Blog

Reintegração de
Funcionário: Como Lidar
com Essa Situação?
A reintegração de funcionário é necessária quando
uma demissão indevida ocorre e é anulada. Além
de questões burocráticas, a empresa deve cuidar
do clima e da reinserção do trabalhador em sua
equipe.

POSTADO EM: 19 OUTUBRO 2020

ATUALIZADO EM: 28 DEZEMBRO 2021

TEMPO DE LEITURA : 14 MINUTOS

POR: LEONARDO BARROS

Você sabe o que acontece quando uma empresa faz

uma demissão indevida? A depender da situação, a
Justiça do Trabalho pode determinar um processo
reintegração de funcionário, devolvendo o seu
emprego.

Quando age seguindo a legislação trabalhista à risca,

uma empresa dificilmente passa por uma situação
como essa. 

O texto legal, porém, apresenta muitos detalhes e

possíveis equívocos que podem ocorrer.

Por isso, fizemos este post para contar tudo o que

você precisa saber sobre essa reintegração.
Acompanhe!

Neste artigo abordaremos os seguintes tópicos:

O que é a reintegração de funcionário

Quando a reintegração de funcionário acontece
Quando o funcionário não pode ser mandado
embora
Como proceder com a reintegração
O papel do RH na reintegração
Principais dúvidas sobre o assunto

O que é a reintegração de funcionário

A reintegração de funcionário é o processo que

consiste na devolução do emprego ao trabalhador
demitido com todas as garantias contratuais que
existiam antes da interrupção do contrato de
trabalho.

Isso significa que o profissional retorna para o

mesmo cargo e função, com os mesmos benefícios e
vantagens. 

Até mesmo o período em que o trabalhador esteve

afastado entra na contagem do tempo de serviço.

Isso porque a reintegração indica que a demissão

antes realizada é compreendida como nula.

É importante ter clareza de que essa reintegração

não é a mesma pela qual passa um funcionário que
saiu da empresa e, depois de um período, voltou para
uma nova oportunidade. 

Também não é igual à de um profissional que retorna

ao trabalho depois de um período de afastamento
pelo INSS.

Quando falamos em reintegração de funcionário, nos

referimos a uma situação em que a empresa optou
pela demissão. 

Contudo, nesse caso, o profissional buscou seu

direito de permanecer em seu emprego, geralmente
com intervenção da Justiça. Isso não acontece sem
motivo.

A determinação da Justiça do Trabalho acontece

quando entende-se que a demissão não teve critérios
válidos. Ou seja, ela ocorreu de forma indiscriminada,
sem motivos aparentes.

É necessário dizer ainda que antes que a situação

chegue nas mãos de juízes, o próprio empregador
pode perceber que cometeu um erro e encaminhar a
reintegração do funcionário demitido em
circunstâncias indevidas.

Já que está por aqui, não deixe de conferir os

seguintes artigos:
Contribuição assistencial: confira agora os
principais detalhes
Segurança no trabalho: as principais ações a
serem tomadas
Relação de trabalho: entendendo os
principais tipos
Sobreaviso: como funciona e como fazer o
cálculo
Afinal, o que é employer branding?

Quando a reintegração de funcionário

acontece

Colocando dessa forma, é provável que você fique

em dúvida sobre quando ou em quais circunstâncias
a Justiça pode determinar a reintegração de
funcionários em sua empresa.

Isso porque, como você talvez já saiba, nossa

legislação determina que empregadores não
precisam de justificativas para demitir um funcionário
sem justa causa.

Em seu texto, o artigo 2° da CLT determina a

condição de empregador da seguinte forma: 

“considera-se empregador a empresa, individual ou

coletiva, que, assumindo os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação
pessoal de serviço”.

A interpretação jurídica desse artigo nos leva a falar

de algo chamado de direito potestativo.

Esse seria um direito absoluto que só depende da

vontade de quem o impõe. Nas relações de trabalho,
quem detém esse poder é o empregador.

Com isso, o que a legislação trabalhista garante aos

empregadores é o direito de fazer admissões,
demissões ou mudar a estrutura de uma empresa.

Isso tudo sem que seja preciso levar em

consideração a vontade da outra parte, ou seja, dos
funcionários.

Acontece que essa mesma legislação foi criada

sobretudo para equilibrar as relações de trabalho.

Sendo assim, o objetivo era proteger o trabalhador de

medidas consideradas prejudiciais ou abusivas. 

Assim, há situações em que a CLT determina que a

demissão de um funcionário não é legal.

