CENTRO DE EDUCAÇÃO SUPERIOR DE BRASÍLIA

CENTRO UNIVERSITÁRIO INSTITUTO DE EDUCAÇÃO SUPERIOR DE BRASÍLIA

_________________________________________________________________________________________

USCIARA MOREIRA VIDES GOMES

Assédio Moral no Serviço Público: a qualidade de vida no trabalho.

Brasília - DF
2017
 USCIARA MOREIRA VIDES GOMES

Assédio Moral no Serviço Público: a qualidade de vida no trabalho.

Projeto de Pesquisa de curso Pós-Graduação

em Administração Pública apresentado ao
Centro Universitário Instituto de Educação
Superior de Brasília – IESB como exigência
complementar e obrigatório para a obtenção da
segunda avaliação - primeiro semestre de 2017.

Brasília-DF, 05 de maio de 2017.

Prof. Orientador: MSc Silvio Wolff

Brasília – DF
2017
 Dedicatória

Dedico este trabalho ao meu marido e filho que

me deram forca e me motivaram em todas as
fases desse processo de Pós-Graduação.
Dedico também em especial ao nosso mestre
maior, Deus, que passou a frente, e que por
meio de suas bênçãos me proporcionou
condições de reconhecer que sem ele nada
acontece, e que é preciso reconhecer que tudo
se conquista de acordo com o nosso querer e
merecimento.
RESUMO

O assédio moral estabelece uma ideia de humilhação, de um sentimento de ser ofendido,

menosprezado, rebaixado, constrangido. A pessoa vítima do assédio moral se sente
desvalorizada e envergonhada. No ambiente de trabalho o assédio moral pode ser identificado
por humilhações constantes, geralmente provocados por um chefe ou superior na escala
hierárquica, que levam à uma degradação das condições de trabalho. A vítima, com medo de
perder o emprego, sente-se de mãos atadas diante das hostilidades e ameaças e acaba
submetendo-se ao rebaixamento. Os colegas de trabalho também amedrontados, aderem a um
pacto de tolerância e silêncio, deixando a vítima cada vez mais isolada e sem ter a quem
recorrer. Em grande parte, o assédio moral tem como objetivo uma pretensão constante de
perseguição, de ameaças, de condutas abusivas e constrangedoras, de demonstrar autoridade e
poder, humilhando o empregado ou subordinado, dessa forma o empregador cria um ambiente
insuportável e torna o ambiente de trabalho do empregado doloroso, sacrificante e doentio,
tornando o empregado emocional e profissionalmente abalado, perdendo a autoconfiança e o
interesse pelo trabalho, podendo alcançar o pedido de demissão, ou coisa pior.

Palavras-chave: assédio moral, ameaças, condutas abusivas, demissão

Sumário

INTRODUÇÃO ............................................................................................................................2

1. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ....................................................................................................... 4

1.1 Conceito de Assédio Moral .................................................................................................................. 5

1.2 Assédio moral nas Organizações Públicas .......................................................................................... 6

2. QUALIDADE DE VIDA NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL .................................................... 7

2.1. Medidas para o combate ao assédio moral .......................................................................................... 10

3. RESULTADO E ANÁLISE DA PESQUISA .................................................................................... 11

3.1 Metodologia da Pesquisa ................................................................................................................... 11

3.2 Cenário .............................................................................................................................................. 12

3.3 Análise e discussão dos dados ............................................................................................................ 13

3.4 Perfil da Amostra .............................................................................................................................. 13

CONSIDERAÇÕES FINAIS ..................................................................................................................... 23

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ....................................................................................................... 25

APÊNDICE I ..............................................................................................................................26

APÊNDICE II .............................................................................................................................27

(Questionário utilizado na coleta de dados da pesquisa) ............................................................................. 27

1
INTRODUÇÃO

Muitos são os meios de assédio moral nas organizações de todo o mundo, porém ao
longo dos anos, percebe-se que esse assunto vem sendo tratado amplamente pela sociedade,
principalmente em movimentos de defesa do trabalhador e até mesmo no âmbito legislativo.
Atualmente, os tribunais trabalhistas buscam condenar esta prática.
Contudo, tem-se como objetivo geral analisar o assédio moral no serviço público, bem
como a qualidade de vida no ambiente organizacional, diante da importância de combater este
mal.

Neste sentido, vê-se como objetivos específicos discutir os problemas existentes em

organizações públicas ocasionadas pelo assédio moral, bem como analisar as dimensões e
fundamentações teóricas que podem afetar a vida das pessoas nas organizações. Por fim,
busca-se discutir os a qualidade de vida no ambiente organizacional e medidas de combate ao
assédio moral nas organizações.

Diante disso, a problemática em questão parte da seguinte pergunta: O Assédio moral

no ambiente de trabalho gera impactos na motivação dos colaboradores?

Por esse questionamento, esta pesquisa justifica-se pela necessidade de entender a

importância de um ambiente de trabalho que se preocupa com o bem-estar e principalmente,
com a satisfação dos seus recursos mais valiosos, as pessoas. Além disso, busca-se entender
de que maneira o líder pode melhorar a qualidade dos serviços nas organizações a partir de
ações de combate ao assédio moral no trabalho, criando ambientes estimulantes e motivadores
ao capital humano, ambientes orientados para resultado e produtividade.

Cada vez mais, espera-se que as organizações consigam conquistar e manter

trabalhadores competentes, motivados e saudáveis. Portanto, é preciso trazer um conteúdo que
demonstra um reconhecimento de que o ideal em todas as organizações seria proporcionar um
ambiente que promova programas voltados à saúde e qualidade de vida, beneficiando tanto a
empresa quanto àqueles que necessitam dos serviços da mesma.

2
 A metodologia utilizada neste artigo ocorreu por meio bibliográfico, exploratório,
descritivo e qualitativo.

Segundo Marconi e Lakatos (1992), a pesquisa bibliográfica é um meto de

levantamento de várias bibliografias que já foram publicadas, seja por meio de livros, revistas,
publicações avulsas, documentações e imprensa escrita. Como objetivo, busca fazer com que
o pesquisador esteja diretamente em contato com o material escrito.

