CURSO DE DIREITO

Amanda Ferreira

MENOE E TRABALHO PROIBIDO: DA EXPLORAÇÃO À PROTEÇÃO

Venâncio Aires
2022
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MENOR E TRABALHO PROIBIDIO: DA EXPLORAÇÃO À PROTEÇÃO

Trabalho de Conclusão de Curso,

modalidade monografia, apresentado ao
Curso de Direito da Universidade de Santa
Cruz do Sul, UNISC, como requisito parcial
para obtenção de título de Bacharel em
Direito.

Prof. Ms. Neimar dos Santos da Silva

Orientador

Venâncio Aires
2022
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SUMÁRIO

1 APRESENTAÇÃO............................................................................................04

2 DIREITO DO TRABALHO NO MUNDO E NO BRASIL: ANTECEDENTES...05

2.1 DIREITO DO TRABALHO NO MUNDO...........................................................08
2.2 DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL............................................................12

3 RELAÇÕES DE TRABALHO E DE EMPREGO.................................................19

3.1 RELAÇÕES DE TRABALHO E TRABALHO DO MENOR.................................20
3.2 A LEGISLAÇÃO REGULADORA DO TRABALHO DE MENOR........................27

4 OS TRABALHADORES MENORES E O TRABALHO DOMÉSTICOS..............35

4.1 O TRABALHO PROIBIDO E A CONVENÇÃO 182/1999 DA OIT......................41
4.2 A LEI 10.097 E A APRENDIZAGEM COMO FATOR DE INSERÇÃO NO
MERCADO DE TRABALHO .....................................................................................46

5 CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO: REQUISITOS LEGAIS.................. 48

5.1 TRABALHADORES MENORES E JORNADA LABORAL: LIMITES
LEGAIS......................................................................................................................49
5.2 A ILEGALIDADE NA JORNADA EXTRAORDINÁRIA E A JORNADA
COMPENSATÓRIA....................................................................................................50

6 CONSIDERAÇÕES FINAIS..............................................................................52

REFERÊNCIAS.................................................................................................55
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1. APRESENTAÇÃO

A pesquisa objetiva evidenciar os interesses relativos ao jovem

trabalhador, destacando-se o considerado menor na legislação trabalhista,
em face da sua faixa etária, e como ocorreu a regularização da forma de
utilização do trabalho do menor, uma vez que fora explorado e, hoje,
regulamentado e protegido por lei.
É sabido que o trabalho durante a infância é muito prejudicial ao
desenvolvimento saudável daquele que está a exercer atividade laboral. No
entanto, a realidade de muitos menores adolescentes, e até crianças, tem
como advento o suprimento de necessidades básicas do grupo familiar, que
fomenta o trabalho de menores para contribuir na mantença dos seus
membros.
A exploração do trabalho infantil e do menor compromete não
somente a sua formação cidadã, como também a profissional, haja vista
que, não raro, abandona os estudos em busca de renda para sua
subsistência e de familiares.
A inicial abstenção do Estado na regulação do trabalho do menor
contribuiu para a sua superexploração, registrando-se trabalho de menores
com tenra idade, a partir de seis anos de idade com extensas e extenuantes
jornadas de trabalho, sobremodo nas então incipientes indústrias e no meio
rural, fatos que hoje são reproduzidos na economia mundial, havendo
mesmo apontamentos de que há aumento na utilização da mão de obra de
menores.
A atual legislação trabalhista, reforçadas pela expressa previsão
constitucional, permite trabalho de menores a contar de 16 anos de idade,
salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos. A regulação normativa
legal impõe limites etários para contratação de trabalhadores, o que não é
cumprido pelos tomadores de serviços, como se pode verificar na pesquisa
deste trabalho.
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2. DIREITO DO TRABALHO NO MUNDO E NO BRASIL: antecedentes

A denominação do termo “trabalho” vem do latim tripalium, que era

uma espécie de instrumento de tortura de três pontos ou uma canga que
machucava os animais. Um conjunto de associação de trabalho e tortura.

Ao referir a fatos históricos, Leite (2021, p. 38) diz que o trabalho na

antiguidade era um castigo, dando-nos uma ideia de pena, fadiga, tarefa
penosa e pesada. Daí a expressão “trabalho”, originada de tripalium,
instrumento composto de três paus (estacas) usado para torturar escravo”.
O Código de Hamurabi, que é datado de mais de dois mil anos antes
de Cristo, é apontado como o primeiro texto de proteção ao trabalho do
menor, que à época, trabalhava como aprendiz, segundo Nascimento
(2003, p.23).
No período do Império Médio e Império Novo (as dinastias XII e
XX), os cidadãos eram obrigados a trabalhar, não havendo distinção de
sexo ou idade, nascimento ou de fortuna.
No entendimento de Vicente Paulo e Marcelo Alexandrino (2011,
p.1) “podemos afirmar que o trabalho é tão antigo quanto o homem”, ou
seja, nascendo junto da necessidade de sobrevivência, das relações
sociais e da moralidade.

Conforme Martins (2014), para se compreender o Direito do Trabalho,

é imprescindível fazer um exame histórico sobre suas origens, evolução e
aspectos políticos e econômicos.
Várias são as formas de relação de trabalho que surgiram com o
tempo, sendo a escravidão a primeira, na qual o escravo era considerado
apenas uma coisa destituída de qualquer direito trabalhista destinada a
realizar trabalhos braçais, considerados castigos, enquanto que os nobres
se dedicavam à política.
O feudalismo é considerado como a organização social onde os
senhores feudais davam proteção militar e política aos servos não-livres
mediante entrega de parte da produção rural aos senhores feudais
(MARTINS, 2014). Através do regime de servidão, os senhores feudais
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protegiam militar e politicamente os obreiros em troca do trabalho obrigatório

dos servos da gleba em suas terras e da entrega da parte da produção
(SARAIVA, 2009).
Posteriormente, surgem as corporações de ofício, relação de trabalho
marcada em que figuravam três personagens distintos: os mestres, os
companheiros e os aprendizes. Visando estabelecer uma estrutura
hierárquica, elas também regulavam a capacidade produtiva e
regulamentavam a técnica de produção, utilizando-se de modelo de trabalho
que se assemelha ao atual, onde os aprendizes trabalhavam a partir dos 12
ou 14 anos, em jornada laboral exaustiva, que perpassava 18 horas diárias
no verão.
Saraiva (2009, p. 30) aduz sobre:

Em função das cruzadas, pestes e invasões, os feudos se enfraqueceram,

possibilitando a fuga dos colonos que se refugiavam nas cidades, onde
passaram a procurar por trabalho e a reunir-se em associações
semelhantes aos antigos modelos de collega e ghildas, juntamente com os
artesãos e operários. Com o surgimento dessas associações, nascem, no
século XII, as corporações de ofício, que se assemelhavam às empresas
sob a direção e coordenação dos mestres, os proprietários das oficinas que
detinham verdadeiro monopólio na exploração de determinada atividade,
sendo vedado a qualquer outro trabalhador ou corporação, explorar a
mesma atividade desenvolvida no mesmo território pelos mestres. Além
dos mestres, na época, identificavam-se duas outras categorias de
trabalhadores, quais sejam: os companheiros (também chamados de
jornaleiros) e os aprendizes.

Já com a Revolução Francesa, em 1789, as corporações de ofício

foram extintas, porquanto incompatíveis com o ideal de liberdade do homem
reconhecido com o advento dos direitos econômicos e sociais que impôs ao
Estado o dever de buscar meios de subsistência aos trabalhadores
desempregados.
Com o advento da Revolução Industrial, em 1760, transformou-se o
trabalho em emprego, remunerando os trabalhadores como empregados,
com destaque ao elemento da subordinação. Para Martins (2014, p. 06),
“consta-se, nessa época, que a principal causa econômica do surgimento da
Revolução Industrial foi o aparecimento da máquina a vapor como fonte
energética.”

[...] o direito do trabalho surgiu como consequência da questão social que

foi precedida pela Revolução Industrial do século XVIII e da reação
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humanista que se propôs a garantir ou preservar a dignidade do ser

humano ocupado no trabalho das indústrias, que, como desenvolvimento
da ciência, deram nova fisionomia ao processo de produção de bens na
Europa e em outros continentes (NASCIMENTO, 2012, p. 34).

Com o surgimento das máquinas a vapor, inserindo a força motriz em

substituição à humana, conforme Martins (2014), houve um grande
crescimento das indústrias e um aumento significativo das contratações,
comumente vitalícias ou enquanto o trabalhador, inclusive mulheres e
menores de idade, pudesse prestar serviços, implicando em verdadeira
servidão. A jornada de trabalho era de mais de 16 horas por dia ou até o pôr
do sol, sendo que as mulheres e os menores recebiam metade ou menos do
valor que eram pagos aos homens.
Registrava-se a precariedade no sistema legislativo laboral, o que fez
que o Estado interviesse nas relações de emprego, visando o bem-estar
social e melhores condições ao trabalhador. A lei passou a estabelecer
normas mínimas sobre condições de trabalho, que deviam ser respeitadas
pelo empregador.
Com o fim da Primeira Guerra Mundial, surge o que pode ser chamado
de constitucionalismo social, que trouxe paras as constituições a inclusão de
preceitos relativos à defesa social da pessoa, normas de interesse social e
garantias de certos direitos fundamentais, incluindo o Direito do Trabalho,
visando proteger o trabalhador da exploração por parte dos empregadores,
mediante preceitos legais aplicáveis aos contratos de trabalho, de forma
imperativa, sem prejuízo das conquistas sindicais.
A primeira constituição, conforme Martins (2014), foi a do México,
instituída em 1917, que estabeleceu, entre outras garantias, jornada de
trabalho de oito horas, proibição do trabalho de menores de 12 anos,
descanso semanal, direito de sindicalização e de greve.
A segunda Constituição foi a de Weimer, de 1919, que previu a
participação e a representação dos trabalhadores na empresa, a criação de
um sistema de seguros sociais, a permissão de trabalhadores colaborarem
com os empregadores na fixação de salários e demais condições de
trabalho.
A história do Direito do Trabalho no Brasil divide-se em três fases,
conforme Leite (2021): a primeira fase deu-se entre o descobrimento e a
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abolição da escravatura; a segunda estendeu-se da proclamação da

