1

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Tema sentral pembangunan nasional dalam GBHN adalah peningkatan kualitas sumber daya manusia ke arah peningkatan kecerdasan dan produktivitas kerja. Salah satu upaya yang mempunyai dampak cukup penting terhadap peningkatan kualitas sumberdaya manusia adalah upaya peningkatan status gizi masyarakat. Status gizi masyarakat merupakan salah satu faktor yang menentukan kualitas hidup dan produktivitas kerja. Pembangunan nasional ini lebih dititikberatkan pada pembangunan ekonomi dan kualitas sumber daya manusia seutuhnya. Pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya alam secara optimal mensyaratkan derajat status gizi dan kesehatan yang optimal (Susanti, 2002). Mengingat peranan manusia dalam organisasi sangat penting maka perlu adanya kerja sama yang baik dalam melaksanakan suatu tujuan perusahaan. Berapapun baiknya rencana yang dibuat oleh manajer, tanpa didukung oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, maka tujuan yang hendak dicapai tidak akan tercapai. Seorang karyawan mungkin menjalankan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan baik mungkin pula tidak. Kalau bawahan telah menjalankan tugas yang diberikan kepadanya dengan baik, ini adalah yang kita inginkan. Tetapi

kalau tugas yang dibebankan tidak terlaksanakan dengan baik, maka kita perlu mengetahui sebab-sebabnya. Mungkin ia memang tidak mampu menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan, tetapi mungkin jiga ia tidak mempunyai dorongan (motivasi) untuk bekerja dengan baik. Agar karyawan mau bekerja giat dan dengan semangat kerja yang tinggi sehingga dapat meningkatkan produktivitas perusahaan maka diperlukan sesuatu yang dapat memotivasi para karyawan, yaitu salah satunya dengan memperhatikan upah yang sesuai dengan keinginan karyawan. Apabila upah karyawan ini diabaikan oleh perusahaan maka akan menimbulkan berbagai masalah bagi perusahaan, membuat para karyawan malas bekerja, melakukan pemogokan-pemogokan, atau mungkin melakukan usaha-usaha untuk pindah ke perusahaan lain yang lebih menjamin kesejahteraan mereka. Tetapi sebaliknya apabila perusahaan mempunyai upah dan kesejahteraan karyawan yang direncanakan dengan baik dan diterima baik oleh karyawan tersebut dianggap merupakan salah satu faktor yang dapat memotivasi mereka untuk dapat meningkatkan produktifitas kerja karyawan. Dengan adanya hal tersebut maka produktivitas tenaga kerja sangat diperlukan, karena produktivitas dan keterampilan seseorang berkembang melalui dan dalam pekerjaan. Rendahnya produktivitas dan keterampilan seseorang, sering diakibatkan oleh kesalahan

menempaatkan dalam pekerjaan yang tiada usai dengan pendidikan dan ketrampilan.

Masalah produktivitas ini hampir dialami oleh semua perusahaan besar, maupun yang tergolong sedang berkembang. Agar produktivitas yang dihasilkan meningkat maka perusahaan dapat melakukan dengan cara melakukan pemberian upah yang banyak serta upah yang memotivasi karyawan, serta disiplin karyawan harus ditingkatkan. Dengan adanya peningkatan produktivitas tentunya akan mendapat manfaat yang besar seperti keuntungan yang diperoleh oleh perusahaan. Menurut World Health Organization (WHO) menyatakan bahwa gizi adalah pilar utama dari kesehatan dan kesejahteraan sepanjang siklus kehidupan. Penduduk yang sehat juga mendorong peningkatan

produktivitas (Siti Z, 2000). Salah satu usaha perbaikan gizi nasional ditujukan pada tenaga kerja yang merupakan 46,03 % tenaga kerja di Indonesia (Budiono, 2003). Menurut World Health Organization (WHO) menyatakan bahwa produktivitas kerja adalah nisbah atau rasio antara hasil kegiatan (output) dan segala pengorbanan (biaya) untuk mewujudkan hasil tersebut (input). Input bisa mencakup biaya produksi (production cost) dan biaya peralatan (equipment cost). Sedangkan output bisa terdiri dari penjualan (sales), pendapatan (earnings), market share, dan kerusakan (defects). Undang Undang Republik Indonesia Nomor 23 Tahun 1992 tentang Kesehatan Kerja diselenggarakan untuk mewujudkan

produktivitas kerja optimal (UU No. 23 Tahun 1992). Status gizi yang baik dapat diperoleh dengan mengkonsumsi makanan dalam jumlah yang

cukup dan pola makanan dengan gizi seimbang sesuai dengan umur (Depkes & Kesejahteraan Sos.R.I 2000). Organisasi Perburuhan Internasional (ILO) tahun 2009,

menyatakan hampir separuh kaum pendatang dan pengungsi di seluruh dunia atau sekitar 86 juta orang dewasa aktif secara ekonomi, bekerja atau terlibat dalam kegiatan-kegiatan yang memberi penghasilan. Menurut Badan Pusat Statistik (BPS) Nasional tahun 2010, jumlah angkatan kerja di Indonesia pada Agustus 2009 mencapai 113,83 juta orang, bertambah 90.000 orang dibandingkan jumlah angkatan kerja Februari 2009 yang sebesar 113,74 juta orang atau bertambah 1,88 juta orang dibandingkan Agustus 2008 yang sebesar 111,95 juta orang. Kemudian jumlah penduduk yang bekerja di Indonesia pada Agustus 2009 mencapai 104,87 juta orang, bertambah 380.000 orang

dibandingkan keadaan pada Februari 2009 yang sebesar 104,49 juta orang atau bertambah 2,32 juta orang dibandingkan keadaan Agustus 2008 sebesar 102,55 juta orang. Menurut Badan Pusat Statistik (BPS) Provinsi Kalimantan Timur tahun 2010, Jumlah angkatan kerja di Kalimantan Timur pada Februari 2010 mencapai 1.535.040 orang, bertambah 74.044 orang dibanding angkatan kerja Agustus 2009 sebesar 1.460.996 orang atau bertambah 46.584 orang dibanding Februari 2009 sebesar 1.488.456 orang. Dan jumlah penduduk yang bekerja di Kalimantan Timur pada Februari 2010 mencapai 1.374.563 orang, bertambah 71.791 orang dibanding keadaan

pada Agustus 2009 sebesar 1.302.772 orang atau bertambah 51.194 orang dibanding keadaan Februari 2009 sebesar 1.323.369 orang. Menurut Badan Pusat Statistik (BPS) Kutai Barat tahun 2006, Kondisi ketenagakerjaan suatu daerah dapat menggambarkan daya serap perekonomian terhadap penyerapan tenaga kerja. Penduduk usia kerja adalah penduduk 10 tahun ke atas. Penduduk usia kerja sendiri dibedakan menjadi angkatan kerja dan bukan angkatan kerja. Yang termasuk angkatan kerja adalah mereka yang bekerja dan mencari kerja, sedangkan yang termasuk bukan angkatan kerja adalah mereka yang sekolah, mengurus rumah tangga dan lainnya. Pada tahun 2008 persentase penduduk usia kerja yang bekerja adalah sebesar 61,44 persen. Sedangkan persentase penduduk usia kerja yang mencari kerja, sekolah, mengurus rumahtangga dan lainnya, masing-masing adalah sebesar 2,11 persen, 17,33 persen, 14,12 persen dan 5,00 persen. Lebih separuh penduduk usia kerja yang bekerja tersebut bekerja pada sektor pertanian yaitu 61,41 persen dan jasa menjadi sektor dominan kedua yaitu 15,09 persen menggeser sektor perdagangan. Pola tersebut sama antara penduduk usia kerja yang bekerja baik laki-laki maupun perempuan. Status pekerjaan utama kebanyakan adalah berusaha sendiri, berusaha dibantu buruh tidak tetap/tidak dibayar, buruh/karywan/pegawai, dan pekerja tidak dibayar yakni masing-masing sebesar 24,80 persen, 25,05 persen, 23,30 persen dan 24,09 persen. Sementara terdapat 58,99

persen pekerja yang bekerja lebih dari 35 jam selama seminggu. Komposisi penduduk yang bekerja masih didominasi oleh pekerja yang berpendidikan rendah, yaitu sekitar 81,88 persen adalah tamat SLTP kebawah. Lapangan usaha yang paling dominan adalah sektor pertanian yaitu menyerap sekitar 63,87 persen angkatan kerja yang bekerja. Rakhmawati (2006), menyebutkan bahwa adanya hubungan yang bermakna dengan produktivitas kerja adalah status gizi, stress kerja, motivasi kerja, dan beban kerja di PT.Bukit Emas Dharma Utama yang berada di Jl. Bintang Terang no. 85 Medan. Tingginya angka sakit dan kecelakaan kerja akan menimbulkan penurunan produktiitas 30% pekerja, dan Nogroho (2007), menyebutkan bahwa ada hubungan antara status gizi dengan produktivitas tenaga kerja dibagian pengepakan di PT. Java Tabacco Gembong Kartasura. Gizi kerja erat bertalian dengan tingkat kesehatan tenaga kerja maupun produktivitas tenaga kerja yang berarti akan meningkatkan produktivitas perusahaan serta peningkatan produktivitas nasional. Sejalan dengan itu perlu perhatian terhadap masalah-masalah yang berhubungan dengan kesehatan kerja serta faktor-faktor yang erat hubungannya seperti keadaan gizi golongan pekerja serta cara-cara untuk memperbaiki status golongan ini semakin penting untuk diteliti

(Soekirman, 2002). Masalah kecukupan pangan dan gizi mutlak didapatkan oleh tenaga kerja, tanpa makanan dan minuman yang cukup maka kebutuhan

akan energi untuk bekerja akan diambil dari energi cadangan yang yang terdapat dalam sel tubuh. Kekurangan makanan yang terus menerus akan menyebabkan susunan fisiologis tubuh terganggu. Apabila hal ini terjadi akibatnya tenaga kerja yang bersangkutan tidak dapat melakukan pekerjaan secara baik dan produktivitas kerjanya akan menurun bahkan dapat mencapai target rendah (Susanti, 2002). Di Kecamatan Long Hubung Terdapat 4 Perusahaan yang diantaranya, PT. Koperasi Pondok Pesantren Darusalam (KPPD), PT. Seroja Universum (SUN), PT. Barito (BRT) dan PT. Ratah Timber Company (RTC). Berdasarkan observasi awal yang dilaksanakan oleh peneliti, baik dari hasil wawancara dengan bagian personalia maupun pengamatan langsung dilapangan, didapatkan informasi 141 orang pekerja di PT. Ratah Timber Company. Masalah yang ditemukan tenaga kerja yang kurang istirahat, makan siang yang kurang teratur dan adanya pemotongan gaji pada karyawan. Berdasarkan uraian diatas, peneliti

tertarik untuk mengetahui apakah ada hubungan antara Status Gizi, Beban Kerja Fisik, dan Motivasi Kerja dengan produktivitas tenaga kerja di PT. Ratah Timber Company Datah Bilang Kecamatan Long Hubung Kabupaten Kutai Barat Tahun 2010.

B. Perumusan Masalah Apakah ada hubungan antara status gizi, beban kerja fisik, dan motivasi kerja dengan produktivitas tenaga kerja di PT. Ratah Timber Company Datah Bilang Kecamatan Long Hubung Kabupaten Kutai Barat tahun 2010 ?

C. Tujuan Penelitian 1. Tujuan Umum Mengetahui apakah ada hubungan antara status gizi, beban kerja fisik, dan motivasi kerja dengan produktivitas tenaga kerja di PT. Ratah Timber Company Datah Bilang Kecamatan Long Hubung Kabupaten Kutai Barat ? 2. Tujuan Khusus a. Mengetahui hubungan antara status gizi dengan produktivitas kerja di PT. Ratah Timber Company Datah Bilang Kecamatan Long Hubung Kabupaten Kutai Barat tahun 2010 ? b. Mengetahui hubungan antara beban kerja fisik dengan produktivitas kerja di PT. Ratah Timber Company Datah Bilang Kecamatan Long Hubung Kabupaten Kutai Barat tahun 2010 ? c. Mengetahui hubungan antara motivasi kerja dengan

produktivitas kerja di PT. Ratah Timber Company Datah Bilang Kecamatan Long Hubung Kabupaten Kutai Barat tahun 2010 ?

D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat bagi peneliti Media pembelajaran puncak dalam perkuliahan sebagai wujud aplikasi dari mata kuliah yang telah diterima selama masa perkuliahan dan dapat menambah wawasan serta pengalaman dalam penulisan karya tulis ilmiah. 2. Manfaat Bagi PT. Ratah Timber Company Datah Bilang Kecamatan Long Hubung memperoleh masukan tentang status gizi, beban kerja fisik, dan motivasi kerja, dengan produktivitas pada pekerja sehingga dapat dijadikan bahan pertimbangan saat membuat kebijakan kerja. 3. Manfaat Ilmiah Hasil penelitian ini dapat menambah kepustakaan dan bahan masukan bagi peneliti dimasa mendatang untuk lebih baik.