Para Gil (2008) a pesquisa exploratória vida proporcionar maior familiarização com o
problema, ou seja, explicitá-lo. Nesta pesquisa pode ocorrer o envolvimento de um
levantamento bibliográfico e entrevistas.

Quanto à pesquisa descritiva, Gil (2008) afirma que este estudo busca descrever as
características e evidências de uma determinada população ou fenômeno. Nesta pesquisa se
utiliza técnica padronizada de coletar os dados e observações para interpretação dos fatos.

De acordo com Goldenberg (1997, p. 34) a “pesquisa qualitativa não se preocupa com
representatividade numérica, mas sim com o aprofundamento da compreensão de um grupo
social, de uma organização etc. Os pesquisadores que adotam a abordagem qualitativa se
opõem ao pressuposto que defende um modelo único de pesquisa para todas as ciências, já
que as ciências sociais têm sua especificidade, o que pressupõe uma metodologia própria.
Assim, os pesquisadores qualitativos recusam o modelo positivista aplicado ao estudo da vida
social, uma vez que o pesquisador não pode fazer julgamentos nem permitir que seus
preconceitos e crenças contaminem a pesquisa”.

3
1. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Nos anos 80, o tema do Assédio Moral veio a ser abordado de forma superficial. Em
nossa realidade, percebe-se diariamente que o assunto não vem sendo discutido com a
sociedade de forma suficiente, clara e objetiva. O que existe é a necessidade em caráter
emergencial de levar o assunto adiante e principalmente combate-lo, de forma que a violência
não se origine e prospere.
Para Piestsch (2006) esse fenômeno normalmente pode ser encontrado em qualquer
grupo social por meio de uma sedução considerada perversa, submetido através do poder sobre
a vítima, fazendo com que a mesma não tenha opções diante do medo de terror, medo,
perseguição e outros fatores.
Nestes casos, percebe-se que o objetivo do assediador, normalmente, é controlar o
colaborador ou a colaboradora a aceitar suas imposições, configurando também uma relação
de subordinação baseado em punições.
É claro que a intensificação deste tipo de abuso, com o passar dos anos e também
levando em consideração todas as mudanças na organização nas últimas décadas passou a ter
consequências prejudiciais para a execução das atividades. O trabalhador se depara agora com
novas metodologias de seleção, cobranças constantes e abusivas.
De acordo com Hirigoyen (2002, p. 17), “o assédio moral no trabalho é definido como
qualquer conduta abusiva, gesto, palavras, comportamento, atitude que atende, por repetição
ou sistematização, contra a dignidade ou integridade de uma pessoa, ameaçando seu emprego
ou degradando o clima de trabalho”.
Entende-se que o assédio moral, é a presença de conduta que vise a humilhar, a
ridicularizar, a menosprezar, a inferiorizar, a rebaixar, a ofender o trabalhador, causando-lhe
sofrimento psíquico e físico.
Para Alkimim (2009, p:47):

O assédio moral pode ter início quando a vítima não se adapta a

restruturação da organização ou autoritarismo da chefia, ou ainda, a
gestão de pressão, pode ocorrer também com trabalhadores que são
extremamente dedicados à sua atividade laboral, pois este é o tipo
de perfil que pode gerar inveja e rivalidade entre colegas que se
sentem ameaçados, e até mesmo por parte do superior hierárquico
ou chefia que temem em perder o cargo e poder.

4
 Muitas vezes, por falta de preparo de alguns chefes imediatos, mas com frequência
por pura perseguição a um determinado indivíduo. Neste ambiente, o assédio moral tende a
ser mais frequente em razão de uma peculiaridade: o chefe não dispõe sobre o vínculo
funcional do servidor. Não podendo demiti-lo, passa a humilhá-lo e a sobrecarregá-lo de
tarefas inócuas.

1.1 Conceito de Assédio Moral

Iniciando o processo de conceituação do Assédio Moral, Barros (2005) afirma que o

assédio moral está totalmente ligado à própria conduta, estrutura emocional e sentimental do
ser humano, normalmente conhecido como caráter. Trata-se então, de um enfrentamento
contra a própria dignidade humana, que em seu estágio inicial possui uma manifestação no
ambiente familiar e escolar, chegando a atingir mais tarde o ambiente de trabalho na vida
adulta.

Diante disso, em tais situações, exige do direito o combate e busca a proteção à

dignidade da vítima, fato que justifica a punição do assédio moral, sendo este o seu
fundamento.

Para Quadros (2004), o assédio moral reflete uma sujeição dos trabalhadores dos
ambos os sexos a ter que se submeter a situações completamente ofensivas contra a ética e
moral, humilhantes, constrangedoras e que afetam seus princípios básicos, de forma repetitiva
e prolongada durante toda a jornada de trabalho, comuns em relações hierárquicas autoritárias
e assimétricas.

Entende-se que essas condutas negativas, predominam em relações desumanas,

partidas de um ou mais de um chefe ou pessoa designada a estar em cargos de comando.

Segundo Maciel (2007: p. 118), “o assédio moral no trabalho compreende toda

exposição prolongada e repetitiva a situações humilhantes e vexatórias no ambiente de
trabalho. Essas humilhações se caracterizam por relações hierárquicas desumanas e
autoritárias, onde a vítima é hostilizada e ridicularizada diante dos colegas e isolada do grupo”.

Ainda de acordo com Maciel (2007: p. 117), “assédio moral é conhecido também como
violência moral. No Brasil, o assunto não tem tido a atenção devida dos pesquisadores, embora
haja um crescente interesse pelo tema”.

5
 Sendo assim, percebe-se que o assédio moral, também denominado violência moral,
refere-se a situações em que a relação humana entre as partes está desequilibrada, não havendo
respeito.

