qwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqw ertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwert yuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyui CENTRO HIDALGUENSE DE opasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopa ESTUDIOS SUPERIORES PSICOLOGA LABORAL sdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdf PRUEBAS PSICOLGICAS ghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghj APLICADAS

AL CAMPO LABORAL klzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklz ALUMNA: BETSY ALHEL CHVEZ xcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcv PIA bnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbn 6 A LIC. EN PSICOLOGA mqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmq wertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwer tyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyu iopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiop asdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasd fghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfgh jklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklz xcvbnmrtyuiopasdfghjklzxcvbn
08/07/2008

1.

TEST DE COLORES DE LSCHER

El test psicomtrico de Lscher fue ideado por Max Lscher para evaluar el estado psicolgico de una persona, su habilidad para soportar el estrs y para comunicarse. Lscher descubri que la percepcin del color es objetiva y compartida por todos, pero que las preferencias de cada ser humano eran nicas y subjetivas, de forma que stos podan ser analizados usando el test de color. Pautas del test: OBJETIVO DESEADO: (Funcin +) Actitud preferente al comienzo de la fila. Gran preferencia por un color: Signo + SITUACIN PRESENTE: ( Funcin X ) Un dominio de preferencia pero no tan marcado. Preferencia por un color: Signo X CARACTERSTICAS COARTADAS: ( Funcin= ) Una zona que se considera como indiferente. Indiferencia por un color: Signo = FOCOS DE TENSIN : (Funcin - ) Se termina con una zona de aversin o rechazo por un color: Signo PROBLEMAS ACTUALES: (Funcin + - )Indecisin por elegir un determinado color, duda: Signo % El test de los colores de Lscher, se utiliza para el anlisis de la personalidad y la solucin de conflictos y puede describir el estado interior y anmico de una persona. Este anlisis puede determinar la capacidad de rendimiento y de goce; la imagen de si mismo, la relacin de pareja y las expectativas de futuro; ayudando a reconocer las causas inconscientes de los conflictos para encontrar el equilibrio. La evaluacin incluye un nmero de tarjetas con distintas gamas de colores que definen el estado emocional de una persona. Los azules, indican cules son mis sentimientos respecto a una persona muy cercana a mi. Seala la pretensin de alcanzar la armona y la unidad por medio de la entrega pacfica. Los verdes, caracterizan el control interno, la fuerza de voluntad y la capacidad de disfrutar. Cmo quiero ser. El verde tiene un efecto estable y constante y representa valores slidos, firmeza de convicciones y estable autoestima, dignidad, prestigio moral y respeto. Donde faltan estos valores se expresan con la apariencia. Los rojos sealan la actividad, la iniciativa y la reaccin ante los desafos. Cmo reacciono ante los desafos. El rojo es el impulso de vivir, luchar y conquistar para alcanzar la armona. Expresa la confianza en las propias fuerzas y en uno mismo. Los amarillos representan la actitud anticipatoria, las expectativas ante el futuro y ante nuevos encuentros. Lo que en estos momentos espero del futuro. El amarillo tiene un aspecto semejante al sol, claro y brillante. Transmite una sensacin de ligereza y carece de profundidad. En muchos aspectos la superficialidad es caracterstica del amarillo. Significa desapego, cambio y liberacin y es considerado el color de la inspiracin y la redencin. El naranja tiene el esplendor del amarillo y la excitacin del rojo. Es el color de la iluminacin. El violeta significa la transformacin que traspasa las fronteras y la trascendencia a otro mundo donde rigen los valores emocionales,

como tambin la disposicin a la sugestin y a la manipulacin. Es el color de la mstica, de la magia, del embrujo y del erotismo. Cada eleccin de colores describe un comportamiento. Los colores de conflicto son seis: Azul, Rojo, Verde, Amarillo, Naranja y Violeta; y muestran dnde reside el problema y se utilizan como indicadores para encontrar la solucin al conflicto. El mtodo es muy sencillo. Se requiere concentracin en cada uno de los colores y percibir qu sensaciones y qu estado de nimo generan. Algunas personas pueden llegar a sentir malestar en el punto del cuerpo correspondiente al conflicto. Hay que tratar de recordar a la persona o a la situacin conflictiva y pensar en cada uno de los colores de conflicto, uno tras otro; y prestar atencin a las sensaciones que provoque el color y si se adecua o no a la persona o al asunto a investigar. El color de conflicto azul seala que existe un distanciamiento interno y no se da una relacin relajada y llena de confianza. El color de conflicto naranja significa que resulta inquietante que el objetivo perseguido y los esfuerzos empleados no tengan el efecto deseado ni un xito satisfactorio. El color de conflicto verde representa que la persona en cuestin intenta dominar y llevar adelante sus propsitos y su deseo de imponerse sin condiciones. El color de conflicto amarillo se refiere al cuestionamiento sobre el futuro cuando el desarrollo deseado se mantiene bloqueado o frustrado. El color de conflicto violeta determina que existe una dificultad para comprender y la sensacin de no estar en la misma onda del objeto de inters. Estos resultados estn avalados por la experiencia reunida a lo largo de decenas de aos en clnicas psicosomticas. Los colores como el rojo y el marrn se perciben como calientes. El rojo significa excitacin y engendra en cualquiera una sensacin estimulante. Se ha comprobado que la percepcin objetiva del color es idntica para todos, sin distincin de razas ni educacin. El color se corresponde con un estado de nimo y puede reflejar gran variedad de sentimientos.

2.

TEST DE RAVEN

Las Matrices Progresivas de Raven, fueron creadas por Raven (1938), y fue un test pensado para evaluar a un grupo selectivo de personas (los oficiales de la armada estadounidense). Basada en el antecedente de Raven y Penrose (1936). Esta prueba obliga a poner en marcha su razonamiento analgico, la percepcin y la capacidad de abstraccin. Se trata de un test no verbal, donde el sujeto describe piezas faltantes de una serie de lminas pre-impresas. Se pretende que el sujeto utilice habilidades perceptuales, de observacin y razonamiento analgico para deducir el faltante en la matriz. Se le pide al paciente que analice la serie

que se le presenta y que siguiendo la secuencia horizontal y vertical, escoja uno de los ocho trazos: el que encaje perfectamente en ambos sentidos, tanto en el horizontal como en el vertical. Casi nunca se utiliza lmite de tiempo, pero dura aproximadamente 60 minutos. Se evalan los matrices, y se basa en que los individuos tendrn determinada capacidad de organizar un caos al encontrarle una lgica a situaciones confusas y complejas. El Raven se transforma en un instrumento para medir la capacidad intelectual para comparar formas y razonar por analogas, independientemente de los conocimientos adquiridos. De esta manera brinda informacin sobre la capacidad y claridad de pensamiento presente del examinado para la actividad intelectual, en un tiempo ilimitado. Existen tres versiones diferentes de la prueba, la ms usual es la Escala General (12 elementos en 5 series A, B, C, D, E), para sujetos de 12 a 65 aos, donde la complejidad aumenta cada vez ms. Tambin estn las Matrices Progresivas en Color (A, Ab, B) La 1 serie (A) y la 3 (B) son iguales que la escala general pero con color, mientras que la otra es pensada para nios, para ser empleada en sujetos entre 3 y 8 aos o en deficiente mentales, se usa un tablero de formas, que es una actividad muchos ms manipulativa porque va probando si la pieza queda bien o no. Entre 9 y 10 aos se usa el cuadernillo. Tambin se utiliza el cuadernillo cuando se sospecha que existe afectacin orgnica. Por ltimo las Matrices Superiores: para personas con, mayor capacidad. Hay dos sistemas de aplicacin: si se intuye mayor inteligencia se aplica la forma 1 y en funcin del resultado, si es positivo, se utiliza la evaluacin efectiva (forma 2). Las discrepancias y las perseveraciones daran informacin de carcter adicional.

3.

EL TEST DE RORSCHACH

El test de Rorschach es quizs el ms conocido de los test, debe su nombre al psiquiatra suizo Hermann Rorschach (1884-1922). Bsicamente es un test proyectivo aunque a partir de l se ha estudiado su cuantificacin. Por lo que se lo considera una de las pruebas ms completas. Pero su mayor logro es la amplia difusin que posee, ya que a partir de ella existe una amplia cantidad de investigaciones y casustica. El material actual disponible es inmenso. El test de Rorschach consta de 10 lminas compuestas por manchas de tinta (negras y policromticas) sobre un fondo blanco. Estas lminas poseen una morfologa vaga por lo que resultan especialmente sugerentes. Las lminas son presentadas de manera sucesiva a un paciente preguntndole lo que ve en ellas y como y donde manifiesta lo observado. Esta basado en lo que las personas perciben, ya que visualizan en las manchas diferentes aspectos. El anlisis del test est basado en lo percibido. Para mencionar solo algunos pocos ejemplos que ilustran sobre las caractersticas del test,

cabe mencionar que interesa (entre otras cosas) la localizacin de lo observado, su forma, si presenta movimientos (que tipos de movimientos) si se perciben diferentes aspectos, si se perciben utilizando toda la lmina o parte de ella (en que detalles de una lmina se visualizan los elementos), si lo observado tiene dimensin, profundidad, color, reflejo, sombra, brillo, si se observan objetos inanimados, humanos, animales, paisajes, el tipo de respuestas, etc. Sera interminable describir la infinidad de respuestas posibles. John Exner merece una mencin particular, integr las cinco principales corrientes en un nico Sistema Comprensivo, y es en la actualidad la corriente de mayor desarrollo, difusin, utilizacin y expansin en el mundo. A diferencia de los anteriores posee un enfoque menos complicado en sus lecturas y desarrollos diagnsticos. Se presenta a si mismo como un medio y no un fin, por lo que se promociona como un test para ser utilizado en diferentes mbitos y por diferentes lecturas tericas. 4.

