UNIVERSIDADE ESTADUAL DE SANTA CRUZ - UESC DEPARTAMENTO DE ADMINISTRAÇÃO E CIÊNCIAS CONTÁBEIS ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS Profº

. Carneiro Cíntia Xavier Jeferson Santos de Santana Mônica Santos Pereira Moreno Góis Rosilene Alves de Sousa Sara dos Santos Teles

GESTÃO DE PESSOAS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

ILHÉUS - BAHIA 2010

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1. INTRODUÇÃO

A legislação brasileira reflete a ausência de uma política de recursos humanos coerente com as necessidades do aparelho do Es tado. É, em princípio, o aspecto da administração pública mais vulnerável aos efeitos da crise fiscal e da política de ajuste. A legislação que regula as relações de trabalho no setor público é inadequada, notadamente pelo seu caráter protecionista e inib idor do espírito empreendedor. São exemplos imediatos deste quadro a aplicação indiscriminada do instituto da estabilidade para o conjunto dos servidores públic os civis submetidos a regime de cargo público e de critérios rígidos de seleção e contratação de pessoal que impedem o recrutamento direto no mercado, em detrimento do estímulo à competência. Enumeram-se alguns equívocos da Constituição de 1988 no campo da administração de recursos humanos. Por meio da institucionalização do Regime Jurídico Único, deu início ao processo de uniformização do tratamento de todos os servidores da Administração direta e indireta. Limitou -se o ingresso ao concurso público, sendo que poderiam ser também utilizadas outras formas de seleção que, tornariam mais flexível o recrutamento de pessoal sem permitir a volta do clientelismo patrimonialista (por exemplo, o processo seleti vo para funcionários celetistas que não façam parte das carreiras exclusivas do Estado). Os concursos públicos, por outro lado, são realizados sem nenhuma regularidade e avaliação periódica da necessidade de quadros, fato que leva à admissão de um contingente excessivo de candidatos a um só tempo, seguida de longos períodos sem uma nova seleção, o que inviabiliza a criação de verdadeiras carreiras. Além disso, a extensão do regime estatutário para todos os servidores civis, ampliando o número de servidores estáveis, não apenas encareceu enormemente os custos da máquina administrativa, mas também levou muitos funcionários a não valorizarem seu cargo, na medida em que a distinção entre eficiência e ineficiência perde relevância. Como os incentivos positivos são também limitados, dada a dificuldade de estabelecer gratificações por desempenho e o fato de que a amplitude

ainda. Consideram-se carreiras estruturas apenas a Diplomacia. na maioria dos casos não superando os 20%. uma concentração de pessoal nos níveis operacionais. Polícia Federal.3 das carreiras (distância percentual en tre a menor e a maior remuneração) foi violentamente reduzida. o Magistério e a dos Militares. O perfil da distribuição de servidores em carreiras apresenta sérias distorções. sem definição de atribuições. que estimula o servidor a buscar a ascensão funcional e possibilita a prática de políticas de promoção baseadas em avaliações de desempenho. gerenciais e operacionais. Do total de funcionários civis estatutários.1 Preconceitos quanto ao trabalho do servidor público O carnaval de 1952 foi marcado por críticas por parte da imprensa especializada pela sua mercantili zação. cerca de 47% estão agrupados fora de carreiras específicas. ao eliminar uma das características típicas das carreiras que é o estímulo à ascensão ao longo do tempo. Finanças. representante da inteligência do Estado. dos analistas de orçamento e dos gestores. Muitos sambas e marchas de qualidade são proibidos de serem veiculadas devido ao fato de não possuírem . bastante reduzido. sendo patente a ausência de uma política orgânica de formação. O povo somente cantou nos bailes aquelas músicas que as sociedades arrecadadoras permitiram. 1. A redução da amplitude de remuneração das carreiras. observa-se que a administração de recursos humanos carece da existência de um sistema de incentivos para o profissional. alocados no Plano de Cargos e Carreiras ± PCC. sendo o quadro técnico. os administradores públicos ficaram destituídos de instrumentos para motivar seus funcionários. Outras carreiras. capacitação permanente e de remuneração condizente com a valorização do exercício da função pública. Receita Federal. Dos pontos de vista dos quadros técnicos. como as dos Procuradores. na verdade. São aquelas que possuem uma amplitude entre o piso e o teto salarial (entre a menor e a maior remuneração). Con trole e Orçamento e dos Gestores têm alguma estruturação. a meros cargos. reduziu as mesmas. Ressalta-se. inclusive de algumas mais recentes como as dos analistas do Tesouro. mas sua amplitude de remuneração é pequena. a não ser as gratificações por ocupação de cargos em c omissão (DAS).

só se podiam ouvir músicas previamente escolhidas: o povo impedido de fato de expressar suas preferências. qualidade aqui devendo ser entendida em seu sentido carnavalesco. apesar de apresentar poucos sambas e muitas marchas. foi um sucesso em termos de qualidade de suas músicas. torna -se um clássico eterno da música popular brasileira: ³Maria Candelária é alta funcionária Saltou de paraquedas Caiu na letra Ó Ó Ó Começa ao meio-dia Coitada da Maria Trabalha. o mais eclético possível. certamente uma das melhores duplas carnavalescas de todos os tempos. a cidade. escuta-se de tudo. Gravada por Blecaute. No entanto. os problemas sociais. Assim. Maria Candelária. o passional.4 autorização legal. ao invés de trabalharem e fazerem carreira no serviço público. Mais uma vez. já chegam ao topo da escala do merecimento sem esforço algum. No entanto. nos programas de rádio que antecedem ao carnaval. uma tendência ao longo dos últimos anos. Klécius Caldas e Armando Cavalcanti. as sátiras aos costumes etc. Indubitavelmente. Foi um carnaval. para analisarmos recursos humanos na administração pública é . pode -se dizer. trabalha de fazer dó Ó Ó Ó À uma vai ao dentista Às duas vai ao café Às três vai à modista Às quatro assina o ponto e dá no pé Que grande vigarista que ela é´ (³Maria Candelária´. o morro. de Clécio Caldas & Armando Cavalcanti) A canção popular retrata o preconceito muitas vezes percebido quanto ao trabalho do servidor público. trabalha. assim como existem servidores e servidores públicos. foram os autores da melhor marcha do ano. praticamente todos os gostos contemplados. sátira feroz aos funcionários apadrinhados que.

