TCCapitulo 8

Treinamento, Capacitação e Desenvolvimento: formação profissional

continuada.

No mundo moderno, o jovem que vai entrar no mercado de trabalho precisa

estar ciente que os processos de produção estão progressivamente mais
complexos. As mudanças acontecem cada vez mais velozmente e a empresa que
quiser ficar no mercado deve se adequar a este dinamismo ou poderá
desaparecer do mercado. E para fazer uma carreira de sucesso, o jovem precisa
estar ciente que estar deve manter-se constantemente aprendendo.

A boa notícia é que, ao contrário do que muitos pensam, as vagas de

emprego existem o que faltam são profissionais preparados

para assumi-las. As empresas necessitam de profissionais
especializados e habilitados. Preferencialmente com
experiência na área de atuação.

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A ausência de mão de obra qualificada tem obrigado as empresas a

investirem na capacitação para que seus funcionários melhorem sua performance
no ambiente de trabalho. A capacitação resulta em uma melhor produtividade do
funcionário, que gera para empresa o retorno do investimento feito.

O trabalhador que pretende crescer profissionalmente precisa ter uma boa

base e buscar aperfeiçoamento contínuo. Trabalhando com interesse e seriedade
e mantendo-se qualificado, habilitado e/ou capacitado, o trabalhador tem as
condições necessárias para bem exercer a função que está encarregado. Este
trabalhador poderá, também, auxiliar no desenvolvimento profissional dos demais
colegas através da disseminação do seu conhecimento. Estes são fatores
importantes para que a empresa avalie a possibilidade de dar oportunidade dele
exercer novos cargos de maior responsabilidade.

T18.1 Importância da Formação Continuada

A formação profissional continuada é o processo de construção permanente

do conhecimento e do desenvolvimento profissional. Ela é a continuação da
formação inicial do trabalhador e está relacionada às suas condições de trabalho,
salário e carreira.

Pelo lado da empresa, a qualidade do seu capital humano é de fundamental

importância para que ela se mantenha e se desenvolva no mercado. Desta
qualidade depende o bom andamento dos processos utilizados, a implantação de
melhorias, de novas tecnologias, de processos de avaliação realistas e da
formação e crescimento da qualidade de seus líderes.

Pelo lado do trabalhador, a formação profissional continuada é um dos

principais requisitos para sua crescente valorização profissional. Em outras
palavras, para que ocorra a contratação ou promoção do trabalhador, as
empresas têm avaliado a qualificação inicial e o desempenho nas funções que
este exerceu ou que exerce no momento, o potencial de iniciativas e a geração
de seus resultados.

A qualificação e a evolução do potencial e da geração de resultados podem

ter como suporte a participação em cursos, especializações e eventos - tipo
congressos e oficinas de trabalho - que qualificam o profissional e podem resultar
em melhorias em produtos e serviços, redução dos
desperdícios e de retrabalhos (isto é, fazer o trabalho de
novo porque não foi bem feito); também dão suporte à
criação de novos processos e produtos, além propiciar a
ampliação de relacionamento positivo para negócios.
ID da Imagem:
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T6Qualificação, habilitação, capacitação e treinamento para a Segurança do

Trabalho

A qualificação é a diplomação da pessoa em uma

escola formal, como um curso técnico ou faculdade,
reconhecidos oficialmente pelo Sistema Nacional de Ensino.
Por exemplo, ao concluir um curso técnico de segurança do
trabalho ou de engenharia civil, o técnico ou o engenheiro ID da Imagem:
181728383
está qualificado para exercer a profissão, embora para
exercê-la, ainda precisa “habilitar-se”.

A habilitação é o registro do diploma do curso de qualificação em órgão

oficial, como o Ministério do Trabalho - onde se registram os técnicos de
segurança do trabalho - e o Conselho Regional de Engenharia e Agronomia CREA
- onde se registram os engenheiros, agrônomos, tecnólogos e técnicos de nível
médio de edificações, mecânica, eletrotécnica entre outros.
(BOX) A habilitação também pode referir-se a facilidade, natural ou desenvolvida por uma
capacitação, que uma pessoa tem para executar uma determinada tarefa (também chamada
habilidade)

A capacitação em uma empresa pode ser entendida como qualquer forma de

transferência de conhecimento para que o capacitado seja capaz de realizar
adequadamente uma atividade específica, podendo ter conteúdo teórico e prático.
Há casos em que é exigido que a capacitação seja ministrada por profissional
legalmente habilitado (isto é, diplomado em curso específico e com diploma
registrado em organismo oficial) ou mesmo comprovada proficiência no assunto. A
capacitação pode incluir uma ou mais atividades como: participação em curso
teórico e/ou prático sobre um assunto específico; participação em eventos tipo
palestra, congressos ou oficinas; acompanhamento da realização de tarefa, leitura
de instruções, visitas técnicas, entre outras.
(BOX) Proficiência: competência, aptidão, capacitação e habilidade aliadas à experiência.

