FACECAP

RELATRIO FINAL DE ESTGIO SUPERVISIONADO CURSO DE ADMINISTRAO REA TEMTICA: RECURSOS HUMANOS

VANESSA MONTEIRO DE ALMEIDA

CAPIVARI 2009

VANESSA MONTEIRO DE ALMEIDA

RELATRIO FINAL DE ESTGIO SUPERVISIONADO

Relatrio de estgio apresentado CNEC como um dos pr-requisitos para obteno do grau de bacharel em Administrao.

CAPIVARI 2009

PROFESSOR COORDENADOR: MARCO ANTONIO ARMELIN

PROFESSOR ORIENTADOR: MARCELO MADER DE MELLO

SUPERVISOR NA EMPRESA: LUIZ ANTONIO ANGELELLI

AGRADECIMENTOS

Agradeo Deus em primeiro lugar, pois Sem ele eu no seria nada. minha famlia Que sempre apia minhas decises e sem Dvida alguma, a base de tudo. Agradeo ao meu orientador Marcelo, pela superviso nesse perodo de estgio. Pelos amigos de todas as horas, pelo incentivo e conhecimento adquirido junto.

Ilmo. Sr. Prof. Marco Antonio Armelin

Coordenador do estgio supervisionado do curso de Administrao da FACECAP.

Prezado Senhor

REF: Concluso de estgio de: Vanessa Monteiro de Almeida

RA: 06225600 Bloco:

Andar:

Sala:

Orientado pelo Professor: Marcelo Mader de Mello

De

acordo

com

determinao

do

regulamento

de

estgio

da

FACECAP, vimos informar V. As., por meio desta que o (a) aluno (a) acima concluu seu estgio nesta empresa.

Nome do Administrador da empresa: Luiz Antonio Angelelli rea onde realizou o estgio: Recursos Humanos Incio do estgio: Realizado em: Trmino:

____________________________ Luiz Antonio Angelelli

SUMRIO

CAPTULO 1 CARACTERIZAO DA EMPRESA

1.1. Identificao do estagirio............................................10

1.2.

Identificao da empresa...............................................10

1.3.

Histrico da empresa....................................................11

1.4.

Principais produtos e servios........................................14

1.5.

Tendncias futuras da empresa.......................................17

1.6.

Tendncias futuras do setor...........................................17

1.7.

Organograma da empresa...............................................18

CAPTULO 2 ANLISE DA ORGANIZAO

2.1. Misso da empresa.......................................................19

2.2.

Poltica da empresa......................................................19

2.3.

Setor Econmico..........................................................19

2.4.

Segmento de mercado...................................................20

2.5.

Concorrncia...............................................................20

2.6.

Fornecedores...............................................................21

2.6.1.

Solventes....................................................................21

2.6.2.

Resinas.......................................................................21

2.6.3.

Embalagens.................................................................21

2.6.4.

Cargas Minerais...........................................................21

2.6.5.

Pigmentos, Corantes e Aditivos.....................................22

2.7.

Clientes......................................................................22

2.8.

Influncias Externas.....................................................22

2.9.

Ambiente Interno.........................................................23

2.10.

Tecnologias................................................................24

CAPTULO 3 CARACTERSTICAS DA REA

3.1. Organograma geral da empresa.......................................25

3.2.

Organograma detalhado da rea......................................25

3.3.

Funcionograma da rea.................................................26

3.4.

Estrutura da rea..........................................................27

3.5.

Layout da rea.............................................................28

3.6.

Contribuio da rea para a misso da empresa................28

3.7.

reas correlacionadas.......................................................29

CAPTULO 4 CARGOS E SALRIOS

4.1. Descrio do processo......................................................31

4.2.

Fases do projeto..............................................................33

4.2.1. Planejamento do projeto e da agenda..................................33

4.2.2. Descrio a anlise dos cargos...........................................33

4.2.3. Avaliao de cargos.........................................................33

4.2.4. Pesquisa salarial..............................................................34

4.2.5. Processamento das informaes.........................................34

4.2.6. Apresentao dos resultados..............................................34

4.2.7. Outros............................................................................34

4.3.

Cargos e salrios na empresa den Qumica........................35

4.4.

Sistema de pontos............................................................36

4.5.

Divulgao......................................................................36

4.6.

Levantamento dos cargos e desenvolvimento dos cargos........37

4.7.

Formao do comit de avaliao.......................................38

4.8.

Pesquisa de cargos e salrios.............................................39

4.9.