Autarquias e Fundações (exemplos: Petrobrás. A Administração Direta caracteriza -se principalmente pelas Secretarias e Ministérios. Além disso. em termos de recursos financeiros. Ou seja. É preciso abordar-se a gestão de pessoas nos governos como uma política pública. podemos dividir o setor público em administração direta e administração indireta (Decreto 200/1967).numa tentativa de tornar as contratações mais transparentes e profissionais e diminuir o cada vez maior índice de nepotismo. É importante entendermos estas diferenças para perceber que a realidade. Sociedades de E conomia Mista. FUNAI). a atual Constituição Federal foi promulgada . em 1988. a Administração Indireta é mais parecida com a iniciativa privada que a Administração Direta.3 Concurso público. na Administração Direta as regras e procedimentos para compras e para contratação e demissão de funcionários são mais rígidas e formais que na Administração Indireta.2 Administração direta e Indireta Grosso modo. fisiologismo e perseguições políticas dentro da máquina pública . da arrecadação de impostos dos cidadãos ± os órgãos da Administração Indireta geram receita própria. ou seja. dependem apenas parcialmente ou não dependem em nada de recursos do tesouro. Transparência e Estabilidade Quando. Correios. 1. existem diferenças de acordo com o tipo de organização pública que resolvemos observar. nem sempre as técnicas que funcionam no setor privado dão o mesmo resultado na área pública.5 importante notar que a área pública não é homogênea. se quisermos implementar mudanças para melhorar a questão da gestão de pessoas nos governos. compras e recursos humanos. Ou seja. 1. A principal diferença entre estes dois tipos de organizações está na sua fonte de recursos financeiros e na sua autonomia para gastá -los. o ambiente e a cultura das organizações do setor público são bem diferentes do que encontramos no setor privado em geral. Já a Administração Indireta é formada pelas Empresas Públicas.foi estendida para toda a administração pública a obrigatoriedade .ou seja. Enquanto na Administração Direta os recursos vêm do tesouro público . Banco do Brasil.

aberto para todos e com critérios estritamente técnicos. Hoje na administração pública temos uma grande massa de servidores públicos que já trabalham há pelo menos vinte anos na mesma função e que dificilmente serão demitidos ± por ineficiência ou qualquer outra razão ± devido às regras extremamente rígidas de estabilidade. proteger o servidor público de perseguições políticas.seja pelos custos trabalhistas. Além disso. após três anos de aprovado num concurso e efetivado num cargo. Com os funcionários há muito tempo no mesmo setor e exercendo a mesma função. dentro da Administração Pública. Em qualquer organizaçã o pública ou privada.mas seus salários tendem a ser os mais altos dentro das organizações públicas e costumam ser funções de . São os Cargos em Comissão ou Car gos de Confiança. também se revela contraproducente não trocar-se nenhum funcionário quando necessário. o profissional na administração direta adquire a estabilidade. por outro se provocou uma baixa rot atividade da força de trabalho (medida por um indicador de ³turnover´) e um excesso de servidores em muitas áreas (indicadores de quantitativo ideal de servidores por órgão e até por habitante. 2005). no entanto. podendo apenas ser demitido após um processo administrativo interno onde ele tem amplo direito de defesa e por razões extremas e que possam ser comprovadas ± por exemplo. corrupção ou ineficiência no exercício de sua função. excesso de faltas não justific adas. seja pelo tempo e recursos investidos na integração e aprendizado do novo contratado. Empregados públicos.4 Servidores. desmotivação e queda de produtividade. tende a ocorrer acomodação. Estes cargos são poucos se comparados com os cargos efetivos que exigem concurso público e que têm estabilidade . Isso significa que as contratações daí para frente dentro da área pública passaram a ser feitas em um processo seletivo transparente. Mas se por um lado estes objetivos foram atingidos. tende a ser improdutivo trocar funcionários com muita elevada freqüência . estas iniciativas buscaram blindar. Cargo de confiança ou Cargo em comissão Há.6 do concurso público e a estabilidade no emprego foi oficializada na administração direta. alguns cargos que podem ser ocupados sem a necessidade de concurso público e que não conferem estabilidade no emprego a seus ocupantes. Como já foi dito. 1. ver Marconi. para mais detalhes. No entanto.

e não apenas por confiança. para que a qualidade do serviço público prestado não seja prejudicada. Por outro lado. conhece bem a máquina pública. agarrando -se à sua zona de conforto por acomodação ou por ceticismo. por exemplo.7 comando ou de assessoramento. o servidor concursado resiste à praticamente todas as mudanças e inovações. Assessores. de um lado. Não se pode.seja pela forma de contratação ou pela flexibilidade de desligamento . permitir que seja nomeado como Diretor Financeiro de uma empresa pública alguém sem conhecimento teórico ou experiência prática na área financeira (indicador de anos de experiência no desempenho de certa função). Superintendentes). Coordenadores. o ocupante de cargo em comissão tenta impor as diretrizes do programa de governo da gestão atual usando seu poder hierárquico. o ocupante de cargo de confiança muitas vezes possui bagagem e conhecimento técnico que trouxe de experiências profissionais anteriores externas à organização pública. percebe-se que é praticamente inevitável um cho que cultural entre a máquina burocrática (os servidores concursados estáveis) e os ocupantes de cargos de confiança ± que costumam mudar a cada governo. Ministros. o que costuma acontecer é uma verdadeira guerra fria onde. O servidor estável. levando a um jogo de soma zero. Chefes de Gabinete. está em andamento no Governo do Estado de São Paulo um projeto de certificação para avaliar os conhecimentos técnicos de todos os ocupantes dos cargos de livre provimento e obrigar quem não atingir uma nota mínima (indicador de desempenho e conhecimento) a passar por cursos de qualificação. de grande poder na hierarquia (Secretários. . Do outro lado. Analisando o que discutimos até agora e observando -se a realidade das organizações públicas. Gerentes. mas que viu sua criatividade e iniciativa serem constantemente punidas por superiores que se sentiam ameaçados pela competência do subordinado. É fundamental que a Sociedade e os órgãos de fiscalização fiquem sempre atentos para que estas posições sejam ocupadas atendendo critérios técnicos mínimos. Portanto . Diretores. e sabe muito bem como prejudicar ou facilitar o trabalho. De fato. por um lado. o servidor público resistente e arrogante de hoje muitas vezes pode ter sido o servidor público idealista e motivado de ontem. a rotina do trabalho.estes tipos de cargos são os que mais se assemelham aos cargos que encontramos na iniciativa privada. Ou seja. Nesse sentido. mas não conhece os meandros e os caminhos burocráticos e processuais necessários para realizar bem o serviço.