TEST GUESTALTICO VISOMOTOR (BENDER)

Por Lauretta Bender. Est inspirado en la Teora de la Gestalt sobre la percepcin, particularmente en las investigaciones realizadas por Wertheimer, en 1932, sobre las leyes de percepcin. Tambin los dibujos patrones, que el sujeto debe copiar, son los que seleccion Wertheimer para estudiar la estructuracin visual y verificar las leyes gestlticas de la percepcin. Otras influencias las ejercieron las investigaciones de la psicologa del nio normal y anormal de Kurt Koffka, Kurt Lewin, Heinz Werner y W. Wolff. Tambin se vinculan con el Bender, las investigaciones d David Rapaport y sus colaboradores sobre el pensar conceptual y las estructuras de la emocin y de la memoria. Por una parte pertenece al grupo de los test visomotores, y por otra, al grupo de los test gestlticos. Un test visomotor El examinado realiza la tarea grfica con los modelos a la vista. Un test gestltico pertenece, asimismo, al grupo de los test gestlticos. Un test proyectivo pese a su neta definicin de test gestalt, suele utilizarse tambin como test proyectivo. Para este fin se emplea la tcnica de asociacin libre sobre las figuras dibujadas y otros procedimientos semejantes. Es un test clnico de numerosas aplicaciones psicolgicas y psiquitricas. Utilizado para detectar diversos sndromes clnicos de deficiencia mental, afasia, desordenes cerebrales orgnicos, psicosis mayores, simulacin de enfermedades y psiconeurosis, tanto en nios como en adultos. Determinacin del Nivel de Maduracin de los nios: La funcin gestltica visomotora es una funcin fundamental. Est asociada con la capacidad de lenguaje y con diversas funciones de la inteligencia (percepcin visual, habilidad motora manual, memoria, conceptos temporales y espaciales y capacidad de organizacin o representacin); de ah que, se pueda establecer su nivel de maduracin.

Examen de la Patologa Mental Infantil: la prueba ha dado resultados interesantes en la esquizofrenia infantil, y suministra informaciones tiles a los fines del diagnstico de la debilidad mental y de las demencias infantiles. Examen de la Patologa mental en los adultos: El test a permitido diferenciar: Retrasos globales de Maduracin Incapacidades verbales especficas Fenmenos de disociacin que perturban el conjunto de la personalidad. Desrdenes de la impulsin Desrdenes Perceptuales Desrdenes confusionales. La prueba ha sido aplicada tambin al estudio de la afasia, de las demencias paralticas, alcoholismo, sndromes postraumticos, psicosis manaca depresiva, esquizofrenia y simulacin. Este test proporciona una correcta estimacin del desarrollo visomotor que, en general, corre paralelo al desenvolvimiento mental del nio; permite la comprensin de las diferentes formas de perturbacin del desarrollo, y apunta hacia una diferenciacin de las diversas formas de la deficiencia mental. Permite la formulacin del diagnstico diferencial entre la deterioracin orgnica -denominada enfermedad mental funcional. Consiste en presentarle a los sujetos, en forma sucesiva una coleccin de 9 figuras geomtricas para que las reproduzca teniendo el modelo a la vista.

5. IPV: INVENTAIRE DE PERSONNALIT DES VENDEURS

El IPV: Inventario de Personalidad del Vendedor, es un test creado por el "Centre de Psychologie Aplique" de Pars en 1977, siendo posteriormente traducido y estandarizado por TEA Ediciones para Espaa en 1983 (Cerda et al, 1996). Este test tiene como finalidad, medir la personalidad del vendedor y a travs de ella poder identificar el mejor desempeo comercial. El IPV es un test autoaplicado de 87 preguntas, que mide 9 dimensiones: * * * * * * * * * Comprensin Adaptabilidad Control de s mismo Tolerancia a la frustracin Combatividad Dominancia Seguridad Actividad Sociabilidad

Estas dimensiones se agrupan en dos factores de orden superior Receptividad y Agresividad y uno de potencialidad para desempearse como vendedor llamado Disposicin General para la Venta (DGV). Este test es de uso masivo en distintas empresas latinoamericanas, sin embargo, no se ha encontrado evidencia de su validez predictiva en el mbito laboral, en particular su correlacin con las ventas.

Indudablemente el uso indiscriminado de este test va de la mano de la ausencia de pagos por licencias de uso a los autores, lo cual evidentemente, al ser utilizado con fines comerciales, pone en riesgo a las empresa de sufrir demandas o querellas al llevar a cabo prcticas ilegtimas, al no respetar los derechos de autor y no pagar las licencias correspondientes.

6. CCV: COEFICIENTE DE COMPETENCIAS PARA VENDEDORES

El CCV: Coeficiente de Competencias para Vendedores, es un test de ventas creado por VYA el ao 2005, luego de dos aos de investigacin en vendedores de diversas empresas latinoamericanas. Su finalidad es poder identificar vendedores exitosos, por lo cual, desde su creacin se sustent en poder predecir el xito comercial. Este test de seleccin y evaluacin de personal, consta de 92 preguntas, y se sustenta en seis competencias orientadas a medir el xito comercial: * * * * * * Energa Iniciativa Persuasin Fortaleza del Ego Motivacin al Logro Confianza en S Mismo

El test de ventas CCV, se sustenta en la validez predictiva, comparando los resultados del CCV con las ventas de los postulantes o empleados evaluados. La evidencia disponible del CCV, nos arroja seis investigaciones realizadas en Mxico, Chile y Per, donde los resultados concluyen que los recomendados por el CCV vendieron un 12% ms que el promedio de ventas de las empresas. Actualmente el test de ventas CCV es utilizado por empresas en Chile, Per, Argentina, Colombia, Venezuela, Repblica Dominicana y Mxico, con excelentes resultados. Una caracterstica importante es que el uso del test se sustenta en una plataforma de procesamiento online mantenida por VYA, asegurando una alta rapidez en los procesamientos de la informacin. Por otro lado, restringiendo el acceso a la informacin (cuestionario, formas de procesamiento) a los postulantes o a un pblico masivo.

7. ESCALA DE ANSIEDAD DE HAMILTON

La escala de ansiedad de Hamilton (Hamilton Anxiety Scale, HAS) fue diseada en 1959. Inicialmente, constaba de 15 tems, pero cuatro de ellos se refundieron en dos, quedando reducida a 13. Posteriormente, en 1.969 dividi el tem sntomas somticos generales" en dos (somticos musculares y somticos sensoriales) quedando en 14. Esta versin es la ms ampliamente utilizada en la actualidad. Su objetivo era valorar el grado de ansiedad en pacientes previamente diagnosticados y, segn el autor, no debe emplearse para cuantificar la ansiedad cuando coexisten otros trastornos mentales (especficamente desaconsejada en situaciones de agitacin, depresin, obsesiones, demencia, histeria y esquizofrenia). Se trata de uno de los instrumentos ms utilizados en estudios farmacolgicos sobre ansiedad. Puede ser usada para valorar la severidad de la ansiedad de una forma global en pacientes que renan criterios de ansiedad o depresin y para monitorizar la respuesta al tratamiento. No distingue sntomas especficos de un trastorno de ansiedad, ni entre un desorden de ansiedad y una depresin ansiosa. A pesar de discriminar adecuadamente entre pacientes con ansiedad y controles sanos, no se recomienda su uso como herramienta de diagnstico. El entrevistador punta de 0 a 4 puntos cada tem, valorando tanto la intensidad como la frecuencia del mismo. La puntuacin total es la suma de las de cada uno de los tems. El rango va de 0 a 56 puntos. Se pueden obtener, adems, dos puntuaciones que corresponden a ansiedad psquica (tems 1, 2, 3, 4, 5, 6 y 14) y a ansiedad somtica (tems 7, 8, 9, 10, 11, 12 y 13).

8.

