Coletânea Direito Do Trabalho - Rede Juris

Exame de Ordem
Direito do Trabalho
Prof. Alexandre Amui
Protegido pela Lei dos Direitos Autorais – Lei nº 9.610/98.
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Exame de Ordem
Direito do Trabalho
PROFESSOR ALEXANDRE AMUI – DIREITO DO TRABALHO.
“A alegria está na luta, na tentativa, no sofrimento envolvido e não

na vitória propriamente” […] Mahatma Gandhi
1 – DEFINIÇÃO.
O direito do trabalho é uma ciência autônoma e responsável por

regular as relações de trabalho e de emprego e, com isso, possibilitar a
análise de forma mais eficaz à necessidade do trabalhador e da própria
sociedade, inclusive, mediante normas coletivas.
A doutrina, em suas mais diversas teorias, define o direito do

trabalho como um conjunto de normas e princípios que regem as relações
individuais e coletivas de trabalho, com vistas a melhorar as condições
sociais do trabalhado e o equilíbrio entre os interesses do capital e do
trabalhador.
2 - DIVISÃO DO DIREITO DO TRABALHO.
a) Direito individual do trabalho: estudo e análise dos contratos

individuais de trabalho.
b) Direito coletivo do trabalho: cuida da organização sindical, solução de
conflitos por meio de convenções e dos acordos coletivos de trabalho,
direito de greve, dentre outras questões de caráter coletivo.
3 - FONTES: MATERIAIS E FORMAIS (AUTÔNOMAS E

HETERÔNOMAS).
Fonte, no dicionário, significa origem, início, começo e, no direito

do trabalho, elas podem ser:
a) materiais (matéria de formação/conteúdo) – As fontes materiais são

fatores ou acontecimentos sociais, políticos, econômicos, biológicos,
religiosos e filosóficos que inspiram o legislador na elaboração das leis; As
greves, manifestações políticas e culturais podem se apresentar como
fontes materiais e, com isso, influenciar diretamente na criação de normas,
inclusive normas coletivas.
b) formais (exteriorização do direito) – As fontes formais nada mais são

do que a exteriorização da norma, de observância obrigatória pela
sociedade e, ainda, decorrentes da intervenção de terceiros, inclusive o
Estado ou um árbitro. A exemplo, podemos citar a sentença normativa e a
sentença arbitral em dissídios coletivos.
As fontes formais, regra geral, subdividem-se em autônomas e

heterônomas/heterônimas.
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Atribui-se a denominação de fonte formal heterônoma, também

chamada de fonte formal de produção estatal, às normas cuja formação
seja materializada através de agente externo, um terceiro, em geral o
Estado, sem participação imediata dos destinatários destas regras. São
exemplos: A Constituição Federal, as emendas à Constituição, a lei
complementar e a lei ordinária, a Medida provisória, o decreto, a sentença
normativa, as súmulas vinculantes editadas pelo STF e os tratados e
convenções ratificados pelo Brasil (art. 103-A da Constituição Federal), por
ingressarem no ordenamento como lei infraconstitucional (também
chamada de fonte de produção internacional), e a sentença arbitral em
dissídios coletivos.
Noutro passo, as fontes formais autônomas ou fontes formais

de produção profissional, tem a participação direta dos destinatários finais
das regras jurídicas, sem, contudo, ocorrer a interferência do agente
externo. Classificam-se como fontes formais autônomas as convenções
coletivas de trabalho, o acordo coletivo de trabalho, o regimento interno da
empresa e o contrato individual de trabalho.
Atente-se para o fato de que os costumes, em razão do que dispõe

o artigo 460 da CLT, pode ser tratado como fonte formal autônoma. Veja-
se:
Art. 460 da CLT. Na falta de estipulação do salário ou não

havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado
terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na
mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for
habitualmente pago para serviço semelhante.
Por fim, cite-se a existência e aplicabilidade das fontes

supletivas, subsidiárias, ou, para alguns, formas de integração da
norma, as quais estão dispostas no artigo 8º da CLT e seguem dispostas
abaixo:
a) jurisprudência;
b) analogia;
c) equidade;
d) princípios e normas gerais de direito, principalmente do
direito do trabalho;
e) usos e costumes;
f) direito comparado;
g) direito comum (naquilo que não for incompatível com os
princípios e regras do direito do trabalho).
Questões para aprendizado:
1) NÃO está incluída entre as fontes supletivas ou subsidiárias

mencionadas pelo art. 8º, da CLT (FCC – OAB/SP 2005):
a) a analogia.
b) o direito comparado.
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c) a jurisprudência.
d) o acordo coletivo de trabalho.
2) QUESTÃO DO PROFESSOR - No Direito do Trabalho, a

convenção coletiva, o acordo coletivo e a sentença normativa são
classificadas como fontes:
a) formal autônoma, esmeraldina, formal heterônoma.
b) material heterônoma, material autônoma, formal autônoma.
c) material autônoma, material heterônoma, formal autônoma.
d) formal autônoma, formal heterônoma, formal autônoma.
e) formal autônoma, formal autônoma, formal heterônoma.
3) São fontes formais do Direito do Trabalho: (UFG/2014)

a) doutrina, jurisprudência e súmulas do TST.
b) orientação jurisprudencial, analogia e equidade.
c) convenção coletiva do trabalho, acordo coletivo de trabalho e
costume.
d) acontecimentos, fatos e decisões que inspiram o legislador a
editar a lei.
Gabaritos 1-d; 2-e; 3-c;
Comentários do professor:
Observa-se que nas questões 1 e 3 o examinador deixou

evidenciada a condição de que as “formas de integração da norma”
dispostas no artigo 8º da CLT não integram o rol de fontes formais.
Entendimento diferente é dado aos costumes, os quais são tratados, regra
geral, como fonte formal autônoma.
4 - PRINCÍPIOS GERAIS DO DIREITO DO TRABALHO.
 PROTEÇÃO:
Trata-se de princípio basilar do direito do trabalho, que busca

garantir à parte hipossuficiente, no caso o empregado, condições protetivas
perante o ordenamento jurídico. De acordo com a doutrina hodierna, este
princípio subdivide-se em três. Veja-se:
a) In dubio pro operário: Encetativo importante, pois havendo

duas interpretações possíveis para uma determinada regra jurídica, deve
prevalecer o entendimento que seja mais favorável aos trabalhadores.
Cuidado para não confundir com o processo do trabalho, pois lá haverá a
distribuição do ônus da prova, conforme vaticinam os artigos 818 da CLT e
373 do CPC), de modo que a dúvida em relação às provas colacionadas aos
autos não importa em julgamento favorável ao Obreiro.
b) Norma mais favorável: A Constituição Federal, no caput do art.

7º, aponta que os direitos ali declarados são enunciados sem prejuízo de
outros que visem melhorar a condição social do trabalhador.
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As condições estabelecidas em convenção coletiva, quando mais

favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em acordo coletivo (art. 620
da CLT).
Ademais, ao se analisar tal princípio ou subprincípio, é importante

lembrar da teoria do Conglobamento. De acordo com a teoria do
conglobamento (ou da incindibilidade ou da globalização), a norma mais
favorável deve ser extraída de um processo comparativo das normas
jurídicas consideradas em seu conjunto, ou seja, o trabalhador não pode
optar por itens de diversos normativos, mas se valer daquela norma que,
num todo, lhe traga melhores benefícios.
Noutro passo, convém destacar que, se determinada norma

coletiva, por exemplo, obtiver determinada cláusula nula ou inaplicável, se
valerá o trabalhador da norma que estipula direitos mínimos, é o que
chamamos de teria do conglobamento mitigado.
Uma ressalva deve ser feita: será nula de pleno direito disposição
de convenção ou acordo coletivo que, direta ou indiretamente, contrarie
proibição ou norma disciplinadora da política econômico-financeira do
Governo ou concernente à política salarial vigente (art. 623 da CLT; Súmula
nº 375 do TST) – Se for cobrado na prova da OAB.
OPINIÃO: Em se tratando de um regime democrático, impossível

concordar com uma jurisprudência que conflita com o pacta sunt servanda,
uma vez que se a categoria conseguiu condição salarial melhor, não há falar
em imposição menos favorável das políticas salariais do governo, pois caso
contrário estar-se-ia a ferir o disposto no artigo 444 da CLT.
Na verdade, os reflexos dos resultados das negociações coletivas

salariais, em razão da sua relevância social ou econômica, tem crescido a
intervenção do Poder Público na aplicação e criação destas normas,
restringindo ou mesmo anulando a liberdade das partes, o que é um
contrassenso à realidade mundial de desenvolvimento. A demonstrar a
mudança de posicionamento, recentemente o Presidente do Brasil propôs
uma mini reforma trabalhista (dezembro de 2016), com o intuito de o
negociado prevalecer sobre o legislado.
Outros exemplos aplicáveis ao presente princípio: (1) – Súmula

202 do TST (Gratificação) e Art. 620 da CLT (CCT x ACT). Obs.: O princípio
da norma mais favorável não é absoluto, pois não poderá ser aplicado
quando existirem normas de ordem pública ou de caráter proibitivo.
c) Condição mais benéfica – Este princípio visa assegurar a

manutenção no tempo das cláusulas mais vantajosas ao trabalhador nos
contratos (Súmulas 51 e 288 do TST):
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Súmula 51 do TST: I - As cláusulas regulamentares, que

revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só
atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou
alteração do regulamento.
Súmula 288: I - I - A complementação dos proventos de

aposentadoria, instituída, regulamentada e paga
diretamente pelo empregador, sem vínculo com as entidades
de previdência privada fechada, é regida pelas normas em
vigor na data de admissão do empregado, ressalvadas as
alterações que forem mais benéficas (art. 468 da CLT).
II - Na hipótese de coexistência de dois regulamentos de
planos de previdência complementar, instituídos pelo
empregador ou por entidade de previdência privada, a opção
do beneficiário por um deles tem efeito jurídico de renúncia
às regras do outro.
III – Após a entrada em vigor das Leis Complementares nºs
108 e 109, de 29/05/2001, reger-se-á a complementação
dos proventos de aposentadoria pelas normas vigentes na
data da implementação dos requisitos para obtenção do
benefício, ressalvados o direito adquirido do participante que
anteriormente implementara os requisitos para o benefício e
o direito acumulado do empregado que até então não
preenchera tais requisitos.
Nota-se que, em 2016, a redação da súmula 288 do TST foi

alterada e, assim, aplica-se a norma mais benéfica apenas quando tratar-se
de previdência complementar paga, mantida e instituída pelo próprio
empregador.
No caso de previdência instituída e paga por entidade de

previdência complementar privada, decidiu o Supremo Tribunal Federal, em
fevereiro de 2013, através dos Recursos Extraordinários 586453 e 583050,
que todos os processos que envolvem complementação dos proventos de
aposentadoria, ajuizados em face de Instituição de Previdência Privada,
serão de competência material da Justiça Comum.
O STF, todavia, decidiu modular os efeitos dessa decisão e definiu

que permanecerão na Justiça do Trabalho todos os processos que já tiverem
sentença de mérito até o dia 20 de fevereiro de 2013, o que justifica a
edição do inciso III, da súmula 288, do TST. Assim, na hipótese de ações
em desfavor da entidade de previdência privada, aplicar-se-ão as regras em
vigor na data da implementação dos requisitos para a obtenção do
benefício. Fiquem atentos.
Destaca-se, ainda, em relação a determinado princípio, outro tema

de extrema relevância no ordenamento jurídico: a súmula 277 do TST, a
qual foi alterada em 12/9/2012, a fim de garantir a integração definitiva nos
contratos de trabalho das normas coletivas expiradas, enquanto não
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sobrevier outra norma com condições mais benéficas. (O assunto está a ser
tratado pelo Supremo Tribunal Federal).
• IMPERATIVIDADE DAS NORMAS TRABALHISTAS:
As normas trabalhistas não poderão ser alteradas, de forma a

fraudar o contrato ou os direitos do trabalhador. As regras mínimas
estipuladas pela Constituição Federal e pela CLT não poderão ser suprimidas
ou negociadas para reduzir direitos dos trabalhadores, exceto quando a
própria lei autorizar, como é o caso, por exemplo, do artigo 58, §3º, da
CLT.
Neste caso citado, poderão as micro e pequenas empresas

negociar as horas in itinere e, com isso, pagar o correspondente a uma
média do tempo gasto no percurso ou, ainda, transformar a verba de
trabalhista para indenizatória, tudo mediante norma coletiva.
Ademais, todas as normas que envolvam saúde, higiene e

segurança dos trabalhadores são inegociáveis, principalmente para retirar
ou obstaculizar direitos dos trabalhadores. A título de exemplo, cita-se o
estabelecido na súmula 437, II, do TST.
Assim, de acordo com este princípio, regra geral, é vedado ao

empregador, inclusive mediante norma coletiva, retirar a natureza salarial
das horas extraordinárias ou substituir o pagamento das horas in itinere por
cesta básica ou outro item que, dependendo, não corresponda à
integralidade do valor devido.
• PRIMAZIA DA REALIDADE:
A realidade se sobrepõe às disposições contratuais escritas,

conforme se observa pela redação da súmula 12 do TST. No direito do
trabalho as regras contratuais tácitas, quando regularmente comprovadas,
tem maior poder em relação às regras escritas, em atenção ao princípio da
primazia da realidade.
O estagiário, por exemplo, exerce um ato educativo

supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à
preparação para o trabalho produtivo e, caso colocado para desempenhar
atividades próprias de empregados, sem qualquer supervisão ou finalidade
de aprendizado teórico e prático, haverá o reconhecimento do vínculo de
emprego, exceto se o estágio for prestado junto a Administração Pública.
Neste caso, o vínculo de emprego dependeria de concurso público, nos
termos do artigo 37, II, da Constituição Federal.
Observa-se que, nestes casos, prevalecerá a verdade real sobre os

documentos escritos e correspondentes ao contrato que, em tese, encontra-
se fraudado.
• INALTERABILIADADE CONTRATUAL LESIVA:

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Os riscos do empreendimento devem ser suportados pelo

empregador. (art. 2º da CLT). Neste ínterim, todas as garantias mínimas
estabelecidas no contrato, ainda que encetados mediante acordo tácito,
somente poderão ser alteradas para beneficiar o trabalhador.
Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das

respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde
que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado,
sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Neste caso, pode-se citar a transferência do empregado para outra

cidade. Regra geral, se não houver concordância do trabalhador, a
transferência será nula. Excepcionam-se os casos de transferência dos
empregados que exercem cargo de confiança, que tenham condições
implícitas ou explícitas no contrato, desde que comprovada a necessidade
de serviço (artigo 469 da CLT e súmula 43 do TST) e, ainda, em casos de
extinção do estabelecimento empresarial.
É preciso tomar cuidado com a súmula 265 do TST, uma vez que a
transferência do empregado do turno noturno para o diurno não configura
alteração lesiva e o empregado perde direito ao adicional noturno,
principalmente porque o labor em jornada noturno é prejudicial à saúde,
higiene e segurança.
Também se destaca a redação da súmula 372 do TST. Caso o

empregado exerça cargo de confiança, não configura alteração contratual
lesiva o seu retorno ao cargo de origem, pois trata-se de poder
potestativo/diretivo do empregador. Entretanto, caso o empregado tenha
permanecido na função por 10 (dez) ou mais anos, a gratificação por ele
percebida será automaticamente incorporada ao salário.
• CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO:
Esse princípio visa a evitar a dispensa arbitrária e privilegia os

contratos por prazo indeterminado. Pelo princípio, presume-se a
contratação por prazo indeterminado, salvo se as partes ajustarem alguma
modalidade a termo e, ainda assim, esta possibilidade deve ser prevista em
lei. Durante a execução do contrato, é possível a ocorrência de situações de
suspensão ou interrupção do contrato que, enquanto perdurarem, não
permitem a ruptura contratual. Por fim, presumindo a hipossuficiência do
trabalhador, o seu desligamento presume-se imotivado e de iniciativa do
empregador, pelo que sempre será ônus do empregador provar a alegação
de pedido de demissão ou prática de falta grave pelo empregado (Súmula
nº 212 do TST). Ex.: Interrupção ou Suspensão do contrato de trabalho.
Súmula 212 do TST: O ônus de provar o término do contrato de

trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do
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empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego

constitui presunção favorável ao empregado.
Exceção: Contrato por prazo determinado. Nestes contratos o

empregado tem plena ciência do início e término, razão pela qual não se lhe
aplica este princípio.
Também podemos inserir neste princípio a recente proteção dada

pelo TST aos Obreiros em razão de gravidez ou acidente de trabalho e a
garantia ao emprego, no período respectivo de estabilidade, inclusive, nos
contratos por prazo determinado (súmulas 244 e 378 do TST).
• IRRENUNCIABILIDADE OU INDISPONIBILIDADE DOS

DIREITOS TRABALHISTAS:
Os direitos previstos nas normas trabalhistas são irrenunciáveis.

Isso serve para dar efetividade à proteção do trabalhador. Neste ínterim,
com espeque no art. 9º da CLT, será nulo de pleno direito o ato destinado a
fraudar ou frustrar a aplicação dos dispositivos de proteção ao trabalho
humano constantes do sistema normativo laboral.
O empregado não pode renunciar aos direitos e vantagens

assegurados em lei, sob pena de o ato ser declarado nulo. Ex.: Súmula 276
do TST: O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O
pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o
respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços
obtido novo emprego.
As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre

estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às
disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que
lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Lembrar dos princípios da irredutibilidade salarial (exceção -

norma coletiva – art. 7º, VI, da CF). O salário é irredutível, salvo previsão
em norma coletiva. Ademais, compete destacar que o artigo 503 da CLT e a
lei 4.923/65 foram revogados, não havendo falar em redução de jornada ou
limite para redução do salário.
Neste princípio também se encontra o subprincípio da

Intangibilidade Salarial (descontos no salário). Não poderá o empregador
efetuar descontos no salário do empregado, senão aqueles previstos em lei,
os quais podemos citar o IRPF, INSS, pensão alimentícia, empréstimo
consignado autorizado por escrito pelo trabalhador, adiantamentos salariais,
alimentação, transporte (6%), moradia e compensações decorrentes de
prejuízos causados por dolo ou culpa, neste caso, mediante previsão em
contrato e desde que o valor não ultrapasse o salário do Obreiro (artigo
477, §§ 4º e 5º, da CLT). Sobre estes descontos, trataremos
especificamente no tópico referente a salário e remuneração.
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QUESTÕES:
1) FGV – 2010 - Assinale a alternativa que indique o princípio do Direito do

Trabalho que prevê a proteção dos salários contra descontos não previstos em lei.
a) Princípio da unidade salarial.
b) Princípio da primazia da realidade.
c) Princípio da materialidade salarial.
d) Princípio da legalidade.
e) Princípio da intangibilidade.
2) OAB – FGV – 2011 (ADAPTADA) - Maria da Silva foi contratada para trabalhar
como cozinheira na residência de Márcio dos Santos, percebendo um salário
mínimo. Passados dois anos, Márcio ficou desempregado e decidiu iniciar um
negócio próprio de venda de doces e salgados. Para atingir seu objetivo,
aproveitou-se dos serviços de Maria, oferecendo-lhe um acréscimo de R$ 100,00 na
remuneração. Assim, além de preparar as refeições da família de Márcio, a
empregada Maria também dedicava parte de seu tempo preparando os doces e
salgados que seriam vendidos por ele posteriormente. Durante três anos, Márcio
desenvolveu essa atividade comercial com base em sua residência. Contudo, em
virtude de uma proposta de emprego, Márcio encerrou a venda de quitutes e
retirou o acréscimo de R$ 100,00 da remuneração de Maria. Inconformada, Maria
reclamou ao longo de seis meses com o seu empregador, a fim de ver restabelecida
a gratificação. Entretanto, depois de tanta insistência, Márcio decidiu dispensá-la
sem justa causa. Dois meses depois, Maria ajuizou ação trabalhista, pleiteando o
pagamento de aviso prévio, 13º salário, férias e terço constitucional, FGTS e
indenização de 40%, além de seis meses de diferença salarial, tudo com base na
sua remuneração total (salário mínimo acrescido de R$ 100,00).
Marque V ou F.
(__) Maria faz jus à permanência do acréscimo remuneratório, uma vez que, por se
tratar de parcela de natureza salarial, não poderia ser reduzida unilateralmente
pelo empregador.
3) (OAB XVIII EXAME) Reinaldo trabalha em uma empresa cujo regulamento

interno prevê que o empregador pagará a conta de telefone celular do empregado,
até o limite de R$ 150,00 mensais. Posteriormente, havendo crise no setor em que
a empresa atua, o regulamento interno foi expressamente alterado para constar
que, dali em diante, a empresa arcará com a conta dos celulares dos empregados
até o limite de R$ 50,00 mensais. De acordo com o entendimento consolidado do
TST, assinale a afirmativa correta.
A) O regulamento interno é ato unilateral de vontade do empregador, que poderá
modificá-lo a qualquer momento, daí por que não há direito adquirido e a nova
condição alcança Reinaldo.
B) A alteração somente é válida para aqueles que foram admitidos anteriormente à
mudança e não prevalece para os que forem contratados após a mudança.
C) A alteração é válida, mas só alcança aqueles admitidos posteriormente à
mudança, não podendo então alcançar a situação de Reinaldo.
D) A alteração feita pela empresa é ilegal, pois, uma vez concedida a benesse, ela
não pode ser retirada em momento algum e para nenhum empregado, atual ou
futuro.
4) (FCC – TRT 9ª REGIÃO) Paulo foi contratado como empregado da empresa

Fábrica e Doces Celestes para exercer as funções de ajudante geral, recebendo um
salário mínimo mensal. Após um ano de trabalho, Paulo foi chamado pelo gerente
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que o informou que, em razão das dificuldades econômicas da empresa, seu salário
seria reduzido para meio salário mínimo mensal. A atitude da empresa
A) não está correta, pois o salário é irredutível, salvo previsão em convenção ou
acordo coletivo.
B) não está correta, pois o salário é impenhorável, salvo previsão em convenção ou
acordo coletivo.
C) não está correta, pois a redução de salário depende de lei.
D) está correta, pois a redução de salário é permitida, se comprovado que o
empregador está em situação econômica difícil.
E) está correta, pois a redução de salário é permitida após o empregado completar
um ano de serviço.
5) (FGV XIX EXAME OAB) Jonilson trabalhava na sociedade empresária XYZ Ltda. e
atuava como analista financeiro. Mostrando bom desempenho, o empregador o
promoveu ao cargo de confiança de gerente financeiro e, dali em diante, passou a
lhe pagar, além do salário, uma gratificação de função de 50% do salário. Oito anos
após, a empresa resolveu retornar Jonilson ao cargo de origem e suprimiu a
gratificação de função.
Diante da situação apresentada, nos termos da CLT, assinale a afirmativa correta.
a) Uma alteração desse vulto necessitaria de ordem judicial, a ser declarada em
ação revisional.
b) A reversão é válida, pois não há estabilidade em cargos de gerência.
c) Pode haver a reversão, mas a gratificação de função não pode ser suprimida.
d) A alteração contratual é nula, tratando-se na verdade de rebaixamento.
6) (FGV – XX EXAME OAB – REAPLICAÇÃO SALVADOR) A convenção coletiva dos

gráficos de Porto Alegre (RS) teve vigência por 1 ano, com início em dezembro de
2014, e nela estava prevista a entrega de ticket refeição. Após o dies ad quem, não
houve elaboração de nova norma coletiva.
Sobre a hipótese apresentada, de acordo com o entendimento consolidado do TST,
assinale a afirmativa correta.
a) Tratando-se de pacto extrajudicial coletivo a termo, as cláusulas
automaticamente perdem a vigência no dies ad quem, inclusive o ticket.
b) A norma coletiva anterior terá ultratividade e suas cláusulas serão mantidas nos
contratos individuais de trabalho, inclusive o ticket.
c) A convenção coletiva anterior poderá ter ultratividade, desde que as partes
requeiram judicialmente ao Poder Judiciário, no 1º grau de jurisdição, a
manutenção do ticket.
d) A convenção coletiva anterior, na hipótese do vácuo, terá eficácia por mais 1
ano, que é o mesmo tempo da pactuação original, período no qual a empresa
continuará responsável pela entrega do ticket.
Gabaritos: 1 – E; 2 – V; 3 – C; 4 – A; 5 – B; 6 – B;
COMENTÁRIOS:
Nota-se que as questões, embora tratem de temas diversos,

podem ser resolvidas com base no conhecimento decorrente da parte
principiológica, assim como várias outras questões que serão abordadas
nesta apostila, mas que serão inseridas em tópicos mais específicos.
Na questão de nº 1, a resposta é extremamente simples. O

princípio da intangibilidade salarial é o que proíbe descontos não previstos
ou autorizados por lei.
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As questões 2 e 4, por sua vez, trata do princípio da

irredutibilidade salarial, pois ao empregador é vedado reduzir,
unilateralmente, o salário do empregado ou excluir parcelas de natureza
salarial que não decorram do exercício da função em razão do local ou do
cargo. Somente a norma coletiva tem poderes para reduzir o salário do
empregado, nos termos do artigo 7º, VI, da Constituição Federal.
A questão de nº 3 pode ser resolvida com base no princípio da

condição mais benéfica, aplicando-se a súmula 51, I, do TST e da
inalterabilidade contratual lesiva (art. 468 da CLT), uma vez que a alteração
das regras contratuais da empresa, se menos benéficas, só atingem os
empregados admitidos após a sua implantação.
No que tange à questão de nº 5, pode o candidato se valer do

princípio da inalterabilidade contratual lesiva e se lembrar dos ensinamentos
decorrentes da súmula 372 do TST, ou seja, não tem direito o empregado à
estabilidade na função de confiança, podendo ser revertido à função de
origem a qualquer momento. Todavia, no que se refere à gratificação, esta
somente se incorpora após recebida por 10 (dez) ou mais anos
ininterruptos.
Por fim, a questão de nº 6 também se vale do princípio da

condição mais benéfica, mas agora, por força do que dispõe a súmula 277
do TST, já que em razão da ultratividade da norma coletiva e de sua
aderência ao contrato de trabalho, ela só perde a eficácia quando sobrevier
outra norma mais favorável e que traga condições mais benéficas.
5 - NORMAS COLETIVAS
o direito, em si, permite, regra geral, a resolução de conflitos via

autotutela/autodefesa (greve, lock out), heterocomposição (dissídios
individuais e coletivos) e autocomposição (acordo ou convenção coletiva) e,
diante disso, imperioso analisar e estudar os efeitos e condições das normas
coletivas no ordenamento jurídico trabalhista.
Quando existir um conflito de interesses de natureza jurídica ou

econômica entre categorias profissionais e econômicas, e este não for
solucionado, isto é, quando não houver convenção entre as partes, os
interessados poderão instaurar um processo chamado dissídio coletivo ou
instauração de instância (artigos 856 e seguintes da CLT).
A sentença proferida pela Justiça do Trabalho nesse dissídio cria

uma norma jurídica para a solução do caso concreto, que recebe o nome de
sentença normativa, tratada, inclusive, como fonte formal heterônoma.
Essa norma, todavia, é válida apenas para as categorias envolvidas, em
razão do poder normativo da Justiça do Trabalho, conforme vaticina o artigo
114, §2º, da Constituição Federal.
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Neste caso, a Justiça do Trabalho dará uma solução para o conflito

entre as partes, criando norma jurídica para solução do caso concreto, por
meio do exercício do poder normativo dos Tribunais Regionais do Trabalho
ou do Tribunal Superior do Trabalho (competência originária). Todavia,
deve-se destacar que o poder normativo não permite à Justiça do Trabalho
deferir condição de trabalho não autorizada pela Constituição e em
precedentes do STF, inteligência da súmula 190 do TST.
A sentença normativa não condena os empregadores ao

cumprimento de determinadas obrigações, servindo como ato que cria e
constitui o direito representativo da categoria. Assim, caso o empregador
não cumpra as cláusulas fixadas em sentença normativa, o trabalhador, ou
o sindicato profissional, poderá ingressar com ação de cumprimento. Esta
ação de cumprimento poderá ser ajuizada ainda que a sentença normativa
não tenha transitado em julgado, nos termos da súmula 246 do TST.
Porém, para a prova da OAB, deve-se destacar que o prazo

prescricional para exigir o cumprimento da sentença normativa só tem sua
contagem iniciada após o trânsito em julgado da referida sentença,
conforme vaticina a súmula 350 do TST.
Convém ainda ressaltar que a ação de cumprimento também

poderá ser manejada quando os trabalhadores ou sindicato representativo
da categoria quiserem exigir do empregador o respeito ou cumprimento das
cláusulas do acordo ou da convenção coletiva de trabalho (súmula 286 do
TST).
Ademais, antes de se ajuizar o dissídio coletivo, as partes devem,

obrigatoriamente, buscar a resolução amigável do conflito e, nestes casos,
podem entabular acordos coletivos de trabalho ou convenções coletivas de
trabalho. A saber:
O acordo coletivo de trabalho é um procedimento em que são

estipuladas condições de trabalho mediante ajuste do sindicato profissional
(trabalhadores – art. 511, §1º, da CLT) com uma ou mais empresas, cuja
obrigatoriedade é restrita aos sujeitos envolvidos na negociação (art. 611, §
1o, da CLT).
O art. 614, §3º, da CLT aduz que não será permitido estipular
duração de convenção ou acordo superior a 2 (dois) anos. Por isso, a
jurisprudência tem invalidado cláusula de prorrogação de acordo coletivo
por tempo indeterminado, ficando a vigência limitada a dois anos de
prorrogação (OJ nº 322 da SDI-1 do TST).
Em 2012, o TST alterou a sua jurisprudência para considerar que,

em que pese a vigência temporária dos acordos, convenções coletivas e
sentenças normativas, as cláusulas normativas integram o contrato de
trabalho e somente serão modificadas ou suprimidas por meio de uma nova
norma coletiva, desde que, inclusive, traga uma condição mais benéfica aos
empregados protegidos pela referida norma (Súmula nº 277 do TST).
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Exame de Ordem
Direito do Trabalho
A Convenção coletiva de trabalho, por sua vez, é elaborada de

maneira conjunta entre o sindicato das empresas (categoria econômica –
art. 511, §2º, da CLT) e, de outro, o sindicato dos trabalhadores (categoria
profissional ou diferenciada – art. 511, §§1º ou 3º, da CLT). As regras
assim estipuladas valem para todas as empresas e empregados daquela
categoria, independente de filiação ao respectivo sindicato, também, com
validade por até 2 (dois) anos (lembrar da súmula 277 do TST).
É bom mencionar a existência da categoria diferenciada, sendo

esta a que se forma dos empregados que exerçam profissões ou funções
diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em consequência
de condições de vida singulares (art. 511, §3º, da CLT). Como exemplo,
citamos motoristas carreteiros de uma indústria. Pelo enquadramento
sindical, são industriários; porém, como suas condições de trabalho não se
identificam com o labor na indústria, podem reunir-se em sindicato de
categoria diferenciada. Nesta hipótese, as normas coletivas entabuladas
pelo sindicato da categoria diferenciada só atingem os empregadores que
participaram da negociação coletiva, diretamente ou pelo respectivo
sindicato patronal (Súmula nº 374 do TST).
Ademais, é importante ressaltar que as normas coletivas devem,

em regra, buscar uma inovação quanto aos assuntos particulares
relacionados aos trabalhadores. Todavia, é aplicável multa prevista em
instrumento normativo (sentença normativa, convenção ou acordo coletivo)
em caso de descumprimento de obrigação prevista em lei, mesmo que a
norma coletiva seja mera repetição de texto legal, conforme preleciona a
súmula 384 do TST.
Ademais, é importante destacar que as normas coletivas possuem

grande poder na tratativa dos direitos dos trabalhadores e deveres dos
empregadores, inclusive para elevação da jornada em caso de turno
ininterrupto de revezamento (súmula 423 do TST), redução salarial (art. 7º,
VI, da CF) e autorização para labor em jornada 12x36 (súmula 444 do
TST), mas também encontra limites no que tange a questões que envolvam
a saúde, higiene e segurança do trabalhador, fato este observado quanto a
proibição de redução do intervalo intrajornada (súmula 437, II, do TST), de
majoração do limite de tolerância diário quanto a jornada (súmula 449 do
TST), fixação de adicional de periculosidade inferior ao estipulado por lei
(súmula 364, II, do TST), dentre outros dispositivos.
Assim, embora se trate de item de extrema importância, deve o

leitor se atentar para os limites da negociação quando se tratar de redução
ou supressão de direitos mínimos estabelecidos e vinculados nas áreas da
saúde, higiene e segurança dos trabalhadores.
Com a vigência da norma coletiva, a categoria terá uma data-base,

a ser esta a data limite para o encerramento de uma negociação coletiva.
Inconciliadas, as partes poderão ajuizar um dissídio coletivo (Instauração de
Instância). Caso o conflito ocasione greve com potencial de causar
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Exame de Ordem
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transtornos à população, o Ministério Público do Trabalho (MPT) também

terá legitimidade para propor o dissídio, durante o período de negociação
coletiva em caso de atividades essenciais, o que, regra geral, é vedado
(artigo 114, §3º, CF).
Para viabilizar o julgamento do dissídio coletivo, é imprescindível

que as condições de trabalho desejadas sejam apresentadas em cláusulas,
devidamente fundamentadas (OJ 32 da SDC do TST). Havendo acordo
extrajudicial, posteriormente ao ajuizamento do dissídio, as partes poderão
providenciar o registro da norma coletiva perante o Ministério do Trabalho e
Emprego, não sendo necessária a homologação do ajuste pela Justiça do
Trabalho (OJ 34 da SDC do TST).
A partir do julgamento da ADI nº 492 pelo STF, a jurisprudência

era pacífica no sentido de não validar negociação coletiva envolvendo ente
de direito público. O fundamento principal era no sentido de que a
Constituição exige lei em sentido estrito para reajuste salarial de tais
empregados, o que tornaria inviável a negociação. No entanto, o Brasil
ratificou a Convenção nº 151 da OIT, sobre negociação no serviço público e,
assim, se admite hoje a validade de norma coletiva pelo ente de direito
público, desde que não envolva reajuste salarial (OJ 5 da SDC do TST) e se
atenha a questões de natureza social.
Nos termos dos artigos 856 e seguintes da CLT, o Dissídio Coletivo

ou Instauração de Instância, deverá observar, para seu ajuizamento, a
comprovação de tentativa de conciliação ou impossibilidade de submissão à
arbitragem, ou seja, não poderá ser ajuizado no período de negociação
coletiva (cuidado com a exceção citada acima relativa ao MPT em casos de
atividades essenciais), bem como deverá comprovar a aprovação de 2/3
dos associados em 1ª votação ou de 2/3 dos presentes em 2ª convocação,
com a juntada obrigatória do edital de convocação e da ata de assembleia
(OJ’s 19 e 29 da SDC).
A instância será instaurada mediante representação escrita ao

Presidente do Tribunal. Poderá ser também instaurada por iniciativa do
presidente, ou, ainda, a requerimento da Procuradoria da Justiça do
Trabalho, sempre que ocorrer suspensão do trabalho.
Após protocolizado o dissídio coletivo (competência originária do

TRT (regional) ou TST), será agendada audiência de conciliação a fim de
possibilitar o acordo e, se não for possível, após vistas para a parte
apresentar defesa, será proferida a sentença normativa, conforme já
explicado anteriormente, que poderá ser impugnada mediante recurso
ordinário, no prazo de 8 (oito) dias, destinado à Seção de Dissídios
Coletivos (SDC).
Nos dissídios coletivos, as partes vencidas responderão

solidariamente pelo pagamento das custas, calculadas sobre o valor
arbitrado na decisão, ou pelo Presidente do Tribunal, nos moldes do artigo
789, §4º, da CLT.
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Direito do Trabalho
6 - DOS SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO OU TRABALHO.
 EMPREGADOR.
Segundo o artigo 2º da CLT, considera-se empregador a empresa

individual ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade econômica,
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. O parágrafo
primeiro do artigo 2º da CLT equipara ao empregador, as entidades
beneficentes, as associações recreativas, as instituições sem fins lucrativos,
os profissionais liberais etc.
Todavia, para fins de aprofundamento teórico, ampresa é a

atividade juridicamente organizada para produção de bens e serviços, com
finalidade lucrativa. A empresa não precisa ter personalidade jurídica para
ser empregadora: pode ser sociedade de fato (reunião de sócios, sem
contrato social e sem registro na junta comercial, provocando a
solidariedade entre os sócios) ou irregular (a empresa está registrada e
possui contrato social, mas atua de modo irregular gerando a
responsabilidade dos sócios). O empregador poderá ser, ainda, a massa
falida, o espólio, o condomínio etc.
 CONSÓRCIO DE EMPREGADORES.
O condomínio de pessoas também é tratado como empregador,

como por exemplo, os herdeiros, a família do empregador doméstico, assim
como a União, os Estados e os Municípios (órgãos da Administração
Pública). Na legislação previdenciária é possível perceber que eles são
considerados empregadores para fins de incidência das contribuições
sociais.
Há previsão legal expressa, inclusive, para o consórcio de

empregadores rurais (art. 25 da Lei no 8.212/1991). Neste caso, os
fazendeiros interessados fazem um contrato escrito e registram o consórcio
em cartório, devendo ser nomeado um deles como administrador. A
partir daí, os trabalhadores podem ser contratados pelo consórcio e
distribuídos nas fazendas de acordo com a necessidade de mão de obra de
cada empresário consorciado. Por lei, os consorciados respondem
solidariamente pelos débitos trabalhistas do consórcio de empregadores
rurais.
 PODERES DO EMPREGADOR.
Cediço que os empregadores, em razão de assumirem os riscos da

atividade empresarial, possuem poderes específicos que tem, por finalidade,
administrar a condução do trabalho, a fim de obter a melhor produtividade,
sempre lembrando que é vedado o excesso para garantir a proteção às
regras internas ou legislativas. Atualmente, a doutrina e jurisprudência
elencam 3 (três) tipos de poderes. Veja-se:
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Exame de Ordem
Direito do Trabalho
a) Poder de organização: é o poder que o empregador tem para

organizar sua atividade, estabelecendo a estrutura jurídica da empresa
(Ltda., S.A., firma individual etc.), a quantidade de empregados, a estrutura
de cargos, a criação de regulamento interno e a escolha do ramo em que
vai atuar. O direito de organização é derivado do direito de propriedade.
b) Poder de fiscalização: o empregador tem o poder e o direito de
“fiscalizar” e “controlar” as atividades da empresa. Este poder compreende
normas de caráter técnico, às quais o empregado está subordinado, com o
objetivo de manter a ordem interna na empresa e a qualidade da produção.
O poder de fiscalização confere o direito de revista ao empregador
(vedada a revista íntima na forma do art. 373-A, VI, da CLT), marcação de ponto,
instalação de câmeras de TV nos locais comuns de trabalho (vedada a instalação
em banheiros e outros locais que envolvam a privacidade do trabalhador),
verificação de e-mail corporativo etc.
c) Poder disciplinar: é o poder do empregador para impor sanções
disciplinares aos empregados. No direito trabalhista brasileiro há três
penalidades possíveis: advertência verbal ou escrita; suspensão disciplinar
de, no máximo, 30 dias, em aplicação do art. 474 da CLT; multa, somente
para os atletas profissionais de futebol.
A empresa é obrigada a oportunizar o contraditório e a

ampla defesa antes de proceder com a aplicação das penalidades?
Atualmente, a resposta é negativa, em regra. Nos termos da
súmula 77 do TST, somente será nula a punição do empregado se não
precedida de inquérito ou sindicância (meios de defesa), quando a empresa
se obrigou a respeitar tais premissas através de norma regulamentar
(regulamento interno, contrato, acordo coletivo ou convenção coletiva).
Lembrem-se que a Convenção 158 da OIT (Organização

Internacional do Trabalho) que garante os direitos de defesa dos
empregados foi ratificada e posteriormente denunciada pelo Brasil, razão
pela qual não tem validade no ordenamento jurídico atual e, portanto, o
contraditório fica condicionado à previsão da súmula 77 do TST.
 GRUPO ECONÔMICO E SOLIDARIEDADE.
Conforme vaticina o artigo 2º, §2º, da CLT, sempre que uma ou

mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica
própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra,
constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra
atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego,
solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das
subordinadas.
A jurisprudência considera que a solidariedade do grupo econômico