não há nada parecido com um sistema universal e padronizado de remuneração de servidores. portaria. instalação.8 2. especialmente jurídicas. uma carreira operacional ocupará a faixa inferior da tabela. enquanto os executivos e profissionais de nível superior recebem salários mais elevados no setor privado. São também muito bem remuneradas. os menos qualificados (como os que trabalham em atividades auxiliares da administração. que exigem baixa qualificação. altas para outros. as funções operacionais. CPD. A principal conseqüência desta situação é a dificuldade em recrutar pessoas mais qualif icadas na administração pública. Um sistema burocrático de remuneração é um sistema em que todos os vencimentos estão organizados em uma tabela única. entre outros) têm remuneração substancialmente maior no setor público. vigilância. manutenção. em função de gratificações que visariam a premiar desempenho. quando comparadas com o setor privado. Pesquisas mostram que. Existe nos país uma crença generalizada de que a remuneração dos servidores públicos é baixa. constituída de 30 a 40 entradas. do tipo existente nos países desenvolvidos. importante para a renovação. onde a Administração pública burocrática alcançou pleno desenvolvimento. em que algumas carreiras. especialmente os de nível superior do PCC. enquanto que os demais cargos. estoques. O que existe é um sistema de remunerações extremamente distorcido. as econômicas são bem remuneradas. e a rigidez exc essiva do processo de contratação e demissão do servidor (agravada a partir do Regime Jurídico Único). como de uma estrutura de cargos e salários compatível com as funções exercidas. DESEQUILÍBRIOS NAS REMUNERAÇÕES A característica fundamental do sistema remuneratório da União é o desequilíbrio. limpeza e copa. A verdade não é exatamente ess a. tidas como as características marcantes do mercado de trabalho do setor público. Uma carreira de nível superior terá uma maior extensão e ocupará a faixa superior da tabela. terminam por . Elas são baixas para alguns setores. A inexistência tanto de uma política de remuneração adequada (dada a restrição fiscal do Estado). são mal pagos. As carreiras se organizam nessa estrutura de remuneração universal. e em segundo plano. No Brasil.

dá autonomia aos executores. estão fortemente relacionados com a cultura burocrática brasileira. Esta cultura burocrática não reconhece que o patrimonialismo. já não possui mais valor hoje no Brasil. recruta os melhores elementos através de concursos e processos seletivos públicos. sob a orientação de quais valores. A boa gestão é aquela que define os objetivos com clareza. com ênfase nos aspectos gerenciais e na busca de resultados. A Dimensão-Gestão diz respeito à técnica administrativa de como fazer. entre outros problemas já citados anteriormente. Porém.Porém . de que modo.Esses obstáculos a uma administração pública eficiente só poderão ser superados quando ocorrer uma mudança cultural no sentido da administração pública gerencial. treina permanentemente os funcionários e desenvolve sistemas motivacionais. 4.devido ao maior .e isso explica a rigidez da estabilidade e dos concursos.aos quais não se delega autoridade para decidir com autonomia certos problemas . MOTIVAÇÃO O principal fator motivacional na administração pública é o da promoção por mérito em carreiras formalmente estabelecidas. no âmbito político. 3. embora presente como prática. com que métodos. cobra os resultados.Na prática. DIMENSÃO CULTURAL E DIMENSÃO-GESTÃO O problema do desequilíbrio nas remunerações. que.o formalismo do sistema de licitações e o detalhismo do orçamento. no nível da administração pública de uma cultura burocrática.ela mantém uma desconfiança nos políticos. correspondeu à prevalência do Estado Liberal. que surgiu para evitar as práticas clientelistas ou patrimonialistas.o resultado é uma desconfiança a administração pública. Por isso.que estariam sempre prontos a subordinar a administração pública a seus interesses eleitorais. este fato inexiste na administração pública federal. Sua afirmação implicou o desenvolvimento. É através deste mecanismo que o profissional ascende lentamente na sua profissão.9 inibir o desenvolvimento de uma administração pública moder na.

é a motivação da profissionalização do serviço público.não apenas através de concursos e processos seletivos públicos. Muitas vezes. os usuários podem inserir.mas principalmente através de um sistema de promoções na carreira em função do mérito acompanhadas por remuneração maiores.´ CHIAVENATO(2006.Com essas informações pode -se obter uma visão do perfil atual da força de trabalho.200) 5. quantos são (indicadores de quantitativo de pessoal) e quais são as funções que efetivamente desempenham. indicadores qualitativos da força de trabalho).. um ótimo servidor é desperdiçado numa função ou área que não tem relação com suas competências. Os Sist emas Integrados de Gestão de Pessoas permitem uma visão ampla de quem são os servidores (perfil psicológico e profissional. alterar ou excluir informações armazenadas em uma base única de dados.10 dinamismo característico da sociedade atual. Por fim.1 Sistema Integrado de Gestão de Pessoas É o ambiente computacional que suporta os principais processos de uma organização. não há duvida que sem ela será muito dif ícil. senão impossível. consultar. Através de uma interface gráfica. 40 anos para ocuparem cargos superiores. é necessário citar uma motivação negativa.esse sistema de carreira tem sido superado. É possível também diagnosticar se o perfil do servidor é adequado à área onde ele trabalha. NOVA POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS ³(. e quando é realocado revela seu verdadeiro . Outrossim.) uma nova política de recursos humanos deverá ser formulada para atender aos papeis adicionais do Estado de caráter regulatório e de articulação dos serviços públicos. p.levar o funcionário padrão a valorizar o seu emprego. apoiando os usuários em suas tarefas cotidianas. identificando talentos atuais e potenciais e também localizar necessidades de cursos e qualificação.. Embora secundária em relação às positivas. 5. onde trabalham. A tecnologia possibilita que todas as funções de recursos humanos tenham o vital suporte da informática e da Gestão do Conhecimento. oriunda da demissão por insuficiência de desempenho.pois os jovens contemporâneos não estão dispostos a esperar 30.