república à campanha política da Aliança Liberal; enquanto que a terceira,
iniciada na Revolução de Trinta, permanece até hoje.
Com a Revolução de Trinta iniciou-se a fase a contemporânea do
direito do trabalho no Brasil, período marcado por fatores externos e
internos. Os primeiros surgiram devido às transformações que ocorreram na
Europa, como a proliferação de normas de proteção ao trabalhador, e o
ingresso do país na Organização Internacional do Trabalho (OIT), criada
pelo Tratado de Versalhes em 1919. Já os segundos decorrem de
movimentos operários influenciados por imigrantes europeus, do surto
industrial e da política de Getúlio Vargas, que criou a Justiça do Trabalho,
como também outorgou, em 01 de maio de 1943, a Consolidação das Leis
do Trabalho, por meio de Decreto-Lei n. 5.5452/1943.
Conforme Leite (2021, p. 37-38) “a CLT não é um código, mas uma lei,
ou melhor, um decreto lei de caráter geral, aplicado a todos os empregados
sem distinção da natureza do trabalho técnico, manual, ou intelectual [...]”. A
Constituição de 1934 foi a primeira a versar sobre direitos trabalhistas no
país, sendo que, na Constituição de 1988, é que se inaugurou uma nova
página na história do Direito do Trabalho, tendo em vista a previsão
expressa como direitos sociais.
Vários são os dispositivos versando sobre direitos trabalhistas
individuais e coletivos, sendo que a dita Carta Magna consagra o Direito do
Trabalho como sendo um direito social, e o adiciona ao título de “direitos e
garantias fundamentais.” (LEITE, 2021, p. 40), com o que concorda Martins
(2014, p. 12):

Trata o art. 7º da Constituição de direitos individuais e tutelares do

trabalho.
O art. 8º versa sobre o sindicato e suas relações. O art. 9º especifica
regras sobre greve. O art. 10 determina disposição sobre a participação
dos trabalhadores em colegiados. Menciona o art. 11 que as empresas
com mais de 200 empregados são asseguradas a eleição de um
representante dos trabalhadores para entendimentos com o empregador.

Assim, embora a relação de trabalho tenha a sua origem na

escravidão, urge ressaltar que, ao longo dos anos, o Direito do Trabalho
passou por várias fases e transformações devido à combinação de fatores
sociais, econômicos e políticos. A Revolução Industrial propiciou o
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surgimento da relação de emprego, um novo formato, com novas facetas

decorrentes da evolução tecnológica e do constante processo de
globalização que culminaram em uma conquista irrevogável dos
trabalhadores (MARTINS, 2014).

2 .1 Direito do trabalho no mundo

Na Antiguidade Clássica, ou até considerada como a sociedade pré-

industrial, a relação jurídica básica que norteava o trabalho era a
escravidão. Nessa relação jurídica, se quer havia a relação de direito, pois
não havia sujeitos de direito para tanto, havia uma pessoa de direito e uma
de objeto.

Com o título de crítica, é sabido que o trabalho iniciou muito antes do

homem, que tem poder aquisitivo, explorar outros povos. O próprio ato de
buscarem sustento é um ato de trabalho, consistindo em pesca, caça e
outros alimentos.
Na Grécia, o trabalho era compreendido apenas em força física, assim
entendido por Platão e Aristóteles, sendo que, a dignidade considerada da época
era restrita aos homens de negócios da cidade, sendo necessário ser rico e
ocioso. Logo, quem tinha de realizar os trabalhos eram os escravos, enquanto os
demais eram pessoas livres.
Em Roma, o trabalho também era feito por escravos, no entanto,
caracterizado como desonroso. Quem estava neste lugar de trabalho,
representava punição, submissão em que os trabalhadores eram os povos
vencidos nas batalhas. Em termos datados, deu-se na Antiguidade em 4000 a.C
a 3500 a.C, com à queda do Império Romano do Ocidente, e 476 d.C – Início da
Idade Média – século V.
No entanto, a escravidão não esteve presente somente na Antiguidade,
como também esteve na Idade Média e Moderna.
Chamada por muitos de escravidão moderna, nesta época, surgiu a
servidão, na qual havia uma proteção política e militar, não com o intuito fático de
proteger, pois não eram livres, mas sim, de manter aquele servo o mais
próximo de suas funções prestadas ao senhor feudal, podendo ser considerado
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como castigo. Ou seja, desempenhavam suas funções e o Senhor feudal o dava

o direito de utilizar-se do ambiente em que convivia, assim, a terra.
Na relação de trabalho entre o servo e senhor, havia uma relação
quase escravagista e essa relação muito se dava com questões de dívidas
o servo acabava ali vinculado a dívidas junto ao seu senhor, que retiravam
quase completo a sua liberdade, de trabalho, inclusive, por isso que
também não havia naquela época, ainda, uma noção de trabalho
juridicamente livre.
E com a idade Moderna surge as corporações de ofício. Naquela época
numa relação hierarquizada que tinha na base os aprendizes, ao meio os
companheiros e, na ponta os mestres.
As corporações de ofício também não permitiam uma noção de trabalho
juridicamente livre, porque para você ser, por exemplo: um artesão de sapatos,
necessariamente você tinha que ingressar em uma corporação de ofício, pois
uma corporação de ofício tinha o monopólio daquele ofício.
Caso quisesse aquela época produzir sapatos e comercializar esses
sapatos, para isso você tinha que necessariamente entrar como aprendiz em
uma corporação de ofício. Até poderia conseguir chegar a companheiro, mas de
companheiro para mestre já havia uma necessidade de ter sangue azul. Ou seja,
uma questão familiar de ascendência que permitia chegar à posição de mestre.

Os mestres equiparam-se aos proprietários das oficinas; os companheiros

eram os trabalhadores que percebiam salários dos mestres e os aprendizes era
os menos que recebiam dos mestres o ensino metódico do ofício ou profissão.

As corporações tinham como características estabelecer uma estrutura

hierárquica; regular a capacidade produtiva; regulamentar a técnica de produção.
Por estas questões, não é tratado de direito de trabalho na antiguidade
clássica, nem na idade média e nem na idade moderna.

Importante se referir à Lei Lê Chapeller, de 17 de junho de 1791, pois

ela extinguiu as corporações de ofício e essa extinção já acontece em um
momento em que já se tem uma incipiente sociedade industrial, assim sendo,
os primórdios da “primeira” revolução industrial.
O direito do trabalho surgiu com a Revolução Industrial na
Inglaterra, no século XVIII, quando financiada pelos burgueses, desta
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maneira, criando a figura do proletariado assalariado (gerador do vínculo

empregatício, surgindo o princípio da subordinação) e a sociedade
industrial. Por consequência, com efeitos econômicos, políticos e sociais.

Em meados de 1712, com a descoberta da máquina a vapor, que

realizava o trabalho de milhares de homens, mediante controle de apenas
um homem. A exploração industrial fez com que houvesse o aumento da
dimensão física quanto ao número de trabalhadores utilizados, como
também gerou a de visão do trabalho. A adoção de novas técnicas de
produção gerou a racionalização e a divisão do trabalho humano,
visando a um maior aproveitamento das atividades industriais.
Eis que ocorre uma mudança significativa no que tange a dignidade
do trabalho humano. Em razão do avanço tecnológico e da migração da
mão de obra rural, as oficinas dos artesões foram transformando se em
fábricas. Com a chegada das máquinas, cresceu o desemprego e as
revoltas.

Nesse processo de industrialização tem-se uma produção em larga

escala, tendo a partir de então, um êxodo para as cidades, isso dentro de
um cenário de cidadãos que haviam alcançado a liberdade, ou seja, já não
eram mais escravos, não eram mais cervos, logo, eram pessoas livres.

Há um outro fato social determinante para criar um ambiente de

construção de direito de trabalho, que foi Revolução Francesa, em 1789.
Esse binômio, Revolução Industrial e Revolução Francesa, cria-se esse
espaço de surgimento de trabalho, porque a Revolução Industrial leva os
cidadãos, agora, juridicamente livre para as cidades em busca de trabalho
e eles vão buscar trabalho nas fábricas.

No entanto, eram juridicamente livres, o que também era a grande

bandeira de luta da Revolução Francesa, que se buscava escapar
daqueles regimes absolutistas. O que se buscava então era autonomia
privada, dessa maneira, o que se buscava era Liberdade.
Existe uma frase que corresponde muito a este momento e uma
analogia ao direito do trabalho, diz assim: "Entre os fortes e fracos, entre
ricos e pobres, entre senhor e servo é a liberdade que oprime e a lei que
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liberta" (Lacordaire). Seguindo, criou-se então tudo cenário propício ao

surgimento de um determinado ramo do direito que regulasse essa relação.
Pois, os trabalhadores começam a não mais aceitar as condições impostas
pelos empregadores. Assim, começa algo chamado de consciência de
classes, o que vai tomando conta da classe operária, o que leva a esta
classe, de forma figurada, bater na porta do Estado, através de manifestos,
ações de greve.

Para fazer um adendo, neste momento, o Brasil era uma país

extremamente escravagista, absolutamente rural, ou seja, uma evolução
mais tardia.
Pode-se dividir evolução histórica do direito trabalho mundo em
quatro grandes períodos, sendo eles: de formação, de intensificação, de
consolidação e período de autonomia, como bem refere o Ministro do
Tribunal Superior do Trabalho, Maurício Godinho Delgado (2020).

