CONCEPTOS DE CAPACITACIN 1. Que se entiende por Capacitacin. a. Marco conceptual. Definicin.

Este es un proceso por medio del cual se fortalece el potencial humano de las organizaciones. La necesidad de capacitacin en el contexto laboral obedece a factores como : consolidar o aprender nuevos conocimientos y habilidades asociadas con el trabajo, y fortalecer aspectos de la conducta humana, que se requieran para crear un clima organizacional apropiado. En este proceso se amplan, desarrollan y actualizan, tanto los conocimientos como las habilidades del empleado en su actividad, as como tambin se le habilita en destrezas fundamentales y facilitan informacin sobre la aplicacin de nuevas tecnologas. La incorporacin de planes de capacitacin en una empresa les pone en una mejor posicin para enfrentar los retos de la globalizacin y los acelerados cambios tecnolgicos que se viven en la actualidad. Los programas de capacitacin son conocidos como de formacin y/o desarrollo de personal. Este componente de la Administracin de Recursos Humanos, prepara al personal no slo a nivel de adquisicin de conocimientos, sino tambin a nivel de formacin de la personalidad, educacin de la voluntad, actitud, creatividad, sensibilidad ante los problemas humanos. Es un proceso sistemtico y oportuno para lograr realizar tareas con mayor efectividad y alcance, as como tambin una plena utilizacin de sus potencialidades. El proceso de Capacitacin obedece a la preparacin del personal para ejecucin a corto plazo de las diversas tareas o funciones de la Empresa. El entrenamiento cambia las actitudes del empleado creando un clima satisfactorio entre los empleados, aumenta su motivacin y los hace ms receptivos a las tcnicas de trabajo de su rea. b. Evolucin de estos conceptos. Debemos indicar, en principio, que el fenmeno de la educacin es tan antiguo como el hombre mismo. El proceso de aprendizaje, eje de toda accin educativa y de entrenamiento, era claro en los primeros intentos de ensear e intercambiar habilidades en los pueblos primitivos. Los aprendices, que se conocen desde 2,000 antes de Cristo y la estructura de los gremios y asociaciones constituyen un antecedente remoto de la actual educacin. Con el surgimiento de lo que podemos llamar la era industrial- primera mitad del siglo xviii- aparecen innumerables escuelas industriales cuyas metas son

lograr el mayor conocimiento de los mtodos y procedimientos de trabajo, en el menor tiempo posible. Ya en nuestro siglo, el entrenamiento ha tenido un gran desarrollo. Por el ao 1915, aparece en los EU el mtodo de enseanza aplicado directamente al entrenamiento militar conocido como: Mtodo de los cuatro pasos, que son: Mostrar, Decir, Hacer y Comprobar. Las guerras acaecidas en este siglo, dieron lugar al desarrollo de tcnicas de entrenamiento y capacitacin intensiva, cuyos mtodos se han ajustado a otros campos de la accin humana, especialmente de la industria. En 1940 fue cuando se comenz a entender que la labor del entrenamiento deba ser una funcin organizada y sistematizada, en la cual la figura del instructor adquiere una especial importancia. En Latinoamrica es un fenmeno de unos 20 o 30 aos, en los que ha tomado relevancia el entrenamiento y capacitacin. Por otro lado, se han creado instituciones para satisfacer necesidades de las empresas. Asimismo, existen asociaciones que promueven la capacitacin empresarial. En el presente, las necesidades de actualizacin, de entrenamiento o de capacitacin asociados a los puestos de trabajo significan una toma de conciencia de las organizaciones o empresas para enfrentar la velocidad de los cambios que en los campos econmicos, polticos y sociales se estn presentando. c. Modelos de capacitacin. Vertical y Participativo. As como hemos visto cambios en la forma en que la gente se capacita para el trabajo, desde hace siglos, la aplicacin de la psicologa de grupos y social en el proceso de capacitacin ha tomado mucha importancia, en los ltimos 50 aos. Los procesos de desarrollo de los grupos, la promocin de su desarrollo, as como el impacto de los grupos de sensibilizacin, grupos de tarea, etc, han venido definiendo dos estilos de educacin o capacitacin, tanto para grupos como para equipos en un ambiente laboral. La modalidad vertical, o unidireccional, en la que un instructor se presenta como la autoridad incuestionable. Lo que el profesor o instructor dice, es ley. Haciendo un anlisis de las ventajas y desventajas, este estilo no es compatible con los objetivos que se persiguen en un proceso de capacitacin actualmente. Los enfoques participativos tienen su trasfondo en procesos polticos democrticos, en los que se busca como distribuir el poder y los beneficios. En el aula de clase, el instructor se convierte en un facilitador porque l no es la nica autoridad. Los miembros del grupo tambin lo son en otros aspectos del trabajo, pero eso les da la posibilidad de participar y de aprender de los dems.