Segundo Salvador (2002), o assédio moral chegou a ser tratado e confundido com
outros problemas no mundo do trabalho, ocasionando stress e conflitos entre colegas,
prejudicando e agravando problemas no desenvolvimento de determinadas atividades
organizacionais.

Freitas (2001 p.13) nos traz que “o assédio que desencadeia a reação, posto que a
vítima reage ao autoritarismo. É, pois, a sua recusa a submeter-se à autoridade, apesar das
pressões, que a designa como alvo”.

Por fim, segundo Heinz Leymann (2000 p. 5) o assédio moral representa “uma
interação social, através da qual um indivíduo (raramente mais do que um) é atacado por um
ou mais (raramente mais de quatro) indivíduos de forma diária e continuada durante meses,
levando a pessoa assediada a sentir-se numa posição completamente desprotegida e correndo
um elevado risco de exclusão”.

De acordo com o exposto, percebe-se que esse o assédio moral no trabalho é

caracterizado por comportamentos, gestos, palavras e atitudes consideradas abusivas, ações
consideradas prejudiciais para a harmonia no ambiente organizacional.

1.2 Assédio moral nas Organizações Públicas

De acordo com Ferreira (2003, p. 16); “o assédio moral nas organizações representa
condutas abusivas, humilhantes e constrangedores, frequentes e no exercício das funções dos
trabalhadores, manifestadas através de atitudes comportamentais que possam trazer danos ao
empregado, pondo em perigo o seu emprego ou degradando o ambiente de trabalho”.

Entende-se que é preciso se preocupar com a ocorrência de fatores característicos de

assédio, pois muitas vezes quem mais sofre os impactos é a organização, sendo ela pública,
pode gerar prejuízos para a sociedade.

6
 Para Molon (2004), em um ambiente de trabalho modernizado e globalizado, as
indústrias e empresas, buscam explorar a excelência e cada vez a rotina de trabalho que traga
lucro e benefícios. E isso, reflete a intenção de evitar conflitos no ambiente de trabalho.

Ferreira (2006, p. 17) nos trás que:

Algumas características da gestão perversa nas organizações são: falta

de comunicação; pessoas que são colocadas em situação de rivalidade;
manipulação de pessoas, para que se desestruturem e autodestruam;
diminuição do número de cargos exigindo cada vez mais
produtividade; e o fato de não agirem de forma direta e clara. O
objetivo das empresas que possuem gestão perversa é calar as pessoas
que denunciam situações de desigualdades ou irregularidades.

Desta forma, em um ambiente organizacional que seja pautado na comunicação e

diálogo e no resgate da humanização geral dos colaboradores, deve-se reafirmar e buscar
prevalecer o respeito, harmonia, companheirismo, a igualdade de direitos e principalmente o
combate à violência e equidade ambiental, influenciando assim na qualidade de vida nas
organizações.

2. QUALIDADE DE VIDA NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL

A satisfação profissional é um assunto que desperta interesse por estar relacionado

com recompensas emocionais recebidas pelos indivíduos em seu ambiente de trabalho e
experiências perante o mesmo.

De acordo com Locke (1976) apud Martins (1984), a satisfação no trabalho é um

estado em que as emoções se tornam agradáveis ou positivas, que resulta de impactos
associados a um processo de avaliação mental relacionado às experiências no trabalho.

Davis e Newstron (1991, p. 65) afirmam que:

Quando as pessoas entram numa organização, trazem consigo certas

forças e necessidades que afetam seu desempenho na situação de
trabalho. Algumas vezes, são facilmente perceptíveis, mas
frequentemente tais forças e necessidades são difíceis de determinar e
satisfazer, além de variarem enormemente de uma pessoa para outra.
Segundo Siqueira (2008, p. 267), a satisfação no trabalho “[...] é um tema que interessa
não só aos pesquisadores, mas especificamente aos gestores que buscam conferir a adequação
de suas políticas e práticas de gestão”.

7
 Robbins (2005) afirma que a satisfação no ambiente de trabalho está presente nas
variáveis que compõem a chamada “qualidade de vida no trabalho”. Para o autor, a satisfação
no trabalho está relacionada com o bem estar e a felicidade do trabalhador.

Nesse contexto, entende-se que as condições necessárias para a satisfação dependem

do quanto às pessoas gostam e se sentem bem e seu trabalho. Mas no ambiente profissional,
gostar do trabalho, não significa necessariamente que há um estado de felicidade em todos os
fatores estabelecidos como responsável por despertar a satisfação em cada indivíduo.

Martins e Santos (2006, p. 196) apontam a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg como
a primeira teoria que surgiu com o intuito de explicar a satisfação no trabalho:

Ela pressupunha a existência de dois grupos de fatores, responsáveis,

separadamente, pela satisfação no trabalho – os "motivadores", tais
como o próprio trabalho, o desempenho, a promoção e o
reconhecimento pelo trabalho executado –; e pela insatisfação no
trabalho – os fatores "higiênicos", como supervisão, relações
interpessoais no trabalho, política de organização e salário.

Spector (2003), afirma que a satisfação no trabalho é a variável centralizadora de

outras que estão diretamente ligadas aos aspectos organizacionais, além de fenômenos, como:
a natureza do trabalho; a supervisão (monitoramento); e, o ambiente de trabalho. A satisfação
tem tido reconhecimento por sua importância nas realizações profissionais dos funcionários,
destaques das organizações, além de melhores desempenhos na produtividade.

De acordo com o relato de Rodrigues (1994, p. 150) a “qualidade de vida no trabalho

tem como base para sua mensuração a motivação e a satisfação em diferentes níveis.”. Diante
disso, fica evidenciado que há uma relação entre aspectos que compõe a satisfação e
motivação como fatores de qualidade de vida dos colaboradores no ambiente de trabalho.

Para Chiavenato (1999), não é fácil definir de maneira exata o significado de

motivação, já que este pode ser e tem sido utilizado em vários e diferentes sentidos. De
maneira ampla, a motivação remete a tudo aquilo que impulsiona os indivíduos a agirem de
determinada forma, ou, pelo menos, aquilo que da inicio a um tipo de comportamento
específico, em que este impulso ou à ação, pode ser causado por meio de influências externas
(ambiente), ou também, por fontes internas, (nos indivíduos).