Pesquisa de informaes dos cargos operacionais.................39

4.10. Pesquisa de informaes dos cargos administrativos.............39

4.11. Estrutura salarial.............................................................40

4.12. Fluxograma.....................................................................41

CAPTULO 5 SUGESTO PARA DIREO DA EMPRESA............................................................ 4 2

CAPTULO 6 CONCLUSO............................... 4 4

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS...................... 4 6

CAPTULO 1 CARACTERIZAO DA EMPRESA

1.1. IDENTIFICAO DO ESTAGIRIO

NOME: Vanessa Monteiro de Almeida ANO: 2009 PERODO: 6 semestre - Noturno CURSO: Administrao

1.2. IDENTIFICAO DA EMPRESA

NOME: Eden Qumica Industrial Ltda ENDEREO: Av. Dr. Sebastio Armelin, 112 Corte Preto CIDADE: Capivari TEL: (19) 3492-9190 UF: SP CEP: 13.360-000

FAX: (19) 3492-9191

E-MAIL: eden@edenquimica.com.br RAMO DE ATIVIDADE: Produtos qumicos CNPJ: 47.010.863/0001-03 OBJETIVO EMPRESARIAL: Tornar nossos produtos cada vez mais competitivos em termos de qualidade e custo. PORTE DA EMPRESA: Pequeno N DE EMPREGADOS: 34 FATURAMENTO ANUAL: Dados no fornecidos CAPITAL SOCIAL: Dados no fornecidos SETOR: Recursos Humanos DISCIPLINA CORRELATADAS: Gesto de Pessoas 10

1.3. HISTRICO DA EMPRESA

Fundada em 1976, em Piracicaba interior do estado de So Paulo, para fornecer Thinner e Solvente. No decorrer dos anos se tornou uma das mais importantes fornecedoras de Thinner e Solvente do estado. A den Qumica estrategicamente fez aquisio de uma rea de 18.000m2 localizada em Capivari no estado de So Paulo, com intuito de servir com maior eficincia aos diferentes tipos de

mercado. Com uma concepo nova e moderna, em 1988 teve incio a construo de seu parque industrial com uma capacidade de tancagem para armazenar 1000.000 m3 de produto. Em 1996 a den Qumica entrou em operao com sua nova planta de Thinner e Solventes. Tendo aumentado a sua capacidade operacional, criou a diviso de Tintas e Vernizes, otimizando a oferta de produtos para as indstrias e revenda. Com esta diversificao foi necessrio fazer a ampliao de sua planta e aquisio de novos equipamentos. Com a sua atuao marcante no setor moveleiro, em 2002 entra em atividade um completo centro de pintura por cura

infravermelho para produtos base dgua e cura ultravioleta (UV) com a finalidade de estar sempre atuando junto aos clientes e parceiros, e realizar novos desenvolvimentos. Demonstrando a forte preocupao da den Qumica com a melhoria da qualidade, em 2003 d incio implementao de um sistema de qualificao fundamentada na poltica de: Satisfazer as expectativas e necessidades dos nossos

clientes, tendo como compromissos. Garantir que todos os produtos desenvolvidos e/ou

fornecidos tenham a qualidade requerida pelo cliente. - Investir sempre no desenvolvimento pessoal e profissional de nossos colaboradores. Desenvolver nossas atividades de maneira 11 preventiva,

objetivando sempre a melhoria contnua.

E foi com essa filosofia que em Fevereiro de 2004 que a den Qumica chega a mais uma conquista, recebendo as indicaes de CERTIFICAO ISO9001:2000. junto ao BVQI no Sistema de Qualidade

12

13

1.4. PRINCIPAIS PRODUTOS E SERVIOS DILUENTES E SOLVENTES ESPECIAIS

Solvente Ecolgico Eden Grax Diluente Serigrfico Vinlico, Retardador Diluente Flexogrfico Diluente, Retardador e Diluente para Rotogravura

THINNER, SOLVENTES E DILUENTES

Thinner de uso geral, Stander, Extra, Solvente para Sinttico,

Poliuretano, Acrlico, Edenflow, Edenras e Retardador.

departamento

tcnico

da

Eden

Qumica

desenvolve

fornece aos seus clientes uma gama de opes, sendo com nossas formulaes ou conforme sua especificao, com garantia de

qualidade e custo competitivo.

14

MOVELEIRO
ULTRAVOLETA (UV): Massa, Fundo e Verniz incolor, Primer, Veio de impresso, Tingidor e Esmalte. POLIURETANO (PU): Fundo, Verniz, Primer e Esmaltes

(Aromtico, Misto e Aliftico) BASE DGUA (WR): Primer, Veio de impresso e Tingidor NITROCELULOSE (NC): Seladora, Verniz, Tingidor mordente, Veio de impresso, Primer, Esmalte nitro (LACA) SINTTICO: Verniz TINGIDOR: Tingidor base solvente

METAL MECNICA
15

Epxi: Primer, Esmalte e Verniz (Poliamida e Poliamina) Poliuretano: Primer, Esmalte e Verniz Acrlico: Esmalte e Verniz Alqudico Cura ao Ar: Primer, Esmalte e Verniz Alqudico Cura Estufa: Primer, Esmalte e Verniz Nitrosinttico: Primer e Esmalte Nitrocelulose: Primer e Esmalte Reativo: Primer e Esmalte

PRODUTOS ESPECIAIS

Frmica Lquida, Texturizado, Alumnio Alta Temperatura, Wash Primer, Tinta por Transferncia para Plsticos e outros

produtos com consulta ao nosso departamento tcnico.