O treinamento é transferência de conhecimento para execução de uma tarefa

ou operação de um equipamento específico, podendo ser teórico, prático ou ter
essas duas modalidades associadas.

Observe-se que, embora acima se busque distinguir capacitação e

treinamento, alguns teóricos da educação entendem capacitação, treinamento e
desenvolvimento como conhecimento adquirido respectivamente antes, durante e
depois que o trabalhador é admitido na empresa ou que é designado para uma
nova atividade. Na prática estes termos são utilizados sem esta diferenciação,
pelo que faremos adiante uso do termo “treinamento”, considerando aplicável à
capacitação e a desenvolvimento.

T18.2 O Processo de Treinamento

Para se estabelecer um processo de treinamento para uma determinada

finalidade, devem-se definir:

 os objetivos de cada função dentro das dependências;

 um plano de desenvolvimento atrelado a esses objetivos; e
  os gestores que assumirão a responsabilidade na condução desses
profissionais.

O processo de treinamento envolvem as seguintes etapas:

1ª) Diagnóstico: a identificação das necessidades a serem

satisfeitas;
2ª) Planejamento: o desenho do treinamento;
3ª) Implementação: a condução do treinamento; e,
4ª) Aferição: a avaliação se os resultados obtidos após a aplicação
do treinamento atingiram os seus objetivos.

Outros pontos que podem requerer atenção para o processo de

treinamento podem ser: requisitos utilizados para recrutamento e seleção;
definição de plano de carreira e remuneração; programas de educação
continuada; avaliações de desempenho de tarefas executadas; estabelecimento
de rotinas e procedimentos, entre outros.

Observe também, que treinar e desenvolver profissionais requer

entendimento da cultura organizacional e de todas as rotinas que se relacionam
ao negócio.

(BOX) Sugestão: pesquise o que é “cultura organizacional”

T28.2.1 – Diagnóstico

A etapa de diagnóstico corresponde ao

reconhecimento e identificação de falhas que
estão ocorrendo na organização e ao
prognóstico de situações posteriores, tendo por
base o maior número possível de informações
internas e externas à organização.
ID da Imagem:
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Esse levantamento visa mostrar as necessidades de treinamentos a serem

realizados. De fato, essas necessidades podem ser passadas, presentes ou
futuras e o ideal é que sejam levantadas com todos os envolvidos da organização,
de forma a ser a mais completa e real possível.

Entende-se por prognóstico o que se imagina alcançar com o treinamento

ou deixar de alcançar caso o treinamento não ocorra.

O objetivo do diagnóstico é o de levantar as

fragilidades e potencialidades da organização para competir
no ambiente externo, e atingir as diretrizes estratégicas
ID da Imagem:
propostas. Um problema bem definido conduz às soluções 96856771

mais adequadas. A ideia é a melhoria contínua e, para isto,

as fragilidades devem ser enunciadas de maneira tão correta e específica quanto

possível, distinguindo-se as causas dos sintomas de modo a se propor um
treinamento em específico para esse fim.

Para essa atividade vários recursos podem ser utilizados: questionários

com os colaboradores e fornecedores; entrevistas com lideranças; seminários;
workshops; e observações dos especialistas.

Completa esta etapa a análise dos dados coletados.

T6A análise interna da organização

A análise interna da organização permite identificar, a partir das variáveis

críticas (*) que podem ser controláveis, as necessidades de melhoria e, assim,
definir possíveis treinamentos para a organização.
(BOX) Entende-se por “vaiáveis críticas” aquelas sem as quais um processo não atinge um
resultado satisfatório. Por exemplo, se um produto precisa de um determinado tempo de forno
para se produzido, se passar tempo demais ou de menos o resultado pode ser um produto não
conforme; então, o tempo de forno é uma variável crítica.
 Nesse sentido são importantes os aspectos relativos:

 à política definida e implementada na organização, relativa à

treinamento, para alcançar sua missão;
 às estatísticas/informações de falhas e acertos relativas ao foco do
treinamento, incluindo existentes e reincidentes;
 a custo por falha, incluindo dano pessoal (relativo ao trabalhador) e
perdas materiais: atendimento de saúde e transporte; remuneração
ao acidentado durante sua recuperação; de investigação do
acidente; de reativação da unidade até retomada à normalidade; de
tempo de supervisor para tratar dos requisitos de atendimento,
treinamento e substituição do acidentado, participação em
audiências; aumento de custo de seguro; desgaste da imagem
comercial; outras
 aos resultados alcançados por treinamentos anteriores
 à situação atual dos ministrantes internos de treinamentos;
 aos fatores relativos a custo, lucro e indicadores de desempenho
dos servidores da organização que deverão/poderão ser treinados;
 á legislação e normas aplicáveis e ao seu atendimento interno;
 aos produtos ou serviços entregues pela organização a seus
clientes, entre outros.

