Comunicación Interna en Chile

El márketing interno, cuestión

pendiente de la gestión de personas
Comunicar a los empleados las funciones del
departamento de recursos humanos es la clave para
que estos profesionales puedan alinearse con el
negocio en un marco cada vez más competitivo,
según expertos reunidos en un encuentro organizado
por Aedipe y Dopp Consultores.
Marga Castillo. / Madrid.

Saber transmitir a los empleados las funciones del

departamento de recursos humanos es fundamental para
que estos profesionales puedan alinearse con el negocio en
un marco económico muy competitivo, repleto de
adquisiciones y fusiones empresariales.

Para ello, este departamento necesita estar al mismo nivel

que la alta dirección y contar con el respaldo del área de
comunicación. Así lo creen varios expertos en recursos
humanos, márketing y comunicación reunidos en un foro
organizado en Madrid por la Asociación Española de
Dirección y Desarrollo de Personas (Aedipe) y Dopp
consultores.

Con frecuencia, el área de recursos humanos evoluciona

más lentamente que el entorno del mercado. “Hasta hace
poco éramos los encargados de poner orden, pero ahora
hemos de centrarnos en transmitir lo que hacemos”, según
Patricia Alarcia, directora de recursos humanos de
Getronics, una de las participantes.

Para esta profesional, “el éxito de recursos humanos no

consiste sólo en diseñar una política de retribución a la
carta o planes de desarrollo sofisticados, sino en saber
transmitir a empleados y directivos en qué consisten
nuestras funciones. Tenemos que hacer márketing interno,
es la cuestión pendiente”.

Ana Villacañas, directora de recursos humanos de Cintra,

agregó que la función de este departamento debe estar

http://comunicacioninterna-enchile.blogspot.com
 Comunicación Interna en Chile

ligada al negocio y para ello “hay que exigir estar en el

comité de dirección y pedir periódicamente que se ejerza
una evaluación y mejora continua de los mandos
intermedios, mediciones que tienen que estar alineadas los
objetivos de la compañía”.

Visión de futuro
Jorge Cagigas, director de recursos humanos de Rayet,
subrayó otro problema añadido en este sentido. “Aún falta
visión de sostenibilidad, de largo plazo. Hay que competir
por el talento, pero también dirigirlo a una meta específica
de negocio. Por eso es clave que el comité de dirección de
la empresa comparta nivel con recursos humanos”.

Para Juan Antonio Esteban, director de recursos humanos

de Alsa y vicepresidente de Aedipe, las políticas de
márketing efectivas deben contar con planes de
investigación constantes y orientar el producto al
consumidor y al empleado, así como establecer un mensaje
consistente que proyecte una imagen de estabilidad.

En definitiva, tiene que ser creíble. “Cada vez se hace más

necesario atender a las necesidades individuales. Tenemos
que evitar nos vean sólo como un departamento de costes,
sino que hemos de presentarnos como una palanca para la
mejora continua que se termina trasladando al cliente e
influyendo en los beneficios”.

Francisco garcía Cabello, director de comunicación de Dopp,

puntualizó que los departamentos de recursos humanos y
comunicación cada vez están más interrelacionados. “Atraer
y retener el talento es una prioridad de las empresas, que
necesitan ejercer márketing interno”.

Esteban llamó la atención acerca de un hecho que

condiciona la atracción y retención del talento: “Hoy no se
busca un empleo para toda la vida, sino un desarrollo
personal en el transcurso de la carrera, sea en una empresa
o en otra. Tenemos que desplegar toda nuestra capacidad
didáctica con el apoyo de los profesionales de márketing y
comunicación”.

http://comunicacioninterna-enchile.blogspot.com
 Comunicación Interna en Chile

Venderse bien
Para captar y fidelizar hay que hacer una empresa
atractiva, prosiguió José Ramón Bécares, consejero
delegado de Dopp, “algo que no es sólo responsabilidad de
recursos humanos. Si no coinciden los valores de la
dirección con los de esta área, habrá que acercarlos. Hay
que vender un futuro atractivo, y eso es responsabilidad,
primero, de la alta dirección y, después, de todos”.

Antonio Hernández, director general de Meta 4, puntualizó

que en muchos momentos “puede ser más importante
parar una rotación elevada que vender más; se hace
necesario buscar modelos de remuneración, aproximarse al
empleado para que esté satisfecho de la marca y fomentar
el orgullo de pertenencia. El gran reto es saber competir y
los directivos de recursos humanos también deben
entender el negocio para ser competitivos”.

Roberto Pichini, director de desarrollo de recursos humanos

de la Universidad Europea de Madrid (UEM), coincidió en
que hay que utilizar la comunicación. “En el pasado hemos
estado centrados en la parte técnica de los procesos, ahora
hay que trabajar con la alta dirección para mejorar los
resultados de negocio y formar parte de la gestión
empresarial. Ésta tiene que dar respaldo a la dirección a
recursos humanos y de comunicación”.

El punto final a la reunión lo puso Sara Neira, directora de

recursos humanos del Museo Thyssen. Según ella, recursos
humanos debe saber adaptarse a la compañía. “Hay que
saber vender nuestra función, pero muchas veces sucede
que los directores de otras áreas no son lo suficientemente
receptivos hacia nuestra labor. Por ello, el director general
tiene que respaldar nuestras políticas”.

Neira subrayó que “atraer es misión de la compañía -vender

prestigio, saber hacer atractiva una marca-, y retener el
talento es misión específica de nuestro departamento.
Tenemos que tener libertad para atender las necesidades
personales de cada empleado”.

http://comunicacioninterna-enchile.blogspot.com