16

1.5. TENDNCIAS FUTURAS DA EMPRESA

Dentro do setor a Eden Qumica atua no mercado de produtos qumicos. Seus produtos so destinados ao segmento de Tintas e Vernizes, onde a empresa utiliza de tecnologia de ponta e investe em mtodos modernos de produo, preservando a satisfao dos seus clientes e atendendo as suas necessidades, solidificando uma posio de destaque no mercado em que atua.

1.6. TENDNCIAS FUTURAS DO SETOR

Para se manter no mercado, hoje, preciso atender as

necessidades dos clientes de modo diferenciado, uma vez que eles esto mais exigentes e querem servios mais geis. Com a inteno de agilizar este atendimento, implantamos servios on-line, colocamos representantes no Brasil todo, para que todos possam estar

conhecendo nossos materiais e estarem entrando em contato o mais rpido possvel.

17

1.7. ORGANOGRAMA GERAL DA EMPRESA

Fonte: den Qumica Industrial Ltda

18

CAPTULO 2 - ANLISE DA ORGANIZAO

2.1. MISSO DA EMPRESA

Respeitar e dignificar seus colaboradores, fornecedores e clientes, atravs da aplicao de uma poltica de recursos humanos e de relacionamento voltadas ao fortalecimento dos princpios de

respeitabilidade, credibilidade e confiana. Produzir produtos com qualidade, destinados ao setor de produtos qumicos, que consequentemente geram os recursos

financeiros que movem a economia. Conscientizao de sua responsabilidade perante a sociedade, respeito as leis, programas e projetos de carter social, incentivo ao desenvolvimento dos jovens com base na observncia dos princpios de cidadania, respeito ao ser humano e meio ambiente.

2.2. POLTICA DA EMPRESA

Satisfazer as expectativas e necessidades dos nossos

clientes, tendo como compromissos.

Garantir que todos os produtos desenvolvidos e/ou fornecidos tenham a qualidade requerida pelos clientes; Investir sempre no desenvolvimento pessoal e profissional de nossos colaboradores; Desenvolver nossas atividades de maneira preventiva, objetivando sempre a melhoria contnua.

2.3. SETOR ECONMICO

19

den

Qumica

uma

empresa

do

setor

de

produtos

qumicos, especificamente no mercado de Tintas e Vernizes, fbrica produtos outros. destinados ao setor Moveleiro, Metal Mecnica, entre

2.4. SEGMENTO DE MERCADO

O nvel de emprego na indstria paulista teve queda de 0,69% em maio, comparado a abril, tendo provocado o fechamento de 3.500 postos de trabalho, segundo pesquisa divulgada nesta quarta-feira pela Fiesp (Federao das Indstrias do Estado de So Paulo). Esse foi o pior desempenho do setor desde junho de 2006. No acumulado do ano, a indstria paulista j eliminou 46 mil postos de trabalho. Em relao a maio de 2008, foram fechadas 176 mil vagas, com variao negativa de 7,35%. O setor sucroalcooleiro foi responsvel em maio pela gerao de 5.000 vagas enquanto os outros setores registraram queda e a eliminao de 8,5 mil postos de trabalho.

2.5. CONCORRNCIA PRINCIPAIS CONCORRENTES DE TINTAS

Sayrlack Rochesa Akzo Nobel Farbem

PRINCIPAIS CONCORRENTES DE SOLVENTES

Tozan 20

Best Qumica

2.6. FORNECEDORES PRINCIPAIS FORNECESORES DE: 2.6.1. SOLVENTES

Solues e Qumica S/A Bandeirante Qumica Ltda Brenntag Qumica Brasil Ltda Coremal Comrcio e Representaes Maia Ltda

2.6.2. RESINAS
Reichhold do Brasil Ltda Saver Resinas e Produtos Qumicos Ltda Oswaldo Cruz Qumica Ind. E Com. Ltda Akzo Nobel Ltda

2.6.3. EMBALAGENS
Latal Embalagens Metlicas Ltda CIA Metalgraphica Paulista Nova Lata Beneficiamento e Com. De Embalagens Ltda Tamborjet Embalagens Ltda

2.6.4. CARGAS MINERAIS

Inbra Indstria Qumica Ltda EDK Minerao S/A 21

Kymera Minerals Ben. E Com. Ltda Itatex Ind. E Com. De Minerais Ltda

2.6.5. PIGMENTOS, CORANTES E ADITIVOS

Transcor Ind. De Pigmentos e Corantes Ltda Qumica Roveri Comercial Ltda Clariant S/A Trplice Cor Com. Imp. E Exp. De Pig. E Corantes EPP

