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Treinamento e desenvolvimento de pessoas: dois lados da mesma moeda

Cleuza Pio
cleuzapio@yahoo.com.br

Psicloga pela Universidade Metodista de Piracicaba - Unimep (Brasil) 2006 Idioma: Portugus do Brasil Palavras-chave: Treinamento, desenvolvimento, pessoas, necessidades

O desenvolvimento representa um conjunto de atividades que objetiva explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das pessoas, visando mudanas de comportamentos e atitudes bem como a aquisio de novas habilidades e conhecimentos. Tem como meta maximizar o desempenho profissional e motivacional do ser humano, melhorando os resultados e consequentemente gerando um bom clima organizacional. O treinamento um dos recursos do Desenvolvimento de Pessoal. Visa o aperfeioamento de desempenhos, aumento da produtividade e das relaes interpessoais. Para isso, prepara o potencial humano frente as inovaes tecnolgicas e as constantes mudanas do mercado de trabalho, sendo o treinamento indispensvel para a busca da qualidade total. Segundo Boog (2001, p. 78) o treinamento comea como uma resposta a uma necessidade ou a uma oportunidade em um ambiente organizacional. Estabelecer o valor faz com que o crculo completo do processo seja cumprido, pois enfoca as necessidades, os problemas e as oportunidades que ele originalmente visava a atender. Investir no desenvolvimento de pessoas significa investir na qualidade de servios que determinada empresa oferece, porm, esse investimento deve privilegiar todas as pessoas que participam da organizao, pois os resultados decorrem das atividades do coletivo. Para os autores Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, pp. 220-221), o treinamento tem como objetivo a preparao das pessoas para a execuo imediata das diversas tarefas peculiares a organizao; dando oportunidades para o contnuo desenvolvimento pessoal, no apenas no cargo atualmente ocupado, mas tambm em outros que o indivduo possa vir a exercer; mudana nas atitudes das pessoas, a fim de criar entre elas um clima mais satisfatrio, aumentando-lhes a motivao e tornando-as mais receptivas s tcnicas de superviso e gesto. A idia de treinamento nos remete a algumas perguntas como o por que, em que, quem, como e quando treinar. Para isso existem etapas de elaborao, ou seja, primeiramente necessrio um diagnstico das necessidades de treinamento, depois, uma programao de treinamento para atender s necessidades diagnosticadas anteriormente, logo em seguida, a aplicao e execuo, e por fim, a avaliao dos resultados obtidos. O diagnstico das necessidades pode ser feito a partir da anlise organizacional, das operaes e tarefas e, por ltimo, da anlise individual e coletiva. Quanto a execuo de um treinamento, esta deve levar em considerao os vrios tipos de treinamento: primeiro o de integrao que tem como objetivo adaptar as pessoas organizao; depois o tcnicooperacional, que busca capacitar o indivduo para o desempenho das tarefas especficas as quais realiza; o treinamento gerencial, que tem o intuito de desenvolver a competncia tcnica, administrativa e comportamental, e, por fim, o treinamento comportamental, que tem como objetivo solucionar os problemas das inter-relaes no contexto do trabalho. Ainda segundo os mesmo autores (2001, p. 226), a execuo de um determinado treinamento deve levar em considerao os seguintes fatores: adequao do programa s necessidades da organizao; qualidade do material didtico; cooperao do pessoal de chefia; qualidade e preparo dos instrutores e a qualidade do pessoal a ser treinado. A avaliao de treinamento propicia o feedback necessrio ao profissional de RH, para se concluir at que ponto o treinamento executado produziu modificaes de comportamentos pretendidos como tambm, se o treinamento alcanou as metas j estabelecidas anteriormente. Cabe, ainda, fazer referncia as avaliaes do aprendizado, de reao e dos resultados do treinamento, que seriam outras possibilidades de interveno. Referencias Bibliogrficas BOOG, Gustavo G ( coord.).Manual de Treinamento e Desenvolvimento: um guia de operaes - manual oficial da ABTD. So Paulo: Makron Books, 2001. TACHIZAWA, Takeshy; FERREIRA, Victor Cludio Paradela; FORTUNA, Antnio Alfredo Mello. Gesto com Pessoas: uma abordagem aplicada s estratgias de negcios. So Paulo: FGV, 2001, cap. 9, 2. ed.