10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Produktivitas Kerja Produktivitas kerja adalah efisiensi proses menghasilkan dari sumber daya yang digunakan (Anoraga, 2001). Produktivitas seringkali juga diidentifikasikan dengan efisiensi dalam arti suatu rasio antara keluaran (output) dan masukan (input) (Soebroto, 2003). Jadi

produktivitas disini adalah perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dari setiap jumlah sumber daya yang dipergunakan selama proses berlangsung (Agus Budiyanto, 2001). 1. Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja a. Jenis Kelamin Ukuran dan daya tubuh wanita berbeda dengan pria. Pria lebih sanggup menyelesaikan pekerjaan berat yang biasanya

tidaksedikitpun dapat dikerjakan wanita., kegiatan wanita pada umumnya lebih banyak membutuhkan ketrampilan tangan dan kurang memerlukan tenaga. Beberapa data menunjukkan bahwa tenaga kerja wanita lebih diperlukan pada suatu industri yang memerlukan ketrampilan dan ketelitian daripada tenaga kerja pria (Soeripto, 1992).

11

b. Umur Kebanyakan kinerja fisik mencapai puncak dalam umur pertengahan 20 dan kemudian menurun dengan bertambahnya umur dan akan berkurang sebanyak 20% pada usia 60 tahun (Agus Budiyanto, 2001). Berkurangnya kebutuhan tenaga tersebut

dikarenakan telah menurunnya kekuatan fisik. c. Status Kesehatan Seorang tenaga kerja yang sakit biasanya kehilangan

produktivitasnya secara nyata, bahkan tingkat produktivitasnya menjadi nihil sekali. Keadaan sakit yang menahun menjadi sebabrendahnya produktivitas untuk relatif waktu yang panjang. Keadaan diantara sehat dan sakit juga menjadi turunnya

produktivitas yang sering dapat dilihat secara nyata bahkan besar (Agus Budiyanto, 2001). d. Gangguan Biologis Tenaga Kerja Wanita Tenaga kerja wanita mempunyai berbagai gangguan yang berhubungan dengan fungsi kelaminnya yang akan berpengaruh terhadap produktivitas kerjannya, antara lain: Siklus haid yang tidak teratur, kehamilan, masa nifas, menopause (Agus Budiyanto, 2001) e. Masa Kerja Adalah kurun waktu atau lamanya tenaga kerja itu bekerja disuatu tempat. Masa kerja dapat mempengaruhi kinerja baik positif maupun negatif. Akan memberikan pengaruh positif pada kinerja bila

12

dengan semakin lamanya personal semakin berpengalaman dalam melaksanakan tugasnya (Tulus, 1992). f. Pendidikan Pendidikan dan pelatihan membentuk dan menambah

pengetahuan dan keterampilan tenaga kerja untuk melakukan pekerjaan dengan aman, selamat dalam waktu yang cepat. Pendidikan akan mempengaruhi seseorang dalam cara berfikir dan bertindak dalam menghadapi pekerjaan (Budiyanto, 2001). g. Gangguan Lingkungan Kerja Gangguan lingkungan juga dapat mempengaruhi para pekerja, yaitu : Gangguan Fisik Yang meliputi : 1. Suhu : adalah derajat panas suatu benda, semakin tinggi suhu suatu benda, semakin panas benda tersebut. Suhu juga disebut temperatur. 2. Radiasi : adalah radiasi adalah pancaran energi melalui suatu materi atau ruang, dalam bentuk panas, partikel dan gelombang elektromagnetik 3. Kelembaban : adalah kelembaban udara menggambarkan

kandungan kandungan uap air di udara yang dapat dinyatakan sebagai kelembaban mutlak, kelembaban nisbi (relatif) tekanan uap air.

13

4. Suara : adalah kompresi mekanikal atau gelombang longitudinal yang merambat melalui medium. Medium atau zat perantara ini dapat berupa zat cair, padat, gas. 5. Getaran : adalah gerak bolak balik secara berkala melalui suatu titik keseimbangan. Pada umumnya setiap benda dapat

melakukan getaran. Suatu benda dikatakan bergetar bila benda itu bergerak bolak bolik secara berkala melalui titik keseimbangan. Gangguan Kimia yang meliputi : 1. Logam : adalah unsur kimia yang mempunyai sifat-sifat kuat, liat, keras, penghantar listrik dan panas, serta mempunyai titik cair tinggi. 2. Debu : adalah salah satu bahan yang sering disebut sebagai partikel yang melayang di udara dengan ukuran 1 mikron sampai dengan 500 mikron. 3. Aerosol : adalah partikel padat atau cair yang tersuspensi di udara. 4. Gas : adalah gas sempurna yakni gas yang dengan tepat dapat memenuhi hukum Boyle dan Gay-lussac: PV = n RT. 5. Kabut : adalah awan lembab yang terjadi pada permukaan bumi yang mengandung jutaan butiran-butiran air yang sangat kecil dan melayang layang di udara. tidak Kabut mirip dengan awan, bumi,

perbedaannya,

awan

menyentuh

permukaan

sedangkan kabut menyentuh permukaan bumi.

14

Gangguan Biologis yang meliputi : 1. Bakteri : adalah kelompok raksasa dari organisme hidup. Mereka sangatlah kecil (mikroskopik) dan kebanyakan uniselular (bersel tunggal), dengan struktur sel yang relatif sederhana tanpa nukleus/inti sel, cytoskeleton, dan organel lain seperti mitokondria dan kloroplas. 2. Virus : adalah parasit berukuran mikroskopik yang menginfeksi sel organisme biologis. Virus hanya dapat bereproduksi di dalam material hidup dengan menginvasi dan memanfaatkan sel makhluk hidup karena virus tidak memiliki perlengkapan selular untuk bereproduksi sendiri. Dalam sel inang, virus merupakan parasit obligat dan di luar inangnya menjadi tak berdaya. Biasanya virus mengandung sejumlah kecil asam nukleat (DNA atau RNA, tetapi tidak kombinasi keduanya) yang diselubungi semacam bahan pelindung yang terdiri atas protein, lipid, glikoprotein, atau kombinasi ketiganya. Genom virus menyandi baik protein yang digunakan untuk memuat bahan genetik maupun protein yang dibutuhkan dalam daur hidupnya. 3. Parasit : adalah parasit adalah organisme dalam bentuk hewan atau tumbuh-tumbuhan atas pengorbanan dari induk inangnya (hewan atau tumbuh-tumbuhan lain), (Baliwati,2004).

15

Standar produktivitas kerja PT. Ratah Timber Company di Datah Bilang Kecamatan Long Hubung (KUBAR) dengan penghitungan waktu kerja 7 jam selama 5 hari kerja (Senin, Selasa, Rabu, Kamis dan Jumat) dan 5 jam pada hari Sabtu. B. Pengertian Gizi Gizi merupakan proses organisme menggunakan makanan yang di konsumsi secara normal melalui proses digesti, absorbsi, transportasi, penyimpanan, metabolisme dan pengeluaran zat-zat yang tidak

digunakan untuk mempertahankan kehidupan, pertumbuhan dan fungsi normal dari organ-organ serta menghasilkan energi (Supariasa, 2002). Tubuh manusia memperoleh zat gizi dalam bentuk makanan baik yang berasal dari tumbuhan maupun dari hewan. Kebutuhan tubuh akan zat gizi tidak dapat dipenuhi hanya dengan satu atau dua macam bahan makanan saja, karena pada umumnya tidak ada satu bahan makanan yang mengandung bahan makanan secara lengkap. Gizi mempunyai nilai yana sangat penting bagi tubuh, yaitu, 1) untuk memelihara proses tubuh dalam pertumbuhan dan perkembangan dan 2) memperoleh energi guna melakukan kegiatan fisik sehari-hari (Kertasapoetra, 2002). C. Kebutuhan Gizi Tenaga Kerja Gizi kerja adalah nutrisi atau kalori yang diperlukan oleh tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan sesuai dengan jenis pekerjaannya. Tenaga kerja memerlukan makanan yang bergizi untuk pemeliharaan

16

tubuh, untuk perbaikan termasuk pekerjaan. Gizi kerja ditujukan untuk kesehatan dan daya kerja tenaga kerja setinggi-tingginya. Kebutuhan gizi kerja seseorang ditentukan oleh : umur, jenis kelamin, berat badan (BB), tinggi badan (TB), dan aktivitas jasmani / pekerjaan. Adapun jenis-jenis kerja menurut aktivitas kerjanya : 1. Kerja ringan a. Laki-laki : kerja kantor, dokter, guru, juru rawat, ahli hukum, kerja di toko, pengangguran. b. Wanita : kerja kantor, pekerjaan rumah tangga (dengan menngunakan mesin), juru rawat, dokter. 2. Kerja sedang a. Laki-laki : industri ringan, mahasiswa, buruh bangunan, petani, nelayan (menggunakan mesin). b. Wanita : Industri ringan, mahasiswa, pekerjaan rumah tangga (dengan menggunakan mesin). 3. Kerja berat a. Laki-laki : buruh bangunan, petani, nelayan (tanpa

menngunakan mesin). b. Wanita : petani tanpa mesin, atlit, penari. 4. Kerja berat sekali a. Laki-laki : tukang kayu, tukang besi (tanpa mesin). b. Wanita : buruh bangunan

17

Tabel 1. Kebutuhan Energi Pekerja Sesuai aktivitas

Aktivitas Santai Kerja ringan Kerja sedang Kerja berat
Sumber : (Iwan M.Ramdan : 2006)

Kebutuhan energi (kkal/BB/hari) 30 35 40 50

Kecukupan Energi (KE) = BB ideal x kalor sesuai pekerjaan BB Normal = BB ideal 10% (untuk usia kurang dari25 tahun) BB Normal = BB ideal + 10% (untuk usia >25 tahun) Dikatakan kelebihan berat badan apabila BB = 10% > BB normal Dikatakan obesitas untuk wanita apabila BB = 30% > BB normal Dikatakan obesitas untuk pria apabila BB = 25% > BB normal Tabel 2. Kebutuhan Energi Pekerja Jenis kerja Laki-laki kebutuhan energi/hari (Kkal/hari) 2400 2600 3000 Wanita Kebutuhan Energi/hari (Kkal/hari) 2000 2400 2600

Ringan Sedang Berat

Sumber : (Iwan M.Ramdan : 2006)

Bahan-bahan makanan pada umumnya mengandung karbohidrat, protein, lemak, vitamin, mineral dan air (Sumamur, 1996). Sesuai dengan fungsinya zat-zat gizi dapat digolongkan menjadi tiga, yaitu, zat tenaga yang terdiri dari karbohidrat, lemak, protein. Zat pembangun yang terdiri dari protein, mineral, air. Zat pengatur yang terdiri dari vitamin, mineral, protein, air. Berikut ini adalah kegunaan dari zat-zat gizi yang dibutuhkan oleh tubuh untuk metabolisme:

18

1. Karbohidrat Fungsi utama karbohidrat adalah untuk menyediakan energi bagi tubuh. seseorang yang memakan karbohidrat dalam jumlah yang berlebihan akan menjadi gemuk. Apabila karbohidrat makanan tidak mencukupi, maka protein akan digunakan untuk memenuhi kebutuhan energi, dengan mengalahkan fungsi utamanya sebagai zat

pembangun (Budiyanto, 2001) 2. Protein Protein merupakan suatu zat makanan yang sangat penting bagi tubuh, karena zat ini selain berfungsi sebagai bahan bakar dalam tubuh juga berfungsi sebagai zat pembangun dan pengatur. Protein selain akan digunakan bagi pembangunan struktur tubuh juga akan disimpan untuk digunakan dalam keadaan darurat, sehingga

pertumbuhan atau kehidupan dapat terus terjamin dengan wajar, akan tetapi dalam keadaan tidak diterimanya makanan yang tidak bergizi secara terus menerus, dengan sendirinya akan terjadi gejala-gejala kekurangan protein diantaranya adalah pertumbuhan kurang, daya tahan tubuh menurun, rentan terhadap penyakit dan daya kerja merosot (Kertasapoetra, 2002). 3. Lemak Seperti halnya karbohidrat dan protein, lemak merupakan sumber energi bagi tubuh. fungsi utama dari lemak adalah untuk memberi tenaga pada tubuh. disamping fungsinya sebagai sumber

19

tenaga, lemak juga merupakan bahan pelarut dari beberapa vitamin yaitu vitamin A, D, E dan K (Baliwati, 2004). 4. Vitamin Vitamin merupakan zat organik yang dibutuhkan oleh tubuh dalam jumlah yang sangat sedikit, tubuh. namun penting sifatnya untuk vitamin

mempertahankan

kesehatan

menurut

digolongkan menjadi dua yaitu vitamin yang larut dalam lemak (vitamin A, D, E dan K) dan vitamin yang larut dalam air (B dan C). walaupun vitamin hanya dibutuhkan dalam jumlah yang sedikit, namun akan berpengaruh besar terhadap tubuh apabila kita kekurangan vitamin. Faktor-faktor yang menyebabkan kekurangan vitamin adalah : a. Kurang memakan bahan makanan yang mengandung vitamin. b. Tubuh kekurangan zat-zat tertentu, sehingga penyerapan vitamin dalam tubuh terganggu. c. Akibat penyakit saluran pencernaan misalnya disentri atau typus. d. Adanya zat-zat tertentu dalam bahan makanan atau dalam obat yang akan mengganggu penyerapan vitamin itu. e. Dalam tubuh terjadi interaksi dari beberapa vitamin, kekurangan salah satu vitamin akan menyebabkan terganggunya fungsi vitamin lain (Baliwati, 2004). 5. Mineral