O período de Formação, ocorre entre 1802 e 1848. Em 1802, ocorre

a publicação da Primeira Lei Trabalhista do mundo, Moral and Health Act,
na Inglaterra. Esta Lei proibiu o trabalho dos menores à noite e por duração
superior a 12 horas diárias. Ou seja, não proibiu o trabalho infantil, mas
sim, fez restrições ao seu trabalho.
Neste período, as crianças e os adolescentes eram muito utilizados
para o trabalho, pois eles tinham maior facilidade para chegar em
determinados locais dentro das máquinas, locais estes que um homem
formado não conseguia alcançar, devido o seu tamanho. Existem registro
de crianças que foram mutiladas dentro das máquinas, bem como,
registros de mortes.

As crianças e as mulheres eram consideradas meias forças.

Enquanto fossem meias forças, recebiam, no máximo, metade do salário
que um homem recebia.
Em 1848, houve a publicação do Manifesto Comunista de Marx e
Engels, o que representa o período de intensificação na Legislação
Trabalhista, mas o manifesto não representava o direito do trabalho.

O que é entendido por muitos como um mecanismo utilizado pelo

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capitalismo, para reaver os meios de produção, bem como os meios de

trabalho que ocorre em troca de um preço. Sob pena do comunismo
triunfar, o capitalismo necessitava se reinventar.

Até 1867, na Inglaterra, foram promulgadas 17 (dezessete) Lei que

visavam a proteção do trabalho de crianças e adolescentes. Tal
preocupação expandiu para os arredores, despertando na França, que
proibiu o trabalho nas minas e emprego de menores de 08 anos e, na
Alemanha, votou pela proibição do trabalho de menores de 09 anos e
restrição de 10 horas de trabalho diárias; a Itália, fixou 09 anos como a
idade mínima para ser um emprego, além de proibir algumas atividades.

O período de consolidação teve como marca o início em 1890,

representado pela Igreja católica, com a Encíclica Papal Rerum Novarum
(coisas novas) do Papa Leão Treze, de 1891, assumindo o papel de
temporizador da situação fatídica da exploração do trabalho. Ou seja,
trazendo uma noção de trabalho digno, portanto, passa a ser uma realidade
dentro de toda essa lógica sobretudo em virtude de uma conotação
importantíssima do papel a ser exercido pelo sistema capitalista de
produção.
Neste mesmo momento, o Vaticano pregou a intervenção do Estado
nas relações laborais, dizendo que era um dever da autoridade pública
proteger os operários que eram explorados e tratados como coisas.:

[...] o que um homem válido e na força da idade pode fazer, não será
equitativo exigi-lo duma mulher ou duma criança. Especialmente a
infância - e isto deve ser estritamente observado - não deve entrar na
oficina senão quando a sua idade tenha suficientemente desenvolvido
nela as forças físicas, intelectuais e morais: do contrário, como uma
planta ainda tenra, ver-se-á murchar com um trabalho demasiado
precoce, e dar-se-á cabo da sua educação. (VATICANO, 1891)

Em 1919, cria-se a OIT (Organização Internacional do Trabalho) que

marca o início ao período de autonomia do direito do trabalho. Quando de
fato o direito do trabalho se consolida ao longo do mundo, com a
característica de regular o trabalho humano.

Neste momento já se tem, inclusive, direitos trabalhistas previstos

constitucionalmente, principalmente, na Constituição Mexicana e na
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Constituição Alemã. A partir disso, o direito do trabalho toma expansão

pelos demais países do mundo, inclusive o Brasil, com a construção
sempre partindo da premissa do trabalho minimamente digno, mesmo que
esteja na mão exploratória.

2.2 Direito do trabalho no Brasil

O doutrinador Amauri Mascaro Nascimento aborda esta questão em

seu livro “Curso de Direito do Trabalho, 27ª edição”, 2012, com duas
vertentes: como se de um lado fossem os fatos que ocorrem na vida social,
portanto a dimensão fática do direito, e de outro, os valores que presidem a
evolução das ideias, portanto, a dimensão axiológica do direito. Ou seja,
Fatos e Valores, exigem-se mutuamente, envolvendo-se num procedimento
de intensa atividade que dá origem à formação das estruturas normativas,
portanto, a terceira dimensão do direito.

No Brasil, há naturalmente uma evolução tardia, no que tange a

revolução industrial. No entanto, não há o que se negar que houvesse luta
operária, um fenômeno de construção interna de uma consciência de
classe que resultou numa construção de direitos trabalhistas.
Sobre a periodização histórica do Direito do Trabalho brasileiro,
Delgado (2012, p. 105-106) afirma que:

Embora a Lei Áurea não tenha, obviamente, qualquer caráter

justrabalhista, ela pode ser tomada, em certo sentido, como o marco
inicial de referência da História do Direito do Trabalho brasileiro. E que
ela cumpriu papel relevante na reunião dos pressupostos à
configuração desse novo ramo jurídico especializado. De fato, consistiu
diploma que tanto eliminou da ordem sociojurídica relação de produção
incompatível com o ramo justrabalhista (a escravidão), como, em
consequência, estimulou a incorporação pela prática social da fórmula
então revolucionária de utilização da força de trabalho: a relação de
emprego. Nesse sentido, o mencionado diploma sintetiza um marco
referencial mais significativo para a primeira fase do Direito do Trabalho
no país do que qualquer outro diploma jurídico que se possa apontar
nas quatro décadas que se seguiram a 1888.

Quanto o trabalho infantil no Brasil, os primeiros registros remontam à

época das grandes navegações portuguesas, onde a Coroa Portuguesa
recrutava crianças que estavam em condições de pajens, sobretudo, órfãos e
desabrigados, para explorar a mão de obra.
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Nesse meio, selecionavam-se meninos entre 9 e 16 anos, e não raras

vezes, com menor idade, para servir como grumetes nas embarcações
lusitanas. [...] Aos pajens eram confiadas tarefas bem mais leves e
menos arriscadas do que as impostas aos grumetes, tais como servir à
mesa dos oficiais, arrumar-lhes as câmaras (camarotes) e catres
(camas) e providenciar tudo que estivesse relacionado ao conforto dos
oficiais da nau. Além disso, os pajens acabavam exercendo junto aos
grumetes a função de verdadeiros “mandaretes” ou pequenos tiranos.
[...] Os pajens eram raramente castigados com severidade. (DEL
PRIORE, 2007, p.22)

Na colonização, os portugueses adotaram o regime de escravidão, de

antemão com os povos indígenas e posteriormente com os negros, trazidos em
navios, em condições degradantes a vida humana, vinda esta da África.
Há relatos de que neste período, crianças, negras, eram submetidas ao
trabalho escravo desde seus 04 anos de idade, exercendo atividades nas
fazendas dos homens brancos. Conforme atingiam determinadas idades, suas
funções passavam a ser mais insalubres, periculosas e de extrema carga física.

Os meninos realizam as atividades pastoreias e as meninas atividades de

costura, posteriormente, atividades rurais e atividades domésticas, sendo
reduzidas até a violência ou abuso sexual, assim respectivamente.

Um fator que de pouca publicidade, é a Lei do Ventre Livre, publicada em

1871, na qual, os filhos das escravas nascidos a partir de então, eram
considerados LIVRES.
Importante destacar que, pela legislação penal vigente em seu artigo 149,
é crime reduzir alguém a condição análoga a de escravidão, porém, ainda existe
escravidão no Brasil, pois em vários locais os empregados são obrigados a
comprar os alimentos para sua subsistência no armazém da fazenda a preço
exorbitante, não tendo condições de quitar as dívidas, ficando, indefinidamente,
sujeitos aos mandos e desmandos dos patrões. Além disso, diversas formas de
escravidão são apontadas pelos órgãos de fiscalização

Há quem defenda o ato feito pela Princesa Isabel, com a Lei Áurea,
promulgada em 13 de maio de 1888, abolindo a escravidão no Brasil. Mas o que
muitos tentam tornar sigiloso, é que, muito antes da Princesa Isabel “lutar” pelos
direitos humanos dos povos indígenas e negros, é que movimentos por estes
grupos já estavam acontecendo. Ademais, o que fora considerado abolição da
escravidão? Pois de fato, estes povos que eram escravizados não tinham para
onde ir, a não ser permanecer em ambientes que ao menos lhe abrigavam.
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De outra banda, há quem defenda que não tinha nada, porque foi em 1888
que fora publicada a Lei Áurea, sendo assim, quem permite que todo o escravo
se tornasse livre, porque até então todos trabalhavam de maneira e condições
análogas as de escravo. Ou seja, que nenhuma necessidade de regular esse tipo
de relação, posto que era uma relação entre o proprietário e objeto de
propriedade, logo, não eram os seres humanos, mas sim um objeto de
propriedade. Neste momento, vivia-se no Império.

Mauricio Godinho Delgado salientou que, a Lei Áurea, embora não

tenha tido qualquer caráter trabalhista, pode ser considerada como o marco
inicial de referência da história do direito do trabalho brasileiro, já que foi a
responsável por eliminar dar ordem jurídica uma relação de produção
incompatível com o direito do trabalho - a escravidão - e, por consequência,
ter estimulado a utilização de uma revolucionária força de trabalho: a
relação de emprego.

Contudo, uma vez decretada a abolição da escravidão, a que lugar

pertence uma pessoa de origem negra, de cor preta, de expressões e jeitos
negros? A que lugar se permite que uma pessoa negra poderia frequentar,
usufruir e gozar de seus direitos? A abolição à escravatura não é nada
mais que um fato gerador político, de homens e mulheres que jamais
poderiam experenciar tais dores.

Nesse período de industrialização brasileira, ao final do século XIX, já

existiam algumas normas protetivas às classes trabalhadoras. Tânia da Silva
Pereira, citando Evaristo de Moraes, apresenta o Decreto n.º 1.313, de 1891
como o primeiro instrumento normativo de proteção ao trabalho das crianças e
dos adolescentes.

O referido decreto determinava que as adolescentes do sexo feminino com

idade entre 12 e 15 anos e os de sexo masculino com idade entre 12 e 14 anos
não poderiam trabalhar mais do que sete horas diárias. Já os adolescentes de
sexo masculino com idade entre 14 e 15 anos teriam nove horas como limite de
sua jornada. Dispunha, ainda, que a idade mínima para trabalhar era de 12 anos,
salvo como aprendiz a partir de oito anos de idade.