é ativa e passiva. Passiva porque todas as empresas do grupo podem ser
chamadas a responder pelos créditos trabalhistas dos empregados do
grupo, independente da empresa que tenha formalmente anotado a CTPS.
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Direito do Trabalho
Com o cancelamento da súmula 205 do TST, os integrantes do

grupo econômico, não necessariamente precisam figurar no polo passivo da
demanda para serem executados, nem, tampouco, constarem no título
executivo, entendimento este que coaduna com o disposto no artigo 275 do
Código Civil.
Ativa porque a prestação de serviços simultaneamente para mais

de uma empresa do grupo, em regra, não forma mais de um contrato
(Súmula nº 129 do TST), salvo ajuste em contrário ou nítida intenção em
burlar as normas trabalhistas.
A SUCESSÃO EMPRESARIAL TRABALHISTA.
A doutrina e jurisprudências trabalhistas, entendem que aplica-se

aos casos de sucessão empresarial o princípio da continuidade do
empreendimento, evitando-se, com isso, prejuízos demasiados aos
empregados em caso de alteração física ou estrutural na empresa.
Para fins de elucidação, a sucessão ocorre quando há alteração na

estrutura jurídica da empresa ou mudança na sua propriedade, através de
uma fusão, cisão ou incorporação. Segundo os artigos 10 e 448 da CLT,
entretanto, essa mudança não afeta o contrato de trabalho nem o direito
dos empregados.
Ademais, importante ressaltar que o sucessor não responde

solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida (sucessão
parcial), integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida,
quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea
economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na
sucessão.
No caso do desmembramento de Municípios, cada ente público

responde pelos direitos trabalhistas do empregado no período em que
vigorou como real empregador (OJ 92 da SDI 1 do TST).
Vale frisar que, na atividade bancária, é comum que o Banco

Central decrete a liquidação extrajudicial da instituição, e seus ativos, em
especial as agências e carteira de clientes, sejam adquiridos por outro
banco. Neste caso, ainda que juridicamente exista o banco sucedido, em
liquidação extrajudicial, a jurisprudência tem reconhecido a sucessão pela
instituição adquirente (OJ 261 da SDI-1 do TST).
IMPORTANTE: O sucessor responde por todos os direitos

decorrentes do contrato de trabalho, ainda que relativo ao período
em que a prestação de serviços se deu para o sucedido.
 A TERCEIRIZAÇÃO DA ATIVIDADE LABORAL.
O fenômeno da terceirização decorre da possibilidade de a

empresa/empregador contratar uma terceira empresa, para fins de
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Direito do Trabalho
prestação de serviços de mão-de-obra. Tecnicamente, a terceirização é

proibida, exceto quando se tratar de contrato temporário (falaremos disso
em tópico oportuno – Dos contratos).
A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, por sua vez,

reconheceu o direito à terceirização de mão-de-obra para serviços
vinculados à atividade meio da empresa, de vigilância, conservação e
limpeza, sob pena de serem declarados nulos os contratos em desacordo
com estas hipóteses (Súmula 331 do TST).
Compete destacar que não existe previsão legal para a

terceirização e, desta feita, tudo que decorre desta condição contratual
depende da interpretação jurisprudencial, em especial da súmula 331 do
TST.
Na terceirização, determinada empresa, chamada tomadora de

serviços, contrata outra empresa, chamada empresa interposta, para lhe
fornecer mão-de-obra, a fim de reduzir as despesas a longo prazo e, ainda,
transferir para terceiro toda a responsabilidade do contrato, tanto em
relação a questões simples de organização, quanto no que tange aos atos
de fiscalizar e disciplinar.
Neste tipo de contrato o tomador de serviços se esquiva da

responsabilidade de contratar, demitir, fiscalizar, buscar meios para suprir
eventual ausência do empregado por faltas justificadas ou injustificadas, e
assim por diante, por isso trata-se de tema de extrema importância no
ordenamento jurídico.
Diferentemente do que ocorre no grupo econômico, a terceirização

importará no reconhecimento da responsabilidade subsidiária do tomador
de serviços e, para que ele arque com eventuais débitos trabalhistas, deve
figurar no polo passivo da ação cognitiva e no título executivo judicial,
obrigatoriamente.
Se o tomador de serviços for ente público, exige-se, ainda, para a

responsabilidade subsidiária, sua conduta culposa no cumprimento de
obrigações legais, em especial quanto à fiscalização da observância das leis
trabalhistas pela empresa prestadora de serviços, conforme vaticina a
súmula 331, V, do TST.
O contratado é responsável pelos encargos trabalhistas,

previdenciários, fiscais e comerciais, resultantes da execução do contrato, e
responde solidariamente com o contratado pelos encargos previdenciários
resultantes da execução do contrato. Noutro passo, a execução do contrato
deverá ser acompanhada e fiscalizada por um representante da
Administração especialmente designado, permitida a contratação de
terceiros para assisti-lo e subsidiá-lo de informações pertinentes a essa
atribuição, sob pena de a Administração Pública responder pelos direitos do
trabalhador (artigos 67 e 70 da Lei 8.666/93).
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Direito do Trabalho
Embora a terceirização ilegal na Administração Pública não

provoque a formação do vínculo com o ente público, pela ausência de
concurso (item II da Súmula 331), a jurisprudência tem assegurado ao
terceirizado todos os direitos e vantagens dos empregados contratados
diretamente pela Administração Pública, se houver prova de identidade
dos serviços em relação aos empregados públicos (OJ da SBDI-I no
383 do TST).
A responsabilidade subsidiária alcança todas as parcelas de caráter

pecuniário do período em que a empresa tenha figurado como tomadora de
serviços (item VI da Súmula nº 331), inclusive, eventuais multas do FGTS e
dos artigos 467 e 477 da CLT e indenizações decorrentes de acidente de
trabalho ou equiparado.
Questão conflituosa reside no que dispõe o artigo 455 da CLT,

quando se trata de contratos de empreitada e subempreitada. Confira-se:
“Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas

obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo,
todavia, aos empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro
principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro.
Parágrafo único. Ao empreiteiro principal fica ressalvada, nos termos da
lei civil, ação regressiva contra o subempreiteiro e a retenção de
importâncias a este devidas, para a garantia das obrigações previstas
neste artigo”.
Para o Tribunal Superior do Trabalho, em vários julgados, a

responsabilidade esculpida no artigo 455 da CLT é solidária. Entretanto, por
força do que dispõe o artigo 265 do Código Civil, a solidariedade não é
presumida, situação esta que gera conflitos enormes no Poder Judiciário.
Situação distinta ocorre para o dono da obra. Para este, entende-

se que não há previsão legal para responsabilizá-lo pelos débitos
trabalhistas do empreiteiro ou do subempreiteiro, salvo se a obra pertencer
a uma construtora ou incorporadora, confundindo-se, assim, com sua
atividade-fim, nos termos da OJ nº 191 da SDI-1 do TST.
QUESTÕES:
1) Em relação aos poderes do empregador, observe as proposições abaixo e

responda a alternativa que contenha proposituras corretas:
I. O poder diretivo é só do empregador e não de seus prepostos, que
apenas e tão somente cumprem as funções determinadas por aquele.
II. Faz parte do poder diretivo do empregador a sua função de controle das
atividades profissionais de seus empregados, possibilitando a revista aos
pertences em geral, e em certas situações, e com a devida cautela, à
revista íntima.
III . Se o empregado se utiliza, no horário de serviço, do “e-mail”
corporativo para enviar suas mensagens particulares, o empregador,
comunicando ao empregado a fiscalização, poderá controlar os “sites”
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visitados, como também ter acesso às mensagens eletrônicas enviadas e

recebidas.
IV . O sistema jurídico brasileiro permite, de forma indistinta, tendo em
vista o avanço da tecnologia, o poder de direção do empregador por meio
de aparelhos eletrônicos.
V . Não é nula a punição do empregado, não precedida de inquérito ou
sindicância internos, quando inexistente na empresa norma regulamentar
com estas exigências.
Está correta a alternativa:
a) I, II e IV.
b) I, III e V.
c) II, III e IV
d) I, II e V
e) III, IV e V
2) No que respeita ao conceito e responsabilidade do empregador, no

âmbito do Direito do Trabalho, é correto afirmar:
a) Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou
administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de
qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de
emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das
subordinadas.
b) Considera-se empregador a empresa coletiva, que mesmo não
assumindo integralmente os riscos da atividade econômica, admite,
assalaria e dirige a prestação de serviços de trabalhadores terceirizados.
c) Considera-se empregador a empresa, individual, coletiva ou mista, que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviço.
d) Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as
associações recreativas, as agências executivas e reguladoras, ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como
empregados.
e) Equiparam-se ao empregador privado, os órgãos da Administração
Pública direta, autárquica e fundacional, bem como as sociedades de
economia mista e as empresas públicas que contratarem empregados sob
o regime estatutário.
3) (OAB – VII Exame – FGV) É correto afirmar que a CLT prevê,

expressamente,
a) a advertência verbal, a censura escrita e a suspensão como medidas

disciplinares que o empregador pode adotar em relação ao descumprimento
das obrigações contratuais do empregado.
b) somente a suspensão do contrato e a dispensa, por justa causa, como
medidas disciplinares que o empregador pode adotar em relação ao
descumprimento das obrigações contratuais do empregado.
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Direito do Trabalho
c) a advertência, verbal ou escrita, a suspensão e a dispensa, por justa

causa, como medidas disciplinares que o empregador pode adotar em
relação ao descumprimento das obrigações contratuais do empregado.
d) a censura escrita, a suspensão e a dispensa, por justa causa, como
medidas disciplinares que o empregador pode adotar em relação ao
descumprimento das obrigações contratuais do empregado.
4) (OAB – IX Exame – FGV) Assinale a alternativa em que há,

incontroversamente, responsabilidade solidária no âmbito trabalhista.
a) No contrato de empreitada, em relação ao dono da obra, quanto aos
créditos dos empregados do empreiteiro.
b) No contrato de terceirização lícita, em relação ao tomador dos serviços,
quanto aos créditos dos empregados da prestadora dos serviços.
c) Das partes vencidas nos dissídios coletivos, pelo valor das custas.
d) No contrato temporário, em relação ao tomador ou cliente, caso a
empresa de trabalho temporário tenha a recuperação judicial deferida.
5) (OAB – XIII Exame – FGV) ABC Manutenção e Limpeza manteve contrato

de fornecimento de mão de obra de limpeza com Aeroportos Brasileiros,
empresa pública federal. Por ocasião da ruptura do contrato entre as
empresas, Paulo, funcionário da ABC Manutenção e Limpeza, e que prestava
serviços para Aeroportos Brasileiros, foi dispensado sem receber as verbas
rescisórias. Ajuizou ação trabalhista em face de ambas as empresas, sendo
a empregadora revel. A tomadora dos serviços apresentou defesa com
robusta documentação, demonstrando a efetiva fiscalização do
cumprimento do contrato e de aspectos legais, sendo certo que o contrato
foi cancelado justamente em razão desta fiscalização.
Diante deste caso, assinale a afirmativa correta.

a) A empresa pública federal responde solidariamente por força da
terceirização.
b) A empresa pública federal responde subsidiariamente por força da
terceirização, haja vista o inadimplemento das obrigações trabalhistas por
parte do empregador.
c) A empresa pública federal é parte ilegítima para figurar no polo passivo
da demanda porque não tem vínculo de emprego com Paulo.
d) A empresa pública federal não responde pelo inadimplemento das verbas
trabalhistas porque sua responsabilidade não decorre do simples
inadimplemento contratual, tendo ficado provado, no caso, que houve
efetiva fiscalização por parte da tomadora dos serviços.
6) (OAB – IV Exame – FGV) Paulo, empregado da empresa Alegria Ltda.,

trabalha para a empresa Boa Sorte Ltda., em decorrência de contrato de
prestação de serviços celebrado entre as respectivas empresas. As
atribuições por ele exercidas inserem-se na atividade-meio da tomadora, a
qual efetua o controle de sua jornada de trabalho e dirige a prestação
pessoal dos serviços, emitindo ordens diretas ao trabalhador no
desempenho de suas tarefas. Diante dessa situação hipotética, assinale a
alternativa correta.
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a) A terceirização é ilícita, acarretando a nulidade do vínculo de emprego

com a empresa prestadora e o reconhecimento do vínculo de emprego
diretamente com a empresa tomadora.
b) A terceirização é ilícita, acarretando a responsabilidade subsidiária da
empresa tomadora pelas obrigações trabalhistas inadimplidas pela empresa
prestadora.
c) A terceirização é lícita, acarretando a responsabilidade subsidiária da
prestadora.
d) A terceirização é lícita, não acarretando a responsabilidade subsidiária da
prestadora.
7) (OAB-DF 2006) A terceirização é um fenômeno do mundo atual. Atento a

tal circunstância e aos princípios que informam o Direito do Trabalho, o
Tribunal Superior do Trabalho editou a Súmula 331, por meio da qual são
estabelecidos parâmetros sobre a legalidade dos contratos de prestação de
serviços. O inciso IV de referida súmula, partindo da premissa de que o
tomador de serviços participou da relação processual e consta do título
executivo, disciplina a sua responsabilidade quanto às obrigações
trabalhistas do empregador. Assinale a alternativa CORRETA, quanto à
responsabilidade do tomador de serviços:
a) é solidária, porque responde igualmente pelas obrigações;
b) é subsidiária, visto que responde igualmente pelas obrigações;
c) é solidária, uma vez que não responde igualmente pelas obrigações;
d) é subsidiária, posto responder pelas obrigações em face do
inadimplemento do empregador.
Gabarito: 1-B; 2-A; 3-B; 4-C; 5-D; 6-A; 7-D;
COMENTÁRIOS:
No que tange à questão de nº 1, compete destacar que o

empregador pode transferir aos seus prepostos (empregados), os seus
poderes diretivos, ou até parte deles. É o que chamamos de funções de
confiança. Nesta condição, poderá o empregador, inclusive, pagar uma
gratificação não inferior a 40% (quarenta por cento) do salário do
empregado para que, assim, não haja controle de jornada, afastando,
assim, eventual direito a horas suplementares.
Destaca-se, ainda, que a reversão do empregado ao cargo de

origem não configura alteração contratual lesiva e nem ato ofensivo à honra
ou imagem do trabalhador, por se tratar de poder diretivo organizacional do
empregador.
Ato contínuo observa-se que o empregador não é obrigado a

oportunizar o contraditório ao empregado eventualmente punido com
suspensão ou demissão por justa causa, salvo, conforme dito acima,
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quando o empregador se obrigou através de norma escrita interna ou

norma coletiva.
A questão 2, por sua vez, retrata a redação do artigo 2º, §2º, da

CLT, naquilo que se refere à responsabilidade solidária do grupo econômico,
bem como no que tange aos conceitos de empregador, daqueles que são
considerados empregadores. No que tange à letra e da questão 2, é
importante destacar que para a prova da OAB, em especial, equipara-se a
empregador privado as sociedades de economia mista, nos termos da
súmula 455 do TST.
No que se refere à questão 3, observa-se, novamente, uma

questão que cobra o que a CLT dispõe. No caso em questão é importante
ressaltar que a CLT somente dispõe sobre suspensão (art. 474 da CLT) e
resolução contratual por justa causa (art. 482 da CLT). A advertência é uma
criação doutrinária e que é utilizada tanto na forma verbal quanto escrita,
desde que sem qualquer abuso por parte do empregador. É salutar ressaltar
que o empregador não é obrigado a aplicar as penalidades em ordem
crescente, uma vez que cada punição decorrerá da gravidade do ato
praticado pelo empregado.
A questão 4, embora não tenhamos visto todos os itens, responde-

se por eliminação. O dono da obra não responde pelos débitos do
empreiteiro ou subempreiteiro, salvo quando construtor ou incorporador. Na
terceirização, a responsabilidade na terceirização lícita do tomador de
serviços é subsidiária e, quando a terceirização for ilícita, haverá formação
de vínculo empregatício direito com o tomador de serviços e, portanto, não
há falar em tipos de responsabilidade. Em relação à letra D, é importante
ressaltar que o erro se encontra no termo recuperação judicial, pois o artigo
16 da lei 6.019/74 determina que, no caso de falência da empresa de
trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente será solidariamente
responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante
ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em
referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas na
referida norma. A letra c é respondida pelo artigo 789, §4º, da CLT.
As questões 5, 6 e 7 tratam de terceirização. Devemos lembrar

que a Administração Pública não responde pelo mero inadimplemento, mas
em decorrência da comprovação da sua falha em fiscalizar o contrato de
licitação para terceirização de mão-de-obra. Ato contínuo, compete
ressaltar que a terceirização, ainda que lícita, gera vínculo de emprego com
o tomador de serviços quando ficar comprovada a pessoalidade e
subordinação com este. Na questão 6 ficou evidenciado que o tomador
controlava a sua jornada (subordinação) e, ainda, dirigia diretamente a
prestação dos serviços (pessoalidade). Por fim, no que tange à questão 7,
bastava lembrar da responsabilidade subsidiária.
7 - EMPREGADO (art. 3º CLT e art. 7º CF):
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Exame de Ordem
Direito do Trabalho
Conforme explicita o artigo 3º da CLT, considera-se empregado toda

pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob
a dependência deste e mediante salário. Com base nestas disposição, tem-se
que os requisitos para configuração de uma relação de emprego são:
a) Pessoalidade: O trabalhador é contratado em razão de seus atributos

pessoais, não podendo repassar a terceiros as tarefas a serem cumpridas. O contrato
é personalíssimo.
b) Habitualidade ou não eventualidade: os serviços esporádicos
configuram trabalho eventual, e não o vínculo empregatício. Para os
domésticos, o legislador exige a prestação de serviços mais de 2 (duas)
vezes na semana (artigo 1º da LC 150/2015).
c) Subordinação: a exigir que o empregado cumpra ordens em razão do
contrato de trabalho, desde que atinentes ao contrato e observados os
limites da legalidade.
d) Onerosidade: pelo que os serviços decorrentes de um contrato de trabalho
devem ser remunerados.
Não há, na CLT, exigência de que o empregado preste serviços

com exclusividade, razão pela qual, embora tal item possa ser inserido
como condição contratual, não se trata de requisito para a formação do
vínculo empregatício.
Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o

reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa
privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade
disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar, pois é o que chamamos de
trabalho proibido.
A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia

aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e §
2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação
pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor
da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS,
mesmo que preenchidos os requisitos do artigo 3º da CLT, conforme
vaticina a súmula 363 do TST.
No mesmo sentido, compete destacar o que dispõe a OJ 366 da

SDI-1 do TST, a qual diz que, ainda que desvirtuada a finalidade do
contrato de estágio celebrado na vigência da Constituição Federal de 1988,
é inviável o reconhecimento do vínculo empregatício com ente da
Administração Pública direta ou indireta, por força do art. 37, II, da
CF/1988, bem como o deferimento de indenização pecuniária, exceto em
relação às parcelas previstas na Súmula nº 363 do TST, se requeridas.
O estagiário, conforme será tratado em tópico específico, deve

exercer suas funções nos termos da grade curricular do curso frequentado,
por se tratar de ato educativo supervisionado, nos termos do artigo 1º da
lei 11.788/08, entretanto, quando ocorrer o desvirtuamento do estágio, terá
este trabalhador o direito ao reconhecimento de vínculo e pagamento de
redejuris.com 25
Exame de Ordem
Direito do Trabalho
todas as verbas trabalhistas e resilitórias previstas em lei, exceto quando o

empregador for ente público, pois o ingresso depende de aprovação em
concurso público.
Ato contínuo, compete destacar que é vedada a distinção entre

trabalho manual, técnico e intelectual ou entre profissionais respectivos
(art. 7º, XXXII, da CF), sob pena de se configurar ato discriminatório. Os
empregados, independentemente de suas condições, devem ser tratados de
forma igualitária, conforme também estabelece o artigo 3º, parágrafo único
da CLT.
É importante lembrar dos efeitos dos contratos decorrentes de

trabalho proibido e trabalho ilícito. No trabalho proibido, como por exemplo,
o da criança e do estrangeiro sem visto brasileiro, o vínculo encerra-se mas
os direitos trabalhistas são reconhecidos em sua íntegra. A título de
exemplo cita-se a contratação de pessoa com menos de 18 anos para a
função de empregado doméstico, ou a contratação de uma criança, ou de
um estrangeiro sem visto de permanência no Brasil. Nestas hipóteses, a
continuação do trabalho é proibida, na verdade, a existência do contrato é
proibida, mas, em razão da contratação, terá direito o trabalhador a todas
as verbas trabalhistas e resilitórias previstas em lei.
Por outro lado, no trabalho ilícito, que temos como exemplo, o

vinculado ao jogo do bicho e o de favorecimento à prostituição, não haverá
o vínculo de emprego e, nem tampouco, o pagamento de direitos laborais,
uma vez que o próprio empregado passa a exercer atividade ilícita. Neste
sentido, dispõe a OJ 199 da SDI-1 do TST, a qual disciplina que é nulo o
contrato celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do
jogo do bicho, ante a ilicitude do seu objeto, o que subtrai o requisito de
validade para a formação do ato jurídico.
Ademais, é importante destacar que para os empregados não

haverá distinção entre trabalho realizado no estabelecimento do
empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a
distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de
emprego.
Dispõe, ainda, o artigo 6º da CLT, que os meios telemáticos e

informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins
de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando,
controle e supervisão do trabalho alheio, entretanto, para fins de efetivo
controle de jornada, inclusive, em relação ao sobreaviso, o mero
fornecimento do meio telemático não tem o condão de gerenciar a
frequência do empregado, nos moldes da súmula 428, I, do TST.
Como forma de proporcionar que trabalhadores, ainda sem

experiência, possam ocupar novos postos de trabalho, o empregador está
proibido de exigir do candidato comprovação de experiência prévia por
tempo superior a 6 (seis) meses, sob pena de caracterizar ato de
discriminação, nos termos do artigo 442-A da CLT.
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Exame de Ordem
Direito do Trabalho
A CTPS – CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL.
A formalização do vínculo de emprego dar-se-á com a anotação da

carteira de trabalho e previdência social, além do preenchimento da ficha de
empregado. Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o
registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas
ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo
Ministério do Trabalho, assim como vaticina o artigo 41 da CLT. O não
cumprimento desta obrigação ensejará ao empregador uma multa de 1
(um) salário mínimo por empregado não registrado, dobrado em igual valor
em caso de reincidência.
Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador,

deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego,
duração e efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais
circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador. A desobediência a
tais requisitos ou outros que vinculem à formalização do vínculo, importará
em multa equivalente a meio salário mínimo, dobrado em igual valor em
caso de reincidência.
Efetivado o contrato de trabalho, escrito ou verbal, terá o

empregador o prazo de 48 horas para anotar e devolver a CTPS ao
empregado, sob pena de incorrer em multa equivalente a meio salário
mínimo, conforme vaticina o artigo 53 da CLT. Ademais, a empresa
intimada a regularizar as anotações da CPTS e, quedando-se inerte, ficará
sujeita a multa equivalente a 1 (um) salário mínimo.
Destaca-se, ainda que, para os efeitos da emissão, substituição ou

anotação de Carteiras de Trabalho e Previdência Social, considerar-se-á,
crime de falsidade, com as penalidades previstas no art. 299 do Código
Penal:
I - Fazer, no todo ou em parte, qualquer documento falso ou

alterar o verdadeiro;
II - Afirmar falsamente a sua própria identidade, filiação,
lugar de nascimento, residência, profissão ou estado civil e
beneficiários, ou atestar os de outra pessoa;
III - Servir-se de documentos, por qualquer forma
falsificados;
IV - falsificar, fabricando ou alterando, ou vender, usar ou
possuir Carteira de Trabalho e Previdência Social assim
alteradas;
V - Anotar dolosamente em Carteira de Trabalho e
Previdência Social ou registro de empregado, ou confessar ou
declarar em juízo ou fora dêle, data de admissão em
emprêgo diversa da verdadeira.
A fim de promover a instrução dos responsáveis no cumprimento

das leis de proteção do trabalho, a fiscalização deverá observar o critério de
dupla visita em se realizando a primeira inspeção dos estabelecimentos ou
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Exame de Ordem
Direito do Trabalho
dos locais de trabalho, recentemente inaugurados ou empreendidos. Caso

contrário, poderá a parte pleitear perante a Justiça do Trabalho a anulação
do auto de infração, nos termos dos artigos 627, b, c/c 41, ambos da CLT.
A emissão da CTPS somente será feita pelo órgão legalmente

autorizado, no caso, o MTE (Ministério do Trabalho e Emprego) e, nas
localidades em que não houver instalado tal órgão, poder-se-ão realizar
parcerias com a Prefeitura ou Sindicato, vedada a cobrança para esta
intermediação ou, ainda, a exigência de sindicalização.
A cobrança, venda ou outro ato vinculado, importará na aplicação

de uma multa equivalente a 3 (três) vezes o salário mínimo, nos termos do
artigo 51 da CLT.
Destaca-se que nos locais que não for emitida a Carteira de

Trabalho e Previdência Social, o prazo para a anotação será de 30 (trinta)
dias, ficando a empresa obrigada a permitir o comparecimento do
empregado ao posto de emissão mais próximo, nos termos do artigo 13,
§3º, da CLT.
Os acidentes de trabalho são obrigatoriamente anotados pelo INSS

na carteira do acidentado, conforme previsto no artigo 30 da CLT, bem
como devem ser anotadas as atividades externas, para fins de desobrigação
do controle de jornada pelo empregador, nos termos do artigo 62, II, da
CLT.
Por fim, é importante ressaltar que a anotação da CTPS, para fins

de comprovação perante o INSS, não se aplica o prazo prescricional
previsto da Constituição Federal, ou seja, o prazo de dois anos a partir do
término do contrato de trabalho para fins de ação trabalhista para
declaração de vínculo de emprego é imprescritível, conforme previsto no
artigo 11, §1º, da CLT.
INVENÇÕES DO EMPREGADO – LEI 9279/96. ARTIGOS 88 A 93.
A invenção e o modelo de utilidade pertencem exclusivamente ao

empregador quando decorrerem de contrato de trabalho cuja execução
ocorra no Brasil e que tenha por objeto a pesquisa ou a atividade inventiva,
ou resulte esta da natureza dos serviços para os quais foi o empregado
contratado.
Em síntese, a invenção pertence ao empregador quando:
Decorrer de contrato de emprego/trabalho (aplica-se ao

trabalhador autônomo e ao estagiário);
Execução do contrato no Brasil;
Objeto do contrato: pesquisa ou atividade inventiva;
Ou a invenção resulte do serviço para o qual foi contratado.
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Exame de Ordem
Direito do Trabalho
O empregador, titular da patente, poderá conceder ao empregado,

autor de invento ou aperfeiçoamento, participação nos ganhos econômicos
resultantes da exploração da patente, mediante negociação com o
interessado ou conforme disposto em norma da empresa, sem contudo, ter
qualquer natureza salarial. Caso contrário, contratado o empregado com a
finalidade de participar de inventos, criações ou pesquisas, o modelo ou
produto por ele criado lhe ensejará o direito, tão somente, ao salário.
Pertencerá exclusivamente ao empregado a invenção ou o modelo

de utilidade por ele desenvolvido, desde que desvinculado do contrato de
trabalho e não decorrente da utilização de recursos, meios, dados,
materiais, instalações ou equipamentos do empregador. Em síntese:
1) A invenção ou o modelo de utilidade por ele desenvolvido;

2) Desvinculado do contrato de trabalho;
3) Sem a utilização de recursos, meios, dados, materiais,
instalações ou equipamentos do empregador.
A propriedade de invenção ou de modelo de utilidade será comum,

em partes iguais, quando resultar da contribuição pessoal do empregado e
de recursos, dados, meios, materiais, instalações ou equipamentos do
empregador, ressalvada expressa disposição contratual em contrário. Em
síntese:
1) Partiu da vontade/capacidade do empregado;

2) Recursos do empregador;
A exploração do objeto da patente, na falta de acordo:
1) Deverá ser iniciada pelo empregador dentro do prazo de 1 (um)

ano, contado da data de sua concessão; salvo razões legítimas;
2) OU PASSA à exclusiva propriedade do empregado a titularidade

da patente, ressalvadas as hipóteses de falta de exploração por razões
legítimas.
Por fim, compete destacar que, salvo prova em contrário,

consideram-se desenvolvidos na vigência do contrato a invenção ou o
modelo de utilidade, cuja patente seja requerida pelo empregado até 1
(um) ano após a extinção do vínculo empregatício.
QUESTÕES:
1) (OAB – CESPE 2007 – 2º exame) Amarildo, policial militar, trabalhava

para a empresa Boliche e Cia. como agente de segurança, nos horários em
que não estava a serviço da corporação militar. Na referida empresa,
Amarildo cumpria expressamente as ordens emanadas da direção, recebia
um salário mensal, e trabalhava de forma contínua e ininterrupta, todas as
vezes que não estava escalado na corporação. Considerando a situação
apresentada, assinale a opção correta.
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Exame de Ordem
Direito do Trabalho
a) Não existe vínculo empregatício entre Amarildo e a empresa Boliche e

Cia., já que o trabalho prestado por Amarildo para essa empresa constitui
trabalho eventual autônomo.
b) A justiça do trabalho não pode reconhecer nenhuma espécie de vínculo
empregatício entre Amarildo e a empresa Boliche e Cia., já que Amarildo é
policial militar.
c) Existe vínculo empregatício entre a empresa Boliche e Cia. e Amarildo,
porém esse vínculo jamais poderá ser reconhecido, em razão da situação de
militar de Amarildo.
d) É legítimo o reconhecimento da relação de trabalho entre Amarildo e a
empresa Boliche e Cia., independentemente do eventual cabimento de
penalidade disciplinar prevista no estatuto do policial militar.
2) (OAB – XII Exame – FGV) Eugênio é policial militar ativo e cumpre escala
de 24x72 horas no seu batalhão. Nos dias em que não está de plantão,
trabalha em um supermercado como segurança, recebendo ordens do
gerente e um valor fixo mensal, jamais se fazendo substituir na prestação
do labor. Nesse caso, de acordo com a jurisprudência consolidada do TST,
a) Por ser servidor público militar, Eugênio não poderá ter o vínculo
empregatício reconhecido, mesmo que presentes os requisitos da CLT, pois
trata-se de norma de ordem pública.
b) Caso tenha o vínculo empregatício reconhecido em juízo, isso impede
que a Administração Pública aplique qualquer punição a Eugênio, pois ele
realizou um trabalho lícito.
c) Trata-se de trabalho ilícito que, portanto, não gera vínculo empregatício e
credencia a administração a aplicar imediata punição ao servidor.
d) Eugênio poderá ser reconhecido como empregado, desde que presentes
os requisitos legais, ainda que sofra a punição disciplinar prevista no
Estatuto do Policial Militar.
3) (OAB – XVI Exame – FGV) Determinado empregado foi contratado para

criar e desenvolver programas de software, criando novas soluções para as
demandas dos clientes do seu empregador. Em sua atividade normal, esse
empregado inventou um programa original, muito útil e prático, para que os
empresários controlassem à distância seus estoques, o que possibilitou um
aumento nas vendas.
Diante da situação retratada, assinale a afirmativa correta.
a) O empregado terá direito, conforme a Lei, a uma participação sobre o
lucro obtido nessas vendas.
b) A Lei é omissa a esse respeito, de modo que, caso não haja consenso
entre as partes, será necessário o ajuizamento de ação trabalhista para
resolver o impasse.
c) Todo o lucro obtido pelo invento será do empregado.
d) O empregado terá direito apenas ao seu salário normal, exceto se o seu
contrato de trabalho tiver previsão de participação no lucro do seu invento.
4) (OAB – XIII Exame – FGV) A empresa Infohoje Ltda. firmou contrato

com Paulo, pelo qual ele prestaria consultoria e suporte de serviços técnicos
de informática a clientes da empresa. Para tanto, Paulo receberia 20% do
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Direito do Trabalho
valor de cada atendimento, sendo certo que trabalharia em sua própria

residência, realizando os contatos e trabalhos por via remota ou telefônica.
Paulo deveria estar conectado durante o horário comercial de segunda a
sexta- feira, sendo exigida sua assinatura digital pessoal e intransferível
para cada trabalho, bem como exclusividade na área de informática. Sobre
o caso sugerido, assinale a afirmativa correta.
a) Paulo é prestador de serviços autônomo, não tendo vínculo de emprego,
pois ausente a subordinação, já que inexistente fiscalização efetiva física.
b) Paulo é prestador de serviços autônomo, não tendo vínculo de emprego,
pois ausente o pagamento de salário fixo.
c) Paulo é prestador de serviços autônomo, não tendo vínculo de emprego,
pois ausente o requisito da pessoalidade, já que impossível saber se era
Paulo quem efetivamente estaria trabalhando.
d) Paulo é empregado da empresa, pois presentes todos os requisitos
caracterizadores da relação de emprego.
5) (OAB – XX Exame – FGV) João pretende se aposentar e, para tal fim,

dirigiu-se ao órgão previdenciário. Lá ficou sabendo que o seu tempo de
contribuição ainda não era suficiente para a aposentadoria, necessitando
computar, ainda, 18 meses de contribuição. Ocorre que João, 25 anos
antes, trabalhou por dois anos como empregado para uma empresa, mas
não teve a CTPS assinada. De acordo com a CLT, sobre uma eventual
reclamação trabalhista, na qual João viesse a postular a declaração de
vínculo empregatício para conquistar a aposentadoria, assinale a afirmativa
correta.
a) Se a empresa arguir a prescrição a seu favor, ela será conhecida pelo
juiz, já que ultrapassado o prazo de 2 anos para ajuizamento da ação.
b) Não há o instituto da prescrição na seara trabalhista porque prevalece o
princípio da proteção ao empregado.
c) O prazo, na hipótese, seria de 5 anos e já foi ultrapassado, de modo que
a pretensão estaria fulminada pela prescrição total.
d) Não haverá prescrição, pois a demanda tem por objeto anotações para
fins de prova junto à Previdência Social.
6) (Advogado – UNESP – 2012) A Carteira de Trabalho e Previdência Social

é obrigatória para o exercício de qualquer emprego. E, nos termos da CLT,
nas localidades onde não for emitida a Carteira de Trabalho e Previdência
Social,
a) Poderá ser admitido, por até 15 (quinze) dias, o exercício de emprego ou
atividade remunerada por quem não a possua, ficando a empresa obrigada
a permitir o comparecimento do empregado ao posto de emissão mais
próximo.
b) Poderá ser admitido, por até 30 (trinta) dias, o exercício de emprego ou
próximo.
c) Poderá ser admitido, por até 7 (sete) dias, o exercício de emprego ou
próximo.
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Direito do Trabalho
d) Poderá ser admitido, por até 5 (cinco) dias, o exercício de emprego ou

próximo.
7) (OAB – XXI Exame – FGV) O restaurante Prato Cheio Ltda. resolveu

contratar Gustavo para atuar como garçom. Gustavo receberá, como
contraprestação, o valor de dois salários mínimos e as gorjetas cobradas na
nota dos clientes que atender. Em relação à carteira profissional de
Gustavo, de acordo com a CLT, assinale a afirmativa correta.
a) O empregador deverá anotar a CTPS em 24 horas, não havendo
necessidade de anotar as gorjetas, mesmo porque elas variam a cada mês.
b) A CTPS do empregado deverá ser anotada em 48 horas e nela deverá ser
anotado o salário e a estimativa das gorjetas.
c) O empregador tem 30 dias para anotar a carteira profissional e, na
hipótese, deve anotar apenas a parte fixa da remuneração.
d) A CTPS, na ausência de prazo legal, deve ser anotada em 5 dias com o
valor da média das gorjetas.
Gabaritos: 1 – D; 2 – D, 3 – D; 4 – D; 5 – D; 6 – B; 7-B
COMENTÁRIOS:
Ao se analisar as questões postas alhures, é possível constatar

pela leitura dos itens 1 e 2 são, praticamente, idênticos. Qual a relevância
disso? A finalidade é a de comprovar que quanto mais questões resolvemos,
mais preparados estaremos. Ambas as questões foram cobradas no exame
da ordem dos advogados, mas a primeira foi aplicada pela banca CESPE e a
segunda pela banca FGV, ou seja, foque nos estudos e prepare-se da forma
mais completa possível, principalmente com a resolução dos mais variados
exercícios.
Em ambas as questões, cobrou o examinador o conhecimento

disposto na súmula 386 do TST, em que o policial militar, embora proibido
de ser contratado, caso comprove o preenchimento dos requisitos da
relação de emprego, terá o vínculo regularmente conhecido, mesmo que
venha a sofrer sanções na esfera administrativa, por força do princípio da
separação dos poderes.
A questão 3, por sua vez, trata do direito à remuneração do

empregado quanto aos inventos de propriedade do empregador. Nos termos
do artigo 89 da lei 9.279/96, o obreiro somente terá direito ao seu salário
quando a invenção ou pesquisa decorrerem de contrato de trabalho cuja
execução ocorra no Brasil e que tenha por objeto a pesquisa ou a atividade
inventiva, ou resulte esta da natureza dos serviços para os quais foi o
empregado contratado, exceto se houver previsão contratual ou em norma
coletiva em sentido contrário.
Na questão 4 fica clara a intenção do examinador de levar o

candidato a erro e, com isso cobrou o entendimento quanto aos artigos 3º e
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Direito do Trabalho
6º da CLT, em que se deveria saber que não há distinção entre o trabalho

realizado no estabelecimento empresarial e na residência do empregado, se
presentes os requisitos formadores do vínculo de emprego, ele assim será
reconhecido e declarado.
As questões 5 e 6 cobram, do candidato, o conhecimento no que

tange à anotação da CTPS. A ação trabalhista que visa declarar vínculo de
emprego para fins previdenciários, é imprescritível. Já a contratação de
empregados em locais em que não haja órgão emissor de CTPS pode
ocorrer pelo prazo máximo de 30 (trinta) dias.
8 - TRABALHADOR AVULSO, INCLUSIVE, O PORTUÁRIO.
Inicialmente, compete destacar que o trabalhador avulso é aquele

que possui igualdade de direitos com os empregados, nos termos do artigo
7º, XXXIV, da Constituição Federal, tanto que a competência para processar
e julgar ações por eles propostas em face dos sindicatos, contratantes ou
órgãos gestores de mão-de-obra é da Justiça do Trabalho, nos termos do
artigo 652 da CLT. Todavia, o trabalhador avulso não tem seu vínculo de
emprego reconhecido por prestar serviços a vários tomadores de serviços,
sem qualquer habitualidade ou pessoalidade.
Tal disposição é exageradamente contraditória, pois é impossível

você estabelecer idênticas garantias aos avulsos e empregados,
principalmente em razão daquilo que dispõe o texto constitucional. Ou acha
que é possível garantir ao avulso a participação nos lucros do seu
contratante? Garantir-lhe aviso prévio? Mas, isso é tema para outro
momento.
Entretanto, questões como intervalo interjornada, intrajornada,

horas extras, horas noturnas e outras verbas trabalhistas, são garantidas
igualmente aos avulsos.
Dispõe o artigo 9º, VI, do Decreto 3.048/99 (regulamento da lei de

benefícios e custeio da previdência social) que será considerado trabalhador
avulso aquele que, sindicalizado ou não, presta serviço de natureza urbana
ou rural, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, com a
intermediação obrigatória do órgão gestor de mão-de-obra, ou do sindicato
da categoria.
Nos termos da lei 12.815/2013, abe à União explorar, diretamente

ou mediante concessão, o porto organizado. Em relação aos trabalhadores
avulsos portuários, a intermediação da mão de obra é feita pelo órgão
gestor de mão de obra (OGMO). Para os avulsos não portuários, a
intermediação é feita pelo sindicato profissional (Lei no 12.023/2009).
Os operadores portuários devem constituir em cada porto

organizado um órgão de gestão de mão de obra do trabalho portuário,
destinado a:
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I - administrar o fornecimento da mão de obra do

trabalhador portuário e do trabalhador portuário avulso;
II - manter, com exclusividade, o cadastro do trabalhador
portuário e o registro do trabalhador portuário avulso;
III - treinar e habilitar profissionalmente o trabalhador
portuário, inscrevendo-o no cadastro;
IV - selecionar e registrar o trabalhador portuário avulso;
V - estabelecer o número de vagas, a forma e a periodicidade
para acesso ao registro do trabalhador portuário avulso;
VI - expedir os documentos de identificação do trabalhador
portuário; e
VII - arrecadar e repassar aos beneficiários os valores
devidos pelos operadores portuários relativos à remuneração
do trabalhador portuário avulso e aos correspondentes
encargos fiscais, sociais e previdenciários.
Compete ao órgão de gestão de mão de obra do trabalho portuário

avulso:
1) aplicar, quando couber, normas disciplinares previstas em lei,

contrato, convenção ou acordo coletivo de trabalho, no caso de
transgressão disciplinar, as seguintes penalidades:
a) repreensão verbal ou por escrito;

b) suspensão do registro pelo período de 10 (dez) a 30
(trinta) dias; ou
c) cancelamento do registro;
2) promover:
a) a formação profissional do trabalhador portuário e do

trabalhador portuário avulso, adequando-a aos modernos
processos de movimentação de carga e de operação de
aparelhos e equipamentos portuários;
b) o treinamento multifuncional do trabalhador portuário e do
trabalhador portuário avulso; e
c) a criação de programas de realocação e de cancelamento
do registro, sem ônus para o trabalhador;
3) arrecadar e repassar aos beneficiários contribuições destinadas

a incentivar o cancelamento do registro e a aposentadoria voluntária;
4) arrecadar as contribuições destinadas ao custeio do órgão;
5) zelar pelas normas de saúde, higiene e segurança no trabalho

portuário avulso; e
6) submeter à administração do porto propostas para

aprimoramento da operação portuária e valorização econômica do porto.
redejuris.com 34
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O órgão responde, solidariamente com os operadores portuários,

pela remuneração devida ao trabalhador portuário avulso e pelas
indenizações decorrentes de acidente de trabalho.
O trabalho portuário de capatazia, estiva, conferência de carga,

conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações, nos portos
organizados, será realizado por trabalhadores portuários com vínculo
empregatício por prazo indeterminado e por trabalhadores portuários
avulsos, mas a contratação de trabalhadores portuários de capatazia, bloco,
estiva, conferência de carga, conserto de carga e vigilância de embarcações
com vínculo empregatício por prazo indeterminado será feita
exclusivamente dentre trabalhadores portuários avulsos registrados, e,
ainda, pertencem a categoria profissional diferenciada.
Nas funções descritas acima, o Operador Portuário não poderá se

valer de mão-de-obra temporária da lei 6.019/74.
A inscrição no cadastro do trabalhador portuário dependerá

exclusivamente de prévia habilitação profissional do trabalhador
interessado, mediante treinamento realizado em entidade indicada pelo
órgão de gestão de mão de obra.
O ingresso no registro do trabalhador portuário avulso depende de

prévia seleção e inscrição no cadastro, obedecidas a disponibilidade de
vagas e a ordem cronológica de inscrição no cadastro. Todavia, não se pode
exigir dos trabalhadores a sua filiação ao sindicato da categoria.
Os avulsos não portuários, em atenção ao que estabelece a lei

