Justificativa

Na era contemporânea, a auditoria de recursos humanos passou a assumir um papel crucial no

seio organizacional, visto que ela tem como objectivo estudar a verdade das informações do
controle nas organizações, sendo uma valiosa ferramenta para acompanhar os resultados da
empresa, permitindo ao gestor uma análise clara e objectiva sobre a situação em que a
empresa se encontra para que ele possa tomar as melhores decisões.

Nesta vertente a auditoria compreende o exame de documentos, livros e registros, inspeções e

obtenção de informações e confirmações, internas e externas, relacionados com o controle do
capital humano, objetivando mensurar a exatidão desses registros. Partindo desta breve
abordagem acerca da pertinência da auditoria de recursos humanos, nasce o trabalho que tem
os seguintes obctectivos:

Objectivo geral:

 Compreender o processo de auditoria de recursos humanos.

Este objectivo geral será realizado mediante os seguintes objectivos específicos:

 Explicar a elaboração de um portefólio;

 Explicar a administração de recursos humanos;
 Explicar a auditoria de recursos humanos;
 Explicar os padrões de avaliação e controle em RH;
 Explicar a amplitude e profundidade da acção da auditoria;
 Explicar o perfil e características da auditoria de RH;
 Conhecer os códigos de ética na auditoria;
 Explicar as etapas/ fases do processo de auditoria e o processo de auditoria
 Explicar o trabalho de auditor e o relatório final de auditoria.

Metodologia

Contudo, no que a tange a metodologia usada para a elaboração deste trabalho, recorre a
pesquisa bibliográfica, por ser um trabalho sistematizado e desenvolvido com base em
informações de livros e trabalhos científicos, os quais contribuíram para fundamentar o
desenvolvimento e o resultado da mesma.
 Amilton Emanuel Castro

Apresentação do plano temático de auditoria de recursos humanos

Universidade pedagógica

Nampula

2017
 Amilton Emanuel Castro

Apresentação do plano temático de auditoria de recursos humanos

Trabalho cientifico a ser entregue na ESCOG,

para fins avaliativos na disciplina de Auditoria
de Recursos Humanos, curso de Licenciatura
em Gestão de Recursos Humanos/HST, 4º ano.

Docente: Dr.ª Dércia de Lurdes Tomé

Universidade Pedagógica

Nampula

2017
Índice
1. Anotações da aula............................................................................................................2

2. Objectivos da aula...............................................................................................................4

3. Reflexão da aprendizagem..................................................................................................5

4. Auto avaliacao.....................................................................................................................6

5. Indicações de leitura............................................................................................................6
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1. Anotações da aula

No dia 1 de Março de 2017, tivemos a primeira aula da disciplina de Auditoria de Recursos

Humanos, fez-se apresentação da disciplina, dos objectivos, fizemos um teste em grupo cujo
teor do mesmo, fez referência a conceituação de Auditoria de Recursos Humanos e também
fez referencia as principais áreas afectadas pela auditoria de recursos humanos, no desfecho
da aula apreendemos a elaborar um portefólio.

Conceito de Auditoria de Recursos Humanos

De acordo com SOARES et all, (2009, pág. 1) “ a auditoria de recursos humanos é peça
fundamental dentro das organizações, pois a mesma examina analiticamente e pericialmente
as operações trabalhistas, direitos e deveres do empregado e do empregador, políticas e
práticas de pessoal em uma organização, e avaliando o seu funcionamento actual, por fim
emitindo um parecer sobre as irregularidades encontradas na análise e sugerindo melhores
acções que a empresa deve tomar. Com essas práticas a entidade sempre poderá evoluir e
produzindo cada vez mais, aproveitando melhor seus recursos humanos, aumentando assim
sua rentabilidade.

Segundo CHIAVENATO (2002) “a auditoria de recursos humanos é um sistema de controlo e

se baseia na determinação de padrões de quantidade, qualidade, tempo e custo ao passo em
que esses padrões permitem a avaliação e controle através da comparação do desempenho
com os resultados daquilo que se pretende controlar”.