A definição dos pontos fortes ou fracos será resultante da análise das

variáveis internas, que mostram em situação absoluta ou relativa, como se
encontra a organização quanto a cada um dos itens verificados e sua capacidade
competitiva para cumprir sua missão.

T6A análise externa da organização

A análise externa tenta identificar e analisar as variáveis críticas

incontroláveis, concentrando-se naquelas de maior impacto para os resultados do
negócio da organização. Entre outras podem ser destacadas:

 a disponibilidade de trabalhadores no mercado de trabalho

 o comportamento de compra e de consumo dos clientes e usuários e
como está o processo de tomada de decisão, pelo cliente, destas
compras;
 quais pessoas são tomadoras de decisão de compras e qual seu
perfil;
 o levantamento dos setores mais promissores de mercado;
 a participação dos concorrentes;
 a situação econômica, político social, legal e cultural do mercado;
 a evolução tecnológica e tendências;
 os aspectos demográficos e sua evolução;
 as estratégias e atividades de marketing dos concorrentes, entre
outros

Uma vez diagnosticadas as necessidades para o treinamento, passa-se ao

planejamento do mesmo.

T28.2.2 – Planejamento

Essa etapa tem por objetivo a elaboração do programa de treinamento para

atender às necessidades diagnosticadas. Basicamente, pode ser presencial ou a
distância ou parte presencial e parte á distância.

T6Partes do treinamento
 O treinamento pode conter duas partes: o evento, onde o treinando recebe
as informações teóricas; e a prática, onde o treinado aplica, de forma
supervisionada ou apenas acompanhada, o que aprendeu no evento. Há casos
onde o evento e a prática se fundem, como é o caso do treinamento em serviço,
realizando estágio ou rodízio supervisionado; neste caso a teoria pode ser
passada do supervisor ao treinando, enquanto este executa o que está
aprendendo

O evento pode incluir:

 aulas em sala;
 reuniões informativas; encontros para discussão/disseminação do
assunto do treinamento;
 DDS (Diálogo Diário de Segurança) ou similar; palestras na empresa;
 participação em oficina, seminário workshop, congresso ou
conferência;
 visita técnica a outros estabelecimentos da própria empresa ou de
outras empresas;
 leitura de revistas técnicas, manuais; entre outras.

Seja qual for o tipo de treinamento, é

necessário definir seu plano de desenvolvimento. É
muito importante se ter bem claro tudo que se
pretende fazer durante o treinamento.
ID da Imagem: 168840146

T6Estrutura

Na estrutura clássica de um planejamento alguns elementos são

fundamentais:

 objetivos;
 tópicos do conhecimento a ser desenvolvido;
 cronograma de trabalho;
 formas de mediação; recursos a serem utilizados;
 aferição; e
 referências utilizadas.

Convém que o planejamento comece pela definição dos objetivos que se

pretende alcançar ao final do treinamento. Esses objetivos devem estar atrelados
às necessidades que foram diagnosticadas.

Os objetivos sempre devem começar por um verbo no infinitivo e, como regra

geral, devem ter um “para que”, ou seja, a frase deve ser composta por duas
sentenças. Objetivo é composto pela habilidade/competência a ser desenvolvida
pelo treinando e pela razão em se desenvolver essa habilidade. Por exemplo:
“Expressar suas ideias e opiniões de forma oral e escrita para aprimorar sua
capacidade de comunicação com o cliente”. Uma dica útil ao se elaborar os
objetivos é ter em mente a frase “Ao término do treinamento, o treinando deverá
ser capaz de…”.

Após a definição do objetivo é hora de definir a lista de tópicos do

conhecimento a ser desenvolvido no treinamento. Basicamente é uma lista de
temas e assuntos que serão estudados durante o treinamento. Referem-se a
fatos, conceitos e princípios, procedimentos, atitudes, etc.