12.023/09, são aqueles que trabalham na movimentação de mercadorias
em geral tais como: serviços de cargas e descargas de mercadorias a granel
e ensacados, costura, pesagem, embalagem, enlonamento, ensaque,
arrasto, posicionamento, acomodação, reordenamento, reparação da carga,
amostragem, arrumação, remoção, classificação, empilhamento, transporte
com empilhadeiras, paletização; operações de equipamentos de carga e
descarga; pré-limpeza e limpeza em locais necessários à viabilidade das
operações ou à sua continuidade.
QUESTÕES:
1) Segundo expressa previsão em nossa ordem jurídica, assinale a

afirmativa que indica o trabalhador que possui igualdade de direitos com os
que têm vínculo empregatício permanente.
a) Trabalhador doméstico.
b) Trabalhador voluntário.
c) Trabalhador avulso.
d) Trabalhador eventual.
Gabarito: 1 - c
redejuris.com 35
Exame de Ordem
Direito do Trabalho
9 - ESTAGIÁRIO – LEI 11.788/08.
Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no

ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de
educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de
educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação
especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade
profissional da educação de jovens e adultos.
Podemos listar as seguintes características principais da relação de

estágio:
a) não há vínculo de emprego com a empresa contratante, se
cumprida a lei do estágio;
b) o estudante deve trabalhar em atividade compatível com sua
formação escolar;
c) deve haver um seguro de acidentes pessoais para o estagiário;
d) é obrigatório um termo de compromisso escrito entre o
estudante, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino;
e) o aluno deve estar matriculado e frequentando curso de
educação superior, de educa- ção profissional, de ensino médio, da
educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade
profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de
ensino;
As atividades de extensão, de monitorias e de iniciação científica

na educação superior, desenvolvidas pelo estudante, somente poderão ser
equiparadas ao estágio em caso de previsão no projeto pedagógico do
curso.
O estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza,

observados os seguintes requisitos:
I – matrícula e freqüência regular do educando em curso de

educação superior, de educação profissional, de ensino
médio, da educação especial e nos anos finais do ensino
fundamental, na modalidade profissional da educação de
jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;
II – celebração de termo de compromisso entre o educando,
a parte concedente do estágio e a instituição de ensino;
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no
estágio e aquelas previstas no termo de compromisso.
O estágio, como ato educativo escolar supervisionado, deverá ter

acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino
e por supervisor da parte concedente, comprovado por vistos nos relatórios
exigidos pelo artigo 7º da lei 11.788/08 e por menção de aprovação final. O
descumprimento de qualquer obrigação contida no termo de compromisso
caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do
estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.
redejuris.com 36
Exame de Ordem
Direito do Trabalho
Por se enquadrar numa atividade em sentido estrito, apta a

preparar o estudante ao mercado de trabalho, o contrato de estágio não
obrigatório não pode ser superior a 2 (dois) anos, exceto para as pessoas
com deficiência, garantindo-se uma bolsa e o pagamento de vale
transporte, quando for o caso. A eventual concessão de benefícios
relacionados a transporte, alimentação e saúde, entre outros, não
caracteriza vínculo empregatício.
O estagiário, no que tange à lei previdenciária, será segurado

facultativo, a partir dos 16 (dezesseis) anos.
Ao estagiário deve-se garantir o labor atendendo às seguintes

jornadas:
I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso

de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino
fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;
II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de

estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível
médio e do ensino médio regular.
Nos estágios relativos a cursos que alternam teoria e prática, nos

períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter
jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que isso esteja
previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.
Durante o período de avaliação/provas, a jornada do estagiário

deve ser reduzida pela metade. É assegurado ao estagiário, sempre que o
estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso
de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias
escolares. Será proporcional o recesso, nos casos de o estágio ter duração
inferior a 1 (um) ano. O recesso deverá ser remunerado quando o
estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação.
A manutenção de estagiários em desconformidade com esta Lei

caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do
estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.
A instituição privada ou pública que reincidir na irregularidade de

que trata este artigo ficará impedida de receber estagiários por 2 (dois)
anos, contados da data da decisão definitiva do processo administrativo
correspondente.
QUESTÕES:
1) Em 2012, Maria Júlia foi contratada como estagiária de direito em uma

empresa pública federal, que explora atividade bancária. Sua tarefa
consistia em permanecer parte do tempo em um caixa para receber o
pagamento de contas de água, luz e telefone e, na outra parte, no auxílio
redejuris.com 37
Exame de Ordem
Direito do Trabalho
de pessoas com dificuldade no uso dos caixas eletrônicos. Com base na

hipótese, assinale a opção correta.
A) Trata-se de estágio desvirtuado que, assim, gerará como consequência o
reconhecimento do vínculo empregatício com a empresa, com anotação da
CTPS e pagamento de todos os direitos devidos.
B) Diante da situação, o Juiz do Trabalho poderá determinar que o
administrador responsável pelo desvirtuamento do estágio pague
diretamente uma indenização a Maria Júlia, haja vista o princípio
constitucional da moralidade.
C) Não há desvirtuamento de estágio porque, tratando-se a concedente de
uma instituição bancária, a atividade de recebimento de contas e auxílio a
clientes está inserida na atividade do estagiário.
D) Não é possível o reconhecimento do vínculo empregatício, haja vista a
natureza jurídica daquele que concedeu o estágio, que exige a prévia
aprovação em concurso público.
Gabarito – 1 – d;
10 - RURAL (Lei nº 5.889/1973 e Dec. Nº 73.626/1974).
Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou

prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador
rural, sob a dependência deste e mediante salário. O prédio rústico é a
propriedade destinada à exploração agroeconômica.
A Constituição Federal de 1988, em seu art. 7º, caput, igualou o

trabalho rural ao urbano quanto aos direitos assegurados
constitucionalmente. Isso não impede que o legislador ordinário diferencie a
aplicação de alguns direitos dos rurais em relação aos urbanos.
Com a EC nº 28/2000 igualou-se o prazo prescricional para o

crédito dos trabalhadores rurais e urbanos em cinco anos, até o limite de
dois anos após a extinção do contrato de trabalho. A nova regra,
introduzida pela EC nº 28, não alcança os contratos de trabalho extintos
antes da vigência da Emenda (OJ da SBDI-I no 271 do TST). Para os
contratos em curso ao tempo de vigência da EC no 28 a nova regra só
operou efeitos cinco anos após a promulgação da Emenda (OJ da SBDI-I no
417 do TST). Neste sentido:
RECURSO DE REVISTA. PRESCRIÇÃO EMPREGADO RURÍCOLA.

Tratando-se de pretensão referente a contrato extinto após a
promulgação da EC nº 28/2000 e ajuizada a reclamação depois de
decorridos mais de cinco anos da referida data, incidem as regras
prescricionais estabelecidas pela nova redação do art. 7º, XXIX, da
constituição. Inteligência da orientação jurisprudencial nº 417 da c.
Sbdi-i. Horas in itinere. Convenção coletiva. Supressão do adicional
de horas extras e reflexos a jurisprudência desta corte, amparada
no artigo 7º, XXVI, da carta de 1988, firmou o entendimento de
admitir a possibilidade de limitação do pagamento de horas in
itinere, por convenção ou acordo coletivo de trabalho, desde que
não acarrete sua supressão ou fixação em patamar irrazoável e
desproporcional. No caso vertente, inexistem elementos fáticos no
acórdão regional que conduzam à ilação de que o tempo de
redejuris.com 38
Exame de Ordem
Direito do Trabalho
deslocamento do reclamante era sobremodo superior ao fixado em

norma coletiva, razão pela qual deve prevalecer o limite pactuado.
Óbice da Súmula nº 126. Jornada mista. Trabalhador rural.
Adicional noturno. Prorrogação é devido o pagamento do
adicional noturno sobre as horas prorrogadas do horário
noturno, ainda que se trate de jornada mista. Aplicação da
Súmula nº 60, II, do TST. (TST; RR 0001396-71.2010.5.15.0049;
Rel. Des. Conv. João Pedro Silvestrin; DEJT 27/02/2015).
Vale ressaltar que a caracterização do trabalhador rural dá-se em

função da atividade preponderante exercida por seu empregador (OJ da
SBDI-I no 419 do TST) e não propriamente do nome que se dá à função por
ele desempenhada.
Este verbete foi editado a partir do entendimento majoritário no

TST de que todos os empregados de uma usina de álcool, ainda que
exerçam função tipicamente industrial, como um operador de caldeira,
serão considerados rurícolas, porque o que importa é que o
empreendimento seja predominantemente agrário. Assim, considera-
se rurícola o empregado de empresa de reflorestamento, ainda que a
madeira seja destinada a uma indústria (OJ da SBDI-I no 38 do TST), bem
como o motorista de empresa rural, pois, em tese, este não enfrenta o
trânsito das estradas e cidades (OJ da SBDI-I no 315 do TST).
Ao trabalhador rural garante-se o aviso prévio proporcional, nos

termos da lei 12.506/11, mas a interrupção contratual, no caso dele, dar-
se-á 1 (uma) vez por semana, em razão das características especiais da sua
função, a fim de que ele possa procurar outro emprego e outra residência,
em regra.
No que tange ao intervalo intra e interjornada, não há diferenças

de tempo em relação ao urbano, pois aplicam-se as disposições dos artigos
66 e 71 da CLT a eles. Todavia, é importante ressaltar que o trabalhador
rural tem direito a gozar de intervalo para almoço e descanso de acordo
com a cultura da região.
Não serão computados, como de efetivo exercício, os intervalos

entre uma e outra parte da execução da tarefa diária, a jornada
intermitente, quando este intervalo não for inferior a 5 (cinco) horas,
devendo essa característica ser expressamente ressalvada na CTPS.
O horário noturno, por sua vez, é diferenciado em relação ao

urbano. Os empregados rurais vinculados à lavoura serão considerados em
horário noturno no período compreendido entre as 21 horas de um dia até
as 5 horas do dia subsequente. O empregado vinculado à pecuária, por sua
vez, é considerado em horário noturno quando trabalhar no período
compreendido entre as 20 horas de um dia e as 4 horas do dia
subsequente. Em ambos os casos o empregado fará jus a um adicional de,
no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento) e não gozará do direito à redução
da hora noturna.
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Exame de Ordem
Direito do Trabalho
Para os trabalhadores rurais inseridos em funções que exijam

grande esforço muscular, dispõe a NR 31 do MTE que ele terá direito a um
descanso obrigatório, mas não especifica o tempo, razão pela qual aplica-se
o descanso de 10 minutos para cada 90 trabalhados previsto no artigo 72
da CLT, de forma análoga.
Trabalhador rural. Pausas previstas na nr-31 do Ministério do

Trabalho e emprego. Aplicação analógica do art. 72 da CLT. 1. O
tribunal a quo registrou que insustentável a pretensão recursal
quanto ao pagamento pela falta de concessão da pausa de 10
minutos a cada 90 trabalhados, pois a nr 31 do mte não prevê
referido descanso ao rurícola e o artigo 72 da CLT trata de hipótese
diversa da discutida nestes autos. 2. A norma regulamentar 31 do
mte dispõe sobre a obrigatoriedade de concessão de pausas para os
trabalhadores rurais, em atividades realizadas em pé ou que exijam
sobrecarga muscular estática ou dinâmica. Contudo, não dispõe
sobre o tempo a ser observado ou a regularidade do descanso. No
entanto, a jurisprudência deste tribunal é no sentido de que, ante a
ausência de previsão expressa sobre o tempo do repouso
constante na nr 31 do mte, mostra-se cabível a aplicação
analógica do art. 72 da CLT ao obreiro rural. Precedentes. 3.
Nesse contexto, o colegiado de origem, ao entender que a nr
31 do mte e o art. 72 da CLT não devem ser aplicados ao
caso por tratarem de hipótese diversa, agiu em desarmonia
com a jurisprudência desta corte. Intervalo intrajornada.
Concessão parcial. Direito ao pagamento integral da hora intervalar.
1. O colegiado de origem registrou que restou comprovada a
redução do intervalo e descumprimento da duração mínima
legalmente estipulada no caput do artigo 71 da CLT, tendo sido
concedidos apenas 45 minutos diários e que, configurado o efetivo
gozo de 45 minutos de intervalo intrajornada, necessária era a
restrição da condenação aos 15 minutos restantes, correspondentes
ao período que deixou de ser concedido. 2. O não-cumprimento,
pelo empregador, da norma protetiva inserta no art. 71, caput, da
CLT, seja mediante a concessão parcial dos intervalos destinados a
repouso e alimentação, seja mediante a sua total supressão,
acarreta a obrigação de pagar integralmente o período respectivo
como labor extraordinário. Nesse sentido, é a jurisprudência pacífica
e reiterada desta corte superior, sedimentada no item I da Súmula
nº 437/tst (após a edição da Lei nº 8.923/94, a não concessão ou a
concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e
alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento
total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido,
com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração
da hora normal de trabalho (art. 71 da clt), sem prejuízo do
cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração).
Recurso de revista integralmente conhecido e provido. (TST; RR
0000180-11.2011.5.15.0156; Primeira Turma; Rel. Min. Hugo
Carlos Scheuermann; DEJT 20/02/2015)
O salário pago em utilidades é permitido ao trabalhador rural,

desde que, efetivamente, atendam às suas necessidades e peculiaridades.
Neste caso, poderá o empregador descontar de seu pagamento os valores
decorrentes do fornecimento destas utilidades, tais como alimentação,
habitação, vestuário e outros produtos afins.
No que tange a alimentação e habitação, o desconto máximo a ser

efetuado será de 20% e 25%, respectivamente. No caso da alimentação,
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Exame de Ordem
Direito do Trabalho
ela deve ser farta e saudável, de acordo com os costumes da região. Já

quanto a habitação é importante lembrar a vedação para convívio entre
famílias. Se vários empregados se valem da mesma habitação, o
empregador não poderá descontar 20% do salário mínimo de cada
empregado, mas irá ratear o valor em partes iguais.
A habitação terá natureza salarial? Não, desde que caracterizado

como tal, em contrato escrito celebrado entre as partes, com testemunhas e
notificação obrigatória ao respectivo sindicato de trabalhadores rurais. Veja-
se:
RECURSO ORDINÁRIO PATRONAL. Trabalhador rural. Auxílio

moradia. Salário in natura. O § 5º, do art. 9º da Lei nº 5.889 /73
estabelece que a cessão pelo empregador de moradia não integra o
salário do trabalhador rural, desde que caracterizados como tais,
em contrato escrito celebrado entre as partes, com testemunhas e
notificação obrigatória ao respectivo sindicato de trabalhadores
rurais. Não cumpridas as formalidades, há que se integrar a
remuneração mensal o percentual atinente à moradia, considerada
salário in natura. Apelo improvido. (TRT 19ª R.; RO 0001244-
71.2013.5.19.0060; Primeira Turma; Rel. Des. Roberto Gouveia;
Julg. 20/01/2015; DEJTAL 02/02/2015).
RECURSO DE REVISTA. ENQUADRAMENTO SINDICAL.

EMPRESA QUE DESEMPENHA ATIVIDADE AGROINDUSTRIAL.
TRABALHADOR RURÍCOLA. PRESCRIÇÃO. SALÁRIO IN
NATURA (MORADIA). Nos termos da orientação jurisprudencial nº
419 da sbdi-1 do TST, considera-se rurícola empregado que, a
despeito da atividade exercida, presta serviços a empregador
agroindustrial (art. 3º, § 1º, da Lei nº 5.889, de 08.06.1973), visto
que, neste caso, é a atividade preponderante da empresa que
determina o enquadramento (grifos nossos). Ora, tendo a corte de
origem expressamente consignado que a reclamada desempenhava
atividade agroindustrial, deve ser o reclamante enquadrado como
trabalhador rural, independentemente da atividade por ele exercida
(técnico de segurança do trabalho). Ademais, sendo reconhecida a
condição do reclamante como trabalhador rural, a ele não se
aplicam as normas coletivas firmadas pelo sindicato dos
trabalhadores nas indústrias de alimentação de jaboticabal, que
previam a natureza indenizatória da moradia concedida pelo
empregador, uma vez que ao referido sindicato cabe a
representação dos trabalhadores urbanos. Assim, tendo havido o
fornecimento gratuito de moradia, é de se reconhecer a natureza
salarial da aludida parcela na forma do art. 458, caput, da CLT.
Recurso de revista conhecido em parte e provido em parte. (TST;
RR 0000200-92.2011.5.15.0029; Relª Min. Maria de Assis Calsing;
DEJT 14/11/2014).
O trabalhador rural que exerce sua atividade exposto a calor

excessivo, inclusive em ambiente externo com carga solar, acima
dos limites de tolerância, nas condições previstas no anexo 3 da nr
15 a portaria nº 3.214/78 do mte, tem direito ao adicional de
insalubridade. Decisão do eg. TRT em conformidade com a
orientação jurisprudencial nº 173, II, da sbdi-1 desta corte. (TST;
RR 0001195-74.2012.5.09.0567; Rel. Min. Aloysio Corrêa da Veiga;
DEJT 27/02/2015).
O intervalo intrajornada do trabalhador rural é concedido conforme

os usos e costumes da região, nos termos do artigo 5º, da Lei nº
redejuris.com 41
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Direito do Trabalho
5.889/73. Tal regra, entretanto, não autoriza a concessão de

intervalo intrajornada inferior a período de uma hora, mormente
porque que o artigo 5º, § 1º, do Decreto nº 73.626/74 (que
regulamenta a referida lei) determina expressamente que será
obrigatória, em qualquer trabalho contínuo de duração superior a 6
(seis) horas, a concessão de um intervalo mínimo de 1(uma) hora
para repouso ou alimentação, observados os usos e costumes da
região. Assim, faz jus ao pagamento da hora extraordinária
acrescida de adicional, o trabalhador rural que não gozou intervalo
intrajornada de, no mínimo, uma hora, com repercussão no valor
das demais parcelas trabalhistas, em face à sua natureza salarial.
Precedentes da sbdi-1. Inteligência da Súmula nº 437, I. Recurso
de revista de que não se conhece. 4. Horas in itinere. Supressão.
Norma coletiva de trabalho. Matéria fática. Súmula nº 126.
Conforme se infere dos autos, a corte regional manteve a sentença,
em que se deferiu o pagamento de diferenças de horas in itinere e
reflexos, por concluir pela nulidade de cláusula de norma coletiva
que exclui parcelas de natureza salarial da base de cálculo de
citadas horas, e reflexos. Para divergir dessa conclusão, como
deseja a reclamada, seria necessária nova análise do conjunto
fático-probatório, procedimento defeso a esta corte superior, a teor
da Súmula nº 126. Incólumes, portanto, os dispositivos da
Constituição Federal indicados como violados, bem como
desnecessária a apreciação dos arestos transcritos para confronto
de teses. Recurso de revista de que não se conhece. (TST; RR
0074800-96.2008.5.15.0156; Quinta Turma; Rel. Min. Guilherme
Augusto Caputo Bastos; DEJT 20/02/2015)
Para provas, é importante lembrar que as Horas extras dos

tarefeiros é remunerada apenas em relação ao Adicional de 50%, com
exceção do cortador d cana-de-açúcar, o qual receberá as horas e o
adicional (redação nova da OJ 235 da SDI 1 do TST).
Ademais, é importante lembrar que na zona rural é comum o uso de

contratos para pequenas empreitadas, para instalação de cercas, controle
de pragas e cupins, corte do mato ou outras atividades similares e, nestas
condições, fica clara a condição de “operário” ou “artífice” deste trabalhador
contratado e, por esta razão, embora seja um executor de labor autônomo,
será competente a Justiça do Trabalho para processar e julgar sua
demanda, inclusive de cobrança de valores não pagos, nos termos do artigo
652, III, da CLT.
Deve o leitor se atentar que a lei 5.889/73, no artigo 14-A

determinou que a contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que,
dentro do período de 1 (um) ano, superar 2 (dois) meses fica convertida em
contrato de trabalho por prazo indeterminado, observando-se os termos da
legislação aplicável, ou seja, embora se admita a contratação para execução
de trabalhos de natureza temporária, o período máximo será de 2 (dois)
meses dentro de 1 (um) ano, sob pena de se formar vínculo de emprego
por prazo indeterminado.
Na zona rural, também é extremamente comum o trabalho em

períodos de safra, ou seja, o empregado somente será contratado para
trabalhar do período da colheita até a finalização da plantação. No período
entressafra não há qualquer necessidade de prestação de serviços e, por
redejuris.com 42
Exame de Ordem
Direito do Trabalho
isso, surge o direito de o empregador o contratar por prazo determinado,

nos termos do artigo 14 da lei 5.889/73.
A questão pontual é que, expirado normalmente o contrato, a

empresa pagará ao safrista, a título de indenização do tempo de serviço,
importância correspondente a 1/12 (um doze avos) do salário mensal, por
mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias. Deve o leitor se
lembrar que para o TST, a indenização do artigo 14 da referida lei é
completamente compatível com o FGTS, ou seja, o trabalhador terá direito
às duas verbas, uma de natureza salarial e outra de natureza indenizatória.
Com o cancelamento da OJ 315 da SDI-1 do TST no final de 2015, o

motorista que trabalha para empresas rurais ou empregador rural será
tratado como categoria diferenciada de motoristas, nos termos das leis
12.619/12 e 13.103/15), inclusive quanto ao enquadramento sindical dos
tratoristas e operadores de máquinas agrícolas automotivas. Para o TST, tal
orientação jurisprudencial era incompatível com o próprio entendimento do
tribunal, uma vez que a súmula 117 deste areópago entende que o
motorista de banco não é bancário.
Por fim, fiquem atentos, também, ao cancelamento da OJ 419 da

SDI-1 do TST, pois a partir daí os empregados de agroindústrias passam a
ser enquadrados como industriários e não como trabalhadores rurais.
QUESTÕES.
1) (OAB – FGV – 2011) Paulo possuía uma casa de campo, situada em

região rural da cidade de Muzambinho – MG, onde costumava passar todos
os finais de semana e as férias com a sua família. Contratou Francisco para
cuidar de algumas cabeças de gado destinadas à venda de carne e de leite
ao mercado local. Francisco trabalhava com pessoalidade e subordinação,
de segunda a sábado, das 11h às 21h, recebendo um salário mínimo
mensal. Dispensado sem justa causa, ajuizou reclamação trabalhista em
face de Paulo, postulando o pagamento de horas extraordinárias, de
adicional noturno e dos respectivos reflexos nas verbas decorrentes da
execução e da ruptura do contrato de trabalho. Aduziu, ainda, que não era
observada pelo empregador a redução da hora noturna.
Diante dessa situação hipotética e considerando que as verbas postuladas
não foram efetivamente pagas pelo empregador, assinale a alternativa
correta.
a) Francisco tem direito ao pagamento de horas extraordinárias e de
adicional noturno, não lhe assistindo o direito à redução da hora noturna.
b) Francisco tem direito ao pagamento de horas extraordinárias, mas não
lhe assiste o direito ao pagamento de adicional noturno, já que não houve
prestação de serviços entre as 22h de um dia e as 5h do dia seguinte.
c) Francisco não tem direito ao pagamento de horas extraordinárias e de
adicional noturno, por se tratar de empregado doméstico.
d) A redução da hora noturna deveria ter sido observada pelo empregador.
redejuris.com 43
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2) (OAB – CESPE 2008) Manuel foi contratado como trabalhador rural por
uma empresa de pequeno porte, localizada num município de 20.000
habitantes, na zona rural, e que beneficiava e distribuía leite no âmbito
municipal. Manuel dirigia o caminhão da empresa, fazendo a coleta de leite
diretametne nas fazendas da região e levando o produto até a empresa. Ao
ser demitido sem justa causa, Manuel ingressou com reclamação
trabalhista, pleiteando o seu enquadramento funcional como motorista e,
não, como trabalhador rural.
Com relação a essa situação hipotética, assinale a opção correta.
a) Assiste razão a Manuel, visto que, tendo dirigido o caminhão, a função
ficou caracterizada como motorista.
b) Assiste razão a Manuel, pois trabalhador rural é apenas aquele que
exerce funções diretamente no campo.
c) Não assiste razão a Manuel, pois é considerado trabalhador rural o
motorista que, trabalhando no âmbito de empresa cuja atividade é
preponderantemente rural, não enfrenta o trânsito de estradas e cidades.
d) Não assiste razão a Manuel, visto que, desde a admissão, teve
conhecimento prévio do trabalho e das condições de trabalho a que se
sujeitaria.
3) (OAB – XIX Exame – FGV) Pedro é empregado rural na Fazenda Granja

Nova. Sua jornada é de segunda a sexta-feira, das 21 às 5h, com intervalo
de uma hora para refeição. Considerando o caso retratado, assinale a
afirmativa correta.
A) A hora noturna de Pedro será computada como tendo 60 minutos.
B) A hora noturna rural é reduzida, sendo de 52 minutos e 30 segundos.
C) A hora noturna de Pedro será acrescida de 20%.
D) Não há previsão de redução de hora noturna nem de adicional noturno
para o rural.
Gabaritos: 1-A; 2-A; 3-A;
COMENTÁRIOS.
Nas questões acima, observa-se que a FGV, nas questões 1 e 3

cobrou o entendimento quanto aos direitos dos trabalhadores rurais em
relação às horas noturnas. Deve-se sempre lembrar que o adicional será de
25% e que eles não terão direito à hora reduzida. Destaca-se, ainda, que os
trabalhos rurais na pecuária e na lavoura possuem jornada noturna
diferenciada.
Quanto a questão 2, é possível constatar que o CESPE cobrou o

antigo entendimento da OJ 315 da SDI1 do TST e, por isso, atualmente o
gabarito seria a letra A, já que o motorista de empregador rural, mesmo
que não seja submetido ao labor em rodovias ou cidades, é enquadrado
como motorista pertencente a categoria diferenciada.
redejuris.com 44
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11 - APRENDIZ (ARTS. 7º, XXXIII, DA CF E 428 DA CLT)
A aprendizagem é um contrato com fins simultâneos de trabalho e

ensino. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial,
ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se
compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e
quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-
profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e
psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas
necessárias a essa formação.
A partir dos 14 até os 24 anos (arts. 428 e 433 da CLT, com

redação dada pela Lei no 11.180/2005), o empregado poderá prestar
serviços como aprendiz, ao passo que, dos 16 aos 18 anos, tem permissão
para desenvolver atividades em qualquer tipo de trabalho, ressalvando-se
os casos de ambiente insalubre ou perigoso e trabalho noturno.
A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na

Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e frequência do
aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, sob pena de
extinção antecipada do contrato de aprendiz, nos termos do artigo 433 da
CLT. Ademais, é obrigatória a inscrição em programa de aprendizagem
desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-
profissional metódica.
Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o

cumprimento da disposição acima, a contratação do aprendiz poderá
ocorrer sem a frequência à escola, desde que ele já tenha concluído o
ensino fundamental.
Pode-se apontar algumas características do contrato de trabalho

envolvendo o aprendiz:
a) contrato obrigatoriamente escrito;

b) direito à remuneração com observância do salário mínimo;
c) direito a registro do contrato na carteira profissional, já que se
trata de vínculo empregatício, ainda que especial;
d) a jornada de trabalho não poderá exceder a seis horas diárias
(impossibilidade de firmar acordo de prorrogação ou compensação de
horário – art. 432 da CLT);
e) com a Lei no 11.180/2005, que alterou os arts. 428 e 433 da
CLT, foi modificada a idade máxima para condição de aprendiz, quer seja,
24 anos. Os aprendizes com deficiência poderão ter idade superior a 24
anos. Não se pode mais utilizar a expressão “menor aprendiz”, haja vista
que tal relação jurídica poderá envolver trabalhadores maiores de 18 anos;
f) a Lei no 11.788/2008, que dispõe sobre o estágio, traz nova
redação ao § 3o do art. 428 da CLT aduzindo que o contrato de
aprendizagem não poderá ultrapassar 2(dois) anos, exceto quando se tratar
de aprendiz com deficiência, para quem não há limite temporal para o
contrato.
redejuris.com 45
Exame de Ordem
Direito do Trabalho
Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a

empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem
(SESI, SENAI, SENAC, etc) número de aprendizes equivalente a 5% (cinco
por cento), no mínimo, e 15% (quinze por cento), no máximo, dos
trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções
demandem formação profissional.
A contratação deve priorizar jovens entre 14 e 18, exceto nas

atividades práticas da aprendizagem ocorrerem no interior do
estabelecimento, sujeitando os aprendizes à insalubridade ou à
periculosidade, sem que se possa elidir o risco ou realizá-las integralmente
em ambiente simulado;
O salário deve respeitar o salário-mínimo hora, exceto condição

mais favorável.
Aos candidatos rejeitados pela seleção profissional deverá ser

dada, tanto quanto possível, orientação profissional para ingresso em
atividade mais adequada às qualidades e aptidões que tiverem
demonstrado.
O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou

quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, exceto para as
pessoas com deficiência, ou ainda antecipadamente nas seguintes
hipóteses, não aplicando, ao caso, as hipóteses trazidas pelos artigos 479 e
480 da CLT (indenização pela rescisão antecipada de contrato a termo):
a) desempenho insuficiente ou inadaptação do

aprendiz, salvo para o aprendiz com deficiência quando
desprovido de recursos de acessibilidade, de
tecnologias assistivas e de apoio necessário ao
desempenho de suas atividades;
b) falta disciplinar grave;
c) ausência injustificada à escola que implique perda do
ano letivo; ou
d) a pedido do aprendiz;
Por fim, destaca-se que o aprendiz poderá executar horas extras,

com jornada de até oito horas diárias para aqueles que já tiverem
completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas
destinadas à aprendizagem teórica.
QUESTÕES:
1) (OAB – IV Exame – FGV) Com relação ao contrato de aprendizagem,

assinale a alternativa correta.
a) É um contrato especial de trabalho que pode ser ajustado de forma
expressa ou tácita.
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Exame de Ordem
Direito do Trabalho
b) É um contrato por prazo determinado cuja duração jamais poderá ser

superior a dois anos.
c) Salvo condição mais favorável, ao menor aprendiz deve ser assegurado o
salário mínimo hora.
d) A duração do trabalho do aprendiz não pode exceder de quatro horas
diárias, sendo vedada a prorrogação e a compensação de jornada.
Gabarito: 1-C.
COMENTÁRIOS:
Conforme já dito anteriormente, ao aprendiz é garantido o

pagamento de salário mínimo hora, salvo, óbvio, condição mais favorável,
nos termos do artigo 428, §2º, da CLT.
12 – O EMPREGADO MENOR (ART. 402 A 424 DA CLT):
É lícito o trabalho do menor de 16 e maior de 14, exclusivamente

na condição de aprendiz e do maior de 16 anos e menor de 18, desde que
realizado em locais não prejudiciais à sua formação, ao seu
desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que
permitam a frequência à escola. É vedado o trabalho noturno, em locais
perigosos ou insalubres e ofensivos à sua moral, tudo isso nos termos do
artigo 7º, XXXIII, da Constituição Federal.
É dever dos responsáveis legais de menores, pais, mães, ou

tutores, afastá-los de empregos que diminuam consideravelmente o seu
tempo de estudo, reduzam o tempo de repouso necessário à sua saúde e
constituição física, ou prejudiquem a sua educação moral.
Considera-se prejudicial à moralidade do menor o trabalho:
a) prestado de qualquer modo em teatros de revista,

cinemas, boates, cassinos, cabarés, dancings e
estabelecimentos análogos;
b) em empresas circenses, em funções de acrobata,
saltimbanco, ginasta e outras semelhantes;
c) de produção, composição, entrega ou venda de escritos,
impressos, cartazes, desenhos, gravuras, pinturas,
emblemas, imagens e quaisquer outros objetos que possam,
a juízo da autoridade competente, prejudicar sua formação
moral;
d) consistente na venda, a varejo, de bebidas alcoólicas.
O trabalho exercido nas ruas, dependerá de autorização do Juiz da

Infância e da Juventude, desde que indispensável à sua subsistência. O Juiz
da Infância e da Juventude poderá autorizar o trabalho em cinemas, boates,
circos e etc, desde que tenha fins educativos ou não seja prejudicial à sua
formação moral, ou ainda, seja indispensável à sua subsistência, bem como
pode determinar a rescisão do contrato.
redejuris.com 47
Exame de Ordem
Direito do Trabalho
O gozo do intervalo intrajornada poderá ser vedado no ambiente

de trabalho, se for prejudicial à sua moral. O menor não pode levantar peso
superior a 20 kg em trabalhos contínuos e 25 kg em trabalhos não
contínuos (390 CLT).
O menor não pode realizar horas extras, exceto por previsão em

convenção ou acordo, para compensação (Ex.: Trabalhar uma hora a mais e
evitar o trabalho ao sábado), não podendo ultrapassar a 44 horas semanais
(art. 413 tem partes derrogadas).
Em casos de força maior, o trabalho poderá ser de até 12 (doze)

horas (com descanso obrigatório de 15 minutos no término da jornada
normal e início da extra), com comunicação à SRTE no prazo máximo de até
48 horas, e com pagamento do acréscimo de 50% (OBS.: Isso não se aplica
aos adultos, que terão direito apenas ao pagamento – sempre que for força
maior).
A contratação de empregado menor de 16 anos configura contrato

proibido, exceto no caso de aprendiz e, por esta razão, deve ser
imediatamente extinto, garantindo ao trabalhador todos os direitos e
garantias inerentes ao período trabalhado. Tal regramento se aplica aos
menores de 18 anos em relação ao emprego doméstico (art. 1º, parágrafo
único, da LC 150/15) e aos mineiros de subsolo menores de 21 anos (art.
301 da CLT). Lembrando que, neste tipo de trabalho a idade limite será de
50 anos, quando então será garantido ao empregado a transferência para o
labor na superfície.
QUESTÕES:
1) (OAB – II Exame – FGV) No contexto da teoria das nulidades do contrato

de trabalho, assinale a alternativa correta.
a) Configurado o trabalho ilícito, é devido ao empregado somente o
pagamento da contraprestação salarial pactuada.
b) Os trabalhos noturno, perigoso e insalubre do menor de 18 (dezoito)
anos de idade são modalidades de trabalho proibido ou irregular.
c) O trabalho do menor de 16 (dezesseis) anos de idade, que não seja
aprendiz, é modalidade de trabalho ilícito, não gerando qualquer efeito.
d) A falta de anotação da Carteira de Trabalho e Previdência Social do
empregado invalida o contrato de trabalho.
2) (OAB – VI Exame – FGV) A idade mínima para que alguém seja

contratado como empregada doméstica, aprendiz e no trabalho em subsolo
é de, respectivamente,
a) 16 anos, 14 anos e 25 anos.
b) 21 anos, 16 anos e 18 anos.
c) 14 anos, 16 anos e 30 anos.
d) 18 anos, 14 anos e 21 anos.
Gabarito: 1-B; 2-D;
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Exame de Ordem
Direito do Trabalho
COMENTÁRIOS:
Na questão 1 é possível observar que a banca cobrou o

entendimento quanto aos contratos proibidos e ilícitos. No contrato
proibido, como por exemplo, a admissão de crianças, estrangeiros sem visto
de permanência no Brasil, ou pessoas que não tenham a idade mínima para
exercer determinadas funções, o vínculo de emprego será formado e
garantidos todos os direitos trabalhistas e previdenciários.
No trabalho ilícito, por outro lado, não haverá a formação de

vínculo de emprego, pois o trabalhador participa diretamente da prática do
ilícito penal, nos termos, por exemplo, da OJ 199 da SDI-1 do TST.
Neste ínterim, o empregador ao desrespeitar a CLT e submeter os

empregados menores ao labor em horário noturno, perigoso ou insalubre
submete o contrato à definição de contrato proibido ou irregular que, caso
não cessadas as condições deverá ser imediatamente rescindido por culpa
do empregador.
A questão 2, por sua vez, cobra o entendimento quanto a idade

mínima para ser aprendiz, doméstico ou mineiro de subsolo. O candidato
responderia facilmente desde que conhecesse a idade mínima do doméstico
e do aprendiz.
13 - EMPREGADO DOMÉSTICO (Lei complementar nº 150/15).
O trabalhador doméstico não é regido pela Consolidação das Leis

do Trabalho, mas a partir da emenda constitucional nº 72 de 2013 teve
grandes avanços em seus direitos, aperfeiçoados no transcorrer do ano de
2015, em especial a partir da lei complementar nº 150 de 2015.
Inicialmente, é importante ressaltar que não se admite a

contratação de empregado doméstico menor de 18 anos. Ato contínuo, é
importante identificar as principais características para formação desta
modalidade de emprego descritas no artigo 1º da lei complementar nº
150/15.
Identificamos as seguintes características marcantes do contrato

de emprego doméstico:
a) âmbito residencial: trabalha no âmbito residencial, envolvendo

atividades internas, externas ou extensões da residência. Exemplos:
lavadeira, arrumadeira, cozinheira, passadeira, motorista da família,
caseiro, jardineiro;
b) ausência de lucro: os serviços do empregado doméstico não
podem inserir-se em atividade destinada a gerar lucro ao empregador.
Exemplo: empregados de uma pensão;
c) serviços prestados à pessoa ou família;
d) continuidade: os serviços prestados devem ser de natureza
contínua, por mais de duas vezes na semana.
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Exame de Ordem
Direito do Trabalho
A EC no 72/2013 estabeleceu a igualdade de direitos trabalhistas

entre os trabalhadores domésticos e os demais trabalhadores urbanos e
rurais. Assim, por meio de alteração no parágrafo único do art. 7º da CF,
estão assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os seguintes
direitos:
 salário-mínimo;
 Jornada de trabalho não superior a 8 horas diárias e a
44 horas semanais;
 Seguro contra acidentes de trabalho (depende de
regulamentação);
 Irredutibilidade do salário;
 Horas Extras (dependia de regulamentação);
 Adicional noturno (dependia de regulamentação);
 Décimo terceiro salário;
 Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos
domingos;
 Férias anuais, acrescidas de 1/3 constitucional;
 Salário-família (dependia de regulamentação pela
Previdência Social);
 Vale transporte, nos termos da lei;
 FGTS (dependia de regulamentação);
 Seguro-desemprego (dependia de regulamentação);
 Aviso prévio;
 Licença-maternidade de 120 dias e a estabilidade
provisória por força da Lei 11.324/2006;
 Licença-paternidade.
 Convenção Coletiva.
A partir daí, é importante estudar detalhadamente cada direito

estabelecido a esta categoria.
A duração normal do trabalho doméstico não excederá 8 (oito)

horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, mediante controle de
jornada obrigatório por meio mecânico, manual ou eletrônico. Poderá,
ainda, ser contratado o empregado doméstico em regime de tempo parcial,
desde que respeitado o limite de 25 horas semanais.
O salário a ser pago ao empregado sob o regime de tempo parcial

será proporcional a sua jornada, em relação ao empregado que cumpre, nas
mesmas funções, tempo integral e a jornada de trabalho poderá ser
acrescida de 1 (uma) hora extra semanal, desde que mediante acordo
escrito entre as partes (art. 3º da LC 150/15).
No regime de tempo integral poderá ser dispensado o acréscimo de

salário (horas extras) e instituído o regime de compensação de horas,
mediante acordo escrito entre empregador e empregado, se o excesso de
horas de um dia for compensado em outro dia.
Ao ser instituído o regime de compensação de jornada, mediante

acordo escrito entre as partes, deverá o empregador pagar ao empregado
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Exame de Ordem
Direito do Trabalho
as 40 (quarenta) primeiras horas extraordinárias. Para que haja condições

de igualdade quanto a este ponto, poderão ser deduzidas, sem o
correspondente pagamento, as horas não trabalhadas, em função de
redução do horário normal de trabalho ou de dia útil não trabalhado,
durante o mês.
O saldo de horas que excederem as 40 (quarenta) primeiras horas

mensais serão compensadas no prazo máximo de 1 (um) ano, sob pena de
o pagamento da hora extra incidir sobre o valor do salário à época da sua
quitação. Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha
havido a compensação integral da jornada extraordinária o empregado fará
jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o
valor da remuneração na data de rescisão.
Em relação ao empregado responsável por acompanhar o

empregador prestando serviços em viagem, serão consideradas apenas as
horas efetivamente trabalhadas no período, podendo ser compensadas as
horas extraordinárias em outro dia, mediante acordo escrito e pagamento
do adicional de 25% (vinte e cinco por cento). No caso do adicional, poderá
o empregado optar por converter as horas destinadas ao trabalho em
viagem em banco de horas, com compensação em até 1 (um) ano,
conforme já dito.
O trabalho não compensado prestado em domingos e feriados deve

ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso
semanal. É facultado às partes, mediante acordo escrito entre essas,
através de regime de compensação, estabelecer horário de trabalho de 12
(doze) horas seguidas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de
descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e
alimentação. Neste caso, os dias trabalhados aos domingos e feriados serão
considerados já pagos na remuneração do trabalhador doméstico.
É obrigatória a concessão de intervalo para repouso ou

alimentação, o intervalo intrajornada, pelo período de, no mínimo, 1 (uma)
hora e, no máximo, 2 (duas) horas, admitindo-se, mediante prévio acordo
escrito entre empregador e empregado, sua redução a 30 (trinta) minutos.
Caso o empregado resida no local de trabalho, o período de

intervalo poderá ser desmembrado em 2 (dois) períodos. Neste caso é
importante atentar que cada um destes períodos não pode ser inferior a 1
(uma) hora e, na somatória dos intervalos, não se pode ultrapassar ao
limite de 4 (quatro) horas, devendo esta condição ser anotada na CTPS e,
ainda, é vedada a prenotação, ou seja, não pode o empregador inserir no
controle de jornada, antecipadamente e de forma fixa, os horários destes
intervalos. Exemplo: dois intervalos de 1 hora. Um intervalo de 1 hora e
outro de 3 horas. Dois intervalos de 2 horas. Dois intervalos de 1h30min e
etc.
Destaca-se, ainda, que o empregado doméstico poderá trabalhar

em período noturno e, portanto, receberá um adicional de, no mínimo, 20%
redejuris.com 51
Exame de Ordem
Direito do Trabalho
(vinte por cento). Nesta hipótese, será considerada jornada noturna aquela
compreendida entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia
subsequente, com a hora noturna no total de 52 minutos e 30 segundos.
O empregado doméstico terá direito a um descanso de 11 (onze)

horas entre um dia e outro de trabalho e 24 (vinte quatro) horas
ininterruptas de descanso, uma vez por semana, preferencialmente aos
domingos, para gozar do seu repouso semanal remunerado, sendo
permitida a sua permanência na residência do empregador, caso lá
domicilie, desde que permitido o seu efetivo descanso.
O empregado doméstico terá direito a férias anuais remuneradas

de 30 (trinta) dias, com acréscimo de, pelo menos, um terço do salário
normal, após cada período de 12 (doze) meses de trabalho prestado à
mesma pessoa ou família. Na cessação do contrato de trabalho, o
empregado, desde que não tenha sido demitido por justa causa, terá direito
à remuneração relativa ao período incompleto de férias, na proporção de
um doze avos por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.
O período de férias poderá, a critério do empregador, ser

fracionado em até 2 (dois) períodos, sendo 1 (um) deles de, no mínimo, 14
(quatorze) dias corridos. É facultado ao empregado doméstico converter um
terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor
da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes, desde que
requerido em até 30 (trinta) dias antes do término do período aquisitivo.
QUADRO COMPARATIVO DE FÉRIAS, REGIME INTEGRAL E PARCIAL.
FÉRIAS: Contratos normais. FÉRIAS: Regime Parcial.

