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GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Prof. Pedro Paulo Carbone Gerente Executivo da Universida de Corporativa do Banco

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Prof. Pedro Paulo Carbone

Gerente Executivo da Universidade Corporativa do Banco do Brasil

Mestre em Administração pela FGV Pós graduado em Marketing pela UFRJ Especialista em Novas Tecnologias da Educação pela Suny University Graduado em administração pela USP Professor da FGV Professor-convidado do Instituto de Superación de Havana (CUBA) Membro da Sub-Comissão de Treinamento e Desenvolvimento da FEBRABAN

do Instituto de Superación de Havana (CUBA) Membro da Sub-Comissão de Treina mento e Desenvolvimento da
do Instituto de Superación de Havana (CUBA) Membro da Sub-Comissão de Treina mento e Desenvolvimento da

Objetivos da palestra será responder às seguintes questões:

O que são competências no trabalho ?

O que é gestão por competências ?

Por que as empresas estão implantando

programas de gestão por competências e

quais os ganhos da sua implantação ?

Como se implanta um Programa de Gestão por competências ?

O que é gestão por competências ?

competências – aquelas raras, valiosas,

Tendo o pressuposto de que o domínio de certas

difíceis de ser desenvolvidas – confere à

organização um desempenho superior ao de seus

concorrentes, a gestão por competências busca

direcionar esforços para desenvolver competências fundamentais à consecução dos objetivos organizacionais

(DURAND, 2000; PRAHALAD e HAMEL, 1990) .

O que são competências no trabalho ?

O que são competências no trabalho ? As competências humanas são combinações sinérgicas de conhecimentos (saber),

As competências humanas são combinações sinérgicas de

As competências humanas são combinações sinérgicas de

conhecimentos (saber), habilidades (saber fazer) e

conhecimentos (saber), habilidades (saber fazer) e

atitudes (querer fazer), expressas pelo desempenho

profissional dentro de determinado contexto

organizacional, que agregam valor a pessoas e

organizações.

As competências humanas são reveladas quando as pessoas

agem frente às situações profissionais com as quais se

deparam e servem como ligação entre as condutas

individuais e a estratégia da organização. Assim, agregam valor econômico e valor social a indivíduos e a organizações, na medida em que contribuem para a consecução de objetivos organizacionais e expressam o reconhecimento social sobre a capacidade das pessoas,

para a consecução de objetivos organizacionais e expressam o reconhecimento social sobre a capacidade das pessoas,
para a consecução de objetivos organizacionais e expressam o reconhecimento social sobre a capacidade das pessoas,
para a consecução de objetivos organizacionais e expressam o reconhecimento social sobre a capacidade das pessoas,
para a consecução de objetivos organizacionais e expressam o reconhecimento social sobre a capacidade das pessoas,
para a consecução de objetivos organizacionais e expressam o reconhecimento social sobre a capacidade das pessoas,
para a consecução de objetivos organizacionais e expressam o reconhecimento social sobre a capacidade das pessoas,
para a consecução de objetivos organizacionais e expressam o reconhecimento social sobre a capacidade das pessoas,
para a consecução de objetivos organizacionais e expressam o reconhecimento social sobre a capacidade das pessoas,
para a consecução de objetivos organizacionais e expressam o reconhecimento social sobre a capacidade das pessoas,
para a consecução de objetivos organizacionais e expressam o reconhecimento social sobre a capacidade das pessoas,
para a consecução de objetivos organizacionais e expressam o reconhecimento social sobre a capacidade das pessoas,
para a consecução de objetivos organizacionais e expressam o reconhecimento social sobre a capacidade das pessoas,
para a consecução de objetivos organizacionais e expressam o reconhecimento social sobre a capacidade das pessoas,
para a consecução de objetivos organizacionais e expressam o reconhecimento social sobre a capacidade das pessoas,

Carbone, Pedro, et al, “Gestão por competências e gestão do conhecimento”, Editora da FGV, 2. ed. 2006