Caso desrespeite essa determinação, o empregador

fica sujeito a encarar uma ação movida pelo
trabalhador para garantir seus direitos. Adiante, você
confere em quais situações isso pode acontecer.

Antes, acrescentamos ainda que demissões

provocadas por punições desproporcionais às faltas
que tenham sido cometidas pelo funcionário também
podem ser revertidas judicialmente.

Quando o funcionário não pode ser

mandado embora

A possibilidade de ter de encarar a reintegração de

funcionário parece distante para você e sua
empresa? Na melhor das hipóteses, realmente deve
ser assim, mas o processo não existe sem motivo.

Imagine se, por exemplo, sua empresa fecha um

contrato de experiência com uma trabalhadora e ela
engravida durante o período determinado para esse
teste.

Contratos de experiência têm duração máxima de 90

dias e podem ser encerrados antes disso caso a
empresa perceba que o profissional não é adequado
para a vaga ou caso o próprio trabalhador decida que
não quer seguir.

Para entender melhor do que estamos falando, que

tal conferir o artigo sobre demissão no período de
experiência?

Pois bem. Se uma funcionária em experiência

engravida, por lei, não pode ser demitida e nem pedir
demissão mesmo que houvesse uma data pré-
estipulada para o fim do contrato.

Com esse exemplo, você entende como uma

situação que leva à reintegração pode ser pautada
por detalhes? Confira abaixo alguns detalhes e outros
casos.

Gestação ou adoção
Pegando como gancho o exemplo dado sobre a
funcionária que engravidou durante o período de
experiência, vamos falar sobre a gestação em
qualquer contexto. 

Desde já, ressaltando que a regra de estabilidade

engloba também as mulheres adotantes.

É o artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais

Transitórias, da Constituição Federal que determina
que é vedada dispensa “da empregada gestante,
desde a confirmação da gravidez até cinco meses
após o parto” de forma arbitrária ou sem justa causa.

O objetivo da lei é proteger a maternidade e a

infância. Por isso, a estabilidade passa a valer tão
logo a funcionária descubra a gravidez.

A determinação legal também aparece no artigo 391-

A da CLT e inclui ainda que a estabilidade “aplica-se
ao empregado adotante ao qual tenha sido
concedida guarda provisória para fins de adoção.”

Aborto natural
Aquelas que porventura perderem seus bebês de
forma natural, ou seja, passarem por abortos
involuntários, não têm direito à estabilidade. 

Entretanto, a lei assegura o direito a duas semanas

de repouso em razão do aborto natural.

Exceção à regra
É preciso dizer que um empregador pode demitir uma
funcionária gestante ou que esteja dentro do período
de estabilidade após o parto sem precisar se
preocupar com a possibilidade da reintegração de
funcionário.

Caso o empregador decida desligar a funcionária

segundo seus próprios critérios, deve pagar-lhe uma
indenização correspondente a todos os vencimentos
que ela teria direito até o fim da estabilidade. 

Isso deve incluir ainda as verbas rescisórias

correspondentes à toda e qualquer demissão.

Acidente de trabalho ou doença ocupacional

Para não precisar lidar com a reintegração de

funcionários, empresas também precisam dar
atenção a casos que envolvam a saúde de seus
trabalhadores.

A garantia de estabilidade existe quando o

trabalhador sofre um acidente no local de trabalho ou
desenvolve uma doença ocupacional, ou seja,
relacionada à sua atividade profissional.

Quando um acidente acontece ou uma doença se

desenvolve, o trabalhador pode ter direito ao auxílio-
doença pago pelo INSS e a um afastamento de suas
funções. 

Durante o período de afastamento, não há

demissões. No retorno às suas atividades, o
funcionário tem estabilidade de 12 meses.

Para esses 12 meses de volta ao trabalho, a

legislação prevê que o profissional tem direito de
retornar à mesma função ou a outra que seja
compatível à sua situação.

Isso no caso de limitações que tenham surgido em

decorrência do acidente ou da enfermidade.

Funcionário dirigente sindical

Outra situação que protege profissionais da
demissão e que pode levar à reintegração de
funcionários é o desligamento.

Nesse caso, estamos considerando demissões por

decisão da empresa, de trabalhadores que sejam
dirigentes de organizações sindicais.

Quando um trabalhador assume esse cargo no

sindicato, tem direito à estabilidade no emprego de
até um ano após o fim de seu mandato. 

