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GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Prof. Pedro Paulo Carbone


9Gerente Executivo da Universidade Corporativa do Banco do Brasil
9Mestre em Administração pela FGV
9Pós graduado em Marketing pela UFRJ
9Especialista em Novas Tecnologias da Educação pela Suny University
9Graduado em administração pela USP
9Professor da FGV
9Professor-convidado do Instituto de Superación de Havana (CUBA)
9Membro da Sub-Comissão de Treinamento e Desenvolvimento da FEBRABAN
Objetivos da palestra será responder
às seguintes questões:
♦ O que são competências no trabalho ?
♦ O que é gestão por competências ?
♦ Por que as empresas estão implantando
programas de gestão por competências e
quais os ganhos da sua implantação ?
♦ Como se implanta um Programa de Gestão
por competências ?
O que é gestão por competências ?

Tendo o pressuposto de que o domínio de certas


competências – aquelas raras, valiosas,
difíceis de ser desenvolvidas – confere à
organização um desempenho superior ao de seus
concorrentes, a gestão por competências busca
direcionar esforços para desenvolver competências
fundamentais à consecução dos objetivos
organizacionais

(DURAND, 2000; PRAHALAD e HAMEL, 1990) .


O que são competências no trabalho ?
As competências humanas são combinações sinérgicas de
conhecimentos (saber), habilidades (saber fazer) e
atitudes (querer fazer), expressas pelo desempenho
profissional dentro de determinado contexto
organizacional, que agregam valor a pessoas e
organizações.

As competências humanas são reveladas quando as pessoas


agem frente às situações profissionais com as quais se
deparam e servem como ligação entre as condutas
individuais e a estratégia da organização. Assim,
agregam valor econômico e valor social a indivíduos e a
organizações, na medida em que contribuem para a
consecução de objetivos organizacionais e expressam o
reconhecimento social sobre a capacidade das pessoas,
Carbone, Pedro, et al, “Gestão por competências e gestão do conhecimento”, Editora da FGV, 2. ed. 2006
Competências como fonte de valor para o
indivíduo e a organização
Insumos Desempenho

Valor Econômico

Conhecimentos
Comportamentos
Habilidades
Realizações
Atitudes
Valor Social
Resultados

Fonte: Fleury e Fleury (2001), com adaptações.


Exemplos de descrição de competências sob a
forma de referenciais de desempenho
(comportamentos observáveis no trabalho)
Competência Descrição (Referenciais de Desempenho)

Orientação Implementa ações para incrementar o volume de negócios.


3

para Avalia com precisão os custos e benefícios das


3

Resultados oportunidades negociais.


Utiliza indicadores de desempenho para avaliar os
3

resultados alcançados.
Elabora planos para atingir as metas definidas.
3

Trabalho Compartilha com seu grupo os desafios a enfrentar.


3

em Equipe Mantém relacionamento interpessoal amigável e cordial


3

com os membros de sua equipe.


Estimula a busca conjunta de soluções para os problemas
3

enfrentados pela equipe.


Compartilha seus conhecimentos com os membros da
3

equipe.
Exemplos de recursos ou dimensões da competência
“prestar um atendimento bancário baseado em padrões de excelência

Dimensão Descrição
da Competência
Conhecimentos Princípios de contabilidade e finanças.
3

Produtos e serviços bancários.


3

Princípios de relações humanos.


3

Habilidades Aptidão para operar computadores, periféricos e outros


3

recursos tecnológicos.
Habilidade para argumentar de maneira convincente.
3

Atitudes Predisposição para a tomada de iniciativa (proatividade).


3

Respeito à privacidade do cliente.


3

Predisposição para aprimorar-se continuamente.


3
A importância da cultura para o
desenvolvimento de competências

♦ As culturas tem problemas e questões para


solucionar
♦ Desta forma, desenvolvem [socialmente]
valores, costumes e hábitos que “ajudam” a
solucionar estes problemas
EXEMPLIFICAÇÃO
Cultura indígena qualquer submetida a um grande
desafio de sobrevivência em região inóspita
PROBLEMAS VALORES PODEM ESTAR
LIGADOS À:
♦ Alto nível de dificuldade
♦ Coragem
p/ caça e pesca
♦ Determinação
♦ Grande número de
♦ Astúcia
animais selvagens
disputando território ♦ Força
♦ Masculinidade
♦ Conflito permanente com
tribos inimigas ♦ Virilidade
♦ Criatividade/inteligência
♦ Número reduzido de
(na guerra, na arte, na
homens caça)
HERÓI ou
“COMPORTAMENTO DE SUCESSO”
é aquele:

♦ Que potencializa e dá visibilidade aos


valores da cultura
♦ Que cumpre os rituais estabelecidos
♦ Afirma e reforça o pacto cultural
♦ Mantém a estabilidade emocional dos
indivíduos
♦ Sinaliza o futuro da comunidade
RITUAL VALORES COMPETÊNCIAS CONHECIMENTOS
PESSOAIS
História da tribo
Ser forte contexto
Força Física “Best pratices”
Juramento Ser resistente
Resistência Ser corajoso Topografia
ao sol Coragem Ser obstinado Floresta
Obstinação Ser comprometido Clima
Hábitos animais,
(SIOUX) Doação Ser bom
insetos
Wanka Tanka História/ hábitos
(criador-Deus) dos inimigos
Caçar, pescar e
lutar muito bem
Culturas organizacionais
♦ As Escolas
♦ Os cinemas
♦ Cadeias de fast food
♦ Lojas de material de Construção
Por que as empresas estão implantando
programas de gestão por competências ?
1. Para se conhecer melhor
♦ conhecer as competências de seus funcionários (competências
pessoais)
♦ conhecer as competências necessárias para o exercício de cargos
e funções (competências profissionais)
♦ conhecer as competências da sua organização (competências
organizacionais)
♦ conhecer as competências necessárias para se ter sucesso no
mercado de atuação (competências essenciais – fatores críticos de
sucesso do mercado de atuação)
2. Para saber quais competências precisa desenvolver pata
se tornar mais competitiva
3. Para promover o compartilhamento das competências
Competências Competências
Instaladas na Desejadas
empresa no mercado

Competências Competências
Pessoais Profissionais

(das pessoas) (das funções)

Competências Competências
Organizacionais Essenciais

(da organização) (do mercado)

gap ou lacuna
Gerenciamento do gap de competências

Dinâmica das competências Nível de complexidade

Gap

Competência organizacional

Fonte: adaptado de Ienaga (1998, p.15) Tempo


Quais os ganhos com a implantação ?
1.Alinhamento da empresa ao mercado
(competências dirigidas ao mercado)
2.Alinhamento da Gestão de RH ao Planejamento Estratégico
(ação de RH dirigida à estratégica corporativa)

Planejamento Subsistemas de
Educação
Estratégia Organizacional
Gestão de Pessoas Corporativa
Estratégia
e Diagnóstico
Organizacionalde
Competências
Identificação e Alocação
de Talentos

Planejamento Avaliação do Orientação


em Gestão de Desempenho Profissional e Carreira Competências
Pessoas Profissional

Remuneração e
Benefícios

Comunicação
Interna
Como se implanta um Programa de
Gestão por competências ?
♦ Fase 1 – Definição dos fatores críticos de sucesso
da indústria
♦ Fase 2 – Diagnóstico das competências
organizacionais
♦ Fase 3 – Diagnóstico das competências pessoais –
inventário de competências dos funcionários
♦ Fase 4 – Levantamento das competências
profissionais de cada cargo ou função
♦ Fase 5 – Capacitação e desenvolvimento
continuado
Fatores Críticos de Sucesso
indústria automobilística

Metas FCS
Retorno sobre Design futurista e arrojado
investimentos
Lucro por ação Consumo de combustível
Participação Impacto no meio ambiente
no mercado
Sucesso de novos Qualidade dos canais de
produtos distribuição

Segurança a bordo

Preço
Inventário de competências dos funcionários:
sistema de Certificação de Competências

Conhecimentos >> formação pessoal

“madeira”
Experiências >> mercado de atuação
Funcionais (funções ocupadas)
“marceneiro”

Habilidades negociais >> negócio


e de apoio ao negócio no contexto
organizacional
“telhadista” produtividade
Inventário de competências dos funcionários:
sistema de Certificação de Competências

Habilidades
Conhecimentos
> Negocial
> Formação acadêmica
> Cursos > Gerencial
> Certificações externas ¾Processual
e internas ¾sociaL
(SABER) (SABER FAZER)

Desempenho Experiências

Placar da avaliação Exercício de


(Produção) cargos/funções
(Senioridade
profissional)
27/6/2006
TRILHAS DE
APRENDIZAGEM
Negócios/ objetivos
Fatores Críticos de Sucesso

COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS:
....................
(Sistema de certificação Profissional)
Níveis de Competências

Gerencial
.................... RECURSOS

....................
•Treinam.

•Bibliog.

....................
Técnica
•Sitegraf.

....................
•Filmograf.

•Estágio
Básica
Lógica do Sistema de Gestão por Competências

Mapeamento de Programas de Incentivo ao Sistema de cobertura


competências desenvolvimento autodesenvolvi- do GAP de
pessoais e de competências mento de competências do
profissionais competências funcionário

Banco de talentos -Programas de - Sistema de -Identificação do gap:


-conhecimentos treinamento e Orientação avaliação de
-habilidades Formação Profissional desempenho e
profissional nas -Trilhas de competências 360
-experiências graus
modalidades aprendizagem
presencial, a eletrônicas
-Descrição das distância e em -Revista -Cobertura do gap:
competências dos serviço Profissionalização
cargos Plano Individual de
-Eixos: negocial, -Bibliotecas desenvolvimento de
comportamental e -Treinamentos a competências no
social distância trabalho
Muito
Obrigado !!
Pedro Paulo Carbone
pcarbone@bb.com.br
pcarbone@uol.com.br
61 3310-7075