Gestão de Pessoas

Material Teórico
Noção de Competência

Responsável pelo Conteúdo:

Profa. Gisele de Lima Fernandes Ribeiro

Revisão Textual:
Prof. Esp. Claudio Pereira do Nascimento
 Noção de Competência

• O que é Competência
• Competências segundo David McClelland
• Competências Segundo os Franceses Le Boterf e Zarifian
• Competências Segundo os Brasileiros Fleury e Dutra

OBJETIVO DE APRENDIZADO
· Objetiva-se que o estudante, ao concluir a unidade de estudo, seja
capaz de distinguir a definição de competência proposta nos anos
1970 por McClelland das definições estabelecidas por Zarifian e Le
Boterf na década de 1990, associando-as ao respectivo contexto
sociopolítico e econômico em que foram propostas.
· Pretende-se ainda que o estudante possa identificar contribuições dos
pesquisadores brasileiros e a leitura acerca do tema, considerando o
contexto sociopolítico e econômico nacional.
 Orientações de estudo
Para que o conteúdo desta Disciplina seja bem
aproveitado e haja uma maior aplicabilidade na sua
formação acadêmica e atuação profissional, siga
algumas recomendações básicas:
Conserve seu
material e local de
estudos sempre
organizados.
Aproveite as
Procure manter indicações
contato com seus de Material
colegas e tutores Complementar.
para trocar ideias!
Determine um Isso amplia a
horário fixo aprendizagem.
para estudar.

Mantenha o foco!
Evite se distrair com
as redes sociais.

Seja original!
Nunca plagie
trabalhos.

Não se esqueça
de se alimentar
Assim: e se manter
Organize seus estudos de maneira que passem a fazer parte hidratado.
da sua rotina. Por exemplo, você poderá determinar um dia e
horário fixos como o seu “momento do estudo”.

Procure se alimentar e se hidratar quando for estudar, lembre-se de que uma

alimentação saudável pode proporcionar melhor aproveitamento do estudo.

No material de cada Unidade, há leituras indicadas. Entre elas: artigos científicos, livros, vídeos e
sites para aprofundar os conhecimentos adquiridos ao longo da Unidade. Além disso, você também
encontrará sugestões de conteúdo extra no item Material Complementar, que ampliarão sua
interpretação e auxiliarão no pleno entendimento dos temas abordados.

Após o contato com o conteúdo proposto, participe dos debates mediados em fóruns de discussão,
pois irão auxiliar a verificar o quanto você absorveu de conhecimento, além de propiciar o contato
com seus colegas e tutores, o que se apresenta como rico espaço de troca de ideias e aprendizagem.
UNIDADE Noção de Competência

O que é Competência
Competência é sem dúvida uma palavra cada vez mais em alta, quer no âmbito
organizacional, quer no âmbito educacional.

No âmbito organizacional, do qual trataremos mais enfaticamente nesta unidade,

o termo faz referência tanto ao profissional como à organização. O profissional
deve buscar se qualificar, se aperfeiçoar, adquirir conhecimento constantemente,
buscando por meio de sua competência atender às necessidades organizacionais
e manter-se empregável. A organização, por outro lado, busca manter-se
competitiva no mercado em que atua, desenvolvendo suas competências essenciais
e, conquistando seus potenciais clientes.

Já no âmbito educacional, de acordo com as Leis de Diretrizes e Bases (LDB)

de 1996, o conceito de competência tem como foco preparar o estudante por
meio da interação com o mundo, para a vida. Assim no âmbito educacional,
competência tem sido vista como uma diretriz para as ações que envolvem o ensino
e a aprendizagem. O foco está nas competências que devem ser mobilizadas para
preparar este aluno para o futuro.

A despeito de ser um tema amplamente estudado e presente em várias áreas

do saber, o tema competência não é na mesma proporção compreendido em sua
totalidade ou como o mesmo foi sendo aprimorado ao longo dos tempos. Um
resgate histórico do tema revela como o conceito se aprimorou a fim de adequar-se
às exigências do mundo globalizado.