Os aprendizes com idade entre oito e dez anos poderiam trabalhar no

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máximo três horas por dia, enquanto os aprendizes com idade entre dez e 12
anos tinham como limite de jornada quatro horas por dia. Apesar de sua
vigência, tal decreto nunca foi eficaz de fato.

Segundo Delgado (2012, P.106-107), entre 1888 e 1930, vivia-se na fase

de manifestações incipientes ou esperas - a relação empregatícia se apresenta
no segmento agrícola cafeeira (São Paulo) e na indústria (Rio de Janeiro). o
movimento operário era inconstante e em razão de um ideal liberalista o estado
pouco intervir quase que inexistindo legislação dinâmica a respeito do tema.

Duas coisas importantíssimas que são permitidas neste período, a

Liberdade de associação e o trabalho livre assalariado, a partir deste momento
além das pessoas estarem livres elas podem se organizar do legalmente e
podem atuar na defesa dos direitos. Também, é o momento em que uma série de
imigrantes italianos, alemães e, de várias nacionalidades vem para o Brasil com
todo o histórico de lutas, especialmente os imigrantes italianos.
Os imigrantes Italianos, trazem a ideia do sindicalismo e então ele começa
a se espalhar pelo país. Ou seja, o sindicalismo é a ideia das pessoas se unirem
em uma associação para poderem lutar coletivamente pelos direitos dela. E é
com a vinda dos imigrantes que começa os questionamentos do status quo.

Em 1916 é publicado o Código Civil essas relações de prestação de

serviços eram tratadas como locação, o contrato de prestação de serviço era um
contrato de locação de mão de obra e, era assim que todas as relações de
trabalho eram reguladas. Um tratado “frente a frente” com o empregador.
Em 1930 são os decretos que o Getúlio Vargas pública que garante
alguns direitos trabalhistas inclusive o próprio Getúlio Vargas ele é o nascedouro
do direito do trabalho no Brasil. Não muito distante, em 1934, há uma revolução
no país, com a inclusão do Direitos Trabalhistas na Constituição Federal, sendo
eles: salário-mínimo, isonomia de salário, ou seja, todos que estão prestando o
mesmo serviço, deve receber o mesmo salário, também, jornada máxima de 8
horas diárias, férias remuneradas.

Na sequência, lamentavelmente, depois da evolução ocorre a não

evolução, que é com a Constituição de 1937, na qual proíbe o direito de greve e
a criação de um sindicato único.
 18

Em seguida, no ano de 1939, cria-se uma Instituição da Justiça do

Trabalho, não pertencente ao Poder Judiciário, mas visando regulamentar a
relação de trabalho. Assim, com diversos direito, pluralismo sindical, férias
anuais remuneradas, salário-mínimo, repouso semanal, nacionalização de
empresas, proibição de trabalho ao menor de 14 anos.
Em 1943, promulga-se a Consolidação das Leis do Trabalho, conhecida
como CLT. O Decreto-Lei nº 5452/1943 que consolida todas as leis que já
existiam diferentes as relações de trabalho e cria um corpo único jurídico para
que as pessoas possam acessar e compreender quais eram os seus direitos e
deveres.

Após cair a ditadura Vargas, em 1946, uma nova Constituição é

promulgada e essa traz novamente o direito de greve e cria o direito a
estabilidade, e permite, outra vez, a associação em mais de um sindicato.
Em 1948, com o fim da segunda guerra mundial, foi proclamada a
Declaração Universal dos Direito Humanos, pela Assembleia Geral das Nações
Unidas, que também demonstrou preocupação com relação a proteção das
crianças, assim, disposto no artigo XXV, que:

[...] à maternidade e a infância têm direito a cuidados e assistência

especiais. Todas as crianças, nascidas dentro ou fora do matrimônio
gozarão da mesma proteção social.

Depois desse período de estabilidade, em 1967, o país está sob a

presença de um regime militar e dentro do Ato Institucional nº 5, há uma série de
limitações de direito, inclusive, os relacionados a associação e a greve.
Por fim em 1988, a nova Constituição Federal é instituída. Também é
considerada a Constituição cidadã, ela retoma uma série desses direitos
coletivos que haviam sido previstos em legislação ordinária, que é instituir todos
os direitos que primordiais do trabalhador na Constituição, garantindo-os como
direitos sociais que, de maneira geral, dificilmente poderão ser alterados.

Combinando com a tese de Maurício Godinho Delgado, entre 1930 - 1988,

vivia-se a fase da institucionalização (ou oficialização) - o estado agora é
intervencionista está preocupado com as questões sociais. Forma-se um modelo
de regulamentações trabalhistas a partir de políticas integradas em seis direções:

I. ação governamental: criação do Ministério do trabalho, indústria e

comércio (Decreto 19.443/1930);
 19

II. área sindical: criação de uma estrutura sindical oficial, submetido ao

reconhecimento pelo estado e compreendido como órgão colaborador
deste (Decreto 19.770/1931);
III. sistema de judicial de solução de conflitos trabalhistas: criação de
Comissões Mistas de Conciliação e Julgamento (Decreto 21.396/1932).
Somente os empregados integrantes dos sindicatos oficiais poderiam
demandar junto as comissões. Após’, a “Justiça do Trabalho” foi
regulada pelo Decreto 1.237/1939;
IV. sistema previdenciário: ampliação e reformulação das antigas Caixas de
Aposentadoria e Pensões. Sistema firmado a partir de categorias
profissionais;
V. legislação profissional e protetiva: diversos outros diplomas legais foram
sendo instituídos paralelamente (sobre o trabalho da mulher, jornada de
trabalho, categorias dos industriários etc.)
VI. ações para deter manifestações políticas ou operárias adversas às
estratégias oficiais: criação da lei de nacionalização do trabalho, que
reduziria a participação de imigrantes.

A reflexão comparativa entre as duas primeiras fases do Direito do

Trabalho no país evidencia que se passou, de um salto, da fase de
manifestações incipientes e esparsas para a fase da institucionalização do
ramo jurídico trabalhista, sem essencial maturação político-jurídica
propiciada pela fase de sistematização e consolidação [...] (DELGADO,
2012, p.111)
A Constituição Federal de 1988, é que garante todos os direitos dos
trabalhadores de forma constitucional dentro do campo dos capítulos dos direitos
individuais e coletivos. Pode ser compreendida como uma das cláusulas pétreas
da Constituição.

A Constituição Federal de 1988 traz uma nova fase de transição

democrática, cujo elemento central é o rompimento do controle político-
administrativo do estado sobre a estrutura sindical. Contudo, avanços e
retrocessos puderam ser identificados nessa nova fase do Direito do Trabalho.
(DELGADO, 2012, p. 20)

Os direitos do trabalho estão no artigo 7º é: a relação de emprego

protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa nos termos da lei,
salário-mínimo, garantia ao décimo terceiro salário-mínimo, seguridade de não
redutibilidade ao salário mínimo, duração da jornada de trabalho diário, repouso
semanal remunerado, trabalho extraordinário remunerado, gozo de férias, fundo
de garantia do tempo de serviço, licença à gestante, proteção ao mercado de
trabalho da mulher, a licença paternidade, o aviso prévio proporcional ao tempo
 20

de serviço.
Também, a redução de riscos inerentes ao trabalho, além disso, é
garantido constitucionalmente, um adicional de remuneração para atividades
penosas, insalubres ou periculosas, quando os a redução dos riscos não for
suficiente, bem como, seguro ao desemprego do trabalhador. Ademais, é
constitucionalmente garantida a aposentadoria.
Quanto as proibições dispostas na Constituição: é proibida a diferenciação
salarial em relação ao exercício da função por qualquer motivo como sexo, idade,
cor ou estado civil, quer dizer que duas pessoas que estejam na mesma função
só porque são de sexos diferentes ou de cor diferentes, elas não podem ter um
salário diferentes.
Também está proibida a discriminação ou tocante a salários em que sejam
de para trabalhadores portadores de deficiência, caso tenha uma determinada
deficiência, mas ele está apto para aquele trabalho, esse não pode, por isso, ter
um salário diferenciado a menor. Não pode haver distinção entre trabalho
manual, técnico e intelectual ou, entre os profissionais respectivos desse
trabalho.
Há uma proibição específica ao noturno, perigoso ou insalubre para os
menores de 18 anos e, de qualquer tipo de trabalho para os menores de 16
anos, ressalva que, os menores entre 14 e 16 anos, podem exercer atividade
como menor aprendiz. Quando este exercer as atividades como menor aprendiz,
tem como garantia os mesmos direitos ao de um trabalhador “comum”.

Além disso, é importante a garantia quanto a igualdade de direitos entre

um trabalhador com vínculo permanente e um trabalhador avulso, se ambos
forem contratados vão estar permanentemente trabalhando no Porto e outro é
requisitado de forma avulsa, os ambos devem ser tratados e ter os direitos
iguais. Ocorreu uma alteração constitucional que equiparou os trabalhadores
domésticos aos trabalhadores e garantiu uma série de direitos está previsto no
parágrafo único do artigo 7º, por exemplo: questão de FGTS, férias etc.,

antigamente não havia uma regulamentação.

Quanto o artigo 8º que trata dos direitos coletivos do trabalho, é importante
frisar que é livre a associação profissional ou sindical, e a Lei não poderá exigir
autorização do Estado para o funcionamento do sindicato, ressalvado o registro
 21

no órgão competente.
Ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou
individuais da categoria que ele representa, inclusive, em questões judiciais
administrativas, isso quer, dizer que também cabe ao sindicato apresentar ações
coletivas em nome de toda a categoria, importante, seja sindicato dos
trabalhadores o sindicato dos empregadores. A assembleia geral fixa a
contribuição que pode ser estabelecida para se associar a um sindicato, o que é
diferente da contribuição obrigatória, que ainda é prevista em Lei. Ninguém é
obrigado a se filiar ou a se manter filiado no sindicato. É obrigatória a
participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho. É vedada a
dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura.