ERI/ITPC

El Test de Seleccin de Personal, Inventario del Trabajador Productivo y Confiable (ITPC) es la versin latinoamericana del Sistema ERI: EMPLOYEE RELIABILITY INVENTORY, el cual es un test de seleccin de personal, creado hace varias dcadas por un equipo de siclogos liderado por Gerald Borofsky (PhD), orientado a identificar empleados productivos y confiables. El sistema ERI/ITPC es un test de seleccin de personal que ha sido utilizado en ms de 3 millones de postulantes alrededor del mundo, y como ventajas principales produce una reduccin promedio del 30% en rotacin laboral, y un 29% de reduccin en hurto interno. El Inventario del Trabajador Productivo y Confiable (ITPC), es un test de seleccin de personal creado con el objetivo de apoyar los procesos de seleccin en las empresas y as poder tomar mejores decisiones de contratacin, con los consiguientes beneficios y ahorros asociados. El Test ITPC es un test exclusivo para seleccin de personal, desarrollado por el psiclogo norteamericano Gerald Borofsky (Ph.D) , el cual permite medir 7 escalas predictivas en los postulantes: Honestidad

Productividad Servicio al Cliente Madurez Emocional Seguridad de Accidentes Laborales Compromiso Laboral a Largo Plazo Consumo Perjudicial de Alcohol y Drogas Ilcitas

El Test de seleccin de personal ITPC es muy simple de utilizar, ya que es posible de aplicar va internet o va papel y lpiz. El informe generado es tan sencillo que no requiere de especialistas en recursos humanos para su interpretacin y utilizacin. Cuenta con ms de 70 investigaciones internacionales, en su mayora publicadas en prestigiosas revistas cientficas internacionales. El principal valor que genera el uso del test de seleccin ITPC radica en Reduccin de Rotacin Laboral en 30% Reduccin Hurto de Empleados en 29% Reduccin de Ausentismo y Atrasos Aumento de Productividad global Fortalecimiento de Cultura de Servicio Al Cliente

Los estudios internacionales han encontrado que el por cada $1 invertido en el test de seleccin de personal ITPC, las empresas ahorran en promedio $10, permitiendo y debiendo considerarse como una inversin altamente atractiva para las empresas.

9.

TEST TAT

El T.A.T- o Thematic Apperception Test (test de apercepcin de temas, segn la frmula de Didier Anzieu), es una prueba proyectiva como el test de manchas de tinta de Rorschach (test estrucutural), y que demanda al sujeto la invencin de relatos a partir de fotografas que se le muestran (D. Anzieu). El T.A.T. fue creado por Henry A. Murray, mdico y bioqumico de formacin, director de la Harvard Psychological Clinic (quin se analizara con Jung, luego por Alexander). La tcnica del T.A.T. reposa sobre una teora de la personalidad, que a partir de 1938 Murray publica en su libro Exploraciones de la personalidad, donde expone su sistema terica centrado sobre la dualidad necesidadpresin (needs-press), poniendo como hiptesis principal la identificacin del narrador al personaje central por medio del sesgo desde donde expresa sus propias necesidades, siendo los dems personajes y/o el medio los encargados de representar las presiones que resiente el narrador. Ya en 1943 Murray presenta el Manual del T.A.T. en su forma definitiva, constituido por un juego de 31 lminas y un manual de aplicacin. Vica Shentoub desde 1953 se situ frente al TAT (a diferencia de Murray) poniendo especial inters sobre la forma de los relatos ms que sobre los contenidos. De las 31 lminas originales, quedaron seleccionadas aqullas consideradas como las ms pertinentes y ms significativas, siendo 18 las lminas seleccionadas, que sern presentadas dentro de un orden que implica ir desde las lminas que muestran situaciones mejor estructuradas a las de

menor estructuracin; las diez primeras lminas, ms figurativas, representan a personajes sexuados, mientras que las lminas 11, 19 y 16 no reenvan a objetos concretos bien definidos. Se administran de una sola vez. La hiptesis esencial de V. Shentoub, considera que las modalidades de construccin y de elaboracin de los relatos dados por los sujetos reenvan a los mecanismos de defensa caractersticos de sus organizaciones psicopatolgicas. Parte de la teora psicoanaltica como teora de la personalidad. El T.A.T. es pues considerado como un producto psquico. La fantasa inducida y consciente de los relatos dados por los sujetos a partir de la consigna: Imagine una historia a partir de esta lmina, est reconocida como diferente de la fantasa inconsciente espontnea los fantasmas fundamentales del sujeto que atraviesan y se expresan en sus sntomas y sus sueos-. La irrupcin del fantasma inconsciente en la fantasa consciente inducida se ubica gracias a la distancia entre el relato del sujeto, y el tema banal (popular) a esa lmina, y desde las perturbaciones en la estructuracin del relato. Slo luego el contenido de las historias puede ser interpretado segn los conflictos defensivos del sujeto, sus identificaciones y sus relaciones de objeto. La hiptesis fundamental es que las lminas del TAT representan situaciones relacionadas a conflictos universales y especialmente a conflictos edipianos, ya que casi todas las lminas se refieren a la diferencia de generaciones, y/o a la diferencia de sexos. Desde 1970 Shentoub y Rosine Debray completaron la teora del proceso TAT proponiendo un anlisis del material en trminos de contenido latente y de contenido manifiesto. Es una teora del TAT que nos propone a partir de la definicin del proceso TAT comprendido como El conjunto de mecanismos mentales comprometidos en esta situacin singular donde se le demanda al sujeto de imaginar una historia a partir de la lmina La situacin de conflicto en el TAT se origina entre: - La consigna, que es inductora de la produccin de una fantasa consciente - El examinador, vivido en el aqu y ahora a travs de movilizaciones transferenciales - El material, con la carga que conlleva desde sus solicitaciones latentes, y la reorganizacin (secundarizacin) que el sujeto pueda hacer de stas Aqu se jugar nada menos que la expresin de los dos modos antagonistas y complementarios del funcionamiento psquico: - El proceso primario - El proceso secundario

10.

TEST DE ASERTIVIDAD DE RATHUS

Escala de Asertividad de Rathus: (Rathus Assertiveness Scale) es un cuestionario autoaplicable, unidimensional, diseado para evaluar el grado de asertividad en una variedad de situaciones y en trminos de autoexpresin.

Consta de 30 tems, puede ser usado indistintamente en hombres y mujeres y la versin original posee una escala de cotacin que va de +3 a -3 excluyendo el 0. Los puntajes oscilan entre -90 para un sujeto extremadamente no asertivo hasta +90 para un sujeto extremadamente asertivo. Para cada tem existen 6 grados de respuestas que fluctan desde muy caracterstico hasta definitivamente no caracterstico. Muldman, realiz un anlisis factorial del RAS que arroj tres dimensiones relacionadas al concepto de asertividad: 1) Factor R1: est caracterizado por conductas deficitarias como la timidez, la ansiedad paralizante y todas las expresiones injustificadas de fracaso; 2) Factor R2: resalta la sinceridad emocional, la dominacin efectiva con el prjimo, o sea aquellas cualidades que permiten una confrontacin positiva con eventos sociales y; 3) Factor R3: evoca las conductas de sumisin y dependencia.

11.

TEST DE ZULLIGER

Prueba Proyectiva, de aplicacin individual y colectiva, que permite evaluacin de personalidad, considerando orientacin al trabajo, rea emocional y relaciones interpersonales. Permite un anlisis de la dinmica de relacin objetal internalizada, considerando relaciones consigo mismo, didicas (entre dos), tradicas (entre tres) y grupales. El Test de Zulliger es un test de manchas de tinta, creado por Hans Zulliger en 1948, que est basado en los mismos principios que el Rorschach. La diferencia es que en vez de diez, las lminas que sirven de estmulo son tres. Al realizar evaluaciones laborales suelen preferirse administracin no demande excesiva cantidad de tiempo. pruebas cuya

12.

TEST DE PERSONA BAJO LA LLUVIA

Este Test de la "Persona bajo la lluvia", creado por Silvia Querol, permite obtener una semblanza de una persona en condiciones ambientales poco agradables, en las que la lluvia es un componente alterador. Frente al agregado de la situacin desagradable, el individuo ya no puede sostener su apariencia habitual y debe recurrir a las defensas que normalmente se mantienen ocultas. Se trata de un procedimiento simple, que produce un mnimo de ansiedad en el sujeto de la prueba; su toma requiere poco tiempo y puede ser

aplicada por personal auxiliar, tan slo se necesita una hoja de papel y un lpiz. Puede administrarse tanto en forma individual como grupal. Es apropiado en todas las edades, todas las profesiones y para ambos sexos. Puede ser utilizado por terapeutas, docentes, psiclogos y todo profesional que trabaje en temas de salud. En educacin sirve para tener un perfil del alumno y ayudarlo en su tarea escolar u orientarlo vocacionalmente. Es una prueba proyectiva, ya que el sujeto se manifiesta en su accin: l debe hacer el trabajo, no se le ofrece copia. De este modo impregna el dibujo con su propio estilo, forma de percibir su esquema corporal. En sntesis, deja la huella de su vida interior. En la interpretacin del dibujo buscamos obtener la imagen corporal del individuo bajo condiciones ambientales desagradables, tensas, en los que la lluvia representa el elemento perturbador. Resulta muy til su comparacin con el dibujo de la persona (Machover), en el mismo individuo, ya que en ste falta dicho elemento estresante, esto nos permite comparar sus defensas frente a situaciones relajadas o de tensin. El ambiente desagradable hace propicia la aparicin de defensas que suelen no mostrarse en el test de la persona. En este ltimo, existen defensas que se mantienen ocultas, a veces tan solo insinuadas, precisamente porque la persona no tiene que hacer frente a una situacin desagradable. La persona bajo la lluvia, agrega una situacin de estrs en la que el individuo ya no logra mantener su fachada habitual, sintindose forzado a recurrir a defensas antes latentes. Es decir, el dibujo de la persona es una situacin no estresante, en tanto si lo es la persona bajo la lluvia. Resulta especialmente til su comparacin con los resultados recibidos en la aplicacin de la tcnica de Roscharch. En cuanto al uso del papel, si el individuo modifica la posicin del mismo, nos est dando una primera seal, que podr interpretarse, a la luz de los dems datos, como oposicin, rechazo de rdenes, sugerencias, indicaciones; conducta acaparante, invasiva, etc.