Competências segundo David McClelland

Um dos precursores do debate sobre o conceito de competência, o psicólogo
norte-americano David Clarence McClelland, especialista em comportamento
humano, publicou em janeiro de 1973 o artigo intitulado “Testing for competence
rather than inteligence”. Publicado na American Psychologist, a revista oficial
da Associação Americana de Psicologia, o artigo pôde ser traduzido para a Língua
Portuguesa como “Testando por competência em vez de inteligência”. No artigo
McClelland, diante da popularidade que os testes psicológicos alcançaram nos
Estados Unidos na década de 1970, questiona a validade dos mesmos.

O artigo ‘Testing for competence rather than inteligence’, publicado por McClelland em 1973:
Explor

https://goo.gl/IvIjY0

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 Para o psicólogo, tais testes até poderiam prever o desempenho acadêmico
dos estudantes, mas não poderiam prever o futuro profissional deste estudante,
ou seja, não permitiam um prognóstico de sucesso na vida futura. Como poderia
então, um teste rotular uma pessoa como “mais qualificada” ou “menos qualifica-
da” para algo?

No artigo, McClelland cita que investigou como estavam profissionalmente

no início dos anos 1960 alunos do ensino médio do final da década de 1940.
Entre o grupo estavam os melhores alunos e aqueles cujo desempenho não era
excepcional. Para sua surpresa, como descreve o psicólogo, não havia grande
distinção entre eles, a não ser que aqueles com melhor desempenho escolar
estudaram em universidades mais bem-conceituadas do que aqueles com menor
desempenho. Talvez aqueles com melhor desempenho acadêmico tivessem que se
esforçar menos, mas todos se esforçaram para obter o sucesso na vida profissional,
mas o desempenho da vida acadêmica não pôde ser associado ao desempenho
fora da “escola”.

Frente a isso, McClelland defende que a preocupação deveria estar nas compe-
tências de cada um, uma vez que essas se relacionam com o desempenho eficaz
no trabalho.

Um dos exemplos utilizados pelo psicólogo norte-americano se relaciona ao

atendimento em um posto de combustível. Para McClelland, pode-se medir e
avaliar a capacidade de um funcionário em realizar o abastecimento do veículo.
Pode-se verificar se seus movimentos junto à bomba de combustível e o veículo
são precisos e rápidos, se são seguros, evitando acidentes, se há ou não algum
tipo de desperdício, entre outros aspectos relacionados. Mas, de que modo ele
atende o cliente? O tal frentista é agradável e solicito com o cliente? E será que
esta habilidade pode conquistar o cliente? E se tal habilidade pode conquistar um
cliente, ela é importante para o posto de combustível?

Para o psicólogo, a competência está relacionada à alta

performance obtida por meio do ser competente, que vincula O acrônimo
CHA é formado
o conhecimento que possui para realizar aquela determinada pelas palavras
tarefa; as habilidades para realizar de forma prática o trabalho; Conhecimento,
e as atitudes do profissional, que seria seu talento natural. Habilidade e
Atitudes.
Em síntese, considera-se competente o profissional com
Conhecimento, Habilidade e Atitude - que forma o famoso
acrônimo CHA - que permitirão seu bom desempenho.
Como sintetiza Fleury, “o conceito de competências é pensado como o conjunto
de conhecimentos, habilidades e atitudes (isto é, o conjunto de capacidades
humanas) que justificam uma alta performance” (2002, p. 53). Um profissional é
competente quando apresenta as qualidades requeridas para o desempenho de sua
função no cargo que ocupa.

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UNIDADE Noção de Competência

A despeito da importante contribuição de McClelland, como já mencionado, o

psicólogo norte-americano é um dos precursores do debate sobre o conceito de
competência, mas tal conceito e a gestão por competência não existiam de fato em
sua época. O modelo de gestão predominante defendia como padrão para definir
competência o conjunto de tarefas de um cargo. Quanto mais um funcionário
se aproximasse do esperado para desempenhar este conjunto de tarefa, mais
competente ele era para o cargo.
“... enquanto prevaleceu o modelo taylorista-fordista de organização do
trabalho (...) a qualificação era, então, definida pelos requisitos associados
à posição ou ao cargo, ou pelos saberes ou estoque de conhecimento da
pessoa.” (FLEURY, 2002, p. 54).