2.7. CLIENTES
Mveis WW So Geraldo Ltda Starret Ind. E Com. Ltda Carioca Mveis Ind. E Com. Ltda Indstria Mveis Planalto Ltda Indstrias Romi S/A Mveis Bom Pastor Ltda

2.8. INFLUNCIA EXTERNA

A Eden Qumica exemplo de qualquer outra empresa de seu segmento de mercado atingida pelas oscilaes do mercado

financeiro, decorrente de aes e planos do governo, tendo em vista que seus produtos tratam-se de bens durveis e perifricos de

equipamentos de alto valor, cuja aquisio/substituio tem carter de investimento, com previso de verbas em planificao

oramentria.

2.9. AMBIENTE INTERNO

22

empresa

necessita

desenvolver

um

programa

de

conscientizao da necessidade de se obter um gil e confivel sistema de comunicao ao capaz de eliminar que os problemas os nveis de de

relacionamento,

mesmo

tempo

melhore

produtividade da empresa. Na viso de Recursos Humanos a motivao de seus

colaboradores fator primordial na busca dos objetivos da empresa. Entretanto para a conquista desses objetivos sem dvida alguma o fator remunerao de fundamental importncia. Como a empresa no possui um fator de remunerao, com previso oramentria, a rea de RH tem sob sua responsabilidade criar formas de remunerao atravs de benefcios e/ ou

gratificaes, capazes de atender minimamente as expectativas dos colaboradores, mantendo-os dentro de um plano de remunerao condizente com o mercado. Remunera em formas de benefcios como, assistncia mdica e medicamentos subsidiados, cestas de alimentao premiaes com base em atingir metas de ndices de produtividade, qualidade de segurana no trabalho, limpeza e conservao do meio ambiente. A ausncia de um plano de cargos e salrios, evidentemente contribui para um ambiente desmotivado por parte de alguns

colaboradores, e no somente o fator remunerao que contribui para que isso ocorra. Crescimento profissional outro fator to importante e para alguns at mais do que a prpria remunerao. Da a grande importncia do papel do RH, dentro da empresa, j que sua responsabilidade criar formas de minimizar esses sintomas. A implantao de um programa de cargos e salrios seria a ferramenta mais importante no alcance dos resultados positivos do processo, j que permite ao colaborador no s a certeza de uma remunerao digna e justa para o cargo como tambm permite visualizar atravs da estrutura a possibilidade de crescimento.

23

2.10. TECNOLOGIA
A den Qumica uma empresa que necessita estar investindo em tecnologia de seus produtos, at porque trata-se de uma questo de sobrevivncia frente ao mercado. A nvel administrativo, a

empresa tem investido de forma significativa no setor de informtica, com a implantao de programas que assegurem uma administrao gil e eficaz nos setores de almoxarifado, conta pagar e receber.

24

CAPTULO 3 - CARACTERSTICAS DA REA 3.1. ORGANOGRAMA GERAL DA REA

Fonte: den Qumica Industrial Ltda

3.2. ORGANOGRAMA DETALHADO DA REA

Fonte: den Qumica Industrial Ltda

25

3.3. FUNCIONOGRAMA DA REA

Principais atividades executadas na rea

ATIVIDADES EXECUTADAS

GERENTE ADMINISTRATIVO RH

CARGOS & SALRIOS

ATENDIMENTO PASSIVO

Administra; Direciona para rea as atividades componentes;

Controla o equilbrio interno e externo dos cargos e salrios;

Estabelece ou mantm estrutura de salrios equitativas;

ATENDIMENTO ATIVO

Orientaes quanto utilizao dos servios de RH; Negociaes com as gerncias das necessidades e oramentos de treinamento;

Elabora pesquisa de cargo; Coordena comit de avaliao; Realiza estudos salariais;

Orientaes nas contrataes de pessoal;

FUNO

Administra todo o departamento de

Elaborao das descries de

PRINCIPAL

RH; Delega tarefas; Esclarece as dvidas;

cargos; Controle e administrao do plano de classificao de cargos e salrios;

3.4. ESTRUTURA DA REA

A rea de Recursos Humanos composta por:

* 1 Gerente Administrativo

* 1 Auxiliar Administrativo

* 2 Mesas

* 2 Computadores

* 1 Mquina de Datilografar

* 1 Impressora

* 2 Telefones

* 1 Arquivo de Ao

27

3.5. LAYOUT DA REA

3.6. CONTRIBUIO DA REA PARA A MISSO DA EMPRESA

Dentro dos princpios de respeitabilidade, credibilidade e confiana, a rea de cargos e salrios, procura atribuir cada grupo uma remunerao condizente, no sentido de motivar e gerar o

comprometimento do colaborador no desempenho de suas atividades. Aumentar a produtividade, assegurando a qualidade do produto, controlar custos, facilitar na contratao, reter talentos e cumprir a legislao. Melhorar o ambiente de trabalho e promover a cada colaborador um tratamento justo, preservando e fortalecendo o bom relacionamento.