É o artigo 543 da CLT que traz essa determinação. O

texto legal diz o seguinte:

Fica vedada a dispensa do empregado

sindicalizado ou associado, a partir do momento
do registro de sua candidatura a cargo de direção
ou representação de entidade sindical ou de
associação profissional, até um ano após o final do
seu mandato, caso seja eleito inclusive como
suplente, salvo se cometer falta grave devidamente
apurada nos termos desta Consolidação.”

Funcionário em pré-aposentadoria
A reintegração de funcionário em situação de pré-
aposentadoria pode acabar acontecendo, sobretudo
porque nem todas as empresas conseguem
acompanhar tão de perto a situação dos
trabalhadores que formam seus quadros.

Em um cenário ideal, o próprio profissional deve estar

atento a isso para comunicar ao empregador que sua
aposentadoria se aproxima. 

Antes de concretizar a demissão de funcionários em

idade de se aposentar, porém, cabe ao RH verificar
melhor a situação.

É importante saber que não existe uma lei que

garante a estabilidade na pré-aposentadoria, sendo
essa uma determinação da Convenção Coletiva da
categoria.

De um modo geral, não existe uma regra que define o

tempo que corresponde à pré-aposentadoria,
podendo variar entre seis, 12 e 24 meses. 

Com isso, é sempre fundamental conferir o que a

Convenção determina para respeitar essa
estabilidade.

Integrantes da CIPA
Para evitar um processo que leve à reintegração de
funcionário, sua empresa também precisa dar
atenção ao direito de estabilidade provisória
concedido a integrantes da Comissão Interna de
Prevenção de Acidentes (CIPA).

Conforme orientações do Ministério do Trabalho e

Emprego (MTE), a CIPA é um órgão obrigatório e deve
ser composta por integrantes escolhidos pela
empresa e pelos funcionários.

É o artigo 10° do Ato das Disposições

Constitucionais Transitórias que garante a
estabilidade nesses casos, determinando que:

Fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa

causa: a) do empregado eleito para o cargo de
direção de comissões internas de prevenção de
acidentes, desde o registro da candidatura até um
ano após o final de seu mandato.”

Exceção à regra
Funcionários que integram a CIPA podem ser
demitidos, sem justa causa e sem risco de
reintegração por determinação da Justiça, em razão
do fim do local de trabalho.

Isso porque as atividades da Comissão estão ligadas

diretamente ao estabelecimento em que a atividade
laboral é desenvolvida. 

Caso esse feche, a existência da CIPA deixa de fazer

sentido, o que justifica o fim da estabilidade.

Atenção à Convenção Coletiva

Mencionamos a Convenção Coletiva de Trabalho ao
falar especificamente da estabilidade de funcionários
em pré-aposentadoria.

Contudo, lembramos que esses documentos têm

prevalência sobre a CLT. O mesmo vale para os
Acordos Coletivos.

Com isso, é fundamental que empregadores tenham

conhecimento das determinações firmadas com o
sindicato laboral. 

Desse modo, não será desrespeitada nenhuma das

regras de estabilidade.

Atenção às cotas mínimas

Ainda, convém lembrar que empresas podem ter
obrigação legal de respeitar cotas mínimas, como a
relacionada à contratação de PCDs.

Isso porque a empresa pode precisar encaminhar

uma nova contratação antes de concluir uma
demissão para se manter em conformidade com as
leis, respeitando a garantia indireta do emprego em
razão das cotas.

Atenção à justa causa

Por fim, alertamos que a reintegração de funcionário
só pode acontecer em demissões arbitrárias sem
justa causa.

Quando o empregador comprova a motivação da

demissão seguindo das hipóteses apresentadas no
artigo 482 da CLT, está resguardado mesmo em
situações que a estabilidade deveria ser garantia.

Esse entendimento só não se aplica caso o

funcionário tenha como provar que o motivo
apresentado para a demissão foi forjado pelo
empregador ou que trata-se de uma punição
desproporcional, como mencionamos anteriormente.

Como proceder com a reintegração

Lidar com um processo de reintegração de

funcionário pode ser um desafio, porque falamos de
uma situação em que a empresa quis encerrar o
vínculo, encaminhou o processo, mas precisou voltar
atrás por determinação da Justiça.

Com isso, a gestão de pessoas feita pelo RH precisa

buscar formas de restabelecer um bom clima, mas
falaremos melhor disso adiante. 

Por ora, vamos nos concentrar nas obrigações legais

que uma empresa tem diante dessa situação.