Importante ressaltar esse é o parágrafo único do artigo 8º, que os

sindicatos rurais têm as mesmas aplicações das disposições do artigo 8º que os
sindicatos urbanos, ou seja, eles estão na mesma posição.
No artigo 9º é tratado o direito de greve, é assegurado constitucionalmente
a todos o direito de greve competindo ou cabendo aos trabalhadores decidir
sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam ser
defendidos por meio deles. Historicamente, a última greve que ocorreu no país
foi a 05 anos atrás cumulando, aproximadamente, quarenta milhões de pessoas
buscando a reforma previdenciária bem como a reforma trabalhista.
A Lei também definirá o serviço ou atividades essenciais que deverão
dispor de um mínimo de atendimento quando estiver acontecendo a greve, por
exemplo: transporte público, hospitais etc.

Em 1989, criou-se a Convenção dos Direitos da Criança, adotada pela

Assembleia Geral das Nações Unidas. Após um ano, oficializada como lei
internacional, disposto em seu artigo 32 o reconhecimento em que a criança e o
adolescente devem ser protegidos contra a exploração econômica, contra o
trabalho perigoso, nocivo à saúde que possa interferir na educação ou no seu
pleno desenvolvimento. Também refere que os estados membros podem adotar
as medidas que entenderem cabíveis para que a proteção seja efetivada, como
através da fixação de uma idade mínima para admissão no emprego, verbis:

Artigo 32 1. Os Estados Partes reconhecem o direito da criança de

estar protegida contra a exploração econômica e contra o desempenho
de qualquer trabalho que possa ser perigoso ou interferir em sua
 22

educação, ou que seja nocivo para sua saúde ou para seu

desenvolvimento físico, mental, espiritual, moral ou social.
2. Os Estados Partes adotarão medidas legislativas, administrativas,
sociais e educacionais com vistas a assegurar a aplicação do presente
artigo. Com tal propósito, e levando em consideração as disposições
pertinentes de outros instrumentos internacionais, os Estados Partes,
deverão, em particular:
a) estabelecer uma idade ou idades mínimas para a admissão em
empregos;
b) estabelecer regulamentação apropriada relativa a horários e
condições de emprego; c) estabelecer penalidades ou outras sanções
apropriadas a fim de assegurar o cumprimento efetivo do presente
artigo.

Em 1998, a OIT fixou 8 Convenções, as quais integram a Declaração de

Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho. Em linhas gerais, tais
convenções estão relacionadas com as seguintes temáticas: trabalho forçado;
liberdade sindical e negociação coletiva; discriminação e trabalho infantil.
As 8 Convenções da OIT são: (a) Convenção 29 – Trabalho Forçado
(1930); (b) Convenção 87 – Liberdade Sindical e proteção do direito de
sindicalização (1948); (c) Convenção 98 – Direito de sindicalização e de
negociação coletiva (1949); (d) Convenção 100 – Igualdade de remuneração
(1951); (e) Convenção 105 – Abolição do trabalho forçado (1957); (f) Convenção
111 – Discriminação (emprego e ocupação) (1958); (g) Convenção 138 – Idade
Mínima (1973); (h) Convenção 182 – Piores Formas de Trabalho Infantil (1999).
Em 1990 houve a promulgação do Estatuto da Criança e do Adolescente
(ECA) (Lei 8.069/90), com o propósito de assegurar à criança e ao adolescente,
a efetividade dos direitos humanos, proporcionando, com absoluta prioridade, o
direito à vida, à saúde, à alimentação, à educação, ao lazer, à profissionalização,
à cultura, à dignidade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar e
comunitária, além de colocá-los a salvo de toda forma de negligência,
discriminação, exploração, violência, crueldade e opressão (art. 227, caput, CF).
Em 2000, a Lei n. 10.097/2000, popularmente conhecida como Lei do Jovem
Aprendiz ou Lei da Aprendizagem, foi criada para ajudar jovens e adolescentes
(de 14 a 24 anos) e pessoas com deficiência (sem limite de idade) que estão
estudando a conseguir uma oportunidade no mundo do trabalho e ampliar os
seus conhecimentos.
 23

3. RELAÇÕES DE TRABALHO E DE EMPREGO

A expressão relação de trabalho tem caráter genérico. Todas as

relações jurídicas caracterizadas por terem sua prestação essencial
 24

centrada em uma obrigação de fazer consubstanciada em labor humano

(toda modalidade de contratação de trabalho humano modernamente
admissível), em troca de um valor pecuniário ou não pecuniário, consistem
numa relação de trabalho. (MARTINS, 2011, p. 88)
Diferentemente, a relação de emprego é espécie de relação de
trabalho, firmada por meio de contrato de trabalho. Compõe-se da reunião
dos elementos fático-jurídicos que veremos mais detalhadamente nos
tópicos seguintes. (MARTINS, 2011, p. 88)
Veja-se os conceitos de empregado e de empregador na CLT:
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva,
que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e
dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da
relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins
lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma
delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle
ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada
uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis
solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
(Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
(Vigência)
§ 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios,
sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do
interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação
conjunta das empresas dele integrantes.
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência
deste e mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de
emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual,
técnico e manual.

Com isso, existem requisitos para se concretizar essa relação, veja:

a) pessoalidade: ideia de intransferibilidade, ou seja, somente o
empregado (pessoa física que consta no contrato) pode prestar o serviço.
(MARTINEZ, 2012, p. 126)
A característica da pessoalidade produz efeito não só para a
configuração do vínculo empregatício e durante a execução do contrato,
mas também no momento da sua própria extinção, pois, em razão da
pessoalidade, a relação de emprego e as obrigações a ela inerentes não se
transmite a herdeiros e sucessores. A morte do empregado, portanto,
implica necessariamente na extinção da relação de emprego. (DELGADO,
2010, p. 272)
 25

b) onerosidade: para todo trabalho haverá sempre uma retribuição. O

contrato de trabalho é oneroso, e isso é traduzido pelo pagamento de salário em
pecúnia ou utilidade. O fato de o empregador deixar de pagar o salário não afasta
a existência de onerosidade e, portanto, não descaracteriza o contrato de
trabalho, pois a obrigação de pagar o salário existe, apenas não está sendo
cumprida. Não há contrato de emprego gratuito.
c) Habitualidade, continuidade (não eventual): independentemente da
pessoalidade ou da subordinação, aquele que presta serviço em caráter eventual
não é empregado. Portanto, na relação de emprego, a prestação de serviço é
habitual, repetitiva, rotineira. As obrigações das partes se prolongam no tempo,
com efeitos contínuos, pois há necessidade permanente de serviço.
d) subordinação: é evidenciada na medida em que o tomador de
serviço define o tempo e o modo de execução daquilo que foi contratado.
Subordinação vem da ideia de ordem, submissão, dependência, subalternidade
hierárquica. A subordinação pode ser jurídica, técnica ou econômica. Técnica –
comando técnico do patrão dirigido ao empregado. Econômica – está ligada a
necessidade de subsistência do trabalhador, pois depende dos salários para
sobreviver. Jurídica – é a que está presente na relação de emprego, seja porque
ela decorre de lei, ou porque cabe ao empregador dirigir a prestação de serviços
(contrato).
É “uma situação que limita a ampla autonomia de vontade do
prestador dos serviços”. Verifica-se uma intensidade de ordens, uma
sujeição (obediência) ao comando e um respeito à hierarquia. (MARTINEZ,
2012, p. 129)

O empregador é dotado de poder de direção por comandar,

escolher e controlar os fatores de produção.

e) alteridade (ou não assunção dos riscos da atividade patronal): o

empregado não assume os riscos da atividade desenvolvida pelo
empregador. Empregado é um trabalho prestado por conta alheia. Nesse
sentido, o caput do art. 2º da CLT (conceito de empregador). (MARTINEZ,
2012, p. 127)
O empregado pode participar dos lucros da empresa, mas não dos
prejuízos. (MARTINS, 2011, p. 102).
 26

Com a Lei 13.467/17, tivemos modificações na CLT e, em alguns

casos, o empregado, passou a assumir maior risco, sem que isso
descaracterize a relação de emprego. É o caso do contrato intermitente e
do teletrabalho. O trabalhador autônomo não é empregado, pois lhe falta o
requisito a subordinação. A prestação de serviços autônomos é aquela que
é executada por conta e risco da pessoa do trabalhador, ou simplesmente
trabalho por conta própria.

Normalmente executa seus serviços para diversos tomadores, sem

exclusividade, com independência no ajuste, nas tratativas, no preço, no
prazo e na execução do contrato (CASSAR, 2018).

Para Sérgio Pinto Martins (2005, p. 186), trabalhador autônomo é “a

pessoa física que presta serviços habitualmente por conta própria a uma ou
mais de uma pessoa, assumindo os riscos de sua atividade econômica”.
Os Profissionais Liberais são os que exploram sua própria profissão
como autônomos que empregados. Não trabalha de forma episódica, pois o
que o caracteriza é o exercício habitual de sua profissão. Eles serão
autônomos quando exercerem sua profissão como atividade econômica de
sobrevivência, por conta própria, assumindo todos os riscos desta
atividade.

Trabalhador avulso é aquele que presta serviços para terceiros, por

intermédio de uma terceira pessoa – normalmente o sindicato ou a OGMO
(Órgão Gestor de Mão de Obra).
Maurício Godinho Delgado (2011, p. 338), afirma que o trabalhador
avulso se assemelha ao trabalhador eventual “que oferta sua força de
trabalho, por curtos períodos de tempo, a distintos tomadores, sem se fixar
especificamente a qualquer deles”, com a particularidade de que, no
primeiro caso, existe uma entidade que faz a intermediação de mão-de-
obra.