20

Mineral adalah bagian dari tubuh yang memegang peranan penting dalam pemeliharaan fungsi tubuh, baik pada tingkat sel, jaringan, organ maupun fungsi tubuh secara keseluruhan (Almatsier, 2001). 6. Air Pada proses metabolisme tubuh sangat memerlukan sekali akan air. Kehilangan 10% dari cairan tubuh akan sangat

membahayakan. Kematian biasanya terjadi biasanya bila kehilangan cairan tubuh mencapai 20% dari berat badan. Sedangkan pada orang dewasa lebih kurang 65% air berfungsi sebagai zat pembangun dan zat pengatur. Kebutuhan zat gizi bagi tenaga yang paling utama adalah karbohidrat yang akan diubah menjadi kalor, karena tenaga kerja lebih banyak menggunakan energi untuk kerja otot. Tenaga kerja dewasa tidak lagi memerlukan protein untuk pertumbuhan, tetapi diperlukan untuk memelihara fungsi tubuh, disamping sebagai sumber energi (Baliwati, 2004).Tenaga kerja hanya akan menunjukkan produktivitasnya apabila kepadanya diberikan tenaga yang berasal dari makanan, makin besar tenaga yang diberikan makin besar pula kemungkinan produktivitas kerjanya (Sumamur, 1996) D. Status Gizi Status gizi diartikan sebagai keadaan kesehatan seseorang atau sekelompok orang yang ditentukan dengan salah satu atau kombinasi dari

21

ukuran-ukuran gizi tertentu (Soekirman, 2002). Status gizi adalah hasil akhir dari keseimbangan antara makanan yang masuk kedalam tubuh (nutrient input) dengan kebutuhan tubuh (nutrient output) akan zat gizi tersebut (Supariasa, 2002). Status gizi kurang terjadi bila tubuh mengalami kekurangan satu atau lebih zat gizi esensial, status gizi lebih terjadi karena tubuh memperoleh zat-zat gizi dalam jumlah berlebihan, sehingga menimbulkan efek toksik yang membahayakan. Baik pada status gizi kurang, maupun status gizi lebih terjadi gangguan gizi (Almatsier, 2001). 1. Faktor Yang Mempengaruhi Status Gizi a. Konsumsi makanan Seseorang yang dalam kehidupannya sehari-hari

mengkonsumsi makanan yang kurang asupan zat gizi, akan mengakibatkan kurangnya simpanan zat gizi pada tubuh yang digunakan untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari, apabila

keadaan ini berlangsung lama, maka simpanan zat gizi akan habis dan akhirnya akan terjadi kemerosotan jaringan (Supariasa, 2002). b. Status Kesehatan Tingginya penyakit parasit dan infeksi pada alat pencernaan dan penyakit lain yang diderita juga akan mempengaruhi ststus gizi seseorang. Memburuknya keadaan akibat penyakit infeksi adalah akibat beberapa hal, antara lain :

22

1. Turunnya nafsu makan akibat rasa tidak nyaman yang dialaminya, sehingga masukan zat gizi kurang padahal tubuh memerlukan zat gizi lebih banyak untuk menggantikan jaringan tubuhnya yang rusak akibat bibit penyakit. 2. Penyakit infeksi sering dibarengi oleh diare dan muntah yang menyebabkan penderita kehilangan cairan dan sejumlah zat gizi seperti berbagai mineral, dan sebagainya. Penyakit diare menyebabkan penyerapan zat gizi dari makanan juga

terganggu, sehingga secara keseluruhan mendorong terjadinya gizi buruk. c. Faktor Lingkungan Kerja Menurut Sugeng Budiono (2003) faktor lingkungan kerja menunjukkan pengaruh yang jelas terhadap gizi kerja. Beban yang berlebihan menyebabkan penurunan berat badan, sebaliknya motivasi yang kuat, kadang-kadang meningkatkan selera makan yang menjadikan sebagai salah satu penyebab bertambahnya berat badan dan kegemukan. E. Penilaian Status Gizi Penilaian status gizi dapat dilakukan secara langsung dan secara tidak langsung : a. Penilaian Status Gizi Secara Langsung 1. Indeks Antropometri

23

Secara umum antropometri artinya ukuran tubuh manusia, maka antropometri gizi berhubungan dengan berbagai macam

pengukuran dimensi tubuh dan komposisi tubuh dari berbagai tinggkat umur dan tingkat gizi (Supariasa, 2002). Ada beberapa indeks antropometri yang umumnya dikenal, yaitu : a. Berat badan menurut umur (BB/U) b. Tinggi badan menurut umur (TB/U) c. Berat badan menurut inggi badan (BB/TB) d. Lingkar lengan atas menurut umur (LLA/U), (Supariasa, 2002). Indikator BB/U menunjukkan secara sensitif status gizi saat ini karena mudah berubah. Namun indikator BB/U tidak spesifik karena berat badan selain dipengaruhi oleh umur dan umur juga dipengaruhi oleh TB. Indikator TB/U menggambarkan status gizi masa lalu, dan indikator BB/TB menggambarkan secara sensitif dan spesifik status gizi saat ini (Soekirman, 2002). Timbangan berat badan dan pengukur tinggi badan digunakan untuk memantau Indeks Massa Tubuh (IMT) orang dewasa. IMT atau Body Mass Tubuh (BMI) merupakan alat atau cara yang sederhana untuk memantau status gizi orang dewasa. Untuk mengetahui nilai IMT ini, dapat dihitung dengan rumus berikut : IMT =

24

Dengan kategori ambang batas IMT sebagai berikut : Tabel 2.3. Kategori Ambang Batas IMT Kategori Kekurangan berat badan tingkat berat Kurus Kekurangan berat badan tingkat ringan Normal Kelebihan berat badan tingkat ringan Gemuk Kelebihan berat badan tingkat berat
Sumber : Dewa Nyoman Supariasa, 2002

IMT kurang dari 17,0 17,0-18,4 > 18,5-25,0 > 25,1-27,0 > 27,0

2. Klinis Metode ini didasarkan atas perubahan-perubahan yang terjadi yang dihubungkan dengan ketidakcukupan zat gizi. 3. Biokimia Penilaian status gizi dengan metode biokimia adalah pemeriksaan dengan spesimen yang diuji secara laboratoris yang dilakukan pada berbagai macam jaringan tubuh (Supariasa, 2002). b. Penilaian Status Gizi Secara Tidak Langsung 1. Survei Konsumsi Makanan Survei konsumsi makanan adalah metode penentuan status gizi secara tidak langsung dengan melihat jumlah dan jenis zat gizi yang dikonsumsi. 2. Statistik Vital

25

Pengukuran status gizi dengan statistik vital adalah dengan menganalisis data beberapa statistik kesehatan seperti angka kematian berdasarkan umur, angka kesakitan dan kematian akibat penyebab tertentu dan data lain yang berhubungan dengan gizi (Supariasa, 2002). F. Beban Kerja Fisik Beban kerja fisik (physical workload) merupakan beban yang diterima oleh fisik akibat pelaksanaan kerja. Beban kerja fisik ini diterima oleh tubuh akibat melaksanakan suatu aktivitas kerja. Workload atau beban kerja merupakan usaha yang harus dikeluarkan oleh seseorang untuk memenuhi permintaan dari pekerjaan tersebut. Sedangkan Capacity adalah kemampuan/kapasitas manusia. Kapasitas ini dapat diukur dari kondisi fisik maupun mental seseorang. Penjelasan sederhananya seperti ini. Misalkan suatu pekerjaan kuli angkut mempunyai demand berupa mengangkat 100 karung per hari. Jika pekerja hanya mampu mengangkat 50 karung per hari, berarti pekerjaan tersebut melebihi kapasitasnya. Seperti halnya mesin, jika beban yang diterima melebihi kapasitasnya, maka akan menurunkan usia pakai mesin tersebut, bahkan menjadi rusak. Begitu pula manusia, jika ia diberikan beban kerja yang berlebihan, maka akan menurunkan kualitas hidup (kelelahan) dan

26

kualitas kerja orang tersebut (tingginya error rate) dan juga dapat mempengaruhi keselamatan dan kesehatan kerja. Analisis Beban Kerja ini banyak digunakan diantaranya dapat digunakan dalam penentuan kebutuhan pekerja (man power planning); analisis ergonomi; analisis Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) hingga ke perencanaan penggajian. Perhitungan Beban kerja setidaknya dapat dilihat dari 3 aspek, yakni fisik, mental, dan penggunaan waktu. Aspek fisik meliputi perhitungan beban kerja berdasarkan kriteria-kriteria fisik manusia. Aspek mental merupakan perhitungan beban kerja dengan mempertimbangkan aspek mental (psikologis). Sedangkan pemanfaatan waktu lebih

mempertimbangkan pada aspek penggunaan waktu untuk bekerja. Secara garis besar, kegiatan manusia dapat digolongkan dalam dua komponen utama yaitu kerja fisik (menggunakan otot sebagai kegiatan sentral) dan kerja mental (menggunakan otak sebagai pencetus utama). Kedua kegiatan ini tidak dapat dipisahkan secara sempurna mengingat terdapat hubungan yang erat antara satu dengan yang lainnya. Namun, jika dilihat dari energi yang dikeluarkan, maka kerja mental murni relatif lebih sedikit mengeluarkan energi dibandingkan dengan kerja fisik. Dengan demikian setiap aktivitas pekerjaan yang memerlukan energi yang dihasilkan dari proses pembakaran. Semakin berat perkerjaan yang dilakukan maka akan semakin besar pula energi yang dikeluarkan. Berdasarkan hal tersebut maka besarnya jumlah

27

kebutuhan kalori dapat berkaitan hal tersebut, menurut Kepmennaker (1999), menetapkan kategori beban kerja menurut kebutuhan kalori sebagai berikut :

1. Beban kerja ringan 2. Beban kerja sedang 3. Beban kerja berat

: 100 200 kilo kalori / jam : > 200 350 kilo kalori / jam : > 350 500 kilo kalori / jam

Konsumsi energi merupakan faktor utama dan tolak ukur yang dipakai sebagai penentu besar / ringannya kerja fisik yang dilaksanakan. Tabel 2. 4. Kebutuhan kalori per jam menurut jenis aktivitas
No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. Jenis aktivitas Tidur Duduk dalam keadaan istirahat Membaca dengan intonasi keras Berdiri dalam keadaan tenang Menjahit dengan tangan Berdiri dengan konsentrasi terhadap suatu objek Berpakaian Menyanyi Menjahit dengan mesin Mengetik Menyetrika (berat setrika 2,5 kg) Mencuci peralatan dapur Menyapu lantai dengan kecepatan 38 kali per menit Menjilid buku Pelatihan ringan Jalan ringan dengan kecepatan 3,9 km/jam Pekerjaan kayu, logam dan pengecetan dalam industry Pelatihan sedang Jalan agak cepat dengan kecepatan 5,6 km/jam Jalan turun tangga Pekerjaan tukang batu Pelatihan berat Pekerjaan kayu secara manual Berenang Kkal/jam/kg Berat badan 0,98 1,43 1,50 1,50 1,59 1,63 1,69 1,74 1,93 2.00 2,06 2,06 2,41 2,43 2,43 2,86 3,43 4,14 4,28 5,20 5,71 6,43 6,86 7,14

28

25. 26. 27. 28.

Lari dengan kecepatan 8 km/jam Pelatihan sangat ringan Jalan sangat cepat dengan kecepatan 8 km/jam Jalan naik tangga

8,14 8,57 9,28 15,80

Sumber : Chris tensen (1996)

Kerja

fisik

akan

mengakibatkan

pengeluaran

energi

yang

berhubungan dengan konsumsi energi, (Chris tensen, dalam Donovan, 2001). G. Motivasi Kerja Amzah B.Uno (2007), mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Dengan pengertian, bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan. memberikan pengertian motivasi sebagai proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan memperahankan kehidupan. (Pinder, dalam Donovan, 2001) Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja, yaitu : 1. Prinsip partisipasi : dalam upaya memotivasi kerja, pegawai

perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipsi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

29

2.

Prinsip komunikasi : pemimpin mengkomunikasikan segala

sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas dengan informasi yang jelas, pegawai akanlebih mudah dimotivasi kerjanya. 3. Prinsip mengakui andil bawahan: pemimpin mengakui bahwa

bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. 4. Prinsip pendelegasian wewenang: pemimpin yang memberikan

otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. 5. Prinsip member perhatian: pemimpin memberikan perhatian

terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapakan oleh pemimpin. Teori motivasi dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu teori kepuasan (content theory) dan teori proses (process theory). Teori ini dikenal dengan nama konsep Higiene, yang mana cakupannya adalah: 1. Teori Motivasi Kepuasan Teori yang didasarkan pada kebutuhan insan dan kepuasannya. Maka dapat dicari faktor-faktor pendorong dan penghambatnya. Pada teori kepuasan ini didukung juga oleh para pakar seperti Taylor yang mana teorinya dikenal sebagai Teori Motivasi Klasik. Teori secara

30

garis besar berbicara bahwa motivasi kerja hanya dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis. Yaitu bagaimana mempertahankan hidupnya. Selain itu juga Teori Hirarki Kebutuhan (Need Hirarchi) dari Abraham Maslow yang menyatakan bahwa motivasi kerja ditunjukan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis, baik yang berupa materi maupun non-materi. Secara garis besar tersebut teori jenjang kebutuhan dari Maslow dari yang rendah ke yang paling tinggi yang menyatakan bahwa manusia tidak pernah merasa puas, karena kepuasannya bersifat sangat relatif maka disusunlah hirarki kebutuhan seperti hasrat menyususn dari yang teruraikan sebagai berikut: a. Kebutuhan pokok manusia sehari-hari misalnya kebutuhan untuk makan, minum, pakaian, tempat tinggal, dan kebutuhan fisik lainnya (physical need). Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah, apabila sudah terpenuhi maka diikuti oleh hirarki kebutuhan yang lainnya. b. Kebutuhan untuk memperoleh keselamatan, keselamatan,

keamanan, jaminan atau perlindungan dari yang membayangkan kelangsungan hidup dan kehidupan dengan segala aspeknya (safety need).