Duração: Duração:
30 dias – até 5 faltas 18 dias – + 22hs até 25 hs
24 dias – de 6 a 14 faltas 16 dias – + 20 hs até 22 hs
poderá converter 1/3 das férias em 10 dias - + 5 hs até 10 hs
abono pecuniário. 8 dias – igual ou inferior a 5 hs.
Permite-se a contratação do empregado doméstico a título de

contrato de experiência, pelo prazo máximo de 90 (noventa) dias,
autorizada uma única renovação, desde que não se ultrapasse o referido
prazo. Ultrapassado este prazo, renovado mais de uma vez ou, ainda,
pactuado ou renovado em forma não escrita, o contrato será,
automaticamente, convertido em prazo indeterminado e, na sua rescisão,
terá direito o trabalhador ao aviso prévio e multa do FGTS.
Admite-se, ainda, para atender necessidades familiares de

natureza transitória e para substituição temporária de empregado
doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso, a
contratação de empregado doméstico pelo prazo máximo de 2 (dois) anos.
Ultrapassado este prazo, renovado mais de uma vez ou, ainda, pactuado ou
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Direito do Trabalho
renovado em forma não escrita, o contrato será, automaticamente,

convertido em prazo indeterminado e, na sua rescisão, terá direito o
trabalhador ao aviso prévio e multa do FGTS.
Durante a vigência de ambos os contratos, o empregador que, sem

justa causa, despedir o empregado é obrigado a pagar-lhe, a título de
indenização, metade da remuneração a que teria direito até o termo do
contrato.
No que tange ao salário, é vedado ao empregador doméstico

efetuar descontos por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou
moradia, bem como por despesas com transporte, hospedagem e
alimentação em caso de acompanhamento em viagem. Neste caso elas não
terão natureza salarial e não se incorporam ao salário do empregado.
Entretanto, é facultado ao empregador efetuar descontos no

salário do empregado em caso de adiantamento salarial e, mediante acordo
escrito entre as partes, para a inclusão do empregado em planos de
assistência médico-hospitalar e odontológica, de seguro e de previdência
privada, não podendo a dedução ultrapassar 20% (vinte por cento) do
salário.
O desconto quanto a habitação será permitido quando essa se

referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço,
desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada (escrito)
entre as partes.
No que tange ao FGTS, além do depósito mensal e obrigatório de

8% (oito por cento) em conta vinculada do empregado, o empregador
doméstico depositará a importância de 3,2% (três inteiros e dois décimos
por cento) sobre a remuneração devida, no mês anterior, a cada
empregado, destinada ao pagamento da indenização compensatória da
perda do emprego, sem justa causa ou por culpa do empregador.
Nas hipóteses de dispensa por justa causa ou a pedido, de término

do contrato de trabalho por prazo determinado, de aposentadoria e de
falecimento do empregado doméstico, o empregador doméstico ficará
autorizado ao saque ou movimentação dos valores, exceto no caso de culpa
recíproca da rescisão do contrato, quando o empregado terá direito à
metade do valor depositado a título de multa compensatória.
O empregado doméstico faz jus ao aviso prévio proporcional ao

tempo trabalhado, de no mínimo 30 dias e máximo de 90 dias. Neste caso,
haverá um aumento de 3 (três) dias a cada ano completo trabalhado de
forma que, até um ano incompleto de contrato, terá direito o empregado a
apenas 30 dias. No curso do aviso prévio haverá redução de 2 (duas) horas
por dia (interrupção contratual) ou 7 (sete) dias consecutivos, de acordo
com a vontade expressa do trabalhador.
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Tem direito o empregado doméstico, também, ao seguro

desemprego, por no máximo 3 (três) meses, desde que comprove o vínculo
empregatício, como empregado doméstico, durante pelo menos 15 (quinze)
meses nos últimos 24 (vinte e quatro) meses. O seguro-desemprego deverá
ser requerido de 7 (sete) a 90 (noventa) dias contados da data de dispensa,
e será cancelado, sem prejuízo das demais sanções cíveis e penais cabíveis:
I - pela recusa, por parte do trabalhador desempregado, de

outro emprego condizente com sua qualificação registrada ou
declarada e com sua remuneração anterior;
II - por comprovação de falsidade na prestação das
informações necessárias à habilitação;
III - por comprovação de fraude visando à percepção
indevida do benefício do seguro-desemprego; ou
IV - por morte do segurado.
Por fim, ressalta-se que a empregada doméstica gestante e a

adotante têm direito a licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem
prejuízo do emprego e do salário. Mas, nos termos da lei, atente-se, apenas
a gestante teria direito à estabilidade, embora este não seja o
posicionamento do TST.
QUESTÕES:
1) (OAB – Exame 2010 – FGV) Joana foi contratada para trabalhar de

segunda a sábado na residência do Sr. Demétrius, de 70 anos, como sua
acompanhante, recebendo salário mensal. Ao exato término do terceiro mês
de prestação de serviços, o Sr. Demétrius descobre que a Sra. Joana está
grávida, rescindindo a prestação de serviços. Joana, inconformada, ajuíza
ação trabalhista para que lhe seja reconhecida a condição de empregada
doméstica e garantido o seu emprego mediante reconhecimento da
estabilidade provisória pela gestação.
Levando-se em consideração a situação de Joana, assinale a alternativa
correta.
a) A função de acompanhante é incompatível com o reconhecimento de
vínculo de emprego doméstico.
b) Joana faz jus ao reconhecimento de vínculo de emprego como
empregada doméstica.
c) Joana não fará jus à estabilidade gestacional, pois este não é um direito
garantido à categoria dos empregados domésticos.
d) Joana não fará jus à estabilidade gestacional, pois o contrato de três
meses é automaticamente considerado de experiência para o Direito do
Trabalho e pode ser rescindido ao atingir o seu termo final.
2) (OAB-SP – VUNESP) Assinale a opção correta quanto à dispensa

arbitrária ou sem justa causa de empregada doméstica gestante.
a) É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada
doméstica gestante desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o
parto.
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Direito do Trabalho
b) É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada

doméstica gestante desde a confirmação da gravidez até 90 dias após o
parto.
c) É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada
doméstica gestante desde a confirmação da gravidez até 120 dias após o
parto.
d) Inexiste, no ordenamento jurídico brasileiro, qualquer vedação para a
dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica gestante.
3) (OAB – XX Exame reaplicação Salvador – FGV) Denise é empregada

doméstica e labora em sistema de escala de 12 horas seguidas por 36 horas
ininterruptas de descanso na residência da sua empregadora. Em relação ao
caso concreto, e de acordo com a Lei de Regência, assinale a afirmativa
correta.
a) O sistema de 12x36 horas para o doméstico depende da assinatura de
acordo coletivo ou da convenção coletiva de trabalho.
b) É vedada a adoção do sistema 12x36 horas para os empregados
domésticos, daí porque inválido o horário adotado.
c) A Lei de regência é omissa a respeito, daí porque, em razão da proteção,
não se admite o sistema de escala para o doméstico.
d) É possível a fixação do sistema de escala de 12x36 horas para o
doméstico, desde que feito por acordo escrito individual.
Gabarito: 1-B; 2-A; 3-D.
COMENTÁRIOS:
Na questão de nº 1 fica evidente a cobrança quanto ao conceito de

empregada doméstica e, portanto, prestando o trabalhador serviços à
pessoa ou família, em seu ambiente residencial sem fins lucrativos e por
mais de duas vezes na semana, será considerado empregado doméstico.
A questão 1 e 2 também abordam a condição de estabilidade da

empregada doméstica. No caso da gestante, ela terá estabilidade da
confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.
A questão 3, por sua vez, aborda a possibilidade de contratação

dos empregados domésticos para laborar em regime 12x36, desde que
mediante previsão em contrato escrito pelas partes.
14 – AS MULHERES (ARTIGOS 372 A 400 DA CLT).
O artigo 5º da Constituição Federal garante direitos iguais entre

homens e mulheres, todavia, em razão de algumas condições especiais das
mulheres, estabelece algumas diretrizes específicas a elas, a fim de
possibilitar, efetivamente, esta igualdade. Por isso, passaremos, agora, a
especificar tais garantias.
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Exame de Ordem
Direito do Trabalho
Inicialmente, é importante destacar que aos homens também se

aplicam estes preceitos, naquilo que não colidir com a proteção especial
dada às mulheres.
Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as

distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas
especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:
I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja

referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando
a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente,
assim o exigir;
II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho
em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de
gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e
publicamente incompatível;
III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como
variável determinante para fins de remuneração, formação
profissional e oportunidades de ascensão profissional;
IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para
comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou
permanência no emprego;
V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento
de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas,
em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de
gravidez;
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas
empregadas ou funcionárias.
Ademais, para se corrigir distorções ou garantir a igualdade,

poderão as empresas tomar medidas de discriminação positiva em caráter
temporário.
Às mulheres também se garante o intervalo mínimo de 15 (quinze)

minutos entre a jornada normal e a extraordinária, sob pena de ser pago
este intervalo com o acréscimo de 50%, nos termos do artigo 384 da CLT e
RE 658.312 do STF, que julgou constitucional tal previsão.
Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta)

mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado
onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os
seus filhos no período da amamentação, exigência esta que será suprimida
por meio de creches mantidas na região, diretamente ou mediante
convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias
empresas, em regime comunitário, ou a cargo do sistema S ou de entidades
sindicais.
Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que

demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o
trabalho continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional,
exceto quando o carregamento se der por máquinas, carros e etc.
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Direito do Trabalho
A toda mulher garante-se a manutenção do emprego em caso de

gestação, nos termos do artigo 391 da CLT. O TST, todavia, entende
aplicável tal instituto também às adotantes, mas apenas por entendimento
jurisprudencial. Veja-se:
II - RECURSO DE REVISTA. TERMO INICIAL DA ESTABILIDADE

PROVISÓRIA DA MÃE ADOTANTE. DIREITO SOCIAL À FRUIÇÃO DA
LICENÇA ADOTANTE INDEVIDAMENTE OBSTADO. 1. O art.7º, XVIII,
do texto constitucional concede licença de cento e vinte dias à
gestante, sem prejuízo do emprego e do salário. Para possibilitar o
exercício do direito e proteger, antes e depois, a maternidade, o
art.10, II, “b”, do ADCT da Constituição Federal de 1988 veda a
despedida arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante,
desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. 2. A
Constituição utiliza o termo “gestante”, mas a licença de cento e
vinte dias abrange, nos termos da parte final do art.7º, caput, da
Constituição, o direito social destinado à melhoria das condições de
trabalho das mães adotantes, previsto no art. 392-A, da CLT, daí
que a utilização da expressão licença maternidade abrange a licença
gestante e a licença adotante. 3. A licença adotante é um direito
social, porque tem por fim assegurar a proteção à maternidade
(art.6º, da CF), visando a utilização de um tempo à estruturação
familiar que permita a dedicação exclusiva aos interesses
necessários ao desenvolvimento saudável da criança. Para a mãe
adotante poder alcançar a licença-maternidade sem o risco de ser
despedida, é preciso que ela também seja beneficiada pela
estabilidade provisória prevista no art.10, II, “b”, do ADCT da
Constituição Federal de 1988. 4. A trabalhadora, mãe adotante,
ajuizou o processo de adoção em 5/6/2008, mesma data em que
recebeu a criança (nascida em 28/5/2008) sob seus cuidados, por
autorização da mãe biológica e da Vara da Infância e Juventude. 5.
Não tendo ocorrido disputa sobre a guarda, a carecer de decisão
judicial que a definisse, tem-se que a estabilidade da trabalhadora,
mãe adotante, restou assegurada a partir do momento em que
expressou judicialmente o interesse em adotar a criança oferecida,
daí computando-se o período de estabilidade, em que compreendida
a licença adotante. Ou seja, tem direito ao gozo de licença dotante,
com a estabilidade necessária ao exercício do direito até cinco
meses após o recebimento da criança a ser adotada. O
entendimento de que a autora só se tornaria estável após a
conclusão do processo de adoção simplesmente inviabilizaria, como
inviabilizou, o exercício do direito à fruição da licença adotante no
curso do contrato, contrariando os objetivos do art.392-A, caput e
§4º, da CLT. 6. Assim como as estabilidades do dirigente sindical e
do cipeiro têm início a partir do registro da candidatura e não da
eleição, a da mãe adotante tem início a partir do requerimento de
adoção e não da sentença transitada em julgado, ainda mais
quando há registro de autorização da mãe biológica e da Vara da
Infância e Juventude para o recebimento da criança, pela adotante,
no mesmo dia em que ajuizada a ação (5/6/2008) e não depois da
concretização da guarda provisória (12/6/2008). 7. A estabilidade
da mãe adotante tem, evidentemente, marcos inicial e final
distintos da mãe gestante. Enquanto a desta tem início a partir da
confirmação da gravidez e se estende até cinco meses após o parto,
a daquela se situa no período de cinco meses após a concretização
do interesse na adoção, em que inserido o período de licença
adotante, de cento e vinte dias. 8. Dessa forma, não merece
prosperar a empresa dispensa da empregada sem justa causa
ocorrida em 11/6/2008, mais precisamente durante o período que
corresponderia aos direitos à estabilidade e à fruição da licença
redejuris.com 57
Exame de Ordem
Direito do Trabalho
adotante, ou seja, exatamente um dia antes da assinatura, em

juízo, do termo de guarda e responsabilidade provisória do menor
(que já se encontrava com a adotante desde 5/6/2008, por
autorização judicial), ao fundamento de que não tinha
conhecimento do processo de adoção ou da guarda provisória.
Aplica-se aqui, em última análise, a mesma solução dada à
gestante, pela jurisprudência trabalhista. Assim como a confirmação
da gravidez é fato objetivo, a confirmação do interesse em adotar,
quer por meio da conclusão do processo de adoção, quer por meio
da guarda provisória em meio ao processo de adoção, quer por
meio de requerimento judicial, condicionado à concretização da
guarda provisória, é também fato objetivo, a ensejar a estabilidade
durante o prazo de cinco meses após a guarda provisória e a fruição
da licença correspondente, de cento e vinte dias. 9. Verifica-se,
portanto, que a empresa obstou o gozo da licença-adotante,
assegurado à empregada a partir do momento em que expressou
interesse em adotar a criança oferecida, ou seja, do ajuizamento do
processo de adoção. Recurso de revista conhecido, por violação do
artigo 392-A da CLT, e provido. (TST, 3ª Turma, RR-200600-
19.2008.5.02.0085, DJE de 7/8/2015).
Recentemente a FGV cobrou o referido tema na prova da OAB e

considerou como correto o item que afirmava que apenas a empregada
gestante teria direito à estabilidade.
Pois bem. Ato contínuo é importante destacar que, nos termos do

artigo 10, II, b, da ADCT, a estabilidade da gestante será da confirmação da
gravidez, inclusive durante o aviso prévio trabalhado ou indenizado, até 5
(cinco) meses após o parto, inclusive nos contratos a termo (prazo
determinado). O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não
afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade. A
garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der
durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos
salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade, tudo
isso em conformidade com a súmula 244 do TST.
Já em relação ao afastamento legal, a licença maternidade à

gestante ou a(o) adotante (independentemente da idade da criança) será
de 120 (cento e vinte) dias, inclusive em caso de parto antecipado ou
natimorto, salvo para as empresas integrantes do programa empresa-
cidadã, em que a licença-maternidade será estendida por mais 60
(sessenta) dias. Em caso de aborto espontâneo ou não criminoso, terá a
empregada gestante o direito à licença-maternidade de duas semanas.
Para os empregados adotantes, a licença-maternidade só será

concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à(ao)
adotante ou guardiã(o). Lembrando, apenas um dos cônjuges ou
companheiros terá direito à licença-maternidade. O outro(a) gozará apenas
da licença-paternidade de 5 (cinco) dias, salvo para os empregados
pertencentes às empresas participantes do programa empresa-cidadã, em
que a licença será de 20 (vinte) dias.
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Exame de Ordem
Direito do Trabalho
Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou

companheiro empregado o gozo de licença por todo o período da licença-
maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, exceto no
caso de falecimento do filho ou de seu abandono.
Enquanto transcorrer a licença-maternidade, a mulher terá direito

ao salário integral e, quando variável, calculado de acordo com a média dos
6 (seis) últimos meses de trabalho, bem como os direitos e vantagens
adquiridos, sendo-lhe ainda facultado reverter à função que anteriormente
ocupava. Os empregados adotantes terão o período de licença-maternidade
remunerado diretamente pelo INSS (Instituto Nacional do Seguro Social),
através do salário-maternidade.
À empregada gestante é vedado o trabalho em locais insalubres e,

portanto, deve lhe ser garantida a transferência de função quando as
condições de saúde exigirem, assegurada a retomada da função após o
parto.
Durante o estado gestacional a empregada gestante terá direito à

dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de,
no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares (art.
392, §4º, da CLT) e, enquanto isso, o cônjuge, companheiro ou
companheira terá direito a até 2 (dois) dias para acompanhar consultas
médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua
esposa ou companheira, nos termos do artigo 473, X, da CLT.
Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis)

meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2
(dois) descansos especiais, de meia hora cada um e, quando o exigir a
saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da
autoridade competente.
QUESTÕES:
1) (OAB – XIII Exame – FGV) Maria, empregada de uma panificadora,

adotou uma criança em idade de alfabetização. Quando da adoção, obteve a
informação de que faria jus à licença-maternidade, daí decorrente. Em
conversa com seu empregador, Maria foi informada que não desfrutava do
mencionado benefício. Na dúvida a empregada requereu a licença-
maternidade junto ao INSS.
Diante do caso apresentado, assinale a afirmativa correta.
a) A duração da licença-maternidade de Maria tem variação de acordo com
a idade da criança adotada.
b) Maria não tem direito à licença-maternidade, pois se trata de adoção e a
legislação não prevê essa hipótese.
c) Maria tem direito à licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do
emprego e do salário, independentemente da idade da criança adotada.
d) Maria tem direito a duas semanas de licença-maternidade
correspondentes ao período de adaptação necessário na adoção.
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Direito do Trabalho
2) (OAB – CESPE 2010) Com relação às normas de proteção ao trabalho da

mulher, inseridas na CLT, assinale a opção correta.
a) O trabalho noturno terá salário superior ao diurno, com percentual de
acréscimo de, no mínimo, 25%.
b) Em caso de prorrogação do horário normal de trabalho, é obrigatória a
concessão de descanso de, no mínimo, quinze minutos antes do início do
horário extraordinário do trabalho.
c) Na admissão ao emprego, é facultado ao empregador exigir atestado ou
exame para a comprovação de gravidez.
d) Entre duas jornadas de trabalho, deve haver um intervalo de, no mínimo,
doze horas consecutivas destinadas ao repouso.
3) (OAB – CESPE 2009) No que concerne ao trabalho da mulher, assinale a

opção correta.
a) A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 dias,

sem prejuízo do emprego e do salário, devendo, mediante atestado médico,
notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego,
que poderá ocorrer entre o 28.º dia antes do parto e ocorrência deste.
b) As empresas que tenham em seus quadros mais de 100 empregados são
obrigadas a contratar, no mínimo, 20 mulheres, em obediência à CF e à
legislação ordinária.
c) Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 25 mulheres com
mais de 16 anos de idade são obrigados a dispor de local apropriado onde
seja permitido às empregadas, no período da amamentação, deixar, sob
vigilância e assistência, os seus filhos.
d) Ao empregador é vedado empregar mulher em serviço que demande o
emprego de força muscular superior a 25 quilos para o trabalho contínuo,
exceto quanto à remoção de material feita por impulsão ou tração de
vagonetes sobre trilhos, de carros-de-mão ou quaisquer aparelhos
mecânicos.
4) (OAB – CESPE 2008) Se uma empresa de médio porte publicar, em

jornal de grande circulação, anúncio oferecendo vagas para o cargo de
secretário executivo e a contratação de pessoas do sexo feminino estiver
condicionada à apresentação de documento médico que ateste que a
pretendente à vaga não esteja em estado gestacional, nesse caso, a
condição imposta no ato de contratação deverá ser considerada
a) procedente, visto que as funções do cargo oferecido não são compatíveis
com estado gestacional.
b) procedente, dado que o poder de mando do empresário possibilita tal
exigência para a contratação de pessoas do sexo feminino.
c) improcedente, visto que representa um elemento limitador do acesso
feminino ao mercado de trabalho.
d) improcedente, sendo possível tornar-se regular mediante a concordância
expressa do respectivo sindicato da categoria profissional.
5) (OAB – XXII Exame – FGV) As irmãs Rita e Tereza trabalham para o

mesmo empregador. Quando Rita engravida, Tereza, que não pode ter
filhos naturais, resolve adotar uma criança. Assim, logo após o nascimento
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da filha de Rita, Tereza adota uma criança de 6 meses de idade.

Considerando a situação posta e de acordo com as leis vigentes, assinale a
afirmativa correta.
a) Rita terá garantia no emprego até 5 meses após o parto, enquanto
Tereza não.
b) Ambas sairão em licença maternidade, mas Tereza, por ser mãe adotiva,
terá período um pouco menor, de 60 dias.
c) Ambas terão estabilidade de até 5 meses, sendo que, para Rita, o
período será contado do parto e para Tereza, do momento da adoção.
d) Ambas terão o salário pago diretamente pelo empregador, enquanto
durar a licença maternidade
Gabarito: 1-C; 2-B; 3-A; 4-C; 5-A;
COMENTÁRIOS:
As questões anteriores demonstram o interesse das bancas pelo

tema, ou seja, fiquem atentos. Na questão 1 bastava ao candidato lembrar
que a licença maternidade para a gestante ou adotante será de até 120
(cento e vinte) dias e, no caso dos adotantes, a idade da criança não irá
interferir no tempo de duração.
Na questão 2 é possível observar a cobrança quanto ao direito de

intervalo intrajornada de 15 minutos entre o término da jornada normal e o
início da jornada suplementar, direito este reconhecido pelo Supremo
Tribunal Federal. Nas questões de nº 2 e 4 é possível observar que a banca
exigiu o conhecimento quanto aos atos discriminatórios praticados contra a
mulher antes e após a sua admissão. Neste ínterim, sabe-se que é vedado
ao empregador exigir exame de gravidez para a contratação da mulher, sob
qualquer justificativa.
Quanto a questão 3, destaca-se que a letra A transcreve aquilo que

a CLT dispõe sobre o tema e, com isso, conclui-se que a empregada
gestante tem direito à licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do
emprego e do salário, devendo, mediante atestado médico, notificar o seu
empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá
ocorrer entre o 28.º dia antes do parto e ocorrência deste.
A questão 5, por fim, aborda tema polêmico, mas seu gabarito

corresponde à letra morta da lei, ou seja, somente a empregada gestante
possui o direito à estabilidade, nos termos do artigo 391 da CLT.
15 – A MÃE SOCIAL (LEI 7.644/87).
As instituições sem finalidade lucrativa, ou de utilidade pública de

assistência ao menor abandonado, e que funcionem pelo sistema de casas-
lares, utilizarão mães sociais visando a propiciar ao menor as condições
familiares ideais ao seu desenvolvimento e reintegração social. O(A)
empregado contratado para dedicar à assistência destes menores em
condição de abandono será intitulada mãe-social.
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Direito do Trabalho
Numa análise mais contemporânea, a mãe social será a

responsável por educar e cuidar de crianças e adolescentes com seus
vínculos familiares fragilizados ou extintos, englobando aqueles que foram
vítimas de discriminação, violência doméstica, abuso sexual, abandono e
carência.
Uma das finalidades da mãe social é preparar esta criança ou

adolescente para o retorno do convívio com as famílias biológicas e estas,
por sua vez, também passam por cursos e tratamentos psicológicos, nos
termos do estatuto da criança e adolescente, para receber dignamente
aquele que se encontrava em situação de abandono.
A mãe social, como se pode observar, exerce, simultaneamente,

uma função profissional e maternal, principalmente porque este trabalho
visa devolver o menor à família biológica ou ser encaminhada para a
adoção. Indubitavelmente a mãe social vive num ambiente de enorme
vulnerabilidade e complexo e, com isso, está suscetível a agressões dos
mais variados tipos, tanto que, em algumas decisões se reconhece um
ambiente insalubre ou, inclusive, o direito a indenizações por danos morais.
A casa lar, local em que este trabalho será realizado pode receber,
nos termos da lei, até 10 (dez) menores, ficará em local mais afastado para
se garantir a integralidade destes menores residentes e, ainda, para fins
previdenciários, serão considerados dependentes da mãe social.
São atribuições da mãe social:
I - propiciar o surgimento de condições próprias de uma

família, orientando e assistindo os menores colocados sob
seus cuidados;
II - administrar o lar, realizando e organizando as tarefas a
ele pertinentes;
III - dedicar-se, com exclusividade, aos menores e à casa-lar
que lhes forem confiados.
Por esta razão, não há como considerar acúmulo de função as mais

diversas atividades desempenhadas na casa lar, pois trata-se, conforme
dito, de uma atividade extremamente especial, que destina-se a assemelhar
a estes menores, uma casa verdadeira e, assim, desempenha-se em caráter
intermitente, ou seja, sempre que for necessário, sem direito, portanto, às
horas extras, adicional noturno e etc.
Destaca-se que, embora mãe social, a empregada terá direito a

férias, repouso semanal remunerado, FGTS, aviso prévio, apoio técnico,
administrativo e financeiro no desempenho de suas funções, CTPS anotada,
garantia de salário-mínimo, gratificação natalina e etc.
São condições para admissão como mãe social:
a) idade mínima de 25 (vinte e cinco) anos;

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b) boa sanidade física e mental;

c) curso de primeiro grau, ou equivalente;
d) ter sido aprovada em treinamento e estágio exigidos pela
lei 7.644/87;
e) boa conduta social;
f) aprovação em teste psicológico específico.
A candidata ao exercício da profissão de mãe social deverá

submeter-se a seleção e treinamento específicos, a cujo término será
verificada sua habilitação, com conteúdo teórico e prático, na condição de
estagiária, em prazo não superior a 60 (sessenta) dias, e sem a formação
de vínculo neste interregno, fato este incontroverso em alguns pontos, pois
existem algumas empresas privadas que contratam a mãe social substituta
por até 2 (dois) anos para estágio, o que é um equívoco ao se interpretar a
lei.
No período de estágio as candidatas à vaga de emprego deverão

estar asseguradas contra acidentes pessoais, receberão alimentação,
habitação e ajuda de custo para despesas pessoais.
Durante a relação de emprego a mãe social poderá ser advertida,

suspensa ou demitida por justa causa em razão de transgressões praticadas
no convívio com os menores.
16 – A JORNADA DE TRABALHO
Jornada é o tempo em que o empregado fica à disposição do

empregador, aguardando ou executando ordens. No Brasil, aplica-se a
teoria do tempo à disposição e não o tempo efetivamente trabalhado e, por
isso, tenha muito cuidado com este princípio durante a prova, pois existem
inúmeros detalhes que circundam este assunto.
Nesta teoria a jornada será considerada a partir do momento em

que o empregado chega à empresa (portaria) até o instante em que dela se
retira, não importando o fato de ter trabalhado ou não. Fundamento legal:
art. 4º da CLT (aplica-se no Brasil). Com tal premissa, a jurisprudência
considera que o tempo de deslocamento da portaria da empresa até o local
de trabalho, se superior a 10 minutos diários, deve ser remunerado pelo
empregador (Súmula nº 429 do TST, artigo 58, §1º, da CLT). Acrescenta-se
ainda, o tempo à disposição in itinere, quando o empregador fornece o
transporte para local de difícil acesso ou não atendido por transporte
público regular.
Se remuneradas, as horas in itinere são somadas ao tempo de

serviço efetivo, de modo a provocar o pagamento de horas extras se tal
soma superar o limite de jornada, tudo nos termos da súmula 90 do TST.
Para caracterização das horas in itinere, é irrelevante que o empregador
cobre pela utilização do transporte por ele fornecido (súmula nº 320 do
TST).
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No tempo à disposição in itinere, conforme dito, exige-se a

conjugação de dois fatores:
a) transporte fornecido pelo empregador;
b) local de difícil acesso OU não atendido por transporte

público.
Neste caso, destaca-se que a mera insuficiência de transporte

público não enseja o reconhecimento das horas in itinere. Ademais, nas
localidades em que parte do trajeto for servida por transporte público,
apenas a parte sem este serviço será remunerada ao empregado.
Ademais, veda-se a negociação coletiva para fixar uma média do

tempo de percurso ou converter a verba em natureza indenizatória, salvo
para as micro e pequenas empresas, nos termos do artigo 58, §3º, da CLT.
A incompatibilidade entre os horários de início e término da

jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância
que também gera o direito às horas "in itinere". Considerando que as horas
"in itinere" são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola
a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o
adicional respectivo.
A jornada normal de trabalho é de 8 horas diárias e 44 horas

semanais, conforme disciplina o art. 7º, XIII, da Constituição Federal e
poderá ser alterada mediante acordo escrito individual ou norma coletiva,
nos moldes da súmula 85, I, do TST.
16.1 - JORNADAS ESPECIAIS
a) Empregados em banco (art. 224 da CLT): 6 horas diárias e

30 horas semanais. A jornada especial não se aplica aos empregados de
bancos integrantes de categoria diferenciada, com regulamentação
profissional própria (Súmula nº 117 do TST), a exemplo dos engenheiros,
advogados (súmula 102, V, do TST) e contadores.
A jornada de trabalho do empregado de banco gerente de agência

é regida pelo art. 224, § 2º, da CLT. Quanto ao gerente-geral de agência
bancária, presume-se o exercício de encargo de gestão, aplicando-se-lhe o
art. 62 da CLT, ou seja, não haverá controle de jornada, nos termos da
súmula 287 do TST.
O caixa bancário, ainda que caixa executivo, não exerce cargo de

confiança. Se perceber gratificação igual ou superior a um terço do salário
do posto efetivo, essa remunera apenas a maior responsabilidade do cargo
e não as duas horas extraordinárias além da sexta, ou seja, o seu limite de
jornada será de 6 horas diárias e 30 semanais.
redejuris.com 64
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Integra a remuneração do bancário a vantagem pecuniária por ele

auferida na colocação ou na venda de papéis ou valores mobiliários de
empresas pertencentes ao mesmo grupo econômico, se exercida essa
atividade no horário e no local de trabalho e com o consentimento, tácito ou
expresso, do banco empregador, assim como estabelece a súmula 93 do
TST.
Apenas para os fins da jornada de 6 horas, a jurisprudência

equipara a bancários os empregados de financeiras (Súmula nº 55 do TST).
Não são beneficiados pela jornada dos bancários, porém, os empregados de
distribuidoras e corretoras de títulos e valores mobiliários (Súmula nº 119
do TST).
Para as empresas de processamento de dados, integrante do grupo

econômico do setor bancário, serão enquadrados como bancários se
prestarem serviços exclusivamente ao banco integrante do grupo (Súmula
nº 239 do TST). Por ter regulamentação legal própria, o vigilante não será
enquadrado como bancário (Súmula nº 257 do TST).
Os empregados de cooperativas de crédito não são considerados

bancários, segundo a jurisprudência (OJ da SBDI-I nº 379 do TST).
Os bancários exercentes de cargos de chefia e que recebam

gratificação de, pelo menos, um terço do salário, terão jornada de 8 horas,
já remuneradas a 7ª e 8ª horas, podendo receber horas extras para o labor
acima da oitava hora diária (Súmula nº 102, II). Se a norma coletiva
estabelecer adicional superior e for pago valor inferior, não haverá o direito
à 7ª e 8ª horas como extras, mas apenas a cobrança da diferença, se
postuladas, conforme vaticina a súmula 102, V, do TST.
O sábado do bancário é dia útil não trabalhado, não dia de repouso

remunerado. Não cabe a repercussão do pagamento de horas extras
habituais em sua remuneração pelo labor desempenhado na referida data,
em atenção à súmula 113 do TST.
Recentemente o TST, através da Seção de Dissídios Individuais I

definiu que o cálculo das horas extras dos bancários, inclusive para os
submetidos à jornada de oito horas, é definido com base na regra geral
prevista no artigo 64 da CLT, sendo 180 e 220, para a jornada normal de
seis e oito horas, respectivamente, em julgamento decorrente da análise de
recursos repetitivos em análise ao conteúdo da súmula 124 do TST.
Neste ínterim, o número de dias de repouso semanal remunerado

pode ser ampliado por convenção ou acordo coletivo de trabalho, como
decorrência do exercício da autonomia sindical, mas a inclusão do sábado
como dia de repouso semanal remunerado, no caso do bancário, não altera
o divisor, em virtude de não haver redução do número de horas semanais,
trabalhadas e de repouso, o que pede uma atenção especial ao enunciado
da súmula 113 do TST, que é a regra.
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O enquadramento equivocado do bancário na jornada de 8 horas

não autoriza a compensação da gratificação de função com as horas extras
executadas a partir da sexta hora diária (Súmula nº 109 do TST).
Evitando desvirtuar a jornada mais benéfica dos bancários, a

jurisprudência considera nula a pré-contratação de horas extras para tais
empregados (Súmula nº 199 do TST), situação em que o banco combinaria
um valor mensal a ser pago pela prestação de duas horas extras diárias.
b) Operadores cinematográficos (art. 234 da CLT),

cabineiros (ascensoristas) de elevadores (Lei no 3.270/1957): 6
horas diárias (consecutivas).
c) Mineiros (art. 293 da CLT), telefonistas (art. 227 da

CLT): 6 horas diárias ou 36 horas semanais. A telefonista será enquadrada
no regime de 6 horas ainda que empregada de empresa que não explore o
serviço de telefonia (Súmula nº 178 do TST), desde que suas atribuições
principais se envolvam com o atendimento e efetivação de ligações.
d) Jornalistas (art. 303 da CLT): 5 horas diárias,

independentemente do ramo de atividade do empregador (OJ 407 da SDI-1
do TST).
e) Professores (art. 318 da CLT): 4 horas-aula consecutivas ou