13.

TEST VISIN FUTURO

La tcnica fue presentada por Silvia Gelvan de Vainstein en las Segundas Jornadas Nacionales de orientacin vocacional en Crdoba, en el ao 1972; si bien sus orgenes estn ms en el contexto de lo vocacional, actualmente se lo emplea e incluye en otros campos como el psicodiagnstico. Su administracin puede ser en forma grupal o individual, y permite aperturas e intercambios ms rpidos en la consideracin de la problemtica compartida. El fundamento de la tcnica se puede buscar en Freud, Adler, o Rapaport. Sigmund Freud en "Los dos principios del suceder psquico" (1911) , contrapone al mundo interior que tiende a la satisfaccin ilusoria, el mundo exterior que se impone al sujeto merced al sistema perceptivo. Incluye los

rganos sensoriales vueltos al exterior, la atencin y la memoria, con el papel preponderante de la conciencia y el discernimiento. Se plantea el peso paulatino del desarrollo del principio de realidad, y el afianzamiento del principio de placer en la adquisicin de la realidad que no lo excluye. La sntesis sera, que si se ponen de relieve situaciones conflictivas y defensivas que se necesita elaborar, habr un minus que compensar; en tanto producto del mismo sujeto, instrumente su criterio personal de realidad, de s mismo, lo cual es un estilo de vida. El fenmeno de transferencia de un sujeto no es tema de discusin. El consultante transfiere a la situacin de futuro sus expectativas y formas de revolucin de conflictos entre s y con el rea ocupacional, usando su potencial yoico. La intervencin del consultor se subordinara a los mecanismos que se empleen y el anlisis de los psicodinamismos subyacentes. La participacin est destinada a que el consultante esclarezca sus variables y estas sean aprehendidas (valido ms que nada para la orientacin vocacional, ya que lo de aprehendidas se entiende como que el consultante "vea las variables como un estilo de vida"). Se puede administrar en forma grupal o individual y se necesita, una hoja blanca tamao oficio y lpiz. Como consigna: "Trate Ud. de imaginarse por un momento una escena de su futuro. Haga de cuenta que esa hoja en blanco es una de esas bolas mgicas de los cuentos, donde pudiera verse en una escena haciendo algo en el futuro. Una vez que tenga esa imagen dibjela en la hoja colocando el ao en el que transcurre la escena y/o la edad que Ud. tendra en esa situacin futura. Despus de dibujarla explique por escrito lo que significa. Tiene 15 minutos para hacer el trabajo".

14.

TEST DE WARTEGG

El WZT, o Test de signos de Wartegg, data de 1928 cuando Ehrig Wartegg adapta la idea del trabajo de F. Sander que consista en tratar de unificar, y dar sentido de conjunto, a una serie de signos separados. Wartegg coloca signos ms simples en ocho cuadros ordenados para que la persona tenga ms libertad de expresin y ms posibilidades de completar y dar sentido Desde 1938, el maestro D'Alfonso, juntamente con Biedma, agrega ocho cuadros y reordena las figuras y la tabulacin. El test de Wartegg es un Test proyectivo grafico pero a diferencia de otros test articula en si mismo varios campos de lectura interpretativa. Valido es preguntarnos porque. Veamos un poco esto. En principio debemos saber que esta tcnica est conformada por 16 cuadros impresos sobre un fondo negro, fue ideada por Erik Wartegg en el ao 1940 aproximadamente. Lo interesante y a la vez lo que marca una variancia con otras tcnicas es que cada uno de los 16 cuadros posee un estimulo disparador diferente con el cual como consigna se le dir al sujeto que con cada uno de ellos construya un dibujo, cada uno de estos cuadros activa en el sujeto una respuesta, su dibujo singular sntesis entre las representaciones y vivencias de su mundo interior y las que el estimulo despierta por su misma naturaleza. As el fondo negro invita al sujeto a proyectar (poner en el afuera algo que corresponde

al adentro, su ser interno) y a la vez lo blanco y el estimulo all impreso lo paraliza, lo hace reflexionar y organiza un poco esa proyeccin. Comparte con otros test grficos como el Test del rbol, el de la Casa, la Familia, La persona (DFH), el lenguaje de lo grafico esto implica la Psicologa del espacio, la del trazo, la de la presin o energa con la que se grafica, la dimensin o tamao en altura y anchura, los detalles ms simples o ms complejos que integran cada dibujo etc. Pero veamos que incorpora como diferencial. Quizs lo ms importante es el que permite considerar la personalidad humana desde una doble ptica: 1. La dinmica de la personalidad en sus aspectos bsicos o esenciales, esto es quien as grafica es una persona naturalmente expansiva o no tiende a una actitud vital introvertida o extrovertida, enfrenta sus situaciones de vida con afirmacin personal, decisin o se evade o no afronta con energa los obstculos, que lo motiva a actuar, la satisfaccin de necesidades afectivas, instintuales, intelectuales, espirituales etc. 2. La respuesta especifica que da a ciertos hechos o situaciones puntuales propias de la vida y de la cotidianeidad, como afronta las situaciones nuevas, aquellas que lo sorprenden, a la que no est preparado, esto sera en parte la lectura del cuadro uno, representado por un punto en el centro del cuadro. Cada cuadro del Test de Wartegg implica en s mismo un universo de posibilidades. Y cada sujeto en funcin de su historia de vida, ms inteligencia, recursos y potencialidades resuelve con ms decisin y positividad algunos cuadros y con ms irresolucin algn otro. Cada uno de los 16 cuadros que componen el protocolo est asociado a distintas situaciones problema que cada evaluado debe enfrentar, as la forma con la que aborda y resuelve cada tema, es representativa de cmo l vive y resuelve ese tipo de situaciones. En el mbito laboral donde el postulante que ingresa no solo tendr una tarea o funcin especfica que realizar sino que naturalmente tambin convivir a diario con otros compaeros y personal directivo , evaluar la capacidad y modalidad adaptativa de un candidato es un factor importante para observar y relevar en las etapas de preseleccin y seleccin por cuanto como hemos comentado muchas veces ms all del puesto de que se trate siempre es necesario discernir si adems de las aptitudes concretas en capacitacin, formacin y experiencia que el puesto necesita la persona dispone adems de aptitudes psicolgicas y en esto adems de incluir las que el puesto requiere necesitamos saber el nivel de equilibrio psicosomtico que en general el sujeto tiene al momento de su ingreso a la Empresa o Institucin. Por otra parte el nivel de adaptabilidad es uno de los componentes ms importantes dentro de la evaluacin, pues para que un individuo mantenga relaciones interpersonales tanto ntimas como sociales en sentido amplio adecuadas, debe contar en su personalidad con un nivel bsico o medio de adaptabilidad.

15.

TEST DE LAS RELACIONES OBJETALES TRO/PHILLIPSON

Fue presentado all por el ao 1950 por Herbert Phillipson, psicoanalista ingls. Desde ese entonces ha resultado ser un valiossimo aporte en el campo clnico y luego laboral. Este test se encuadra dentro del campo de las Tcnicas proyectivas Profundas en cuanto permiten explorar la Estructura de Personalidad de base, as tambin el sentido de la normalidad o anormalidad del funcionamiento psicolgico de un sujeto en el aqu y ahora. Su nombre nos da cuenta ya de la temtica que este test explora: Las relaciones Objetales. Est compuesto por 13 lminas que presentan la particularidad de fusionar el poder de dramatizacin sugestiva (tpica en el TAT) con la neutralidad temtica (propia del Test de Rorschach). Puede aplicarse a sujetos de 13 aos en adelante. Tengamos presente que en el campo psicoanaltico se considera objeto a todo aquello que no es sujeto, as un objeto puede ser para una persona otro sujeto, un proyecto, una situacin. As uno podra decir tambin que sondear la modalidad de las relaciones objetales tiene el fin de comprender la modalidad con la que singularmente una persona (decimos sujeto) entabla relaciones con otra persona, situacin, trabajo (objeto) etc. Por ello es importante destacar primero que se entiende por relaciones Objetales y luego que implican las mismas. Nuestro interrogante son muchos, veamos algunos posibles: Cuando una persona se relaciona con otra, en base a que parmetros lo hace?..., hay un pre-esquema de cmo hacerlo?.... Que motivaciones lo guan u orientan en ellas? Cules son las expectativas, los miedos o las incertidumbres que un determinado tipo de vnculos tiene la misma?... Quizs pensemos que uno solo se vincula con otras personas, pero desde el psicoanlisis tambin vnculos implican como uno se vincula con una situacin, como la enfrenta, afronta. dem cuando se trata de un proyecto o iniciativa personal o laboral. Entonces y esto es lo interesante, el punto est en que la forma con que una persona establece sus relaciones objetales en sentido amplio hoy estn o tienen como soporte o matriz las antiguas relaciones tempranas con objetos. Hablar de relaciones Objetales tempranas se refiere a las relaciones primarias con los objetos parentales ya que el vinculo ms primitivo que un sujeto tiene es primero con su madre, ya en la vida uterina, luego como bebe, y con el correr del tiempo se suma el papa y las personas ms significativas del ambiente del nio.