5. visando oferecer ao cidadão brasileiro serviços de melhor quali dade e maior prontidão às suas demandas.3 Escolas de Governo e Gestão Pública A partir da década de 90 as Escolas de Governo ou de Gestão no Brasil aumentaram muito. Serão constituídas equipes de mobilização em cada Ministério. Além disso pode -se também localizar as áreas que estão com excesso ou falta de servidores (indicadores de quantitativo de pessoal) e planejar as necessidades futuras de contratação. Nos Estados há. temos exemplos como a Escola Nacional de Administração Pública (ENAP) e a Universidade Petrob rás. conjugada ao comportamento ético e ao desempenho eficiente. (2) reforçar o sentido de missão e o comprometimento do servidor público para com a prestação de serviços de melhor qualidade para o cidadão. e um núcleo central de mobilização. de modo que os próprios servidores assumam sua implementação no regime de co gestão. em termos qualitativos (perfil e formação) e quantitativos (número de pessoas a ser contratadas). governos estaduais e o próprio governo federal criaram seus centros de formação. Inspirados nos modelos de Universidade Corporativa adotados por grandes empresas na área privada.11 potencial.2 Valorização do servidor para a cidadania Esse projeto tem como objetivo resgatar os talentos individuais e promover sinergia dos grupos e organizações que constituem a Administração Pública Federal. O projeto será implantado gradativamente através d a ação participativa. Pretende-se: (1) criar condições psicossociais necessárias ao fortalecimento do espírito empreendedor do serviço público. várias prefeituras. treinamento e aperfeiçoamento de servidores. a Fundação do Desenvolvimento Administrativo (FUNDAP) em São Paulo . 5. além da formação de consultores internos para forne cer orientação metodológica. por exemplo. e (3) obter maior satisfação do servidor público com o seu trabalho e com sua qualidade de vida. No âmbito federal.

assegurar a atualização constante. onde um funcionário ou equipe compromete -se a atingir certas metas num prazo de tempo definido (indicadores de produtividade). por exemplo. Inspirados nos modelos de Participação nos Lucros e Result ados (PLR) adotados em diversas empresas privadas. o estímulo. A administração participativa integ ra os funcionários da empresa com sua administração. há a distribuição de um bônus financeiro. o alcance da excelência administrativa. em Campinas-SP (EGDS . Algumas secretarias e Empresas do Governo do Estado de São Paulo também já adotam propostas semelhantes como. administração participativa é ³ uma filosofia ou doutrina que valoriza a participação das pessoas no processo de tomar decisões sobre diversos aspectos da administração das organizações´. Educação e Companhia do Metrô. A Escola de Gestão constitui-se em um órgão responsável pela política de qualificação e formação do servidor. . 5. O modelo de PLR foi amplamente disseminado no Governo do Estado de Minas Gerais.Promover o desenvolvimento da política de qualidade total no serviço público. por exemplo. Caso sejam atingidos os resultados definidos. a inovação e a criatividade. dentro de um programa maior chamado Choque de Ge stão. vários órgãos públicos implementaram acordos de resultados (também conhecidos como contratualização de resultados). garantir a educação continuada. permiti-lhes tomar conhecer as decisões da organização e do processo produtivo e como recompensa participar nos lucros e resultados da empresa. o ajuste às mudanças tecnológicas e a facilitação dos desenvolvimentos estratégicos dos servidores municipais. Fazenda.Escola de Governo e Desenvolvimento do Servidor).12 e a Fundação João Pinheiro (FJP) em Minas Gerais. p458). Jacareí-SP (EDSM ± Escola de Desenvolvimento do Servidor Municipal) e Santo André -SP (EFAP ± Escola de Formação Em Administração Pública Paulo Freire). bem como. com a finalidade de implantar e expandir o sistema integrado de educação corporativa.4 Participação nos Resultados De acordo com MAXIMINIANO(1995. Já nos municípios podemos encontrar Escolas de Governo. Saúde .

devido ao grande aumento das demandas que recaem sobre a administr ação pública ± especialmente nas áreas da saúde. seja justo com as partes envolvidas e mantenha-se sempre atualizado. po r exemplo) até mesmo a privatização. a efetiva venda de patrimônio público para o setor privado. a ANATEL. educação e assistência social ± principalmente após a promulgação da Constituição de 1988. meio ambiente. 5.como ocorre no Estado de São Paulo com algumas rodovias. cujo protótipo são as Fundações. educação e saúde) para entidades públicas de direito privado. por exemplo. A publicização pode ocorrer desde uma simples concessão (transferência temporária da prestação de um serviço ou de um bem público para uma empresa privada . assistência social. dependendo principalmente da natureza do serviço a ser prestado e das regras colocadas para a iniciativa privada poder prestar o serviço( Marco Regulatório). onde todos saiam ganhando ± principalmente a população. esportes. onde se destacam dois aspectos importantes: a preocupação com o bem -estar do trabalhador e com a . daí a necessidade de ± de forma organizada. responsável pelo mercado de telecomunicações.6 Qualidade de Vida no Trabalho A qualidade de vida no trabalho hoje pode ser definida como uma forma de pensamento envolvendo pessoas. Em algumas situações o modelo mostra-se eficiente. ou seja. veladas pelo Ministério Pú blico chamadas Organizações Sociais. foram criadas as Agências Regulatórias como.13 5. em outras não.Para garantir que este Marco Regulatório seja respeitado. pesquisa. bem estruturada e transparente ± trazer a iniciativa privada e a Socieda de Civil Organizada (3º Setor) para uma parceria com a administração pública. É praticamente um consenso que os governos hoje não conseguem mais resolver seus problemas e os da sociedade trabalhando sozinhos.5 Publicização A publicização trata da migração de parte da gestão dos órgãos prestadores de serviços não exclusivos de Estado (nas áreas da arte e cultura. trabalho e organizações.