Competências Segundo os
Franceses Le Boterf e Zarifian
O debate oriundo dos franceses, especialmente na década de 1990, acerca
do conceito de competência evidencia que não é mais suficiente considerar
competente o profissional que atende a um conjunto de tarefas que compõe um
cargo. Concepção de competências que viria a se adequar à nova visão de gestão
de pessoas predominante na época, ou seja, o contexto organizacional passa a ser
dinâmico e falar de tarefas de um cargo, na maioria dos casos não era mais possível,
pois estes passam a ser cada vez mais complexos, imprevisíveis e menos rotineiros.
No livro “Um mundo sem empregos” de William Bridges, escrito em 1995, trata
especialmente das mudanças ocorridas nas organizações, e ainda em meados dos
anos 1990, afirma que meio às mudanças no ambiente empresarial, um arranjo de
funções e cargos serve por pouco tempo e o profissional ideal deverá ser aquele
capaz de atuar com maleabilidade, se adequando às funções, enfrentando crises e
se recuperando das decepções.
“... o desaparecimento quantitativo (dejobbing) que acontece hoje leva
ao desaparecimento qualitativo dos empregos. O downsizing dissolve os
perfis dos empregos convencionais, uma vez que força as organizações a
acrescentarem novas responsabilidades e mudarem as existentes. À medi-
da que os que ficam pegam os pedaços deixados pelos que saem, as descri-
ções de cargos fazem cada vez menos sentido” (BRIGDES, 1995, p. 29).

O termo em inglês Dejobbing é ultilizado na área de gestão de pessoas como conceito para
Explor

redução do número de funcionários por meio do aumento da flexibilidade funcional. Ou

seja, um funcionário não deve se limitar a uma classe de tarefas específicas, mas sim ter
competências para atuar em mais de uma função.
O termo em inglês Downsizing é utilizado na área de gestão de pessoas como conceito para
racionalização de níveis hierárquicos, a partir da eliminação ou revisão de processos de traba-
lho, a fim de facilitar a tomada de decisão, tornando as organizações mais enxutas e eficientes.

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 Em meio a esta situação, que não é diferente da que vivemos hoje, a despeito do
tempo transcorrido, o conceito francês de competência busca ultrapassar a ideia de
qualificação. Dois estudiosos se destacam: Zarifian e Le Boterf.

Em “Objectif competence”, de 1999, livro traduzido na Língua Portuguesa

como “Objetivo Competência: por uma nova lógica”, Zarifian aponta três mutações
ocorridas no mundo do trabalho que exigem revisão do modelo de competências.
Estas três mutações são: (1) noção de incidente ou de evento; (2) noção de
comunicação; e (3) noção de prestação de serviços a clientes.

Importante! Importante!

“... as mutações ocorridas no mundo do trabalho de acordo com Zarifian são:

(1) noção de incidente ou de evento;
(2) noção de comunicação; e
(3) noção de prestação de serviços a clientes.”

Sobre a noção de incidente ou de evento, Zarifian refere-se às rápidas

mudanças e incertezas político-econômicas que a sociedade e as empresas por sua
vez têm enfrentado. Frente aos constantes incidentes, o profissional deve mobilizar
recursos para resolver as diversas situações com as quais se depara, o que na visão
do sociólogo francês, é absolutamente incompatível com a ideia de cargos com
tarefas previamente definidas.

A noção de comunicação se refere à necessidade cada vez mais premente de

interação entre as diversas áreas da organização em compartilhar objetivos, regras,
formas de trabalho, entre outras.

Na década de 1960, em seu livro “Relações humanas na família e no

trabalho”, Pierre Weil comparou a comunicação nas organizações como a Torre
de Babel Moderna, comparando a dificuldade de entendimento nas organizações
com a história bíblica ocorrida na cidade de Babel.

Para Zarifian é indispensável que diante das constantes e rápidas transformações

ocorridas no ambiente organização, que a Torre de Babel Moderna, utilizando as
palavras de Pierre Weil, deixe de existir e que a comunicação entre as pessoas e os
grupos que compõe a empresa seja mais dinâmica e clara.