6 horas-aula intercaladas no mesmo estabelecimento de ensino.
Ultrapassado tal limite, o professor faz jus ao pagamento de horas extras
(OJ 206 da SDI-1 do TST). Aos professores é vedado, aos domingos, a
regência de aulas e o trabalho em aplicação de provas ou similares.
Sempre que o estabelecimento de ensino tiver necessidade de

aumentar o número de aulas marcado nos horários, remunerará o
professor, findo cada mês, com uma importância correspondente ao número
de aulas excedentes, uma vez que ao professor se remunera as horas aulas
ministradas no transcorrer do mês.
Ademais, deve-se atentar ao fato de que a redução da carga

horária do professor, em virtude da diminuição do número de alunos, não
constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor da
hora-aula, ou seja, somente se autoriza a redução da carga horária do
professor em razão de expresso pedido ou pela redução do quantitativo de
alunos, sob pena de se configurar alteração contratual ilícita, nos termos da
OJ 244 da SDI-1 do TST.
O professor, como categoria diferenciada, terá direito à licença

gala (casamento) ou licença luto (óbito) em razão da morte de
ascendentes, descendentes, irmãos ou cônjuges ou companheiros, pelo
prazo de 9 (nove) dias.
No período de exames e no de férias escolares, é assegurado aos

professores o pagamento, na mesma periodicidade contratual, da
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remuneração por eles percebida, na conformidade dos horários, durante o

período de aulas e não se poderá exigir do professor nenhuma outra
atividade que não seja a aplicação dos exames/provas.
Na hipótese de dispensa sem justa causa, ao término do ano letivo

ou no curso das férias escolares, é assegurado ao professor o pagamento
do salário correspondente ao período de aulas antecedente, além do
pagamento do aviso prévio proporcional ao tempo trabalhado, em
decorrência da conjugação da súmula 10 do TST e lei 12.506/2011.
Não será permitido o funcionamento do estabelecimento particular

de ensino que não remunere condignamente os seus professores, ou não
lhes pague pontualmente a remuneração de cada mês. A ausência de
depósito do FGTS, pagamento de salários em atraso, não pagamento de
férias ou outros direitos são aptos a ensejar o fechamento do
estabelecimento particular de ensino, desde que fiscalizem.
f) Advogados (art. 20 da Lei no 8.906/1994): A jornada de

trabalho do advogado empregado, no exercício da profissão, não poderá
exceder a duração diária de quatro horas contínuas e a de vinte horas
semanais, salvo acordo ou convenção coletiva ou em caso de dedicação
exclusiva, neste caso, a jornada será de 8 horas diárias e 40 hora semanais.
Para o advogado contratado em regime de 40 horas semanais,

antes da vigência do atual Estatuto da OAB, considera-se em regime de
dedicação exclusiva (OJ da SBDI-I nº 403 do TST).
Considera-se como período de trabalho o tempo em que o

advogado estiver à disposição do empregador, aguardando ou executando
ordens, no seu escritório ou em atividades externas, sendo-lhe
reembolsadas as despesas feitas com transporte, hospedagem e
alimentação.
As horas trabalhadas que excederem a jornada normal são

remuneradas por um adicional não inferior a 100% (cem por cento) sobre o
valor da hora normal, mesmo havendo contrato escrito. Ademais, no
período compreendido entre as 20 horas de um dia e 5 horas do dia
subsequente considera-se jornada noturna, com direito a um adicional de
25% (vinte e cinco por cento) e sem a redução da hora noturna.
Nas causas em que for parte o empregador, ou pessoa por este

representada, os honorários de sucumbência são devidos aos advogados
empregados e são partilhados entre ele e a empregadora, na forma
estabelecida em acordo.
16.2 - JORNADA REDUZIDA NOS TURNOS ININTERRUPTOS DE

REVEZAMENTO (ARTIGO 7º, XIV, DA CF).
Em regra, o turno ininterrupto de revezamento será de 6 horas

diárias e 36 semanais, salvo negociação coletiva, conforme vaticina o artigo
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7º, XIV, da Constituição Federal. Havendo negociação coletiva, a jornada

poderá ser de até 8 horas diárias sem que o empregado tenha direito a
receber a 7ª e 8ª horas diárias como extras (Súmula nº 423 do TST).
Mas o que é turno ininterrupto de revezamento? Considera-se

trabalho em turno ininterrupto de revezamento a ativação da empresa
durante as 24 (vinte e quatro) horas do dia, com a submissão dos
empregados a um sistema de escala e alternância de turnos, pois há nítido
prejuízo à rotina biológica e familiar do trabalhador.
Esta norma coletiva, a autorizar a jornada de 8 horas nos turnos

ininterruptos de revezamento, não poderá ter efeito retroativo (OJ 420 da
SDI-1 do TST), ou seja, não poderá a empresa se esquivar do pagamento
de horas extras ou banco de horas já adquiridos até a alteração da jornada
de trabalho.
Inexistindo norma coletiva fixando jornada diversa, as horas extras

são apuradas a partir da 6ª (sexta) hora diária nos turnos ininterruptos de
revezamento, com a aplicação do divisor 180, conforme vaticina a OJ 275
da SDI-1 do TST.
Caso a empresa resolva alterar a jornada de turnos fixos de 8

horas para ininterruptos de revezamento em 6 horas, o empregado não
poderá sofrer prejuízo salarial, razão pela qual continuará recebendo o
salário como se estivesse trabalhando as 8 horas diárias (OJ 396 da SDI-1
do TST), mas utilizando o divisor 180.
Faz jus à jornada especial o trabalhador que exerce suas atividades

em sistema de alternância de turnos, ainda que em dois turnos de trabalho,
que compreendam, no todo ou em parte, o horário diurno e o noturno, pois
submetido à alternância de horário prejudicial à saúde, sendo irrelevante
que a atividade da empresa se desenvolva de forma ininterrupta, conforme
estabelece a OJ 360 da SDI-1 do TST.
Para os empregados urbanos, a prática de turno ininterrupto não

retira o direito à redução da hora noturna (OJ 395 da SDI-1 do TST), bem
como não impede o gozo do intervalo intrajornada, nos termos da súmula
360 do TST.
16.3 - EMPREGADOS EXCLUÍDOS DA PROTEÇÃO DA JORNADA DE

TRABALHO
Determinados empregados, em razão da condição especial de

trabalho, não são submetidos ao controle de jornada e, por conseguinte,
não percebem horas extras eventualmente prestadas. Veja-se:
a) Cargos de confiança “geral” (art. 62, II, da CLT) que, para a

sua caracterização dependem de exercer uma função de gestor, assumindo
os poderes diretivos do empregador (organizar, fiscalizar ou disciplinar),
mesmo que alguns deles e, simultaneamente, não receber gratificação
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inferior a 40% (quarenta por cento) do salário base anteriormente

percebido;
b) Empregados que exerçam atividade externa sem controle de

horários (art. 62, I, da CLT), desde que conste tal previsão em sua CTPS.
Exemplos: vendedores viajantes.
16.4 – A PRORROGAÇÃO DE JORNADA

16.4.1 - HORAS EXTRAS
As horas suplementares são aquelas prestadas além do horário

contratual, legal ou normativo, que devem ser remuneradas, em regra, com
adicional de, no mínimo, 50% (art. 7º, XVI, da CF). Para exigir a prestação
das horas extras pelo trabalhador, o empregador deverá ajustar com ele o
acordo de prorrogação de jornada escrito. Em regra, a prorrogação de
jornada não poderá superar o patamar de duas horas diárias, cabendo o
pagamento e integração ao salário de todas as horas, mesmo excedentes a
duas diárias (Súmula nº 376 do TST e artigo 59 da CLT).
Convém destacar que, para fins de jornada de trabalho, não serão

computados nem descontados os 5 (cinco) minutos que antecederem ou
sucederem a jornada de trabalho, limitados a 10 (dez) minutos diários e,
não mais prevalece a cláusula prevista em convenção ou acordo coletivo
que elastecer este prazo para fins de apuração das horas extras, nos termos
das súmulas 429 e 449 do TST.
O cálculo das horas extras observará o fator divisor 220 para a
jornada de 8 horas diárias e 44 horas semanais. Será 200 o fator divisor
para a jornada de 40 horas semanais (Súmula nº 431 do TST) e 180 para
as jornadas de 36 horas semanais.
O cálculo das horas extras observará todas as parcelas salariais

percebidas pelo empregado (Súmula nº 264 do TST), inclusive adicional de
insalubridade (OJ 47 da SDI-1 do TST), de periculosidade (Súmula nº 132,
I, do TST) e noturno (OJ 97 da SDI-1 do TST).
No caso do empregado comissionista ou percentualista, o fator

divisor será o total da jornada mensal, incluindo as horas de prorrogação,
cabendo ressaltar que as comissões já pagam as horas extras, cabendo,
assim, apenas o pagamento do adicional de 50% (cinquenta por cento)
(Súmula nº 340 do TST).
Para o empregado que recebe por produção, à exceção do cortador

de cana, conforme já dito anteriormente, também seria devido apenas o
adicional de 50%, considerando que a hora já teria sido paga pela própria
apuração da produção atingida (OJ 235 da SDI-1 do TST).
No caso de remuneração mista, o salário fixo provoca o cálculo das

horas extras mais o adicional de 50% (cinquenta por cento), com base no
fator divisor 220 e a parte variável é calculada com base na Súmula nº 340
do TST (OJ 397da SDI-1 do TST).
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Destaca-se que, nos termos do artigo 60 da CLT, nas atividades

insalubres, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante
licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do
trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames
locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho.
Os empregados sob o regime de tempo parcial (até 25 horas por

semana) não poderão prestar horas extras e, por esta razão, o labor
extraordinário habitual descaracteriza o labor em regime parcial.
Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho

exceder ao limite legal ou o convencionado, seja para fazer face a motivo
de força maior, nos termos do artigo 501 da CLT (o empregador não tenha
participado direta ou indiretamente para sua ocorrência), seja para atender
à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa
acarretar prejuízo manifesto, e não poderá exceder de 12 (doze) horas
diárias, sempre com direito ao pagamento do adicional de, no mínimo, 50%
(cinquenta por cento).
Neste caso, as horas suplementares (serviços inadiáveis ou força

maior) poderão ser exigidas independentemente de acordo ou contrato
coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à autoridade
competente em matéria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no
momento da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação.
Ato contínuo, sempre que ocorrer interrupção do trabalho,

resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a
impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser
prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante
o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde
que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45
(quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia
autorização da autoridade competente, a fim de se evitar fraudes ou prática
de lock out, vedada no ordenamento jurídico (art. 722 da CLT).
Havendo habitualidade na prestação de horas extras, estas

integram a remuneração do trabalhador para fins de pagamento de
descanso semanal remunerado, férias, 13o salário, verbas rescisórias e
demais indenizações. No entanto, o pagamento das horas extras está
condicionado à ocorrência da sobrejornada. Assim, o trabalhador não
tem direito à incorporação de horas extras, caso a sua prestação não
seja mais exigida, podendo o empregador suprimir o pagamento até então
realizado. Neste caso, a jurisprudência reconhece, porém, o direito a uma
indenização em razão da supressão total ou parcial das horas extras
(Súmula nº 291 do TST), equivalente a um mês por ano trabalhado.
16.4.2 REFLEXOS DAS HORAS EXTRAS
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Sendo habituais, as horas extras geram reflexos em: repouso

semanal remunerado (Súmula nº 172 do TST); gratificação natalina
(Súmula nº 45 do TST); gratificação semestral (Súmula nº 115 do TST),
parcela que não é prevista em lei e, assim, só é paga se for ajustada entre
empregado e empregador; aviso prévio indenizado; férias + um terço;
fundo de garantia, ainda que a hora extra seja eventual (Súmula nº 63 do
TST); indenização por tempo de serviço (Súmula nº 24 do TST), parcela
devida na rescisão apenas para empregado que não era optante do regime
de FGTS para período de prestação de serviços anterior à promulgação da
Constituição Federal de 1988 (Artigo 479 da CLT).
Por falta de previsão legal, a jurisprudência tem considerado que o

reflexo das horas extras nos repousos semanais remunerados não integra o
salário para cálculo nas demais parcelas, conforme OJ 394 da SDI-1 do TST.
Na apuração dos reflexos o cálculo é feito com a média geral das

horas extras e apurando-se o valor com base no salário-hora do momento
do pagamento da parcela que receberá a repercussão das horas extras
(Súmula nº 347 do TST).
Deferido o pedido de horas extras e percebidos pagamentos de tais

parcelas nos contracheques, o juiz deverá determinar a dedução (ordem
pública) integral das horas extras pagas no período imprescrito relativo ao
deferimento (OJ 415 da SDI-1 do TST).
O empregado pode ser obrigado a fazer horas extras, caso haja

acordo de prorrogação, acordo de compensação ou em caso de
necessidades imperiosas do empregador, reconhecidas em lei, conforme
tratado no tópico anterior e subsequente.
16.4.3 ACORDO DE PRORROGAÇÃO
A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por

acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva, nos termos
da súmula 85, I, do TST.
O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se

houver norma coletiva em sentido contrário. Neste caso, tratar-se-á de
compensação simples, com labor extraordinário diário e respeito à jornada
limite semanal. Normalmente, o empregado trabalha de segunda a sexta-
feira e folga aos sábados (dia compensado).
O regime de compensação individual, conforme dito acima, deve

ser ajustado por escrito (individual ou coletivo) e, quando encetado
mediante acordo tácito, não haverá a configuração de nulidade se
respeitada a jornada máxima semanal, mas a declaração de mera
irregularidade e, neste caso, será devido ao empregado apenas o
pagamento do adicional de horas extras em relação às horas destinadas à
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compensação, indevido, portanto, a repetição do pagamento da hora

trabalhada, pois já inserida no salário do trabalhador.
A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de

compensação de jornada individual. Nesta hipótese, as horas que
ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas
extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser
pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário (súmula 85, IV,
do TST).
O regime de compensação de jornada caracteriza-se pelo ajuste

entre as partes para estender a jornada além do limite normal, mediante
pagamento de horas extras (art. 59, caput, da CLT). No máximo, podem ser
combinadas duas horas extras por dia, em regra.
A lei proíbe o acordo de prorrogação nos seguintes casos:
a) Menor (art. 13 da CLT): é vedado prorrogar a duração

normal diária do trabalho do menor, exceto quando houver a
compensação de horário pactuada mediante acordo ou
convenção coletiva de trabalho, limitada em até duas horas
diárias; ou pela ocorrência de força maior, até o limite de 12
horas, além do pagamento do adicional de 50% (cinquenta
por cento).
b) ascensorista (Lei no 3.270/1957).
c) Atividade insalubre - Não é válido acordo de compensação

de jornada em atividade insalubre, ainda que estipulado em
norma coletiva, sem a necessária inspeção prévia e
permissão da autoridade competente, na forma do art. 60 da
CLT.
É importante lembrar que os regramentos da súmula 85 do TST

aplicam-se ao regime de compensação simples (individual), mediante
acordo escrito entre empregado e empregador, uma vez que o regime de
compensação na modalidade banco de horas somente pode ser instituído
por norma coletiva.
Poderá ser dispensado o acréscimo de salário extraordinário
prestado se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o
excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente
diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo
de 1 (um) ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem
seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
Convém observar que se o empregado realizar 4 horas extras num

dia, apenas 2 (duas) horas extras serão inseridas no banco de horas e, as
demais, deverão ser pagas normalmente ao empregado, por ultrapassar o
limite estabelecido no artigo 59, §2º, da CLT.
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Admite-se, ainda, o regime de compensação decorrente da

“semana espanhola” ou “jornada espanhola”, estabelecida na OJ 323 da
SDI-1 do TST, em que o empregado trabalha numa semana, de segunda a
sábado, 8 horas por dia e, na semana subsequente, trabalha de segunda a
sexta-feira, 8 horas por dia, totalizando 48 horas e 40 horas,
respectivamente. Neste caso, por demandar mais de uma semana para
fechar o regime de compensação, exige-se negociação coletiva para ser
válido.
Excepcionalmente, a jurisprudência admite a superação de duas

horas diárias para fins de compensação na modalidade de 12 horas de
trabalho por 36 horas de descanso, tema tratado na Súmula nº 444 do TST,
desde que estipulado o ajuste por lei ou norma coletiva.
Algumas atividades possuem tratamento diferenciado em relação à

jornada 12x36, como é o caso do bombeiro civil (lei 11.901/09).
No regime de compensação 12x36, como há um trabalho em forma

de escala, o empregado submetido ao labor nos dias de domingo receberá o
pagamento como hora normal. Já o trabalho realizado em feriados deverá
ser remunerado em dobro o dia de trabalho ou compensado de forma
simples as horas trabalhadas.
16.4.4 - JORNADA DE TRABALHO NOTURNO
Todo trabalhador, urbano ou rural, terá direito à remuneração do

trabalho noturno superior à do diurno, não importando a categoria ou a
forma de desempenho do trabalho. Neste ínterim, por força da disposição
do artigo 7, IX, da Constituição Federal, o início do caput do artigo 73 da
CLT considera-se não recepcionado. O cálculo incluirá parcelas salariais, a
exemplo do adicional de periculosidade (OJ 259 da SDI-I do TST).
A hora noturna, para o trabalhador urbano, tem duração de 52

minutos e 30 segundos. É a chamada hora noturna reduzida, nos termos do
art. 73, § 1º, da CLT. Trabalham-se 7 horas comuns, que equivalem a 8
horas diárias. Esta redução foi recepcionada pela Constituição Federal (OJ
127 da SDI-1 do TST) e aplica-se a todos os empregados urbanos, incluindo
os vigias noturnos (Súmulas 65 e 140 do TST).
O adicional noturno integra o salário para todos os efeitos, se for

pago com habitualidade (item I da Súmula nº 60 do TST). No entanto, o
pagamento adicional está condicionado à permanência do empregado em
horário noturno. Assim, se o empregador altera o turno do trabalhador e
este passa a trabalhar em horário diurno, é lícita a supressão do adicional
noturno (Súmula nº 265 do TST). Deve-se lembrar que o labor em período
noturno é nocivo à saúde, higiene e segurança do trabalhador, razão pela
qual a alteração unilateral de transferência do período noturno para o
diurno não importa em alteração contratual lesiva.
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Cada hora noturna, para o trabalhador urbano, é paga com

adicional de 20% (vinte por cento). Em caso de prorrogação da jornada
noturna, as horas extras também receberão o adicional, mesmo que, no
caso do urbano, praticadas após às 5 horas da manhã (Súmula nº 60, II, do
TST). Neste caso, deve-se atentar o candidato que o empregado
desempenhou suas atividades integralmente no período noturno (entre as
22h e 5h) e, mesmo assim, continuou a desempenhar suas funções, o que
justifica que as horas seguintes também serão tratadas como noturnas.
Tal disposição também se aplica a quem trabalha em turno

ininterrupto de revezamento, nos termos da OJ 388 da SDI-1 do TST.
Quando a prorrogação da jornada de trabalho estender-se pelo

período noturno, o valor da hora extra a ser pago será calculado mediante a
aplicação do percentual (50% ou 100%, conforme o caso) sobre o valor da
hora diurna acrescida do adicional noturno.
Os trabalhadores portuários terão suas horas noturnas computadas

entre o período das 19h às 7h do dia subsequente, com adicional de 20% e
hora de 60 minutos (OJ 60 da SDI-1 do TST e lei 4.860/65).
O trabalho noturno dos empregados nas atividades de exploração,

perfuração, produção e refinação do petróleo, industrialização do xisto,
indústria petroquímica e transporte de petróleo e seus derivados, por meio
de dutos, é regulado pela Lei nº 5.811, de 11.10.1972, não se lhe aplicando
a hora reduzida de 52 minutos e 30 segundos prevista no art. 73, § 1º, da
CLT (Súmula 112 do TST).
16.4.5 - SOBREAVISO E PRONTIDÃO
Já vimos que a CLT adotou o tempo à disposição do empregador

como critério para contagem da jornada de trabalho. Para os ferroviários
(art. 244 da CLT), o legislador reconheceu o direito ao pagamento parcial
nos regimes de sobreaviso e prontidão, nos quais o empregado fica à
disposição do empregador, mas sem potencial de exigência de trabalho
contínuo.
16.4.5.1 - Regime de sobreaviso
O pagamento de adicional de sobreaviso, em aplicação analógica

do art. 244, § 2º, da CLT, relativo aos ferroviários, só é devido quando o
trabalhador, por exigência do empregador, permanecer em sua residência,
aguardando, a qualquer momento, ser chamado para o serviço. Quando a
liberdade de locomoção não é afetada, o adicional não é cabível.
Ressalte-se que o sobreaviso caracteriza-se pela permanência do

empregado em casa (ambiente residencial – fora do local de serviço),
aguardando ser chamado para prestar serviço, mediante ordens expressas
do empregador e, por esta razão, nas atividades perigosas ou insalubres,
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Direito do Trabalho
afasta-se o pagamento do adicional nas horas de sobreaviso, por total

ausência de contato com o ambiente (súmula 132 do TST).
Ademais, o simples uso ou fornecimento de aparelhos de

comunicação (meios telemáticos) não caracteriza regime de sobreaviso. É
necessário que o empregado permaneça em sua residência aguardando o
chamado para o serviço (Súmula nº 428, I, do TST).
Embora o instituto tenha sido regulado para os ferroviários, o

regime de sobreaviso tem sido aplicado pela jurisprudência a outras
categorias, por analogia. Nesta linha, podemos citar os eletricitários como
uma categoria que fará jus, ao tempo de sobreaviso (Súmula 229 do TST).
Cada escala de sobreaviso será de, no máximo, 24 horas e o

pagamento corresponderá a 1/3 do tempo de sobreaviso (1/3 da hora
normal), conforme disciplina o artigo 244, §2º, da CLT.
16.4.5.2 - Regime de prontidão
No regime de prontidão o empregado permanece na sede da

empresa, diferentemente do regime de sobreaviso, quando ele fica em sua
residência. As escalas de prontidão, previstas para os ferroviários, são de
até 12 horas, com direito à remuneração de 2/3 do período em que aguarda
ordens do empregador.
16.4.6 - CONTROLE DE JORNADA
Na forma do artigo 74 da CLT, o estabelecimento com mais de 10

(dez) empregados é obrigado a manter controle de jornada, pelos controles
manuais, eletrônicos ou mecânicos, conforme vontade do empregador.
Controlada a jornada de forma britânica (horários idênticos) ou não
apresentado o controle de frequência nos autos, entende o TST que o ônus
da prova quanto as horas extras será invertido e, com isso, passa a ser do
empregador o ônus da prova quanto a inexistência de labor extraordinário
(súmula 338 do TST).
16.4.7 – OS INTERVALOS
São períodos de tempo dentro ou fora da jornada, nos quais o

empregado não realiza serviços, seja para se alimentar ou para repor as
energias de seu organismo. Como regra, o tempo destinado ao intervalo,
salvo previsão legal em sentido contrário, não integra a jornada, não sendo,
portanto, remunerado, como ocorre com o intervalo de 15 minutos para os
bancários que cumprem jornada diária de 6 horas (OJ da SBDI-I no 178 do
TST – Exceção à regra).
16.4.7.1 - INTERVALOS INTRAJORNADA
A todo trabalhador que exerça suas funções por mais de 4 (quatro)

horas no dia, é garantido um intervalo obrigatório para repouso e
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alimentação que, caso não respeitado em sua íntegra, fracionado ou

reduzido por norma coletiva ou contrato individual, ensejará a condenação
da empresa ao pagamento do intervalo mínimo estabelecido por lei com o
acréscimo de 50%, conforme vaticina o artigo 71, §4º, da CLT. Neste caso,
tal parcela terá natureza salarial, pois passará a configurar período de
interrupção contratual.
Conforme vaticina o artigo 71 da CLT, em qualquer trabalho

contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão
de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1
(uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não
poderá exceder de 2 (duas) horas. Para os empregados com jornada
superior a 4 horas diárias e até 6 horas diárias, é obrigatória a concessão
de intervalo de 15 minutos. Em regra, está-se diante de uma suspensão do
contrato de trabalho.
O limite mínimo de 1 (uma) hora de intervalo intrajornada

somente poderá ser reduzido por autorização da autoridade competente
(MTE, SRTE e etc.), não se admitindo qualquer negociação coletiva neste
sentido, por se tratar de norma que envolve a saúde, higiene e segurança
do trabalhador, nos termos do artigo 71, §3º, da CLT e súmula 437, II, do
TST. Nestes casos, o MTE somente autorizará se houver refeitório adequado
no local e os empregados que sofrerem esta redução não se submetam à
jornada extraordinária.
Os intervalos concedidos por liberalidade do empregador e não

previstos em lei, são considerados como tempo à disposição e, portanto,
computados como tempo de serviço efetivo (Súmula nº 118 do TST).
Havendo habitualidade na prestação de horas extras em

trabalhador sujeito à jornada de 6 horas, a jurisprudência entende ser
cabível a concessão de intervalo de uma hora, e não de apenas 15 minutos,
dada a previsibilidade do extrapolamento da jornada de 6 horas (item IV da
Súmula nº 437 do TST).
O empregado não pode renunciar ao intervalo, pois é norma de

ordem pública. É possível, mediante acordo individual ou coletivo, com
ratificação do sindicato, aumentar esse intervalo apenas para os
trabalhadores adultos e do sexo masculino. Para as mulheres, entende-se
que não é possível o elastecimento do intervalo, por aplicação da regra do
art. 383 da CLT.
16.4.7.2 - INTERVALOS ESPECIAIS
Além das regras gerais relativas às pausas de repouso e

alimentação, o legislador prevê outros descansos, em geral em razão de
condições pessoais do trabalhador e da profissão exercida, para fins de
assegurar sua saúde e segurança. Tais intervalos, ao contrário da regra
geral, são computados na jornada e, portanto, remunerados pelo
empregador.
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a) Intervalos em serviços de mecanografia (art. 72 da CLT)
A cada 90 minutos de trabalho serão concedidos 10 minutos de

intervalo (“remunerado”). A jurisprudência aplica tal intervalo, por analogia,
aos digitadores (Súmula 346 do TST).
A NR-17 no item 17.6.4, d, aduz que: nas atividades de entrada de

dados deve haver, no mínimo, uma pausa de 10 (dez) minutos para cada
50 (cinquenta) minutos trabalhados, não deduzidos da jornada normal de
trabalho. A jurisprudência discute, porém, a constitucionalidade da regra,
pois, para alguns, o Ministério do Trabalho e Emprego não teria autorização
constitucional para criar intervalo não previsto em lei.
Ademais, conforme já dito anteriormente, o intervalo do artigo 72

da CLT também se aplica aos trabalhadores rurais submetidos a trabalho
físico extenuante, nos termos da NR 31 do MTE.
b) Intervalo para recuperação térmica em frigoríficos
Está previsto no artigo 253 da CLT que, a cada 1 hora e 40

minutos de trabalho, o intervalo é de 20 minutos para o serviço em câmara
fria ou na movimentação de mercadoria do quente para o frio e vice-versa.
O TST pacificou o entendimento de que o intervalo aplica-se a empregados
que prestam serviços em ambientes artificialmente refrigerados, ainda que
não ingressem diretamente na câmara fria (Súmula 438 do TST).
c) Intervalo nas minas de subsolo (art. 298 da CLT)
A cada 3 horas de trabalho, serão concedidos 15 minutos de

descanso no trabalho em minas de subsolo, que deverá ser usufruído em
local arejado ou em superfície, não se contabilizando o período de
deslocamento.
d) Intervalo para amamentação (art. 396 da CLT)
Dois intervalos de 30 minutos cada, durante a jornada, até os seis

primeiros meses do filho. A regra celetista não esclarece se o intervalo é ou
não computado na jornada. Assim, a utilização do princípio in dubio pro
operario permitiria a conclusão em favor da mulher trabalhadora. Não
bastasse, o Brasil ratificou a Convenção 103 da OIT, sobre proteção à
maternidade, com previsão de concessão de intervalo remunerado para fins
de amamentação. Assim, conclui-se que tal intervalo é remunerado pelo
empregador, pois computado na jornada efetiva.
e) Intervalo em precedência à realização de horas extras –

mulheres e menores.
As mulheres (art. 383 da CLT) e os menores de 18 anos (art. 413,

parágrafo único, da CLT) têm direito a uma pausa de 15 minutos antes de
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iniciarem a prestação de horas extras, recentemente, inclusive, declarado

constitucional pelo Supremo Tribunal Federal (RE 658.312).
16.4.7.3 - INTERVALOS ENTRE JORNADAS (OU

INTERJORNADA)
Todo empregado tem direito a um intervalo mínimo de 11 horas

entre duas jornadas (art. 66 da CLT) e a um intervalo mínimo semanal de
24 horas (art. 67 da CLT). Por analogia ao artigo 71, §4º, da CLT, a redução
do intervalo provoca o pagamento de horas extras para o tempo que faltar
para completar as 11 horas consecutivas de descanso, nos moldes da OJ
355 da SDI-1 do TST).
16.4.7.4 DESCANSO SEMANAL REMUNERADO (DSR),

REPOUSO SEMANAL REMUNERADO (RSR), FOLGA SEMANAL OU
INTERVALO SEMANAL (LEI NO 605/1949).
É o intervalo de tempo em que o empregado deixa de trabalhar,

uma vez por semana, de preferência aos domingos, mas recebe
remuneração. O cálculo do repouso semanal equivale a um sexto da
remuneração devida na semana. Nos termos da lei 10.101/00, o empregado
que laborar em locais em que se admite a prestação de serviços ao
domingo, terá direito, no mínimo, 1 (uma) vez ao mês, ao RSR nestes dias.
Para o professor, o cálculo considera o mês de quatro semanas e

meia (Súmula nº 351 do TST).
O empregado que recebe salário ou parcela mensal já tem
remunerada a parcela de repouso semanal, não cabendo novo cálculo.
Assim, as gratificações por tempo de serviço e produtividade, se calculadas
mensalmente, não geram o reflexo no repouso semanal (Súmula nº 225 do
TST), mesmo raciocínio aplicável ao adicional de insalubridade, já que é
calculado com base no salário mínimo mensal (OJ 103 da SDI-1 do TST).
Se o empregado, inclusive comissionista (Súmula nº 27 do TST),

trabalhar no dia da folga semanal, terá direito a receber este dia em dobro,
sem prejuízo da remuneração do repouso semanal (Súmula nº 146 do TST),
ou poderá compensar em outro dia da semana. Para os empregados que
trabalham em revezamento de escala, a concessão do repouso semanal não
desobriga à observância de 11 horas entre um turno e outro. Assim, o
intervalo semanal será de 35 horas, sob pena de pagamento como extras
das horas faltantes (Súmula nº 110 do TST).
Para ter direito ao repouso semanal remunerado, o empregado

deve preencher dois requisitos, assiduidade e pontualidade. A não ter
preenchido estes requisitos, o valor do Repouso será descontado, mas o
descanso é garantido, sob pena de, suprimido o dia de descanso, ser
condenado o empregador ao pagamento em dobro.
redejuris.com 78
Exame de Ordem
Direito do Trabalho
O feriado é um repouso remunerado. É uma folga de 24 horas, na

qual o empregado recebe um dia de salário. Tais feriados devem ser
previstos em lei.
Caso o empregado trabalhe em sua folga semanal ou em algum

feriado civil ou religioso, deverá haver a compensação, folgando em outro
dia, ou a empresa pagará dobrado por esse dia. Esta folga deve ser
concedida de modo a não permitir que o empregado trabalhe mais de sete
dias sem repouso (OJ 410 da SDI-1 do TST).
QUESTÕES:
1) (CODESP – ADVOGADO – FGV 2010) Em relação à jornada de trabalho,

assinale a afirmativa INCORRETA.
a) Os empregados que exercem atividades externas incompatíveis com
qualquer modalidade de controle do empregador e que tenham essa
situação anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social não estão
sujeitos à limitação da jornada de trabalho.
b) A norma constitucional que fixa a duração normal de trabalho em 8 horas
diárias e 44 semanais tem natureza imperativa e por isso veda que novas
leis ou convenções coletivas venham a estabelecer jornadas diárias
diferenciadas, ainda que a profissão ou a função exercida se caracterize por
singularidade e especialidade.
c) O tempo de deslocamento, também conhecido como in itinere,
corresponde ao lapso temporal despendido pelo empregado até o trabalho e
vice-versa, sendo considerado como parte integrante da jornada laboral
quando o local de trabalho é de difícil acesso, não servido por transporte
público, e o empregador forneça condução.
d) Quando a jornada de trabalho é fixada em 6 horas contínuas, o intervalo
será de 15 minutos. Quando for fixada em 7 horas, o intervalo
corresponderá a, no mínimo, uma e, no máximo, duas horas.
e) A não concessão de intervalos ou redução dos intervalos estabelecidos
em lei implica pagamento equivalente à remuneração do período do
intervalo, acrescido de, no mínimo, 50%.
2) (OAB – XVI Exame – FGV) As sociedades empresárias ALFA e BETA, que

atuam no ramo hoteleiro, foram fiscalizadas pela autoridade competente e
multadas porque concediam intervalo de 30 minutos para refeição aos
empregados que tinham carga horária de trabalho superior a 6 horas
diárias. Ambas recorreram administrativamente da multa aplicada, sendo
que a sociedade empresária ALFA alegou e comprovou que a redução da
pausa alimentar havia sido acertada em acordo individual feito diretamente
com todos os empregados, e a sociedade empresária BETA alegou e
comprovou que a redução havia sido autorizada pela Superintendência
Regional do Trabalho.
De acordo com a Constituição, a CLT e o entendimento sumulado pelo TST,
a) As duas sociedades empresárias estão erradas, pois o intervalo mínimo a
ser respeitado seria de uma hora para refeição e descanso.
redejuris.com 79
Exame de Ordem
Direito do Trabalho
b) A sociedade empresária BETA não deveria ser multada, pois a autoridade

administrativa autorizou no seu caso a redução do intervalo.
c) As duas sociedades empresárias estão corretas, pois a diminuição da
pausa alimentar tem justificativa jurídica e deve ser respeitada
d) A sociedade empresária ALFA não deveria ser multada, pois a
Constituição Federal reconhece os acordos individuais em razão da
autonomia privada.
3) (OAB – XII Exame – FGV) Paulo foi contratado pela empresa XPTO Ltda.
para trabalhar como vigilante com jornada de trabalho pelo sistema de
escala 12 x 36 (doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso),
estipulada em norma coletiva. Há um ano trabalhando, dois feriados
nacionais recaíram em dias de sua escala. Diante do exposto, assinale a
afirmativa correta.
A) Paulo tem direito a receber em dobro os dias de feriado trabalhados.
B) Paulo não deverá receber os dias de feriado trabalhados, pois os mesmos
foram compensados no sistema de escala.
C) Paulo deverá receber os dias trabalhados de forma simples, não se
considerando trabalho extraordinário normal em decorrência do sistema de
escala.
D) Paulo não deverá receber os dias de feriado, pois são equivalentes ao
descanso semanal remunerado.
4) (OAB – XIV Exame – FGV) Jerônimo trabalha na Metalúrgica Pereira

como soldador, com a seguinte jornada: de 2ª a 6ª-feira, das 9h às 18h,
com quatro intervalos diários de quinze minutos, destinados à alimentação
(das 9h45min às 10h, das 11h45min às 12h, das 14h45min às 15h e das
16h30min às 16h45min).
Na hipótese em questão, de acordo com o entendimento sumulado do TST,
a) o intervalo intrajornada mínimo de uma hora foi respeitado, daí porque
não há horas extras a pagar.
b) o empregado terá direito ao pagamento de uma hora extra diária pela
concessão inadequada da pausa alimentar.
c) a possibilidade de fracionamento do intervalo intrajornada em 4 períodos
depende de autorização do Ministério do Trabalho e Emprego.
d) se o fracionamento ou a supressão do intervalo estivessem previstos em
convenção coletiva, a empresa estaria dispensada de pagar a hora extra.
5) (OAB – VI Exame – FGV) Uma empresa que atua no ramo gráfico, com
jornada de trabalho de 8 horas diárias, pretende reduzir o intervalo para
refeição de seus empregados para 30 minutos diários. De acordo com a Lei
e o entendimento do TST, a pretensão
a) não poderá ser atendida porque a norma é de ordem pública, tratando da
higiene, salubridade e conforto, não passível de negociação.
b) poderá ser efetivada, mas dependerá da realização de acordo ou
convenção coletiva nesse sentido.
c) poderá ser efetivada se autorizada pelo Ministério do Trabalho e
Emprego, que verificará se o local tem refeitório adequado e se o
empregador não exige realização de horas extras.
d) poderá ser efetivada se houver autorização judicial.
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Exame de Ordem
Direito do Trabalho
6) (OAB – IX Exame – FGV) Maria foi contratada pela empresa Bolos S.A.
para exercer a função de copeira, cumprindo jornada de trabalho de
segunda à sexta-feira das 13:00 h às 17:00 h, sem intervalo alimentar.
Decorridos dois anos do início do pacto contratual, foi a empregada
dispensada, recebendo as parcelas da ruptura. Contudo, inconformada
porque jamais lhe foi permitido usufruir de intervalo para descanso e
alimentação, Maria ajuíza reclamação trabalhista postulando o pagamento
do período correspondente ao intervalo alimentar não concedido.
Diante da hipótese relatada, assinale a afirmativa correta.
a) A ex-empregada faz jus ao pagamento de uma hora extraordinária
diária, haja vista a supressão do intervalo intrajornada, na forma do Art.
71, § 4º, da CLT.
b) A ex-empregada faz jus ao pagamento de apenas 15 minutos diários a
título de horas extraordinárias, haja vista a supressão do intervalo
intrajornada, na forma do Art. 71,§ 4º, da CLT.
c) A ex-empregada não faz jus ao pagamento de horas extraordinárias,
porquanto diante da carga horária cumprida, não lhe era assegurada a
fruição de intervalo intrajornada.
d) A ex-empregada faz jus ao pagamento de indenização correspondente ao
valor de uma hora extraordinária diária, haja vista a supressão do intervalo
intrajornada.
7) (OAB – VI Exame – FGV) Com relação às normas de duração do trabalho,

assinale a alternativa correta.
a) A concessão de intervalos para repouso e alimentação durante a jornada
de seis horas descaracteriza o regime de turno ininterrupto de
revezamento.
b) Considera-se de “prontidão” o empregado que permanecer em sua
própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço,
com escala de, no máximo, vinte e quatro horas, sendo contadas as
respectivas horas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal.
c) A compensação de jornada de trabalho pode ser ajustada por acordo
individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva.
d) A mera insuficiência de transporte público regular enseja o pagamento
de horas in itinere.
8) (OAB – V Exame – FGV) João da Silva, empregado da empresa Alfa