8
 Com todo o exposto, percebe-se que a satisfação e motivação no trabalho são
essenciais no âmbito organizacional, pois as mais distintas organizações visam utilizar
ferramentas com a intensão de oferecer ao trabalhador um ambiente que lhe desperte
satisfação e promova motivação, pois colaboradores satisfeitos e motivados produzem mais e
com maior qualidade, gerando impactos positivos ao crescimento da organização.

Hunt e Osborn (2002, p. 96):

Satisfação no trabalho formalmente definida é o grau segundo o qual

os indivíduos se sentem de modo positivo ou negativo com relação ao
seu trabalho, é uma atitude, ou resposta emocional às tarefas de
trabalho e às suas várias facetas. Aspectos mais comuns da satisfação
no trabalho relacionam-se com pagamento, desempenho e avaliação
de desempenho, colegas qualidade de supervisão condições físicas e
sociais do local de trabalho.

Maximiano (2000) ressalta que é importante promover a qualidade de vida dentro das
organizações, pois o propósito principal dessa promoção consiste na satisfação e motivação
do quadro funcional, diante das buscas por melhores condições no trabalho.

Ainda segundo Maximiano (2000), o assunto “motivação” pode ser deduzido como
um processo em que um grupo ou conjunto que motiva, dar razões e justifica, explica, estimula
e encoraja, guia, incentiva, direciona, causa, desperta ou provoca certo tipo de ação no
comportamento dos seres humanos. Nesse sentido, a motivação pode ser interpretada como
algo que leva as pessoas a se posicionar ou se portar em uma determinada ação.

Segundo Davis e Newstron (1991, p. 47), “embora não haja respostas simples para a
questão da motivação um importante ponto de partida reside na compreensão das necessidades
do empregado”.

Bortolozo (2011) afirma que para os colaboradores obterem satisfação e motivação na

realização das atividades, é preciso que as organizações proporcionem um ambiente de
trabalho com total segurança e conforto. Além destas variáveis, também é essencial que as
atividades sejam socializadas e de constante interação, pois é a satisfação dos colaboradores
também estar associada com os fatores sociais.

Entende-se que a qualidade de vida no trabalho como satisfação e motivação, esta

evidenciada a partir da criação de um ambiente em que as pessoas possam se sentir bem, e

9
 fica clara no momento em que a felicidade é despertada nas ações que movem e direcionam
os comportamentos dos colaboradores.

Nesse sentido, uma empresa que tem como preocupação ações voltadas para a
qualidade de vida no ambiente organizacional, precisa investir combater o assédio moral, pois
é preciso promover bem-estar, motivação, segurança, saúde e a satisfação a seus
colaboradores.

2.1. Medidas para o combate ao assédio moral

Devido aos efeitos drásticos ocasionados pelo assédio moral no trabalho, afetando o
clima e a qualidade de vida no ambiente organizacional, seríamos tentados a pensar que, caso
tivéssemos que passar por uma situação constrangedora ou por um processo de assédio, o
melhor seria mudar a profissão ou emprego, como forma de fugir de tais ocasiões.

Para Leymann (2000), existe um conjunto de medidas que podem ser tomadas dentro
de uma organização, devendo assim em primeiro lugar, analisar a fase que se encontra o
processo de assédio moral. Entende-se que em uma fase inicial, deve-se estabelecer uma
política de prevenção à conflitos, e é preciso também fazer uma busca de informações com o
intuito evitar futuras situações de assédio, ou seja, prevenir.

Ainda segundo Leymann (2000), quando o processo de assédio já se encontra em uma

fase avançada, deve-se permitir que a vitima entre com um processo de reabilitação
profissional, protegendo sua saúde mental e física, bem como buscar medidas que permitam
o afastamento entre ambas as partes.

De acordo com Hirigoyen (2002), é importante atribuir a responsabilidade à

organização na prevenção do assédio moral. Esta, deverá definir as estratégias que irão
permitir o perfeito cumprimento das normas de condutas e respeitos a ética organizacional.

É importante que a organização crie os seus métodos de gestão, fortaleça seus

princípios, valores e normas de condutas. De acordo com os autores, é importante o
envolvimento de todas as partes no combate ao assédio moral dentro do ambiente de trabalho.
No entanto, é preciso considerar cada norma como medida prioritária a prevenção dentro e
fora das organizações.

10
3. RESULTADO E ANÁLISE DA PESQUISA

Seguindo o interesse em descobrir se os fatores motivacionais das pessoas estão

ligados com a promoção da qualidade de vida no ambiente de trabalho, realizou-se uma
pesquisa com o objetivo de identificar a importância de um ambiente sem qualquer tipo de
assédio nas organizações.

3.1 Metodologia da Pesquisa

A metodologia utilizada neste artigo ocorreu por meio bibliográfico, exploratório,

descritivo e qualitativo.

Segundo Marconi e Lakatos (1992), a pesquisa bibliográfica é um meto de

levantamento de várias bibliografias que já foram publicadas, seja por meio de livros, revistas,
publicações avulsas, documentações e imprensa escrita. Como objetivo, busca fazer com que
o pesquisador esteja diretamente em contato com o material escrito.

Para Gil (2008) a pesquisa exploratória visa proporcionar maior familiarização com o
problema, ou seja, explicitá-lo. Nesta pesquisa pode ocorrer o envolvimento de um
levantamento bibliográfico e entrevistas.

Quanto à pesquisa descritiva, Gil (2008) afirma que este estudo busca descrever as
características e evidências de uma determinada população ou fenômeno. Nesta pesquisa se
utiliza técnica padronizada de coletar os dados e observações para interpretação dos fatos.