A terceira e última das mutações do mundo corporativo apontadas por Zarifian,

diz respeito à noção de prestação de serviços a clientes. Diante das mudanças
e especialmente da crescente competitividade, a noção de prestação de serviços a
um cliente deve estar cada vez mais viva nas organizações. Qualquer tarefa que seja
realizada, qualquer produto que seja fabricado, qualquer serviço que seja prestado
deve ter o foco no cliente, seja ele interno ou externo. Ninguém produz nada para
si próprio, ao contrário, o foco deverá ser sempre o cliente e a forma de satisfazê-lo.

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UNIDADE Noção de Competência

As três mutações apresentadas por Zarifian, a (1) noção de incidente ou de

evento; (2) noção de comunicação; e (3) noção de prestação de serviços a
clientes, mostram-se cada vez mais evidentes no cotidiano das organizações.

Essas três transformações ocorridas no mundo organizacional e apontadas por

Zarifian são base para que este postule uma nova visão do ser competente.

Para Zarifian, o conceito competência envolve três aspectos: (1) tomada de

iniciativa e assunção de responsabilidades por parte do profissional diante das
situações com as quais se depara no ambiente de trabalho; (2) o entendimento
ou inteligência prática, que tem como base o conhecimento do profissional,
conhecimento já adquirido, e a sua capacidade de transformá-lo à medida que as
situações também se transformam; e (3) a capacidade de mobilizar as pessoas em
torno da mesma situação, do mesmo propósito, fazendo-se com que estes atuem
compartilhando os resultados de suas ações, ou seja, se co-responsabilizando.

Portanto, competência envolve iniciativa, responsabilidade, inteligência prática,

conhecimento e mobilização de pessoas em um mesmo propósito. O profissional
competente é aquele que assume iniciativa, além das tarefas prescritas em seu cargo,
demonstrando conhecimento e inteligência prática diante das situações inusitadas.
E, ao tomar iniciativa, ele se expõe e, ao se expor, assume responsabilidade por
seus atos diante da situação de trabalho demandada.

Por isto mesmo, a visão de competência, neste contexto, é de que só há

competência em uma situação prática, não há competência sem que haja uma
situação concreta a ser enfrentada.
“Quando um indivíduo aceita assumir suas responsabilidades, logo, aceita
ser julgado e avaliado pelos resultados obtidos no campo dos desempe-
nhos pelos quais é responsável. Logo é comprometer-se. É tornar-se ex-
plicitamente devedor dos resultados de sua atividade (...) aceitar, assumir
responsabilidades por desempenhos é aceitar questionar seus métodos de
trabalho, é defrontar-se com problemas novos, logo, é desenvolver uma
atitude de reflexão ante sua própria atividade profissional.” (ZARIFIAN,
2001, p. 78).]

Para Le Boterf, por sua vez, agir com competência envolve três dimensões:
(1) os recursos disponíveis (pessoais e exteriores) que devem ser mobilizados; (2)
a prática profissional e os resultados que esta produz; e (3) a reflexividade
ou distanciamento. Nessa perspectiva, o pensador considera que o profissional
competente é aquele que sabe combinar e por em prática tais dimensões.

Importante! Importante!

“De acordo com Le Bortef, agir com competência envolve três dimensões:
(1) recursos disponíveis;
(2) prática profissional e resultados que esta produz; e
(3) reflexividade ou distanciamento.”

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 Em relação aos recursos disponíveis, existem aqueles que são do profissional
e aqueles que estão disponíveis no contexto em que ele está inserido. Os recursos
do profissional envolvem: capacidade cognitiva, formação acadêmica; experiência
de vida e profissional, recursos emocionais, habilidades físicas e sensoriais, entre
outros. Já os recursos disponíveis no contexto em que o profissional se insere,
podem ser oriundos de base de dados, de pesquisas, do know-how da organização,
das competências dos colegas de trabalho, entre outras fontes.

O profissional competente deve mobilizar estas duas formas de recursos, seus

recursos pessoais e os recursos disponíveis no ambiente, sejam estes últimos
oriundos de materiais ou de competências de outros profissionais. Essa necessidade
de mobilização evidencia que não se pode ser competente sozinho.

A dimensão relacionada às práticas profissionais e aos resultados destas

práticas dependerá da situação em si, das exigências desta ocorrência. Por esta
dimensão compreende-se que o profissional competente é aquele que age de for-
ma pertinente ao que a situação exige, combinando resultados para atingir o
objetivo esperado.

