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Disciplina: Comportamento Organizacional Profa. Regina Campos Setembro/2010 4. PERSONALIDADE Nossa Personalidade molda nosso comportamento.

Assim se queremos entender melhor o comportamento de algum na organizao, bom entendermos um pouco sobre Personalidade. Existem muitas definies sobre Personalidade, mas a maioria engloba a estrutura psicolgica total do indivduo que se revela pela forma de pensar, de se expressar e de manipular suas atitudes e interesses. A Personalidade so padres de comportamentos nicos e relativamente estveis de uma pessoa. Rene uma mistura de caractersticas, atitudes, valores, esperanas, amores e dios que faz com que cada um de ns, sejamos uma pessoa nica. Personalidade a soma total das maneiras como uma pessoa reage e interage com as demais pessoas.

Finalidade do conhecimento da Personalidade


y Adequao do indivduo ao cargo; y Adequao do individuo organizao; y Reduzir riscos de inadaptao dos funcionrios aos cargos que ocupam e organizao onde trabalha.

Determinantes da Personalidade A Personalidade de um indivduo adulto considerada, de maneira geral, como o resultado dos fatores hereditrios e ambientais, moderados pelas condies situacionais.  Hereditariedade Pesquisas comprovam que as caractersticas da Personalidade no so completamente regidas pela hereditariedade. Por exemplo: Se voc foi calmo e dcil durante a infncia, isso seria resultado de seus genes e no haveria qualquer possibilidade de mudana destas caractersticas.  Ambiente A cultura em que somos criados, as condies de nossa infncia e as normas vigentes em nossa famlia, nossos amigos e grupos sociais exercem presso sobre a formao de nossa Personalidade. Essas duas Determinantes so consideradas igualmente importantes. A Hereditariedade determina os parmetros ou limites, mas o potencial total de um indivduo ser determinado pelo ajuste s demandas e exigncias do Ambiente.  Situao A Personalidade de uma pessoa, embora coerente e estvel de maneira geral, pode mudar em determinadas situaes. Algumas situaes limitam diversos comportamentos. Por exemplo, na igreja ou numa entrevista de emprego. Outras como, por exemplo, um piquenique em um parque pblico limita relativamente pouco. As demandas variveis de diferentes situaes trazem tona diferentes aspectos da Personalidade do indivduo.

Traos de Personalidade Os primeiros estudos sobre a estrutura da Personalidade tentaram identificar e classificar caractersticas duradouras que pudessem descrever o comportamento das pessoas. Caractersticas amplamente difundidas incluem: timidez, agressividade, submisso, preguia, ambio e lealdade. Estas caractersticas, quando exibidas em um grande nmero de situaes so chamados de Traos de Personalidade. Quanto mais consistentes as caractersticas e quanto maior a freqncia com que ocorrem em situaes diversas, maior a importncia destes Traos para a descrio do indivduo. Conhecer os Traos de Personalidade pode ajudar na seleo de funcionrios, na adequao das pessoas ao trabalho e na orientao para o desenvolvimento da carreira de cada pessoa. Por exemplo, se determinado tipo de Personalidade se adapta melhor a um tipo especfico de tarefa, os executivos podem usar testes de Personalidade para melhorar o desempenho dos funcionrios. 4.1 Caractersticas de Personalidade que influenciam no Comportamento Organizacional Incidncias de caractersticas de Personalidade que so poderosos previsores de comportamento nas organizaes.

Centro de Controle Algumas pessoas acreditam que so donas do seu prprio destino. Outras acreditam que tudo o que lhes acontece obra da sorte ou do acaso. O primeiro tipo foi determinado como interno, enquanto o segundo tipo acredita que sua vida controlada por fatores alheios sua vontade, chamado de externo. A percepo de uma pessoa sobre a fonte do seu destino chamado, ento, de Centro de Controle. Caractersticas do grupo dos Externos: - Insatisfeitos com o trabalho; - Maior ndice de absentesmo; - Envolvem-se menos com as tarefas; - Menor probabilidade de tomar iniciativa de buscar trabalho; - So mais dispostos a seguir orientaes; - Tem maior facilidade com trabalhos mais estruturados e rotineiros, cujo sucesso depende muito do cumprimento de ordens dadas por outros. Um dos motivos da insatisfao pode estar exatamente no fato deles acreditarem que tm pouco controle sobre os resultados organizacionais que so importantes para eles. Caractersticas do grupo dos Internos: - Maior motivao e disposio para tomar iniciativas; - Tem maior controle sobre sua sade e faltam menos ao trabalho; - Buscam mais ativamente informaes antes de tomar deciso; - Se esforam mais para ganhar espao no ambiente de trabalho; - Tem mais facilidade com trabalhos que exigem iniciativa e independncia de ao. Exemplos: vendedores