Em seguida, é hora de se definir o cronograma dos trabalhos. Nesta etapa,

basicamente, deve-se escrever, de forma resumida, tudo o que vai ser realizado
durante o treinamento e fazer-se uma estimativa de quanto tempo vai se levar em
cada passo. Isso é função do tempo total estimado para o treinamento.
 A parte mais trabalhosa do planejamento tem a ver
com as formas de mediação ou procedimentos, ou de
operacionalização desse planejamento. Diz respeito ao
“como” o planejamento deverá ser executado. Para tanto,
devem ser detalhados todos os passos listados no
cronograma. Escreve-se sobre ações, processos ou ID da Imagem:
153164672
comportamentos que serão propostos pelo facilitador

durante o treinamento, sempre se baseando nos objetivos previstos. É importante

considerar que cada treinando tem sua capacidade individual de aprender; então,
o planejamento deverá considerar a necessidade de intensidade de atenção
diferenciada para os treinandos. Nesta fase, define-se o tipo de treinamento que
melhor se adeque para que o colaborador alcance o objetivo delineado.

Em função do que se pretende realizar, define-se os recursos que serão

utilizados. Eles dizem respeito aos meios materiais e/ou humanos que serão
necessários a se alcançar o objetivo delineado. Em seguida, define-se como o
treinando será avaliado.

Por fim, explicitam-se as referências utilizadas para a elaboração do

planejamento, isto é, as fontes de conhecimento utilizadas: manuais, livros, artigos
de revistas técnicas, sites, etc. Observe-se que pode ser interessante passar ao
treinando a relação das referências utilizadas para que ele mesmo possa
consultar.

T6Como estruturar

Uma forma simples de estruturar esta fase é usar a amplamente conhecida

ferramenta de qualidade 5W2H, que nada mais é do que transcrição em inglês de
perguntas fundamentais em qualquer planejamento (Quadro 1).

Quadro 1 – Perguntas fundamentais ao planejamento

SIGLA SIGNIFICADO NO PLANO

What O que fazer? Objetivo

Why Por que fazer? Justificativa

Who Quem responde? Responsáveis

When Quando fazer? Prazos das ações

Where Onde fazer? Local

How Como fazer? Tipos de ações

How much Quanto custa? Valor do investimento

A criação de um clima interno favorável ao treinamento, propiciando

oportunidades para colocar em prática o que se aprendeu, e o comprometimento
da alta direção da organização são fundamentais para o sucesso do treinamento.

O trabalhador deve estar comprometido com as novas regras aprendidas e

definidas no treinamento. Para que isto aconteça alguns pontos deverão ser
gerenciados nesse processo de mudança, de forma a garantir:

 que a alta direção compreenda e apoie as mudanças do processo,

cobrando sua execução conforme definido;
 que os principais profissionais-chave (gestores diretamente envolvidos
com a finalidade do treinamento) tenham participado do processo de
 mapeamento dos requisitos para o treinamento, o que facilitará a
prática durante a implantação;
 o conhecimento e divulgação do novo processo para todos os
envolvidos, sem exceção, através de treinamento formal,
comunicados, publicação dos documentos produzidos, entre outros
meios;
 que o gestor do processo acompanhe continuamente a execução do
processo, identificando necessidades de ajustes e reorientando os
usuários, sempre que necessário.

Em todos esses pontos, convém conseguir o

entendimento e o comprometimento de todas as partes
interessadas com o novo processo, para que resistam à
tentação de executar o processo como “antigamente” pela
ID da Imagem:
facilidade e medo de que tudo dê errado. 173563589

(BOX) O leitor também pode fazer uso do conhecido Diagrama de Causa-Efeito (vide Capitulo
10) uma visualização geral do planejamento do treinamento.
Ao planejar pode-se considerar cada uma das 6 causas para se ter um bom resultado: Mão de
obra (O instrutor está preparado?); Método (Como treinar?); Máquinas (Quais equipamentos
usar?); Materiais (Quais são indicados?); Meio ambiente (local(is) de realização estão
T28.2.3 – Implementação
adequados?) e Monitoramento (A avaliação inclui processo de treinamento e resultados?).

T6 A implementação

A implementação corresponde à aplicação e condução do programa de

treinamento que foi anteriormente planejado e é o grande desafio de todo o
treinamento. De fato é o ponto crucial de todo um planejamento. Se a execução
não for bem realizada, compromete-se todo o programa. Para isso devem-se
concentrar esforços para que seja bem sucedida.

A aplicação do treinamento depende de alguns fatores, tais como:

 adequação do programa às necessidades da organização e dos

treinandos;
 qualidade do material de treinamento apresentado;
 elaboração do material de treinamento, o qual deve ser significativo,
ou seja, os métodos devem ser variados, inovadores e transferíveis
para o trabalho;
 cooperação dos gestores e dirigentes da organização;
 motivação do treinando para aprender;
 capacidade de aprendizagem do treinando; e,
 aplicação prática e tempo para assimilação do que foi aprendido.