Ltda., exerce suas atribuições funcionais em dois turnos de trabalho
alternados de oito horas cada, que compreendem o horário diurno e o
noturno. Considerando que a atividade de seu empregador não se
desenvolve de forma ininterrupta e que não existe norma coletiva
disciplinando a jornada de trabalho, assinale a alternativa correta.
a) João não tem direito ao pagamento de horas extras e à redução da hora
noturna.
b) João tem direito ao pagamento de horas extras, mas não tem direito à
redução da hora noturna.
c) João não tem direito ao pagamento de horas extras, mas tem direito à
redução da hora noturna.
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Exame de Ordem
Direito do Trabalho
d) João tem direito ao pagamento de horas extras e à redução da hora

noturna.
9) (OAB – II Exame – FGV) A respeito do regime de compensação de

jornada do banco de horas, assinale a alternativa correta.
a) Pode ser instituído mediante acordo, verbal ou por escrito, entre empresa
e empregado, facultando-se a participação dos sindicatos representantes
das categorias.
b) Não admite compensação de jornada que ultrapassar o limite máximo de
10 horas diárias.
c) Pode ser compensado após a rescisão do contrato de trabalho, se houver
crédito em favor do trabalhador, respeitado o limite de validade do acordo.
d) O excesso de jornada a ser compensada não pode exceder, no prazo
legal máximo de um semestre, a soma das jornadas semanais previstas
para o período.
10) (OAB – VI Exame – FGV) Determinada empresa encontra-se instalada

em local de difícil acesso, não servida por transporte público regular. Em
razão disso, fornece condução para o deslocamento dos seus empregados,
da residência ao trabalho e vice-versa, mas cobra deles 50% do valor do
custo do transporte. Na hipótese, é correto afirmar que
a) o tempo de deslocamento será considerado hora in itinere.
b) o tempo de deslocamento não será considerado hora in itinere porque é
custeado pelo empregado, ainda que parcialmente.
c) o empregado tem direito ao recebimento do vale- transporte.
d) metade do tempo de deslocamento será considerada hora in itinere
porque é a proporção da gratuidade do transporte oferecido.
11) (OAB – XIV Exame – FGV) Dentre as opções listadas a seguir, assinale
aquela que indica o empregado que já tem os dias de repouso remunerados
em seu salário, sem que haja o acréscimo da remuneração do seu repouso
semanal.
a) Germano, que é empregado horista.
b) Gabriela, que é empregada diarista.
c) Robson, que é empregado mensalista.
d) Diego, que é empregado comissionista puro.
12) (OAB – XVII Exame – FGV) Lúcio é enfermeiro num hospital e, após
cumprir seu expediente normal de 8 horas de serviço, tratando dos
pacientes enfermos, recebe solicitação para prosseguir no trabalho,
realizando hora extra. Lúcio se nega, afirmando que a prorrogação não foi
autorizada pelo órgão competente do Ministério do Trabalho e do Emprego.
Diante desse impasse e de acordo com a CLT, marque a afirmativa correta.
A) Lúcio está errado, pois seu dever é de colaboração para com o
empregador. A resistência injustificada à sobrejornada dá margem à
ruptura por justa causa, por ato de insubordinação.
B) Lúcio está correto, pois é pacífico e sumulado o entendimento de que
nenhum empregado é obrigado a realizar horas extras.
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Exame de Ordem
Direito do Trabalho
C) Lúcio está errado, pois a legislação em vigor não exige que eventual
realização de hora extra seja antecedida de qualquer autorização de órgão
governamental.
D) Lúcio está correto, pois, tratando-se de atividade insalubre, a
prorrogação de jornada precisa ser previamente autorizada pela autoridade
competente.
13) (OAB – XVI Exame – FGV) Paulo é operador de máquinas de uma

montadora de automóveis. Seu horário de trabalho é das 7:00 às 16:00,
dispondo de uma hora de intervalo. O aparelho para registro do ponto
eletrônico fica situado ao lado da máquina operada por Paulo e os controles
são marcados no início e no fim da efetiva jornada de trabalho. Paulo
diariamente chega ao trabalho às 6:15, horário em que sai da condução que
o deixa na porta da empresa. Porém, tem que caminhar por cerca de trinta
minutos até o local de início efetivo do trabalho.
Insatisfeito, Paulo decidiu mover uma reclamação trabalhista em face de
seu empregador. Considerando o caso acima, assinale a afirmativa correta.
A) Paulo não tem direito às horas extras, pois não havia excesso de
jornada.
B) Tendo havido extrapolação de 5 (cinco) minutos no tempo de
deslocamento entre o portão e o local de trabalho, Paulo faz jus a 10 (dez)
minutos extras no início e no fim da jornada.
C) Paulo tem direito às horas extras (minutos) no início e no fim da jornada,
dada a distância entre o portão da empresa e o local de trabalho, que
supera 10 (dez) minutos de deslocamento.
D) Paulo tem direito às horas extras registradas em seu cartão de ponto.
Gabarito: 1-B; 2-B; 3-A; 4-B; 5-C;6-C; 7-C; 8-D; 9-B; 10-A; 11-C; 12-D; 13-C;
COMENTÁRIOS:
As questões supramencionadas serão gravadas e disponibilizadas

aos alunos adquirentes da apostila e previamente cadastrados.
16.4.8 - FÉRIAS
O direito às férias remuneradas com acréscimo de um terço é

assegurado pelo artigo 7º, XVII, da Constituição, sendo regulado pela CLT,
nos artigos 129 a 143. Trata-se de um direito assegurado a todos os
empregados (rurais e urbanos, além dos avulsos), servidores públicos (art.
39, §3º, da CF) e empregados domésticos (art. 7º, parágrafo único, da CF e
Lei Complementar nº 150/15), lembrando que este benefício já era
concedido antes da EC no 72/2013.
As férias constituem período contratual na qual o empregado não

exerce suas atividades, mas recebe remuneração, após ter adquirido o
direito no decurso de 12 meses de trabalho, o que se caracteriza por
interrupção contratual.
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Exame de Ordem
Direito do Trabalho
O empregadado que tenha ficado à disposição da empresa durante

12 meses consecutivos tem direito a férias na seguinte proporção, em se
tratando de regime de tempo integral:
30 dias – até 5 faltas

24 dias – de 6 a 14 faltas
Dessa forma, a ter mais de 32 faltas (não justificadas), o

empregado não adquire o direito a férias. Os 12 meses contados para a
aquisição do direito são denominados de período aquisitivo.
Para os contratos a tempo parcial, com jornada máxima de 25

horas semanais, a Consolidação das Leis do Trabalho traz apuração diversa
para as férias, com base na jornada contratada. Assim, de acordo com o
art. 130-A da CLT, as férias observarão a seguinte proporção:
18 dias – + 22hs até 25 hs

16 dias – + 20 hs até 22 hs
10 dias - + 5 hs até 10 hs
8 dias – igual ou inferior a 5 hs.
Com base no parágrafo único do art. 130-A da CLT, a duração das

férias será reduzida pela metade para o empregado sob regime de tempo
parcial que tiver mais de 7 (sete) faltas injustificadas ao longo do período
aquisitivo.
Adquirido o direito, as férias serão concedidas no período

concessivo, sendo este os 12 (doze) meses seguintes ao período aquisitivo.
Se concedidas fora do prazo, o valor da remuneração é dobrado (súmula 81
do TST). Em qualquer caso (férias simples ou em dobro), o valor deve ser
acrescido de um terço, no mínimo, conforme previsão constitucional.
A indenização pelo não deferimento das férias no tempo oportuno

será calculada com base na remuneração devida ao empregado na época da
reclamação ou, se for o caso, na da extinção do contrato (súmula 7 do
TST).
Concedida as férias no prazo legal mas ocorrendo o pagamento de

forma intempestiva, terá direito o empregado à remuneração em dobro do
período de férias, nos termos da súmula 450 do TST. Lembrando, o prazo
para pagamento das férias é de até 2 (dois) dias antes do seu início.
Não adquire férias o empregado que tiver mais que 32 faltas no

período aquisitivo. Neste caso, mesmo completada a 33ª falta, o período
aquisitivo segue seu curso até o fim, ou seja, até o final de 12 meses. Já
nas hipóteses de perda de férias, previstas no artigo 133 da CLT, o
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Exame de Ordem
Direito do Trabalho
empregado perde o direito à continuidade da contagem do período

aquisitivo em curso. Assim o empregado perde as férias e o período
aquisitivo, sendo iniciada nova contagem.
Perde o empregado o direito a férias, nas seguintes hipóteses:
a) paralisação dos serviços superior a 30 dias consecutivos, com

pagamento de salários (art. 133, II, da CLT).
Pode-se citar um empregado admitido no dia 10 de janeiro de

2016 e que ficou afastado do trabalho por 40 dias para reconstrução da
sede da empresa, recebendo os salários, e retornando no dia 10 de agosto
de 2016. Neste caso, o empregado perde o período aquisitivo em curso.
Iniciará uma nova contagem, de período aquisitivo, a partir de 10 de agosto
de 2016. Serão desprezados, assim, os seis meses já decorridos até seu
afastamento remunerado, tendo que trabalhar mais 12 meses, a partir do
retorno, para adquirir o direito a férias. O TST tem fixado que o trabalhador,
para não ser prejudicado, deveria receber o terço sobre a proporcionalidade
das férias perdidas.
b) deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias

subsequentes à sua saída;
c) permanecer em gozo de licença, com percepção de salário, por

mais de 30 dias;
d) tiver percebido da Previdência Social prestações de acidentes de

trabalho ou de auxílio-doença por mais de seis meses, embora
descontínuos.
16.4.8.1 – A concessão e comunicação das férias
A comunicação das férias deve ser feita, por escrito, ao

empregado, que dará recibo desta comunicação com, no mínimo, 30 dias de
antecedência (art. 135 da CLT). As faltas justificadas por lei (art. 473 da
CLT) não poderão ser descontadas para o cálculo do período de férias (art.
130, § 1o, da CLT; Súmula 89 do TST).
O período usufruído de férias será computado como tempo de

serviço, para todos os efeitos legais (art. 130, §2º, da CLT). No entanto, as
férias indenizadas ao final do contrato não são computadas como tempo de
serviço e, assim, não geram recolhimento de FGTS (OJ 195 da SDI -1 do
TST).
16.4.8.2 – A época de concessão das férias
Pela CLT (art. 136), a concessão das férias é escolhida pelo

empregador, de acordo com sua conveniência, dentro do período
concessivo. O período de férias não pode ser fracionado; porém,
excepcionalmente, admite-se a sua divisão em dois períodos, um dos quais
redejuris.com 85
Exame de Ordem
Direito do Trabalho
não poderá ser inferior a 10 dias corridos (art. 134, §1º, da CLT). A lei não
autoriza o fracionamento das férias para empregados maiores de 50 anos e
menores de 18 anos (art. 134, §2º, da CLT).
O estudante menor pode exigir que seu descanso anual coincida

com suas férias escolares (art. 136, §§ 1º e 2º, da CLT). Para pessoas da
mesma família, que terão direito à concessão de férias no mesmo período,
se trabalham na mesma empresa, tal pedido também poderá ser
deferido/exigido, salvo se a folga em período comum possa prejudicar o
empregador.
Ultrapassado o prazo para concessão das férias, depreende-se da

dicção do art. 137 da CLT mecanismos obrigatórios ao empregador, para
que o obreiro veja seu direito efetivamente cumprido com a devida
concessão. Cabe, assim, ajuizamento de reclamação trabalhista para
fixação, por sentença, da época de fruição das férias (art. 137, § 1o, da
CLT), mediante cominação de pena diária equivalente a 5% do salário
mínimo, em favor do empregado, até o efetivo cumprimento da decisão
(art. 137, § 2o, da CLT), além de remessa de cópia da decisão judicial ao
Ministério do Trabalho e Emprego, para aplicação de multa por infração à
legislação trabalhista (art. 137, § 3o, CLT).
16.4.8.3 - Férias coletivas (art. 139 da CLT)
A lei permite que o empregador conceda férias coletivas a todos os

empregados de uma empresa ou de determinado estabelecimento ou
setores da empresa (art. 139, caput, da CLT), sendo possível a concessão
em dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias
(art. 139, §1º, da CLT). O empregador deverá comunicar ao órgão local do
Ministério do Trabalho e ao sindicato da categoria profissional, com
antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim das férias,
precisando quais os estabelecimentos ou setores serão abrangidos pela
medida (art. 139, §2º, da CLT), além de afixar aviso das férias coletivas no
local de trabalho (art. 139, §3º, da CLT).
16.4.8.4 - Remuneração das férias
O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe

for devida na data da sua concessão (art. 142 da CLT). Destaque-se, ainda,
que a Constituição Federal (art. 7º, XVII) aduz que o empregado tem direito
ao acréscimo de pelo menos 1/3 além da remuneração ao usufruir das
férias. O acréscimo constitucional é devido mesmo para as férias
indenizadas ao término do contrato (Súmula 328 do TST).
Tanto o pagamento das férias como o abono (conversão de 1/3 do

período de férias em pecúnia), deverão ser efetuados até 2 (dois) dias
antes do início do respectivo período, de acordo com o artigo 145 da CLT.
Ademais, o empregado deve dar quitação do pagamento, com indicação no
recibo do início e do termo das férias. Conforme já dito, o pagamento fora
redejuris.com 86
Exame de Ordem
Direito do Trabalho
do prazo legal enseja a indenização das férias em dobro, mesmo que o gozo
tenha ocorrido no prazo legal.
O artigo 142, §1º, da CLT estabelece que, no caso de jornadas

variáveis e salário pago por hora, apurar-se-á a média do período
aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias.
Já no §2º do mesmo diploma, depreende-se que, no caso de salário pago
por tarefa, tomar-se-á por base a média da produção no período aquisitivo
do direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data
da concessão das férias (Súmula 149 do TST).
O parágrafo 3º do referido artigo determina, ainda, que no caso de

salário pago por percentagem, comissão ou viagem, deve ser apurada a
média percebida pelo empregado nos 12 (doze) meses que procederem à
concessão das férias. Neste caso, apura-se a média de comissões corrigida
monetariamente (OJ 181 da SDI-1 do TST).
A parte do salário paga em utilidades será computada de acordo

com a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social (art. 142, § º,
da CLT). Porém, se a utilidade permanecer com o empregado durante as
férias (um carro ou um imóvel, por exemplo), será calculado apenas o
terço, já que o trabalhador continuará usufruindo da vantagem durante as
férias.
Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou
perigoso serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da
remuneração das férias, nos termo do artigo 142, § 5o, da CLT. O TST
considera que a gratificação semestral não integra a base de cálculo das
férias, nos termos da súmula 253.
16.4.8.5 – O abono pecuniário de férias
O direito das férias é irrenunciável. É direito do empregado,

todavia, solicitar a conversão de um terço (1/3) do período de descanso em
pecúnia, desde que o requeira até 15 (quinze) dias antes do término do
período aquisitivo (artigo 143 da CLT).
Não se deve confundir o abono pecuniário de férias (que é a

conversão de 1/3 do seu período de gozo em pecúnia) com o adicional
constitucional de 1/3 (que sempre é acrescido à remuneração das férias).
Ressalte-se que, nos termos dos artigos 144 da CLT e 28, §9º, e,
6º, da Lei no 8.212/1991, não integram o salário de contribuição as
importâncias recebidas a título de abono de férias. Logo, não possuem
natureza remuneratória para fins de legislação trabalhista nem para efeito
de contribuição previdenciária respectivamente.
16.4.8.6 – A cessação do contrato de trabalho e férias –

férias proporcionais (artigos 146, caput e parágrafo único, e 147 da
CLT)
redejuris.com 87
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Direito do Trabalho
Nos termos do art. 146 da CLT, na cessação do contrato de

trabalho, qualquer que seja a sua causa, será devida ao empregado a
remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao
período de férias cujo direito tenha adquirido.
Outrossim, no parágrafo único do mesmo artigo verifica-se que, na

cessação do contrato de trabalho, após 12 meses de serviço, o empregado,
desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à
remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art.
130, na proporção de 1/12 por mês de serviço ou fração superior a 14 dias.
Na hipótese de rescisão contratual por culpa recíproca, a

indenização das férias proporcionais é devida pela metade, nos termos da
súmula 14 do TST.
Considera-se, porém, não ser devida a indenização de férias

proporcionais na rescisão por justa causa em razão de falta grave praticada
por empregado (Súmula 171 do TST).
Nas demais hipóteses rescisórias, a proporcionalidade das férias é

devida, ainda que se trate de pedido de demissão antes que o empregado
complete 12 meses de tempo de serviço, conforme vaticina a súmula 261
do TST, razão pela qual, tenham cuidado com a redação do artigo 146 da
CLT.
Pelo art. 147 da CLT, o empregado despedido sem justa causa ou

cujo contrato se extinguir por prazo determinado, antes de completar 12
meses de serviço terá direito à remuneração relativa ao período incompleto
de férias. A indenização, neste caso, observará a remuneração devida no
momento da extinção do contrato (súmula 7 do TST).
16.4.8.7 – A prescrição do direito a férias
Conforme estabelece o artigo 149 da CLT, a prescrição do direito

de reclamar a concessão das férias ou o pagamento da respectiva
remuneração é contada do término do prazo mencionado no art. 134 ou, se
for o caso, da cessação do contrato de trabalho. Assim, vencido o período
concessivo, e caracterizada a lesão por não concedidas as férias, inicia-se a
contagem do prazo prescricional de 5 (cinco) anos, a partir do término do
período concessivo, limitado aos dois anos posteriores ao encerramento do
contrato (art. 7º, XXIX, da CF).
17 – SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
A remuneração é a contraprestação recebida pelo empregado,

decorrente do contrato de trabalho. Nos termos do artigo 457 da CLT,
compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos
legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como
contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. Deste modo, podemos
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dizer que remuneração é o gênero, enquanto salário e gorjetas são

espécies.
Ainda com base no artigo 457 da CLT, não se incluem nos salários
as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam
50% do salário percebido pelo empregado.
Já o salário, considera-se a soma de todos os valores (parcelas

fixas e variáveis) pagos diretamente pelo empregador ao empregado, com
habitualidade, como contraprestação ao trabalho realizado. São parcelas
variáveis as horas extras, os adicionais, os prêmios e as comissões. O
requisito para que a parcela variável integre o salário é a habitualidade. O
salário apresenta-se em vários conceitos no direito do trabalho.
17.1 - Salário mínimo
De acordo com o artigo 7º, IV, da CF, o salário mínimo é direito do

trabalhador urbano, rural, avulso e doméstico, lembrando que este direito
já era concedido aos empregados domésticos antes da EC no 72/2013.
Preconiza o citado dispositivo que o salário mínimo deverá ser definido por
lei e nacionalmente unificado, devendo ser suficiente para satisfazer
necessidades vitais básicas do trabalhador e de sua família. Por fim, veda o
texto constitucional a vinculação ao salário para todos os efeitos legais (vide
súmula vinculante nº 4 do STF).
Embora o salário mínimo seja unificado nacionalmente, a Lei

complementar nº 103/2000 autoriza os Estados e o Distrito Federal a
instituírem, mediante lei de iniciativa do respectivo Poder Executivo, o piso
salarial de acordo com a extensão do serviço para os empregados que não
tenham piso salarial definido por lei federal ou norma coletiva.
Para cumprimento da norma constitucional que garante

remuneração nunca inferior ao mínimo, a jurisprudência considera não
apenas o salário-base percebido por empregado público, mas todas as
parcelas salariais, a exemplo da parcela denominada complementação
salarial, comumente paga por Municípios que adotam a Consolidação das
Leis do Trabalho como regime de pessoal (OJ 272 da SDI-1 do TST).
Por outro lado, após intenso dissenso, a jurisprudência fixou

entendimento pelo qual o respeito ao salário mínimo deve ser verificado de
acordo com a jornada desempenhada. Assim, quem executa jornada em
tempo parcial (até 25 horas por semana) poderá receber menos do que um
salário mínimo mensal, desde que observado o valor do salário-mínimo hora
(OJ 358 da SDI-1 do TST).
No entanto, para categorias com jornada legal inferior ao patamar

constitucional de 8 horas, será devido o salário mínimo mensal caso
atingido o limite fixado para a jornada (OJ 393 da SDI-1 do TST).
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Embora o constituinte tenha proibido a vinculação ao salário

mínimo para todos os fins legais, a norma comporta interpretação razoável.
O STF editou a Súmula Vinculante nº 4, indicando que “salvo nos casos
previstos na Constituição, o salário mínimo não pode ser usado como
indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de
empregado, nem ser substituído por decisão judicial”. A aplicação desta
súmula, de caráter vinculante, inclui duas questões mais sensíveis: a
utilização do salário mínimo como base de cálculo para o adicional de
insalubridade; e a validade de leis que fixam o salário para uma
determinada profissão em múltiplos do salário mínimo.
Com relação ao adicional de insalubridade, a jurisprudência tem

apontado que a norma celetista que elege o salário mínimo como base de
cálculo da parcela, fere a Constituição Federal. No entanto, a remuneração
adicional pelas condições de trabalho insalubres também está garantida
constitucionalmente. Por isso, tem sido adotada a declaração de
inconstitucionalidade da norma, sem pronúncia de sua nulidade, ou seja, a
norma fere a Constituição, mas continua em vigor, haja vista que a sua
eliminação do ordenamento jurídico criaria um prejuízo maior que a própria
preservação da norma constitucional, por inviabilizar o comando
constitucional que determina a remuneração adicional pelas condições
insalubres de trabalho. Por isso, o salário mínimo continua sendo utilizado
como base de cálculo para o adicional de insalubridade.
Já em relação às leis que tratam do salário profissional, a

jurisprudência do TST tem afirmado que o empregador é obrigado a
contratar o empregado com o patamar remuneratório mínimo fixado em lei,
ainda que apurado em múltiplos do salário mínimo, mas que não está
obrigado a conceder reajustes automáticos acompanhando a evolução do
salário mínimo, como forma de evitar a vinculação proibida pela
Constituição (OJ 71 da SDI-2 do TST).
17.2 - Salário-família
Em que pese a nomenclatura, a parcela não é salarial, e, sim, um

benefício previdenciário, assegurado aos trabalhadores de baixa renda
(artigos 7º, XII, da CF, 65 a 70 da Lei no 8.213/1991 e 81 a 92 do Decreto
nº 3.048/1999). O salário-família é devido ao trabalhador urbano, rural,
empregado doméstico ou avulso de baixa renda, incluindo aposentados por
invalidez ou que percebam benefício de auxílio-doença, que possua filhos
com idade inferior a 14 anos ou de qualquer idade, se for inválido ou pessoa
com deficiência incapacitante.
Para o pagamento do benefício, exige-se que o empregado

comprove a existência dos filhos por meio de certidão de nascimento,
cartão de vacinação até os 6 anos de idade e comprovação de frequência
escolar para os filhos com idade acima de 6 anos e da invalidez para os
filhos acima de 14 anos.
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O termo inicial da obrigação é o momento em que o empregado

entrega a documentação necessária ao empregador. Caso tal prova se faça
somente em juízo, o deferimento dar-se-á a partir do ajuizamento da ação
(Súmula nº 254 do TST) e o ônus da prova é do empregador.
17.3 - Salário-maternidade (artigos 7º, XVIII, da CF; 71 a 73 da

Lei no 8.213/1991 e 93 a 103 do Decreto nº 3.048/1999)
Equivale à licença-maternidade de 120 dias, prevista na

Constituição. Atualmente, a norma também se aplica para o empregado
adotante, independentemente da idade da criança adotada. Durante este
período, a mulher não poderá desempenhar função remunerada e deverá
cuidar pessoalmente da criança, não podendo alojá-la em creche ou
estabelecimento similar. O salário maternidade das empregadas será pago
diretamente pelo empregador, o qual se valerá do regime de compensação
previsto no artigo 195 da Constituição Federal para receber o crédito pago.
No caso dos empregados e avulsos, o valor limite para a compensação
mensal é do teto dos Ministros do Supremo Tribunal Federal. No caso dos
empregados adotantes e das empregadas domésticas, o benefício será pago
diretamente pelo INSS, respeitando-se o teto previdenciário em relação ao
valor devido.
A partir da Lei nº 12.873/2013, os homens passaram a ter direito

ao benefício previdenciário nos casos de adoção ou em razão do falecimento
da mãe, momento em que o benefício será pago ao cônjuge ou
companheiro sobrevivente, também segurado da Previdência, em sua
integralidade ou pelo tempo que faltava, exceto no caso do falecimento do
filho ou de seu abandono. Neste caso, o pagamento também será realizado
diretamente pelo INSS.
QUESTÃO:
1) (OAB – XIII Exame – FGV) Maria, empregada de uma panificadora,

adotou uma criança em idade de alfabetização. Quando da adoção, obteve a
informação de que faria jus à licença-maternidade, daí decorrente. Em
conversa com seu empregador, Maria foi informada que não desfrutava do
mencionado benefício. Na dúvida a empregada requereu a licença-
maternidade junto ao INSS.
Diante do caso apresentado, assinale a afirmativa correta.
a) A duração da licença-maternidade de Maria tem variação de acordo com
a idade da criança adotada.
b) Maria não tem direito à licença-maternidade, pois se trata de adoção e a
legislação não prevê essa hipótese.
c) Maria tem direito à licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do
emprego e do salário, independentemente da idade da criança adotada.
d) Maria tem direito a duas semanas de licença-maternidade
correspondentes ao período de adaptação necessário na adoção.
Gabarito: 1-C.
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COMENTÁRIO:
Conforme dito anteriormente, a licença maternidade e o salário

maternidade da adotante será de 120 dias, independentemente da idade da
criança (até 12 anos incompletos, nos termos do ECA).
17.3 - Salário utilidade (in natura)
Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para

todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras
prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume,
fornecer habitualmente ao empregado e de maneira gratuita. Em caso
algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas
nocivas.
Com relação à alimentação, a jurisprudência considera que o

fornecimento de vale-refeição, em razão do contrato de trabalho, também
será considerado salário para todos os efeitos legais (Súmula nº 241 do
TST), desde que fornecido de forma graciosa.
A alimentação fornecida em razão da prestação de horas extras

poderá ser convencionada em norma coletiva como parcela indenizatória
Para os empregadores que aderirem ao Programa de Alimentação

do Trabalhador (PAT), o fornecimento de alimentação tem natureza
indenizatória e não integra o salário para nenhum efeito legal (OJ nº 133 da
SDI-1 do TST), mesmo que fornecido gratuitamente.
Porém, a instituição de cláusula de norma coletiva ou a adesão

posterior da empresa ao PAT não terá o efeito de alterar a natureza salarial
da parcela de alimentação até então fornecida, para os contratos de
trabalho em curso, por aplicação do princípio da condição mais benéfica (OJ
Os valores das prestações in natura devem ser justos e razoáveis,

não podendo exceder os percentuais das parcelas correspondentes ao
salário mínimo (art. 458, §1º, da CLT). A habitação não poderá exceder a
25% (vinte e cinco por cento) e a alimentação a 20% (vinte por cento) do
salário mínimo (art. 458, §3º, da CLT). No entanto, a jurisprudência aponta
para a apuração pelo real valor da utilidade, quando o empregado receber
valor superior ao salário mínimo legal (Súmula nº 258 do TST).
É vedado o convívio entre famílias na habitação fornecida pelo

empregador, mas será possível a habitação coletiva, quando então o valor
do salário utilidade corresponderá à divisão do justo valor do fornecimento
dividido pelo número de coabitantes (art. 458, §4º, da CLT).
Ademais, não serão considerados salário (lembrar que eles são

fornecidos para o trabalho):
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a) Vestuários (uniformes ou roupas destinadas ao trabalho –

não pode ser descontado do empregado), equipamentos e
outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no
local de trabalho, para a prestação do serviço.
b) educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de
terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula,
mensalidade, anuidade, livros e material didático;
c) transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e
retorno, em percurso servido ou não por transporte público;
d) assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada
diretamente ou mediante seguro saúde;
e) seguros de vida e de acidentes pessoais;
f) previdência privada;
g) vale-cultura: criado pela Lei no 12.761/12.
O vale-cultura é de caráter pessoal e intransferível, válido em todo

o território nacional para acesso e fruição de produtos e serviços culturais,
no âmbito do Programa de Cultura do Trabalhador (art. 3º da lei),
confeccionado e comercializado por empresas operadoras (art. 4º). O
benefício será fornecido a empregados que percebam até 5 (cinco) salários
mínimos mensais (art. 7º), podendo ser estendido aos empregados com
renda superior, desde que atendidos a todos, na forma do regulamento
(parágrafo único do art. 7º).
O valor do vale-cultura será de R$ 50,00, por trabalhador usuário

(art. 8º, caput), podendo ser descontado do trabalhador o percentual
máximo de 10% do vale, para o empregado com salário até cinco vezes o
mínimo legal (art. 8o, § 1o). O percentual de desconto pode variar de 20%
a 90% do vale para os empregados com renda superior a cinco salários
mínimos, na forma do regulamento (§2º do art. 8º). Em nenhuma hipótese,
o vale pode ser convertido em dinheiro.
Considerando que o fornecimento do vale pode implicar desconto

salarial, a lei permite que o trabalhador possa optar por não recebê-lo, na
forma do regulamento (§4º do art. 8º).
O fornecimento de utilidade, sempre que necessário à execução do

contrato terá natureza indenizatória, ainda que utilizado o benefício para
fins particulares, como é o caso do carro, da habitação e da energia elétrica
(Súmula 367, I, do TST). Além disso, não pode ser considerado salário o
fornecimento de bebidas alcoólicas e drogas nocivas.
17.4 - Salário complessivo
O empregado tem o direito de saber quais são as parcelas pagas

pelo empregador, e estas devem ser discriminadas no contracheque. Por
isso, não é possível a fixação de um valor ou parcela que pague,
simultaneamente, diversos direitos trabalhistas, conforme vaticina a súmula
91 do TST. Neste caso, o pagamento errôneo gerará o direito à mudança da
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base de cálculo das verbas suprimidas, é o que chamamos de salário

complessivo.
17.5 - Gorjetas
Conforme estabelece o artigo 457, §3º, da CLT, considera-se

gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao
empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente,
como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos
empregados. Trata-se de verba remuneratória dada por terceiros, além do
pagamento, a determinada pessoa que prestar um serviço (gorjetas
próprias ou impróprias).
Para o nosso sistema, a gorjeta integra a remuneração e não o

salário. Isso é importante, pois não é levada em consideração para efeito de
salário mínimo. O empregador não pode pagar um salário inferior ao
mínimo e dizer que o resto será completado por gorjeta. As gorjetas,
cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas
espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado,
não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio,
adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado
(súmula 354 do TST), levando-se em consideração a estimativa das
gorjetas anotada na CTPS (art. 29 da CLT).
QUESTÃO:
1) (OAB – XIII Exame – FGV) Os garçons e empregados do restaurante

Come Bem Ltda recebem as gorjetas dadas pelos clientes, de forma
espontânea, uma vez que não há a cobrança obrigatória na nota de serviço.
Diante da hipótese apresentada, assinale a afirmativa correta.
a) As gorjetas integram a remuneração, mas não servem de base de cálculo
para o pagamento do aviso prévio, adicional noturno, horas-extras e
repouso semanal remunerado.
b) As gorjetas não integram a remuneração, uma vez que são espontâneas,
pois não há o controle das quantias concedidas.
c) As gorjetas são integradas, para todos os efeitos, na remuneração do
empregado, repercutindo, assim, no pagamento de todos os direitos
trabalhistas.
d) As gorjetas integram a remuneração apenas para efeitos de aviso prévio
trabalhado, adicional noturno, horas-extras e repouso semanal remunerado,
pois as demais parcelas não estão relacionadas com o dia a dia de trabalho
efetivo; não havendo trabalho, não há gorjeta.
Gabarito: 1-A.
17.6 - Verbas salariais
De acordo com o artigo 457, §1º, da CLT, integram o salário não

só a importância fixa estipulada, como também as comissões,
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percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e também os

abonos pagos pelo empregador.
17.6.1 - Abono
O legislador não define o que seriam os abonos. Ao tempo em que

o país convivia com altos índices inflacionários, era comum a prática de
concessão de abonos como forma de antecipação de futuros reajustes.
Entende-se que a norma coletiva pode conferir natureza
indenizatória ao abono e limitar o seu pagamento aos empregados em
atividade – não atingindo aqueles que percebam complementação de
aposentadoria (OJ 346 da SDI-1 do TST).
17.6.2 - Comissões
Trata-se de modalidade de remuneração com base no resultado

obtido pelo empregado na execução contratual. A legislação limita-se a
indicar a natureza salarial das comissões, não estipulando os parâmetros de
aferição, razão pela qual as partes terão liberdade para fixar tais condições.
Por isso, a jurisprudência entende que a redução ou supressão de
comissões constitui alteração de condições contratuais não asseguradas por
lei, incidindo a prescrição total (OJ 175 da SDI-1 do TST), razão pela qual, a
partir da lesão, o empregado terá cinco anos para pleitear em juízo o
retorno da condição mais benéfica.
As comissões são exigíveis depois de ultimada a transação a que

se referem, nos termos do artigo 466 da CLT. Em transações realizadas por
prestações sucessivas, é exigível o pagamento das percentagens e
comissões proporcionalmente à respectiva liquidação. Neste caso, havendo
a extinção do contrato, as comissões não são antecipadas, permanecendo o
pagamento na medida da liquidação das parcelas.
O empregador não pode instituir a cláusula “star Del credere” ou

“Del credere”, em que o empregado passa a ser responsável,
solidariamente, pela inadimplência dos clientes e, com isso, perder o direito
à comissão. Como já estudado, o risco da atividade empresarial é do
empregador e, com isso, não pode ser transferida ao empregado, sob pena
de nulidade.
Para o cálculo dos reflexos das comissões nas demais parcelas

trabalhistas, utiliza-se o valor atualizado da média de parcelas recebidas
17.6.3 - Gratificações
São parcelas contratualmente pagas pelo empregador como

reconhecimento dos serviços prestados. Geralmente, vinculam-se à função
exercida, produtividade ou tempo de serviço. Se forem habituais, integram
a remuneração para todos os efeitos legais (art. 457, §1º, da CLT).
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Considerando que as condições de trabalho podem ser ajustadas

tacitamente (art. 442 da CLT), e também por aplicação do princípio da
primazia da realidade, o fato de o empregador registrar no contracheque
que a gratificação é paga por liberalidade não exclui a natureza salarial se
quitada habitualmente (Súmula 152 do TST).
Em virtude da regulamentação legal, toda gratificação terá caráter

salarial, inclusive paga como quebra de caixa (Súmula 247 do TST) ou por
tempo de serviço (Súmula 203 do TST). A gratificação semestral,
entretanto, refletirá, exclusivamente, na gratificação natalina, pelo valor do
seu duodécimo.
É comum que o empregado tenha em seu favor previsão de

gratificação por tempo de serviço estipulada em norma coletiva e no
regulamento da empresa. Neste caso, não terá direito a ambas as parcelas,
mas apenas a que for mais favorável (Súmula 202 do TST). A gratificação
de função visa remunerar a maior responsabilidade do empregado em razão
do conjunto de tarefas que lhe são atribuídas na empresa. Por isso, a
gratificação de função só será paga enquanto o empregado permanecer na
função de confiança. Revertido ao cargo original, como regra, a gratificação
pode ser suprimida (art. 468, parágrafo único, da CLT). No entanto, em
analogia à antiga estabilidade decenal da Consolidação das Leis do
Trabalho, a jurisprudência reconhece o direito à estabilidade financeira do
empregado que permanecer por mais de 10 anos recebendo a gratificação,
devendo a mesma ser mantida, se a reversão ao cargo original não se der
por motivo justo (Súmula 372 do TST).
17.6.4 - Ajuda de custo
Constituem indenizações por despesas efetuadas pelo empregado

em razão da execução do contrato e, por isso, não integram o salário (art.
457, § 2º, da CLT). Exemplo: frete para mudança do empregado em razão
da transferência do local de trabalho.
17.6.5 - Diárias para viagens
Algumas empresas preferem, em lugar de reembolsar ou custear

diretamente as despesas do empregado em viagens, pagar diárias para os
períodos em que o trabalhador estiver viajando a trabalho. Neste caso, para
evitar fraudes, o legislador estipula que as diárias serão consideradas
salário se ultrapassarem o patamar de 50% (cinquenta por cento) do salário
contratual. A conta é feita com base no salário mensal e não diário (Súmula
318 do TST). Ultrapassado o limite de 50% do salário contratual, as diárias
serão integradas pelo valor total, e não apenas pelo excedente a 50%
(Súmula 101 do TST).
17.6.6 - Gratificação natalina ou décimo terceiro salário
A parcela está regulamentada pela Lei no 4.090/1962 e 4.742/69 e

estendida constitucionalmente a urbanos, rurais, avulsos e domésticos (art.
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7º, VIII, da CF – benefício já garantido antes da EC no 72/2013), devendo

ser paga com base na remuneração integral.
Conforme o art. 1o, §3º, I, da Lei no 4.090/1962, o décimo

terceiro salário é devido de forma proporcional: na extinção dos contratos a
prazo, incluídos os de safra, ainda que a relação de emprego resultante de
aposentadoria, mesmo que antes de dezembro e ainda quando é
dispensado sem justa causa.
Apenas na despedida por justa causa não será devida a

proporcionalidade do 13º salário. Havendo rescisão por culpa recíproca, a
proporcionalidade do 13º salário será paga pela metade (Súmula 14 do
TST). Nas demais modalidades rescisórias sempre será devida, ainda que o
contrato tenha sido rompido por pedido de demissão do empregado
O cálculo da gratificação natalina observará as parcelas
remuneratórias recebidas habitualmente, incluindo horas extras (Súmula 45
do TST).
O 13o salário é pago em duas parcelas, sendo a primeira entre

fevereiro e novembro e a segunda até o dia 20 de dezembro de cada ano.
Será calculado na proporção de 1/12 da remuneração percebida para cada
mês ou fração igual ou superior a 15 dias trabalhados ao longo do ano civil.
Caso o empregado queira receber a 1ª parcela do 13º salário em

conjunto com as suas férias, deverá formular o requerimento no mês de
janeiro, sob pena de o empregador não ser obrigado a assim o remunerar.
17.6.7 - Participação nos lucros e resultados (art. 7º, XI, da

CF/1988 – Lei 10.101/00)
A participação nos lucros e resultados constitui parcela cujo

pagamento não é obrigatório e, cumpridas as condições legais de ajuste da
vantagem, não integra a remuneração. Está regulamentada pela Lei no
10.101/2000, que prevê sua instituição por meio de norma coletiva e
pagamento, no máximo, em duas parcelas anuais.
Excepcionalmente, a jurisprudência já validou acordo coletivo de

pagamento mensal a título de participação nos lucros, por haver prova de
que a condição foi pretendida pelos empregados, e não pela empresa, na
negociação.
A instituição da participação nos lucros não pode violar o princípio

da isonomia. Assim, é inválida a cláusula de norma coletiva que exclui do
beneficio os empregados desligados antes do momento de distribuição dos
lucros, se estes participaram dos esforços para alcance dos resultados (OJ
17.7 – Os adicionais
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Os adicionais constituem acréscimo salarial decorrente do trabalho

em condições mais gravosas ou danosas ao trabalhador, como ocorre na
prorrogação de jornada, execução de jornada noturna, trabalho em
condições insalubres e perigosas, ou em razão de transferência do
empregado.
17.7.1 - Adicional de insalubridade
O adicional está assegurado na Constituição para os trabalhadores

urbanos, rurais e avulsos (art. 7º, XXIII, da CF), não alcançando os
domésticos. Assim, a EC no 72/2013 não acresceu este direito aos
domésticos. Relaciona-se ao exercício de atividades ou operações que, por
sua natureza, condições ou métodos de trabalho exponham o trabalhador a
agentes nocivos à saúde.
A identificação dos agentes insalubres e limites de tolerância é
feita pelo Ministério do Trabalho e Emprego através da NR-15 (Norma
Regulamentar).
A constatação da insalubridade deve ser feita, em juízo, por perito,

médico do trabalho ou engenheiro do trabalho (OJ 165 SDI-1do TST).
Excepcionalmente, outros meios de prova podem ser utilizados se o local da
prestação de serviços já estava desativado ao tempo da reclamação
trabalhista (OJ 278 da SDI-1 do TST). Para o deferimento do adicional, não
basta a conclusão do laudo pericial. É preciso que o agente insalubre esteja
como tal classificado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (Súmula 448 do
TST).
Como a caracterização da insalubridade exige conhecimento

técnico, a jurisprudência admite o deferimento do adicional em razão de
agente nocivo diverso do apontado na petição inicial (Súmula 293 do TST).
Assim, por exemplo, o trabalhador poderá requerer o pagamento de
adicional de insalubridade em razão do calor e o juiz deferir o pedido, com
base no laudo pericial, em razão do excesso de umidade.
Em relação ao trabalho a céu aberto, a jurisprudência aponta não

ser possível o deferimento de insalubridade por exposição a raios solares,
por não estar a radioatividade solar prevista como insalubre na NR 15 do
MTE. No entanto, a NR-15 prevê insalubridade por calor, o que pode ser
apurado, inclusive no trabalho a céu aberto, provocando o deferimento do
adicional (OJ 173 da SDI-1 do TST).
A higienização de instalações sanitárias de uso público ou coletivo

de grande circulação, e a respectiva coleta de lixo, por não se equiparar à
limpeza em residências e escritórios, enseja o pagamento de adicional de
insalubridade em grau máximo, nos termos da súmula 448 do TST.
A reclassificação ou descaracterização da insalubridade pelo