Maquiavelismo A caracterstica de personalidade do maquiavelismo recebe este nome por causa de Niccolo Machiavelli, que no Sculo XVI, escreveu um tratado sobre como obter e exercer o poder. Um indivduo muito maquiavlico : - Pragmtico; - Mantm distncia emocional; e - Acredita que os fins justificam os meios. As personalidades altamente maquiavlicas: - Manipulam mais; e - So menos persuadidos, mas persuadem mais em relao aos indivduos de pouco maquiavelismo. Pessoas muito maquiavlica interagem melhor em situaes face a face, e no indiretamente; quando a situao tem poucas regras e regulamento, permitindo maior espao para a improvisao e quando o envolvimento emocional com detalhes irrelevantes para o sucesso distraem os indivduos pouco maquiavlicos. Estes indivduos podero se sair melhor em trabalhos que requerem habilidades de barganha (como as negociaes trabalhistas) ou que oferecem recompensas significativas pelo sucesso (como vendas comissionadas).

Auto-estima o grau de quanto s pessoas gostam de si mesma. Este trao importante para o comportamento organizacional, porque segundo pesquisas, a Auto-estima est diretamente relacionada s expectativas de sucesso. Os indivduos com Auto-estima elevada acreditam possuir a capacitao de que necessitam para ter sucesso no trabalho. Eles tambm aceitam correr mais riscos na seleo de suas tarefas e tem maior probabilidade do que os indivduos com baixa Auto-estima de escolher servios poucos convencionais. Os indivduos com baixa Auto-estima so mais vulnerveis as influncias externas. Eles dependem da avaliao positiva feita pelos outros. Consequentemente tendem a buscar aprovao dos outros e a se submeter s convices e comportamentos das pessoas que eles respeitam e confiam. Em posies executivas se preocupam em no desagradar aos outros, no assumem posies impopulares. Pessoas com Auto-estima elevada esto mais satisfeitas com seu trabalho do que as que tm baixa Auto-estima.

Automonitoramento Refere-se a capacidade do indivduo para ajustar seu comportamento a fatores externos situacionais. Os indivduos com elevada capacidade de Automonitoramento apresentam uma considervel adaptabilidade a ajustar seus comportamentos a fatores externos situacionais. Eles prestam mais ateno ao comportamento dos outros e se adaptam com maior facilidade. Costumam ter excelentes avaliaes de desempenho, despontar como lderes e demonstrar menos comprometimento com suas organizaes. Estes indivduos so capazes de mostrar diferentes faces para diferentes pblicos. Os indivduos com baixa capacidade Automonitoramento costumam demonstrar suas verdadeiras disposies e atitudes em todas as situaes. Assim, existem uma grande coerncia entre quem eles so e o que fazem.

Assumir riscos As pessoas so diferentes no que se refere tendncia para assumir riscos. importante uma avaliao individual propenso de assumir riscos, pois essa avaliao poder definir os caminhos da sua carreira profissional. A propenso a assumir riscos mostrou ter impacto no tempo necessrio para um executivo tomar uma deciso e na quantidade de informaes de que ele precisa antes de fazer uma escolha. Executivos propensos a correr riscos tomam decises mais rpidas e utilizam menos informaes. Outro exemplo, uma alta propenso para assumir riscos pode conduzir um corretor de aes a um melhor desempenho j que esta atividade requer uma tomada de deciso rpida. Por outro lado, uma alta propenso para assumir riscos pode significar um obstculo na carreira de um contador que trabalha em auditoria. Este tipo de trabalho mais adequado a um indivduo sem tendncia para correr riscos.

Personalidade do Tipo A Excessivamente competitivo. agressivamente envolvida em uma luta crnica e incessante pela obteno de mais coisas em cada vez menos tempo e, caso necessrio indo contra tudo e contra todos. Caractersticas do Tipo A - Est sempre em movimento, andando e comendo rapidamente. - Impacienta-se com o ritmo em que a maior parte das coisas acontecem. - Tenta pensar ou fazer duas ou mais coisas ao mesmo tempo. - No consegue suportar os momentos de cio. - obcecado por nmeros, medindo seu sucesso em termos de quantas coisas consegue acumular.

Personalidade do Tipo B Raramente se sente pressionado a obter um nmero crescente de coisas ou a participar de cada vez mais eventos em um tempo menor.