As con cada una de estas figuras el nio va estableciendo formas de interaccin, desde lo afectivo, desde lo conductual, desde el entendimiento o comprensin mental de las mismas, cada otro resuena en un sujeto de una manera singular. Recordemos que la mama es para el nio la representante oficial del mundo externo, es su presentadora as por un tiempo considerable el mundo es para el nio como los ojos de su mama lo ven. el nio ve por los ojos de su madre. Ahora bien estas interacciones se van fijando, estructurando, complejizando, enriqueciendo progresivamente hasta un punto en el que logran cierta estabilidad. Y este es el punto nodal. En algn momento histrico estn modalidades de interaccin, que incluyen lo que el sujeto espera del otro, como lo percibe, como encara sus vnculos, que cree que tiene que dar, como resuelve, como aborda,.....lo que recibi positivamente del otro, as como si hubo aspectos negativos tales como decepcin, abandono, rechazo, quedan plasmado en lo que se llama la matriz primaria de las relaciones objetales. Las relaciones objetales son entonces las formas conscientes e inconscientes, la manera de entender y comportarse, de vivenciar las relaciones con el otro. Por ello muchas veces y esto se ve en las relaciones de pareja en donde el contacto es mas intimo se adscriben al otro intenciones o virtudes o defectos... que no siempre el otro tiene las caractersticas que el sujeto le adscribe. As en la vida de todo sujeto, hay siempre relaciones objetales actuales, que son el conjunto de vnculos de distintos tipo que una persona mantiene con las personas de su ambiente intimo y social en sentido amplio. Pero tambin y esto es el punto nodal de este test existen relaciones objetales tempranas, en realidad y ahora para una mayor precisin. As el Test de Phillipson (TRO), es un medio tcnico validado cientficamente y respaldado por su amplia aplicacin desde su origen, que nos permite conocer cul es la modalidad o matriz vincular desde la cual el sujeto percibe al otro y se percibe a s mismo, as como la normalidad o patologa de la misma.

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WECHSLER ADULT INTELLIGENCE SCALE (WAIS)

David Wechsler, nacido en Rumania, fue un psiclogo norteamericano. Desarroll famosas escalas de inteligencia como la Wechsler Adult Intelligence Scale (WAIS) y la Wechsler Intelligence Scale for Children (WISC). La Escala de Inteligencia para Adultos de Wechsler (WAIS), es sin duda una de las pruebas psicomtricas ms utilizadas en el mbito del diagnstico psicolgico a nivel internacional. El WAIS es un test construido para evaluar la inteligencia global, entendida como concepto de CI, de individuos entre 16 y 64 aos, de cualquier raza nivel intelectual, educacin, orgenes socioeconmicos y culturales y nivel de lectura.

Es individual y consta de 2 escalas: verbal y de ejecucin. Est basada en la teora bifactorial de Spearman. Inteligencia, tomada desde un punto de vista global, ya que est compuesta por habilidades cualitativamente diferentes (rasgos), pero no independientes. Pero sta suma de habilidades no slo se expresa en funcin de su calidad, sino tambin de factores no intelectuales como puede ser la motivacin. La inteligencia implica cierto grado de competencia global. Despus de un arduo trabajo en la realizacin de la prueba, eligi 12 pruebas, que finalmente disminuyeron a 11, y que se presentan a continuacin en el orden de aplicacin: Escala Verbal: Subtest Subtest Subtest Subtest Subtest Subtest de de de de de de informacin. comprensin general. aritmtica. semejanzas. retencin de dgitos. vocabulario.

Escala de Ejecucin: Subtest Subtest Subtest Subtest Subtest de de de de de completacin de figuras. diseo de cubos. ordenamiento de figuras. ensamble de objetos. smbolos de dgitos

17.

TEST DE OTIS

Test creado por A.S. Otis, que evala la inteligencia general, su aplicacin es colectiva para personas desde los 11 aos en adelante. Es una prueba de aplicacin sencilla que se puede utilizar en el campo escolar o en seleccin de personal (en niveles de cultura bajos o medios). Est formada por una serie de elementos de diversas caractersticas y proporciona una apreciacin del desarrollo mental del sujeto y de su capacidad para adoptar conscientemente su pensamiento a nuevas exigencias. El test de Otis fue creado en los aos 20 y mide la capacidad intelectual general en una prueba colectiva dirigida a la inteligencia funcional por medio de la capacidad de lectura y escritura.

18.

TEST DE DOMINO (D-48)

El test de Domin tambin llamado D48 es una prueba de la llamada inteligencia no verbal y fue creada por el psiclogo ingls E. Anstey para uso exclusivo de la Armada Britnica. Mide el factor G de la inteligencia de los sujetos (capacidad de inteligencia general) en funcin de sus facultades lgicas. El conocimiento del juego del domin no supone en principio ninguna ventaja, simplemente una mayor familiaridad con las fichas y a pesar de que se trabaja con nmeros no requiere de conocimientos matemticos ni habilidades especiales. Simplemente hay que tener presente que las fichas siguen un orden cclico de forma que la ficha posterior al 6 es la blanca y por lo tanto la ficha anterior a la blanca es el 6. Una de las principales ventajas de este test es que elimina las diferencias entre los sujetos causadas por factores sociales y educativos. Se le reconocen ndices de validez y confiabilidad aceptables (r-0,79) con relacin a otros test de inteligencia y se aplica en multitud pases en Psicologa Clnica, Educativa y del Trabajo. El test original, consta de 40 grupos de fichas y el objetivo es identificar una o ms leyes que relacionan las partes superiores, inferiores o laterales de las fichas del domin. No siempre regirn las mismas leyes. Lo que hay que descubrir es cul es la serie u orden que siguen las fichas. La dificultad se va incrementando en cada pregunta. Se aplica a personas de entre 10 y 65 aos y el tiempo de realizacin oscila entre los 30 y 45 minutos.

19.

GENERAL APTITUDE TEST BATTERY (G.A.T.B.)

La Batera de Test de Aptitudes Generales (G.A.T.B.) fue creada por el servicio de empleos del Departamento del Trabajo de Estados Unidos, en los primeros aos de los aos cuarenta. El GATB se ide para proporcionar medidas de los diferentes factores. En su forma ms reciente, incluye 12 test y las puntuaciones de nueve factores diferentes. A continuacin describiremos los 9 factores analizados y los subtest que los forman: Capacidad Mental General: Es el resultado de las puntuaciones obtenidas en tres test de vocabulario, de razonamiento aritmtico y de espacio tridimensional- que tambin se califican para discernir factores ms especializados. Aptitud Verbal: La puntuacin se basa en un test de vocabulario. Este test requiere que el sujeto identifique la pareja de palabras de un conjunto de cuatro que son o bien sinnimas o bien antnimas.