De acordo com Goldenberg (1997, p. 34) a “pesquisa qualitativa não se preocupa com
representatividade numérica, mas sim com o aprofundamento da compreensão de um grupo
social, de uma organização etc. Os pesquisadores que adotam a abordagem qualitativa se
opõem ao pressuposto que defende um modelo único de pesquisa para todas as ciências, já
que as ciências sociais têm sua especificidade, o que pressupõe uma metodologia própria.
Assim, os pesquisadores qualitativos recusam o modelo positivista aplicado ao estudo da vida
social, uma vez que o pesquisador não pode fazer julgamentos nem permitir que seus
preconceitos e crenças contaminem a pesquisa”.

O público alvo para responder a pesquisa são os colaboradores de uma Secretaria

dentro do STF (Superior Tribunal Federal): A saída em campo para a pesquisa ocorreu no dia

11
 05/04/2017, e já no STF, 23 interlocutores de diversas áreas da empresa, responderam a um
questionário composto por 9 (nove) questões. Sendo que 3 (três) perguntas se referem a dados
pessoais e uma outra foi formulada no modelo (fechado) para obter uma resposta direta. Além
disso, foi elaborado mais 4 (quatro) questões que estão formuladas em um modelo para
respostas discursivas, em que o interlocutor seleciona uma das opções e justifica o seu
posicionamento, e por fim também foi elaborado um espaço aberto na questão 9 (nove), para
possíveis sugestões e opiniões.

Gil (2002) afirma que para a formulação de um problema é preciso perguntar se o tema é
de seu interesse, se apresenta relevância teórica e prática, se existe material bibliográfico
suficiente e disponível para suas questões e soluções, se o problema foi elaborado de forma
clara e objetiva.
O estudo de caso tempos atrás era encarado como procedimento pouco rigoroso, que
serviria apenas para estudos de natureza exploratória. Hoje, porém, é encarado como o
delineamento mais adequado para a investigação de um fenômeno contemporâneo dentro de
seu contexto real, onde os limites entre o fenômeno e o contexto não são claramente
percebidos (Yin, 2001).
O presente artigo buscou fazer um levantamento por meio de um questionário aplicado no
ambiente de trabalho desta pesquisadora, que utilizou uma pequena amostra para analisar se
as questões de assédio moral tão debatidas na literatura e nas jurisprudências trabalhistas
tinham ou podiam ser observadas até mesmo numa Secretaria de um órgão da Administração
Pública.
Foi feito um levantamento de questões objetiva e diretivas, que foram focadas nas
respostas dos entrevistados. O questionário traz uma rápida definição sobre o assunto assédio
moral, para que os entrevistados tenham compreensão sobre o tema do questionário, e em
seguida, existe um campo sobre as características pessoais do entrevistado, mas sem abordar
nomes, instituição, idade e qualquer definição que pudesse constranger ou identificar o
respondedor, e finalmente 9 questões abordando o tema do assédio moral no ambiente de
trabalho.

3.2 Cenário

12
 Para a realização da pesquisa, o (STF) cedeu um campo na área administrativa.
Primeiramente, ao entrar na empresa percebeu-se que a estrutura do local é bastante agradável,
nota-se que o ambiente de trabalho chama atenção pela organização, limpeza, segurança e
monitoramento de quem entra e sai na empresa. Ao seguir para uma das diretorias para a
entrega dos questionários, foi analisado o conforto do ambiente, motivo pelo qual empresa
deve reter seu capital humano.

Na diretoria administrativa, logo após a apresentação do assunto que justifica o tema

abordado, 23 (vinte e três) questionários foram distribuídos aos interlocutores entrevistados,
sendo estes encontrados na área administrativa dessa diretoria, além do setor de compras,
tecnologia da informação e recursos humanos, que também estão inseridos na diretoria
administrativa.

3.3 Análise e discussão dos dados

Com o intuito de verificar a aplicabilidade do estudo sobre o “Assédio Moral no

Serviço Público: qualidade de vida no trabalho” será discutido nos próximos tópicos e os
resultados da pesquisa, apresentados por meio de gráficos que facilitem a compreensão e
interpretação das informações obtidas.

Após a realização dos questionários, verificou-se que no primeiro contato com os

colaboradores da empresa se mostraram dispostos a contribuir para o presente estudo, ficando
combinado que os mesmos iriam ter suas respectivas identidades preservadas. Todos
estiveram de acordo já que a proposta inicial da obtenção de informações mencionadas a
seguir será apenas para analisar a percepção dos colaborados para com o assunto deste
trabalho. No próximo tópico, passamos a apresentar os gráficos e os resultados identificados:

3.4 Perfil da Amostra

O primeiro aspecto observado foi o gênero dos entrevistados (perfil da amostra),

conforme gráfico que se segue.

13
Gráfico 1: Gênero dos Entrevistados
16
61%
14
13
12

10 39%
8
9
6

0
Masculino Feminino
Fonte: Autor, 2017
Verificou-se que o número de colaboradores do sexo masculino está diferente daqueles
representados pelo sexo feminino, ou seja, em um total de 23 entrevistados, 9 são homens,
representando 39% do total de entrevistados, e 13 são mulheres, totalizando em percentual
61% dos 23 entrevistados.

Esses números nos indicam que as mulheres estão bem posicionadas na organização,
seja em cargos de alta hierarquia, como em níveis estratégicos e operacionais, estas estão cada
vez mais presentes no mercado de trabalho, e em empresas de grande ou pequeno porte.

Vieira (2006), afirma que ocorreram diversas alterações na economia mundial nesses
últimos anos e nas últimas décadas do século XX, impactando sobre as relações de comércio,
produção e principalmente de trabalho. No Brasil não foi diferente. Uma crescente
urbanização e expansão das indústrias, alterações nos cenários privados e públicos,
contribuíram para um ambiente mais propício ao ingresso de novas forças e novos
trabalhadores no mercado de trabalho, incluindo o sexo feminino.