Competências como fonte de valor para o indivíduo e a organização Insumos Desempenho Valor Econômico
Competências como fonte de valor para o
indivíduo e a organização
Insumos
Desempenho
Valor Econômico
Conhecimentos
Comportamentos
Habilidades
Realizações
Atitudes
Valor Social
Resultados
Fonte: Fleury e Fleury (2001), com adaptações.
Exemplos de descrição de competências sob a forma de referenciais de desempenho (comportamentos observáveis no
Exemplos de descrição de competências sob a
forma de referenciais de desempenho
(comportamentos observáveis no trabalho)
Competência
Descrição (Referenciais de Desempenho)
Orientação
3Implementa
ações
para incrementar
o volume de negócios.
para
3Avalia
com
precisão
os
custos
e
benefícios
das
oportunidades negociais.
Resultados
3Utiliza
indicadores
de
desempenho
para
avaliar
os
resultados alcançados.
3Elabora
planos
para atingir as metas definidas.
Trabalho
3Compartilha
com
seu grupo os desafios a enfrentar.
em Equipe
3Mantém relacionamento interpessoal amigável e cordial
com os membros de sua equipe.
3Estimula a busca conjunta de soluções para os problemas
enfrentados pela equipe.
3Compartilha seus conhecimentos com os membros da
equipe.
Exemplos de recursos ou dimensões da competência “prestar um atendimento bancário baseado em padrões de
Exemplos de recursos ou dimensões da competência
“prestar um atendimento bancário baseado em padrões de excelência
Dimensão
Descrição
da Competência
Conhecimentos
3Princípios
de contabilidade
e finanças.
3Produtos
e
serviços bancários.
3Princípios
de
relações humanos.
Habilidades
3Aptidão
para
operar computadores, periféricos e
outros
recursos tecnológicos.
3Habilidade
para
argumentar de maneira convincente.
Atitudes
3Predisposição
para
a tomada de iniciativa (proatividade).
3Respeito
à privacidade do
cliente.
3Predisposição
para
aprimorar-se continuamente.

A importância da cultura para o desenvolvimento de competências

As culturas tem problemas e questões para

solucionar

Desta forma, desenvolvem [socialmente]

valores, costumes e hábitos que “ajudam” a

solucionar estes problemas

EXEMPLIFICAÇÃO

 

Cultura indígena qualquer submetida a um grande desafio de sobrevivência em região inóspita

PROBLEMAS

VALORES PODEM ESTAR

Alto nível de dificuldade

p/ caça e pesca

Grande número de

animais selvagens

disputando território

Conflito permanente com

tribos inimigas

Número reduzido de homens

LIGADOS À:

Coragem

Determinação

Astúcia

Força

Masculinidade

Virilidade

Criatividade/inteligência (na guerra, na arte, na caça)

HERÓI ou “COMPORTAMENTO DE SUCESSO” é aquele:

Que potencializa e dá visibilidade aos

valores da cultura

Que cumpre os rituais estabelecidos

Afirma e reforça o pacto cultural

Mantém a estabilidade emocional dos indivíduos

Sinaliza o futuro da comunidade

RITUAL

VALORES

COMPETÊNCIAS

CONHECIMENTOS

 

PESSOAIS

 
 

História da tribo

 

Ser forte

 

contexto

Juramento

Força Física

Ser resistente

 

“Best pratices”

ao sol

Resistência

Ser corajoso

 

Topografia

Coragem

Ser obstinado

 

Floresta

Obstinação

Ser comprometido

 

Clima

(SIOUX)

Ser bom

 

Hábitos animais,

 

Doação Wanka Tanka

(criador-Deus)

Caçar, pescar e lutar muito bem

 

insetos História/ hábitos dos inimigos

Culturas organizacionais

As Escolas

Os cinemas

Cadeias de fast food

Lojas de material de Construção

Por que as empresas estão implantando programas de gestão por competências ?