Aptitud Numrica: La estimacin de esta aptitud se basa en dos test. El primero de clculo, requiere rapidez y precisin para hacer clculos sencillos con nmeros enteros. El segundo test que forma parte de la puntuacin de habilidad numrica es el de razonamiento aritmtico, encierra enunciados de problemas cuantitativos. Aptitud Espacial: Es un test de espacio tridimensional, est diseado para evaluar esta aptitud. El examinado debe indicar cul de cuatro figuras tridimensionales puede producirse doblando una hoja plana de forma especfica, cuyos dobleces estn indicados con puntos. Percepcin de Formas: Esta aptitud supone la percepcin rpida y precisa de formas y estructuras visuales. Se evala mediante dos test, uno de apareamiento de herramientas o utensilios y el de apareamiento de figuras geomtricas que difieren en cuanto al tipo de estimulo visual que proporcionan. Cada uno de ellos exige al examinado encontrar, entre un conjunto de respuesta para elegir, la forma que es idntica a la que sirve de estmulo. Percepcin Indicada para trabajos de oficina: Esta aptitud tambin supone una percepcin rpida y precisa, pero en este caso el material de estmulo es lingstico y no puramente espacial. El test de comparacin de nombres, presenta parejas de nombres y requiere que el examinado indique si los dos elementos de la pareja son idnticos o si son diferentes en algn detalle. Coordinacin Motora: Este factor tiene que ver con la rapidez de una repuesta motora sencilla, pero bastante precisa. Es evaluada por un test de marcar. La tarea del examinado consiste en hacer tres marcas de lpiz dentro de una serie de cuadritos en la hoja de respuestas para producir un dibujo sencillo. La puntuacin la da el nmero de cuadritos correctamente llenados en 60 segundos. Destreza Manual: Este factor supone velocidad y precisin de movimientos de la mano un tanto rudos. Se estima mediante dos test: colocar clavijas y voltear clavijas. En el primero de estos, el examinado mueve dos clavijas simultneamente, una con cada mano, para trasladar una serie de clavijas, colocadas en los agujeros de una tabla, a los agujeros de otra. En el segundo test, el examinando usa su mano preferida para coger una clavija del tablero, hacerla girar 180 y reinsertar el otro extremo de la clavija en el agujero de la otra tabla. Para cada uno de estos dos test de destreza manual, la operacin se repite tres veces, y la puntuacin es la del total del nmero de clavijas trasladadas o volteadas. Destreza de los Dedos: Este factor representa un tipo de destreza ms precisa que la del factor anterior, y requiere manipulaciones ms precisas con los dedos. La puntuacin la determinan dos test: armar y desarmar. Es un tablero que tiene dos secciones con 50 agujeros cada una. Cada agujero de una seccin est ocupado por un pequeo remache. En un hueco estn apiladas varias arandelas. Durante la tarea de armar, el examinado sigue un remache con una mano, una arandela con la potra, coloca la arandela en el remache y poner las dos piezas montadas en el agujero correspondiente de la parte desocupada del tablero. Debe armar todos los remaches y arandelas que pueda en 90 segundos. Durante la tarea de desarmar, sacar las piezas montadas, devuelve la arandela a si hueco y vuelve a colocar en

su lugar original el remache. La puntuacin est constituida por el nmero de piezas armadas y desarmadas, segn el caso. El GATB da una puntuacin motora, podramos decir que el GATB est ms orientado hacia el trabajo, pues esa era su funcin.

20.

TEST DE FRUSTRACIN DE ROZENWERG

Este Test tiene dos versiones: uno para nios y otro para adultos aunque la estructura de ambos es la misma. Principalmente este test mide el nivel de autoestima de la persona. Consiste en analizar como el individuo hace frente a sus limitaciones, frustraciones de la vida cotidiana. Para ello se le administra al individuo una serie de vietas donde sucede una situacin frustrante y el individuo debe contestar lo que dira, como contestara. A la hora de analizar las respuestas las agrupamos en tres grupos: 1.- Extraposicin: Cuando las respuestas que da el individuo agreden al exterior. P.e. Al individuo se le presenta una lmina donde l va de etiqueta y un coche pasa por un charco y le salpica y l dice:Desgraciado!!!. 2.-Impunicin: Cuando el individuo toma una aptitud de indiferencia, de no pasar nada. P.e. En la misma situacin expuestas anteriormente el individuo contesta:No te preocupes no lo habas visto. 3.- Intrapunicin: En este caso el individuo agrede hacia el interior, hacia si mismo. P.e. Contesta:Soy un desgraciado, todo me pasa a mi.

TEST DEL COMPORTAMIENTO Y LIDERAZGO (CLEAVER)

21. Prueba que describe el perfil laboral de cada candidato, el comportamiento y habilidades del personal en la organizacin, apoyando los programas de Planeacin de Recursos Humanos, mejorando la comunicacin y el desempeo en el trabajo. Aplicacin: Individual o colectiva en aproximadamente 10 minutos sin cronometrar Creada por J. P. Cleaver, evala el comportamiento del sujeto como lder de forma normal, motivado y bajo presin as como su desempeo en el puesto, tambin se puede determinar el ndice de compatibilidad de la persona vs. puesto, tomando como base la filosofa y polticas de su organizacin, incluye herramienta adicional el reporte de integracin para competencias laborales y administrador de puestos perfil psicomtrico. A travs de 4 variables (DISC):

1.- Drive: Empuje para obtener resultados en situaciones de oposicin o en circunstancias antagnicas, iniciativa, liderazgo y aceptacin de retos. 2.- Influence: Influencia social sobre la gente para actuar positiva y favorablemente, habilidad de relaciones personales y motivacin para que las personas realicen actividades especficas. 3.- Stainess: Constancia al desarrollar trabajo con consistencia y en forma predecible, capacidad para realizar labores de manera continua o rutinaria, deseo de mantenerse de la misma manera no buscando cambio. 4.- Compliance: Apego a normas, estndares o procedimientos estrictos evitando as posibilidades de error, problemas o riesgos

22.

PRUEBA DE ORIENTACIN VOCAL Y PROFESIONAL KUDER- C

Prueba de Orientacin Vocacional y Ocupacional, que tiene como fin evaluar las condiciones de desempeo que el individuo considera deseables. Es una prueba de aplicacin individual, colectiva, y es auto administrable para adolescentes y adultos. mbitos de uso: orientacin vocacional y profesional educacional. Desde que Kuder en 1934-35, solicitara a ms de 500 estudiantes de la Universidad de Ohio que clasificaran en orden de preferencia cinco actividades de cada uno de los 40 grupos presentados, para luego dedicarse a sistematizar dicha informacin en mediciones estadsticamente rigurosas hasta la actualidad, esta prueba ha sufrido una serie de cambios llegando a convertirse en una de las herramientas de mayor confiabilidad y validez en el dominio de las pruebas factoriales. Fruto de estos trabajos y anlisis crticos han sido las sucesivas ediciones, revisiones y elaboracin de otros instrumentos paralelos a las primitivas escalas de Kuder. En la literatura se citan actualmente varios cuestionarios: Kuder-Personal, Kuder-Occupational, Kuder-Vocational (Kuder-C), Kuder Occupational Interest Survey y Kuder General Interest Survey; no siendo siempre del todo claro si se refieren a instrumentos distintos o -en ocasiones- al mismo pero usando diferentes nombres. De un modo u otro es de entre todos ellos el Kuder C, l que ha sido ms estudiado y analizado. Segn su autor el Cuestionario es til para que los estudiantes puedan realizar un estudio organizado de las ocupaciones, seleccionar una carrera y orientar las actividades formativas y vocacionales para encontrar mayores satisfacciones actuales y futuras. Sus usos especficos son: a) sealar aquellas vocaciones que, aunque desconocidas por el sujeto, implican actividades similares a las elegidas en sus preferencias; b) comprobar si la inclinacin de una persona hacia una ocupacin es consistente con el tipo de tareas que ordinariamente prefiere hacer. Su mismo nombre, Registro de Preferencias, sugiere ya estas aplicaciones.

En resumen, el Kuder-C es una de las mejores medidas existentes de los intereses, particularmente para estudiantes adolescentes. Sus elementos, del tipo de preferencias, aunque originalmente seleccionados de modo subjetivo, han sido probados mediante investigacin, y se puede presumir que las puntuaciones obtenidas en unas reas amplias son razonablemente objetivos. En ocasiones, se considera que la misma aplicacin del Kuder-C es un buen principio para las entrevistas con el examinado y su familia; y que la informacin obtenida es bastante sugerente para explorar, junto con otros datos referentes a las aptitudes y la personalidad, las posibilidades de una eleccin vocacional. Incluye ms de 500 actividades agrupadas de tres en tres. En cada grupo el sujeto debe sealar sus preferencias marcando la que le interesa ms y la que le interesa menos. A partir de los resultados se elabora un perfil de intereses en 10 escalas, llamadas Evaluacin de los intereses en diez campos de preferencias: Aire libre, Mecnico, Clculo, Cientfico, Persuasivo, Artstico, Literario, Musical, Asistencial y Administrativo Las profesiones correspondientes a cada una de ellas se incluyen en el cuadro de aplicaciones que se especifica en el Manual. Existe tambin una escala de verificacin que debe ser tenida en cuenta a la hora de interpretacin de los resultados. ESCALA DE PREFERENCIA VOCACIONAL DE KUDER (KV) Es una prueba de Orientacin Vocacional y Ocupacional, que tiene como objetivo detectar las reas de intereses y preferencias de un individuo. Con respecto a esta prueba debe distinguirse dentro del universo de las pruebas de intereses, vocacionales y profesionales tanto de Kuder como de otros autores, el Registro de Preferencias Profesionales (KP) y el Registro de Preferencias Vocacionales, ambas de F. Kuder (KV). La escala de Preferencias -Vocacionales- (KV), -denominacin usada en parte de Latinoamrica e instaurada a partir de las ediciones realizadas por la Editorial Mexicana Manual Moderno-, ayuda a descubrir cules son los perfiles de preferencias e intereses, que median en el proceso de eleccin de una futura ocupacin con relacin a aspectos de agrado, intereses y motivacin. Esta Escala, consiste en un instrumento que permite elaborar un perfil dentro del cual localizar los intereses de un sujeto determinado dentro de diez reas especficas: Actividad al aire libre, Inters cientfico, Inters persuasivo, Inters artstico-plstico, Inters literario, Inters musical, Inters por el servicio social, inters en el trabajo de oficina; y luego se seleccionan de entre ellas, aquellas en las cuales se manifiestan las preferencias del examinando en una forma ms acentuada. El cuestionario incluye ms de 500 actividades agrupadas de tres en tres, a partir de las cuales el sujeto debe sealar sus preferencias marcando la que le interesa ms y la que le interesa menos. En base a estas preferencias se elabora un perfil de intereses en 10 escalas. Las profesiones correspondientes a cada una de ellas se incluyen en el cuadro de aplicaciones que se especifica en el Manual. Existe tambin una escala de verificacin que debe ser tenida en cuenta a la hora de interpretacin de los resultados. Posteriormente, se presenta para cada rea, una lista de ocupaciones especficas que se corresponden con cada una de esas diez

reas, y se consideran en atencin a las preferencias seleccionadas en los resultados del perfil obtenido.