28

3.7.REAS CORRELACIONADAS

A rea de Cargos & Salrios, se relaciona com todos os departamentos e reas da empresa, sendo responsvel por todo

processo que estabelece remuneraes aos cargos, de acordo com a necessidade da empresa. Realiza pesquisas especficas por rea, determina a

remunerao mnima e mxima por cargo, avalia a necessidade do salrio estar na mdia, classifica cargos comparando o valor relativo dos cargos. Auxilia na avaliao das funes do funcionrio em relao ao cargo. O RH tende se relacionar de modo direto ou

indireto,comandando um organograma com a hierarquia de cada departamento e sua funo para um planejamento de produo e administrao com sucesso. 29

Capacitar e integrar os funcionrios ao ambiente de trabalho competitivo onde a qualidade da organizao decisiva para a satisfao dos clientes.

Como as reas se relacionam:

RH com Compras O RH faz o pedido de compra de material no que abrange o a rea. RH com PCP Ao contratar um funcionrio, emite-se uma ficha de EPI, manda para o PCP, onde ele controla o uso. RH com Assistncia Tcnica O RH faz uma reviso no departamento de assistncia tcnica para averiguar quais os tipos de reclamaes e se esto sendo bem atendidos. RH com Produo a rea que mais se relacionam, o RH tem controle geral dos funcionrios (onde so a maioria), mantm contato direto com o gerente de produo para possvel

remanejamento de pessoal, cargos e salrios. RH com Administrativo com os seguintes Executar as diretrizes Descrio da de

administrao

procedimentos:

cargos / Recrutamento e Seleo / Admisso / Programa de Integrao / Advertncias / Suspenses / Pesquisa de Satisfao de funcionrio / Clima Organizacional.

30

CAPTULO 4 CARGOS E SALRIOS 4.1. DESCRIO DO PROCESSO

O gerenciamento de cargos e salrios um dos instrumentos mais importantes na gesto financeiras e estratgicas. de empresas competitivas. Por razes

Atravs de um projeto deste tipo a empresa poder uma srie de benefcios:

colher

Uma viso mais realista, objetiva, neutra e profissional sobre o que cada cargo representa dentro da empresa e tambm dentro do mercado/regio na qual atua. Como o sistema iniciado atravs de um mapeamento de tarefas executadas e competncias que cada cargo exige, pode-se criar uma base slida para as aes de:

- Seleo de pessoal: facilidade em avaliar candidatos que renam potencial para desenvolver um excelente trabalho dentro da empresa colaborando com a produtividade organizacional. Significa acertar na escolha dos seus profissionais. Acerto nas selees de novos funcionrios e tambm na seleo de pessoas que j trabalham na empresa com o objetivo de promoo ou transferncias.

programas

Treinamento: de

mapeamento mais

facilita

a e

elaborao

de

treinamento

objetivos

profissionais.

Treinamentos prticos e diretos, pois o mapeamento fornece uma excelente matria-prima para a elaborao de programas especficos de acordo com necessidades cirurgicamente mapeadas. Tais

treinamentos podem servir de base para aumentar a produtividade. 31

- Desenvolvimento: ficar mais fcil preparar os funcionrios atuais para cargos futuros, pois possvel realizar um cruzamento das competncias do cargo atual com as competncias do cargo futuro. Quais as competncias que o funcionrio atual precisa

desenvolver para disputar o prximo cargo? Se a empresa investir nos funcionrios atuais conseguir uma significativa economia no futuro, pois haver uma possibilidade maior de preencher as vagas que surgirem com pessoal interno. O custo ser menor e elevar a moral interna, pois os colaboradores valorizam as empresas que investem na prata da casa.

- Avaliao de Desempenho: a quem dar oportunidade de crescer na empresa? Com o mapeamento ser possvel ou de as

ter critrios objetivos e aceitveis ao invs do achismo opinies das mais diversas. Ao invs da empresa

trabalhar

avaliaes com base em critrios questionveis como dinamismo, iniciativa ou critrios dentro desta linha, a organizao ter

descries mais precisas e aceitveis.

- Remunerao com base numa realidade de mercado: a minha remunerao est abaixo, na mdia ou acima do mercado considerando as minhas tarefas, competncias, segmento e regio na qual eu trabalho? Com a pesquisa de salrios e de comparao de cargos possvel pelo menos ter uma idia mais clara sobre tal questo. A deciso estratgica sobre em que faixa a empresa vai se manter abaixo, na mdia ou acima da mdia ser uma deciso

poltica e tambm financeira. Mas a informao precisa algo de suma importncia.