31

c.

Kebutuhan

untuk

disukai

dan

menyukai,

disenangi

dan

menyenangi, dicintai dan mencintai, kebutuhan untuk bergaul, berkelompok, bermasyarakat, berbangsa dan bernegara, menjadi anggota kelompok pergaulan yang lebih besar (esteem needs). d. Kebutuhan untuk memperoleh kebanggaan, keagungan,

kekaguman, dan kemasyuran sebagai seorang yang mampu dan berhasil mewujudkan potensi bakatnya dengan hasil prestasi yang luar biasa (the need for self actualization). Kebutuhan tersebut sering terlihat dalam kehidupan kita sehari-hari melalui bentuk sikap dan prilaku bagaimana menjalankan aktivitas kehidupannya. e. Kebutuhan untuk memperoleh kehormatan, pujian, penghargaan, dan pengakuan (esteem need). 2. Teori Motivasi Proses. Teori ini berusaha agar setiap pekerja giat sesuai dengan harapan organisasi perusahaan. Daya penggeraknya adalah harapan akan diperoleh si pekerja. Dalam hal ini teori motivasi proses yang dikenal seperti : a. Teori Harapan (Expectancy Theory), komponennya adalah: Harapan, Nilai (Value), dan Pertautan (Instrumentality).

32

b.

Teori Keadilan (Equity Theory), hal ini didasarkan tindakan keadilan diseluruh lapisan serta obyektif di dalam lingkungan perusahaannya.

c.

Teori Pengukuhan (Reinfocement Theory), hal ini didasarkan pada hubungan sebab-akibat dari pelaku dengan pemberian kompensasi.

3. Teori Motivasi Prestasi (Achievement Motivation) dari McClelland Teori ini menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki enerji potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi, dan peluang yang ada. Kebutuhan pekerja yang dapat memotivasi gairah kerja adalah : a. Kebutuhan akan prestasi dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses. b. Kebutuhan akan kekuasaan : kebutuhan untuk membuat orang berprilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berprilaku demikian. c. Kebutuhan akan afiliasi : hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan karib. 4. Teori X dan Y dari Mc. Gregor. Teori ini didasarkan pada asumsi-asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X dan

33

mana yang menganut teori Y. Pada asumsi teori X menandai kondisi dengan hal-hal seperti karyawan rata-rata malas bekerja, karyawan tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindar dari tanggung jawab, karyawan lebih suka dibimbing, diperintah dan diawasi, karyawan lebih mementingkan dirinya sendiri. Sedangkan pada asumsi teori Y menggambarkan suatu kondisi seperti karyawan rata-rata rajin bekerja. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah karena tidak ada yang dikerjakan, dapat memikul tanggung jawab, berambisi untuk maju dalam mencapai prestasi, karyawan berusaha untuk mencapai sasaran organisasi. Dalam hal ini motivasi dan kemampuan karyawan merupakan salah satu aspek atau faktor yang dapat meningkatkan sinergik (synergistic effect). Maka pembinaan terhadap sumber daya manusia tidak pada penyelenggaraan latihan (training) saja, tetapi juga didukung dengan pengembangan atau pembinaan selanjutnya (development). Motivasilah penyebab perilaku; andai kata perilaku tersebut efektif, maka akibatnya adalah berupa kinerja tinggi. H. Hubungan Status Gizi Dengan Produktivitas Menurut Emil Salim (2002) bahwa gizi kerja adalah gizi yang diterapkan pada karyawan untuk memenuhi kebutuhannya sesuai dengan

34

jenis dan tempat kerja dengan tujuan dapat meningkatkan efisiensi dan produktivitas yang setinggi-tingginya. Sedangkan menurut Sumamur (1996) Gizi kerja berarti nutrisi yang diperlukan oleh para pekerja untuk memenuhi kebutuhan sesuai dengan kebutuhan sesuai dengan jenis pekerjaan. Nutrisi adalah zat gizi yang dibutuhkan oleh tubuh yang berupa karbohidrat, lemak, protein, vitamin, mineral dan air, keenam komponen tersebut dapat diubah menjadi energi (Budiyanto, 2001). Energi diperlukan manusia untuk mempertahankan proses kerja tubuhnya dan menjalankan kegiatankegiatan fisik (Budiyanto, 2001). Dalam

hubungannya dengan produktivitas kerja, seseorang tenaga kerja dengan keadaan gizi yang baik akan memiliki kapasitas kerja dan ketahanan tubuh yang lebih baik. Seseorang yang kurus dengan kekurangan berat badan tingkat berat maupun ringan, yaitu IMT kurang dari 17,0 dan IMT 17,0-18, 4 maka orang tersebut akan kurang mampu bekerja keras,

sedangkan orang yang gemuk atau kelebihan berat badan , yaitu IMT 25,1-27,0 dan IMT > 27,0 maka orang tersebut kurang gesit dan lamban dalam bekerja. Sedangkan orang yang mempunyai berat badan normal dengan IMT 18,5-25,0 akan lebih lincah dalam bekerja (Puslitbang, 2001).

35

I. Kerangka Teori

Konsumsi Makanan

Status Gizi

Status Kesehatan Jenis Kelamin Umur Masa Kerja Pendidikan Gangguan Lingkungan Kerja : Gangguan Fisik Gangguan Kimia Gangguan Biologis

Produktivitas Kerja

36

Beban Kerja Motivasi kerja

Gambar 2.1. Kerangka Teori Sumber : A.M. Sugeng Budiyono. Bunga Rampai HIPERKES DAN KK. Semarang. I Dewa Nyoman Supariasa. Penilaian Status Gizi. Jakarta. BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian Metode penelitian yang digunakan adalah dengan pendekatan cross sectional, dimana data yang menyangkut variabel bebas dan variabel terikat akan dikumpulkan dalam waktu bersamaan dan secara langsung. B. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan pada bulan November Desember 2010. 2. Lokasi Penelitian

37

Lokasi atau tempat yang merupakan objek penelitian ini adalah di PT. Ratah Timber Company Datah Bilang Kecamatan Long Bagun Kabupaten Kutai Barat. C. Populasi dan Sampel 1. Populasi Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah semua tenaga kerja sebanyak 141 orang di PT. Ratah Timber Company

Datah Bilang Kecamatan Long Hubung Kabupaten Kutai Barat.

2. Sampel Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik total sampling yaitu seluruh jumlah pekerja sebanyak 141 orang dijadikan sebagai sampel. D. Kerangka Konsep Penelitian Variabel bebas Variabel terikat

Status Gizi

Beban Kerja Fisik : Kurang istirahat

Produktivitas Kerja

38

Motivasi Kerja : Upah Kerja Bonus Kerja

Gambar 3.1. Kerangka Kosep

E. Hipotesis Penelitian 1. Ada hubungan antara status gizi dengan produktivitas tenaga kerja di PT. Ratah Timber Company Datah Bilang Kecamatan Long Hubung Kabupaten Kutai Barat Tahun 2010. 2. Ada hubungan antara beban kerja fisik dengan produktivitas tenaga kerja di PT. Ratah Timber Company Datah Bilang Kecamatan Long Hubung Kabupaten Kutai Barat Tahun 2010. 3. Ada hubungan antara motivasi kerja dengan produktivitas tenaga kerja di PT. Ratah Timber Company Datah Bilang Kecamatan Long Hubung Kabupaten Kutai Barat Tahun 2010. F. Variabel Penelitian 1. Variabel bebas

39

a. b. c.

Status gizi Beban kerja fisik : Kurang Istirahat Motivasi kerja : Upah Gaji dan Kurang Bonus

2. Variabel terikat adalah produktivitas tenaga kerja di PT. Ratah Timber Company Datah Bilang Kecamatan Long Hubung Kabupaten Kutai Barat.

G. Definisi Operasional Tabel 5. Definisi Operasional

No 1. Variabel Status Gizi Definisi Operasional Keadaan seseorang untuk memenuhi asupan makanan yang dikonsumsi sehari-hari. Cara Mengukur Antropometri : Menggunakan timbangan dan micro toise. Kriteria Objektif Skala

2.

Beban kerja Fisik

Keadaan tubuh Wawancara akibat beban dengan kerja yang kuisioner diterima oleh . tubuh yang secara berlebihan oleh suatu aktivitas kerja.

1. Kurus, jika Ordinal Indeks Massa Tubuh kurang dari 17,0. 2. Normal, jika > 18,5 25,0. 3. Gemuk, jika Indeks Massa Tubuh > 25,0 27,0. 1. Baik, jika skor Ordinal

76-80 % 2. Kurang, jika skor 75 %.

40

3.

Motivasi kerja

4.

Produktivitas kerja

Motivasi dorongan dalam bekerja, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Kemampuan kinerja pekerja dalam bekerja di suatu instansi tertentu.

Wawancara dengan kuesioner

1. Baik, jika skor Ordinal

76-80 %
2. Kurang, jika skor 75 % %.

Wawancara dengan Kuisioner

1. Baik, jika skor Ordinal

76-80 %
2. Kurang, jika skor 75 %.

H. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengambilan data dalam penelitian ini adalah : 1. Observasi Adalah studi yang disengaja dan sistematik tentang fenomena sosial dan gejala-gejala fisik dengan jalan mengamati dan mencatat (Notoatmodjo, 2002). Pada penelitian ini yang diobservasi ialah gambaran umum perusahaan dan cara kerja tenaga kerja di PT. Ratah Timber Company Datah Bilang Kecamatan Long Hubung Kabupaten Kutai Barat. 2. Wawancara

41

Mengadakan wawancara untuk mendapatkan data yang diperlukan dalam menunjang serta mempermudah penulisan tentang masalah yang diselidiki dalam penelitian. 3. Kuisioner Teknik pengumpulan data yang dilakukan oleh peneliti berdasarkan daftar pertanyaan yang telah disiapkan. Kuisioner berisi mengenai pertanyaan-pertanyaan untuk mengukur tingkat motivasi kerja di di PT. Ratah Timber Company Datah Bilang Kecamatan Long Hubung Kabupaten Barat. 4. Pengukuran Adalah suatu aktivitas yang dilakukan dengan cara mengukur dengan menggunakan bahan atau alat kemudian mencatat hasilnya (Arikunto, 2002), pengukuran yang dimaksud dalam penelitian ini adalah pengukuran berat badan, pengukuran tinggi badan. I. Teknik Pengolahan dan Penyajian Data a. Pengolahan Data Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan : 1. Editing Adalah untuk mengoreksi data, yang meliputi kelengkapan pengisisn jawaban, konsistensi atas jawaban, keseragaman prosedur. 2. Koding

42

Adalah kegiatan pemberian kode data untuk mempermudah dalam proses pengelompokan. 3. Entri data Adalah memasukkan data yang telah diperoleh ke dalam komputer. 4. Tabulating Adalah mentabulasikan data ke bentuk tabel dan dilakukan Penghitungan. b. Penyajian Data Dilakukan dalam bentuk tabel dan grafik serta dinarasikan sesuai hasil yang digambarkan.