Também é fator fundamental a habilidade de comunicar e conhecimento

do(s) instrutor(es). Observe que, como no teatro, um instrutor pode valer-se de
ensaios para melhorar seu desempenho na hora da apresentação formal.

Deve-se destacar que a seleção de estratégias instrucionais é muito

importante. Estratégias instrucionais são métodos usados para a transferência de
conhecimento. Ex.s.: visita técnica (individual) e estudo em grupo (grupal). Estas
estratégias dependem do público alvo e do objetivo a ser alcançado, mas de modo
geral podem ser mescladas às técnicas individuais e grupais, dependendo da
situação em questão.

T28.2.4 – Avaliação

Avaliação pode ser definida como um “processo contínuo e global com

função de diagnosticar, acompanhar e aferir se os objetivos foram atingidos”.
 Considerando as duas partes do treinamento - o evento e a prática - é
importante deixar claro que avaliação deve ser realizada sobre ambas as partes. É
importante que a avaliação considere:

1. o entendimento da teoria transferida;

2. a aplicação da teoria transferida; e
3. se o resultado da teoria transferida e aplicada atingiu os objetivos
previstos

Caso os resultados não atinjam os objetivos, será necessário refazer o

planejamento, a implementação e a avaliação, como se vê no fluxograma abaixo,
até os resultados sejam satisfatórios.

Não é só avaliar se treinando entendeu o que lhe foi passado no evento

como, por exemplo, fazendo-se o que aqui chamaremos aferição de transferência
da teoria ou simplesmente aferição de teoria, como uma prova no final do
treinamento. Inclui também analisar se o treinando consegue realizar o que lhe foi
passado no evento e se, realizando, a motivo da realização do treinamento (por
exemplo: excesso de falhas, demora excessiva, alteração satisfatória do processo,
etc.) foi resolvido.

Avalia-se, então, se:

 o treinamento atingiu o objetivo pretendido com ele (Aferição da

teoria);
 atendeu às necessidades da organização e das pessoas envolvidas;
 as pessoas envolvidas se comprometeram e estão aplicando o
aprendizado;
 se a produtividade aumentou; e,
 o clima organizacional melhorou.

Em suma, se houve retorno total ou parcial do investimento realizado.

Fluxograma de atividades de treinamento

T6Técnicas de aferição da teoria e da prática do evento

A avaliação pode também ser feita ao final do evento, através de técnicas

para observar as reações do treinando e demonstração da aprendizagem. Para
isso, pode-se aplicar testes objetivos ou questões abertas, da dramatização para
se perceber a absorção do conhecimento; provas práticas a fim de se medir as
habilidades, entre outras.

No campo de trabalho, a avaliação pode ser realizada através da

observação do comportamento e dos resultados das atividades do treinando. e, o
uso da técnica de observação direta, ou, ou escalas de atitudes e auto-relatórios
com vistas a se perceber mudança ou desenvolvimento de atitudes.

Na avaliação no campo de trabalho, ou seja a parte prática, a observação

do comportamento no cargo pode ser realizada por:

 amostragem de atividades com o registro da observação do

comportamento do treinando no trabalho;
 diário do observador onde este faz anotações sobre o treinando;
  diário onde um formulário é preenchido pelo próprio treinando, sem a
presença do observador; e
 entrevistas e questionários onde são feitas perguntas aos treinandos
referentes ao seu comportamento ou perguntas aos seus superiores.

Outra possibilidade tem a ver com a avaliação dos resultados de

produtividade alcançados, buscando-se verificar em que grau o treinamento
provocou as mudanças pretendidas pela organização. Nesse caso a avaliação
pode ser realizada em um prazo entre 30 e 60 dias após a execução do
treinamento. Essa é talvez a etapa mais crítica, pois consiste em garantir que as
pessoas cumpram o que foi definido, ou seja, realizem as atividades do processo
conforme foi desenhado e validado.

Indicadores são essenciais ao planejamento e controle dos processos das

organizações porque possibilitam o estabelecimento de metas quantificadas. Com
base nestes indicadores podemos elaborar análises críticas do desempenho dos
processos de treinamento e desenvolvimento, e redirecionar caso seja necessário,
para novos pontos onde poderemos atingir os objetivos previamente traçados. São
exemplos de indicadores: Número de peças produzidas com defeito por semana;
Tempo médio de atendimento de cliente ao telefone; Número de reclamações por
mês. Pode-se formular novos ou usar de indicadores já em uso para contribuir no
processo de avaliação.