Segundo SPOGNARDI (1997) “diz que as auditorias de recursos humanos servem para munir
o empregador de uma ferramenta sistemática para saber se está a agir em conformidade com
as leis e regulamentos relativos ao direito do trabalho. Assim, como uma primeira abordagem,
pode-se dizer que auditar os RH consiste em diagnosticar, analisar, avaliar e aconselhar
futuras linhas de acção dentro da estrutura da GRH”.

Principais áreas afectadas pela Auditoria de recursos humanos

1. Subsistema de Provisão de Recursos Humanos

O processo actua com actividades sobre suprimento de recursos humanos para as

organizações. Esses processos envolvem todas as actividades relacionadas com mercado de
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recursos humanos, recrutamento e selecção de pessoas com o objectivo de fornecer às

organizações talentos para o aumento do capital humano, (CHIAVENATO, 2002).

Um dos principais aspectos auditados neste processo ou subsistema são os seguintes:

Recrutamento:

a) Aplicação dos questionários de pedidos de empregos e checklists;

b) Número de candidatos: fontes, anúncios, indicações de funcionários e meios usados
c) Custos de recrutamento: por fonte e por meios usados.

Selecção:

a) Bases para selecção (características pessoais): resultados nos testes, estado civil,
educação e treinamento, e referências e indicações.
b) Registo de desenvolvimento de pessoal;
c) Custos de entrevista, de teste de interpretação.

2. Subsistema de Aplicação de Recursos Humanos

Segundo CHIAVENATO, (2004), o subsistema de aplicação de recursos humanos estuda

processos que levam ao conhecimento sobre os cargos das organizações e também sobre o
desempenho das pessoas. Os principais itens do subsistema são a avaliação de desempenho, e
a descrição e análise de cargos, plano de carreira e planeamento e alocação de Recursos
Humanos. Aqui podemos aspectos a serem auditados tais como:

Análise e descrição do cargo

a) Especificação dos cargos;

b) Custos de análise de cargo; e
c) Questionários de pessoal e tabelas de requisitos.

3. Subsistema de Manutenção de Recursos Humanos

O subsistema de manutenção estuda os processos que buscam a satisfação e a motivação das

pessoas para maximizar as relações entre empresa e funcionários. Pois que o objectivo
principal é evitar atritos entre ambos, aumentar a satisfação e a produtividade dos
colaboradores. O subsistema actua com actividades sobre administração de salários, planos de
benefícios, e de higiene e segurança do trabalho. (CHIAVENATO, 2002).

Nesse sentido a auditoria de recursos humanos pode auditar aspectos como:

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Administração de salários:

a) Dados sobre pagamentos: níveis e incentivos salariais e prémios;

b) Valor dos encargos sociais;
c) Custos de avaliação de cargos e planos de incentivos.

Saúde e segurança:

a) Registos de sanidade: localização de defeitos físicos, dias perdidos por enfermidades;

b) Registo de acidentes: frequência, intensidade e tipos de acidente;
c) Custos.

4. Subsistema de Desenvolvimento de Recursos Humanos

As pessoas são consideradas como os recursos mais preciosos, sendo os únicos dotados de
inteligência, capacidade e potencialidade de desenvolver. As pessoas têm enorme capacidade
de adquirir novos conhecimentos, aprender novas habilidades, modificar comportamentos e,
portanto, as organizações criam mecanismos para agregar valores e potencializar o
desenvolvimento dos recursos humanos envolvendo as actividades de treinamento,
desenvolvimento de pessoas e desenvolvimento organizacional. (CHIAVENATO, 2004).
Podemos como aspectos que podem ser auditados o treinamento e entre outros, mas o grupo
vai centrar-se no treinamento.

Treinamento:

a) Número de empregados treinados por treinamento;

b) Graus e resultados do treinamento;
c) Tempo de treinamento necessário; e custos de treinamento.