14
Gráfico 2: Idade
14
57%
12 13

10

8
30%
6 7

4
9%
2 4%
1 2
0
18 a 20 anos 21 a 30 anos 31 a 40 anos Acima de 50 anos
Fonte: Autor, 2017
A idade dos colaboradores tem bastante relevância nos que estão na faixa etária
variando de 21 a 30 anos, os mesmos correspondem ao número de 13 colaboradores do total
de 23, ou seja, representam 57% desta amostra, a apenas 1 colaborador com idade entre 18 a
20 anos, entre 31 a 40 anos existem 7, e na idade acima de 50 anos existem 2, completando
assim os outros 47% do percentual total nesta pesquisa. O resultado da pesquisa indica que a
maior parte dos colaboradores da empresa, são adultos, ou seja, existe uma concentração
maior de pessoas a partir da faixa etária de 21 a 30 anos.

15
Gráfico 3: Escolaridade
9
35%
8
8 30%
7
7
6
5
18%
4
4
3
9%
2
0% 4% 2 4%
1
0 1 1
0
Ensino Ensino Médio Ensino Ensino Pós Graduado Doutorado Mestrado
Fundamental Superior Superior
Incompleto Completo
Fonte: Autor, 2017
Na análise da escolaridade indicada pelos entrevistados, percebe-se que 1 entrevistado
tem apenas o ensino médio, 4 mencionaram que cursaram ou estão cursando o ensino superior,
mas ainda não concluíram, 8 pessoas possuem o ensino superior completo e 7 avançaram os
estudos e se especializaram, estes são pós-graduados. Existem também 2 colaboradores que
possuem doutorado e somente 1 possui o mestrado.

Neste gráfico, fica evidenciado que praticamente 96% dos entrevistados avançaram
seus estudos, estes têm ciência da importância de seguir o aperfeiçoamento contínuo, não se
acomodaram, mostrando que a empresa oferece auxílio para o desenvolvimento profissional
e acadêmico de seus colaboradores. Por fim, percebe-se que a empresa incentiva à qualificação
de seu capital humano.

16
Gráfico 4: Você já percebeu algum sinal de assédio moral em algum ambiente de
trabalho ao qual frequentou?
25
100%

23
20

15

10

5
0%
0
0
Sim Não
Fonte: Autor, 2017

O gráfico demonstra que todos os colaboradores entrevistados no Tribunal, em algum

tipo de ambiente já foram surpreendidos com situações que se assemelham ao assédio moral.
A visão dos interlocutores foi exposta em um campo aberto, o qual eles também justificaram
dizendo que existe pontos a serem preocupantes nesse tipo de atitude. Condutas que precisam
ser reguladas pela justiça e isso é repudiado por todos.

Para Bortolozo (2011), na busca pelo sucesso e um melhor desenvolvimento das

organizações, é necessário que os gestores busquem criar medidas de melhoria nas condições
de trabalho que oferecem aos seus colaboradores, com o intuito de proporcionar fatores que
impactam positivamente nas condições de vida e qualidade no ambiente de trabalho. O assédio
moral pode ser um fator crítico na harmonia do ambiente organizacional.

17
Gráfico 5: Você já foi alvo de humilhação por algum superior hierárquico?
18
70%
16
16
14

12

10

8
30%
6 7

0
Sim Não
Fonte: Autor, 2017

Dos 23 interlocutores questionados sobre algum tipo de humilhação no ambiente de

trabalho, 16 interlocutores, ou seja, 70% do total responderam que sim e 7 interlocutores,
representando 30% do total responderam que não.

As diferentes visões dos interlocutores foram expostas em um campo aberto, o qual

eles justificaram que sim, por algum motivo foram vitimas de assédio moral no trabalho e até
mesmo fora dele. Posicionaram também que estes fatores dentro das organizações é algo
prejudicial até mesmo para o andamento dos serviços prestados pela mesma, uma das vítimas
relata e reconhece que não tinha prazer em ir trabalhar e que fazia várias solicitações para
mudar de setor, sem êxito. Existe uma relação entre qualidade de vida e satisfação, pois um
ambiente saudável e agradável atende a algumas necessidades básicas que estes esperam
encontrar nas empresas. Outros interlocutores, precisamente 30%, revelaram que não
sofreram assédio no ambiente de trabalho.

Andrade (2012), afirma que dentro das organizações, as pessoas são reconhecidas
como recursos, ou seja, como fontes de habilidades e conhecimentos, e com potenciais que
auxiliam no processo produtivo bem como no crescimento da organização.

18
Gráfico 6: Você considera que a qualidade de vida, saúde e segurança no ambiente de
trabalho, são fatores motivacionais nas organizações?
25
100%

23
20

15

10

5
0%
0
0
Sim Não
Fonte: Autor, 2017

O gráfico acima nos mostra que todos consideram que a qualidade de vida, saúde e
segurança no ambiente de trabalho, são fatores motivacionais nas organizações.

As visões dos interlocutores foram expostas em um campo aberto a justificativa no

questionário, e em grande parte, todos responderam que uma das principais razões que
direciona aos fatores motivacionais seria o atendimento básico as suas necessidades,
influenciando assim na satisfação profissional e realização no momento em que estão ali
dispostos para executar com mais vontade as suas atividades, motivos estes que é
determinante, pois além disso, acaba demonstrando que a empresa valoriza sua mão-de-obra.

Chiavenato (1999) afirma que os colaboradores, no momento em que estão motivados,

demonstram maiores disposições e possuem capacidades de desempenhar com mais qualidade
as suas atividades. Desta forma, as organizações, em busca de obter de seus colaboradores
uma melhor produtividade quando estes executam suas funções, precisam aplicar e investir
para que estejam com um grau de satisfação elevado, e consequentemente mais motivados nas
realizações das suas atividades de trabalho.

19
Gráfico 7: Seu superior hierárquico pede serviços que não tem relação com seu trabalho?
25
100%

23
20

15

10

5
0%
0
0
Sim Não

Fonte: Autor, 2017

Neste gráfico todos os colaboradores do Tribunal apontaram que o superior imediato

atual, não demonstra ou comete atos vinculados ao assédio moral. De acordo com os
colaborados a harmonia no ambiente de trabalho, pode trazer benefícios, seja ele como fator
de valorização do colaborador, preocupações com a saúde e bem estar e outros. Mas é
importante trazer que o principal apontamento dos interlocutores em suas respostas, é que o é
dever do superior hierárquico propagar o respeito no ambiente de trabalho.