J. Teknik Analisis Data Dalam penelitian ini digunakan teknik analisis data sebagai berikut : 1. Analisis Univariat Digunakan untuk mendiskripsikan variabel status gizi, beban kerja fisik, motivasi kerja, dan produktivitas tenaga kerja di PT. Ratah Timber Company Datah Bilang Kecamatan Long Hubung Kabupaten Kutai Barat yang disajikan kedalam bentuk tabel distribusi frekuensi dan persentase dari setiap variabel. 2. Analisis Bivariat Digunakan untuk mencari hubungan variabel bebas dan variabel terikat dengan uji statistik yang disesuaikan skala data yang

43

ada. Uji statistik yang digunakan adalah chi-square. Taraf signifikasi yang digunakan adalah 95% dengan nilai kemungkinan 5% : Rumus Chi Square : X2 = ( O E ) 2 E Keterangan : X2 = nilai chi square O = nilai hasil pengamatan E = nilai ekspektasi atau harapan

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian 1. Gambaran Umum Perusahaan PT. Ratah Timber Company didirikan berdasarkan Joint Venture antara PT. Tansa Trisna dengan Hoi To Traders Ltd atau Delta Far East, dengan Akte Notaris Ali Harsojo, SH Nomor 8 tanggal 19 Juni 1970 yang berstatus PMA dan telah diumumkan dalam Berita Negara tertanggal 19 Maret 1971 Nomor 23 Tambahkan No. 137 Tahun 1971. Berdasarkan Surat Persetujuan Tetap dari Ketua Badan

44

Koordinasi Penanaman Modal Nomor 01/V/1982 tanggal 6 Januari 1982, perusahaan yang semula berstatus Penanaman Modal Asing telah diubah menjadi Penanaman Modal Dalam Negeri dan tundak terhadap Undang-Undang Nomor 6 Tahun 1968 dan Undang-Undang Nomor 12 Tahun 1970. Anggaran dasar Perusahaan telah mengalami beberapa kali perubahan dimana perusahaan terakhir telah disesuaikan dengan Undang-Undang Nomor 40 Tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas yaitu dengan Akte Notaris Yulida Vincestra, SH Nomor 5 tanggal 18 April 2008 dan telah disahkan dengan keputusan Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia (Menhukham) RI No. AHU.29944.AH.01.02.Tahun 2008. Bidang usaha PT. Ratah Timber adalah pengelolaan hutan yang antara lain meliputi kegiatan produksi kayu bulat yang dipasarkan didalam negeri, serta pembinaan hutan secara utuh. Penjualan kayu bulat dipriotitaskan untuk pemenuhan kebutuhan industri kerjasama atau terkait saham yaitu PT. Tirta Mahakam Resources (TMR) yang berlokasi di Samarinda Kalimantan Timur. Berdasarkan Surat

Keputusan Menteri Kehutanan Nomor 95/Kpts-II/2000 tanggal 22 Desember 2000 perihal ijin pembaharuan HPH, luas areal HPH PT. Ratah Timber Company adalah 97.690 ha yang terdiri dari 2 (dua) unit terpisah yakni unit I seluas 89.610 ha dan unit II seluas 8.080 ha, yang dikelola menjadi satu unit kelestarian. Masa berlaku ijin tersebut

45

adalah sampai dengan 6 November 2010. Berdasarkan Surat Keputusan Menteri Kehutanan Nomor SK.359/Menhut-II/2009

tertanggal 18 juni 2009, PT. Ratah Timber Company telah memperoleh perpanjangan ijin 45 tahun terhitung sejak tanggal 7 November 2010 s/d 6 November 2055 dengan luas areal seluas 93.425 ha. PT. Ratah Timber Company bergerak dalam bidang usaha kayu bulat dan komponen untuk bahan banguan, dengan bahan baku yaitu kayu meranti, dan kayu jati, dengan tujuan proses produksi menghasilkan kayu bulat. Perusahaan ini berproduksi berdasarkan pesanan pelanggan. Perusahaan ini didirikan dengan melihat adanya peluang untuk pengembangan industri kayu bulat, terutama bagi industri yang memanfaatkan kayu dari hutan produksi. Selain itu dengan semakin membaiknya pertumbuhan ekonomi nasioal dan kondisi keamanan yang berdampak kepada meningkatnya permintaan pasar ekspor, sehingga terdapat peluang pasar yang potensial pada masa-masa mendatang. Proses produksi industri perkayuan yang diuraikan disini terutama menyangkut pengambilan, pengangkutan, dan pengubahan primer kayu. Pengambilan mencakup penebangan, pemotongan dahan dan cabang, pemotongan melintang, pengelupasan kulit. Pengangkutan meliputi. kegiatan-kegiatan memindahkan kayu dan tempat-tempat penebangan ke lokasi-lokasi konvesi primer atau untuk seterusnya diangkut. Kegiatan-kegiatan tersebut adalah pemuatan,

46

peluncuran, penarikan, pengail angkutan dengan tali, angkutan rakit, pengangkutan dengan aliran air. Konversi primer diartikan sebagal kegiatan-kegiatan penggergajian untuk pembuatan papan-papan kasar sebelum penimbunan dan pengeringan atau kegiatan-kegiatan lain yang diselenggarakan di daerah-daerah kehutanan. "Logging"

diterjemahkan dengan penebangan dan pengangkutan kayu serta juga kegiatan-kegiatan konversi primer seperlunya. Istilah tebang-angkut adalah terjemahan dan "logging". Pekerjaan pengangkutan di air adalah di luar ruang lingkup "logging". Alat-alat yang digunakan dalam proses produksi industri perkayuan berupa sabit, kampak, parang, pencukil kulit, gergaji dua orang, gergaji busur, dan gergaji berantai mesin. Semua alat-alat tersebut digunakan pada proses pengambilan kayu sampai

pengubahan primer kayu. Dikarenakan mobilitasnya, traktor adalah sumber tenaga yang dipakai secara universil pada pekerjaan-pekerjaan kehutanan dan perkayuan. Traktor-traktor digunakan untuk memindahkan, memuat dan mengirim kayu, pembuatan jalan, pengolahan tempat.tempat untuk penanaman, dan menggerakkan penyemprot, motor, gergaji sirkuler, pemotong tipis kayu, mesin-mesin pengupas kulit dan mesinmesin lain. Pada umumnya suatu regu penebangan kayu terdiri dan dua orang pekerja, yang mampu menebang dan memotong kayu

47

berukuran biasa. Dalam hal kayu berukuran luar biasa besar dan menimbulkan kesukaran-kesukaran seperti pembalikan atau

pengangkatan balok, regu yang tercliri dan 4 orang akan bekerja serentak. Untuk penebangan pohon-pohon kecil, yang diameternya kurang dan 0,3 meter, anggota-anggota regu akan bekerja secara sendiri-sendiri. Ketentuan jam kerja di PT. Ratah Timber Company terdiri dari tiga kelompok tenaga kerja menurut pembagian kerja adalah sebagai berikut : a. Karyawan Bagian Kantor Terdiri dari satu unit shift kerja, dengan jam kerja sebagai berikut : 1. Untuk hari Senin Kamis : a) Pukul 08.00 12.00 WITA kerja aktif. b) Pukul 12.00 13.00 WITA istirahat. c) Pukul 13.00 16.00 WITA kerja aktif. 2. Untuk Hari Jum`at :

a) Pukul 08.00 12.00 WITA kerja aktif. b) Pukul 12.00 13.30 WITA istirahat. c) Pukul 13.30 16.00 WITA kerja aktif. 3. Untuk hari Sabtu :

Pukul 08.00 13.30 WIB kerja aktif (tanpa istirahat). b. Karyawan Bagian Produksi

48

Terdiri dari dua shift kerja (jika diperlukan), dan jam kerja sebagai berikut: 1. Untuk hari Senin Jumat : a) Pukul 06.00 12.00 WITA Kerja aktif b) Pukul 12.00 13.00 WITA istirahat c) Pukul 13.00 16.00 WITA kerja aktif 2. Untuk hari Sabtu :

Pukul 08.00 16.00 WITA c. Karyawan Bagian Perbengkelan dan Perawatan 1. Untuk hari Senin Kamis : a) Pukul 08.00 12.00 WITA kerja aktif. b) Pukul 12.00 13.00 WITA istirahat. c) Pukul 13.00 16.00 WITA kerja aktif. 2. Untuk hari Jum`at : a) Pukul 08.00 12.00 WITA kerja aktif. b) Pukul 12.00 13.30 WITA istirahat. c) Pukul 13.30 16.00 WITA kerja aktif. 3. Untuk hari Sabtu :

Pukul 08.00 13.30 WITA kerja aktif (tanpa istirahat).

2. Karakteristik Responden a. Distribusi Responden Berdasarkan Kelompok Umur Tabel 6.

49

Distribusi Responden Berdasarkan Kelompok Umur di PT. Ratah Timber Company Kecamatan Long Hubung Kutai Barat Tahun 2010 No 1. 2. 3. 4. Umur Responden (Tahun) 20-27 28-35 36-43 44-51 Jumlah Jumlah 31 59 41 10 141 Persentase (%) 22 41,8 29,1 7,1 100

Berdasarkan tabel 7, diketahui bahwa umur responden dengan proporsi terbanyak adalah pada umur 28-35 tahun, yaitu sebanyak 59 orang (41,8 %), dan proporsi terkecil pada umur 4451 tahun, yaitu sebanyak 10 orang (7,1 %).

b. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 7. Distribusi Responden Berdasarkan Kelompok Jenis Kelamin di PT. Ratah Timber Company Kecamatan Long Hubung Kutai Barat Tahun 2010 No. 1. 2. Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Jumlah tabel 8, Jumlah 131 10 141 diketahui bahwa Persentase (%) 92,9 7,1 100 jenis kelamin

Berdasarkan

responden laki-laki terdapat 131 orang (92,9 %), dan jenis kelamin responden perempuan terdapat 10 orang (7,1 %).

50

c. Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Tabel 8. Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan di PT. Ratah Timber Company Kecamatan Long Hubung Kutai Barat Tahun 2010 No. 1. 2. 3. 4. 5. Tingkat Pedidikan Responden Tidak tamat SD / sederajat Tamat SD / sederajat Tamat SLTP / sederajat Tamat SLTA / sederajat Perguruan Tinggi Jumlah Jumlah 2 2 3 50 84 141 Persentase (%) 1,4 1,4 2,1 35,5 59,6 100

Berdasarkan tabel 9 diatas dapat diketahui bahwa responden yang tidak tamat SD/sederajat berjumlah 2 orang (1,4%), responden yang tamat SD/ sederajat berjumlah 2 orang (1,4%), responden yang tamat SLTP/sederajat berjumlah 3 orang (2,1%), responden yang tamat SLTA/sederajat berjumlah 50 0rang (35,5%), dan responden yang perguruan tinggi berjumlah 84 rang (59,6%). d. Distribusi Responden Berdasarkan Lama Kerja dan Status Perkawinan Tabel 9. Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja di PT. Ratah Timber Company Kecamatan Long Hubung Kutai Barat Tahun 2010 No. 1. 2. Masa Kerja Kurang dari 4 Tahun Lebih dari 4 Tahun Jumlah Jumlah 58 83 141 Persentase (%) 41,1 58,9 100

51

Berdasarkan Tabel 10 diatas dapat diketahui responden dengan lama kerja kurang dari 4 tahun berjumlah 58 orang (41,1%), dan responden lama kerja > 4 tahun berjumlah 83 orang (58,9%). Tabel 10. Distribusi Responden Berdasarkan Status Perkawinan di PT. Ratah Timber Company Kecamatan Long Hubung Kutai Barat Tahun 2010 No. Status Perkawinan 1. Kawin 2. Belum Kawin Total Jumlah 108 33 141 Persentase(%) 76,6 % 23,4 % 100 %

Berdasarkan Tabel 11 diatas dapat diketahui responden yang kawin berjumlah 108 orang (76,6%), dan yang belum kawin berjumlah 33 orang (23,4%).

3. Analisis Univariat a. Distribusi Produktivitas Kerja Responden Tabel.11 Distribusi Produktivitas Responden di PT. Ratah Timber Company Kecamatan Long Hubung Kutai Barat Tahun 2010 No. 1. 2. Produktivitas Responden Baik Kurang Jumlah Jumlah 36 105 141 Persentase % 25,5 74,5 100

52

Berdasarkan

tabel

12

diatas

dapat

diketahui

jumlah

produktivitas baik adalah 36 orang (25,5%), dan produktivitas kurang berjumlah 105 orang (74,5%). Berikut ini adalah

produktivitas responden terhadap pekerjaannya. Tabel 12. Distribusi Produktivitas Responden terhadap Pekerjaannya di PT. Ratah Timber Company Kecamatan Long Hubung Kutai Barat Tahun 2010 No. 1. 2. Pertanyaan tentang Produktivitas Selalu berusaha memaksimalkan hasil pekerjaan yang dilakukan Selalu berusaha mempertanggungjawabkan pekerjaan yang dilakukan Pertanyaan tentang Produktivitas Masuk kerja tepat pada waktunya setiap hari Tingkat pendidikan dan keterampilan membantu tenaga kerja menyelesaikan pekerjaannya Senang bekerja karena sikap pimpinan yang disiplin dan selalu menjaga hubungan baik dengan bawahan Tenaga kerja tidak pernah merasa jenuh dan lelah dalam bekerja Adanya jaminan sosial yang membuat tenaga kerja setia pada perusahaan Selalu berusaha untuk berkonsentrasi dalam menyelesaikan pekerjaan Tenaga kerja senang dan nyaman dengan keadaan Frekuens i 138 133 Frekuens i 123 69 Persentase (%) 97,9 94,3 Persentase (%) 87,2 48,9

No. 3. 4.

5.

129

91,5

6. 7. 8. 9.