Com a questão da estabilidade no emprego. A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é algo que ocorre dentro das pessoas e entre as pessoas. Segundo França (1996) o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho é um conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais. num processo de relacionamento baseado no respeito mútuo entre todos os membros do grupo de trabalho. visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho. 6. estruturas e sistemas para que estas ofereçam maior liberdade e satisfação no trabalho. e a participação dos trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho. Com isso.14 eficácia organizacional. reestruturação de tarefas. para o qual a empresa e trabalhadores não só produzirão melhores soluções e discussões. muitas vezes este servidor público entra em depressão ao se aposen tar. Trabalhadores com Qualidade de Vida no Trabalho são mais felizes e produzem mais. sistemas de compensações que valorizem o trabalho de modo justo e de acordo com o desempenho. mas também um clima de maior satisfação com as pessoas no trabalho. tecno lógicas e estruturais. Qualidade de vida no trabalho é a participação do empregado nas decisões que afetam o desempenho de suas funções. dentro e fora do ambiente de trabalho. no setor público há uma forte tendência de que o servidor aposente -se tendo trabalhado apenas em um lugar e exercendo a mesma função durante toda sua vida. Tem como objetivo a formação e capacitação dos . DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS Esse projeto deverá ser implementado pelas diversas es colas de administração pública do Estado. os vínculos de relacionamento com os colegas de trabalho tornam -se muito fortes. satisfação com o trabalho. como forma de viabilizar a estratégia de modernização da gestão pública. Este é um processo participativo na solução de problemas. adequação do ambiente de trabalho às necessidades individuais do trabalhador. pois pelo tempo de permanência num mesmo órgão e trabalhando com uma mesma equipe.

desenvolvimento gerencial e de recursos humanos orientados para a introdução da administração gerencial. e novos instrumentos que permitam avaliar o impacto do treinamento. A programação dos cursos deverá enfatizar temas como novas estratégias de gestão pública. (setor de recursos humanos) e as chefias da empresa. y O atendimento a esses dois princípios básicos é importante para estabelecer um equilíbrio harmônico entre o órgão de S. de cada chefe em relação a seus subordinados. existem dois princípios básicos: y a Administração de Recursos Humanos é uma responsabilidade de linha.H. além de treinamento na utilização da tecnologia de informações. que será ferramenta básica na implementação dos programas de reforma do aparelho do Estado. atendimento ao público. (3) novos instrumentos de avaliação.1 Princípios Da Moderna Administração De Pessoal A moderna Administração de Recursos humanos é hoje entendida como uma responsabilidade de linha (de cada chefia) e uma função de staff (do setor de pessoal). a Administração de Pessoal é uma função de assessoria. (2) uma área de tecnologia educacional para apoiar a atividade pedagógic a. 7. isto é. Assim. cada chefe administra seus subordinados de acordo com as normas e critérios e stabelecidos pelo órgão de Administração de Pessoal. O novo modelo de operação das áreas de treinamento prevê as seguintes iniciativas: (1) um núcleo básico com texto-síntese dos valores que compõem o novo paradigma da gestão governamental.R. . DIRETRIZES DA NOVA POLÍTICA DE RH 7. Para atender a essa conceituação. isto é.15 servidores públicos para o desenvolvimento de uma administração pública ágil e eficiente. a partir da revisão dos utilizados na avaliação da reação. um órgão que estabelece as normas e critérios relacionados com a administração de pessoas e que executa atividades especializadas relacionadas com o pessoal.

Ex3: se em um determinado setor da empresa é necessário um funcionário.) envolve tanto o S.) o primeiro é o setor que presta assessoria (staff) tanto para superiores qu anto para subordinados. daí o conceito: Administrar recursos humanos (pessoas) é responsabilidade de todos (assessoria e linha). quanto para os empr egados. melhores serão os resultados tanto para a empresa.H. A Administração de Pessoal hoje entende que é muito importante conciliar/minimizar o conflito existente entre os objetivos organizacionais (objetivos voltados para a empresa) X objetivos pessoais (voltados para os empregados).16 Atualmente Administrar pessoas não é responsabilidade exclusiva dos chefes (superior hierárquico) com relação aos subordinados (inferior hierárquico). mas aprender constantemente. Quanto menores forem esses conflitos e quanto menores foram essas diferenças. mais produtivo será o trabalho. inclusive do Setor de Pessoal (assessoria staff).R. que recruta.H.). de acordo com as normas e critérios estabelecidos pelo Setor de Pessoal. H. Diante disso.. Ex2: se existir conflitos entre os superiores e inferiores hierárquicos. seleciona e envia o novo funcionário para o setor solicitante. Os objetivos pessoais não devem se sobrepor aos objetivos da empresa e vice-versa. quem é solicitado para intermediar o conflito é o Setor de Pessoal (S.R. É importante que não se confunda Setor de Pessoal (S.R. mais interessante que desenvolver pessoas para estarem aptas a responder as . quanto as chefias. e quanto maior esse equilíbrio.R. para que o seu futuro superior direto o treine e dê a palavra final. Vejamos alguns exemplos: Ex1: quem avalia o funcionário é o seu superior hierárquico.H) com a Administração de Recursos Humanos (A. É como se hoje a Administração de Pessoal tentasse viabilizar o empregado para a empresa e a empresa para o empregado.R. Sabe-se que é preciso que as pessoas estejam estimuladas a não somente produzir mais e melhor. isto é. se o candidato se mostrou apto a ser contratado ou não.H. o superior hierárquico solicita a contratação ao Setor de Pessoal. tem que haver um equilíbrio entre esses dois objetivos. o último (A. Em seguida essa resposta é enviada ao Setor de Pessoal que providenciará a contratação e o funcionário poderá então tomar posse de seu cargo a princípio por u m período de teste e se provando capaz e merecedor será então admitido. é responsabilidade de todos.