5. Subsistema de Monitoração de Recursos Humanos

O subsistema de Monitoração tem o papel de assumir o controlo das actividades humanas,

permitindo que os diversos sectores da organização possam assumir suas responsabilidades
em relação ao pessoal. Ele aplica actividades mensuração entre objectivos propostos e
realizações de actividades. O subsistema se divide em controlo de pessoas, banco de dados e
sistemas de informação e auditoria de recursos humanos. (CHIAVENATO, 2002).
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2. Objectivos da aula

 Dar a conhecer o conceito de Auditoria de Recursos Humanos;

 Dar a conhecer as principais áreas afectadas pela Auditoria de recursos humanos;
 Dar a conhecer os tipos de Auditoria de Recursos Humanos;
 Compreender como se faz a elaboração de um portefólio;

3. Reflexão da aprendizagem

No meu ponto de vista Auditoria de Recursos Humanos é análise de um conjunto de

procedimentos, práticas, políticas de recursos humanos de uma organização, e avaliação do
funcionamento actual, seguida de sugestões para melhoria, ou seja, a empresa busca se
conhecer melhor, para poder assim alcançar seus resultados de uma maneira eficiente e eficaz.

Então, é de realçar que as que as principais áreas afectadas pela auditoria de recursos
humanos no meu ponto de vista, são todos os subsistemas de recursos humanos, porque as
informações que alimentam o processo de auditoria de recursos humanos são provenientes
dos próprios subsistemas de provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoria
de administração de recursos humanos e passo a explicar a seguir:

 No subsistema de provisão, a auditoria nos ajuda a fazer análise do processo de

recrutamento e selecção para a nossa organização, e verificar se o processo decore de
acordo com as necessidades da organização, e na selecção ajuda-nos a ter o candidato
certo para o lugar certo.
 No subsistema de aplicação, ajuda-nos na descrição e análise de cargos, para que as
funções da nossa organização sejam desempenhadas da melhor maneira, e também
garante que a avaliação de desempenho seja feita de uma forma imparcial.
 No subsistema de manutenção, ajuda na retenção e manutenção do capital humano
através da equidade das remunerações, e garante também a qualidade de vida dos
trabalhadores o que aumenta a motivação, porque quando há fiscalização dos postos
de trabalho, haverá melhorias nas condições e no ambiente de trabalho, o que vai fazer
com os trabalhadores se sintam como uma peça chave no sucesso da organização.
 No subsistema de desenvolvimento, a auditoria desempenha um papel fundamental,
porque permite identificar as lacunas, os erros dos colaboradores, visto que estamos na
era do capital humano, então a formação no seio organizacional hoje é vista como um
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benefício e não como um custo para a organização, portanto é graças a auditoria de

recursos humanos que vamos identificar os colaboradores lacunosos e submetê-los a
formação, treinamento e capacitação para melhorar o seu desempenho dentro da
organização.
 No subsistema de monitoria, é onde fica armazenada toda a informação, que diz respeito
aos recursos humanos da organização, desde o processo individual de cada trabalhador,
anos de trabalho, termo de início de funções, contrato de trabalho, tudo que diz respeito a
vida do colaborador dentro da organização, é aqui onde os auditores se apoiam para fazer
a auditoria dos recursos humanos.

Em suma, a auditoria de recursos humanos afecta todos os subsistemas de recursos humanos

desde a provisão, aplicação, manutenção, e desenvolvimento e monitoria, com a finalidade de
identificar erros e sugerir medidas de correctivas para se melhorar o desempenho do capital
mais valioso da organização os recursos humanos, porque o papel fundamental de auditoria de
recursos humanos e de educar e não sancionar só assim poderemos atingir a eficácia
organizacional.

4. Auto avaliação

Na conceituação da auditoria e nos tipos de auditoria fiquei muito satisfeito, só tive algumas
dificuldades na elaboração do portefólio.

5. Indicações de leitura

CHIAVENATO, Adalberto. Recursos Humanos: O capital Humano das Organizações. São

Paulo: Atlas, 2004.

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: Ed. Compacta, 7. ed. São Paulo: Atlas, 2002.

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: O Capital Humano Das Organizações. 10. ed. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2015.

SPOGNARDI, M. A. Conducting a Human Resources Audit: A Primer. Employee Relations

Law Journal, 1997.