FACULDADE CANDIDO MENDES

MBA EXECUTIVO EM CONSULTORIA E PLANEJAMENTO

EMPRESARIAL

AUGUSTO EMILIO DA SILVA

A RELEVÂNCIA DA GESTÃO SOCIAL NA MANUTEÇÃO DE

TALENTOS E MOLHORIA NO CLIMA ORGANIZACIONAL

ANGRA DOS REIS

2022
1
 FACULDADE CANDIDO MENDES

MBA EXECUTIVO EM CONSULTORIA E PLANEJAMENTO

EMPRESARIAL

AUGUSTO EMILIO DA SILVA

A RELEVÂNCIA DA GESTÃO SOCIAL NA MANUTEÇÃO DE

TALENTOS E MOLHORIA NO CLIMA ORGANIZACIONAL

Trabalho de Conclusão de Curso

apresentado a Faculdade Candido
Mendes como requisito último para
obtenção do certificado no MBA
Executivo em Consultoria e
Planejamento Empresarial.

ANGRA DOS REIS

2022
2
EPÍGRAFE

“Conheça todas as teorias, domine

todas as técnicas, mas ao tocar uma alma
humana seja apenas outra alma humana.”
Carl Gustav Jung

3
 SUMÁRIO
1. Resumo...................................................................................................... 5
2. Introdução.................................................................................................. 6
3. A Gestão Social e a Administração Empresarial................................... 7
4. A Gestão Social e o Fator Humano......................................................... 8
5. A Gestão Social e o clima organizacional.............................................10
6. Conclusão.................................................................................................12
7. Referências.............................................................................................. 13

4
 RESUMO
O presente artigo cientifico pretende apresentar e fomentar a gestão social
como ferramenta para tomadores de decisão no desenvolvimento de modelos de
negócios mais humanizados e assim produzir engajamento dos talentos que a
compõe. Seguirá o intuito de evidenciar a importância do equilíbrio entre o financeiro
e o social para obtenção do sucesso, tendo a valorização dos colaboradores como
referência desse processo, sem o qual empresas inexistem. Por fim se deseja
colaborar para o crescimento da importância das partes interessadas no negócio e o
quanto a responsabilidade social importa para o mercado e o futuro do entende
jurídico. Empresas modernas precisam cada vez mais ter um olhar que vá além dos
seus produtos, metas e processo.

5
 INTRODUÇÃO

A hodiernidade trouxe consigo a inquietude do humano na busca do seu

lugar, que deseja ocupar o espaço no que entendemos por sociedade, mercado de
consumo e no que concebido como sucesso ou realização pessoal. Esse movimento
que acelera suas demandas a cada novidade tem desafiado gestores na construção
das estratégias e desenvolvimento dos negócios, sem perder contato com o agente
dos processos: os recursos humanos.

Compreendendo o mencionado negócio como a reunião de pessoas entorno

de uma atividade comercial com objetivo comum de gerar o lucro ou prestar um
serviço à sociedade que pode ser local ou global. Sendo assim, são os recursos
humanos o principal ativo para atingir as metas que uma empresa propõe, e para
esses deve ela então dedicar os cuidados necessários para manter, desenvolver e
envolver pessoas na iniciativa econômica que se pretende realizar.

Diante do que se impõe as organizações devem dedicar recursos para fazer

frente as proposições, a saber: Como reter o talento necessário capaz de responder
a sua demanda? Como fazer desse colaborador um parceiro disposto a emprestar
suas habilidades de forma engajada e proporcional ao requerido? Como traduzir em
lucro o esforço desse conjunto do coletivo? Como preparar pessoas para o futuro do
mercado de ação do negócio? Como ampliar a atuação da empresa para além das
suas metas operacionais?

Isto posto fica explicita a interdependência de pessoas e negócios para o bem

estar social, econômico e político dos entes envolvidos nesse processo, justificando
a analise acadêmica que essa pesquisa se presta realizar e que usará a lente da
Gestão Social para responder a proposta tema.