Ministério do Trabalho e Emprego constitui circunstância que autoriza a
supressão do adicional de insalubridade, sem que tal constitua violação a
direito adquirido do trabalhador. (Súmula 248 do TST). É o que ocorreu,
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inclusive, com a situação de iluminação deficitária, prevista como insalubre

inicialmente e que não consta atualmente da NR-15 como agente insalubre
(OJ transitória 57 da SDI-1 do TST).
A supressão do adicional de insalubridade pode ocorrer, ainda, em

razão da eliminação da nocividade por meio do fornecimento de
equipamentos de proteção individual (Súmula 80 do TST), desde que haja a
efetiva fiscalização quanto ao uso dos EPIs (Súmula 289 do TST). Destaca-
se que não basta o fornecimento do EPI, ele deve ser suficiente para
eliminar o contato do empregado com o ambiente insalubre.
Dependendo do grau de agressividade no local de trabalho, e

levando em conta o parâmetro de tolerância, o empregado terá direito ao
recebimento do índice referente ao adicional que poderá variar entre 10%,
20% e 40%, sobre o salário mínimo (art. 192 da CLT). Já vimos que,
mesmo diante do impedimento constitucional de vinculação de parcela ao
salário mínimo e da edição da Súmula Vinculante nº 4 do STF, permanece
válida a apuração da insalubridade tendo o mínimo legal como base de
cálculo.
Mesmo que a condição insalubre seja intermitente, ou seja, não

observada por toda a jornada de trabalho, é possível a caracterização do
direito ao adicional de insalubridade (Súmula 47 do TST).
O adicional de insalubridade é parcela salarial, pelo que integra a

remuneração para todos os efeitos legais, enquanto for devido (Súmula 139
do TST).
Caso deferido o adicional de insalubridade ou periculosidade para

empregado com contrato de trabalho em vigor, a empresa deverá incluir a
parcela em folha de pagamento, mantendo o seu pagamento enquanto o
trabalho for executado em tais condições (OJ 172 da SDI-1 do TST).
17.7.2 - Adicional de periculosidade
O adicional de periculosidade está reconhecido na Constituição

para os trabalhadores urbanos, rurais e avulsos (art. 7o, XXIII, da CF), não
se estendendo aos domésticos. Assim, a EC no 72/2013 não acresceu este
direito aos domésticos. Em dezembro de 2012, a regulamentação do tema
sofreu profunda modificação em razão da edição da Lei no 12.740, que
alterou o art. 193 da CLT. Assim, são consideradas atividades ou operações
perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do
Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de
trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente
do trabalhador a agentes inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; roubos
ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de
segurança pessoal ou patrimonial e, ainda, substâncias radioativas (OJ 345
da SDI 1 do TST).
redejuris.com 99
Exame de Ordem
Direito do Trabalho
Observa-se que não é analisado o eletricitário em si, mas o labor

em contato com energia elétrica em níveis definidos pelo MTE, abarcando,
por óbvio, os operadores de redes de telefonia que tenham contato com a
rede elétrica de alta tensão.
Exemplo de exposição a inflamáveis ocorre com os frentistas de

posto de combustíveis que farão jus, por tal circunstância, ao adicional de
periculosidade (Súmula 39 do TST), o mesmo ocorrendo com empregados
que trabalhem em edifício no qual estejam instalados tanques para
armazenamento de líquido inflamável, em quantidade que represente risco,
ainda que atuem em andar diverso do que esteja situado tal depósito (OJ
385 da SDI do TST).
O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado

o pagamento de adicional de 30% sobre o salário sem os acréscimos
resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da
empresa (art. 193, §1º, da CLT). Assim, as gratificações, a exemplo do
tempo de serviço, não integram a base de cálculo da periculosidade
Os empregados sujeitos a risco de energia elétrica têm o seu

direito regulamentado agora na Consolidação das Leis do Trabalho e com a
base de cálculo sem qualquer diferença em relação aos demais
empregados, por força da lei 12.740/2012.
Mesmo que a periculosidade ocorra em situação de intermitência, o

adicional de periculosidade será devido na integralidade, não sendo cabível,
porém, se a exposição for meramente eventual e por tempo extremamente
reduzido (Súmulas 361 e 364 do TST). Ademais, veda-se à norma coletiva
reduzir o percentual do adicional de periculosidade em razão do tempo de
exposição (súmula 364 do TST).
O pagamento de adicional de periculosidade efetuado por mera

liberalidade da empresa, ainda que de forma proporcional ao tempo de
exposição ao risco ou em percentual inferior ao máximo legalmente
previsto, dispensa a realização da prova técnica exigida pelo art. 195 da
CLT, pois torna incontroversa a existência do trabalho em condições
perigosas (súmula 453 do TST).
Não é permitida a cumulação dos adicionais de insalubridade e

periculosidade. Assim, enquadrado nas duas condições, o empregado
poderá optar pelo adicional que lhe seja mais favorável (art. 193, §2º, da
CLT). Tal entendimento foi consolidado no ano de 2016 pela Seção de
Dissídios Individuais do TST.
Pela Lei no 11.901/2009, o adicional de periculosidade foi

estendido também para os bombeiros civis, profissão caracterizada pelo
trabalho habitual e exclusivo de prevenção e combate a incêndio, como
empregado contratado diretamente por empresas públicas ou privadas, ou
por empresas especializadas em prestação de serviços de prevenção e
redejuris.com 100
Exame de Ordem
Direito do Trabalho
combate a incêndio. Para tais trabalhadores, o adicional é de 30% sobre o

salário, com exclusão de gratificações, prêmios e participação nos lucros.
Por fim, questão interessante envolve os tripulantes que

permanecem a bordo da aeronave durante o abastecimento, uma vez que
não terão direito ao adicional de periculosidade, por não se enquadrarem
nas regras da NR 16 do MTE, nos termos da súmula 447 do TST.
17.7.3 - Adicional de transferência
A todo empregado transferido em razão do contrato de trabalho é

garantido o pagamento do adicional de transferência no importe de 25%
(vinte e cinco por cento) do salário, desde que esta tenha natureza
transitória, conforme disciplina a OJ 113 da SDI-1 do TST.
Caso a transferência não implique mudança de cidade não há

direito ao adicional, mas a empresa terá de arcar com o acréscimo da
despesa de transporte, se for o caso, conforme disciplina a súmula 29 do
TST.
A transferência do empregado, em regra, deve ocorrer de forma

bilateral, sob pena de nulidade, é o que dispõe o artigo 469 da CLT.
Contudo, em algumas hipóteses, poder-se-á ser transferido o

empregado por ato unilateral do empregador:
a) Para empregados que exerçam cargos de confiança. Neste caso,

presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do Art. 469 da CLT,
sem comprovação da necessidade do serviço, nos termos da súmula 43 do
TST.
b) Empregados com condições implícitas ou explícitas de

necessidade de transferência.
c) Em caso de extinção do estabelecimento. Fica o empregado

obrigado a se transferir, sob pena de se converter em pedido de demissão.
Nos termos da súmula 221 do STF, exceto em caso de força maior

(artigo 501 da CLT), a extinção do estabelecimento não justifica a
transferência de empregado estável (gestante, acidentado do trabalho,
dirigente sindical e etc.). Todavia, a estabilidade provisória do cipeiro (CIPA
– comissão interna de prevenção de acidentes) não constitui vantagem
pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que
somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o
estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a
reintegração e indevida a indenização do período estabilitário, nos termos
da súmula 339, II, do TST.
17.8 - DATA E PAGAMENTO DOS SALÁRIOS
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Exame de Ordem
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Com base no art. 459, § 1o, da CLT, o salário deve ser pago até o
quinto dia útil do mês seguinte ao vencido. Não cumprido o prazo legal, a
correção monetária é devida a partir do primeiro dia do mês subsequente
ao trabalhado (Súmula 381 do TST).
Observados os parâmetros estipulados pela lei do salário mínimo,

salário profissional ou piso instituído por normas coletivas, os sujeitos do
contrato têm liberdade para ajustar o salário. Este ajuste pode se dar por
tempo à disposição do empregador (salário por hora, por dia, por semana,
por quinzena ou por mês), em razão da produção obtida (tarefa, comissões,
percentagens etc.) e misto (parte fixa e parte variável). Poderá, ainda, ser
estipulado o pagamento de parte do salário em dinheiro e parte em
utilidades.
O pagamento de salário em utilidades deve ser analisado com

cautela, haja vista que o empregador não poderá retirar do trabalhador o
direito de dispor do salário como melhor entender. Por isso, proíbe-se o
denominado truck system, pelo qual a empresa deixa de pagar o salário em
dinheiro e fornece apenas utilidades, muitas em vezes em preços abusivos,
impondo ao trabalhador uma verdadeira situação de servidão por dívidas.
É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de

mercadorias aos empregados ou serviços destinados a proporcionar-lhes
prestações in natura exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de
que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços, nos termos do
artigo 462, §§2º e 3º, da CLT.
Para quem recebe o salário mínimo, o legislador impõe que ao

menos 30% do salário seja pago em espécie. Por analogia, entende-se que
para quem ganha salário superior ao mínimo legal, sempre fará jus a
receber em dinheiro ao menos 30% do salário contratual. O salário deve ser
pago em moeda nacional. Permite-se, porém, o pagamento do salário em
cheque ou depósito bancário, desde que o empregado possa ir ao banco
durante o horário de trabalho e com as despesas de transporte, se for o
caso, custeadas pelo empregador para descontar o cheque.
17.8.1 - Mora salarial
De acordo com o Decreto-lei nº 368/1968, a mora contumaz é

caracterizada pelo atraso salarial superior a três meses, sem motivo grave e
relevante, excluídas as causas pertinentes ao risco da atividade econômica.
Neste caso, a empresa fica sujeita às seguintes sanções:
a) multa administrativa;
b) rescisão indireta do contrato pelo empregado (art. 483 da
CLT);
c) proibição de receber benefícios de natureza fiscal,
tributária ou financeira de entes públicos;
d) proibição de: pagamento de honorário, gratificação ou pro
labore, retribuição ou retirada aos diretores, sócios, gerentes
ou titulares de empresa individual;
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Exame de Ordem
Direito do Trabalho
e) proibição de: distribuição de lucros, bonificações,

dividendos ou interesses aos sócios, titulares, acionistas ou
membros de órgãos dirigentes, fiscais ou consultivos; ser
dissolvida.
Ademais, a não quitação de verbas trabalhistas e rescisórias

incontroversas em processo judicial, até a primeira audiência, importa no
reconhecimento da multa correspondente à 50% do valor devido, nos
termos do artigo 467 da CLT. Tal regra não se aplica aos entes públicos.
Havendo pedido de rescisão indireta, nos termos do artigo 483 da

CLT, o pagamento dos salários em atraso na audiência não afasta a mora
para fins de configuração da falta grave patronal (Súmula 13 do TST).
A revelia e a confissão ficta são circunstâncias que tornam as
verbas rescisórias incontroversas, cabendo, neste caso, a aplicação da
multa prevista no artigo 467 da CLT (Súmula 69 do TST).
17.8.2 - Descontos salariais
Em razão do sistema de proteção ao trabalhador, ao empregador é

vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando
este resultar de adiantamentos salariais, de dispositivos de lei ou de
contrato coletivo (art. 462 da CLT).
A legislação estabelece o direito ao desconto do vale transporte (lei

7.418/85), no importe máximo de 6% do salário do trabalhador. Todavia,
no que tange ao direito ao vale transporte, é importante ressaltar que isso
constitui ônus da prova do empregador, nos termos da súmula 460 do TST.
Ademais, prevê a legislação o desconto do salário utilidade, desde que
fornecido pelo trabalho e desde que respeite os limites legais.
A jurisprudência valida descontos para custeio de benefícios

autorizados pelo empregado, como seguro de vida e plano de saúde,
devendo a autorização ser dada por escrito (Súmula 342 do TST).
Neste caso, não é possível presumir que as autorizações dadas no

momento da admissão do empregado sejam viciadas de consentimento e
nulas (OJ 160 da SDI-1 do TST). Assim, o empregado, querendo discutir a
validade de tais descontos, deverá produzir prova convincente de que a
autorização para os mesmos tenha sido dada mediante vício de
consentimento.
De acordo com o art. 462 da CLT, é possível que o empregador

desconte por prejuízos ocasionados em razão de ato doloso do empregado.
Tratando-se de ato culposo, decorrente de imprudência, imperícia ou
negligência, o desconto por prejuízos causados pelo empregado só é
possível mediante autorização contratual. Entende-se que tal autorização
pode ocorrer mediante previsão em norma coletiva, como ocorre
comumente com os frentistas de postos de combustíveis (OJ 251 da SDI-1
do TST).
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Direito do Trabalho
Caso seja autorizado um desconto em desfavor do empregado em

processo judicial, não cabe incidência de correção monetária (Súmula 187
do TST).
A negociação coletiva não pode impor descontos não autorizados

por lei ou pela própria Constituição Federal. Neste sentido, tem-se
entendido pela nulidade dos descontos a título contribuição assistencial ou
contribuição confederativa, dirigidos contra empregados que não são
filiados ao sindicato profissional, pois tal procedimento importaria violação
ao princípio da liberdade sindical (OJ da SDC no 17 do TST; PN no 119 do
TST e súmula vinculante nº 40). No ordenamento jurídico pátrio somente se
admite o desconto obrigatório da contribuição sindical, uma vez ao ano, e
correspondente a um dia de trabalho do empregado (art. 545 da CLT).
17.9 – A equiparação salarial
No direito do trabalho, prevalece o princípio da igualdade salarial,

conforme vaticinam os artigos 7º, XXX, da CF, artigo 5º da CLT e
Convenção nº 100 da OIT. De acordo com esse princípio, os salários devem
ser iguais para os serviços de igual valor para o paradigma (empregado
modelo) e paragonado (empregado requerente).
O artigo 461 da CLT e a súmula 6 do TST estabelecem condições

de equiparação salarial. Veja-se:
a) Identidade funcional
Como a equiparação pressupõe trabalho igual, faz-se necessário

que o paradigma exerça a mesma função que o reclamante. No caso, a
identidade funcional caracteriza-se pela execução de mesmas tarefas, não
importando se os cargos tenham ou não a mesma denominação (Súmula 6,
III, do TST).
b) Trabalho de igual valor
Tal conceito compreende que o serviço seja realizado com a

mesma produtividade e perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de
tempo de serviço não seja superior a dois anos (art. 461, §1º, da CLT),
tempo este a ser contado na função, e não na empresa (Súmula 6, II, do
TST).
Nos termos da súmula 6, VII, do TST, é possível a equiparação

salarial em relação ao trabalho intelectual, desde que se valha o Judiciário
de critérios objetivos, como por exemplo, a titulação.
c) Idêntico empregador
Equiparando e paradigma devem trabalhar para o mesmo

empregador. Porém, é possível a equiparação salarial durante situação de
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Exame de Ordem
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cessão de empregados, comum em entes públicos (Súmula 6, V, do TST).

Há entendimento no sentido de ser possível a equiparação entre
empregados do mesmo grupo econômico, haja vista que o empregador é o
próprio grupo (Súmula 129 do TST).
Todavia, em caso de duas empresas terceirizadas, por exemplo,

que prestem serviços para o mesmo tomador de serviços, não será possível
a equiparação salarial entre eles.
d) Idêntica localidade
A prestação de serviços do reclamante e paradigma deve ocorrer

na mesma localidade, considerada esta o mesmo município ou região
metropolitana (Súmula 6, X, do TST).
e) Simultaneidade na prestação de serviços
A equiparação visa combater uma discriminação em matéria

remuneratória. Para tal aferição, é preciso que o trabalho tenha se realizado
na mesma época e sob as mesmas condições, não sendo necessário que ao
tempo da reclamação ainda trabalhem juntos o reclamante e o paradigma
(Súmula 6, IV, do TST).
Em caso de substituição não eventual de empregado que exerça

função com salário superior, o empregado substituto fará jus ao idêntico
salário enquanto perdurar a substituição (súmula 159 do TST). Nesse caso
não se fala em equiparação salarial, já que não houve simultaneidade na
prestação de serviços. Neste ínterim, caso a substituição torne-se definitiva,
poderá o empregador ajustar menor salário do que pago ao empregado
anterior.
f) Inexistência de quadro de carreira
Havendo quadro de carreira, devidamente homologado pelo

Ministério do Trabalho e Emprego, com previsão de promoções alternadas
por merecimento e antiguidade, inviabiliza-se a equiparação, nos termos do
art. 461, §2º, da CLT. A homologação do quadro de carreira pelo Ministério
do Trabalho não é necessária para o ente público, cujo quadro de carreira
tenha sido homologado pela autoridade competente (Súmula 6, I, do TST).
Para evitar a equiparação salarial, o quadro de carreira deve possibilitar a
promoção alternada pelos dois critérios (antiguidade e merecimento), sob
pena de invalidade, nos termos da OJ 418 da SDI-1 do TST.
O trabalhador readaptado em razão de deficiência física ou mental

retorna ao trabalho com garantia de salário da função anterior ao
afastamento previdenciário (reabilitação profissional). Por isso, tal
trabalhador, em condição de reabilitação profissional, não pode servir como
paradigma para fins de equiparação salarial (art. 461, §4º, da CLT).
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Direito do Trabalho
Não havendo estipulação expressa do salário, é possível o

arbitramento judicial, devendo ser pago o mesmo salário de outro
empregado que exerça no empregador a mesma função ou, inexistindo
este, o valor de mercado, de acordo com os costumes da região (artigo 460
da CLT).
A existência de quadro de carreira permite a discussão de

reenquadramento e desvio funcional, cuja competência será da Justiça do
Trabalho (Súmulas nos 19 do TST e 127 do TST). Já o simples desvio,
quando o empregado não satisfaz as condições previstas para
reclassificação ou reenquadramento, é possível o pleito de diferenças
salariais, com base na real função desempenhada (OJ 125 da SDI-1 do
TST), descabida a determinação para reenquadramento.
Nas ações em que se discute o desvio funcional, como o

fundamento é o trabalho exercido em moldes idênticos, a prescrição será
parcial, sendo possível a apuração das diferenças salariais do período
imprescrito. Já se o pleito for de reenquadramento, a prescrição será total,
contada a partir da lesão, ou seja, do enquadramento equivocado (Súmula
275 do TST).
Porém, se o pedido for de diferenças salariais em razão do

descumprimento de promoções previstas em quadro de carreira, norma que
tem o caráter de regulamento de empresa e, por isso, adere ao contrato de
trabalho, a prescrição é meramente parcial (Súmula 452 do TST).
No âmbito do serviço público, não é possível a equiparação para

servidores celetistas da administração direta, autárquica ou fundacional (OJ
297 da SDI-1 do TST). Para os empregados de sociedades de economia
mista e de empresas públicas não há tal impedimento (Súmula 455 do
TST), pois se equiparam a empregador privado.
Caso o exercício profissional exija habilitação técnica específica e

inscrição em conselho profissional, não será possível a equiparação de
empregado que tenha a mesma habilitação formal do paradigma. É o caso
da impossibilidade de equiparar auxiliar jurídico com advogado (OJ 296 da
SDI-1 do TST).
A jurisprudência tem assegurado ao terceirizado todos os direitos e

vantagens dos empregados contratados (equiparação) diretamente pela
Administração Pública, se houver prova de identidade dos serviços em
relação aos empregados públicos (OJ 383 da SDI-1 do TST).
Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual,

conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego, não sendo
possível a equiparação salarial quando paradigma e paragonado tiverem
diferença superior a 2 (dois) anos na mesma função.
Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a

circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial
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que beneficiou o paradigma, exceto: a) se decorrente de vantagem pessoal

ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior; b) na
hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o
empregador produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou
extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto,
considerada irrelevante, para esse efeito, a existência de diferença de
tempo de serviço na função superior a dois anos entre o reclamante e os
empregados paradigmas componentes da cadeia equiparatória, à exceção
do paradigma imediato.
Não pode haver distinção no pagamento de salário entre

empregado estrangeiro e brasileiro que exerçam funções análogas, nos
termos do artigo 358 da CLT.
QUESTÕES:
1) (OAB – XII Exame – FGV) Calçados Mundial S.A. contratou duas

empresas distintas para a prestação de serviços de limpeza e conservação
nas suas instalações. Maria é empregada de uma das terceirizadas, exerce a
função de auxiliar de limpeza e ganha salário de R$ 1.150,00. Celso é
empregado da outra terceirizada, exerce a mesma função que Maria,
trabalha no mesmo local, e ganha R$ 1.020,00 mensais.
A partir do caso apresentado, assinale a afirmativa correta.
a) Celso poderá requerer o mesmo salário que Maria, pois na hipótese
pode-se falar em empregador único.
b) Impossível a equiparação salarial, mas se outro direito for violado, a
empresa tomadora dos serviços terá responsabilidade solidária.
c) Viável a equiparação desde que Maria e Celso trabalhem no mínimo dois
anos nas instalações do tomador dos serviços.
d) Não será possível a equiparação salarial entre Maria e Celso porque os
respectivos empregadores são diferentes.
2) (OAB – XIII Exame – FGV) Os garçons e empregados do restaurante

Come Bem Ltda recebem as gorjetas dadas pelos clientes, de forma
espontânea, uma vez que não há a cobrança obrigatória na nota de serviço.
Diante da hipótese apresentada, assinale a afirmativa correta.
a) As gorjetas integram a remuneração, mas não servem de base de cálculo
para o pagamento do aviso prévio, adicional noturno, horas-extras e
repouso semanal remunerado.
b) As gorjetas não integram a remuneração, uma vez que são espontâneas,
pois não há o controle das quantias concedidas.
c) As gorjetas são integradas, para todos os efeitos, na remuneração do
empregado, repercutindo, assim, no pagamento de todos os direitos
trabalhistas.
d) As gorjetas integram a remuneração apenas para efeitos de aviso prévio
trabalhado, adicional noturno, horas-extras e repouso semanal remunerado,
pois as demais parcelas não estão relacionadas com o dia a dia de trabalho
efetivo; não havendo trabalho, não há gorjeta.
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3) (OAB – XVII Exame – FGV) Henrique é técnico de segurança do trabalho

da sociedade empresária ALFA e irá aproveitar 20 dias de férias, pois
decidiu converter 10 dias de férias em dinheiro. No seu lugar, assumindo de
forma plena as tarefas, ficará Vítor, seu melhor assistente e subordinado.
Nesse caso, durante o período de férias e de acordo com o entendimento do
TST,
A) Vítor não receberá o mesmo salário, porque a substituição é eventual,
por apenas 20 dias.
B) Vítor terá direito ao mesmo salário de Henrique, pois a substituição não
é eventual.
C) Vítor terá direito ao seu salário e ao de Henrique, porque há acúmulo de
funções.
D) a situação retratada é ilegal, tratando-se de desvio de função, vedado
pelo ordenamento jurídico.
4) (OAB – XV Exame – FGV) Samuel trabalha numa loja de departamentos.

Ele foi contratado como vendedor e, após três anos, promovido a gerente,
quando, então, teve aumento de 50%, cujo valor era pago sob a rubrica
“gratificação de função''. Nessa condição, trabalhou por oito anos, findos os
quais o empregador, para dar oportunidade a outra pessoa, resolveu
reverter Samuel ao cargo de origem (vendedor). Diante do caso
apresentado, assinale a afirmativa correta .
a) A atitude do empregador é legítima e ele pode suprimir a gratificação de
função, já que o valor não foi percebido por mais de dez anos
b) O empregador não pode rebaixar Samuel,devendo mantê-lo como
gerente, mas pode reduzir a gratificação de função
c) O empregador pode revertê-lo ao cargo de origem, mas a gratificação
deve ser mantida, pois recebida há mais de cinco anos.
d) A atitude do empregador é ilícita, pois está rebaixando o empregado, em
atitude contrária às normas trabalhistas.
5) (OAB – XVI Exame – FGV) Hugo, José e Luiz são colegas de trabalho na
mesma empresa. Hugo trabalha diretamente com o transporte de material
inflamável, de modo permanente, nas dependências da empresa. José faz a
rendição de Hugo durante o intervalo para alimentação e, no restante do
tempo, exerce a função de teleoperador. Luiz também exerce a função de
teleoperador. Acontece que, no intervalo para a alimentação, Luiz pega
carona com José no transporte de inflamáveis, cujo trajeto dura cerca de
dois minutos. Diante dessa situação, assinale a afirmativa correta.
a) Como Hugo, José e Luiz têm contato com inflamáveis, os três têm direito
ao adicional de periculosidade.
b) Apenas Hugo, que lida diretamente com os inflamáveis em toda a
jornada, tem direito ao adicional de periculosidade.
c) Hugo faz jus ao adicional de periculosidade integral; José, ao
proporcional ao tempo de exposição ao inflamável; e Luiz não tem direito ao
adicional, sendo certo que a empresa não exerce qualquer atividade na área
de eletricidade.
d) Hugo e José têm direito ao adicional de periculosidade. Luiz não faz jus
ao direito respectivo.
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6) (OAB – XVI Exame – FGV) João trabalha na área de vendas em uma

empresa Recebe do empregador, em razão do seu cargo, moradia e
pagamento da conta de luz do apartamento, além de ter veículo cedido com
combustível. Tal se dá em razão da necessidade do trabalho, dado que João
trabalha em local distante de grande centro, sendo responsável pela
distribuição e venda dos produtos na região. Além disso, João recebe uma
quota mensal de 10 pacotes de cigarro por mês, independentemente de sua
remuneração, não sendo necessário prestar contas do que faz com os
cigarros. A partir do caso narrado, assinale a afirmativa correta.
a) Os valores relativos à habitação, à energia elétrica e ao veículo integram
a remuneração de João, por serem salário-utilidade, mas não o cigarro, por
ser nocivo à saúde.
b) Os valores de habitação e veículo integram a remuneração de João. A
energia elétrica e o combustível, não, pois já incorporados,
respectivamente, na habitação e no veículo. O valor do cigarro não é
integrado, face à nocividade à saúde.
c) Nenhum dos valores da utilidade integram a remuneração de João.
d) Tratando-se de salário in natura, todos os valores integram a
remuneração de João, pois são dados com a ideia de contraprestação aos
serviços.
7) (OAB – XVIII Exame – FGV) Jorge, Luiz e Pedro trabalham na mesma

empresa. Na época designada para o gozo das férias, eles foram informados
pelo empregador que Jorge não teria direito às férias porque havia faltado,
injustificadamente, 34 dias ao longo do período aquisitivo; que Luiz teria
que fracionar as férias em três períodos de 10 dias e que Pedro deveria
converter 2/3 das férias em abono pecuniário, podendo gozar de apenas
1/3 destas, em razão da necessidade de serviço do setor de ambos. Diante
disso, assinale a afirmativa correta.
A) A informação do empregador foi correta nos três casos.
B) Apenas no caso de Jorge o empregador está correto.
C) O empregador agiu corretamente nos casos de Jorge e de Luiz, mas não
no de Pedro.
D) O empregador está errado nas três hipóteses.
8) (UFG – 2010 – Procurador do Município) De acordo com o texto da

Consolidação das Leis do Trabalho, o empregado perceberá, durante as
férias, a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão,
devendo ser calculada da seguinte forma:
a) quando o salário for pago por hora com jornadas variáveis, apurar-se-á a
média dos últimos seis meses, aplicando-se o valor do salário na data da
concessão
das férias.
b) quando o salário for pago por tarefa, tomar-se-á por base a média da
produção no período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da
remuneração da tarefa na data da concessão das férias.
c) quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, apurar-
se-á a média percebida pelo empregado no período aquisitivo que
precederem à concessão das férias.
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d) quando o salário for pago por hora com jornadas variáveis, apurar-se-á a
média dos últimos doze meses, aplicando-se o valor do salário na data da
concessão das férias.
9) (OAB – II Exame – FGV) Com relação ao regime de férias, é correto

afirmar que:
a) as férias devem ser pagas ao empregado com adicional de 1/3 até 30
dias antes do início do seu gozo.
b) salvo para as gestantes e os menores de 18 anos, as férias podem ser
gozadas em dois períodos.
c) o empregado que pede demissão antes de completado seu primeiro
período aquisitivo faz jus a férias proporcionais.
d) as férias podem ser convertidas integralmente em abono pecuniário, por
opção do empregado.
10) (OAB – XXI Exame – FGV) Plínio é empregado da empresa Vigilância e

Segurança Ltda., a qual não lhe paga salário há dois meses e não lhe
fornece vale transporte há cinco meses. Plínio não tem mais condições de ir
ao trabalho e não consegue prover seu sustento e de sua família. Na
qualidade de advogado(a) de Plínio, de acordo com a CLT, assinale a opção
que melhor atende aos interesses do seu cliente.
a) Propor uma ação trabalhista pedindo a rescisão indireta em razão do
descumprimento do contrato por não concessão do vale transporte,
podendo permanecer, ou não, no serviço até decisão do processo.
b) Propor uma ação trabalhista pedindo a rescisão indireta em razão do
descumprimento do contrato por mora salarial.
c) Propor uma ação trabalhista pedindo a rescisão indireta em razão do
descumprimento do contrato por não concessão do vale transporte, mas
deverá continuar trabalhando até a data da sentença.
d) Propor uma ação trabalhista pedindo as parcelas decorrentes da ruptura
contratual por pedido de demissão, além do vale transporte e salários
atrasados e indenização por dano moral, mas seu cliente deve pedir
demissão.
Gabarito: 1-D; 2-A; 3-B; 4-A; 5-D; 6-C; 7-B; 8-B; 9-C 10-A.
COMENTÁRIOS:
As questões supramencionadas serão gravadas e disponibilizadas

aos alunos adquirentes da apostila e previamente cadastrados.
18 – O AVISO PRÉVIO.
O aviso prévio e a comunicação antecipada de empregador e/ou

empregado que tenha interesse na ruptura do contrato de trabalho.
Existente, regra geral, nos contratos por prazo indeterminado (artigos 487
da CLT; 7º, XXI, da CF; Lei no 12.506/2011). Trata-se de direito
irrenunciável e que o empregador somente poderá se recusar ao pagamento
caso comprove que o empregado tem outro emprego.
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Direito do Trabalho
O aviso prévio, como regra, só é exigível para os contratos por

prazo indeterminado, porque no contrato por prazo determinado as partes
já sabem quando o contrato terminará. Por exceção, nos contratos a termo,
que contenham cláusula assecuratória de rescisão antecipada (artigo 481 da
CLT), o aviso prévio será devido.
Inexistindo nos contratos por prazo determinado a previsão de

cláusula assecuratória de direito recíproco (aviso prévio), e ocorrendo a sua
ruptura antecipada, terá direito o empregado a uma indenização
correspondente à metade do que teria direito a título de salário até o
termino do contrato, nos termos do artigo 479 da CLT.
Ao empregador é permitido o desconto da referida indenização,

caso o empregado opte por não cumprir integralmente o contrato a termo,
desde que, neste caso, comprove efetivo prejuízo com sua saída
antecipada, conforme vaticina o artigo 480 da CLT.
Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho, sem justa causa, por

iniciativa do empregador, poderá ele optar pela concessão do aviso prévio
trabalhado ou indenizado; da mesma forma, quando o empregado pede
demissão.
O aviso prévio é incompatível com a fluência de período de

garantia de emprego (Súmula 348 do TST). Por isso, o aviso prévio
concedido durante a estabilidade é inválido e deverá ser novamente pago, a
título de indenização.
O aviso prévio terá duração mínima de 30 (trinta) dias, para os

contratos com até 12 meses de duração. A cada 12 meses completos de
trabalho, o empregado terá direito a mais 3 (três) dias de aviso prévio, até
um total de 60 dias. Neste caso, somando-se o aviso prévio mínimo de 30
dias e o máximo de 60 dias de aviso prévio proporcional, o aviso prévio terá
duração total máxima de 90 dias. A regra de proporcionalidade somente se
aplica aos contratos extintos após 13 de outubro de 2011, data de
publicação da lei 12.506/11, nos termos da súmula 441 do TST.
A contagem do aviso observa a regra do art. 132 do Código Civil,

excluindo-se o dia da notificação e incluindo-se o último dia, nos termos da
Súmula 380 do TST.
O aviso prévio, ainda que indenizado, terá seu período de duração

integrado ao tempo de serviço para todos os efeitos legais. Assim,
indenizado o aviso prévio, a data final do contrato de trabalho leva em
consideração a projeção do aviso prévio, inclusive para fins de baixa na
CTPS (OJ 82 SDI-2 do TST), apuração das férias, 13º salário e FGTS
(Súmula 305 do TST), bem como para a contagem da prescrição bienal (OJ
Havendo direito a acréscimo do aviso em razão da

proporcionalidade ao tempo de serviço, o acréscimo também é computado
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como tempo de serviço, ainda que fixado por norma coletiva (OJ 367 da
SDI-1 do TST).
Caso haja afastamento previdenciário por motivo de doença no

curso do aviso prévio indenizado, a rescisão só poderá operar efeitos após a
alta, embora os efeitos financeiros (para a apuração de férias, 13º salário e
FGTS) fiquem limitados ao tempo de projeção do aviso (Súmula 371 do
TST).
Durante o aviso prévio comunicado pelo empregador, o

trabalhador urbano faz jus à redução de jornada, devendo optar pela
redução em duas horas diárias ou de sete dias no aviso (art. 488 da CLT).
Para o trabalhador rural, a redução é de um dia por semana. A redução da
jornada tem por intuito disponibilizar tempo para que o empregado possa
buscar um novo posto de trabalho. Por isso, trata-se de direito
irrenunciável, não podendo a empresa substituir a redução pelo pagamento
de horas extras (Súmula 230 do TST).
Ademais, é garantido às empregadas gestantes ou que sofram

acidente de trabalho a estabilidade, caso tenham ocorrido no curso do aviso
prévio, ainda que indenizado.
A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da

indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do
empregado ao aviso prévio. (SUM. 44).
Se a empresa dispensar o empregado antes da data base? O

empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias que
antecede a data de sua correção salarial, terá direito à indenização adicional
equivalente a um salário mensal e o empregado não perde o aviso prévio,
Súmula 182 do TST e lei 6.708/79.
QUESTÃO:
1) Helena foi admitida em 12 de fevereiro de 2005 pela empresa Marca

Refrigeração Ltda. e dispensada sem justa causa em 07 de julho de 2011.
Com o advento da regulamentação do aviso prévio proporcional ao tempo
de serviço (Lei n. 12.506, de 13 de outubro de 2011), ela pretende o
pagamento dessa nova vantagem atribuída à classe trabalhadora.
A respeito desse caso, assinale a afirmativa correta.
A) Helena receberá aviso prévio proporcional na razão de 45 dias.
B) Helena não receberá aviso prévio proporcional.
C) Helena receberá aviso prévio proporcional na razão de 42 dias.
D) Helena receberá aviso prévio proporcional em razão da ultratividade da
norma mais benéfica e pelo princípio da proteção.
Gabarito: 1-B.
COMENTÁRIO:
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No caso em questão é possível constatar que o contrato de

trabalho encerrou antes do dia 13 de outubro de 2011, motivo pelo qual
não se aplica a regra do aviso prévio proporcional, a ter direito a
empregada, a tão somente 30 (trinta) dias de aviso prévio, nos moldes da
súmula 441 do TST.
19 – FGTS – FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO
O FGTS é um direito previsto na lei 8.036/90 e, portanto, trata-se

de um depósito mensal obrigatório a ser recolhido em conta vinculada dos
empregados, de responsabilidade e ônus do empregador, no importe de 8%
sobre o montante total das parcelas salariais, para fins de proteção futura
contra o desemprego involuntário. Em caso de demissão sem justa causa e
rescisão indireta, o empregado terá direito a uma multa de 40% (quarenta
por cento) sobre o montante depositado, exceto no caso de culpa recíproca,
em que o depósito da multa corresponderá a 20% (vinte por cento), nos
termos do artigo 18 da lei 8.036/90.
Com a disposição constitucional de obrigatoriedade de depósito do

FGTS, para empregados urbanos e rurais, não há falar mais na estabilidade
do artigo 492 da CLT (dez anos completos de trabalho na mesma empresa),
o qual perdeu eficácia, exceto em relação aos empregados que já tinham
direito adquirido.
O recolhimento do FGTS será devido mesmo no período em que o

empregado tiver sido transferido para o exterior (OJ da SBDI-I no 232 do
TST).
O recolhimento do fundo de garantia deve ser feito mensalmente

até o dia 7 do mês subsequente ao trabalhado. Caso não seja recolhido o
FGTS no prazo legal, o empregador deverá promover o recolhimento com
aplicação de multas, juros e correção monetária. No entanto, ajuizada ação
na Justiça do Trabalho, os juros aplicáveis são no percentual previsto para a
ação trabalhista, não se aplicando a lei do FGTS (OJ 302 da SDI-1 do TST).
A lei do FGTS confere à Caixa Econômica Federal, como órgão

gestor do fundo, o prazo de 30 anos para buscar os recolhimentos
inadimplidos pelos empregadores. Entretanto, o TST, atendendo à decisão
do STF, mudou seu posicionamento e alterou o enunciado da súmula 362, a
qual passa a determinar aos contratos de trabalho a prescrição quinquenal
para postular o recolhimento do FGTS.
Para os casos em que a ciência da lesão ocorreu a partir de

13.11.2014, é quinquenal a prescrição do direito de reclamar contra o não
recolhimento de contribuição para o FGTS, observado o prazo de dois anos
após o término do contrato. Para os casos em que o prazo prescricional já
estava em curso em 13.11.2014, aplica-se o prazo prescricional que se
consumar primeiro: trinta anos, contados do termo inicial, ou cinco anos, a
partir de 13.11.2014 (STF-ARE-709212/DF). Caso a pretensão seja a
cobrança do FGTS em relação ao reflexo de verbas trabalhistas
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reconhecidas em juízo, operar-se-á sempre a prescrição quinquenal (súmula

206 do TST).
A Lei no 8.036/1990 confere várias hipóteses de saque do FGTS:
a) no término do contrato por prazo determinado;

b) na rescisão do contrato por extinção total ou parcial da
empresa;
c) na decretação de anulação do contrato de trabalho nas
hipóteses previstas no art. 37,
§ 2o, da CF, ocorrida após 28-7-2001, quando mantido o
direito ao salário;
d) na rescisão do contrato por falecimento do empregador
individual;
e) na rescisão do contrato por culpa recíproca ou força
maior;
f) na aposentadoria;
g) no caso de necessidade pessoal, urgente e grave,
decorrente de desastre natural causado por chuvas ou
inundações que tenham atingido a área de residência do
trabalhador, quando a situação de emergência ou o estado
de calamidade pública for assim reconhecido, por meio de
portaria do Governo Federal;
h) na suspensão do trabalho avulso;
i) no falecimento do trabalhador;
j) quando o titular da conta vinculada tiver idade igual ou
superior a 70 anos;
k) quando o trabalhador ou seu dependente for portador
do vírus HIV;
l) quando o trabalhador ou seu dependente for acometido
de neoplasia maligna – câncer;
m) quando o trabalhador ou seu dependente estiver em
estágio terminal, em razão de doença grave;
n) quando a conta permanecer sem depósito por três anos
seguidos, cujo afastamento tenha ocorrido até 13 de julho de
1990;
o) quando o trabalhador permanecer por três anos
seguidos fora do regime do FGTS, cujo afastamento tenha
ocorrido a partir de 14-7-1990, podendo o saque, neste caso,
ser efetuado a partir do mês de aniversário do titular da
conta;
p) para aquisição de moradia própria, liquidação ou
amortização de dívida ou pagamento de parte das prestações
de financiamento habitacional.
O depósito é obrigatório em caso de licença para o serviço militar e

licença por acidente de trabalho (artigo 15). As contas vinculadas em nome
dos trabalhadores são absolutamente impenhoráveis.
20 – ESTABILIDADES PROVISÓRIAS E GARANTIAS DE EMPREGO.
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Em razão de circunstâncias especiais do contrato de trabalho,

garante-se ao empregado, em algumas hipóteses, a garantia provisória no
emprego e, por isso, passemos a analisar tópico por tópico:
a) Estabilidade servidor público – art. 41 da CF.
Embora admitidos por meio de concurso público, os empregados

de empresas públicas e sociedades de economia mista não fazem jus à
estabilidade, haja que vista que o seu contrato de trabalho é o mesmo
observado para as empresas privadas, conforme artigo 173 da CF e súmula
390, II, do TST.
Já para os empregados vinculados a entes de direito público, ainda

que celetistas ou admitidos antes da Constituição Federal (art. 19 da
ADCT), aplicar-se-á a estabilidade prevista no art. 41 da Constituição, nos
termos da súmula 390, II, do TST.
b) Estabilidade do dirigente sindical e de cooperativas
Os dirigentes sindicais, por defenderem os interesses da categoria,

muitas vezes em posição de conflito com os empregadores, precisam de
garantias que viabilizem a sua atuação independente. Para isso, terão
garantia de emprego desde o registro da candidatura a cargo de direção
sindical e, se eleito, até um 1 (um) ano após o final do mandato, podendo
ser despedido apenas pela prática de falta grave, na forma da lei (art. 8º,
VIII, da CF) e mediante a apuração da falta grave mediante inquérito
judicial trabalhista (súmula 379 do TST). Para que a aquisição da
estabilidade seja ato jurídico perfeito, o sindicato deverá comunicar ao
empregador o registro da candidatura ou da eleição e da posse no prazo de
24 horas do evento (art. 543, § 5o, da CLT). Porém, a jurisprudência
reconhece a estabilidade caso haja prova de ciência do empregador, ainda
que por outro meio, na vigência do contrato de trabalho (Súmula 369, I, do
TST).
O art. 522 da CLT fixa que a diretoria do sindicato é composta por