Obrigações relativas à reintegração

Ainda no início do texto dissemos que o processo de
reintegração de funcionários leva à devolução do
emprego e de todas as suas garantias contratuais. 

Com isso, a empresa tem as seguintes obrigações:

fazer o pagamento da remuneração completa do

profissional relativa ao tempo de seu
afastamento, com correção. Algo que inclui
salários, vantagens, premiações e outros);
realizar o recolhimento de todos os tributos
relativos a essa remuneração, como INSS, FGTS e
Imposto de Renda;
conceder reajuste salarial caso uma mudança
nos valores tenha acontecido durante o
afastamento do profissional;
contabilizar o período de afastamento como
tempo de trabalho para efeito de férias e de 13°
salário;
anular a anotação de demissão na Carteira de
Trabalho. Algo que demanda que novas
informações sejam incluídas na parte de
“anotações gerais”.

Nessa página, deve constar que a anulação se deu

em razão da reintegração de funcionário com
indicação da página onde se encontra a baixa
indevida.

Ainda, é importante que, na página do “contrato de

trabalho”, ao lado da data, uma observação seja
acrescentada direcionando para a página de
“anotações gerais”.

Atenção! Não se deve informar que a reintegração

aconteceu por determinação da Justiça, porque essa
observação pode abrir margem a um processo por
danos morais movido pelo trabalhador.

Sobre o contrato de trabalho

Em uma reintegração de funcionário, a empresa não

precisa fazer um novo contrato de trabalho. 

Isso porque as anotações já existentes na ficha ou na

folha do livro de registro permanecem válidas.

Vale lembrar que o processo de reintegração resulta

na anulação da demissão. Assim, o contrato que
existia anteriormente volta a valer.

Sobre os valores recebidos na rescisão

Em um processo de demissão, cabe ao
Departamento Pessoal fazer os cálculos para o
pagamento das verbas rescisórias. 

O valor deve ser repassado ao trabalhador no prazo

de até 10 dias, sendo que qualquer atraso pode
acarretar em multa.

Com isso, é bem provável que as verbas sejam

devidamente pagas antes que, com ou sem a
intervenção da Justiça do Trabalho, a reintegração de
funcionário aconteça.

Diante desse cenário, o que temos é que a empresa

pagou valores relativos à demissão que, por sua vez,
foi anulada. 

Em geral, o que ocorre é um acordo de compensação

firmado entre as partes ou por determinação judicial
para a “devolução” desse dinheiro.

Como você deve estar imaginando, a ideia é que o

valor pago seja descontado do salário do funcionário
reintegrado.

Fundo de Garantia do Tempo de Serviço

A legislação trabalhista não traz regras específicas
sobre o FGTS neste presente caso.

Por essa razão, a orientação da Caixa Econômica

Federal é de que o funcionário deve devolver o valor
pago à empresa.

Por sua vez, a empresa deve restituir esse valor à

Caixa Econômica por meio Guia de Reposição de
Pagamento.

O que é obrigação de quem na reintegração

Ficou claro que o trabalhador tem que entender suas

responsabilidades. Em especial, as relativas à
devolução de valores em uma situação de restituição
de funcionário.

Entretanto, é necessário dizer que é dever do

empregador informar e orientar o trabalhador
reintegrado sobre o processo e o que cabe a cada
uma das partes.

O papel do RH na reintegração

Como prometido, chegou o momento de falar da

gestão de pessoas e do papel do RH em um
processo de reintegração de funcionário.

Quando um profissional é desligado da empresa, ou

seja, tem seu contrato rescindido, os demais ficam
sabendo. 

Com isso, tanto as circunstâncias de sua saída

quanto seu retorno podem gerar fofoca, julgamentos
e suposições.

A situação pode afetar tanto a employer brand, ou

seja, como os funcionários enxergam a empresa e o
empregador, como pode afetar a relação da equipe
com o trabalhador reintegrado.

Tudo isso indica que o RH precisa acompanhar de

perto a reintegração de funcionário para evitar o
comprometimento do clima organizacional e das
relações de trabalho.

A ideia é buscar um cenário em que nenhuma das

partes, empregador, funcionário reintegrado e
colegas, se sintam desconfortáveis.

Assim, junto às lideranças, o RH precisa pensar em

como conduzir o retorno do funcionário reintegrado
para assegurar que discriminações não ocorram. 

Do contrário, com os relacionamentos e o clima

afetados, a produtividade, a motivação geral e a
conquista de resultados pode ficar comprometida.