6
 1- A GESTÃO SOCIAL E A ADMINSTRAÇÃO EMPRESARIAL

A gestão social é uma termo novo quando comparado a gestão empresarial e

tem ampliado sua importância nas últimas duas décadas. O crescimento de
exigências dos diversos interessados e afetados pelos negócios aceleraram
mudanças que foram acatadas. O tomador de decisão hoje precisa entender que a
realização do empreendimento que o sucesso precisa atender demandas imperiosas
dos seus colaboradores, meio social que opera ou está inserido e assumir
compromissos que tenham como resultado o bem estar para o seu público, pois
disso depende seu reconhecimento.

A empresa que hoje que engajada nesse desafio e tem a responsabilidade

socioambiental em seu escopo monitora essa iniciativa emprestando da gestão
social metodologia. Essa iniciativa permite apurar indicares de resultado fiando que
eles são termômetros para avaliação de clima.

A chegada da Responsabilidade Socioambiental chegou para o contexto das

empresas com a necessidade de medidores e promotores de indicadores para a
demanda do mercado. Assim a gestão social chega para oferecer auxilio diante do
desafio que a imperiosa mudança de paradigma exigia já última década século
passado (Prates, 2004).

Assim como toda novidade essa também surgiu acompanhada de polemicas

e do gestores e colaboradores, sobretudo os mais conservadores. A revista The
Economist em 2005 apontava como perigosa a inserção da gestão social no meio
empresarial, pois acreditava que equiparar outros interesses privados ao objetivo
primário da empresa acreditado no início desse século, colocaria em risco o
desempenho econômico e financeiro do negócio, o que na prática um equívoco em
seu aspecto mais amplo (The Economist, 2005).

7
 A gestão social permitiu a empresa mais do que oferecer benefícios
desejando fazer crescer o bem estar social das partes interessadas do seu
negócios, mas também aferir o quanto de satisfação esse investimento
proporcionava e retornava para o negócio sem assim uma legítima ferramenta de
gestão o que permitiu sua ampliação no meio tratado nessa pesquisa. Assim
empresas passaram oferecer com frequência além do que exige a legislação,
criando um ambiente de troca e cooperação cada vez mais convergente com
demandas socais dos envolvidos. É o que entendemos hoje como a valorização dos
Recursos Humanos e sua importância para o sucesso da estratégia empresarial.

2- A GESTÃO SOCIAL E O FATOR HUMANO

A história moderna da gestão de negócios aponta para uma sucessão de

continuada de metodologias e ferramentas que prometeram e ainda prometem
economia de recursos, elevação da qualidade do produto, satisfação dos clientes,
crescimento da produtividade, entre muitas outras afirmações. Essas regras exigiam
dos envolvidos alta aderência para que o resultado fosse percebido, fato que levou
empresas a colheita de frustrantes resultados, logo seguindo de busca por novo
modelo.

O valorização do fator humano surgiu ante exigência que velocidade na

aceleração do saber, promovida pela tecnologia da informação, trouxe para o nosso
contexto social. A novidade consumiu empresas que decidiram não atentar para os
parâmetros que o mercado exigia das corporações e a literatura está repleta de
exemplos com relatos de falências e redesenho corporativo para adequação tardia a
realidade. (Caravantes,1997).

8
 A necessidade de manter esse potencial criativo iniciou um processo de
valorização dentro das incorporações, adequando empresas ao novo tempo,
proporcionando fazer frente aos desafios institucionais. Pessoas hoje são
reconhecidos como o principal ativo das principais empresas do mercado, pois delas
se espera a resposta para os enfrentamentos e não de métodos e processos, que
readequados a um novo patamar de importância seguem como necessárias
ferramentas de fomento, desenvolvimento e consolidação das estratégias
empresarias. Surgem as políticas de recursos humanos, avaliação de clima
organizacional, gestão de desempenho individual, politicas bem-estar social, abrindo
campo amplo para a gestão social nas corporações (Caravantes,1997).

A gestão social surge para ajudar aferir e dimensionar os impactos das

políticas de valorização do fator humano no resultado empresarial. Mesmo que o
novas referências hoje orientem as decisões no meio corporativo, ainda precisam
essas instituições evidenciar resultados econômicos que validem sua existência no
mercado, pois sem positivar essa evidencia o fim das atividades se impõe de modo
inapelável.

A qualidade de vida dos colaboradores é vetor relevante na apuração dos

resultados programados pelos tomadores de decisão nas empresas, assim entende
se porta as empresas hoje e a gestão de pessoas ampliar sua importância estratégia
emprestando métodos e formas da gestão social.