4.2. FASES DO PROJETO

32

4.2.1.

PLANEJAMENTO

DO

PROJETO

DA

AGENDA
Esta fase corresponde ao recebimento do organograma da empresa contendo os cargos, os seus quantitativos de pessoal e a linha de chefias. Outras pesquisas internas como por exemplo o mapeamento de exigncias de cada cargo tambm sero teis.

Estabelecer uma agenda de divulgao do projeto atravs de aes de endomarketing em parceria com o RH local objetivando a colaborao.

Confeccionar os instrumentos de pesquisa (questionrio).

Agendar encontro com as chefias para o levantamento de informaes sobre cada cargo.

4.2.2. DESCRIO E ANLISE DE CARGOS

A Consultoria distribuir inicialmente um questionrio

individual solicitando informaes sobre as atividades de cada cargo.

Aps o recebimento as informaes sero organizadas e processadas. Posteriormente haver uma reunio com cada

chefia objetivando organizar as informaes coletadas e tambm valid-las.

4.2.3. AVALIAO DE CARGOS

As metodologias adotadas sero o Mapeamento de Competncias e o Mtodo por pontos. 33

Teremos algumas reunies com o objetivo de hierarquizar os cargos por importncia dentro da estrutura total. Ao final desta fase teremos uma pontuao final de cada cargo e uma descrio detalhada sobre as competncias necessrias para uma excelente performance no cargo. Tais dados serviro de base de comparao para a pesquisa salarial.

Ao final desta fase teremos as bases para realizar uma pesquisa salarial.

4.2.4. PESQUISA SALARIAL

A Consultoria far um convite a organizaes que atuam no mesmo segmento (condio ideal), na mesma regio e/ou que tenham outras condies similares ao cliente para participarem de uma

pesquisa salarial. Este tipo de pesquisa visa o interesse comum e o compartilhamento de informaes.

4.2.5. PROCESSAMENTO DAS INFORMAES

Fase para organizar as informaes colhidas at o momento com o objetivo de formular um relatrio detalhado sobre os dados colhidos e formular sugestes.

4.2.6. APRESENTAO DOS RESULTADOS

Reunio com o RH para apresentar os dados apresentados. As demais fases tambm esto ligadas a este ponto.

4.2.7. OUTROS
34

O sistema de Cargos e Salrios, tem como objetivo principal manter pessoas. Os cargos estruturam o formato da organizao, determinando a distribuio e relacionando a comunicao entre eles, definindo como as relaes devem funcionar. Consiste em distribuio de deveres e responsabilidades que o tornam distintos uns dos outros. O salrio a recompensa pelo trabalho executado, a

dedicao e o esforo do colaborador. O efeito que o salrio produz, influncia diretamente no aumento ou na reduo da produtividade organizacional. Existem vrios mtodos que podem ser utilizados para avalia cargos, tudo depende dos recursos disponveis, tempo e porte do trabalho ser desenvolvido. O mtodo dos pontos visa analisar o valor de casa um dos cargos, atravs de um nmero determinado de pontos que apontam a importncia relativa, conseqncia das responsabilidades, esforos e Know how que o cargo requer de seu ocupante, da maneira que aquela ser tanto maior conforme o progressivo nmero de pontos. O mais usual dos critrios de remunerao o equilbrio interno e equilbrio externo, internamente como o empregado percebe o seu salrio em relao aos dos demais empregados da empresa, externamente a comparao de quanto a empresa paga em relao aos concorrentes diretos ou em relao ao mercado.

4.3. CARGOS E SALRIOS NA EMPRESA EDEN QUMICA

Na den Qumica, a encarregada do departamento pessoal ou a tcnica da qualidade faz a verificao do cargo / funo necessria. Caso no exista a descrio da funo / cargo, ser providenciado o desenvolvimento do mesmo. Na Descrio de Cargo relacionar as

capacitaes bsicas e complementares necessrias, sendo a tcnica da qualidade responsvel por mant-las atualizadas.

4.4. SISTEMA DE PONTOS

A avaliao por pontos geralmente o mtodo mais utilizado pelas empresas por apresentar maior preciso. Essa avaliao analtica, pois os cargos so comparados por meio de fatores de avaliao com valores em ponto. Para utilizar esse mtodo necessrio utilizar etapas. 1 avaliados. 2 Escolher fatores de avaliao 3 Graduar os fatores de avaliao 4 Ponderar esses fatores 5 Atribuir pontos aos graus dos fatores de avaliao. Os escolaridade, quesitos a serem e avaliados nesse mtodo so, Elaborar descries e analisar os cargos a serem

experincia

complexidade

previamente

definidas

subdivididas em graus de acordo com diferentes nveis de intensidade de aplicao de fatores. O sistema de pontos apresenta algumas vantagens, como ser objetivo, quantificvel e passvel de manipulao por mtodos

matemicos, simples de ser interpretado, flexvel e adaptvel empresas de diferentes portes.