De acordo com Sumariva (2010), a qualidade de vida no trabalho tem como objetivo
melhorar as condições no ambiente de trabalho. Além disso, atua nas diversas variáveis
ambientais, de comportamentos e também organizacionais, a fim de humanizar o setor de
trabalho e, logicamente, ganhar retornos mais satisfatórios, seja para os colaboradores, ou para
as instituições empregadoras.

20
Gráfico 8: Com qual frequência, a empresa em que você trabalha deveria apresentar
programas e abordar em palestras assuntos relacionados ao assédio moral, bem como
promover o bem-estar e melhoria no ambiente organizacional?

14
57%
12 13

10 43%
10
8
6
4
2
0% 0% 0% 0%
0 0 0 0 0
Nunca Raramente Ocasionalmente Provavelmente Frequentemente Muito
sim Frequentemente

Fonte: Autor, 2017

Neste gráfico, foi perguntado se é importante programas e palestras sobre o tema

assédio moral no trabalho, dos 23 colaboradores entrevistados, 57%, ou seja 13 responderam
que a empresa deveria frequentemente promover ações, programas e palestras, e outros 43%,
ou seja, 10 interlocutores, responderam que deve ser muito frequentemente.

Em geral, as respostas obtidas trouxeram um resultado satisfatório, pois entende-se

que os colaboradores estão cientes da importância do tema, se importa com a segurança das
pessoas em seu ambiente de trabalho, o que é importante pois os benefícios que provém de
ambientes agradáveis e seguros para se trabalhar podem ser vários e imensuráveis,
determinando assim um compromisso tanto da empresa para com o colaborador, como
também do colaborador para com a empresa. Ambos na busca pela otimização dos
desempenhos no trabalho.

Fernandes (1996, p. 25) afirma que muitos pesquisadores defendem a ideia de que a
qualidade de vida no trabalho é reconhecida como uma estratégia de diferenciação
empresarial, em que a “meta principal de tal abordagem volta-se para a conciliação dos

21
interesses dos indivíduos e das organizações, ou seja, ao mesmo tempo em que melhora a
satisfação do trabalhador, melhora a produtividade da empresa”.

Gráfico 9: Gostaria de acrescentar algo que eu não te perguntei?

25
100%

23
20

15

10

5
0%
0
0
Sim Não

Fonte: Autor, 2017

Seguindo na análise dos questionários, na ultima questão aplicada em modelo aberto,

questão de nº 9 (nove), perguntou-se aos entrevistados se “gostariam de acrescentar algo”,
seja para sugerir, argumentar, questionar ou agregar algo na pesquisa, mas ninguém se
posicionou, o que nos mostra que estavam satisfeitos com o questionário aplicado.

22
CONSIDERAÇÕES FINAIS

Diante das constantes exigências pela qualidade de vida no ambiente de trabalho, bem
como as mudanças organizacionais que nessa nova realidade evidencia a importância da
motivação das pessoas nas organizações, revelam que cada vez mais é preciso implantar
políticas para o combate ao assédio moral, bem como preservar e segurança no ambiente de
trabalho.

Toda organização está sujeita a ter em seus quadros, pessoas que por motivos alheios
ou atípicos se consideram superior ao ponto de atentar contra seus subordinados. Essas ações
estão cada vez mais estão se tornando fatores desmotivacionais nas empresas.

Fica claro por muitos autores, que a qualidade de vida no ambiente de trabalho é um
conjunto de ações tomadas por aqueles que estão à frente dos colaboradores, estes, após
adotarem medidas e políticas, acabam gerando influência no bem-estar do ambiente. Os
empregadores precisam oferecer uma segurança adequada de modo a atender aos requisitos
legais de saúde e segurança no ambiente de trabalho, que consequentemente permite uma
melhoria no desempenho dos colaboradores.

O objetivo geral desta pesquisa foi analisar o assédio moral no serviço público, bem
como a qualidade de vida no ambiente organizacional. Com isso, foi demonstrado a partir dos
conceitos abordados pelos autores e pelas respostas obtidas através dos questionários
aplicados no Tribunal, que há ciência da importância de investir em programas e políticas que
proporcionam melhorias nas condições de saúde e bem-estar no ambiente de trabalho.

Os dados obtidos no questionário ajudaram a responder a problemática deste artigo a

qual pergunta se o assédio moral no ambiente de trabalho gera impactos na motivação dos
colaboradores. E por fim, percebe-se que um fator está ligado ao outro, tanto as condições
ambientais como também o posicionamento do superior, podem influenciar e gerar impactos
na motivação dos colaboradores.

De modo geral, também foi possível perceber e obter informações no que diz respeito
à importância das ações dos líderes no processo de motivação e satisfação dos colaboradores.
O líder tem a autonomia de se posicionar frente aos processos e medidas de otimização no
ambiente de trabalho, cabe a este, analisar, criar, orientar e estabelecer estratégias para que os

23
programas de gerenciamento da qualidade de vida, saúde e segurança no trabalho atinjam as
expectativas almejadas.

É importante destacar que não basta ter um ambiente de trabalho saudável e seguro,
pois são várias as necessidades das pessoas, certos indivíduos possuem essas necessidades,
mas existem aqueles que se contentam com outras, o essencial é que as empresas busquem
promover a melhoria universal e contínua, para alcançar a satisfação total.

