comportamentais em tópicos como Motivação, Liderança, Trabalho em Equipe, Pró-atividade, bem
O Gerenciamento do Clima Organizacional

*por Maria Luisa Wey

O Gerenciamento do Clima Organizacional pode se dar de diferentes maneiras, a mais


comum delas é a chamada Pesquisa de Clima Organizacional.

Com qual objetivo se aplica uma Pesquisa de Clima Organizacional?


Ao perguntarmos isso para os RHs de empresas, podemos ter variedade de repostas, mas a
grande maioria responderá que tais pesquisas são feitas com o objetivo de aumentar a
satisfação dos colaboradores com as condições e interações no ambiente de trabalho.

Tal resposta pode ser considerada adequada na medida em que a satisfação do colaborador
com seu ambiente de trabalho implica num aumento de sua motivação para trabalhar e
alcançar assim os objetivos organizacionais propostos.

E para que a Pesquisa de Clima sirva a este propósito, alguns passos simples devem ser
seguidos.

Há vários anos eu participo de grupos de RH virtuais (via web) e, freqüentemente, vemos


participantes dos grupos que trabalham em empresas pedindo, entre outras coisas, modelos
de Pesquisa de Clima. Se tais pedidos forem feitos apenas com o objetivo de se conseguir
exemplos de modelos (formato estético e opções de respostas), não há problema algum
nisto. Mas se, por outro lado, tais materiais servirem de base para a elaboração do conteúdo
de uma Pesquisa de Clima, temos aí um grande problema.

Isto porque para que uma Pesquisa de Clima Organizacional aumente a motivação dos
trabalhadores para trabalhar e alcançar os objetivos e a estratégia organizacional propostos,
tal pesquisa deve ser elaborada com base nestes objetivos e estratégia determinados; caso
contrário, dificilmente levará ao seu alcance, podendo, na melhor das hipóteses, ter como
efeito, colaboradores mais felizes, o que por sua vez pode levar a um aumento da atração e
retenção de talentos.

Certamente colaboradores felizes e índices mais altos de atração e retenção de talentos são
resultados desejáveis e que devem ser buscados. Entretanto, tais resultados são pequenos
diante do potencial abrangente da Pesquisa de Clima como ferramenta estratégica de
gestão.

E este é justamente o papel exercido por uma Pesquisa de Clima quando bem elaborada e
aplicada.

Deste modo, é desnecessário afirmar que, antes de tudo, o RH deve conhecer a fundo os
objetivos e a estratégia da organização na qual atua.

Partindo daí, para que uma Pesquisa de Clima seja eficaz e bem sucedida, antes mesmo de
se elaborar a Pesquisa, é necessário planejar as fases da mesma, começando por estabelecer,
em conjunto com a alta direção uma estimativa aproximada dos recursos financeiros que

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