Apresentação

Gestão de Pessoas por

Competências
no Banco do Brasil

2006

Apresentado no 10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos 2005

World Fedaration of Personnel Management Associations

Pedro Paulo Carbone

9 Gerente Executivo da Universidade Corporativa do Banco do Brasil
9 Mestre em Administração Pública pela FGV (RJ)
9 Pós Graduado em Marketing pela UFRJ e Especialista em Novas tecnologias da Educação pela Suny University
9 Graduado em Administração pela USP
9 Professor da FGV e Coordenador do MBA Gestão de Pessoas da FGV(DF)
9 Professor-convidado do Instituto de Superación Bancária de Cuba (Havana)
9 Palestrante no país e no exterior
9 Autor de livros e artigos sobre gestão e educação corporativa
POR QUE GESTÃO POR
COMPETÊNCIAS ?
Empresas e Organizações
Gestão das Finanças
Gestão de Marketing
Gestão de Produção
Gestão de Distribuição
Gestão de Controle
Contabilidade
Gestão de Negócios
Gestão de Vendas
Gestão Sistemas e TI
Gestão Processo
Administração
(Departamento Pessoal ou RH)
Currículos dos cursos de graduação em
administração não é muito diferente

Pesquisa em curso de administração de

uma grande escola no Brasil:
209 disciplinas disponíveis

Apenas 27 disciplinas vinculadas a

gestão de RH, comportamento humano,
comunicação, psicologia, sociologia,
responsabilidade social, liderança,
relações de trabalho etc (13%)
FOCO EM RECURSOS MATERIAIS: ativos
tangíveis que se depreciam

Eniac
PESSOAS SÃO INTELIGENTES:
ativos intangíveis que podem ser eternos
 D. João II, o Príncipe Perfeito

O maior estrategista da História portuguesa

firmou o seu poder no controle da informação
e do conhecimento.

D. João II criou o equivalente a uma CIA na

sua época - o Estado Português possuía uma
rede de espiões em todas as capitais
européias e zonas nevrálgicas do mundo.

Metódico, cerebral e hábil negociador, só

tomava uma decisão com base em
informação validada e tratada
cientificamente, fosse de inteligência ou de
conhecimento marítimo.

Quando Portugal se afastou desta prática, a

sua competitividade intelectual deteriorou-se
 A metáfora do iceberg

Capital
Valor de Mercado da

Financeiro
Empresa

Capital

Intelectual
 CAPITAL INTELECTUAL: O Navegador da Skandia
Conceitos Fatores Críticos Categorias do
do Negócio de Sucesso Capital Intelectual

Indicador
Indicador
FCS Indicador
Indicador

FCS
PASSADO
Foco
Financeiro
Estratégia FCS PRESENTE

Indicador Foco F o co Foco

Indicador Cliente H um ano Processo
FCS Indicador
Indicador Foco Renovação e
Desenvolvimento
12/8/2007 FCS FUTURO
 O QUE É CAPITAL HUMANO ?

RECURSOS HUMANOS COMPETÊNCIA PRODUTIVIDADE

Eficiência Eficácia Efetividade

no processo no capital humano nos resultados

ex: treinamento competência aumento de vendas

 DIMENSÕES DE MENSURAÇÃO DO
CAPITAL HUMANO

¾ CLIMA (inclui saúde ocupacional)

¾ CULTURA suporte,
¾ COMUNICAÇÃO (compartilhamento ) ambiência

base,
¾ COMPETÊNCIA (habilidades e conhecimentos)
fundamental
¾ COMPORTAMENTO (atitude) atitudinal

Fontes:
CARBONE, P. Paulo, “Gestão do Conhecimento e do Capital Intelectual”, MBA-RH, FGV, Brasília, 2001
CARBONE, Pedro, BRANDÃO, Hugo, DINIZ, João. “Gestão por competências e gestão do Conhecimento”,
Série Gestão de Pessoas, Editora da FGV, RJ, 2005
CULTURA
CLIMA E SAÚDE
 COMPETÊNCIAS:
“habilidades e conhecimentos”
COMUNICAÇÃO
COMPORTAMENTO
(atitude pessoal)
 GESTÃO
POR
COMPETÊNCIAS:
conceitos e dimensões
O que é gestão por competências ?
Tendo o pressuposto de que o domínio de certas
competências – aquelas raras, valiosas, difíceis de ser
desenvolvidas – confere à organização um desempenho
superior ao de seus concorrentes, a gestão por
competências busca direcionar esforços para desenvolver
competências fundamentais à consecução dos objetivos
organizacionais

(DURAND, 2000; PRAHALAD e HAMEL, 1990)

 Dimensões da Competência
• Informação
Conhecimentos • Saber o que e por que
fazer

Habilidades Atitudes
• Técnica • Interesse
• Destreza • Determinação
• Saber como fazer • Querer fazer
 COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS

INSUMOS DESEMPENHO Valor para a

Organização
Conhecimentos Comportamentos
Habilidades Realizações
Valor para o
Atitudes Resultados Indivíduo

Fonte: Fleury & Fleury (2001), com adaptações.