mas do mercado. No caso de concursos públicos. afim de que possa mantê -la nos mais altos padrões de desempenho. no direito brasileiro.1 O surgimento O concurso público surgiu. enquanto as provas de conhecimento e de títulos correspondem á seleção. . sendo exigível.2 Novos métodos de recrutamento É visível o dinamismo do mercado de trabalho e do mercado de Recursos Humanos e cada vez mais se torna necessário que os processos de recrutamento. a divulgação do edital corresponde ao recrutamento. técnicas vivenciais e análise de currículo. seleção. 8. 7. tais como entrevistas. Na atualidade é muito comum a utilização de a gências ou empresas de Escolas profissionalizantes ou unive rsidades para convocação á processos seletivos. É preciso que as pessoas sejam flexíveis e mostrem maleabilidade para acompanhar as evoluções do ambiente em que a organização esta inserida. treinamento e admi ssão sejam breves e eficientes. aplicável a situações específicas para as quais houvesse exigência legal e para os cargos organizados em carreira.17 necessidades organizacionais. Com o avanço tecnológico e o número de computadores disponíveis no mer cado. tão somente para o provimento no cargo inicial da carreira. A POLÍTICA DE CONCURSOS 8. é recrutar e selecionar indivíduos que atendam as especificações não só do cargo. O que há de mais recente em recrutamento é a modalidade de anúncios na Internet ± muitos sites especializados anunciam vagas disponíveis. shoppings. Existem diversas técnicas de seleção. visto que para os demais cargos componentes da carreira o provimento dava-se por meio de sucessivas pro moções. provas de conhecimento. testes psicológicos. em relação a estes. quer seja em casa. lanchonetes e outros esse tipo de anúncio se torna cada vez mais comum.

. e xcetuando-se os cargos em comissão. favoritismo político ou pessoal (. Os cargos públicos são acessíveis a todos os brasileiros. em concursos públicos de provas.) ³Art. da Constituição do Brasil.. tendo sido por isto mantido o instituto da promoção como forma de provimento para cargos de carreira.´ ³Art. quando da promulgação da nova Constituição dos Estados Unidos do Brasil. abaixo transcrito. o fez por reconhecer que a hierarquia administrativa exige escalonamento das funções para aprimoramento do serviço e estímulo aos servidores públicos.. artigo 95. o instituto do concurso público em relação a cargos de carreira. O Poder Legislativo organizará o Estatuto dos Funcionário s Públicos.. entrevista e exame de antecedentes pessoais . em 1967. por meio de seu art. principalmente.).10-11) (. Em 1937. Segundo VIEIRA (1967 p. 156. abaixo transcrito . precedendo inspeção de saúde.18 Nas organizações públicas a seleção deve consistir. 95. 156. §1º A nomeação para cargo público exige aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e t ítulos.. promulgada em 1946. que o concurso público passou a ser obrigatório para o provimento de todos os cargos públicos. pelo art. (.´ Foi somente com a promulgação. 186.. abaixo transcrito. 186. preenchidos os requisitos que a lei estabelecer. ou provas de títulos e deve incluir provas de aptidão. obedecendo aos seguintes preceitos desde já em vigor: b) a primeira investidura nos cargos de carreira far -se-á mediante concurso de provas ou de títulos. a ser realizado sempre por meio de concurso público. o que também ocorreu em relação à Constituição dos Estados Unidos do Brasil. e ressalvados os provimentos derivados em caso de cargos organizados em carreira. foi mantido.. a. A seleção deve ser feita a base de conhecimentos gerais para aquisição de conhecimentos específicos mediante treinamento após a nomeação. Quando foi estabelecida a exigência de concurso público para provimento de cargos públicos. r esguardando-se o provimento no cargo inicial. A primeira investidura em cargo de carreira e em outros que a lei determinar efetuar-se-á mediante concurso. ³Art.) o comportamento geral dos funcionários nomeados por concurso público é superior ao dos que ingressam por força de nepotismo.

em concurso público de provas ou de provas e títulos. de livre nomeação e exoneração.) ³Art.. declarados em lei. de livre nomeação e exoneração. por meio de seu art. (. caracterizou-se pela total falta de padrão na regulamentação. Todavia. 9.19 §2º Prescinde de concurso a nomeação para cargos em comissão. 2010) .. A primeira investidura em cargo público dependerá de aprovação prévia. abaixo transcrito. Em todo esse processo. REORGANIZAÇÃO DAS CARREIRAS DO ESTADO As primeiras tentativas de regulamentação e organização dos planos de cargos e carreiras do estado ocorreram nos primeiros anos da década de 1 970. 2010) . Os cargos públicos serão acessíveis a todos os brasileiros que preencham os requisitos estabelecidos em lei §1º. mas que. Ate aqui. há o período compreendido entre o inicio dos anos 1990 ate a primeira década desse século.) ( ROSA. salvo os casos indicados em lei. declarados em lei. determinou esforços no sentido de formalização do plano de carreira.´(. numa tentativa de regulamentar os cargos e carreiras.. na década de 1980 com a nova constit uinte. retornou a questão ao molde anterior. Esse período fica caracterizado pela total desordenarão no que se refere às políticas de planos de carreiras e cargos. ne cessária em diversos casos. ou seja. E por ultimo. a necessidade de que a investidura em cargo público fosse antecedida de concurso público como sendo aplicável tão somente em relação à primeira investidura. consideram-se três momentos distintos nesse processo: o primeiro. de cargos em carreira... no entanto não logrou os resultados almejados. Em um segundo momento. §2º. como a exigência de concurso público para provimento de todo cargo público inviabilizou a organização..)( ROSA.´ (. fica explicito que as iniciativas para a organização de carreiras do . Prescindirá de concurso público a nomeação para cargos em comissão . qual seja. dispensando claramente concurso público no tocante a provimentos derivados. a Constituição de 1969. 97. com estudos e fundação de escolas de ensino focada na administração publica. 97.