3 (três) a 7 (sete) dirigentes, titulares e suplentes. Por isso, a
jurisprudência restringe a garantia de emprego apenas a este quantitativo
limite eleito, nos termos da súmula 369, II, do TST.
Alguns empregados encontram-se em situação diferenciada no

mercado de trabalho, por força da profissão ou das condições de trabalho,
tudo especificado por lei ou estatuto e não possuem qualquer afinidade com
a atividade preponderante do empregador (essencial para o enquadramento
sindical, nos termos do artigo 581, §1º, da CLT), e, por esta razão,
enquadram-se em categorias diferenciadas (art. 511, §3º, da CLT).
Empregado integrante de categoria profissional diferenciada não

tem o direito de haver de seu empregador vantagens previstas em
instrumento coletivo no qual a empresa não foi representada por órgão de
classe de sua categoria, nos termos da súmula 374 do TST.
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Direito do Trabalho
No caso da categoria diferenciada, o empregado somente terá

estabilidade se for eleito dirigente do sindicato da categoria diferenciada e
se exercer, na empresa, a função correspondente a esta categoria, e não
terá se eleito para o sindicato da categoria profissional vinculada à atividade
preponderante da empresa, assim como estabelece a súmula 369, III, do
TST.
A estabilidade tem por finalidade viabilizar o exercício da

representação do sindicato. Assim, se a atividade empresarial for extinta na
base territorial de atuação do sindicato, a garantia de emprego cessa de
imediato. Há que ser ressaltado, ainda, que a jurisprudência aponta no
sentido de que o registro de candidatura no curso do aviso prévio não gera
estabilidade, pois o empregado sabe com antecedência que será desligado.
A CLT (art. 543, § 3o, da CLT), aponta que a despedida do

dirigente sindical só pode ocorrer por falta grave, apurada na forma da
Consolidação. Tal apuração é o inquérito
Os dirigentes de cooperativas formadas pelos empregados de uma

determinada empresa terão a mesma estabilidade dos dirigentes sindicais
(art. 55 da Lei no 5.764/1971).
A estabilidade não alcança os delegados sindicais (OJ 369 da SDI-1

do TST) nem os empregados eleitos para o conselho fiscal do sindicato (OJ
365 da SDI-1 do TST) ou da cooperativa (OJ 253 da SDI-1 do TST), pois
não foram eleitos.
Ademais, o ajuizamento de ação trabalhista após decorrido o

período de garantia de emprego não configura abuso do exercício do direito
de ação, pois este está submetido apenas ao prazo prescricional inscrito no
art. 7º, XXIX, da CF/1988, sendo devida a indenização desde a dispensa até
a data do término do período estabilitário.
Não há nulidade por julgamento “extra petita” da decisão que

deferir salário quando o pedido for de reintegração, dados os termos do art.
496 da CLT.
Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado

apenas os salários do período compreendido entre a data da despedida e o
final do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração
no emprego, nos termos da súmula 396 do TST.
c) CIPA.
Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção

de Acidentes (CIPA), de conformidade com instruções expedidas pelo
Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas
especificadas que tiverem mais de 20 empregados, nos termos da NR 5 do
MTE.
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Direito do Trabalho
Quando existente, a CIPA sempre é paritária, contando com a

metade dos membros indicados pelo empregador e a outra metade eleita
pelos trabalhadores do estabelecimento. Os representantes do empregador
não têm estabilidade e entre estes será eleito o presidente da CIPA,
conforme estabelece o artigo 164, §5º, da CLT.
Já os empregados eleitos para cargo de direção da CIPA e seus

suplentes terão garantia de emprego desde o registro da candidatura e, se
eleitos, até um ano após o término do mandato (art. 10, II, a, do ADCT),
nos termos da súmula 339, I, do TST (item I da Súm. no 339 do TST).
A CLT veda a despedida arbitrária do cipeiro, de modo que,

invocada a garantia de emprego em juízo, a empresa deverá provar que a
dispensa foi motivada por razão de ordem disciplinar, técnica, financeira e
econômica (art. 165 da CLT).
Conforme vaticina a súmula 339, II, do TST, a estabilidade

provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as
atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando
em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a
despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a
indenização do período estabilitário.
d) estabilidade acidentária
A lei previdenciária garante ao trabalhador que sofra acidente do

trabalho, típico ou por equiparação, garantia de emprego de 12 meses a
partir do seu retorno ao emprego (art. 118 da Lei no 8.213/1991), norma
esta declarada constitucional, por força da súmula 378 do TST. O prazo de
12 meses é norma de ordem pública e não pode ser reduzido sequer por
meio de norma coletiva (OJ da SDC no 31 do TST).
O afastamento superior a 15 dias, conforme redação do artigo 118

da Lei 8.213/91 e a consequente percepção do benefício previdenciário de
auxílio-doença acidentário são pressupostos para aquisição da garantia de
emprego, salvo se o empregado for portador de doença profissional
constatada apenas após o término do contrato, nos termos da súmula 378,
II, do TST.
Recentemente, o TST reconheceu que o acidente de trabalho

ocorrido em qualquer contrato por prazo determinado também gera a
estabilidade (Súmula 378, III, do TST).
e) Garantia de emprego pelo estado gravídico
A Constituição garante o emprego da mulher, desde a confirmação

da gravidez até cinco meses após o parto (art. 10, II, b, do ADCT). A
aquisição do direito não depende de comunicação ou conhecimento do fato
pelo empregador.
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Como em todas as demais garantias provisórias, a reintegração da

mulher gestante só é possível durante o período de estabilidade, cabendo a
indenização após a expiração do período (súmula 244, II, do TST).
Recentemente, o TST reconheceu o cabimento da estabilidade da

gestante ainda que admitida em contrato por tempo determinado. A
estabilidade pelo estado gravídico é norma de ordem pública e por isso não
pode ser objeto de renúncia ou transação por meio de norma coletiva (OJ
da SDC no 30 do TST).
A LC no 146/2014 estende a estabilidade provisória prevista na

alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias à trabalhadora gestante, nos casos de morte desta, a quem
detiver a guarda de seu filho.
Conforme já dito anteriormente, nos termos do artigo 391 e 391-A

da CLT, o empregado adotante não faz jus à estabilidade gestacional. A
jurisprudência do TST, por sua vez, pensa diferente. Dessa forma, veja com
cuidado quem é a banca da sua prova, antes de responder tal item.
QUESTÕES:
1) (OAB – XVII Exame – FGV) Jonas é empregado da sociedade empresária

Ômega. Entendendo seu empregador por romper seu contrato de trabalho,
optou por promover sua imediata demissão, com pagamento do aviso
prévio na forma indenizada. Transcorridos 10 dias de pagamento das verbas
rescisórias, Jonas se candidatou a dirigente do sindicato da sua categoria e
foi eleito presidente na mesma data. Sobre a hipótese apresentada, de
acordo com o entendimento consolidado do TST, assinale a afirmativa
correta.
A) Jonas poderá ser desligado ao término do aviso prévio, pois não possui
garantia no emprego.
B) Jonas tem garantia no emprego por determinação legal, porque, pelo
fato superveniente, o aviso prévio perde seu efeito.
C) Jonas passou a ser portador de garantia no emprego, não podendo ter o
contrato rompido.
D) Jonas somente poderá ser dispensado se houver concordância do
sindicato de classe obreiro.
Gabarito: 1-A.
21 - O CONTRATO DE TRABALHO.
Para a CLT, o contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou

expresso, correspondente à relação de emprego (art. 442 da CLT).
Os requisitos de validade do contrato de trabalho são os mesmos

do negócio jurídico (art. 104 do Código Civil – agente capaz, objeto lícito e
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forma prescrita ou não defesa em lei), com exceção da exigência de forma

especial, pois se trata de contrato não solene.
Quanto ao objeto da prestação de serviços, não se pode confundir

trabalho proibido com o trabalho ilícito, tendo sido construída no direito do
trabalho uma teoria de nulidades contratuais que vise à conciliação entre o
caráter imperativo das normas de ordem pública com a proteção do
trabalhador. Deste modo, apenas quando o empregado trabalha em
atividade ilícita, caracterizadora de tipificação de crime ou contravenção
penal ou cujo objeto contrarie a moral e os bons costumes é que ficará
privado de qualquer direito, não podendo cobrar sequer os salários
decorrentes do serviço, conforme prescreve o parágrafo único do art. 606
do CC. É o caso do trabalho envolvendo jogo do bicho, que gera a nulidade
pela ilicitude do objeto (OJ 199 da SDI-1 do TST).
Já no trabalho proibido, em regra, a nulidade não prejudica a

aplicação das normas protetivas ao trabalhador. Como exemplo, se um
menor de 18 anos trabalhar em horário noturno, embora proibido,
perceberá o adicional respectivo, sem prejuízo da empresa ser autuada pela
fiscalização em razão da infração à legislação trabalhista.
O exercício de função de vigilância privada por policial militar,

ainda que vedado pelo estatuto da corporação, não é impedimento para o
reconhecimento do vínculo empregatício (Súmula 386 do TST).
Situação especial de nulidade envolve os empregados públicos,

cujo ingresso nos quadros de pessoal da administração pública não tenha
sido previamente aprovado em concurso público. Neste caso, entende-se
que a nulidade não poderá preservar todos os direitos do trabalhador em
razão da violação dos princípios constitucionais da impessoalidade,
legalidade e moralidade e da ausência de concurso público para a formação
do vínculo. Deste modo, o trabalhador envolvido em tal situação, diante da
nulidade contratual, terá direito apenas ao saldo de salário, respeitado o
mínimo legal, e ao fundo de garantia. (Súmula 363 do TST).
A anulação do concurso público equivale à contratação sem

concurso, para fins de caracterização da nulidade contratual (OJ 128 da
SDI-2 do TST). A nulidade é convalidada e deixa de existir caso o ente
público que contratou originalmente o trabalhador seja privatizado e o
empregado continue a prestação de serviços ao sucessor (Súmula 430 do
TST).
A exigência absoluta do concurso público consta da Constituição de

1988 (art. 37, II e § 2o). Assim, para as contratações anteriores à atual
Constituição, é possível a formação válida de contrato de trabalho com
terceirizado que não prestou concurso público, salvo nas hipóteses de
trabalho temporário e vigilante (OJ da SBDI-I no 321 do TST), desde que
observado o prazo do artigo 19 da ADCT (5 anos).
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O desvirtuamento do estágio na Administração Pública gera o

reconhecimento do vínculo empregatício para a prestação de serviços
anterior à Constituição Federal de 1988, e a aplicação da Súmula 363 do
TST para as situações ocorridas no atual ordenamento jurídico
constitucional (OJ 366 da SDI-1 do TST).
O Brasil ratificou a Convenção no 182 da OIT, sobre as piores

formas de exploração do trabalho infantil. Em seguida, foi editado o Dec. no
6.481/2008, da Presidência da República, conhecido como “Lista TIP”
(trabalho infantil proibido), declarando as atividades proibidas ao menor de
18 anos, entre elas o emprego doméstico.
O contrato de trabalho tem por objeto a prestação de serviço

subordinado de maneira contínua, com pessoalidade do empregado e
mediante remuneração (art. 2º da CLT), e pode ser classificado da seguinte
forma:
a) verbal ou escrito: o contrato de trabalho verbal é admitido,

destacando-se, assim, o caráter informal quando do pacto laboral (art. 442
da CLT). O contrato de trabalho escrito é exigido apenas para alguns
contratos especiais, para os quais o legislador preferiu adotar forma solene
como pressuposto de validade do ajuste;
b) tácito ou expresso: ou seja, mesmo que as partes não tenham

combinado uma determinada condição de trabalho, é possível deduzir a
mesma pela rotina observada na execução do contrato de trabalho. Por
isso, entender-se-á que, à falta de prova, ou inexistindo cláusula expressa a
respeito, o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com
a sua condição pessoal (art. 456, parágrafo único, da CLT).
Quanto à duração (prazo), o contrato de trabalho pode ser:
a) indeterminado: é a regra nos termos do princípio da

continuidade da relação de emprego e do princípio constitucional da busca
do pleno emprego;
b) determinado ou contrato a termo: trata-se de exceção e se

refere a serviço de natureza transitória, atividade empresarial de caráter
transitório ou situação autorizada em lei. A CLT estabelece o contrato de
experiência (até 90 dias) e os contratos transitórios (até 2 anos).
Serão, ainda, por prazo determinado os seguintes contratos:
• contrato de safra (art. 14, parágrafo único, da Lei no

5.889/1973);
• atleta profissional (art. 28, § 3o, da Lei no
9.615/1998);
• artistas (art. 9o da Lei no 6.533/1978);
• técnico estrangeiro (Dec.-lei no 691/1969);
• obra certa (Lei no 2.959/1956);
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• prazo determinado para criação de postos de trabalho

por meio de norma coletiva (Lei no 9.601/1998);
• contrato de trabalho temporário (Lei no 6.019/1974),
com duração máxima de três meses, sendo admitida uma
prorrogação por até mais três meses;
ATENÇÃO:
Havendo sucessão entre dois contratos por prazo determinado,

deve haver um intervalo de seis meses entre um contrato e outro, salvo se
a expiração dependeu da execução de serviços especializados ou da
realização de certos acontecimentos (art. 452 da CLT).
21.1 - contrato de experiência e contrato para atividade

transitória.
O contrato de experiência tem duração máxima de 90 dias e serve

para que as partes possam decidir melhor pela formação de contrato por
prazo indeterminado. Assim, o empregado poderá avaliar se o ambiente de
trabalho é bom, se permite o seu crescimento profissional e se o
empregador cumpre a lei e o contrato. O empregador, por sua vez, avaliará
melhor o comportamento profissional do empregado e sua integração na
estrutura produtiva. Caso as partes decidam pela ruptura do contrato ao
final da experiência, não se exige o aviso prévio, como regra.
O artigo 443, §2º, da CLT, estabelece a contratação por prazo

determinado, com duração de até 2 (dois) anos (art. 445 da CLT), quando o
serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do
prazo e quando se tratar de atividades empresariais de caráter transitório;
Todo contrato a termo pode ser prorrogado uma única vez (art.
451 da CLT). No caso da experiência, a duração do contrato, incluída a
prorrogação única, não pode superar o patamar de 90 dias (Súmula 188 do
TST).
Pelo art. 481 da CLT, em qualquer contrato a termo as partes

podem estipular uma cláusula assecuratória de rescisão antecipada. Por tal
cláusula, prevista expressamente no contrato, o empregado ou empregador
poderão romper de modo antecipado o contrato a termo, mediante
comunicação do aviso prévio e sem o pagamento de indenizações previstas
nos arts. 479 e 480 da CLT (metade dos salários devidos até o final do
contrato). Na experiência, também é possível a estipulação da cláusula
assecuratória de rescisão antecipada, caso em que o aviso prévio será
devido na ruptura antecipada do contrato (Súm. no 163 do TST), embora a
regra geral seja de que o aviso prévio só é devido em contratos por prazo
indeterminado.
A inexistir cláusula assecuratória e caso haja a ruptura antecipada

do contrato a termo por vontade do empregador, este deverá indenizar o
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Exame de Ordem
Direito do Trabalho
empregado a quantia referente à metade do que ele teria direito até o

término do contrato.
Já em se tratando de término prematuro por vontade do

empregado, o empregador deverá comprovar prejuízos com a sua saída e,
após isso, descontar, no máximo, metade do que ele teria direito até a
finalização do pacto contratual.
Os contratos por prazo determinado, inclusive os de experiência,

obrigatoriamente devem ser registrados na carteira de trabalho (arts. 13 e
29 da CLT), lembrando que o prazo para o registro será de até 48 horas a
partir da admissão do empregado.
Não se aplica o art. 452 da CLT aos contratos de experiência, pois

se foram usados os 90 dias, não pode haver outro contrato de experiência,
salvo se o empregado for contratado em função diferente, ou para execução
de tarefas diversas da contratação anterior. Deve-se esperar, no mínimo,
seis meses para fazer outro contrato por prazo determinado.
ATENÇÃO:
A partir da alteração das súmulas 244 e 378 do TST, nos contratos

por prazo determinado, haverá garantia de emprego para as gestantes e
para os que sofreram acidente de trabalho, extinguindo-se o pacto somente
após expirado os respectivos prazos.
21.2 - CONTRATO TEMPORÁRIO – LEI 6.019/74.
Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma

empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu
pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços.
Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa

física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de
outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente
qualificados, por elas remunerados e assistidos.
O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa

tomadora de serviço ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele
deverá constar expressamente o motivo justificador da demanda de
trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da
prestação de serviço.
O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho

temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma
empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão
constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores.
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O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa

tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá
exceder de 3 (três) meses, salvo autorização conferida pelo MTE. No caso
de substituição de pessoal regular, por força da portaria nº 789 de 2014, o
MTE autorizou a contratação de mão-de-obra temporária por até 9 (nove)
meses.
Quando ocorrerem circunstâncias, já conhecidas na data da sua

celebração, que justifiquem a contratação de trabalhador temporário por
período superior a três meses ou quando houver motivo que justifique a
prorrogação de contrato de trabalho temporário, que exceda o prazo total
de três meses de duração, este pedido será automaticamente deferido pelo
MTE.
A celebração de contrato com tempo superior a 3 meses depende

de notificação do MTE 5 dias antes do seu início. Já a renovação por prazo
superior a 3 meses depende de prévia notificação no prazo de 5 dias antes
de terminar o contrato regular. Qualquer contrato com menos de 3 meses
não precisa de autorização do MTE.
21.3 - contrato por prazo determinado estipulado por norma

coletiva (Lei nº 9.601/1998)
A lei em estudo, pretendendo gerar novos postos de trabalho,

estabeleceu a possibilidade de contratação por prazo determinado em
hipóteses distintas daquelas previstas na Consolidação das Leis do Trabalho.
No caso, havendo a previsão em norma coletiva de acréscimo dos postos de
trabalho, a contratação a termo não depende de serviço especializado ou
atividade empresarial transitória.
O prazo máximo deste contrato será de dois anos (art. 3o do Dec.

no 2.490/1998), sem aplicação do limite de uma única prorrogação,
prevista no art. 451 da CLT (art. 1o, § 2o, da Lei). Havendo rescisão do
contrato, serão observadas as penalidades e indenizações previstas na
própria norma coletiva, não se aplicando os efeitos dos artigos 479 e 480 da
CLT. Não se permite a utilização deste contrato para substituir mão de obra
já existente na empresa.
Em síntese, tal contrato por prazo determinado deve estar previsto

expressamente em norma coletiva e, diferentemente do que ocorre com o
contrato a termo da CLT, não há limitação para a renovação dos contratos,
desde que não ultrapasse ao limite máximo de 2 anos, sendo vedado,
ainda, utilizar tal premissa para a substituição de empregados regulares, ou
seja, por esta lei, só se admite a contratação de empregados para aumentar
o quantitativo de trabalhadores da empresa, na seguinte proporção:
50% - ATÉ 50 EMPREGADOS.

35% - 50 ATÉ 199 EMPREGADOS.
20% - ACIMA DE 200 EMPREGADOS.
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Direito do Trabalho
A contratação em desacordo com o que determina a lei 9.601/98

importa em aplicação de multa, com valores destinados ao FAT (fundo de
amparo ao trabalhador), responsável pelo pagamento do abono anual aos
trabalhadores de baixa renda (renda abaixo de 2 salários mínimos e CTPS
anotada nos últimos cinco anos) e para pagamento do seguro desemprego.
QUESTÕES PARA MEMORIZAR:
1) (OAB – XI Exame – FGV) Rodrigo foi admitido pela empresa Dona

Confecções, a título de experiência, por 45 dias. No 35º dia após a
admissão, Rodrigo foi vítima de um acidente do trabalho de média
proporção, que o obrigou ao afastamento por 18 dias. De acordo com o
entendimento do TST:
a) Rodrigo não poderá ser dispensado pois, em razão do acidente do
trabalho, possui garantia no emprego, mesmo no caso de contrato a termo.
b) O contrato poderá ser rompido porque foi realizado por prazo
determinado, de forma que nenhum fator, por mais relevante que seja,
poderá elastecê-lo.
c) Rodrigo poderá ser desligado porque a natureza jurídica da ruptura não
será resilição unilateral, mas caducidade contratual, que é outra modalidade
de rompimento.
d) Rodrigo não pode ter o contrato rompido no termo final, pois em razão
do acidente do trabalho sofrido, terá garantia no emprego até 5 meses após
o retorno, conforme Lei previdenciária.
2) (OAB – XI Exame – FGV) Bernardo é contratado a título de experiência

para exercer a função de auxiliar de almoxarife, com prazo de 60 dias. Em
seu contrato consta uma cláusula assecuratória do direito recíproco de
rescisão. Quarenta dias depois do início do contrato, a empresa manifesta
desejo de não mais permanecer com Bernardo em seus quadros. Diante
disso, e considerando a legislação de regência, assinale a afirmativa
correta.
a) Bernardo não terá direito a qualquer indenização por tratar-se de
contrato de experiência, de modo que sabia que a qualquer momento
poderia ter o pacto rompido.
b) Bernardo terá direito de receber aviso prévio e sua integração para todos
os fins, além dos proporcionais de 13º salário, férias acrescidas de 1/3,
saque do FGTS e indenização de 40% sobre o FGTS.
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c) Bernardo receberá como indenização metade dos dias que faltavam para
o término do contrato – 20 dias -, além dos proporcionais de 13º salário e
férias acrescidas de1/3. Poderá ainda sacar o FGTS, mas sem direito à
indenização de 40%.
d) A empresa será obrigada a ressarcir Bernardo dos prejuízos que a este
deu causa, além de ser obrigada a pagar, pela metade, todos os direitos
como se fosse uma dispensa sem justa causa – aviso prévio, 13º
proporcional, férias proporcionais acrescidas de 1/3 e 20% sobre o FGTS.
3) (OAB – X Exame – FGV) Fernanda é contratada pela empresa Master, a

título temporário, com base na Lei n. 6.019/74, pelo prazo certo de 3
meses. Quando do término deste período e ciente de que o empregador não
pretende renovar o contrato, ela informa que se encontra grávida de 6
semanas. A respeito do caso proposto, de acordo com o entendimento do
TST, assinale a afirmativa correta.
a) Fernanda pode ter o contrato extinto porque o pacto foi feito a termo, de
modo que no seu implemento a ruptura se impõe.
b) Fernanda não poderá ser dispensada, pois, em razão da gravidez, possui
garantia no emprego, mesmo sendo o contrato a termo.
c) Fernanda poderá ser desligada porque a natureza jurídica da ruptura não
será resilição unilateral, mas caducidade do contrato.
d) Fernanda não pode ter o contrato rompido, pois em razão da gravidez
tem garantia no emprego durante 12 meses.
Gabarito: 1-A; 2-B; 3-B.
22 – SUSPENSÃO OU INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.
No contrato de trabalho é comum que o empregado não vá ou não

possa trabalhar e, por esta razão, determinou o legislador as hipóteses de
pagamento salarial ou contagem do tempo de serviço, a fim de que
empregador e empregado tenham responsabilidades mútuas no
cumprimento do contrato.
Ao empregado afastado, são asseguradas todas as vantagens

atribuídas à sua categoria, durante o período de sua ausência (471 CLT).
Regra geral, o tempo de afastamento não computa como tempo de serviço,
exceto quando o afastamento se der por motivo de acidente de trabalho
(artigo 4º da CLT).
a) suspensão contratual
redejuris.com 125
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É a paralisação temporária da prestação de serviços e dos

principais efeitos do contrato de trabalho, sem o pagamento de salários. O
empregado não trabalha, nem recebe salário. Podemos citar hipóteses
frequentes de suspensão contratual:
a) intervalo intrajornada para repouso e alimentação (art. 71 da

CLT);
b) intervalo interjornadas (art. 66 da CLT);
c) prestação de serviço militar obrigatório (art. 472 da CLT),
embora nesta hipótese seja devido o recolhimento do FGTS durante o
afastamento;
Em casos de convocação para guerra, manutenção da ordem
interna e exercícios militares, o empregador paga 2/3 do salário
(INTERRUPÇÃO – LEI 4.375/64), e por isso considera-se interrupção
contratual.
d) exercício de encargo público que demande afastamento do
emprego;
e) aposentadoria por invalidez (art. 475 da CLT): não extingue o
contrato, razão pela qual, cancelada a aposentadoria, o empregado tem
direito de retorno ao emprego, sem prejuízo da faculdade do empregador
em despedi-lo (Súmula 160 do TST) e, ainda, a manutenção do plano de
saúde, durante o período de duração do benefício (súmula 440 do TST).
Por inexistir previsão legal, a aposentadoria por invalidez ou a

percepção de auxílio-doença não provocam a suspensão da contagem da
prescrição, salvo na hipótese em que o estado de saúde do trabalhador
provoque a absoluta impossibilidade de acesso à justiça (OJ 375 da SDI-1
do TST);
f) aborto não criminoso, cujo afastamento de duas semanas será
custeado pela Previdência Social (art. 395 da CLT).
g) participação em greve (art. 2º da Lei no 7.783/1989). Existem
duas possibilidades de pagamento dos salários para o período de greve: a
primeira, a ocorrência de norma coletiva para pôr fim ao movimento
paredista e que fixa cláusula de reposição dos dias de paralisação para
evitar o desconto salarial; a segunda é o entendimento jurisprudencial
majoritário, no sentido de que o pagamento dos salários será devido se a
paralisação foi provocada por culpa do empregador, como ocorre na greve
motivada pelo atraso ou inadimplência patronal no pagamento de salários;
h) eleição do empregado para cargo de diretor da sociedade
anônima (Súmula nº 269 do TST); Todavia, embora eleito para a função de
diretor, que pressupõe cargo de gestão e afastaria o controle de jornada e o
direito a horas extras, se for mantida a subordinação, o contrato não será
suspenso, nos termos da súmula 269 do TST.
i) licença não remunerada, geralmente a pedido do empregado
para tratar de assunto de interesse particular;
redejuris.com 126
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Direito do Trabalho
j) afastamento por doença justificada, após os primeiros 15 dias,

havendo o pagamento de benefício previdenciário;
k) suspensão disciplinar válida, não podendo ser superior a 30
dias (art. 474 da CLT);
l) prisão e detenção do empregado (art. 5º, LXI e LXVII, da CF,
entre outros); Em caso de condenação penal transitada em julgado o
empregado poderá ser demitido por justa causa, nos termos do artigo 482
da CLT.
m) suspensão para fins de inquérito judicial para apuração de falta
grave (art. 494 da CLT).
n) afastamento para exercício do mandato sindical (art. 543, §2º,
da CLT);
o) licença-maternidade. Trata-se de hipótese de suspensão
contratual, haja vista que o afastamento é remunerado pela Previdência
Social, e não pelo empregador, pois embora este pague primeiramente o
valor, ele será compensado no mês subsequente com a Previdência, em
relação aos débitos previdenciários incidentes sobre a folha de salários.
O empregado com contrato suspenso tem 30 dias para voltar ao

emprego (Súmula 32 TST), sob pena de ser demitido por justa causa, por
abandono de emprego.
b) interrupção contratual
A interrupção é a paralisação temporária da prestação de serviços,

cujo período deve ser remunerado pelo empregador. Podemos citar as
seguintes hipóteses:
a) faltas justificadas por lei ou abonadas pelo empregador;

b) fruição de férias anuais (arts. 7o, XVII, da CF, e 130, § 2o, da
CLT);
c) afastamento por saúde, seja ou não decorrente de acidente do
trabalho, cujos 15 primeiros dias são remunerados pelo empregador.
Entende-se que a justificação da falta deva observar a ordem preferencial
dos atestados médicos, estabelecida em lei (Súmula 15 do TST), cabendo
ao serviço médico da empresa, ainda que mantido mediante convênio o
abono dos primeiros 15 dias de afastamento (Súmula 282 do TST). Estas
faltas não são consideradas para fins de apuração da duração de férias e
cálculo do 13o salário (Súmula 46 do TST);
d) período de aviso prévio indenizado;
e) intervalos remunerados, como os reconhecidos em serviços de
mecanografia (art. 72 da CLT) e de recuperação térmica (art. 253 da CLT);
f) período de prática do locaute, pelo qual o empregador paralisa
as atividades do estabelecimento com intuito de frustrar a organização
coletiva dos trabalhadores (art. 17 da Lei no 7.783/1989);
redejuris.com 127
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Direito do Trabalho
g) suspensão disciplinar anulada judicialmente, com determinação

do pagamento dos respectivos salários;
h) paralisação dos serviços em razão de interdição ou embargo
decretada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, em razão do
descumprimento de normas de saúde e segurança no trabalho, com
iminente risco aos trabalhadores (art. 161, § 6o, da CLT);
i) greve, se houver pagamento de salário, por determinação
judicial ou negociação coletiva;
j) prisão do empregado declarada ilegal.
c) Hipóteses de faltas justificadas por lei
O art. 473 da CLT elenca as hipóteses de faltas consideradas

justificadas por lei:
a) até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do
cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua
carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência
econômica. Para os professores, a ausência pode ser estendida para 9 dias,
caso o luto decorra do falecimento do cônjuge, do pai, da mãe ou do filho
(art. 320, § 2o, da CLT);
b) até três dias consecutivos, em virtude de casamento. Para os
professores, a licença é de 9 dias (art. 320, § 2o, da CLT);
c) Licença-paternidade de 5 dias, exceto para os empregados
pertencentes às empresas cidadãs, em que o prazo será de 20 dias.
d) por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de
doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
e) até dois dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar
eleitor, nos termos da lei respectiva;
f) no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do
Serviço Militar referidas na letra c do art. 65 da Lei no 4.375, de 17-8-1964
(Lei do Serviço Militar);
g) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas
de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
h) pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que
comparecer a juízo. Neste caso, o afastamento é válido pelas horas
necessárias para o comparecimento em juízo (Súmula 155 do TST);
i) pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de
representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de
organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
j) até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames
complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou
companheira;
k) por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis)
anos em consulta médica;
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A falta poderá ser considerada justificada caso a empresa não

promova o desconto pela respectiva falta (art. 131, IV, da CLT).
23 - A EXTINÇÃO DO CONTRATO
Salvo na hipótese de garantia de emprego, suspensão ou

interrupção do contrato, a regra é que as partes podem romper o contrato
de trabalho, mesmo sem justificativa. Além disso, há circunstâncias
decorrentes da natureza que podem provocar a ruptura do contrato.
O contrato pode ser extinto por sua execução integral, o que é

típico de contratos a termo, vinculados a um resultado ou ocorrência de fato
previsível.
Por outro lado, o contrato pode ser dissolvido, em razão de

ineficácia superveniente, em razão de evento que interfere em sua
continuidade. A dissolução ocorre nas seguintes situações:
a) resolução: o contrato termina pela inexecução contratual de

um dos contratantes. A mais importante hipótese de resolução contratual é
o inquérito para apuração de falta grave do empregado estável e a
demissão por justa causa.
b) resilição ou rescisão: é a mais comum. É o término do contrato
pela manifestação de vontade de uma das partes. Pode ser bilateral
(distrato) ou unilateral;
c) caducidade: a caducidade é verificada no contrato a termo

certo, desde que seja comunicada a vontade de pôr fim a ele. Nesses casos,
vencido o prazo, ocorrerá a caducidade do contrato.
Haverá a hipótese de resolução do contrato por justa causa, desde

que preenchidos os requisitos do artigo 482 da CLT, hipótese em que o
empregado terá direito, tão somente, ao saldo salarial e férias vencidas.
Veja-se as hipóteses:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão
do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a
qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso
não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
redejuris.com 129
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i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra
qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso
de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas
contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Em caso de falta grave praticada pelo empregador, poderá o

empregado pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho, nos termos
do artigo 483 da CLT, hipótese em que terá direito ao saldo salarial, férias
vencidas e proporcionais, aviso prévio, saque do FGTS, multa do FGTS,
saque do Seguro desemprego se preencher os requistos legais temporais,
gratificação natalina vencida e proporcional e outras verbas salariais a ele
devidas. Veja-se os motivos:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por

lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos
com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas
de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente,
salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou
tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
Neste caso, o empregado poderá suspender a prestação dos

serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações
legais, incompatíveis com a continuação do serviço. No caso de morte do
empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado
rescindir o contrato de trabalho.
Quando o empregador não cumprir o empregador as obrigações do

contrato ou o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou
tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários, poderá
o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento
das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final
decisão do processo.
Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do

contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que
seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade,
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observando-se o que dispõe a súmula 14 do TST. Neste caso, o empregado

não tem direito ao seguro desemprego.
No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho,

motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela
promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da
atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do
governo responsável, é o que se chama de fato do príncipe.
Sempre que o empregador invocar em sua defesa o preceito do

presente artigo, o tribunal do trabalho competente notificará a pessoa de
direito público apontada como responsável pela paralisação do trabalho,
para que, no prazo de 30 (trinta) dias, alegue o que entender devido,
passando a figurar no processo como chamada à autoria.
Extinto o contrato de trabalho, terá direito o empregado a exigir do

empregador uma multa equivalente a sua maior remuneração, se não
respeitado os prazos para pagamento das verbas rescisórias, a seguir
delimitados:
a) Em caso de aviso prévio trabalhado – 1 (um) dia útil após o

término do contrato;
b) Em caso de aviso prévio indenizado – 10 (dez) dias corridos
após a notificação de término do contrato;
A circunstância de a relação de emprego ter sido reconhecida

apenas em juízo não tem o condão de afastar a incidência da multa prevista
no art. 477, §8º, da CLT. A referida multa não será devida apenas quando,
comprovadamente, o empregado der causa à mora no pagamento das
verbas rescisórias, nos termos da súmula 462 do TST.
O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do

contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de
serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo
Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência
Social.
O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado no ato da

homologação da rescisão do contrato de trabalho, em dinheiro ou em
cheque visado, conforme acordem as partes, salvo se o empregado for
analfabeto, quando o pagamento sòmente poderá ser feito em dinheiro.
O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja

a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a
natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor,
sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas.
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Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos previstos

neste artigo, a assistência será prestada pelo Represente do Ministério
Público ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou impedimento
dêste, pelo Juiz de Paz, respectivamente.
A homologação a destempo não enseja a multa do artigo 477 da

CLT, mas apenas o atraso no pagamento e o descumprimento do prazo
estabelecido no artigo 477, §6º, da CLT.
QUESTÕES:
1) (OAB – XVI Exame – FGV) Patrícia recebeu a comunicação de sua

dispensa em 05/05/2013, e na carta constava que o aviso prévio seria
trabalhado. Após 15 (quinze) dias do curso do aviso prévio, Patrícia adoeceu
gravemente, entrando em gozo de benefício previdenciário de auxílio-
doença por 60 (sessenta) dias. Entretanto, ao que seria o prazo final do
aviso prévio, Patrícia foi dispensada e a empresa consignou as verbas
rescisórias, não pagando o reajuste da data curso do aviso prévio. Sobre o
caso apresentado, assinale a afirmativa correta.
A) Os efeitos da dispensa, no caso de concessão de auxílio doença no curso
do aviso prévio, só se concretizam depois de expirado o benefício
previdenciário. Portanto, a empresa só poderia dispensar Patrícia depois
disso devendo pagar a diferença salarial decorrente do reajuste da data-
base, com reflexos nas verbas rescisórias.
B) A empresa errou apenas diferenças salariais do reajuste da data no curso
do contrato de emprego, dada a projeção do aviso prévio. No mais, não há
efeitos, já que o auxílio doença não tem o condão de prorrogar o contrato
de trabalho já terminado.
C) A empresa está correta, já que a manifestação de vontade da dispensa
se deu antes do auxílio data-base da categoria, logo configurado ato jurídico
perfeito.
D) A dispensa fica prorrogada, mas não há alteração pecuniária, pois a
comunicação da dispensa já ocorrido e a projeção do aviso prévio é mera
ficção jurídica.
2) (OAB – XVII Exame – FGV) Josué e Marcos são funcionários da sociedade

empresária Empreendimento Seguro Ltda., especializada em consultoria em
segurança do trabalho e prevenção de acidentes. No ambiente de trabalho
de ambos, também ficam outros 10 funcionários, havendo placas de
proibição de fumar, o que era frisado na contratação de cada empregado. O
superior hierárquico de todos esses funcionários dividiu as atribuições de
cada um, cabendo a Marcos a elaboração da estatística de acidentes
ocorridos nos últimos dois anos, tarefa a ser executada em quatro dias. Ao
final do prazo, ao entrar na sala, o chefe viu Josué fumando um cigarro. Em
seguida, ao questionar Marcos sobre a tarefa, teve como resposta que ele
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não a tinha executado porque não gostava de fazer estatísticas. Diante do

caso, assinale a afirmativa correta.
A) Josué e Marcos são passíveis de ser dispensados por justa causa,
respectivamente por atos de indisciplina e insubordinação.
B) Ambos praticaram ato de indisciplina.
C) Ambos praticaram ato de insubordinação.
D) A conduta de ambos não encontra tipificação legal passível de dispensa
por justa causa.
3) (OAB – XXI Exame – FGV) Paula e Joyce são empregadas de uma mesma
sociedade empresária. O irmão de Paula faleceu e o empregador não
autorizou sua ausência ao trabalho. Vinte dias depois, Joyce se casou e o
empregador também não autorizou sua ausência ao trabalho em nenhum
dia. Como advogado(a) das empregadas, você deverá requerer
A) em ambos os casos, a ausência ao trabalho por três dias consecutivos.
B) um dia de ausência ao trabalho para Paula e de três dias para Joyce.
C) a ausência ao trabalho por dois dias consecutivos, no caso de Paula e, de
até três dias, para Joyce.
D) a ausência ao trabalho por dois úteis dias no caso de Paula e, de até três
dias úteis, para Joyce.
4) (OAB – XXI Exame – FGV) Plínio é empregado da empresa Vigilância e

Segurança Ltda., a qual não lhe paga salário há dois meses e não lhe
fornece vale transporte há cinco meses. Plínio não tem mais condições de ir
ao trabalho e não consegue prover seu sustento e de sua família. Na
qualidade de advogado(a) de Plínio, de acordo com a CLT, assinale a opção
que melhor atende aos interesses do seu cliente.
a) Propor uma ação trabalhista pedindo a rescisão indireta em razão do
descumprimento do contrato por não concessão do vale transporte,
podendo permanecer, ou não, no serviço até decisão do processo.
b) Propor uma ação trabalhista pedindo a rescisão indireta em razão do
descumprimento do contrato por mora salarial.
c) Propor uma ação trabalhista pedindo a rescisão indireta em razão do
descumprimento do contrato por não concessão do vale transporte, mas
deverá continuar trabalhando até a data da sentença.
d) Propor uma ação trabalhista pedindo as parcelas decorrentes da ruptura
contratual por pedido de demissão, além do vale transporte e salários
atrasados e indenização por dano moral, mas seu cliente deve pedir
demissão.
Gabarito: 1-A; 2-A; 3-C; 4-A
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Exame de Ordem

Protegido pela Lei dos Direitos Autorais – Lei nº 9.610/98.

PROFESSOR ALEXANDRE AMUI – DIREITO DO TRABALHO.

“A alegria está na luta, na tentativa, no sofrimento envolvido e não

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3 - FONTES: MATERIAIS E FORMAIS (AUTÔNOMAS E

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a) materiais (matéria de formação/conteúdo) – As fontes materiais são

b) formais (exteriorização do direito) – As fontes formais nada mais são

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Protegido pela Lei dos Direitos Autorais – Lei nº 9.610/98.

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Noutro passo, as fontes formais autônomas ou fontes formais

Atente-se para o fato de que os costumes, em razão do que dispõe

Art. 460 da CLT. Na falta de estipulação do salário ou não

Por fim, cite-se a existência e aplicabilidade das fontes

Questões para aprendizado:

1) NÃO está incluída entre as fontes supletivas ou subsidiárias

2) QUESTÃO DO PROFESSOR - No Direito do Trabalho, a

3) São fontes formais do Direito do Trabalho: (UFG/2014)

Gabaritos 1-d; 2-e; 3-c;

Observa-se que nas questões 1 e 3 o examinador deixou

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Noutro passo, convém destacar que, se determinada norma

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Protegido pela Lei dos Direitos Autorais – Lei nº 9.610/98.

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Também se destaca a redação da súmula 372 do TST. Caso o

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Súmula 212 do TST: O ônus de provar o término do contrato de

Protegido pela Lei dos Direitos Autorais – Lei nº 9.610/98.

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