Convém lembrar que o profissional sabe que a

empresa havia optado por seu desligamento. 

Esse entendimento pode levar ao receio de se tornar

persona non grata no ambiente de trabalho, de sofrer
retaliações e outras ações punitivas indevidas.

Com tudo isso em mente, pode ser importante que o

RH faça também um acompanhamento psicossocial
ao funcionário que retorna ao seu emprego. 

A ideia é oferecer assistência para que o momento,

que tende a ser delicado, não impacte tanto o moral
do trabalhador e, consequentemente, seu
desempenho.

Principais dúvidas sobre o assunto

A essa altura, você tem informações suficientes para

conduzir um processo de reintegração de funcionário
em sua empresa. 

Entretanto, sabemos que há questões que podem

surgir e vamos tentar sanar as principais.

Tenha em mente que são dúvidas que podem partir

tanto de empregadores quanto de trabalhadores e,
seja como for, é interessante que o RH esteja
preparado para dar as devidas orientações.

Até quanto tempo depois da demissão o

trabalhador pode pedir a reintegração?
Legalmente, não existe um prazo para que um
trabalhador solicite sua reintegração. Mas isso não
significa que seja simples fazê-lo a qualquer
momento.

O exame demissional é um processo pelo qual um

profissional deve passar quando ocorre a rescisão de
seu contrato de trabalho. 

Muitas vezes, é nesse exame que o médico identifica

uma gestação ou doença ocupacional que garante a
estabilidade e que, por consequência, leva à
reintegração de funcionário.

Porém, nem sempre uma doença ocupacional é

identificada de imediato no dia a dia. 

Há quem só descubra um problema ao fazer um

exame admissional para um novo emprego, por
exemplo.

Quando a demora ocorre, independentemente do

motivo, a situação é avaliada antes de levar a uma
decisão. 

A avaliação acontece para estabelecer se o

trabalhador está ou não agindo de má-fé e se a
doença tem, de fato, relação com a atividade antes
exercida.

Isso porque para que a reintegração de funcionário

ocorra, é preciso que se constate que a doença já
estava presente no momento da demissão.

Quando o motivo da estabilidade é outro, como

acontece com trabalhadores que integram a CIPA,
quanto mais cedo a situação for levantada e o pedido
de reintegração for feito, melhor.

Existe garantia de emprego após a integração?

De quanto tempo?
Cada caso é um caso. Quando há uma doença
ocupacional, a garantia de estabilidade após a
reintegração de funcionário é de um ano contado
após o fim do auxílio-doença.

Caso a situação não envolva recebimento de

benefício do INSS, pode ser possível que uma
estabilidade um ano após o fim do tratamento seja
concedida.

Ainda, é preciso considerar o que garante a

estabilidade e o que, por consequência, levou à
reintegração de funcionário. 

Se falamos de um trabalhador que é dirigente

sindical, por exemplo, a garantia do emprego é de até
um ano após o fim de seu mandato, como
mencionado anteriormente.

Doença ocupacional sem incapacidade é

passível de reintegração?
Nem toda doença ocupacional é incapacitante. Isso
significa que o profissional pode ter a chance de
seguir trabalhando enquanto realiza o tratamento. 

Assim, não passa por afastamento do trabalho e é

justamente o retorno do afastamento pelo INSS que
garante a estabilidade.

A súmula 378 do Tribunal Superior do Trabalho (TST)

determina que não é preciso haver incapacidade para
garantir a estabilidade, sendo a existência da doença
suficiente para tal.

Entretanto, muitas decisões judiciais negam a

reintegração de funcionário para quem é demitido
enquanto lida com uma doença ocupacional sem
afastamento do trabalho. Assim, a decisão pode
variar de juiz para juiz.

Em todo caso, deve-se ressaltar dizer que se a

doença nada tem a ver com o trabalho, realmente não
cabe um pedido de reintegração. 

A única exceção é caso o funcionário consiga

mostrar que a demissão se deu por discriminação em
decorrência de uma “doença grave” como a
depressão, a leucemia ou a aids.

Incapacidade momentânea não relacionada ao

trabalho dá direito à reintegração?
Se, no momento da demissão, o trabalhador estava
afastado de suas atividades por acidente ou doença
não ocupacional, a reintegração de funcionário ainda
é possível.

Isso porque a demissão que acontece durante o

afastamento caracteriza interrupção ou suspensão
de contrato. 

Nessas situações, uma demissão não pode ocorrer e,

por isso, precisaria ser anulada.