estão implantando programas de gestão por competências ? 1. Para se conhecer melhor ♦ conhecer as
estão implantando programas de gestão por competências ? 1. Para se conhecer melhor ♦ conhecer as

1. Para se conhecer melhor

1. Para se conhecer melhor

conhecer as competências de seus funcionários (competências

pessoais)

conhecer as competências necessárias para o exercício de cargos

e funções (competências profissionais)

conhecer as competências da sua organização (competências

organizacionais)

conhecer as competências necessárias para se ter sucesso no

mercado de atuação (competências essenciais – fatores críticos de

sucesso do mercado de atuação)

– fatores críticos de sucesso do mercado de atuação) 2. Para saber quais competências precisa desenvolver

2. Para saber quais competências precisa desenvolver pata se tornar mais competitiva

2. Para saber quais competências precisa desenvolver pata se tornar mais competitiva
2. Para saber quais competências precisa desenvolver pata se tornar mais competitiva
2. Para saber quais competências precisa desenvolver pata se tornar mais competitiva
2. Para saber quais competências precisa desenvolver pata se tornar mais competitiva
2. Para saber quais competências precisa desenvolver pata se tornar mais competitiva
competências precisa desenvolver pata se tornar mais competitiva 3. Para promover o compartilh amento das competências

3. Para promover o compartilhamento das competências

3. Para promover o compartilh amento das competências
3. Para promover o compartilh amento das competências
competências precisa desenvolver pata se tornar mais competitiva 3. Para promover o compartilh amento das competências
competências precisa desenvolver pata se tornar mais competitiva 3. Para promover o compartilh amento das competências
competências precisa desenvolver pata se tornar mais competitiva 3. Para promover o compartilh amento das competências

Competências Instaladas na empresa

Competências Desejadas no mercado

Competências

Pessoais

(das pessoas)

Competências

Profissionais

(das funções)

Competências

Organizacionais

(da organização)

Competências

Essenciais

(do mercado)

funções) Competências Organizacionais (da organização) Competências Essenciais (do mercado) gap ou lacuna

gap ou lacuna

Gerenciamento do gap de competências

Nível de complexidade Gap Competência organizacional saicnêtepmocsadacimâniD
Nível de complexidade
Gap
Competência organizacional
saicnêtepmocsadacimâniD

Fonte: adaptado de Ienaga (1998, p.15)

Tempo

Quais os ganhos com a implantação ? 1.Alinhamento da empresa ao mercado (competências dirigidas ao
Quais os ganhos com a implantação ?
1.Alinhamento da empresa ao mercado
(competências dirigidas ao mercado)
2.Alinhamento da Gestão de RH ao Planejamento Estratégico
(ação de RH dirigida à estratégica corporativa)
Planejamento
Subsistemas de
Educação
Gestão de Pessoas
Estratégia Organizacional
Corporativa
Estratégia
e Diagnóstico de
Organizacional
Competências
Identificação e Alocação
de Talentos
Planejamento
Avaliação do
Orientação
em Gestão de
Desempenho
Profissional e Carreira
Competências
Pessoas
Profissional
Remuneração e
Benefícios
Comunicação
Interna

Como se implanta um Programa de Gestão por competências ?

Como se implanta um Programa de Gestão por competências ? ♦ Fase 1 – Definição dos

Fase 1 – Definição dos fatores críticos de sucesso

♦ Fase 1 – Definição dos fatores críticos de sucesso

da indústria

Fase 2 – Diagnóstico das competências

♦ Fase 2 – Diagnóstico das competências

organizacionais

Fase 3 – Diagnóstico das competências pessoais –

inventário de competências dos funcionários

Fase 4 – Levantamento das competências

profissionais de cada cargo ou função

das competências profissionais de cada cargo ou função ♦ Fase 5 – Capacitação e desenvolvimento continuado