109 12 111 13

77,3 8,5 78,7 9,2

53

10.

perusahaan saat ini Selalu mengoptimalkan kemampuan dan keterampilan dalam melakukan pekerjaan, sehingga dapat meningkatkan karier

130

92,2

Berdasarkan tabel 13 dapat diketahui bahwa lebih dari 90% responden menyatakan mereka selalu berusaha memaksimalkan dan bertanggung jawab terhadap pekerjaan, mereka senang bekerja karena sikap pimpinan yang disiplin dan mereka juga mengoptimalkan kemampuan dan keterampilan dalam bekerja. Selain itu, lebih dari 75% responden menyatakan masuk kerja tepat waktu, tidak pernah merasa jenuh dalam bekerja dan selalu berusaha untuk berkonsentrasi dalam menyelesaikan

pekerjaannya. 48,9% responden menyatakan tingkat pendidikan membantu menyelesaikan pekerjaannya dan kurang dari 10% responden menyatakan adanya jaminan sosial dan nyaman dengan keadaan perusahaan saat ini. b. Distribusi Status Gizi Responden Tabel.13 Distribusi Status Gizi Responden di PT. Ratah Timber Company Kecamatan Long Hubung Kutai Barat Tahun 2010 No. Kategori IMT Jumlah Persentase (%) 1. Kurus 4 2,8 2. Normal 125 88,7 3. Gemuk 12 8,5 Jumlah 141 100

54

Berdasarkan tabel 14 diatas dapat diketahui jumlah kategori IMT kurus berjumlah 4 orang (2,8%), kategori IMT normal berjumlah 125 orang (88,7%), dan kategori IMT gemuk berjumlah 12 orang (8,5%). c. Distribusi Beban Kerja Fisik Responden Tabel.14 Distribusi Beban Kerja Fisik Responden di PT. Ratah Timber Company Kecamatan Long Hubung Kutai Barat Tahun 2010 No. 1. 2. Beban Kerja Fisik Baik Kurang Jumlah Jumlah 39 102 141 Persentase (%) 27,7 72,3 100

Berdasarkan tabel 15 diatas dapat diketahui jumlah beban kerja fisik baik adalah 39 orang (27,7%), dan jumlah beban kera fisik kurang berjumlah 102 orang (72,3%). Berikut ini adalah beban kerja responden yang sesuai dengan pekerjaannya. Tabel.15 Distribusi Beban Kerja Fisik terhadap Pekerjaan Responden di PT. Ratah Timber Company Kecamatan Long Hubung Kutai Barat Tahun 2010 No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. Pertanyaan tentang Beban Kerja Fisik Bekerja < 8 jam sehari Tidur malam > 8 jam Istirahat cukup Beban kerja fisik terlalu berat Tekun dalam melaksanakan pekerjaan Lelah dalam bekerja Frekuens i 73 55 30 83 87 90 Persentase (%) 51,8 39 21,3 58,9 61,7 63,8

55

Berdasarkan tabel 16 dapat diketahui bahwa lebih dari 50% responden menyatakan bahwa mereka bekerja kurang dari 8 jam sehari, beban kerja fisik terlalu berat, tekun dalam melaksanakan pekerjaan dan lelah dalam bekerja. Selain itu, kurang dari 50% responden menyatakan bahwa mereka tidur malam lebih dari 8 jam dan istirahatnya cukup.

d. Distribusi Motivasi Responden Tabel.16 Distribusi Motivasi Responden di PT. Ratah Timber Company Kecamatan Long Hubung Kutai Barat Tahun 2010 No. 1. 2. Motivasi Baik Kurang Jumlah Jumlah 30 111 141 Persentase (%) 21,3 78,7 100

Berdasarkan tabel 15 diatas dapat diketahui jumlah motivasi baik adalah 30 orang (21,3%), dan yang motivasi kurang berjumlah 111 orang (78,7%). Berikut ini adalah motivasi responden terhadap pekerjaannya. Tabel 17. Distribusi Motivasi Responden terhadap Pekerjaannya di PT. Ratah Timber Company Kecamatan Long Hubung Kutai Barat Tahun 2010

56

No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Pertanyaan tentang Produktivitas Gaji yang tinggi dapat meningkatkan kinerja karyawan Perusahaan memberikan jaminan sosial kepada karyawan Perusahaan memberikan bonus kepada karyawan Karyawan memiliki hubungan yang baik dengan pimpinan Rekan kerja menyenangkan dan bersahabat Perusahaan melakukan promosi karyawan sesuai dengan kompetensinya Perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan dalam promosi karier Pertanyaan tentang Produktivitas Perusahaan memberikan reward kepada karyawan yang berprestasi Sarana dan peralatan sudah memadai dan dapat mendorong semangat kerja Tempat kerja nyaman

Frekuens i 141 134 13 138 128 6

Persentase (%) 100 95 9,2 97,9 90,8 4,3

3 Frekuens i 14 134 135

2,1 Persentase (%) 9,9 95 95,7

No. 8. 9. 10.

Berdasarkan tabel 18, dapat diketahui bahwa lebih dari 90% responden menyatakan bahwa motivasi dapat ditingkatkan apabila perusahaan memberikan gaji yang tinggi, tempat kerja yang nyaman, dan memberikan jaminan sosial. Selain itu, motivasi yang baik juga disebabkan oleh lebih dari 90% responden menyatakan memiliki hubungan yang baik dengan pimpinan, rekan kerja bersahabat, serta sarana dan peralatan memadai. Kurang dari 10%

57

responden menyatakan perusahaan melakukan promosi karyawan sesuai kompetensi, memberikan kesempatan dalam promosi karier dan memberikan reward kepada karyawannya. 4. Analisis Bivariat Analisa bivariat dilakukan untuk mengetahui besarnya hubungan antara variabel bebas (independen) dengan variabel terikat

(dependen) dengan menggunakan uji statistik Chi Square. Dalam hal ini adalah hubungan status gizi, beban kerja fisik, motivasi dengan produktivitas kerja di PT. Ratah Timber Company Datah Bilang Kec.Long Hubung Kutai Barat 2010. Hubungan Antara Status Gizi Dengan Produktivitas Kerja di PT. Ratah Timber Company Kecamatan Long Hubung Kutai Barat Tahun 2010. Hasil dari tabulasi silangan hubungan antara status gizi dengan produktivitas kerja dapat dilihat dalam tabel berikut : Tabel.18 Hubungan Antara Status Gizi dengan Produktivitas Kerja di PT. Ratah Timber Company Kecamatan Long Hubung Kutai Barat Tahun 2010 Status gizi Kurus Normal Gemuk Jumlah Produktivitas kerja Baik Kurang n % n % 1 25 3 75 31 24,8 94 75,2 4 33,3 8 66,7 36 25,5 105 74,5 Jumlah (N) 4 125 12 141 % 100 100 100 100 P value 0,012 OR 5,358

58

Berdasarkan tabel 19 dapat dilihat bahwa responden yang status gizinya kurus tapi produktivitas kerjanya baik ada 1 orang (25%) sedangkan yang produktivitas kerjanya kurang ada 3 orang (75%). Responden yang status gizinya normal dan produktivitas kerjanya baik sebanyak 31 orang (24,8%), sedangkan yang produktivitas kerjanya kurang sebanyak 94 orang (75,2%). Responden yang status gizinya gemuk tapi produktivitas kerjanya baik ada 4 orang (33,3%), sedangkan yang produktivitas kerjanya kurang ada 8 orang (66,7%). Secara statistik adanya hubungan antara status gizi dengan produktivitas kerja tersebut dibuktikan dari hasil uji chi-square dengan = 0,05. Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai p = 0,012 kurang dari maka dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang bermakna antara status gizi dengan produktivitas kerja di PT. Ratah Timber Company Datah Bilang Kec. Long Hubung Kutai Barat Tahun 2010. Analisis selanjutnya diperoleh OR = 5,358 artinya dimana responden berpeluang 5 kali mempunyai produktivitas kurang. Diperoleh nilai Phi Value 0,301 yang artinya ada hubungan antara status gizi dengan produktivitas kerja pada responden di PT. Ratah Timber Company pada tahun 2010 dengan tingkat keeratan hubungan positif lemah. Hubungan Antara Beban Kerja Fisik Dengan Produktivitas Kerja di PT. Ratah Timber Company Kecamatan Long Hubung Kutai Barat

59

Tahun 2010. Hasil dari tabulasi silangan hubungan antara beban kerja fisik dengan produktivitas kerja dapat dilihat dalam tabel berikut : Tabel. 19 Hubungan Antara Beban Kerja Fisik dengan Produktivitas Kerja di PT. Ratah Timber Company Kecamatan Long Hubung Kutai Barat Tahun 2010 Beban Kerja Fisik Baik Kurang Jumlah Dari Berdasarkan tabel 20 dapat dilihat bahwa responden yang memiliki beban kerja baik dan produktivitas kerjanya baik terdapat 13 orang (33,3%), sedangkan yang produktivitas kerjanya kurang sebanyak 26 orang (66,7%). Responden yang memiliki beban kerja kurang tetapi produktivitas kerjanya baik sebanyak 23 orang (22,5%), sedangkan yang produktivitas kerjanya kurang sebanyak 79 orang (77,5%). Hasil uji chi-square dengan = 0,05 diperoleh bahwa nilai p = 0,001 kurang dari maka dapat disimpulkan bahwa ada hubungan bermakna antara beban kerja fisik dengan produktivitas kerja di PT. Ratah Timber Company Datah Bilang Kec. Long Hubung Kutai Barat pada tahun 2010. Produktivitas Kerja Baik Kurang n % n % 13 33,3 26 66,7 23 22,5 79 77,5 36 25,5 105 74,5 Jumlah 39 102 141 % 100 100 100 P Value 0,001 OR

11,413

60

Diperoleh OR = 11,413 artinya dimana responden berpeluang 11 kali mempunyai produktivitas kurang. Diperoleh nilai Phi Value 0,407 yang artinya ada hubungan antara beban kerja fisik dengan produktivitas kerja responden di PT. Ratah Timber Company Datah Bilang Kec. Long Hubung Kutai Barat pada tahun 2010 dengan tingkat keeratan hubungan positif lemah. Hubungan Antara Motivasi Dengan Produktivitas Kerja di PT.

Ratah Timber Company Kecamatan Long Hubung Kutai Barat Tahun 2010. Hasil dari tabulasi silangan hubungan antara motivasi dengan produktivitas kerja dapat dilihat dalam tabel berikut : Tabel. 20 Hubungan Antara Motivasi dengan Produktivitas Kerja di PT. Ratah Timber Company Kecamatan Long Hubung Kutai Barat Tahun 2010 Motivasi Baik Kurang Jumlah Produktivitas Kerja P Baik Kurang Jumlah % OR Value n % n % 10 33,3 20 66,7 30 100 26 23,4 85 76,6 111 100 0,001 21,120 36 25,5 105 74,5 141 100 yang

Berdasarkan tabel 21 dapat dilihat bahwa responden

memiliki motivasi baik dan produktivitas kerja baik ada 10 orang (33,3%), sedangkan yang produktivitas kerjanya kurang ada 20 orang (66,7%). Responden yang memiliki motivasinya kurang tetapi

61

produktivitas kerjanya baik berjumlah 26 orang (23,4%), sedangkan yang produktivitas kerjanya kurang sebanyak 85 orang (76,6%). Hasil uji chi-square dengan = 0,05 diperoleh bahwa nilai p = 0,001 kurang dari maka dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang bermakna antara motivasi dengan produktivitas kerja responden di PT. Ratah Timber Company Datah Bilang Kec. Long Hubung Kutai Barat tahun 2010. Diperoleh OR = 21,120 artinya dimana responden yang memiliki motivasi kurang berpeluang 21 kali mempunyai produktivitas kurang. Diperoleh nilai Phi Value 0,429 yang artinya ada hubungan antara motivasi dengan produktivitas kerja di PT. Ratah Timber Company Datah Bilang Kec. Long Hubung Kutai Barat tahun 2010 dengan tingkat keeratan hubungan positif lemah. B. Pembahasan Berdasarkan dari hasil pengolahan dan analisa data maka dapat dilakukan pembahasan hasil penelitian sesuai dengan variabel yang diteliti di PT. Ratah Timber Company Datah Bilang Kecamatan Long Hubung Kabupaten. Kutai Barat Tahun 2010. Sebelum membahas mengenai hubungan antar variabel, dapat diketahui terlebih dahulu mengenai data umum responden yang meliputi umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, masa kerja, dan status perkawinan.