O avulso não é empregado, mas o art. 7º, XXXIV, garante “igualdade

de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o
trabalhador avulso”. O trabalhador avulso pode ser portuário e não
portuário. O trabalhador não portuário é aquele que trabalha para diversos
 27

tomadores, sem vínculo de emprego, obrigatoriamente intermediado pelo

sindicato da categoria. Vulgarmente são chamados de “chapas” –
carregamento e descarregamento de mercadorias. (CASSAR, 2018)

O trabalhador avulso portuário é aquele que presta serviços, sem

vínculo de emprego, a inúmeros tomadores, através de um órgão gestor de
mão de obra, e é regido pela lei 12.815/2013. Trabalha nas proximidades
da orla marítima, lacustre e fluvial, ou seja, no setor portuário.
O trabalho eventual também não é empregado, pois lhe falta o
requisito habitualidade. Exemplo: Um empresário necessita realizar obras
de construção civil para uma reforma. Se essa atividade não for objeto do
seu contrato social, a prestação de serviços daí decorrente será do tipo
eventual.

O trabalho voluntario, não é empregado tendo em vista que lhe

falta o requisito onerosidade. Trata-se de contrato formal efetivado por
instrumento escrito, denominado pela lei de termo de adesão, entre a
entidade e o prestador de serviço voluntário, com o registro do objeto e as
condições de seu exercício.
A entidade que se beneficia do serviço voluntário fica obrigada a
ressarcir o trabalhador pelas despesas necessárias à sua consecução,
desde que haja comprovação do desembolso respectivo. (CAIRO Jr., 2015,
p. 169)

Quanto ao trabalho de estágio, existem todos os requisitos da

relação de emprego, no entanto, a lei autorizou que pelo objetivo
educacional do estágio que o empregador não assinasse a carteira e
fizeste este contrato com uma relação de trabalho lato sensu; lei
específica nº 11.788 de 2008, portanto, estagiário por mais que tenha
todos esses requisitos ele não é empregado, porque o contrato tem
objetivo educacional, ou seja, “pegar” a matriz curricular do ensino deste
trabalhador e transportar para a experiência prática na imprensa.
O estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza,
desde que observados os seguintes requisitos; matrícula e frequência
regular do educando no curso; celebração de termo de compromisso entre
o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino;
 28

compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas

previstas no termo de compromisso; acompanhamento efetivo pelo
professor orientador da instituição de ensino e por supervisor da parte
concedente, comprovado por meios de visto e relatórios obrigatórios.
Listam-se as principais obrigações e restrições instituídas pela Lei n.
11. 788/2008, principalmente para a parte concedente: limitação do número
de estagiários por estabelecimento, salvo no caso de estudantes de nível
superior e de nível médio profissional. prazo máximo de dois anos, salvo
quando se tratar de estagiário portador de necessidades especiais; reserva
de 10% das vagas de estágio para estudantes portadores de
necessidades especiais; obrigações específicas para a parte concedente,
como por exemplo: a indicação de empregado de seu quadro pessoal, com
formação ou experiência profissional na área de conhecimento
desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e supervisionar até 10
estagiários simultaneamente, e o envio à instituição de ensino, com
periodicidade mínima de 6 meses, relatório de atividades, com vista
obrigatória ao estagiário.
Quanto à jornada dos estagiários, a Lei nº 11.788 deixa claro que:

Art. 10. A jornada de atividade em estágio será definida de comum

acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno
estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de
compromisso ser compatível com as atividades escolares e não
ultrapassar:
I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de
estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino
fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e
adultos;
II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de
estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e
do ensino médio regular.

A Lei n. 9.608/98 disciplina o exercício do trabalho voluntário,

conceituando-o em seu art. 1º:

Art. 1º - Considera-se serviço voluntário, para fins desta Lei, a atividade

não remunerada, prestada por pessoa física à entidade pública de
qualquer natureza, ou à instituição privada de fins não lucrativos, que
tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos
ou de assistência social, inclusive mutualidade.

Trata-se de contrato formal efetivado por instrumento escrito,

denominado pela lei de termo de adesão, entre a entidade e o prestador de
 29

serviço voluntário, com o registro do objeto e as condições de seu

exercício. A entidade que se beneficia do serviço voluntário fica obrigada
a ressarcir o trabalhador pelas despesas necessárias à sua consecução,
desde que haja comprovação do desembolso respectivo. (CAIRO Jr., 2015,
p. 169)

Ainda, o trabalhado terceirizado, também denominada de

subcontratação, representa o ato de repassar a um terceiro uma atividade
que caberia à própria pessoa executar. Aplicação desse conceito, no
âmbito da relação laboral, implica reconhecer a terceirização como
procedimento adotado pela empresa que transfere a outrem a execução de
uma parcela de sua atividade permanente ou esporádica, dentro ou além
dos limites do seu estabelecimento, com a intenção de melhorar a sua
competitividade, produtividade e capacidade lucrativa.

Também, há o trabalho da mãe social, instituído na Lei 7644/87,

dispõe sobre a Regulamentação da Atividade de Mãe Social e dá outras
Providências. O trabalhador preso não há vínculo de emprego entre o
preso e o Estado, não estando sujeito a CLT. Esse trabalho tem
finalidade de reabilitação e é disciplinada pela Lei 7.210/84.

Por fim, o empregado doméstico, que é aquela pessoa que presta

serviço à pessoa ou família, no âmbito de sua residência, ao qual seu
serviço não gere lucros financeiros aos seus empregadores. São exemplos
de trabalhadores domésticos: o caseiro, a enfermeira (no âmbito
residencial), a babá e o motorista particular. É disciplinado pela Lei
Complementar 150/15.

Quanto ao Empregador, no âmbito da relação de trabalho

subordinado, é a pessoa que remunera e dirige a prestação de serviço do
obreiro. Celebrado o contrato de trabalho, o empregador assume a
obrigação principal de pagar salários ao trabalhador. Ao lado dessa
obrigação principal, criam-se outras obrigações ditas acessórias, mas de
grande importância para a manutenção de bem-estar do empregado como,
por exemplo, a concessão de férias anuais e de outros períodos de
descanso mais curtos, o pagamento de 13º salário. (CAIRO Jr., 2015, p.
 30

361). A doutrina faz menção à existência de diversas espécies de

empregador:

a) Empresa de trabalho temporário: é a pessoa física ou jurídica urbana,

cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas,
temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas
remunerados e assistidos (art. 4º da Lei 6.019/74).
b) Empregador rural: é a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que
explore atividade agro econômica, em caráter permanente ou temporário,
diretamente ou por meio de prepostos e com auxílio de empregados (art. 3º da
Lei 5.889/73).
c) Empregador doméstico: é a pessoa (física) ou família que admite
empregado doméstico, sem fins lucrativos, para prestar serviços de natureza
contínua em sua residência.
d) Grupo de empresas: art. 265 da Lei 6.404/76. Deve ter atividade
industrial, comercial, ou outra qualquer de ordem econômica. O art. 2º, §2º da CLT
estabelece que os grupos de empresas podem ser de direito ou de fato, sendo que
os de direito podem ser subdivididos e grupos por subordinação e por
coordenação. Os grupos por coordenação se apresentam quando houver reunião
de interesses para execução de determinado empreendimento, tendo ou não o
mesmo controle ou administração comum. Os grupos de subordinação são
denominados de grupos de sociedades onde há uma controladora (holding).
e) Consórcio de empregadores rurais: Portaria 1.964/1999, do Ministério
do Trabalho e do Empregado.
O consórcio é um contrato, um pacto de solidariedade entre os
produtores rurais. Tem natureza temporária, dizendo respeito á situação
específica. Pode ser celebrado por tempo determinado ou indeterminado.
Nesse pacto, a Portaria nº 1.964 determina que as partes deverão
declarar a responsabilidade solidária, que gerará efeitos trabalhistas.
(MARTINS, 2011, p. 207)

f) Dono de obra: Segundo Martins, por não assumir os riscos da atividade,

o dono da obra não pode ser considerado empregador. Mas, se o dono da obra for
uma construtora, por exemplo, que tem o intuito de comercialização, poderá haver
relação de emprego com o prestador de serviços. (2011, p. 210)
Defende-se que, a responsabilidade do sócio nas sociedades
ilimitadas é solidária com relação aos demais sócios, mas subsidiária com
 31

relação aos bens suficientes da sociedade para cumprir integralmente suas

obrigações. Nas sociedades simples o CC (art. 1023 e 1024) adota-se a
responsabilidade subsidiária.

g) Empregador por equiparação: §1º do art. 2º da CLT. Profissional

autônomo, instituições de beneficência, associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, como os sindicatos.
h) Sucessão de empregadores: Na CLT encontramos a matéria nos
arts. 10, 448 e 448-A. A sucessão de empresários ocorre quando há
transferência da empresa para outro empresário.

i) Terceirização: também chamada de subcontratação, intermediação de

mão de obra. Trata-se de relação trilateral formada entre trabalhador,
intermediador de mão de obra e tomador dos serviços. A terceirização é tratada
pela Lei 6.019/74 – trabalho temporário.
O poder regulamentação, poder de controle e fiscalização e poder
disciplinar é uma prerrogativa dada ao empregador para exigir
determinados comportamentos lícitos de seus empregados, para alcançar
objetivos preestabelecidos. Normalmente, o poder de direção está
associado à hierarquia e à disciplina, conduzindo a situações nas quais o
empregador tem a faculdade de organizar o seu sistema produtivo, de
fiscalizar o cumprimento daquilo que ordenou e, até mesmo, de punir o
empregado que transgrediu uma ordem. (MARTINEZ, 2012, p. 202)

O poder de organização permite ao empregador, dentro dos limites

legais, expedir comandos para orientar o modo como os serviços devem
ser realizados. Quando reduzidos a termo, essas ordens podem ser
materializadas em ordens de serviço, circulares, avisos, portarias,
memorandos, instruções ou comunicados. Pode, também, ser criado um
RIT – Regulamento Interno de Trabalho. (MARTINEZ, 2012, p. 203)
O regulamento de empresa é, segundo Martins, “um conjunto
sistemático de regras, escritas ou não, estabelecidas pelo empregador,
com ou sem participação dos trabalhadores, para tratar de questões de
ordem técnica ou disciplinar no âmbito da empresa, organizando o trabalho
e a produção”. (MARTINS, 2011, p. 221).
O poder de fiscalização permite que o empregador (pessoalmente,
 32

ou por preposto, ou por meios eletrônicos) controle a execução de serviços

de seus empregados. Objetiva avaliar a regularidade e a maneira como os
serviços são prestados. Desse modo, pode, ou deve, se valer de controles
de ponto, de controles de acesso á portaria da empresa e de sistemas de
prestação de contas para fins de pagamentos de diárias e de verbas de
representação. (MARTINEZ, 2012, p. 203)

O poder disciplinar permite ao empregador apenar o empregado

transgressor de suas ordens e comandos. As modalidades punitivas mais
aplicadas são:

- advertência: “um alerta para evitar uma sanção com efeitos

materialmente mais gravosos”. (MARTINEZ, 2012, p. 206);
- suspensão disciplinar: art. 474 da CLT, onde não há trabalho nem
remuneração;
- multa punitiva: modalidade aplicada penas para atletas
profissionais (§1º do art. 15 da lei 6.354/76 e art. 28, caput, da Lei
9.615/98). Essa modalidade é vedada para o restante dos empregados
brasileiros (DELGADO, 2012, p. 690);
- dissolução contratual por justa causa: é pena extrema, prevista no
art. 482 da CLT, com rol taxativo.