Fase 5 – Capacitação e desenvolvimento continuado

♦ Fase 5 – Capacitação e desenvolvimento continuado
♦ Fase 5 – Capacitação e desenvolvimento continuado
♦ Fase 5 – Capacitação e desenvolvimento continuado
♦ Fase 5 – Capacitação e desenvolvimento continuado
♦ Fase 5 – Capacitação e desenvolvimento continuado
♦ Fase 5 – Capacitação e desenvolvimento continuado
das competências profissionais de cada cargo ou função ♦ Fase 5 – Capacitação e desenvolvimento continuado
das competências profissionais de cada cargo ou função ♦ Fase 5 – Capacitação e desenvolvimento continuado
das competências profissionais de cada cargo ou função ♦ Fase 5 – Capacitação e desenvolvimento continuado
das competências profissionais de cada cargo ou função ♦ Fase 5 – Capacitação e desenvolvimento continuado
das competências profissionais de cada cargo ou função ♦ Fase 5 – Capacitação e desenvolvimento continuado
das competências profissionais de cada cargo ou função ♦ Fase 5 – Capacitação e desenvolvimento continuado

Fatores Críticos de Sucesso

indústria automobilística

Metas

FCS

Retorno sobre

Design futurista e arrojado

investimentos

Lucro por ação

Consumo de combustível

Participação

Impacto no meio ambiente

no mercado

Sucesso de novos

Qualidade dos canais de

produtos

distribuição

Segurança a bordo

Preço

Inventário de competências dos funcionários:

sistema de Certificação de Competências

Conhecimentos >> formação pessoal

“madeira”

Experiências >> mercado de atuação Funcionais

(funções ocupadas)

“marceneiro”

Habilidades negociais >> e de apoio ao negócio

“telhadista”

produtividade

negócio

no contexto

organizacional

Inventário de competências dos funcionários:

sistema de Certificação de Competências

Conhecimentos
Conhecimentos
Habilidades
Habilidades
de Certificação de Competências Conhecimentos Habilidades > Gerencial > Formação acadêmica > Negocial

> Gerencial

> Formação acadêmica

> Negocial

> Cursos

> Certificações externas

Processual

sociaL

e internas

(SABER)

(SABER FAZER)

Experiências
Experiências
Desempenho
Desempenho

Placar da avaliação (Produção)

Exercício de cargos/funções (Senioridade profissional)

27/6/2006

TRILHAS DE APRENDIZAGEM Negócios/ objetivos Fatores Críticos de Sucesso COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS: (Sistema de
TRILHAS DE
APRENDIZAGEM
Negócios/ objetivos
Fatores Críticos de Sucesso
COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS:
(Sistema de certificação Profissional)
Gerencial
RECURSOS
•Treinam.
•Bibliog.
Técnica
•Sitegraf.
•Filmograf.
•Estágio
Básica
Níveis de Competências

Lógica do Sistema de Gestão por Competências

Sistema de cobertura

Programas de

desenvolvimento

de competências

Incentivo ao

autodesenvolvi-

mento de

competências

Mapeamento de

competências

pessoais e

profissionais

do GAP de

funcionário

competências do

e profissionais do GAP de funcionário competências do de talentos -Programas de - Sistema de -Identificação

de talentos

-Programas de

- Sistema de

-Identificação do gap :

treinamento e

Orientação

avaliação de

Banco

-conhecimentos

-habilidades

-experiências

-Descrição das

Formação

Profissional

desempenho e

competências 360

profissional nas

-Trilhas de

modalidades

aprendizagem

graus

presencial, a

eletrônicas

distância e em

-Revista

-Cobertura do gap:

Plano Individual de desenvolvimento de competências no trabalho

competências dos cargos

serviço -Eixos: negocial, comportamental e social

Profissionalização -Bibliotecas -Treinamentos a distância

MuitoMuito ObrigadoObrigado !!!!

Pedro Paulo Carbone

pcarbone@bb.com.br

pcarbone@uol.com.br

61 3310-7075