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS APLICADOS ADMINISTRAO


Este artigo apresenta estudos sobre treinamento e desenvolvimento de pessoas no ambiente organizacional, seu histrico e evoluo, sua aplicabilidade nas empresas. Retrata a importncia e vantagens competitivas s organizaes. Um reflexo trazido aos colaboradores como um diferencial.
A+ ATamanho do texto: Por Thiago Rodrigues da Conceio

inShare Close Compartilhar Denunciar Spam Imprimir A atualizao das empresas tornou-se imprescindvel para deix-la frente de seus concorrentes, assim nesse mundo de disputas acirradas, onde vantagens tornam-se um diferencial, seus colaboradores tornam-se fundamentais para esse processo evolutivo e transformador.

O indivduo essencial para a realizao das tarefas e cumprimento de prazos e metas, independentemente se for funcionrio de uma empresa com diversos aparatos tecnolgicos ou no, as pessoas so fundamentais para que esse trabalho seja concludo. A frente de qualquer mquina est o homem, ele capaz de pensar e desenvolver solues que elas no podem fornecer s empresas, com isso o investimento feito para capacitao e qualificao de seus funcionrios d-se necessrio para o prprio crescimento organizacional.

O meio mais comum para qualificao e evoluo dos funcionrios nas organizaes atravs de treinamentos, segundo Marras (2009, p. 145) "treinamento um processo de assimilao cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente a execuo de tarefas ou sua otimizao no trabalho", ou seja, uma ferramenta utilizada para transmitir conhecimento tcnico e conceitual de um determinado bem ou servio desenvolvido pela organizao. Algumas empresas ministram o treinamento por profissionais adequados que possuem o devido conhecimento e preparo para transmiti-los a seus empregados, entretanto ainda possuem rgos que disponibilizam profissionais no adequados para atuarem como palestrante. O intuito principal fazer

com que seus funcionrios possam depreender e pr em prtica todo o treinamento ministrado em seu cotidiano.

O desenvolvimento do colaborador na empresa fundamental para o alcance de resultados positivos, no somente para a empresa, mas para a carreira profissional, e at mesmo, pessoal de cada indivduo. A obteno de conhecimento, habilidades e atitudes, conhecidos como CHA, segundo Marras (2009), um conjunto de qualidades oferecidas pelo homem, que podem ser aprimoradas com treinamentos e prticas, cada uma baseada em suas experincias. Segundo Mattos (1992), o treinamento possui trs momentos evolutivos nas indstrias. No primeiro momento, o empregado visto como mais uma ferramenta industrial, onde no era posto como prioritrio o seu desenvolvimento, ou seja, no possua planejamento para treinamentos, as pessoas teriam que se adaptar a cultura da empresa, sem possuir desenvolvimento contnuo.

No segundo momento, a capacitao do indivduo para melhoria de suas competncias e habilidades era o foco, o funcionrio possua maior envolvimento e integrao com a organizao, porm este ainda era visto como um recurso produtivo, com a diferena de ser humano.

O entendimento do ser humano como um ser racional e emotivo, tratado como ferramenta de estudo no terceiro modelo da gesto de treinamento, onde as empresas adotam treinamentos onde existe a preocupao com o indivduo, como um ser complexo, com estruturas emocionais e morais.

Mayo apud Maximiano (2006) defende que o desempenho depende muito menos dos mtodos de trabalho, segundo a viso da administrao cientfica, do que dos fatores comportamentais e emocionais. Quando analisado o comportamento e a forma de como o indivduo age, pode ser padronizado de modo flexvel o processo de sua atividade, melhorando o desempenho e a resoluo. Elton Mayo sendo um dos precursores para o desenvolvimento dos seminrios e programas de treinamentos, apontados como aprimoramento de habilidades e conhecimentos, estudava o indivduo como um ser mutvel, objeto de estudo da escola das relaes humanas.

O treinamento nas empresas tem por objetivo aperfeioar a atividade desenvolvida por um determinado departamento ou pessoa, aumentando o conhecimento do funcionrio, deixando-o motivado, resultando no bom desenvolvimento de sua atividade e relacionamento. A execuo de treinamentos nas organizaes reflete positivamente no desempenho de seus colaboradores, pois mostra a preocupao da empresa, no somente para desenvolver um bom trabalho, mas tambm a importncia daquele trabalhador.

Para Tachizawa (2001), algumas empresas apontam o desenvolvimento profissional como um treinamento, organizando estratgias visando o ambiente interno que resulte em retorno monetrio.