4.5. DIVULGAO
Ao implantar um sistema que envolver a vida profissional de uma pessoa, pode trazer vrias conseqncias como, afetar seus ganhos, e sua posio dentro da empresa.

36

A divulgao deve ser ampla e ter preocupao em todos os nveis, assegurando a necessria confiana e apoio que o trabalho requer para alcanar o sucesso. A importncia da divulgao est em quebrar paradigmas, e expectativas de que haver aumento de salrios ou corte de pessoal. As informaes podem ser divulgadas por um quadro de aviso, folheto ilustrado, livretos, ou panfletos com histria em quadrinho ilustrado em linguagem simples. O contedo do informativo explica que a empresa apenas esta desenvolvendo um trabalho para equilbrio interno, para diminuir as injustias internas, alta rotatividade, estruturar a empresa, organizar o pessoal e definir critrios.

4.6.

LEVANTAMENTO

DESCRIO

DOS

CARGOS
O levantamento dos cargos consiste na coleta dos dados sobre os quais a estrutura do plano direcionada. Todas as caractersticas e as leves diferenas so percebidas. Atravs dos meios de levantamento pode-se sentir o ambiente de trabalho, relacionamento do ocupante, suas condies para exercer o cargo, riscos, esforos, possibilitando o conhecimento profundo das tarefas executadas. A descrio de cargo tem como objetivo principal relatar quais so as funes que cada cargo deve desempenhar na

organizao. o processo que determina atravs do estudo e da

observao, os elementos ou fatos que compe a natureza de um cargo e os tornam distintos de todos os outros existentes na

organizao, a determinao das tarefas que compreendem um cargo, junto a anlise dos requisitos de escolaridade, experincia,

responsabilidade, condies de trabalho e outros requisitos exigidos de seu ocupante para desempenh-lo. A descrio de cargos pode ser sumria ou detalhada. A descrio sumria utilizada principalmente para pesquisa de cargos e salrios no mercado, a descrio que apresenta o resumo das tarefas, enquanto a descrio detalhada, aquela em que o analista faz um levantamento e informa todas as tarefas

considerando trs perguntas bsicas: O que feito? Como feito? Porque feito?, essa descrio serve de apoio para as reas de recrutamento e seleo, avaliao dos cargos, pessoal, segurana do trabalho e treinamento. Tambm essa descrio que o comit toma como base para avaliao do cargo na elaborao do equilbrio interno.

4.7. FORMAO DO COMIT DE AVALIAO

A funo do comit avaliar os cargos de forma que todos os requisitos do cargo sejam avaliados e todos os participantes tenham coerncia na avaliao, sendo assim dever haver consenso entre os participantes do comit, quanto ao requisito do cargo. A avaliao de cargos, tem como objetivo, dar suporte ao equilbrio interno na organizao. elaborado um manual descrevendo todos os fatores os quais as pessoas do comit iro basear-se para avaliar os cargos. Os cargos so elaborados por todos os ocupantes de comit. Participam do comit os diretores e gerentes da empresa. No comit, o papel do analista de cargos ser mediador, e no deixar que no ocorra avaliaes incorretas ou que haja votao e a maioria tenha a mesma opinio, pois isso afeta o equilbrio interno. No caso de discusses e desentendimentos, o analista deve paralisar as discusses e expor qual o seu ponto de vista sobre um determinado fator que esteja em debate. 38

4.8. PESQUISA DE CARGOS E SALRIOS

A pesquisa realizada para obter informaes do mercado de quanto o cargo tem de valor do salrio e quais os benefcios oferecidos pelas empresas concorrentes no mercado, a anlise para o equilbrio externo. necessrio convidar empresas participantes, da regio e do mesmo ramo, e garantir a elas confidencialidade nos dados recebidos e na entrega de resultados.

4.9. PESQUISA DE INFORMAES DOS CARGOS OPERACIONAIS

O entrevistador, ou seja o analista, entrevista no mnimo duas pessoas de cada cargo no prprio local de trabalho in loco, fazendo perguntas para tirar dvidas e observando as tarefas que o operrio realiza, atravs dela elabora a descrio do cargo.

4.10. PESQUISA DE INFORMAES DOS CARGOS ADMINISTRATIVOS

Para os cargos administrativos se utiliza um questionrio no qual a pessoa ocupante do cargo responde as perguntas, o analista avalia as respostas e desenvolve as descries de cargo detalhada, no caso de dvidas o analista procura esclarecer informaes com o funcionrio.

4.11. ESTRUTURA SALARIAL

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Com a pesquisa de mercado e avaliao dos cargos, estamos diante de dois fatores importantes para elaborar uma estrutura de cargos e salrios. Atravs do mercado podemos estabelecer critrios de

equilbrio interno. A estruturao evita que a empresa tenha alto custo em absentesmo, as reclamaes trabalhista e desmotivao.