Caractersticas do Tipo B - Nunca sofre o sentimento de urgncia e da impacincia que isto causa. - No sente necessidade de demonstrar suas realizaes e conquistas, a menos que isto seja requerido pela situao. - Faz as coisas por prazer e relaxamento, sem se preocupar em provar sua superioridade a qualquer custo. - Consegue relaxar sem se sentir culpado. O Tipo A um trabalhador mais rpido, pois enfatiza a quantidade, e no a qualidade. O Tipo A raramente criativo. Por causa de sua preocupao com a quantidade e a rapidez, baseiase em experincias passadas quando se confronta com problemas. No consegue alocar o tempo necessrio para desenvolver uma soluo especfica para o novo problema. Raramente varia suas respostas aos desafios do ambiente, por isso seu comportamento mais fcil de ser previsto do que o do Tipo B.

5. VALORES E ATITUDES A maneira como vemos a vida. 5.1 Valores Valores representam convices bsicas de que um modo especfico de conduta individualmente ou socialmente prefervel a um modo contrrio ou oposto de conduta. Eles contm um elemento de julgamento, baseado naquilo que o indivduo acredita ser correto, bom ou desejvel. Todos ns temos uma hierarquia de Valores que formam nosso Sistema de Valores. Este Sistema identificado em termos da importncia relativa que atribumos aos Valores, tais como: liberdade, prazer, auto-respeito, honestidade, obedincia e justia. Os Valores costumam ser relativamente estveis e duradouros. Uma parcela significativa de nossos Valores estabelecida durante a infncia a partir de nossos pais, professores, amigos ou outras pessoas. O processo de questionamento de nossos Valores, evidentemente, pode causar uma mudana. Porm, o mais freqente que o questionamento sirva apenas para reforar os Valores que j temos. Os Valores so importantes no estudo do CO porque estabelecem a base para a compreenso das atitudes e da motivao no ambiente de trabalho. Valores significam tambm o embasamento da conduta em diferentes situaes na vida das pessoas. A pessoa no passiva em suas interaes. Vale ressaltar, nesse processo, as influncias dos aspectos emocionais e cognitivos, ambos constituintes da socializao, que tm incio na famlia, e continua no mundo do trabalho, onde ocorrem o reforo e ressocializaes constantes, colocando os Valores como, reflexo das interaes entre o contexto social e a histria da vida do sujeito. No ambiente organizacional, os Valores pessoais podem favorecer a aplicao de conhecimentos, habilidades e atitudes adquiridos, na medida em que os Valores os impulsionam a agir e que o que foi disseminado compatvel com os Valores dos participantes. Por exemplo: Caso voc entre em uma empresa com a convico de que a remunerao com base no desempenho uma coisa correta, enquanto que a remunerao com base no tempo de servio errada. Qual seria a sua reao ao descobrir que a empresa remunera o tempo de casa em detrimento do desempenho? Provavelmente voc ficaria desapontado e isso poderia levar insatisfao com o trabalho e deciso de no se esforar muito, pois isso no vai resultar em mais dinheiro. Os Valores Organizacionais compartilhados entre os membros da empresa tm como funo criar modelos relativos ao funcionamento e misso da organizao. Esta situao determina o que importante e porque importante em uma organizao. O pesquisador Milton Rockeach, criou a Rockeach Value Survey (RVS) e classificou os Valores em Valores Terminais e Valores Instrumentais.  Valores Terminais: contm os Valores finais desejveis, referem-se s metas que uma pessoa gostaria de atingir durante sua vida.  Valores Instrumentais: contm os modos preferenciais de comportamento ou os meios para atingir as metas dos Valores Terminais.

Valores Terminais Uma vida confortvel (uma vida prspera) Uma vida emocionante (ativa, estimulante) Um sentido de realizao (principal contribuio) Um mundo em paz (livre de guerras ou conflitos) Um mundo de beleza (beleza na natureza e nas artes) Igualdade (fraternidade, oportunidades iguais para todos) Segurana familiar (cuidar dos seres amados) Liberdade (independncia, liberdade de escolha) Felicidade (contentamento) Harmonia interior (ausncia de conflito interior) Amor maduro (intimidade espiritual e sexual) Segurana nacional (proteo contra ataques) Prazer (uma vida de alegria e lazer) Salvao (salvaguarda, vida eterna) Respeito prprio (auto-estima) Reconhecimento social (respeito, admirao) Amizade verdadeira (forte companheirismo) Sabedoria (compreenso madura da vida)
Segundo o levantamento de Valores de Rockeach.