Apenas para que você saiba, são exemplos de

interrupção no contrato de trabalho:

férias, descanso semanal remunerado (DSR) e

feriados;
afastamento por motivo de acidente de trabalho
ou doença ocupacional até o 15º dia;
licença-maternidade e licença remunerada;
afastamentos previstos no artigo 473 da CLT;
período que não houver serviço na empresa, por
culpa ou responsabilidade desta, caso em que há
a obrigação de pagamento de remuneração e
outros.

Ainda, são exemplos de suspensão de contrato de

trabalho:

afastamento por motivo de acidente de trabalho

ou doença ocupacional a partir do 16º dia;
afastamento em decorrência de aposentadoria
por invalidez;
participação pacífica em greve;
eleição para cargo de direção sindical;
licença não remunerada concedida pelo
empregador atendendo a solicitação do
funcionário para tratar de interesses particulares;
período de suspensão disciplinar e outros.

Conclusão

A reintegração de funcionário pode ser providenciada

pela própria empresa ao identificar ou reconhecer um
erro ou demandar que o trabalhador entre com um
pedido na Justiça do Trabalho para reaver seu
emprego.

Em todo caso, a empresa precisa ter conhecimento

de seus deveres no que diz respeito às questões
burocráticas decorrentes da anulação da demissão e
relacionadas à garantia dos direitos do trabalhador.

Além do mais, a reintegração de funcionários

demanda cuidado do RH, porque uma boa gestão de
pessoas deve ser feita para assegurar que o retorno
do profissional se dê da melhor forma possível para
todos.

Gostou do post? Aproveite para ler sobre ética no

trabalho, sua importância e qual o papel do RH!

Leonardo Barros
Leonardo é pós-graduado pela PUC
Minas em Ciências da Computação.
Formou-se em Inovação e
Empreendedorismo pela Universidade de
Stanford. Ao longo de sua vida, fundou
diversas empresas de tecnologia e
gestão. Atualmente é Founder e
presidente da Framework e Argos, além
de CEO e Founder do Tangerino, empresa
de inovação tecnológica nos processos
de Departamento Pessoal e
recentemente vendida para a Sólides,
maior e mais completa RHTech do Brasil,
da qual também se tornou sócio.

Deixe seu comentário

Seu e-mail não será publicado. Os campos com * são
obrigatórios.

Comentário

Nome *

E-mail *

Salvar meus dados neste navegador para a

próxima vez que eu comentar.

Postar comentário

5 comentários

RUTH MARIA RODRIGUES GAR

Bom dia !
Muito bom.
Eu tinha muitas perguntas sem resposta, nem
sindicato e nem o empregador que me demitiu na
estabilidade me responderam prontamente, hoje
encontrei todas as respostas aqui.
Obrigada

Henrique Lopes | Tangerino

Ficamos felizes por ter ajudado, Ruth! Conte

com o Tangerino.

Mara Monteiro

A matéria está muito bem apresentada e

fundamentada.

Nilsa Mangolin Molero

Fui demitida na estabilidade da Cipa. Apos fazer a

ressalva solicitando o pagamento me ligaram
pedindo para reintegrar. Posso me negar a voltar?
E receber o pagamento solicitado?

Darilson

Boa noite, estou numa ação judicial contra minha

antiga empresa que me demitiu, sabendo que eu
portava uma doença crônica. A justiça determinou
minha reintegração. A empresa me reintegrou e
não informou ninguém, e alguns meses depois eu
descobri que estava reintegrado. Agora estamos
no aguardo da decisão do desembargador. Nessa
situação, o que pode acontecer?

Artigos Relacionados

Fim de Ano no RH: Conheça as Principais

Demandas do Último Trimestre (+bônus)

O fim de ano é um período cheio de obrigações a

serem cumpridas pelo RH. Dentre elas, estão o
cálculo de férias coletivas, planejamento do
pagamento do 13º salário, assim como de PLR. É
também...

JADER BASTOS

Vínculo Empregatício: O Que É, Como

Evitar Riscos e Quais as Consequências
do Descumprimento?

Reconhecer o vínculo empregatício dos

funcionários e estar em dia com a lei é uma
característica de empresas de sucesso. Melhora
os índices de engajamento no trabalho, garante
estabilidade financeira, entre muitos outros
benefícios.

JADER BASTOS

Guias

Cases de sucesso

Controle de ponto

Departamento pessoal

Jornada de Trabalho

Banco de Horas

Portaria 671

Blog

2022 © Todos os direitos reservados - Política de privacidade