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4.12. FLUXOGRAMA

Incio

Elaborao da descrio de cargos

Tem descrio de cargo?

Comit de avaliao

Tem avaliao de cargo?

Equilbrio interno e externo

Pesquisa de cargos e salrios

Definio de poltica salarial

Comunicao da poltica salarial

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CAPTULO 5 SUGESTO PARA MELHORIA DA EMPRESA

Atravs desse trabalho ser possvel estabelecer e manter custos adequados a empresa, e evitar a rotatividade dos funcionrios. Essas informaes possibilita uma comparao exata entre salrios oferecidos pelo mercado e pela prpria empresa, provendo o equilbrio externo e interno. Para a nossa empresa o ideal, seria remunerar a maioria dos cargos na mdia, pois mais vivel manter a estrutura atual

corrigindo somente salrios distorcidos em relao as mdias j existentes. Um dos problemas encontrados foi com relao aos cargos e salrios. Existem pessoas dentro da empresa, com a mesma descrio de cargo mas com salrios diferentes. Na minha opinio isso est errado, pois cada cargo tem o seu salrio, e se as pessoas tem o mesmo cargo, consequentemente ter o mesmo salrio. Uma sugesto seria desmembrar os cargos, dividi-los em grau de qualificao, exemplo: Auxiliar Administrativo. Auxiliar Administrativo Premium Auxiliar Administrativo Snior Auxiliar Administrativo Jnior Onde o Auxiliar Administrativo Premium seria o de melhor qualificao, experincia e o de mais responsabilidade, o Snior seria o intermedirio, e o Jnior o de menos qualificao ou experincia. Sendo eles todos com salrios diferentes.

... a remunerao dada qualquer cargo deve ser diretamente proporcional ao esforo despendido e ao trabalho feito... Santo Toms de Aquino, Filsofo Italiano. 42

...a administrao de recursos humanos deve estar ajustada as estratgias do negcio, as polticas de pessoal devem estar integradas entre si e os valores dos gerentes de linha devem estar

suficientemente integrados e alinhados filosofia de pessoal para assegurar que eles implementaro as polticas e prticas de

pessoal... Guest & Hoque

...uma das chaves para se ter vantagem competitiva a habilidade de diferenciar o que o negcio oferece para os seus consumidores daqueles que os seus competidores oferecem. Tal diferenciao pode ser obtida atravs de pessoas bem qualificadas. Prticas de

recompensar aos empregados pode dar uma importante contribuio para conseguir e manter tais pessoas e as prover de incentivos que as motivaro atingir altos nveis de desempenho... Armstrong

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CAPTULO 6 CONCLUSO
A apresentao da empresa den Qumica foi descrita na caracterizao da empresa no primeiro captulo, onde mostrado os principais produtos desenvolvidos pela empresa e como ela foi estabelecida. O segundo captulo mostra uma anlise geral da empresa, como, seus principais fornecedores e concorrentes, o setor econmico onde a empresa atua e o seu segmento de mercado. Atravs de um organograma geral da rea, um organograma detalhado, funcionograma, estrutura, layout entre outros constitudo o terceiro captulo. No quarto captulo foram relacionadas as atividades

necessrias para implantao de um programa de classificao de cargos e salrios. O quinto captulo apresenta quais as dificuldades na

implantao de plano e quais as sugestes de melhoria. Pode ser uma empresa de pequeno porte, a den Qumica tem maior facilidade em implantar um plano de cargos e salrios, pois tem poucos funcionrios e a implantao e o desenvolvimento do trabalho torna-se mais gil e preciso. O plano de cargos e salrios, possibilita empresa, seja ela pequena, mdia ou grande, estruturar-se interna ou externamente, mantendo assim o seu equilbrio. Para adaptar-se o sistema

necessrio identificar o porte da empresa para que assim ocorra o desenvolvimento. Toda empresa necessita de um plano de cargos e salrios, a remunerao fora dos padres do mercado gera diferenas entre salrios do mesmo cargo, possibilitando a comparao entre

funcionrios, trazendo problemas para a empresa. Com a competitividade no mercado profissional

fundamental reconhecer a capacidade de cada funcionrio em seu cargo, remunerando de acordo e motivando, e consequentemente

trazendo benefcio para a empresa, maior produtividade e diminuio de migraes para as empresas concorrentes, com isso, nota-se a grande importncia de um plano de cargos e salrios em uma empresa. Conclu-se que RH tem um papel essencial, pois criou-se uma viso mais clara de como implantar um plano de cargos e salrios em empresas de pequeno porte. Com a realizao desse trabalho percebo quais os pontos a serem melhorados e os favorveis, podero ento sugerir melhorias para implantao de um plano de cargos e salrios.

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