E, a dimensão relacionada à reflexividade e ao distanciamento refere-se à

análise das práticas. Trata-se da capacidade de distanciar-se da prática para melhor
avaliá-la, olhando-a não como quem está envolvido intimamente na ocorrência, mas
como quem está fora dela e por isto mesmo pode enxergar o todo. Ao distanciar-se
da ocorrência e refletir sobre ela, o profissional competente é aquele que consegue
descrever suas ações e explicar as razões destas.

Competência, na leitura de Le Boterf, não se vincula a um conhecimento

específico, mas está associada a um saber agir, saber mobilizar recursos, saber
integrar saberes, saber aprender, saber engajar-se, saber assumir responsabilidades
e saber agir por meio de uma visão estratégica, ou seja, competência só existe em
uma ação, só existe a partir da maneira como o profissional em suas respostas
mobiliza os recursos existentes, avaliando-as constantemente.
“A competência não é uma constante. Ela pode e deve variar em função
da evolução da situação em que intervém (...) somente ao final de certo
período de tempo o indivíduo poderá ser reconhecido como competente
em seu contexto de trabalho.” (LE BOTERF, 2003, p. 52).]

Competências Segundo os
Brasileiros Fleury e Dutra
No Brasil, pesquisadores interessados em competência, assim como Fleury e
Dutra, compreendem que há ainda uma distância muito significativa entre o que
é competência acadêmica e o que é competência nas organizações, embora tal
distanciamento não seja exclusivo das empresas brasileiras.

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UNIDADE Noção de Competência

Fleury (2002) propõe definições que explicitam as ações descritas por Le Boterf
como componentes do ser competente: saber agir, saber mobilizar recursos, saber
integrar saberes, saber aprender, saber engajar-se, saber assumir responsabilidades
e saber agir por meio de uma visão estratégica.

As definições propostas por Fleury são apresentadas no Quadro 1.

Quadro 1 – Definição das ações propostas por Le Boterf como componentes do ser competente
Ações do ser competente
Saber agir
Saber mobilizar recursos
Saber comunicar
Saber aprender
Saber se engajar e se comprometer
Saber assumir responsabilidades
Ter visão estratégica
Definições
• Saber o que e por que faz.
• Saber julgar, escolher, decidir.
Criar sinergia e mobilizar recursos e competências.
• Compreender, trabalhar, transmitir informações, conhecimentos.
• Trabalhar o conhecimento e a experiência, rever modelos mentais,
saber se desenvolver.
• Saber empreender, assumir riscos.
• Comprometer-se
• Ser responsável, assumindo os riscos e as consequências de suas
ações, sendo por isso reconhecido.
• Conhecer e entender o negócio da organização, seu ambiente,
identificando oportunidades e alternativas.
Fonte: Fleury (2002, p. 56)

Diante destas definições, Fleury compreende competência como “um saber agir
responsável e reconhecido que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos,
recursos, habilidades, que agregue valor econômico à organização e valor social ao
indivíduo” (2002, p. 55).
“um saber agir responsável e reconhecido que implica mobilizar, integrar,
transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agregue valor econô-
mico à organização e valor social ao indivíduo” (FLEURY, 2002, p. 55).

Uma importante contribuição de Dutra para a compreensão de competência está

na inserção do conceito Entrega. Dutra, ao inserir na discussão tal conceito, asso-
ciando-o a visão francesa e a norte-americana evidencia a ideia de agregar valor.

O estudioso adverte que o profissional pode sim ser dotado de recursos que permi-
ta atuar com competência, mas se não há entrega a ação competente não ocorrerá.
Será que este profissional deseja de fato gerar resultados para a empresa? Tomando
a definição de competência de Fleury, o profissional pode saber agir com responsa-
bilidade e reconhecer que isto implica mobilizar e integrar recursos, transferir seus
conhecimentos e habilidades ao que faz, agregando valor à organização, mas isso
não garante que este profissional irá aplicar sua competência à organização.