23. PRUEBA MOSS (HABILIDADES GERENCIALES)

Prueba de adaptabilidad social de 30 preguntas, esta prueba psicomtrica evala el grado en que una persona se adapta a distintas situaciones sociales, y su capacidad de manejar efectivamente su personal. Se definen cinco factores del individuo: Habilidad en supervisin, Capacidad de decisin en las relaciones humanas, Capacidad de evaluacin de problemas interpersonales, Habilidad para establecer relaciones interpersonales, Sentido comn y tacto en las relaciones interpersonales. Su tiempo de aplicacin es de 20 a 30 minutos. La descripcin general de la prueba consiste en que evala las diferentes formas en que se comporta una persona en situaciones que demandan supervisin y control del personal subordinado. Su aplicacin es individual o colectiva con folleto de aplicacin, con una duracin aproximada de 30 reactivos en aproximadamente 15 minutos sin cronometrar. Creada por Rudolf Moss y Berenice Moss.

24.

TEST KOSTICK (COMPORTAMIENTO), INVENTARIO DE PERCEPCIN Y PREFERENCIAS.

Es un instrumento diseado para comprender los estilos administrativos, proporcionando informacin rpida y confiable sobre 20 dimensiones de comportamiento relacionadas con el desempeo en el trabajo. El Inventario de Preferencias y Percepciones de Kostick es un instrumento diseado para ayudar a comprender los estilos administrativos de las personas, que permite evaluar a los candidatos a un puesto y a descubrir gente de xito en las organizaciones. El sistema PAPI (en Ingls: Perception And Preference Inventory), por su gran contribucin a los procesos de evaluacin de personal ha sido traducido al Espaol, Portugus, Alemn, Francs y Sueco. El instrumento da informacin sobre 20 dimensiones de comportamiento relacionadas con el desempeo en el trabajo. Trata slo con aquellos aspectos conscientes de una autoimagen y slo aquellos que se relacionan con la situacin de trabajo.

En el Inventario se manejan los trminos de Percepcin y Preferencia. Percepcin se refiere a la autopercepcin de los roles; Preferencia se refiere a las motivaciones o necesidades. Relacionando las necesidades con los roles, resulta en Kostick una nueva visin acerca de la personalidad. Su finalidad es la de hacer una interpretacin cualitativa que permita el pronstico del comportamiento que el individuo tendr en su vida laboral; mediante preguntas de tipo alternativa simple. Lo que le da el carcter de "inventario", es precisamente el hecho de brindar informacin relativa a 20 dimensiones de comportamiento sobre aspectos conscientes de auto imagen que se relacionan con situaciones exclusivamente de trabajo y que se enmarcan en siete factores generales: 1. Grado de Energa N) Necesidad de terminar una tarea G) Desempear una intensa actividad A) Necesidad de logro 2. Liderazgo L) Actividad de liderazgo P) Requiere controlar a otros I) Facilidad de tomar decisiones (impulso) 3. Modo de Vida T) Tipo siempre activo (se mueve y acta rpidamente) V) Tipo vigoroso 4. Naturaleza Social X) Requiere ser notificado (necesidad de ser tomado en cuenta) S) Extensin social (ser sociable) B) Requiere pertenecer al grupo O) Requiere acercamiento y afecto (afinidad) 5. Adaptacin al trabajo R) Tipo terico (pensador) D) Inters en trabajo con detalles (de forma individual o personal) C) Tipo organizado (sistemtico y estructurado) 6. Naturaleza Emocional Z) Necesidad de cambio (necesidad de cambiar de no modificar) E) Tipo emocional, mente rgida (introvertido emocionalmente) K) Estado defensivo / agresividad / pasividad 7. Subordinacin F) Necesidad de apoyo del supervisor (de contar con autoridad) W) Necesidad de reglas y supervisin 25.

GORDON: PERFIL E INVENTARIO DE LA PERSONALIDAD DE GORDON (PIPG)

Prueba creada por Leonard V. Gordon y que evala la personalidad del individuo mediante 8 rasgos que son significativos en el funcionamiento diario de la persona, como son: Ascendencia, Responsabilidad, Estabilidad Emocional, Sociabilidad, Cautela, Originalidad, Relaciones personales y Vigor.

El Perfil e Inventario de Personalidad de Gordon combina dos instrumentos, el Perfil de Personalidad y el Inventario de Personalidad, originalmente se manejaban por separado, sin embargo, en vista de que ambos se emplean en conjunto el autor elabor uno combinado. Proporciona el valor en niveles (de 1 a 5) en base a diferentes tablas de estandarizacin segn el tipo de puesto para las siguientes variables: Ascendencia Responsabilidad Estabilidad Emocional Sociabilidad Cautela Originalidad Relaciones Personales Vigor Autoestima

26. COEFICIENTE INTELECTUALNIVELES ADMINISTRATIVOS DE TERMAN MERRIL

La escala Colectiva de Habilidad Mental de Terman, como su nombre lo indica, es una prueba de habilidad mental que contiene 10 ejercicios o subtests diferentes, cada uno de ellos con un tiempo lmite. Mide la Inteligencia del individuo as como la capacidad de aprendizaje, entre otros aspectos. Test que evala el coeficiente mental del individuo (CI), manejando 10 subtests que conforman las siguientes reas: Cultura y conocimientos generales; Juicio y sentido comn; capacidad de razonamiento; Aritmtica; juicio practico; habilidad para razonar, abstraer, generalizar, y pensar en forma organizada; Planeacin, comprensin y organizacin de conceptos verbales; y Anlisis y sntesis en el manejo de aspectos cuantitativos Proporciona una medida de la inteligencia para examinados adultos, esta orientado para personas de nivel escolar bachillerato o superior. Se obtienen los resultados en 7 niveles de Coeficiente Intelectual y 10 variables: Informacin (conocimientos) Juicio (comprensin) Vocabulario (significados verbales) Sntesis (seleccin lgica) Concentracin (razonamiento numrico) Anlisis (juicio prctico) Abstraccin (analogas)

Planeacin (ordenamiento de frases) Organizacin (clasificacin) Atencin (seriacin) Una vez culminada la aplicacin del test Terman, el sistema define una serie de medidas dimensionales con respecto al individuo, las cuales abarcan: - Inteligencia. - Capacidad de aprendizaje - Diagnostico - Interpretacin Sobre esa base, se le clasifica, dentro de cada una de esas Dimensiones, en los Niveles siguientes: - Deficiente - Inferior al Trmino Medio - Trmino Medio - Superior al Trmino Medio - Superior Se aplica de manera individual o colectiva, 29 minutos cronometrados en 10 sub-pruebas ms el tiempo de preparacin y cambio entre tareas, 50 minutos total aproximado.

27. TEST DE LOS VALORES DE ALLPORT

Esta prueba creada por Gordon W. Allport, Philip E. Vernon y Gardner Lindzey identifica los valores personales y la adaptacin al medio social. El estudio de valores pretende medir la importancia relativa de seis intereses o motivos bsicos en la personalidad: Terico, econmico, esttico, social, poltico y religioso. La clasificacin se basa de manera directa en la obra de Eduard Spranger llamada Types of Men (Tipos de Hombre), un brillante trabajo que defiende la perspectiva de que las personalidades de los hombres se pueden conocer mejor por medio de un estudio de sus valores o actitudes valorativas. La prueba abarca 6 clasificaciones de valor: Terico Econmico Esttico (Artstico) Social Poltico Religioso Se aplica de manera individual o colectiva en el folleto de aplicacin en 30 minutos sin cronometrar.

28.