A redução do número de carreiras aliada ao aumento do campo de atuação. e o sistema é organizado de forma a aplica se aos servidores que representam o quadro de pessoal permanente do estado. procuradores e policiais. mas a médio e longo prazo. Isso exigiria uma redefinição no conceito de carreira. e esse f ato só seria possível em contextos estáveis e organizações altamente hierarquizadas. Exemplo disso é que concursos . fiscais. Partindo desse pressuposto. houve sempre a necessidade de se implantar na administração publica de recursos humanos. O objetivo macro desse sistema é promover a conciliação do caráter permanente das carreiras com as mutações das necessidades do estado. seus integrantes detêm conhecimentos. A definição de atribuições amplas e com elementos comuns. administradores civis. o sistema proposto para reorganizar as carreiras do estado deveria levar três elementos: referi-se a um conjunto de cargos que se submetem a regras comuns. o que esta sendo alcançado de duas formas: a definição de regras genéricas para as carreiras e pelo aumento da capacidade de seus integrantes para adapta -se a novas situações. qualificações e habilidades em comum. exercendo atividades típicas do estado. permiti não só uma efetiva e racional reorganização das carreiras do estado. Paralelamente a isso. um sistema que atendesse as constantes mudanças das demandas por mão de obra. haja vista que tradicionalmente as carreiras estão associadas a uma estrutura de classe ordenada segundo a complexidade e natureza da tarefa. quanto ao ingresso. Não obstante ao exposto acima. criar -se-iam instrumentos que garantam a unidade de carreira e sua definição em cada órgão. Esse aumento nas exigências de adaptação dos integrantes dos cargos do estado a novas demandas relaciona -se diretamente com a necessidade de uma maior capacitação profissional e de qualificação. facilitará o remanejament o de acordo com as necessidades do governo. sua diminuição para algo em torno de cinco tipos: diplomatas. dessa forma passa a ter uma coincidência entre órgão de lotação e exercício com a avaliação de desempenho individual.20 estado tinham como horizonte interesses políticos e sofria com uma grande pressão sindicalista. promoção e remuneração e a movimentação entre diferentes órgãos.

faz-se necessário que o índice de reajuste das remunerações seja definido por dois critérios: a) comparação com salários do setor privado. É preciso não só atrair indivíduos capacitados e flexíveis.21 para cargos estratégicos estão exigindo cada vez uma maior carga de conhecimento. Chiavenato (200) aponta que os objetivos da revisão das políticas remuneratórias para carreiras de nível superior sejam: y Atenuar a diferença entre os salários de servidores públicos e Corrigir distorções na estrutura remuneratória Aperfeiçoar instrumentos que associam a remuneração ao Evitar qualquer tipo de indexação a inflação Manter sob controle o impacto dos gastos com pessoal no privados y y desempenho do servidor y y orçamento. há a necessidade de compatibilizar as remune rações pagas no estado com as da iniciativa privada. e toda a sociedade. Por outro lado. REVISÃO DA POLÍTICA REMUNERATÓRIA DAS CARREIRAS DE NÍVEL SUPERIOR Se a reorganização das carreiras do estado culmina numa busca por cargos mais funcionais e com a característica de atenderem de forma mais efetiva a dinâmica da demanda dos serviços públicos. sem efetivamente adicionar valor aos serviços do estado. enseja uma revisão das políticas remuneratórias para essas carreiras. Dessa forma. Assim. é inexorável uma extinção de cargos que oneram os cofres públicos. é de interesse não só do governo. a criação e reorganização das carreiras no estado têm como horizonte a premência de atender a atividades tidas como típicas do estado. 10. Esse processo envolve uma reagrupação dos cargos de forma a torna as atribuições mais genéricas. b) . Isto porque. que os gastos orçamentários sejam geridos de forma a não comprometer a saúde dos cofres públicos ou desviar possíveis investimentos. mas vital para as políticas publicas. Como conseqüência geral. e assim flexibilizar o contingente a diversos órgãos e cargos. Por fim. mas subsidiar as melhores formas de remunerá -los.

Está sendo implantada uma política de incentivos tendo como objetivo melhorar o desempenho do servidor. Considerando a estabilidade do servidor público na maioria dos países. são considerados um instrumento que a administração pública dispõe atualmente para premiar os melhores funcionários. 11. o ambiente de trabalho no qual o governo exerce suas funções é tal que as realizações de suas atividades dependem da operação de redes nas quais responsabilidades são distribuídas pelos que nele atuam. Segundo Chiavenato (2006). Para garantir a motivação dos servidores é preciso garantir uma política de incentivos que possuam objetivos claros. FORTALECIMENTO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO A administração pública passa hoje por redefinições de estruturas. não tendo como base a inflação passada. mecanismos que permitam a promoção acelerada para os servidores com um desempenho excelente. e da instituição. o que antes era considerado extremamente burocrático e racional passa a encontrar exigências de renovações. A área de Recursos humanos tem papel fund amental. por meio de gratificação de desempenho. delegando uma postura diferente frente á nova administração pública. compreendemos que os setores de Recursos Humanos devem focar em ações capazes de readequar os funcionários ás novas exigências. juntamente analisa -se que o número de vagas de cargos em comissão seja ocupado somente por servidores públicos que forem considerados efetivos na avaliação de desempenho. os Cargos comissionados. Segundo Chiavenato (2006). Estão em analise à vinculação da promoção na carreira ao resultado da avaliação. como: prêmios monetários pelo sucesso e aferição dos resultados.22 definição de salários iguais para cargos que constituídos por atividades semelhantes ou iguais. . na medida em que se vê responsável por reelaborar sua política de ação com foco nos funcionários. Os servidores recebem essa gratificação com base nos resultados das avaliações individuais que é realizada p or seu chefe de setor. A avaliação de desempenho deve servir como um mecanismo para transformações no âmbito funcional das organizações públicas e pode ser usad a no sentido de investigar deficiências e proporcionar políticas de desenvolvimento do servidor público.