É importante que seja feita também a

avaliação do curso sob o ponto de vista do treinando
ou seja, a avaliação do treinando sobre o curso.
Procura-se identificar o grau de sua percepção em
relação ao conteúdo do treinamento, à metodologia
adotada, à atuação do instrutor, à carga horária, ao
material instrucional, à aplicabilidade dos exemplos ID da Imagem: 76491178

utilizados, etc.. Tudo isso pode ser detectado através

de fichas de aferição ao final do treinamento teórico
e ao final do treinamento prático.

T18.3 Recursos e Técnicas Aplicadas

Os recursos e as técnicas a serem utilizadas na execução do treinamento

são peças importantes para o seu sucesso. Eles estão associados à forma como o
treinamento será conduzido: isto é, o método. Um método eficaz é vincular o dia a
dia do profissional ao tema do treinamento, ou seja, exemplos de explicações
tiradas da rotina do participante. Assim o treinando poderá identificar como usar
todo o conhecimento recém-adquirido em prol da melhoria de qualidade do seu
trabalho, aumentando sua eficiência como funcionário e até mesmo sua
empregabilidade para o mercado. Sem esses cuidados, o treinamento somente
será mais um compromisso profissional e se perderá no tempo.

T28.3.1 Métodos de implementação do treinamento

A técnica mais comum utilizada em treinamento é a aula expositiva, onde o

instrutor apresenta as informações, enquanto os treinandos adotam uma postura
mais passiva, predominantemente, como ouvintes. Outras técnicas - estudo de
caso, o jogo, workshop, seminários, dinâmica de grupo, simulação, entre outras -
podem ser adotadas.
 Na aula expositiva é essencial para apresentar um
tema, sintetizar-se informações já trabalhadas ou fechar um
conceito. A vantagem é que se consegue transmitir uma
grande quantidade de informações num curto espaço de
tempo. A principal desvantagem é que as aulas podem
tornar-se cansativas, prejudicando o grau de absorção dos ID da Imagem:
205496944
conteúdos.

O instrutor deve ter habilidade para observar a reação dos participantes ver
se estão atentos, com expressão de dúvida e estranhamento ou se demonstram
interesse, levantando questões e incentivando a participação de todos, quando
necessário. A exposição dialogada é o grande desafio.

O estudo de caso é uma forma de simulação que o trabalho futuro exigirá,

dando oportunidades de participação no processo decisório. Esse tipo de técnica é
preferido quando: o tipo de questão de pesquisa é da forma “como” e “por quê?”;
quando o controle que o investigador tem sobre os eventos é muito reduzido; ou
quando o foco temporal está em fenômenos atuais dentro do contexto de vida real.

O treinando se defronta com uma situação, real ou fictícia, a qual ele deve
analisar e propor uma solução. Dessa forma, permite-lhe diagnosticar um
problema, desenvolvendo habilidades de análise, comunicação e persuasão.
Trata-se de aprender com a experimentação. Os dados utilizados no estudo
podem ser extraídos de casos reais, inventados ou adaptados. Existem, dois
pontos importantes a serem considerados:

 evitar pensar numa única solução ideal, pois às vezes não existe
solução ideal, apenas aspectos positivos e negativos de cada solução
possível; e
 analisar as decisões e o processo que foi seguido para tomá-las.

O jogo é outra técnica, na qual se simula a realidade e se promove a

competição entre os treinandos, a fim de aumentar o interesse e a motivação entre
os eles. Estimula-se a competição entre equipes, tomando-se decisões a respeito
de situações reais ou simuladas. Constituem-se situações bastante envolventes
nas quais os aspectos lúdicos(*) e de competição estão fortemente presentes. Um
ponto de atenção é a possibilidade, sempre presente em grupos muito agressivos,
de a competição sobrepujar e inibir os demais aspectos, empobrecendo os
resultados efetivos e de aprendizagem. Por essa razão, a habilidade e o preparo
do condutor são fundamentais para assegurar o foco nos propósitos do jogo.

O workshop também é uma espécie de seminário,

grupo de discussão, ou colóquio, que enfatiza a troca de
ideias e a demonstração e aplicação de técnicas,
ID da Imagem:
habilidades, etc. Nele o instrutor apresenta informações 205496944

e o grupo aplica as informações a uma situação real, sob sua supervisão. A

aplicação deve ser com vistas ao desenvolvimento de habilidades cognitivas,
psicomotoras e afetivas. O workshop tem um caráter mais prático e sua realização
requer uma abertura ao diálogo por parte do instrutor e dos treinandos.