O entendimento que toma corpo se consolida hoje, mas tem seus

fundamentos no fim do século passado. March e Simon já afirmavam em 1970 que
empresas eram sistemas sociais interligados de numerosas pessoas, denominadas
participantes, que incentivas contribuem para as instituições. (March e Simon,1970)

9
 Maslow desenvolveu a hierarquia da necessidade humana e relacionou o
atendimento a essas necessidades ao bem-estar do indivíduos. Desse entendimento
surgiu também consecutivamente compreensão de que a melhoria na qualidade de
vida dos envolvidos no negócio seria capaz de gerar melhora da entrega dos
resultados. Somado a esse conhecimento, hoje se sabe que não são os estímulos
externos em ação solitária capaz de motivar e engajar uma pessoa as metas de uma
empresa. É preciso que exista uma estrita relação de contrapartidas justas, onde a
necessidade operacional e as exigências do lucro sejam equilibradas com o
atendimento das necessidades individuais de cada colaborador (A.Maslow,1970).

Empresas relevantes em seus segmentos já entenderam que precisam inovar

se desejam se mantar e só pessoas podem realizar esse atributo. Ter um ambiente
que favoreça liberação desse potencial transformador acontece na medida que
empresas se envolvem com as pessoas que elas desejam envolver. A gestão social
oferece caminhos para que essa parceria seja melhorada na proporção que
instituições se propõem conhecer seus recursos humanos e assim oferecer meios
para a sua satisfação enquanto entrega o resultado programado. (Cervantes,1993).

O crescimento da importância dessa valorização vai apontar também para a

redução no risco do negócio, uma vez que o tomador de decisão no âmbito
operacional estará em continuo equilíbrio e direcionado para a saciar suas
necessidades. Indivíduos inseridos em ambientes onde há liberdade de atuação,
respeito as suas idiossincrasias tendem a oferecer resultados mais potentes para a
realidade onde expressam suas habilidades.

3- A GESTÃO SOCIAL E O CLIMA ORGANIZACIONAL

Estar à frente de um negócio de hoje exige dos gestores a busca continua de

novas ferramentas para medir os resultados e ajustar as estratégias. Tomando como
verdade que são os recursos humanos o ativo mais valioso de uma empresa
relevante, surge assim a necessidade de acompanhar e atender as demandas desse
cliente interno que de forma primária tem potencial para impactar o planejado
significativamente e com isso alterar a qualidade do produto.

10
 Surge já nos anos 70 as primeiras pesquisas junto aos trabalhadores com a
intensão de medir satisfação e assim oferecer informações para auxiliar na tomada
de decisão. Nasce com essa pratica o que se tornou conhecido hoje como pesquisa
de clima organizacional e suas implicações para o negócio. Porém ainda é uma
insipiente iniciativa diante da tentativa de dominar o fator humano. (Luz, 1996)
É o clima organizacional capaz de oferecer informações sobre o a qualidade
do ambiente de trabalho, o estado de ânimo dos indivíduos que formam esse corpo
e os pontos para melhoria e ajustes na direção das metas operacionais, pois o
estudo sobre a dinâmica das empresas estabelece uma impossibilidade de manter
uma entrega eficiente e produto de qualidade em ambientes onde o clima aponta
para indicadores baixos na satisfação dos recursos humanos, cabendo melhorias
nos pontos divergentes dos objetivos (Lacombe,2005)
Segundo Chiavenato (2004) a pesquisa de clima tem tomado importância a
ponto de impactar as estratégias para os negócios, promovendo o entendimento de
que o colaborador também tem suas metas essas devem ter espaço no modelo do
negócio, sem o qual caminham ambos para um litígio administrativo capaz de
colocar em risco a saúde e até a existência da pessoa jurídica promotora da
iniciativa comercial.
Nesse contexto a gestão social tem importância como a ferramenta capaz de
ler, interpretar, amalgamar os dados apurados pela pesquisa de clima e assim
oferecer respostas para melhor adequação dos interesses envolvidos. Essa decisão
da empresa junto na direção do colaborador tem resposta na melhoria da qualidade
produzida pela instituição, como também atendimento das demandas externas de
modo mais eficaz, consolidando o negócio e pacificando tensões no ambiente
corporativo.
Um fator interno de grande importância de uma corporação é o risco
operacional. Esse é bastante sensível as alterações no clima organizacional, que
medido e respondido em tempo real tem potencial de até mesmo reduzir danos aos
meio ambiente e equipamentos. O fato quando considerado no âmbito dos negócios
de alto risco fica evidente a relevância de oferecer respostas com a máxima
brevidade as mudanças não desejáveis no clima organizacional, e para tanto é
preciso medir para saber.