2008) O Ministério da Administração Pública Federal e Reforma do Estado. exigem capacitação permanente de seus servidores (Chiavenato. O treinamento e desenvolvimento dos servidores trazem uma serie de vantagens ao serviço público. O programa de capacitação ele irá suprir as deficiências encontradas na avaliação de desempenho. o servidor terá direito a um período de três meses de curso que será pago pelo governo federal e com recebimento de vencimentos integrais como forma de incentivo ao crescimento Professional. A administração pública passa por redefinições com relação a política de recursos humanos e a política de capacitação é um importante instrumento que associa incentivos ao desempenho do servidor no sentido de que as avaliações de desempenho sejam feitas como base a qualificação do servidor para o desempenho de suas tarefas. Chiavenato afirma que a licença -prêmio ao qual o servidor fazia jus após determinado tempo de serviço foi substituída pela licença capacitação. pois esses cursos não têm como objetivos completar a formação desses profissionais e sim assegurar que eles permaneçam a tualizados. qualidade dos serviços prestados aos cidadãos e possibilitar a constante adequação da força de trabalho ás necessidades do Governo Federal. atualmente os cursos de curta duração estão sendo mais requisitados. Cada órgão público deve elaborar um Plano de Capacitação de acordo com se u público-alvo e as diretrizes de sua empresa. . A POLÍTICA DE CAPACITAÇÃO As novas demandas geradas pelo desenvolvimento tecnológico acelerado. isso demonstra a importância dada ao desenvolvimento do servidor público. estão com um projeto para elaborar diretrizes para capacitação dos servidores públicos que como conseqüência terá: a valorização do serviço público. isso visa o desenvolvimento dos profissionais e cria possibilidades de acesso de todos os servidores a pelo menos uma oportunidade de participação em ações de capacitação a cada ano. Segundo Chiavenato. Após cinco anos de exercício.23 12. que torna rapidamente obsoletos atividade e métodos de prestação de servidores praticados pelo Estado.

a revalorização das carreiras e cargos e com a política de capacitação é indispensável para que o Estado desempenhe suas novas atividades. O setor de recursos humanos está se reorganizando nas empresas públicas. buscando uma rotatividade mais equilibrada e uma renovação bem gerenciada da força de trabalho. habilidades e atitudes de cada servidor versus os níveis mínimos e ideais para o desempenho de certa função). A capacitação dos servidores significará funcionários mais aperfeiçoados e serão instrumentos de uma gestão flexível no setor público. CONCLUSÃO Por todo o exposto. permitindo a evolução e o reconhecimento de quem realmente trabalha bem. justas e com critérios técnicos (indicadores de desempenho e de competências necessárias ao desempenho de cada função) e carreiras bem organizadas. Ao mesmo tempo. salários competitivos (indicadores de ³benchmarking´ salarial . gerais e setoriais. gestão por competências (indicadores de níveis de conhecimentos. onde os funcionários mais antigos orientem os recém -contratados e transmitam a eles seu conhecimento antes de se aposentarem (indicadores de número de processos de trabalho existentes VS ensinados aos novos funcionários). mínimos e máximos) para conseguir-se reter os talentos ± que muitas vezes abandonam os governos por salários maiores na iniciativa privada. nível de conhecimento do professor). 13. com médias. a avaliação de desempenho. estando associada á incentivos remuneratórios e na carreira e á capacitação. é necessário que tanto os ocupantes de cargos em comissão como os servidores efetivos sejam mais flexíveis e dispostos a ouvir. conclui-se que quanto à estabilidade é necessário flexibilizar-se a estabilidade e trabalhar melhor a questão da avaliação de desempenho e da motivação dos servidores.24 Segundo Chiavenato. programas de capacitação e atualização profissional (indicadores de freqüência dos alunos. É fundamental também que haja avaliações de desempenho efetivas. adequação do conteúdo às necessidades do servidor. assumem um papel fundamental na política de recursos humanos atualmente proposta. .

buscando melhorar a gestão de pessoas e. compartilhando o planejamento e execução do trabalho e trocando experiências. várias inovações já vêm sendo colocadas em prática na administração cidadãos: pública.25 negociar e dialogar. a qualidade dos serviços prestados pela máquina pública aos . Nesse sentido. consequentemente.

Tese de Doutorado. Marco Antônio. Acesso em: 07 nov.br/artigos/rev03-12.br/publi_04/COLECAO/PLANDI8. Indicadores Empresariais de Qualidade de Vida: esforço empresarial E satisfação dos empregados no ambiente de manufaturas com certificação ISSO 9000 . Qualidade de vida no trabalho x auto-realização humana . Acesso em: 06 nov. Luiz Alberto. Disponível em: www. Além da Hierarquia . Disponível em: http://www. Acesso em: 07 nov.HTM . Antonio César Amaru. PLANALTO. 2010. Série Provas e Concursos. MORETTI. o foco agora é capacitação . CHIAVENATO. Administração Geral e Pública . 7ª reimpressão. Rio de Janeiro: Elsevier.com/efd108/qualidade de-vida-no-trabalho.gov.26 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS CARVALHO. A. LEMOS. Disponível em: http://www. Escola de governo. Provocações: gestão de pessoas na administração pública . PILATTI.L. São Paulo: Atlas. Guilherme de. 1995. São Paulo: FEA/USP. Silvinha.pdf.blogspot. Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado câmara da reforma do estado. Qualidade de vida no trabalho: análise do caso de colaboradores de uma empresa do ramo de metalurgia de Ponta Grossa ± PR.com. Acesso em: 09 nov. Acesso em: 06 nov. FRANÇA. Disponível em: www.planalto. 2010.com/2010/08/escola -degoverno.icpg. SALLES.1996.br/convivencia/administracao_publica/artigos/rh.gov.C. 2006. 2010. Murilo. 2010 MAXIMINIANO.htm.crasp. Idalberto. Disponível em: http://gestaopublicaesociedade. 2010.efdeportes.doc . .

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