ESTILO GERENCIAL- LIFO

Esta prueba consiste en identificar fuerzas y talentos del evaluado y la forma en que las aplica en sus tareas gerenciales. Muestra como la persona puede incrementar su efectividad personal mediante la administracin y manejo de sus orientaciones vitales. Facilita el uso productivo de estos talentos y su aplicacin para la integracin de equipos de trabajo o proyectos, solucin de problemas en grupo y la planeacin y asignacin de trabajo de acuerdo a las fuerzas y talentos de cada miembro del equipo. La base del mtodo es crear en la persona el reconocimiento y la penetracin creciente de sus fortalezas como base para su uso productivo, al tiempo que evita su "uso excesivo". De esta manera, el aprendizaje de las personas procede de la identificacin de sus fuerzas y orientaciones personales, confirmando quin es y lo que tiene para s mismo, entendiendo sus vulnerabilidades al exceso, descubriendo sus disparadores para la tensin y capitalizando sus fuerzas para ser ms eficaz. Estar ubicado y orientado en LIFO abarca desde sus preferencias bsicas al actuar en diversas situaciones hasta sus metas, sus actitudes y sentimientos. La teora de LIFO distingue cuatro orientaciones bsicas: 1.- DA Y APOYA (Soporte) 2.- TOMA Y CONTROLA (Control) 3.- MANTIENE Y CONSERVA (Anlisis) 4.- ADAPTA Y NEGOCIA (Adaptabilidad) Los resultados del test LIFO muestran sus preferencias y orientaciones (la ms y la menos probable), al ocuparse de situaciones de rutina y frente a stress. Una caracterstica esencial es la conexin directa que uno puede hacer entre su funcin, tarea, situacin de trabajo, problemas de trabajo y cooperacin con los colegas y los supervisores. Esto significa que la llave para el cambio y la distribucin de tareas en la organizacin, los procedimientos de trabajo y la toma de decisiones se pueden hacer rpidamente y con eficacia Se usa en el mbito de Desarrollo de ejecutivos, Consejo gerencial, Asignacin de trabajos segn los estilos, Orientacin profesional y desarrollo de carrera, Integracin de equipos de trabajo, Manejo de problemas en equipo, Evaluacin del potencial de los ejecutivos, Coordinacin de equipos gerenciales y su impacto en el equipo de trabajo, ideal como herramienta de apoyo en procesos de calidad y productividad.

29.

PRUEBA BETA IIR ((INTELIGENCIA)

Test que mide la inteligencia del individuo mediante 6 subtest, cada tarea pretende medir diferentes aspectos de la capacidad intelectual no verbal del

individuo, se recomienda para individuos con Nivel de escolaridad Primaria y Secundaria, test muy efectivo para personal operativo. Proporciona una medida de la inteligencia para examinados de 14 aos de edad en adelante, esta orientado para personas de bajo nivel escolar y/o con poca habilidad para la lectura. Proporciona los resultados en 5 niveles de Coeficiente Intelectual y 6 variables: Rapidez y anticipacin (laberintos) Aprendizaje (claves) Abstraccin (figuras geomtricas) Observacin (figuras incompletas) Atencin (pares iguales y desiguales) Sentido comn (objetos equivocados) Creada por C. E. Kellogg y N. W. Morton, y de aplicacin: Individual o colectiva en folleto de aplicacin de 30 minutos, cada sub-prueba se cronometra de manera exacta.

30.

LDER 360

En este sistema se tienen los resultados a partir del procesamiento de los cuestionarios que se aplicaron para la evaluacin de 360. El diagnstico se obtiene a partir de la auto-evaluacin del participante, la evaluacin de su jefe, 2 pares y 3 o ms colaboradores. Todos estos llamados "terceras personas" Se evalan a travs de 81 preguntas, 18 competencias y se manejan en cuatro dimensiones, que son: I. DIMENSION EFICIENCIA 1. Anlisis y Solucin de Problemas 2. Cumplimiento 3. Toma de Decisiones 4. Aprendizaje y Adaptacin 5. Investigacin y Creatividad II. DIMENSION ADMINISTRACION 6. Direccin de Grupos 7. Planeacin Organizacin y Control 8. Visin de Negocios 9. Calidad y Productividad 10. Orientacin a Resultados

III. DIMENSION RELACIONES HUMANAS 11. Liderazgo e Influencia 12. Capacidad de Negociacin 13. Trabajo en Equipo 14. Actitud de Servicio al Cliente 15. Capacidad de Comunicacin IV. DIMENSION CONOCIMIENTOS 16. Conocimiento de la Organizacin 17. Conocimientos de Informtica 18. Experiencia Una vez procesada la informacin el sistema nos proporciona grfica general y grfica por competencia. Todo lo anterior dividido en autoevaluacin, terceros y referencia (lo requerido por el puesto) adems la evaluacin de cada una de las preguntas.

31.

CONOCISOFT (CONOCIMIENTOS)

ConociSoft se compone de 3 evaluaciones de conocimientos, que evalan Cultura General, ingls e informtica, proporcionando resultados de acuerdo al nivel en que encuentra en el candidato; como bsico, intermedio o avanzado. CULTURA GENERAL: Las personas que tienen mejor conocimiento del mundo que les rodea siempre tendrn un mejor rendimiento al momento de capacitarse, lo anterior se basa en que han sido individuos preocupados en aumentar su acervo cultural, ya sea leyendo, viajando, estudiando, tomando cursos, etc. Las personas a quien le interesa saber y conocer ms siempre sern una mejor opcin a la hora de tomar alguna decisin para contratar personal. INGLES: En ocasiones requerimos de personal con cierto nivel de ingls, entonces el candidato nos puede informar que estudio cierto tiempo ese idioma pero desconocemos el nivel que puede tener (bsico, intermedio o avanzado). Esta herramienta tambin nos ayuda en caso que el personal de reclutamiento y seleccin de personal no conozcan el idioma ingls, ya que no tienen que depender de la informacin proporcionada por el candidato. INFORMATICA: Algunas veces requerimos de personal que tenga conocimientos en el rea de la informtica, la cual en la mayora de los casos no le es familiar a los reclutadores ya que no es algo que ellos estn obligados a conocer, sin embargo pueden quedar "impresionados por la terminologa" utilizada por personal tcnico el que frecuentemente gusta de utilizar esos mtodos. Con este sistema usted podr conocer el nivel de conocimientos que el candidato tenga en esta materia.

TEST PSICOLGICOS APLICADOS AL MBITO LABORAL

Un Test Psicolgico es un instrumento de medicin que tiene como finalidad medir, evaluar algn aspecto puntual de la personalidad humana en particular, o el conjunto de ella. As desde hace ya un siglo, cuando en 1890 Mackeen Catell propuso el nombre de "test mentales" a la fecha stos han dado origen a varias ramas del saber y han sido uno de los instrumentos ms utilizados en la investigacin y aplicacin en las Ciencias del hombre, contndose a la hora de clasificarlos, cinco divisiones de entre las ms significativas: Test de Desarrollo, Test de Inteligencia, Test de Aptitudes Especficas, Test de Conocimiento y Rendimiento, Test de Personalidad. Al entrar Estados Unidos en la Primera Guerra Mundial (1917) la psicometra recibi un fuerte impulso, pues una comisin de psiclogos (entre ellos YERKES, OTIS, TERMAN, GODDARD, etc.) se encargaron de elaborar unas pruebas colectivas (Army alpha test y Army beta test) para seleccionar reclutas y para su posible promocin a suboficial y oficial. Nada menos que un milln setecientos cincuenta mil reclutas respondieron a estos test psicotcnicos. El xito de esta enorme y primera seleccin y clasificacin profesional masiva fue decisivo: desde entonces todos los ejrcitos cuentan con el apoyo de psiclogos. La industria comenz tambin a utilizar test para seleccionar a su personal, animada por el grandioso xito del ejrcito norteamericano. En el perodo entre guerras, a la sombra del psicoanlisis nacieron los grandes tests de personalidad: Asociaciones de Palabras de Jung, Rorschach, TAT de Murray, Szondi, etc. Varias dcadas despus, surgi la existencia de un cuerpo consistente de herramientas o test psicolgicos que son utilizados permanentemente en el mbito de la psicologa clnica, educacional y laboral, surgiendo as la Evaluacin Psicotcnica. Evaluacin Psicotcnica dentro del mbito laboral tiene como finalidad especfica la utilizacin de tcnicas de evaluacin psicolgica como medio y contribucin a determinar si el perfil psicolgico y de habilidades conductuales presentes en el individuo a travs de las mismas, son favorables al puesto que se desea cubrir.

Es importante destacar cual es la tarea especifica que el profesional debe cubrir aqu, que es diferente al de la evaluacin con fines clnicos. Tiene en comn que en ambas necesitamos conocer como es la personalidad del evaluado, si aparecen en ella elementos Psicopatolgicos importantes, pero la utilizacin de la informacin se ve en el caso de la evaluacin laboral recortada y valorada en funcin del puesto que se trate.

En conclusin los test psicolgicos representan un gran apoyo psicomtrico para fundamentar una buena o adecuada seleccin de decisiones en grandes organizaciones laborales, que vienen a reflejarse en el desempeo de los grupos de personas que componen a las mismas. Este trabajo solo muestra una pequea parte de un basto nmero de estas bases de apoyo, ms utilizadas dentro de los colosales grupos empresariales.