Valores Instrumentais Ambio (dedicao ao trabalho, vontade) Viso ampla (cabea aberta) Capacidade (competncia, eficcia) Alegria (contentamento, boa disposio de esprito) Limpeza (asseio, arrumao) Coragem (defesa de seus ideais) Perdo (capacidade de perdoar os outros) Ser prestativo (trabalhar pelo bem-estar dos demais) Honestidade (sinceridade, ser verdadeiro) Imaginao (ousadia, criatividade) Independncia (autoconfiana, autosuficincia) Intelectualidade (inteligncia, capacidade de reflexo) Lgica (coerncia, racionalidade) Afetividade (carinho, ternura) Obedincia (ser respeitvel, cumpridor dos deveres) Polidez (cortesia, boas maneiras) Responsabilidade (compromisso, ser confivel) Autocontrole (limites, autodisciplina)

5.2 Atitudes So afirmaes avaliadoras favorveis ou desfavorveis em relao a objetos, pessoas ou eventos/situaes. Refletem como um indivduo se sente em relao a alguma coisa. Quando digo gosto do meu trabalho, estou expressando minha Atitude em relao ao trabalho. Ao contrrio dos Valores, as Atitudes so menos estveis. As mensagens publicitrias, por exemplo, procuram mudar as Atitudes em relao a certos produtos ou servios: Por exemplo, se a Ford consegue despertar em voc um sentimento favorvel em relao aos seus carros, essa atitude pode lev-lo a um comportamento desejvel (para eles). Dentro das organizaes, as Atitudes so importantes porque afetam o comportamento no trabalho. Essas Atitudes relacionadas com o trabalho revelam avaliaes positivas ou negativas que os trabalhadores tm em relao a diversos aspectos de seu trabalho. A maior parte das pesquisas em Comportamento Organizacional tem focalizado trs tipos de Atitudes:  Envolvimento com o trabalho;  Comprometimento organizacional; e  Satisfao no trabalho

Envolvimento com o trabalho o grau em que uma pessoa se identifica com o seu trabalho e considera seu desempenho nele algo valioso para si. Os funcionrios com alto nvel de Envolvimento com o Trabalho mostraram estar ligados a um menor absentesmo e ndices mais baixos de demisses voluntrias. Comprometimento organizacional O trabalhador se identifica com a empresa e seus objetivos, desejando manter-se parte dessa organizao. Enquanto, no Envolvimento com o trabalho, o trabalhador se identifica com as tarefas realizadas, no Comprometimento organizacional significa a identificao com a organizao na qual se trabalha. Quando a insatisfao abrange a imagem da empresa em si, as pessoas tm maior probabilidade de se demitirem.

Teste: Aprendendo sobre si mesmo O que voc valoriza? A seguir esto 16 itens. Classifique a importncia deles para voc numa escala de 0 (no importante) a 100 (muito importante). Escreva o nmero de 0 a 100 na linha esquerda de cada item. No importante Um pouco Importante Muito importante 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 ______ 1. Um emprego agradvel, que d satisfao ______ 2. Um emprego que pague bem ______ 3. Um bom casamento ______ 4. Encontrar pessoas novas; eventos sociais ______ 5. Envolvimento em atividades da comunidade ______ 6. Minha religio ______ 7. Exerccios; praticar esportes ______ 8. Desenvolvimento intelectual ______ 9. Uma carreira com oportunidades desafiadoras ______ 10. Bons carros, roupas, casa e coisas assim ______ 11. Passar tempo com a famlia ______ 12. Ter muitos amigos ntimos ______ 13. Prestar trabalho voluntrio para organizaes sem fins lucrativos. ______ 14. Meditao, um tempo para pensar, rezar e coisas assim ______ 15. Uma alimentao saudvel, equilibrada ______ 16. Leitura educacional, programas de televiso educativos, de auto-aprimoramento etc. Contagem de pontos: Transfira os nmeros de cada um dos 16 itens para a coluna apropriada; some os dois nmeros de cada coluna. Profissional Financeiro Familiar Social 1. _______ 2._______ 3.______ 4._____ 9. _______ 10.______ 11._____ 12.____ Totais: _______ ______ _____ ____ Comunitrio Espiritual Fsico Intelectual 5. ______ 6.______ 7.______ 8._______ 13.______ 14._____ 15._____ 16.______ Totais: _______ ______ _____ ______
Resultado: Quanto maior o total em qualquer dimenso de valor, maior a importncia que voc confere quele conjunto de Valores. Quanto mais prximos os nmeros estiverem de todas as oito dimenses, mais equilibrada estar a distribuio dos seus Valores.

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