Na técnica de seminários deve haver uma preparação prévia de um tópico a

ser discutido durante o treinamento. A discussão deverá levar em conta as
fragilidades apontadas pelo diagnóstico e cujas mitigações devem ser objeto do
treinamento. Nesse caso, o instrutor será o responsável por organizar as
discussões, levando o grupo a estudar e investigar a temática, formulando
algumas conclusões ao final. O instrutor deve ter bastante habilidade para
conduzir o debate. O seminário é a oportunidade para se semear ou favorecer
ideais. É uma forma de discussão em grupo de ideais, sugestões, opiniões e
normalmente é usado quando o grupo de participantes é reduzido e apresenta
certa homogeneidade.

A técnica de dinâmica de grupo é utilizada para propiciar a interação entre

os membros do grupo como principal meio de ensino em prol de uma atividade,
preparando seus integrantes para os desafios constantes da profissão. Utiliza a
energia e o envolvimento grupal na preparação de pessoas. Requerem ambientes
planejados e controlados. O uso dessa técnica depende da correta compreensão
dos participantes do motivo pelo qual esta está ocorrendo. Portanto, deve ser bem
preparada, cuidando-se do método como será aplicada e a participação de cada
pessoa, além dos recursos necessários, tendo como foco, ao final, uma
realimentação sobre o resultado do grupo segundo o objeto de estudo. As
dinâmicas se aplicam os variados públicos, normalmente como atividade
complementar ou de reforço.

A simulação é a imitação de algo real, de uma situação ou de um processo.

No contexto de um treinamento a simulação é uma técnica de dinâmica de grupo.
Nela o comportamento a ser exibido após a aprendizagem deve ser praticado
adequadamente durante o processo de instrução por meio de atividades práticas.
Apresenta como vantagens a eliminação dos perigos do treinamento em serviço e
as possíveis perdas da produtividade, proteção de equipamentos caros e
sensíveis contra o manuseio de pessoas inexperientes.

Várias outras técnicas podem ser utilizadas a depender do conhecimento e

da habilidade do instrutor, do público alvo e do objetivo estipulado ao treinamento.

T28.3.2 O Falar em Público

A oratória diz respeito ao conjunto de regras e técnicas adequadas para falar

bem em público.

Falar em público é uma necessidade atual que exige alguns cuidados e

atenção que podem ser aprendidos. Para realizar treinamento é uma ferramenta
quase que indispensável.

Obviamente, o medo e a insegurança no tema

a ser ministrado são fatores prejudiciais à oratória.

Os profissionais na área da oratória alertam

sobre pontos que devem ser trabalhos pelos
ID da Imagem: 105108008
oradores de forma em geral:

1. O instrutor deve ter domínio do tema que está ministrando com certa
profundidade, pois isso lhe dará maior tranquilidade, credibilidade e
energia no falar. A paixão e solidez no falar em geral são frutos de sua
vivência pessoal, acadêmica ou profissional. Caso o instrutor não
demostre interesse e envolvimento pelo assunto que está abordando,
não pode pretender que os participantes se interessem pela
mensagem.
2. O instrutor deve preparar minunciosamente sua apresentação,
incluindo o tempo disponível geral e por item (cronograma) e o
material que será utilizado no treinamento, pois isso lhe dará mais
segurança.
3. A preparação para falar em público com relação ao conteúdo e com
relação à forma de exposição é fundamental. Nesse sentido, é
importante que conhecer o público alvo, pois cada audiência requer
uma abordagem diferente, porque tem características e expectativas
próprias que precisam ser consideradas em uma exposição.
 4. A linguagem e os exemplos certamente serão distintos em cada
situação. Deve-se ser o mais natural possível e não incorporar a falsa
máscara do artificialismo. Neste sentido é preciso alguns cuidados
com relação à dicção e uso gramatical correto, dado que alguns erros
grosseiros poderão prejudicar a imagem do instrutor.
5. Procurar sempre aprimorar a dicção, articulando palavras e sons com
correção e clareza.
6. A base da voz é a respiração. Sem uma boa respiração, não é
possível falar bem. Deve-se atentar para que o volume seja o mais
constante possível, exceto no que se quer dar mais ênfase e que o
final das frases tenham um volume razoavelmente audível.
7. A postura correta e aos gestos naturais são importantes. Dirija o olhar
para os mais diversos pontos do recinto. O semblante é um dos
aspectos mais importantes da expressão corporal, por isso merece
atenção especial.
8. Destaca-se que o instrutor sempre deve estar disponível para
responder aos questionamentos dos participantes. Se não responder
no momento, informar quando responderá.

A observação correta dos pontos para falar em

público proporciona atenção, entendimento e retenção
do que é exposto.
ID da Imagem: 148149593

T28.3.3 Ferramentas de apresentação

Algumas ferramentas, como slides, filmes, quadro branco ou negro e flitchart

contribuem para, entre outras:

 tornar mais clara ou enfática uma ideia;

 informar coleções de dados;
 lembrar o expositor da sequência a ser usada e de dados a serem
abordados.