3.1 Relações de trabalho e trabalho do menor

A relação de trabalho nem sempre foi respeitada e digna, como

podemos concluir ante o exposto, para tanto, estende-se aos trabalhadores
menores. Quanto aos menores, o trabalho sempre fora árduo, juntamente,
com seus familiares.

Segundo Cavalcante (2019, p.1152) na esfera civil, o vocábulo

“menor” relaciona- se com a aptidão para ser sujeito de direitos e
obrigações (capacidade), enquanto na órbita penal ligase à temática da
imputabilidade.

Ainda, para Cavalcante, a denominação adequada é a expressão

“criança e adolescente”, na medida em que a proteção do trabalho
infantojuvenil não se relaciona com a capacidade civil ou a
 33

responsabilidade penal e sim com o exercício de atividades que influenciam

ou que podem influenciar, negativamente, a evolução (educacional,
cultural, moral, física e mental) das crianças e adolescentes.

3.2 A legislação reguladora do trabalho de menor

Atualmente, admite-se que o menor inicie seu direito de

profissionalização a partir dos 16 anos, visto que é classificado como
empregado, com exceção, a lei brasileira permite que menores de 16 anos
exerçam atividade laboral, no entanto, como aprendiz, ou seja, a partir dos
14 anos, o menor pode iniciar sua profissionalização, contudo, com o
regimento da Lei da Aprendizagem. Aos menores de 14 anos, é proibido o
trabalho profissional.
A partir dos 14 anos de idade, a legislação brasileira, permite que
este jovem inicie sua jornada profissional, porém, nos incisos III e IV do
artigo 67 do ECA e o artigo 403, parágrafo único da CLT prevê uma
proibição quanto ao exercício de atividades laborais por adolescentes em
locais prejudiciais à sua formação e ao desenvolvimento físico, psíquico,
moral e social, bem como vedam os trabalhos realizados em horários e
locais que não permitam o acesso à escola.

Nessa condição, o que autoriza o menor a desenvolver suas

atividades é a Lei de Aprendizagem, nº 10.097/2000.
No Brasil, de acordo com o art. 431 da CLT, existem duas formas de
realizar a aprendizagem. Uma das espécies é a aprendizagem escolar, que
se trata de uma relação entre estabelecimento de ensino e aluno, com fins
educativos, não gerando, portanto, vínculo empregatício. A outra espécie é
a aprendizagem empresária, que discorre de uma relação empregatícia
estabelecida através de contrato, onde o aprendiz tem como função
estudar e aprender um ofício que demande uma formação profissional
(MINHARRO, 2002, p. 76).
 34

4. OS TRABALHADORES MENORES E O TRABALHO DOMÉSTICOS

O trabalho doméstico também é proibido, por submeter o trabalhador

a riscos ocupacionais como esforços físicos intensos, isolamento, abuso
físico, psicológico e sexual, longas jornadas de trabalho, calor, exposição
ao fogo, sobrecarga muscular, e posições ante ergonômicas, entre outros.
Está proibido que menores de 18 anos trabalhem como empregados
domésticos. O Decreto nº 6.481, que trata da proibição das piores formas
de trabalho infantil, já está em vigor. Assinado pelo presidente Luiz Inácio
Lula da Silva, no dia 12 de junho de 2008 – data em que foi celebrado o Dia
Mundial de Combate ao Trabalho Infantil e Dia Nacional – o decreto
 35

regulamenta a Convenção 182, da Organização Internacional do Trabalho

(OIT), ratificada pelo Brasil. Ele entrou em vigor 90 dias após publicação no
Diário Oficial da União (DOU), em 13 de junho. O decreto atualizou a lista
de atividades econômicas consideradas insalubres e perigosas para o
trabalho de menores de 18 anos.

O trabalho a partir de 16 anos fica autorizado apenas em situações

em que os adolescentes não estejam expostos a riscos comprometedores
à saúde, à segurança e à moral. Portanto, a faixa entre 16 e 18 anos,
que antes podiam

trabalhar como doméstico fica proibida a partir deste decreto presidencial.

O trabalho doméstico infantil em casa de terceiros é uma das formas
mais comuns e tradicionais de trabalho infantil, sendo caracterizado por
todas as atividades econômicas realizadas por pessoas menores de 18
anos fora de sua família nuclear e pelas quais elas podem ou não receber
alguma remuneração.
A maioria do trabalho doméstico infantil é realizado por meninas, que
levam uma vida de adulto prematuramente, trabalhando muitas horas
diárias em condições prejudiciais à sua saúde e desenvolvimento, por
salários baixos ou em troca de habitação e educação.

Como demonstrado pela OIT, os maiores desafios para proteger as

crianças nessa situação são a desinformação e a crença popular de que o
trabalho doméstico infantil não é perigoso, mas sim desejável. Além dos
problemas enfrentados pelos(as) trabalhadores(as) domésticos(as) já
mencionados, as crianças e adolescentes em situação de trabalho
doméstico infantil também sofrem com a falta de oportunidades educativas
e de desenvolvimento social e emocional.

4.1 O trabalho proibido e a Convenção 182/1999 da OIT

As atividades vedadas estão relacionadas na lista TIP (Piores

Formas de Trabalho Infantil), previstas no Decreto nº 6481/2008, que
regulamentou a Convenção 182 da Organização Internacional do Trabalho
(OIT). A lista inclui as atividades como agricultura, pecuária, indústria de
 36

transformação, e relaciona os prováveis riscos ocupacionais e

repercussões à saúde.

É importante destacar a explanação do Diretor-geral da OIT, Guy

Ryder, em agosto de 2020:

A ratificação universal da Convenção Nº 182 é um marco histórico. Isso

destaca um compromisso global de erradicar as piores formas de
trabalho infantil de nossa sociedade, incluindo a escravidão, a
exploração sexual e o uso de crianças em conflitos armados ou outros
trabalhos ilegais ou perigosos que possa prejudicar a saúde, a moral ou
o bem-estar psicológico das crianças.

Pelo decreto, fica proibido o trabalho do menor de dezoito anos – por

força de dispositivo da Constituição Federal (art. 7º, XXXIII) – em 94 tipos
de atividades, entre elas, trabalhos prejudiciais à moralidade e o trabalho
doméstico.
Isso porque os jovens que trabalham nestas atividades estão
sujeitos, por exemplo, a esforços físicos intensos tão maléficos e
impiedoso, causando para o crescimento daquele(a) quem veem a exercer.
Ainda, o isolamento, tornando-o um sujeito isolado e psicologicamente
afetado pelos atos contrários a vontade.
Não tão distante da realidade da comunidade, os diversos relatos de
abuso físico, seja ele psicológico e/ou sexual, principalmente em meninas e
adolescentes, não obstante em meninos – jovens. Como é sabido, as
relações sexuais sem permissão são de todas, a mais fatal à evolução
mental e física, bem como, as relações interpessoais.
Ainda, as longas jornadas de trabalho que não permitem o
entretenimento para com os seus semelhantes, tal qual, práticas esportivas
e educativas. Nessas mesmas condições, exercer, de forma irregular a
atividade noturna.
calor; exposição ao fogo, posições ante ergonômicas e movimentos
repetitivos, podendo comprometer o processo de formação social e
psicológica.
Após o acordo do país feito perante a organização internacional, há
dados que apontam que o trabalho proibido, seja infantil, reduziu em 68%,
após iniciativas de limitar o acesso de crianças e adolescentes ao mercado
de trabalho, bem como, do empregador utilizar-se da mão de obra barata,
 37

também, com o dever de diminuir ou erradicar o trabalho infantil até 2025,

conforme produção audiovisual do Tribunal Superior do Trabalho (2019).

4.2 A Lei 10.097 e a aprendizagem como fator de inserção no mercado de

trabalho

Com o intuito de dar oportunidade para os jovens que buscam

experiência a primeira profissional, bem como, no desenvolvimento do
menor, a Lei determina que todas as empresas de médio e grande porte,
empresas de pequeno porte que não se enquadram como EPP ou optantes
do Simples Nacional, são obrigadas a contratar adolescentes e jovens com
idade entre 14 e 24 anos. Esta cota de contratação equivale a 5% e 15%
do efetivo contratado.

Em outra analogia, a contratação do aprendiz, equipara-se as

corporações de ofício, onde o mestre ensina o companheiro e, o
companheiro ensinava o aprendiz, não necessariamente nesta ordem.
O Programa Menor aprendiz, assim nomeado pelo legislador, atinge
não somente aos menores, mas também aos jovens aprendizes, ou seja,
dos 14 anos aos 24 anos de idade, caso o aprendiz seja deficiente, o
programa faz limitação máxima, apenas mínima. O jovem aprendiz tem um
caráter de capacitação profissional, dentro da empresa na qual lhe ofertou
àquela vaga.