De acordo com Dutra, se temos, por exemplo, dois funcionários que ocupam
o mesmo cargo, desempenham as mesmas tarefas e são remunerados e avaliados
da mesma maneira, mas um deles quando demandado resolve de fato o problema
que lhe é apresentado, consegue lidar com as crises e situações inesperadas, este é
muito mais valioso para a organização. Mas, nas organizações de uma forma geral,

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ambos são tratados da mesma forma, ou ainda, o que pode ocorrer e, muitas vezes
ocorre, é o fato deste mais “valioso” ser exigido muito mais que o outro, mas sem
nenhuma recompensa para isto.

E isto, muitas vezes ocorre, conforme Dutra, devido nas empresas brasileiras
coexistir duas compreensões do termo: a compreensão que se constata pelo
discurso dos gestores e a prática que se enxerga nas empresas. O discurso mostra-
-se contemporâneo e busca utilizar a visão acadêmica para se referir ao tema.
Todavia, na prática as empresas mantêm a postura de gestão tradicional, que não
permitem a aplicação do conceito, ou seja, como não há articulação discurso e
prática, não há sucesso.

Mas é importante atentar-se sobre o fato de que a aplicação de competência

deve resultar em valor agregado aos dois lados, à organização e ao profissional. Em
suma, competência só existe quando agrega valor econômico à organização e valor
social ao indivíduo. O profissional utiliza seus conhecimentos, habilidades e atitudes
em prol da organização, agregando valor econômico a esta e a organização, por
sua vez, utiliza suas competências, agregando valor social ao indivíduo.

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UNIDADE Noção de Competência

Material Complementar
Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta Unidade:

 Leitura
A Gestão do Trabalho e os Desafios da Competência: Uma Contribuição de Philippe Zarifian
LIMA, Cláudia Maria Pereira de; SOUZA, Paulo Cesar Zambroni de; e ARAÚJO,
Anísio José da Silva. (2015). A Gestão do trabalho e os desafios da competência: uma
contribuição de Philippe Zarifian. Psicologia: Ciência e Profissão, Brasília/DF, v 35, n 4.
https://goo.gl/CeukYY
Testing for Competence Rather than for “Intelligence”
MCCLELLAND, D. (1973). Testing for competence rather than for “intelligence”.
American Psychologist, January.
https://goo.gl/IvIjY0
O Movimento em Torno da Competência e Formação de Administradores: Algumas Reflexões
SANT’ANNA, Anderson de Souza. (2010). O movimento em torno da competência
e formação de administradores: algumas reflexões. Revista Gestão & Tecnologia,
Pedro Leopoldo/MG, v 10, n 1, p. 1-11.
https://goo.gl/eRwbch
Revista da Faculdade de Ciências Humanas e da Saúde
GATTAI, Maria Cristina Pinto. (2013). A fragilidade da classificação das competências.
Psicologia Revista. Revista da Faculdade de Ciências Humanas e da Saúde. São
Paulo, v 22, n 1, p. 9-42.
https://goo.gl/w2FKym
RAC – Revista de Administração Contemporânea
FLEURY, Maria Tereza Leme; e FLEURY, Afonso. (2001). Construindo o conceito de
competência. RAC - Revista de Administração Contemporânea. Curitiba/PR. v 5.
Edição Especial, p. 183-196.
https://goo.gl/AAcZWW

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Referências
BRASIL, LDB. Lei 9394/1996 – Lei de Diretrizes e Bases da Educação
Nacional. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9394.htm,
acessado em julho de 2017.

BRIDGES, W. (1995). Um mundo sem emprego. São Paulo: Makron Books do

Brasil Editora.

FLEURY, M. T. L. Gestão de competência e a estratégia organizacional. Em:

LIMONGI-FRANÇA, A. C. As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002.

LE BOTERF, G. (2003). Desenvolvendo a competência dos profissionais. Porto

Alegre: Artmed Editora.

MCCLELLAND, D. (1973). Testing for competence rather than for “intelligence”.

American Psychologist, January. Disponível em: http://www.therapiebreve.be/
documents/mcclelland-1973.pdf, acessado em julho de 2017.

WEIL, Pierre; TOMPAKOW, Roland. (1960). Relações humanas na família e no

trabalho. Rio de Janeiro: Vozes.

ZARIFIAN, Philippe. (2001) Objetivo competência: Por uma nova lógica.

Traduzido por Maria Helena C.V. Trylinski. São Paulo: Editora Atlas S.A.

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