Enquanto que o treinamento busca o desenvolvimento profissional, trabalhando as relaes internas da organizao, qualificando o funcionrio, e modulando-o para se adequar poltica da empresa.

Tachizawa (2001, p. 219) defende que "nenhuma organizao consegue manter um bom nvel de produtividade sem uma equipe de profissionais bem preparados", ou seja, o colaborador a mente da empresa, que por sua vez apenas um corpo que reflete o comportamento apresentado pelas pessoas que nela atuam.

Para alguns rgos que ainda entendem o treinamento como um custo para a organizao, afirma-se que sem pessoas qualificadas e preparadas para gerir qualquer processo resulta em perdas, sejam das financeira e/ou qualitativa. Com isso identifica-se que o treinamento influi diretamente nos resultados esperados para a organizao.

Para planejar um treinamento dentro de qualquer rea da organizao, segundo Gil (1994), necessrio analisar a real necessidade desse treinamento, verificando todos os fatores possveis que caracterizam a organizao, com isso pode-se encontrar a necessidade, onde aplicar, como e quando. A alterao de programas e sistemas utilizados pela empresa ocasiona em treinamento, pois os usurios necessitam aprender a utilizar essa nova ferramenta, seja individual ou coletivamente.

De acordo com Gil (1994), o treinamento quando identificada sua necessidade funciona da seguinte maneira:

Primeiramente identificar a forma de como ser abordado o treinamento, o instrutor que o


far, recursos disponveis e necessrios, analisar os ps e contras que esse treinamento pode trazer para a organizao.

A realizao do treinamento e a didtica apresentada no treinamento, para haver


entendimento do assunto.

Feedback dos treinados ocorre atravs de formulrios de avaliao do treinamento, estes


podem ser quantitativo ou qualitativo, e em outros casos so aplicados testes que demonstrem o aprendizado obtido. As empresas buscam profissionais cada vez mais capacitados para o desenvolvimento organizacional, pessoas com conhecimento e capital intelectual so observadas, com isso as organizaes podem investir nesse colaborador resultando em novos conhecimentos e inovaes.

"O desenvolvimento interpessoal passa a ser uma necessidade de desenvolvimento organizacional e social. Sendo a pessoa o subsistema principal da organizao, o sistema tecnolgico e o macro sistema social dependero do funcionamento efetivo do primeiro, em seu contexto habitual o grupo humano", Moscovici (2005, p. 168).

O desenvolvimento, conforme Moscovici (2005) pode apresentar trs diferentes formas a serem explanadas pela organizao:

A nvel individual, o desenvolvimento interpessoal e intrapessoal, caminham juntos, estudam-se complexidade da motivao individual, o comportamento dentro do ambiente de trabalho, busca-se desenvolver conhecimento tcnico e auto-conhecimento. A nvel grupal, desenvolve-se as habilidade interpessoais e grupais, ou seja, explora-se os objetivos e motivaes comuns ao grupo, comunicao, administrao de conflitos, autoridade e liderana. A nvel organizacional, focaliza-se a organizao com um todo, trabalhando o desenvolvimento de equipes, feedback, motivaes pessoais e organizacional, em uma viso macro de conflitos e objetivos a serem sanados e traados, respectivamente. A capacitao de pessoal nas empresas de fundamental importncia para seu sucesso, as pessoas como seres mutveis, que aprendem continuamente so pontos chaves para as organizaes. Saber utilizar adequadamente a ferramenta "treinamento" pode trazer grandes benefcios ao empregador e seus empregados.

Empregar treinamentos para o aperfeioamento de colaboradores e desenvolvimentos de habilidades um dos pilares da rea de gesto com pessoas, o treinamento bem aplicado pode proporcionar ao treinando auto-estima elevada, crena no investimento feito pela empresa para ele prosperar, com isso ele aplica o aprendizado sua vida e em tarefas, de modo a proporcionar resultados positivos, um funcionrio motivado.

A empresa para trabalhar o desenvolvimento da aprendizagem na organizao necessita saber ensinar para construir o conhecimento, ensinar a pensar certo e escutar, segundo Macdo (2007). Ou seja, o treinamento pode ser planejado e executado, porm se a empresa no souber aplic-lo de modo correto, no haver aprendizagem, logo o aumento do desenvolvimento cognitivo e tcnico daquele colaborador no ser de relevncia.