Tal liberação aos jovens, tem o intuito de profissionalizar e estimular

o potencial de cada um, tornando-os, no amanhã, pessoas competentes a
exercer o que optar em fazer. No entanto, a base que fortalecerá esse
profissional, encontra-se na instituição de ensino, juntamente com
professores e demais capacitados.

5. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO: REQUISITOS LEGAIS

O aprendiz é considerado um empregado urbano aprendiz, também

classificado como celetista com condição específica de trabalho. Quanto
 38

aos requisitos, devem, preferencialmente, estar cursando o ensino

fundamental, médio, técnico ou graduação, combinando trabalho e estudos.

O mesmo, tem direito dos demais trabalhadores, assim seja, a

contratação pela carteira de trabalho e previdência social (CTPS), tendo em
vista que é um contrato de trabalho e não um termo de estágio, tem direitos
trabalhistas e previdenciários; as questões previdenciárias são limitadas,
como por exemplo: o percentual de FGTS, que nos casos dos demais
trabalhadores são de 8%, para o aprendiz é 2%, tais direitos são apontados
como incentivos, tendo em conta a gradativa introdução ao mercado de
trabalho.

A capacitação deste jovem aprendiz pode variar conforme

estabelecido em contrato, podendo haver uma relação de emprego é de 06
(seis) horas diárias, vedada qualquer possibilidade de prorrogação e
compensação de jornada. Para aqueles que já tiverem completado o
ensino fundamental poderão ter jornada de 8 horas, se nelas forem
computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
O contrato do jovem aprendiz é um contrato especial, nos termos do
artigo 428 da CLT, pois visa uma formação técnica profissional metódica.
Esse contrato é realizado pelo empregado (aprendiz) e o empregador
(empresa) com prazo determinado, ou seja, pela legislação brasileira, de no
máximo 02 (dois) anos, no caso da aprendizagem, esse prazo pode variar
de acordo com o programa de formação, bem como, ajustado por escrito,
na Carteira de Trabalho e Previdência Social do aprendiz deverá ser
anotada e ele deve estar matriculado e frequentando a escola, caso não
haja concluído o ensino fundamental.
Esta formação técnica-profissional é dada por meio de uma
instituição “S” SENAI (Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial),
SENAC (Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial), SENAR (Serviço
Nacional de Aprendizagem Rural) e SENAT (Serviço Nacional de
Aprendizagem no Transporte), este fomentado seu custeio pelas empresas
e tem por missão institucional, fazer a formação profissional dos
adolescentes e jovens. Logo, poder-se-á haver uma diferença com base na
instituição, veja-se: no caso do SENAI que promove um curso de
 39

confeccionador de calçados, no prazo estabelecido por 06 meses e assim,

cadastrado no registro do Ministério do Trabalho, por consequência, o
contrato de trabalho será de 06 meses. Outro exemplo, é o caso de auxiliar
administrativo, sendo esse, um curso de 24 meses, então, o jovem
permanecerá junto a empresa, pelo tempo determinado ao curso em
questão.

Uma vez transcorrido o período, o empregador deverá comunicar a

instituição se o aprendiz será ingressado ao quadro de trabalhadores por
tempo indeterminado, ou, se o contrato será extinto definitivamente.

Quando o aprendiz completar 24 anos de idade ocorrerá a extinção do

contrato e nas hipóteses abaixo mencionadas poderá extinguir-se
antecipadamente: o desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz
(mediante laudo de avaliação da entidade responsável); a falta disciplinar
grave (justa causa - artigo 482, CLT); a ausência injustificada à escola que
implique perda do ano letivo (mediante declaração da instituição de
ensino); pedido de demissão do próprio aprendiz
Nos casos de extinção ou rescisão do contrato de aprendizagem, o
empregador deverá contratar novo aprendiz, sob pena de infração ao
número de cotas obrigatórias, de acordo com cada estabelecimento.
O contrato do aprendiz contém todas as proteções que a CLT e as
Leis esparsas dão ao empregado. Ou seja, O contrato ainda abrange o
pagamento de salário-mínimo de acordo com a quantidade de horas
trabalhadas, garantia de direitos trabalhistas e previdenciários, como
pagamento de 13º salário, descanso remunerado, férias e recolhimento de
FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço). No que refere
especificamente às férias do trabalho, elas devem coincidir,
obrigatoriamente, com as escolas, mas não poderão ser concedidas
fracionadamente (art. 134, § 2º, CLT).
Por fim, o contrato por prazo determinado é uma alternativa de
mercado prevista na lei e pode ser útil tanto para a empresa como para o
empregado se for planejada e organizada da forma correta.

É de suma importância ressaltar quanto as questões financeiras, que

influencia também na jornada realizada por este. Uma vez que ocorre a
 40

adesão ao contrato entre o empregado – jovem aprendiz e empregador –

empresa, é condicionada o valor de salário no qual esse empregado irá
receber. Ademais, sob este salário também haverá computação das horas
teóricas exercidas junto aos programas disponibilizados pelo governo, ou
seja, SENAI, SENAC, CIEE entre outras. Quando não exercidas, a
instituição que desenvolver a parte teórica, dever-se-á informar o
empregado para que estas horas que não foram realizadas, sejam
descontadas de sua remuneração.

5.1 Trabalhadores menores e jornada laboral: limites legais

Ainda que a Lei permita o menor em desenvolver atividades

profissionais, este contará com regras e proibições para o seu desempenho
saudável.
Pode-se verificar no Capítulo V, do Direito à Profissionalização e à
Proteção no Trabalho” do Estatuto da Criança e do Adolescente, tal como,
no artigo 7º da Constituição Federal. Por exemplo: no âmbito urbano, o
menor de 16 anos não pode trabalhar as 17h às 22h, tendo em vista que é
considerável horário noturno.

Outro exemplo: é proibido o trabalho insalubre, pois causa prejuízo a

saúde; o trabalho periculoso, o qual pode causar prejuízo físico ao menor,
dentre outras proibições. No entanto, ao jovem aprendiz que esteja entre os
18 e 24 anos de idade, não há tais limitações, podendo este, exercer
atividades insalubres e noturna.

Ademais, o trabalhador menor mesmo detendo de diversas

proteções e limitações, tem sua vida amparada pelos encargos de seus
genitores ou responsáveis legais, o qual, verificando que as condições de
trabalho não são adequadas ao menor, seja pela formação acadêmica ou
interpessoal, pode este, requerer o encerramento do contrato de
aprendizagem, visando manter o progresso e evolução saudável.

5.2 A ilegalidade na jornada extraordinária e a jornada compensatória

 41

A duração da jornada de trabalho do menor não sofre limitações:

submete- se aos mesmos princípios gerais, sendo, portanto, no máximo de
8 horas diárias ou 44 horas semanais (art. 411, CLT c/c 7º, XIII, CF/88).
É vedada a prorrogação da jornada diária de trabalho ao menor para
cumprir horas extraordinárias destinadas às exigências rotineiras da
empresa. Dispõe o artigo 414 da CLT quando "o menor de 18 anos for
empregado em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho em cada
um serão totalizadas". É uma particularidade que caracteriza a limitação da
jornada máxima de trabalho do menor.
Ao contratar um segundo emprego o menor nele não poderá cumprir
número de horas a não ser aquelas disponíveis para completar ao todo,
incluídas as horas em que já estiver prestando serviços em outro emprego,
8 horas. Justifica-se a exigência pela necessidade de preservação da
escolaridade do menor, para o que necessitará de algum tempo livre, bem
como a sua constituição fisiológica, que não deve ser sobrecarregada com
os inconvenientes de maior tempo de trabalho profissional.
Nos casos em que o funcionário é menor aprendiz, é vedada a
prorrogação e a compensação de jornada, pois o artigo 432 da Lei do
Aprendiz determina que a duração do trabalho não poderá exceder 6 horas
diárias.

Para Priscila Suzuki, cumpre informar que a compensação de horas

de trabalho consiste na diminuição ou supressão do trabalho em um (uns)
dia(s) da semana com o correspondente acréscimo em outro(s), sem
alteração salarial. A compensação de horas para menores de 18 anos deve
ser efetuada mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho.

Assim, o horário de trabalho dos menores de idade pode ser

prorrogado, a título de compensação de horas, por até mais 2 horas diárias,
respeitada a jornada semanal, de 44 horas, e o limite diário de 10 horas.
Por exemplo, empregado com jornada diária de 8 horas, de segunda a
sexta-feira, e de 4 horas aos sábados, pode firmar acordo de compensação
de 48 minutos por dia, para eliminar a jornada dos sábados.

Diante disso, a duração do trabalho para os menores é regida pelas

mesmas disposições legais relativas à duração do trabalho em geral, ou
 42

seja, máximo de 8 horas diárias ou 44 horas semanais, permitindo-se a

adoção do sistema de compensação de horas, mediante acordo ou
convenção coletiva de trabalho com o sindicato da categoria profissional
respectiva.
6. CONCLUSÃO

Ao tratar do assunto em tela, não há como abster-se dos pensamentos,

histórias, crenças regionais e pessoais que intimamente cooperam para as
opiniões particulares, assim como, a formação de julgamentos e
preconceitos que se quer atinge aos nossos lares, mas que abre-se o
precedente para todo e qualquer posicionamento.
Além de tudo, como já demonstrado, o tema no qual atinge milhões de
brasileiros(as) ainda merece ser melhor tratado. Ainda há uma grande parte
da população infantil que, deploravelmente, exerce atividade laboral
irregularmente, causando para si e para sua família um grande prejuízo ao
desenvolvimento saudável. Todavia, o governo federal, juntamente com
organizações internacionais e nacionais, busca e luta pela erradicação do
trabalho que tanto explora a virtude das crianças e adolescentes.
 43

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