 Foco: Identificação do Gap de Competências

Competências
complexidade Necessárias

Gap0 Gap1

Competências
Atuais

T0 T1
tempo
 GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS

Planejamento Subsistemas de
Gestão de Pessoas Educação
Corporativa
Estratégia
Estratégia Organizacional
Organizacional e
Diagnóstico de
Competências
Identificação e
Alocação de
Talentos

Planejamento Avaliação do Orientação

em Gestão de Desempenho Profissional e Competências
Pessoas Profissional Carreira

Remuneração e
Benefícios

Comunicação
Interna
 Transversalidade das competências na
gestão de pessoas

Recompensa

o
Ce

çã
rti

ta
fic

ci
pa
aç

Ca
ão
ci as
Trilhas de et ên Recrutamento
desenvolvimento mp
Co e Seleção

desempenho
na o

M
io sã

ov
Avaliação
iss en

im
l
of sc

en
Pr A

ta
çã
o
 Aprendizagem e Competência

Aprendizagem Competência Desempenho

Processo ou meio Manifestação do que

pelo qual se adquire a o indivíduo aprendeu.
competência.
Expressão da competência.
Competências Pessoais
 Banco de Talentos:
modelo conceitual de certificação de competências

FOCO
Conhecimentos >> formação pessoal

madeira
Experiências >> mercado de atuação
Funcionais (funções ocupadas)
marcenerio

Habilidades negociais >> negócio

no contexto
organizacional
telhadista produção

Fonte: Carbone, P.Paulo, Brandão, H., Diniz, J. “Gestão do Conhecimento e Gestão por Competências”, Editora da FGV, Rio de Janeiro, 2005
 Conhecimentos Cursos
T&D

- Formação acadêmica
- Treinamentos Certificação
Gestão de Pessoas
- Certificações

Pós Administração

SABER

Graduação
Sistema de certificação: diplomas, títulos, certificados de Psicologia

conclusão e certificações de conhecimento

12/8/2007
 Habilidades/atitudes

- fundamentais
- gerencias
- técnicas

SABER FAZER
Sistema de certificação: avaliação de desempenho no trabalho;
mapeamento de habilidades (comportamento de entrega do
funcionário)

GDP POR COMPETÊNCIAS

 Trânsito Profissional
• Auxiliar de contabilidade
• Analista contábil Profundidade
• Contador-adjunto técnica
• Contador
• Diretor de Controladoria

•------------------------------
Exercício de
• Auxiliar contabilidade cargos ou funções
• Pintor de quadros (senioridade)
• Cantor Visão
• Astrônomo sistêmica
• Pedagogo
• Analista de T&D Experiências
• Gerente de Comunicação
• Diretor Gestão de Pessoas

Sistema de certificação: exercício de função ou papel ocupacional

 - Acordo de trabalho
- Metas
- Placar da avaliação

Desempenho
Sistema de certificação: resultados
 Conhecimentos Habilidades

> Formação acadêmica > Negocial

> Cursos > Gerencial
> Certificações externas > Processual
e internas (SABER FAZER)
(SABER)

Desempenho Experiências

Placar da avaliação Exercício de

Metas quantitativas cargos/funções
(REALIZAR) (senioridade
12/8/2007
profissional)
 Indicadores
• CONHECIMENTO
• Índice e níveis de conhecimento per capita
• Índice e níveis de conhecimento por equipe ou área
• Índice e níveis de conhecimento da organização
• Distribuição dos conhecimentos por área,
departamento ou região

• HABILIDADE
• Índice e níveis de habilidades per capita
• Índice e níveis de habilidades por equipe ou área
• Índice e níveis de habilidades da organização
• Distribuição das habilidades por área,
departamento ou região
PRODUÇÃO
• Índice de produção produtividade per capita
e por equipe
• Índice de profundidade na profissão
(aprofundamento vertical na profissão)

EXPERIÊNCIA
• Índice de visão sistêmica (horizontalidade na
atuação profissional)
• Tipos de competências exercidas nas
profissões
 Núcleos de Competências
- - - - Foco para transferência

Gap de competências
Foco da capacitação

6
Habilidade
5 padrão produto “A”

Habilidade
4 produto “B”
-
3
-
Habilidade produto “D”
2 -
-
1
P1 P2 P3 P4
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E COMPETÊNCIAS 360 GRAUS
 RADAR DE COMPETÊNCIA
Ex Qual variável abaixo explica mais o resultado ?
p er
iên
ci a
/s
en Competências
ões
ior aç
id fi c
a de r ti
Ce

absenteísmo Capacitação da equipe

dese
mpe
Esc nho
ci mento olar
e idad
re conh e da
c om equ
ipe
nas un
t er i ca
s in Planejamento ção
c ia
nún
De
 Obrigado !!

pcarbone@uol.com.br