24
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de trabalho. 2.ed. Curitiba: Juruá,
2009.
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTR, 2005.
COLETA, José Augusto Dela & MIRANDA, Henrique Carivaldo Neto. O Rebaixamento
Cognitivo, agressão verbal e outros constrangimentos e humilhações. O Assédio Moral na
Educação Superior, Psicologia da Educação 2005.
FERREIRA, D. S. Assédio moral – relações desumanas nas organizações. 44f. 2006, ed.
Exato, Rio de Janeiro.
FREITAS, Maria Ester de (2001), “Assédio moral e assédio sexual: faces do poder perverso
nas organizações”. RAE Revista de Administração de Empresas, 41 (2), 8-19.
GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 4.ed., São Paulo Atlas, 2002.
HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral. A violência perversa no Cotidiano 5.ed., RJ
Bertrand Brasil, 2002.
HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral. A violência perversa no Cotidiano 10.ed., RJ
Bertrand Brasil, 2008.
HIRIGOYEN, Leymann, Heinz (2000a), “Mobbing”. Página consultada em 5 de maio de
2017, disponível em http://www.leymann.se/English/12100E
MARIE-FRANCE (1999), Assédio, coacção e violência do quotidiano. Lisboa: Pergaminho
NAKAMURA, Antonieta Pepe. FERNANDEZ Ramon Arce. Assédio Moral. Aletheia:
Canoas, número 9, 2004
PARREIRA, ANA. Assédio Moral: Um manual de sobrevivência 1.ed. Campinas, São Paulo:
Russel Editores, 2007.
PEIXOTO, Osvaldo da Silva. & PEREIRA, Ivonete Viera. Assédio Moral no trabalho
Repercussões sobre a saúde do trabalhador. Revista Brasileira do Trabalhador, Belo
Horizonte: Volume 3, 2005
PERTUZATTI, DIRCEU.ALMEIDA, MARIA DE LOURDES PINTO. Assédio moral na
relação de emprego no Brasil do século XXI: por um resgaste da dignidade da pessoa humana.
Revista Contexto Número 7
PIETSCH, E.M.L; MARTINS, A.C.M. Assédio moral: agressão ao trabalhador. Cascavel:
Coluna do saber, 2006.
SALVADOR, Luiz. Assédio moral: doença profissional que pode levar à incapacidade
permanente e até à morte. Jus Navigandi, Teresina, a. 6, n. 59, out. 2002.
Disponível em:http://www.dhnet.org.br/dados/cartilhas/dht/cartilha_sinasempu_assedio_moral.pdf.
Acesso em: 5 abr.2017.

25
APÊNDICE I
CENTRO DE EDUCAÇÃO SUPERIOR DE BRASÍLIA

TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO

Convidamos o (a) Sr (a) para participar da Pesquisa de Trabalho de Conclusão do

Curso sobre “Assédio Moral no Serviço Público: a qualidade de vida no trabalho”, de
responsabilidade do pesquisador Usciara Moreira Vides Gomes, a qual pretende verificar a
aplicabilidade da gestão do conhecimento como forma de desenvolvimento do saber para
promover melhorias nos serviços prestados a sociedade.

Sua participação é voluntária e se dará por meio de um questionário que contém 9

(nove) questões, e se você aceitar participar, estará contribuindo para que não haja
manipulações de informações.

Se depois de consentir em sua participação o (a) Sr (a) desistir de continuar

participando, tem o direito e a liberdade de retirar seu consentimento em qualquer fase da
pesquisa, seja antes ou depois da coleta dos dados, independente do motivo e sem nenhum
prejuízo a sua pessoa. O (a) Sr (a) não terá nenhuma despesa e também não receberá nenhuma
remuneração. Os resultados da pesquisa serão analisados e publicados, mas sua identidade
não será divulgada, sendo guardada em sigilo.

Eu, _______________________________________________________________,
fui informado sobre o que o pesquisador quer fazer e porque precisa da minha colaboração, e
entendi a explicação. Por isso, eu concordo em participar dessa pesquisa, sabendo que não
vou ganhar nada e que posso desistir quando quiser.

Assinatura do participante ________________________________

Assinatura do Pesquisador Responsável _______________________________

Brasília, DF: ____/____/_____

26
APÊNDICE II

(Questionário utilizado na coleta de dados da pesquisa)

O Assédio Moral é qualquer conduta que ocorre por meio de palavras ou mesmo de
gestos ou atitudes, que traz dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou
psíquica do trabalhador, põe em risco seu emprego ou degrada o ambiente de trabalho. Os atos
caracterizam uma atitude sem ética nas relações de trabalho caracterizado pela exposição dos
funcionários a situações de humilhação e constrangimento constante, visando humilhar,
desqualificar e desestabilizar emocionalmente.

1. Sexo:

( ) Feminino ( ) Masculino

2. Idade:

( ) 18 a 20 anos ( ) 21 a 30 anos ( ) 31 a 40 anos ( ) Acima de 50 anos

3. Escolaridade:

( ) Ensino Fundamental ( ) Ensino Médio

( ) Ensino Superior Incompleto ( ) Ensino Superior Completo
( ) Pós Graduado ( ) Doutorado ( ) Mestrado

4. Você já percebeu algum sinal de assédio moral em algum ambiente de trabalho ao qual
frequentou?

( ) sim ( ) não
Por que?
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__.

5. Você já foi alvo de humilhação por algum superior hierárquico?

( ) sim ( ) não

Se a resposta for “sim”. De que forma?

__________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________.

27
6. Você considera que a qualidade de vida, saúde e segurança no ambiente de trabalho, são
fatores motivacionais nas organizações?
( ) sim ( ) não

Como?
__________________________________________________________________________
________________________________________________________________________.

7. Seu superior hierárquico pede serviços que não tem relação com seu trabalho?
( ) sim ( ) não

Por que?
__________________________________________________________________________
________________________________________________________________________.

8. Com qual frequência, a empresa em que você trabalha deveria apresentar programas e
abordar em palestras assuntos relacionados ao assédio moral, bem como promover o bem estar
e melhoria no ambiente organizacional?

( ) Nunca
( ) Raramente
( ) Ocasionalmente
( ) Provavelmente sim
( ) Frequentemente
( ) Muito Frequentemente
( ) Sempre

9. Gostaria de acrescentar algo que eu não te perguntei?

__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
____________________________________________________________________.

28