62

Berdasarkan tabel 7, kelompok umur responden terbanyak adalah pada kelompok umur 36 43 tahun, yaitu 29,1% karena rentang umur tersebut merupakan usia produktif, yaitu masih bisa bekerja. Berdasarkan tabel 8, mayoritas responden adalah berjenis kelamin laki laki, yaitu 92,9%. Hal ini dikarena posisi pekerjaan di perusahaan tersebut lebih banyak diperuntukkan bagi laki laki. Untuk pendidikan terakhir responden, paling banyak adalah

perguruan tinggi yaitu sebesar 59,6%. Pendidikan yang tinggi dapat memudahkan responden menjawab pertanyaan pada saat penelitian. Berdasarkan tabel 9, dapat diketahui bahwa mayoritas masa kerja responden bekerja lebih dari 4 tahun yaitu sebanyak 58,9%. Hal ini karenakan perusahaan sudah lama berdiri, yaitu sekitar 41 tahun. Untuk status perkawinan, dapat diketahui bahwa mayoritas

responden sudah kawin yaitu sebesar 76,6 %. Orang yang sudah berkeluarga biasanya cenderung memiliki motivasi tinggi untuk bekerja, hal ini berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan ekonomi keluarga. 1. Produktivitas Kerja Produktivitas kerja adalah efisiensi proses menghasilkan dari sumber daya yang digunakan (Pandji Anoraga, 2001). Produktivitas seringkali juga diidentifikasikan dengan efisiensi dalam arti suatu rasio antara keluaran (output) dan masukan (input) (Sritomo Wigjo Soebroto, 2003). Jadi produktivitas disini adalah perbandingan secara

63

ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dari setiap jumlah sumber daya yang dipergunakan selama proses berlangsung (Sugeng Budiono, 2003). Berdasarkan tabel 12 distribusi produktivitas kerja responden di PT. Ratah Timber Company dapat diketahui jumlah produktivitas baik adalah 36 orang (25,5%), dan produktivitas kurang berjumlah 105 orang (74,5%) dengan total responden 141 orang. Sebagian besar produktivitas kerja responden kurang di

perusahaan, hal ini mengakibatkan banyaknya responden kurang produktif dalam bekerja. Hal ini dapat diketahui berdasarkan tabel 13 yang menyatakan bahwakurang dari 10% responden menyatakan danya jaminan sosial dan nyaman dengan keadaan perusahaan saat ini. Dalam hal ini maksudnya adalah hanya sedikit responden yang merasa nyaman dengan keadaan perusahaan sehingga menyebabkan produktivitas kerja mereka menurun. Selain itu, upah kerja juga kurang sesuai karena hanya sedikit (kurang dari 10%) yang menganggap adanya jaminan sosial. Berdasarkan penelitian-penelitian sebelumnya mengenai

produktivitas kerja, terdapat beberapa faktor dapat mempengaruhi produktivitas kerja di perusahaan. Penelitian Rakhmawati (2006) di PT. Bukit Emas Darma Utama di Medan, menyebutkan bahwa ada hubungan yang bermakna dengan produktivitas kerja yaitu status gizi, stress kerja, motivasi kerja dan beban kerja. Selain itu, penelitian

64

Nugroho (2007) juga menyebutkan bahwa ada hubungan antara status gizi dengan produktivitas tenaga kerja di bagian pengepakan di PT. Tabacco Gembong Kartasura. 2. Hubungan Antara Status Gizi Dengan Produktivitas Kerja Status gizi diartikan sebagai keadaan kesehatan seseorang atau sekelompok orang yang ditentukan dengan salah satu atau kombinasi dari ukuran-ukuran gizi tertentu (Soekirman, 2002). Status gizi adalah hasil akhir dari keseimbangan antara makanan yang masuk kedalam tubuh (nutrientinput) dengan kebutuhan tubuh (nutrient output) akan zat gizi tersebut (Nyoman Supariasa, 2002). Status gizi kurang terjadi bila tubuh mengalami kekurangan satu atau lebih zat gizi esensial, status gizi lebih terjadi karena tubuh memperoleh zat-zat gizi dalam jumlah berlebihan, sehingga menimbulkan efek toksik yang

membahayakan. Baik pada status gizi kurang, maupun status gizi lebih terjadi gangguan gizi (Sunita Almatsier, 2001). Emil Salim (2002) menyatakan bahwa gizi kerja adalah gizi yang diterapkan pada karyawan untuk memenuhi kebutuhannya sesuai dengan jenis dan tempat kerja dengan tujuan dapat meningkatkan efisiensi dan produktivitas yang setinggi-tingginya. Sedangkan

menurut Sumamur (1996). Gizi kerja berarti nutrisi yang diperlukan oleh para pekerja untuk memenuhi kebutuhan sesuai dengan kebutuhan sesuai dengan jenis pekerjaan.

65

Nutrisi adalah zat gizi yang dibutuhkan oleh tubuh yang berupa karbohidrat, lemak, protein, vitamin, mineral dan air. Keenam komponen tersebut dapat diubah menjadi energi (Agus Budiyanto, 2001). Energi diperlukan manusia untuk mempertahankan proses kerja tubuhnya dan menjalankan kegiatan-kegiatan fisik (Agus Budiyanto, 2001). Bagi tenaga kerja, gizi yang memadai menjadi syarat utama yang menentukan tingkat produktivitas kerja. Seorang tenaga kerja hanya akan dapat bekerja selama ia memiliki energi yang didapat dari makanan. Gizi atau makanan diperlukan tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan sesuai dengan jenis pekerjaannya. Tujuannya adalah untuk meningkatkan kesehatan tenaga kerja dan produktivitas yang setinggitingginya. Tenaga kerja dengan status gizi di bawah normal, meskipun persentasenya tidak besar tetapi perlu mendapat perhatian, hal ini karena konsumsi energi yang kurang memadai akan menyebabkan kebutuhan energi untuk bekerja akan diambil dari energi cadangan yang terdapat dalam sel. Apabila hal ini terjadi akibatnya tenaga kerja yang bersangkutan tidak dapat melakukan pekerjaan secara baik dan produktivitas kerjanya akan menurun bahkan dapat mencapai target rendah (Wiwik Susanti, 2007). Berdasarkan tabel 14, dapat diketahui jumlah kategori IMT kurus berjumlah 4 orang (2,8%), kategori IMT normal berjumlah 125 orang

66

(88,7%), dan kategori IMT gemuk berjumlah 12 orang (8,5%). Berdasarkan tabel 19 dapat dilihat bahwa responden yang memiliki kategori status gizi kurus terdapat 25% yang memiliki tingkat produktivitas baik dan 75% yang memiliki tingkat produktivitas kurang, kategori status gizi normal terdapat 24,8% yang memiliki produktivitas baik dan 75,2% yang memiliki produktivitas kurang, sedangkan kategori status gizi gemuk terdapat 33,3% yang memiliki produktivitas baik dan 66,7% memiliki produktivitas kurang. Pada status gizi kategori kurus terdapat 25% yang memiliki produktivitas baik, hal ini dikarenakan responden memiliki keinginan untuk mencari kebutuhan ekonomi keluarga dan memiliki tingkat pendidikan hanya SLTA/sederajat. Responden tinggal dikampung yang berdekatan dengan perusahan tersebut. Sedangkan pada status gizi normal terdapat 75,2% yang memiliki produktivitas kurang, hal ini dapat dilihat dari hasil tabel diatas dan wawancara bahwa responden selalu mengeluhkan masalah upah gaji yang tidak sesuai dengan pekerjaan. Maka banyak tenaga kerja yang kurang produktif dalam melakukan pekerjaan. Responden yang status gizinya gemuk namun produktivitasnya baik terdapat 33,3%, hal ini dikarenakan posisi pekerjaannya di perusahaan tersebut tidak terlalu berat seperti tidak harus ke lapangan setiap hari. Ada juga responden yang status gizinya gemuk dan produktivitasnya kurang yaitu 66,7%, karena posisi pekerjaan mereka

67

sebagai tukang masak sehingga beban kerjanya cukup berat. Selain itu, mereka juga kurang nyaman dengan keadaan perusahaan saat ini sehingga menurunkan produktivitas kerja mereka. Di samping itu dari hasil wawancara didapatkan juga bahwa sebagian besar responden selalu mengkonsumsi makanan yang mengandung 4 sehat 5 sempurna. Konsumsi gizi yang seimbang tersebut akan mempengaruhi keadaan gizi tenaga kerja dan produktivitas kerjanya. Keadaan ini sesuai dengan pendapat Budiono (2003) bahwa kesehatan tenaga kerja erat bertalian dengan tingkat atau keadaan gizi yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja. Hasil penelitian ini sesuai dengan teori Budiono (2003) yang menyatakan bahwa status gizi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja seseorang. Dalam hubungannya dengan produktivitas kerja, seseorang tenaga kerja dengan keadaan gizi yang baik akan memiliki kapasitas kerja dan ketahanan tubuh yang lebih baik (Sugeng Budiono, 2003). Seseorang yang kurus dengan kekurangan berat badan tingkat berat maupun ringan, yaitu IMT kurang dari 17,0 dan IMT 17,0-18, 4 maka orang tersebut akan kurang mampu bekerja keras, sedangkan orang yang gemuk atau kelebihan berat badan, yaitu IMT 25,1-27,0 dan IMT > 27,0 maka orang tersebut kurang gesit dan lamban dalam bekerja. Sedangkan orang yang mempunyai berat badan normal dengan IMT 18,5-25,0 akan lebih lincah dalam bekerja (Puslitbang, 2001).

68

Secara statistik adanya hubungan antara status gizi dengan produktivitas kerja tersebut dibuktikan dari hasil uji chi-square dengan = 0,05. Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai p = 0,012 kurang dari maka dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang bermakna antara status gizi dengan produktivitas kerja di PT. Ratah Timber Company Datah Bilang Kec. Long Hubung Kutai Barat Tahun 2010. Analisis Selanjutnya diperoleh OR = 5,358 artinya dimana responden berpeluang 5 kali mempunyai produktivitas kurang. Diperoleh nilai Phi Value 0,301 yang artinya ada hubungan antara status gizi dengan produktivitas kerja pada responden di PT. Ratah Timber Company pada tahun 2010 dengan tingkat keeratan hubungan positif lemah. Oleh sebab itu, bagi tenaga kerja seharusnya mengatur pola makannya agar memiliki status gizi yang normal. Bagi tenaga kerja dengan kondisi kurus, hendaknya berusaha menaikkan berat

badannya menjadi berat badan ideal dengan cara memenuhi gizi seimbang sesuai kebutuhan dan pekerjaannya. Sedangkan bagi tenaga kerja dengan kondisi gemuk sebaiknya dapat mengatur pola makannya agar tidak terlalu berlebihan. 3. Hubungan Antara Beban Kerja Fisik Dengan

Produktivitas Kerja

69

Beban kerja fisik (physical workload) merupakan beban yang diterima oleh fisik akibat pelaksanaan kerja. Beban kerja fisik ini diterima oleh tubuh akibat melaksanakan suatu aktivitas kerja. Workload atau beban kerja merupakan usaha yang harus dikeluarkan oleh seseorang untuk memenuhi permintaan dari pekerjaan tersebut. Sedangkan Capacity adalah kemampuan/kapasitas manusia. Secara garis besar, kegiatan manusia dapat digolongkan dalam dua komponen utama yaitu kerja fisik (menggunakan otot sebagai kegiatan sentral) dan kerja mental (menggunakan otak sebagai pencetus utama). Kedua kegiatan ini tidak dapat dipisahkan secara sempurna mengingat terdapat hubungan yang erat antara satu dengan yang lainnya. Namun, jika dilihat dari energi yang dikeluarkan, maka kerja mental murni relatif lebih sedikit mengeluarkan energi

dibandingkan dengan kerja fisik. Dengan demikian setiap aktivitas pekerjaan yang memerlukan energi yang dihasilkan dari proses pembakaran. Semakin berat perkerjaan yang dilakukan maka akan semakin besar pula energi yang dikeluarkan, (Chris tensen, dalam Donovan, 2001). Semakin besar beban kerja seseorang maka akan

mempengaruhi produktivitas kerja, dengan demikian setiap aktivitas pekerjaan yang memerlukan energi yang dihasilkan dari proses pembakaran. Semakin berat perkerjaan yang dilakukan maka akan

70

semakin besar pula energi yang dikeluarkan, (Chris tensen, dalam Donovan, 2001). Berdasarkan tabel 15 distribusi beban kerja fisik di PT. Ratah Timber Company Datah Bilang Kec. Long Hubung Kutai Barat tahun 2001. dapat diketahui jumlah beban kerja fisik baik adalah 39 orang (27,7%), dan jumlah beban kerja fisik kurang berjumlah 102 orang (72,3%) dari total responden 141 orang. Berdasarkan tabel 20 dapat dilihat bahwa responden yang memiliki kategori beban kerja baik terdapat 33,3% yang memiliki produktivitas baik dan 66,7% yang memiliki produktivitas kerja kurang, sedangkan yang memiliki kategori beban kerja kurang terdapat 22,5% yang memiliki produktivitas kerja baik dan 77,5% yang memiliki produktivitas kerja kurang. Pada beban kerja fisik baik terdapat 33,3% yang mengalami

produktivitas kerja kurang, hal ini dikarenakan berdasarkan tabel 16 kurang dari 50% responden menyatakan tidur malam lebih dari 8 jam dan istirahatnya cukup. Maksudnya hanya sedikit responden yang merasa cukup dengan istirahatnya sehingga merasa beban kerjanya cukup berat dan mengakibatkan produktivitasnya kurang. Sedangkan pada beban kerja fisik kurang terdapat 22,5% produktivitas kerja baik, hal ini dikarenakan tingkat kebutuhan ekonomi keluarga sehingga mengharuskan responden bekerja untuk lebih tekun memenuhi kebutuhan keluarga, alasan yang lain adalah memang tidak ada

71

pekerjaan yang lain dan jarak tempat tinggal dekat dengan perusahaan tersebut. Di samping itu dari hasil wawancara didapatkan juga bahwa sebagian besar responden mengalami beban fisik kurang (istirahat kurang) dimana kebanyakan responden mengeluh dengan pekerjaan mereka. Bahkan responden banyak yang lembur setiap harinya. Pekerjaan terkadang dibawa pulang, banyak responden yang kurang tidur jam malamnya. Sehingga saat pagi hari responden sering mengalami mengantuk dalam bekerja. Hal ini sesuai dengan teori Budiono (2003) yang menyatakan bahwa beban kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja. Sebagian besar responden mengalami beban kerja fisik kurang (kurang istirahat) hal ini dapat mempengaruhi produktivitas kerja responden, jika dilihat dari jumlah persentasenya. Beban kerja fisik yang melebihi kapasitas pekerja maka akan mempengaruhi

produktivitas seseorang, semakin berat beban fisik kerjanya maka membuat pekerja selalu kurang istirahat dan cepat lelah, akibatnya produktivitas kerja dapat terganggu. Semakin berat perkerjaan yang dilakukan maka akan semakin besar pula energi yang dikeluarkan, (Chris tensen, dalam Donovan, 2001). Hasil uji chi-square dengan = 0,05 diperoleh bahwa nilai p = 0,001 kurang dari maka dapat disimpulkan bahwa ada hubungan bermakna antara beban kerja fisik dengan produktivitas kerja di PT.