11
 Importa hoje ouvir os funcionários, saber das suas demandas e como pode a
empresa colaborar para o seu bem estar, e essas pesquisas devem ocorrer em
prazos cada vez menores. As literaturas sobre o tema apontam para um prazo entre
12 a 24 meses, porém é amplo o entendimento de que esses períodos devem ser
ajustadas, pois as mudanças tem exigido mudanças cada vez mais breves e
tornando obsoleto metodologias e decisões em velocidade jamais observada. Tratar
esses prazos de forma burocrática deve pode surpreender os pesquisadores e
atrasar decisões vitais para o negócio.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

As variantes que hoje se apresentam para os negócios tornam ainda maior o

desafio do gestor a frente dessas instituições. Considerar o negócio não mais como
uma instituição compostas por regras e burocracias, mas sim um organismo vivo
com cultura e personalidade própria é ponto o ponto de referência essencial para
tomar as melhores decisões na direção dos interesses contratados.

12
 O entendimento do negócio como um ficção legal, assim como preconizada
Peter Drucker traz ainda mais complexidade para a atividade. Ele afirma que
empresas é a resultante do relacionamento de pessoas juntas num ambiente
objetivando atingir mutuamente o contratado acordado. Esse aspecto diferenciado
torna os gestores administradores de talentos e competências para gerar o propósito
institucional, o que torna a importância das pessoas inseridas na iniciativa ainda
mais decisivo, cabendo preciso acompanhamento desse ativo e do universo que o
cerca. (Durcker,1995)
O crescimento do aspecto social dentro das empresas é hoje um imperativo
inalienável do sucesso comercial almejado. Envolver pessoas para que essas se
envolvam no negócio é a estratégia de quem já entendeu que é o fator humano o
ponto crucial para que seja realizado o propósito da empresa no meio social que
opera.
Essa valorização precisa ir além dos salários e benefícios, criando condições
únicas que respeitem diferenças, crenças, valores e necessidades, pois serão esses
ambientes os responsáveis por receber e promover os autores do sucesso
empresarial.
Diante dessa proposta surge a gestão social para ler e ofertar soluções para
melhor gestão desses complexos sistemas, onde interesses se envolvem e
desenvolvem respostas que se são traduzidas pela cultura institucional, com reflexos
no clima organizacional e se revelam nos indicadores de desempenho da
organização. Assim se observa na revelação dessas premissas uma causa e efeito
no relacionamento entre empresa e seus recursos humanos.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

PRATES R., M.Cecilia. Ação Social das empresas privadas: uma

metodologia para avaliação de resultados. Tese de doutorado. Fundação Getúlio
Vargas / EBAPE, março de 2004.

THE ECONOMIST. The good company: a sceptical look at corporate social

responsibility. The Economist, special survey, p.1-16, January 2005.

13
 PETER DUCKER, A ReAdministração e o Administrador Excelente, p. 38-40,
agosto 1995.

A.MASLOW, Motivation and Personality, New York: Harper e Row, 1970.

MARCH E SIMON, Teoria das organizações, Rio de Janeiro: Fundação

Getúlio Vargas,1970.

CHIAVENATO, IDALBERTO, Recurso humanos: o capital humano nas

organizações. 8.ed. São Paulo: Atlas 2004.

CARAVANTES, GERALDO, Recursos humanos estratégico para o 3 milênio,

Porto Alegre: NEX/FACETEC,1993

LUZ, RICARDO. Clima organizacional. Rio de Janeiro: Qalitymarck,1996

CERVANTES, GERALDO E CERVANTES, CLAUDIA E BJUR, WESLEY:.

Administração e qualidade: a superação dos desafios, São Paulo,1997.
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos: princípios e
tendências. São Paulo: Saraiva, Makon,2005

14