Na preparação de slides, há uma série de sites com informações que ajudam

a prepara-los. Porém, de modo geral, convém:

 considerar um slide para cada 3 minutos;

 usar letras de tamanho mínimo 20, sendo Verdana um tipo bem indicado;
 usar até três cores das letras e de forma a bem contrastar como a cor de
fundo. Leve em consideração o iluminamento do local onde a apresentação
vai se realizar;
 reduzir o texto ao máximo, se possível colocando apenas uma informação
de chamada (o assunto deve ser desenvolvido pelo orador);
 fazer muito uso de muitas ilustrações, tipo fotos, gráficos, desenhos e
charges.

T18.4 Considerações Finais

Os requisitos dos processos realizados numa empresa variam ao longo do

tempo. Assim, sempre haverá a necessidade de se manter os programas de
treinamento atualizados e direcionados às características e propósitos atuais da
organização.

Todo treinamento exige tempo e dedicação, e deve ser visto como

investimento e não como “perda de tempo”. O treinamento é uma ferramenta
importante para explorar ao máximo todo o potencial de cada colaborador.

Treinar pessoas é uma forma de potencializar habilidades individuais e

coletivas. Um bom treinamento dá suporte ao gerenciamento adequado de
pessoas e equipes, sendo uma ferramenta efetiva de sucesso da organização e
de realização profissional.

T1Atividades

 Responda: Quais etapas devem ser desenvolvidas em um treinamento?

 Para realizar um treinamento, explique, em linhas gerais, como fazer:
o o diagnóstico
o o planejamento
o a implementação
o a aferição
 Imagine que você precisa dar uma aula de 15 minutos. Estude o assunto,
prepare os slides e ensaie ao menos duas vezes antes de dar a aula,
checando o tempo e explicando aos ouvintes o seguinte:
o Porque a formação continuada é importante?
o O que é um profissional qualificado, habilitado e capacitado?
o Qual a importância da segurança do trabalho para o trabalhador?

Você pode filmar ou gravar a aula dada para você mesmo fazer a avaliação
de sua performance.

Por fim, peça a algum amigo ou parente para assistir sua aula e, ao final,
fazer uma avaliação (sincera!) quanto a clareza, distribuição do tempo,
volume e entonação da voz e argumentação sobre o tema.

T1Referências

BOOG, Gustavo. Manual de treinamento e desenvolvimento: um guia de

operação. São Paulo: Makron Books, 2001.

BRANDÃO, Hugo Pena. & GUIMARÃES, Tomás de Aquino. Gestão de

competências e gestão de desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de
um mesmo construto? RAE: Revista de Administração de Empresas, v.41, n.1, p.
8-15, jan./fev. 2001.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos

humanos nas organizações. 3 ed. Rio de Janeiro: Campus, 2010.

CLARO, Maria Alice P. Moura e NICKEL, Daniele Cristine. Gestão de Pessoas.

Coleção Gestão Empresarial, Capital humano, Fae Business School. Curitiba:
Associação Franciscana de Ensino Senhor Bom Jesus, 2002.

MARCONI, Marina de Andrade; LAKATOS, Eva Maria. Metodologia Científica:

Ciência e conhecimento científico. Métodos científicos. Teoria, hipóteses e
variáveis. Metodologia jurídica. 6ª ed. São Paulo: Editora Atlas. 2011.

MILKOVICH, George T. ;BOUDREU, John W. Administração de Recursos

Humanos. 1. Ed, 8.reimpr. São Paulo: Atlas,2010.

PACHECO, Luiza. Capacitação e desenvolvimento de pessoas. Luiza Pacheco,

Anna Cherubina Scofano, Mara Beckert, Valéria de Souza. Rio de Janeiro: Editora
FGV, 2005

SANTOS, J. C.R. Treinamento e desenvolvimento: Qual a diferença entre

treinamento e desenvolvimento? Quais os tipos de treinamentos existentes? E as
vantagens de cada um? Disponível em:
<http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/treinamento-
edesenvolvimento/49031/> Acesso em: 14 fev. 2014.
SANTOS, S. M. M., Formação Continuada numa Perspectiva de Mudança
Profissional. Sittientibus, Feira de Santana, n.31, p. 39-74, jul./dez. 2004

TACHIZAWA, Takeshy. Gestão com pessoas: uma abordagem aplicada às

estratégias de negócios. Takeshy Tachizawa, Victor Claudio Paradula Ferreira e
Antônio Alfredo Mello Fortuna. 5. ed. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2006