72

Ratah Timber Company Datah Bilang Kec. Long Hubung Kutai Barat pada tahun 2010. Diperoleh OR = 11,413 artinya dimana responden berpeluang 12 kali mempunyai produktivitas kurang. Diperoleh nilai Phi Value 0,407 yang artinya ada hubungan antara beban kerja fisik dengan produktivitas kerja responden di PT. Ratah Timber Company Datah Bilang Kec. Long Hubung Kutai Barat pada tahun 2011 dengan tingkat keeratan hubungan positif lemah. Oleh sebab itu, sebaiknya tenaga kerja dapat membagi waktu istirahat dengan pekerjaannya, sehingga tidak terjadi beban kerja fisik yang berat dan berusaha memotivasi diri untuk lebih giat lagi bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidup dan dapat meningkatkan

produktivitas kerjanya pula. 4. Hubungan Antara Motivasi Dengan Produktivitas Kerja Amzah B.Uno (2007), mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Dengan pengertian, bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan. memberikan pengertian motivasi sebagai proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan (driving

73

force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan memperahankan kehidupan. Semakin besar motivasi yang didapatkan maka akan mempengaruhi produktivitas kerja seseorang untuk mencapai suatu tujuan, sebaliknya jika tidak ada motivasi maka seseorang akan tidak bergairah dalam mencapai suatu tujuan. Dengan adanya motivasi manusia akan bersaha memenuhi kebutuhan untuk makan, minum, pakaian, tempat tinggal, dan kebutuhan fisik lainnya (physical need). Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah, apabila sudah terpenuhi maka diikuti oleh hirarki kebutuhan yang lainnya. Serta untuk memperoleh kebanggaan, keagungan, kekaguman, dan kemasyuran sebagai seorang yang mampu dan berhasil mewujudkan potensi bakatnya dengan hasil prestasi yang luar biasa (the need for self actualization). Kebutuhan tersebut sering terlihat dalam kehidupan kita sehari-hari melalui bentuk sikap dan prilaku bagaimana menjalankan aktivitas kehidupannya. Kebutuhan untuk memperoleh kehormatan, pujian, penghargaan, dan pengakuan (esteem need). Berdasarkan tabel 17 motivasi responden di PT. Ratah Timber Company Datah Bilang Kec. Long Hubung Kutai Barat tahun 2010, dapat diketahui jumlah motivasi baik adalah 30 orang (21,3%), dan yang motivasi kurang berjumlah 111 orang (78,7%) dari jumlah total responden 141 orang. Sebagian besar responden tidak ada motivasi

74

dalam bekerja sehingga produktivitas menurun dalam perusahaan tersebut. Hal ini dapat dilihat dari jumlah persentasenya. Berdasarkan tabel 21 dapat dilihat bahwa rsponden yang

memiliki kategori motivasi baik berjumlah 10 orang (33,3%) yang memilki produktivitas kerja baik dan 20 orang (66,7%) yang memiliki produktivitas kerja kurang, sedangkan yang memiliki kategori motivasi kurang berjumlah 26 orang (23,4%) yang memiliki produktivitas baik dan 85 orang (76,6%) yang memiliki produktivitas kurang. Pada kategori motivasi baik terdapat 66,7% yang mengalami produktivitas kurang, hal ini dikarenakan kurang motivasi dari perusahaan berupa upah kerja dan bonus yang memadai, serta promosi yang pantas bagi tenaga kerja yang berprestasi sehingga tenaga kerja tidak bekerja dengan antusias yang baik dalam melakukan pekerjaan. Selain itu, produktivitas kerja yang kurang juga disebabkan oleh perasaan kurang nyaman dengan kondisi

perusahaan saat ini. Sedangkan kategori motivasi kurang terdapat 23,4% yang memiliki produktivitas baik, hal ini dikarenakan masalah ekonomi untuk memenuhi kebutuhan keluarga mereka. Sedangkan tenaga kerja yang memiliki tingkat pendidikan yang baik, bila mendapat tawaran dari perusahaan yang lebih menjanjikan maka akan langsung

meninggalkan perusahaan tersebut. Hal ini dapat dilihat dari banyak tenaga kerja baru diperusahaan ini, dan bila ada kerjaan yang lebih

75

baik maka mereka langsung meninggalkan perusahaan tersebut. Motivasi yang kurang juga dsebabkan perusahaan jarang melakukan promosi karyawan sesuai kompetensi, jarang memberikan

kesempatan dalam promosi karier, dan jarang memberikan reward. Hal ini diketahui berdasarkan jawaban responden pada tabel 18. Di samping itu dari hasil wawancara didapatkan juga bahwa sebagian besar responden mengalami kurang motivasi dari

perusahaan berupa upah gaji, dan bonus kerja. Para responden sebagian besar tidak ada motivasi untuk bertahan diperusahaan tersebut. Banyak pekerja yang meninggalkan perusahaan untuk mendapatkan kehidupan yang layak, sehingga sering didapatkan tenaga kerja baru diiperusahaan. Tenaga kerja yang bertahan diperusahaan karena tidak ada pekerjaan lagi, dan memang asli penduduk dikampung tersebut. Upah gaji yang tidak sesuai sangat mempengaruhi motivasi kerja seseorang yang berdampak pada produktivitas kerja seseorang. Semakin besar dorongan motivasi seseorang maka akan semakin tinggi produktivitas kerjanya. Hal ini sesuai dengan teori Budiyono (2003) yang menyatakan bahwa motivasi juga dapat mempengaruhi produktivitas kerja, semakin baik motivasi seseorang maka produktivitas kerjanya pun semakin meningkat. Hasil uji chi-square dengan = 0,05 diperoleh bahwa nilai p = 0,001 kurang dari maka dapat disimpulkan bahwa ada hubungan

76

yang bermakna antara motivasi dengan produktivitas kerja responden di PT. Ratah Timber Company Datah Bilang Kec. Long Hubunga Kutai Barat tahun 2010. Diperoleh OR = 21,120 artinya dimana responden yang memiliki motivasi kurang berpeluang 21 kali mempunyai produktivitas kurang. Diperoleh nilai Phi Value 0,429 yang artinya ada hubungan antara motivasi dengan produktivitas kerja di PT. Ratah Timber Company Datah Bilang Kec. Long Hubung Kutai Barat tahun 2010 dengan tingkat keeratan hubungan positif lemah. Oleh sebab itu bagi perusahaan sebaiknya lebih meningkatkan motivasi tenaga kerja dengan cara memberikan bonus dan upah gaji yang sesuai dengan pekerjaannya, tenaga kerja juga seharusnya ditempatkan di bagian yang sesuai dengan kompetensinya sehingga mereka dapat termotivasi dan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.

77

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Berdasarkan penelitian yang dilakukan dapat disimpulkan sebagai berikut : 1. Ada hubungan antara status gizi dengan produktivitas kerja di

PT. Ratah Timber Company Datah Bilang Kec.Long Hubung Kutai Barat Tahun 2010 dengan nilai p = 0,012 (p kurang dari 0,05) dan OR = 5,358. 2. Ada hubungan antara beban kerja fisik dengan produktivitas

kerja di PT. Ratah Timber Company Datah Bilang Kec.Long Hubung Kutai Barat Tahun 2010 dengan nilai p = 0,001 (p kurang dari 0,05) dan OR = 11,413 3. Ada hubungan antara motivasi dengan produktivitas kerja di PT.

Ratah Timber Company Datah Bilang Kec.Long Hubunga Kutai Barat

78

Tahun 2010 dengan nilai p = 0,001 (p kurang dari 0,05) dan OR = 21,120

B. Saran 1. Bagi tenaga kerja dengan kondisi gizi yang kurus hendaknya dapat menaikan berat badannya menjadi berat badan yang ideal dengan cara mengkonsumsi makanan yang memenuhi gizi seimbang, sedangkan bagi tenaga kerja dengan kondisi gizi gemuk diharapkan dapat mengatur konsumsi makanan yang sesuai dengan gizi yang diperlukan oleh tubuhnya agar dapat diperoleh gizi yang seimbang. 2. Bagi tenaga kerja dapat membagi waktu istirahat dengan pekerjaan, sehingga tidak terjadi beban kerja fisik yang berat dan berusaha memotivasi diri untuk lebih giat bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidup, sehingga produktivitas kerja tinggi dan baik di tempat kerja. 3. Bagi perusahaan sebaiknya memberikan bonus dan upah gaji yang sesuai pekerjaan, sehingga para pekerja dapat termotivasi dalam bekerja sehari-hari dan dapat juga meningkatkan produktivitas kerjanya.

79

DAFTAR PUSTAKA Agus Krisno Budiyanto. 2002. Dasar Dasar Ilmu Gizi. Malang : UMM PRSS Anoraga. 2001. Psikologi Kerja. Jakarta : Rineka Cipta A.M. Sugeng Budiono. 2003. Bunga Rampai HIPERKES DAN KK. Semarang : Badan Penerbit UNDIP Badan Pusat Statistik Provinsi Kalimantan Timur. 2010. Keadaan Ketenagakerjaan Kalimantan Timur Februari 2010. Kalimantan Timur. Pusat Statistik Kabupaten Kutai Barat. 2006. Ketenagakerjaan Kutai Barat. 2006. Kalimantan Timur. Keadaan

Badan

Baliwati, Yayuk Farida. 2004. Pengantar Pangan dan Gizi. Jakarta : Penebar Swadaya. Departemen Kesehatan dan Kesejahteraan Sosial Republik Indonesia.2000. Donovan, J.J. (2001). Work motivation. In N. Anderson, D.S. Ones, & H.K. Sinangil (Eds), The Handbook of Industrial, Work, and Organizational Psychology (pp. 53-76). London: Sage Publications.

80

Emil Salim. 2002. Green Company Pedoman Pengelolan Lingkungan Kesehatan Kerja. Jakarta : PT. ASTRA INTERNASIONAL TBK http://www.depkes.WHOgo.id/IND/IS-2010/indeks-htm Diakses pada tgl 2 agustus 2010. Pukul 15.00 WITA. I Dewa Nyoman Supariasa. 2002. Penilaian Status Gizi. Jakarta : EGC International Labour Organization.2009. JumlahTenaga Kerja Dunia. Diakses Melaluihttp/webcache.googleusercontent.com/search? q=cache:o43Y4pb0J:www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---asia/tanggal 28 oktober 2010 pukul 14.00 WITA. Kartasaepoetra. 2002. Ilmu Gizi (Korelasi Gizi, Kesehatan dan Produktivitas Kerja). Jakarta : Rineka Cipta Susanti . 2002. Metode Penelitian. Jakarta : Ghalia Indonesia Ramdan M. Iwan. 2006. Dasar Dasar Kesehatan dan Keselamatan Kerja. Samarinda : Bintang Timur. Rakmawati. Hubungan produktivitas dengan statu gizi.2010. http://www.depkes.go.id/IND/IS-2010/indeks-htm. Diakses pada tgl 22 Oktober 2010. Pukul 22.00 WITA. Soekirman. 2002. Ilmu Gizi dan Aplikasinya. Jakarta : Dirjen P dan K Soekidjo Notoatmodjo. 2002. Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta : Rineka Cipta Nugroho. 2007. Hubungan antara status gizi dengan produktivitas bagian pengepakan. http://www.depkes.go.id/IND/IS-2010/indeks-htm. Diakses pada tgl 22 Oktober 2010. Pukul 22.00 WITA. Notoatmojo dkk. 2002. Dasar Dasar Metodologi Penelitian Klinis. Jakarta : UI Suharsimi Arikunto. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan dan Praktek. Jakarta : PT. Rineka Cipta Sumamur PK. 1996. Ergonomi Untuk Produktivitas Kerja. Jakarta : Gunung Agung Sunita Almatsier. 2001. Prinsip Dasar Ilmu Gizi. Jakarta : Gramedia Pustaka Utara

81

Soeripto. 1992. Kebijakan Depnaker Dalam Penerapan Ergonomi Di Indonesia. Majalah volume XXV edisi Januari-Maret Sritomo Wigjo Soebroto. 2003. Ergonomi Studi gerak dan waktu. Surabaya: Guna Widya. Tulus MA, 1992. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Gramedia Pustaka UNNES. Pedoman Penyusunan Skripsi Mahasiswa Program Strata I. Uno. B, Amzah. 2007. Teori Motivasi & Pengukurannya: Analisis di Bidang Pendidikan. Jakarta : Bumi Aksara. Puslitbang Gizi Bogor. 2001. Pedeoman Praktis Memantau Status Gizi Orang Dewasa. http://www.gizi.net/pedoman-gizi/indeks-html. Diakses tgl 16 september 2010. Pukul 13.00 WITA.

82