d. Diferencia entre capacitacin y entrenamiento. Se concibe el Entrenamiento como el proceso de enseanza -aprendizaje aplicado a habilidades mecnicas o manuales, dirigidas a los niveles operativos de las empresas. Tiene que ver con el manejo de mquinas y equipos. La Capacitacin es un proceso ms complejo, pues tiene que ver con proporcionar conocimientos, habilidades, destrezas relacionadas con los aspectos tcnicos del trabajo. En ese sentido puede ser dirigida a tcnicos medios, ejecutivos,y otros. 2. Estrategia general de Recursos Humanos. Por estrategia de Recursos Humanos se quiere denotar que en el marco de la Administracin del Personal de una empresa, las personas juegan un papel activo desde el momento de su contrato e induccin. La Estrategia de Recursos Humanos no est desvinculada de los planes estratgicos de la empresa. Es ms, forma parte de la misma, al dotar del personal idneo para el cumplimiento de las metas y objetivos de sta. La Gerencia de Recursos Humanos, en funcin de un plan de largo plazo, o estratgico, ajusta la seleccin, contratacin, capacitacin, sistemas de evaluacin e incentivos, as como de desarrollo y plan de carrera de cada uno de sus empleados. En un contexto de cambios en los ambientes macro, como son la Economa, la vida poltica y las condiciones sociales del pas, es que se inserta la estrategia de la empresa, de la cual la de Recursos Humanos de una manera congruente establece las polticas necesarias para ejecutar los diferentes subsistemas que la componen. La persona constituye en parte del activo ms importante para la empresa, porque sin personas, los servicios y los productos no se pueden generar. Es bueno destacar que, en el transcurso de los aos, un empleado pasa por un proceso de aprendizaje, de establecimiento de relaciones, de habilidades, y su participacin en el proceso laboral aade valor a los productos y servicios que genera la empresa. La estrategia de Recursos Humanos aplica varios subsistemas: a. Seleccin, por medio del cual se hace una racional bsqueda y seleccin del personal idneo para la empresa, est ntimamente ligada a la planificacin de las empresas. b. Al estar contratada la persona, se somete a procesos peridicos de Evaluacin del Desempeo, por medio de los cuales se califica su ejecutoria y avance en las habilidades que requiere su puesto.

c. De haber limitaciones o deficiencias en el desarrollo del trabajo, entra a funcionar el subsistema de Capacitacin, el cual provee oportunidades de formacin tcnica, profesional y humana, tanto a personas que tienen problemas con su trabajo, as como a personal que se quiere fortalecer en estas reas y en su desarrollo humano, como una parte ms especializada de la capacitacin. Todos estos sistemas se integran en la estrategia de Recursos Humanos, de manera que su administracin tenga congruencia desde todo sentido. Por esto es importante, el desarrollo del pensamiento estratgico. a. Desarrollo del pensamiento estratgico; Implica un cambio en los paradigmas de gerencia de recursos humanos, modificando la perspectiva de corto plazo que considera a la empresa como una isla. En la actualidad, las empresas que buscan sobrevivir y surgir en el medio competitivo parten de un anlisis del entorno en que estn situadas. No pueden aislarse y hacer planes deben considerar su papel en funcin de las dems. El pensamiento estratgico implica el tomar en cuenta la multitud de factores que inciden en la vida personal, organizacional y de un pas. La planificacin de la capacitacin al interior de las organizaciones o empresas, parte de un anlisis de situacin, que considera Amenazas y Oportunidades del Entorno, Fortalezas y Debilidades de las empresas, sus equipos de trabajo y de las personas en s. Esta modalidad de pensamiento se orienta a partir de Misiones y Visiones institucionales, en base a las cuales se articulan los planes de largo, medio y corto plazo. Sean stos de carcter productivo o relacionados con la seleccin y contratacin de recursos humanos idneos para realizar los procesos o tareas que la organizacin o empresa ha definido para alcanzar sus objetivos y metas. b. Visualizacin de necesidades. Desde el punto de vista del pensamiento estratgico y con los elementos que conocemos de la Administracin de recursos humanos, la deteccin de necesidades de formacin y capacitacin en el contexto organizacional, se facilita, porque se liga este proceso a los requerimientos de los planes y estrategias de la organizacin. c. Planificacin y desarrollo de los recursos humanos. La planeacin de recursos humanos tiene por objeto asegurar que las necesidades de personal se satisfagan de manera constante y adecuada. Esta

planeacin se logra mediante el anlisis de a) factores internos, como las necesidades actuales y esperadas de habilidades, las vacantes y las ampliaciones y reducciones de departamentos; b) factores del ambiente externo, como el mercado de la fuerza de trabajo. d. La empresa como fuente de formacin. Las experiencias que el trabajador vive en su medio laboral se constituyen en s, en experiencias de aprendizaje, que le hacen posible mejorar cada vez ms su trabajo, al cometer menor errores, ser ms eficiente en el uso de los recursos y del tiempo, alcanzando mas y mejores resultados. Por esta razn, se parte del desempeo del empleado para la identificacin de necesidades, cuando se observan bajas en los rendimientos, los cuales pueden ser causados por una variedad de factores.3. Planeacin estratgica de capacitacin. La planificacin estratgica de la capacitacin, como se indic anteriormente, depende directamente de los planes estratgicos de la empresa. Como funciona esto? En primer lugar, el Gerente de Recursos Humanos debe formar parte de la estructura de Direccin a la par del Gerente General, de Produccin u Operaciones, Financiero y otros que conformen este cuerpo. La razn de este requerimiento es simple, esta presencia permitir al Gerente de Recursos Humanos estar compenetrado de las ms importantes decisiones que se tomen en estos campos representados por las diferentes Gerencias y al mismo tiempo de cmo avanzan los planes derivados de tales decisiones. Las decisiones macro que se toman en la empresa, con proyecciones a ms de un ao sientan las bases para hacer proyecciones de formacin de los recursos humanos en funcin de lograr los fines institucionales. Es decir, que de acuerdo a los requerimientos de la produccin y las necesidades administrativas y logsticas para apoyarla, se estarn creando necesidades de actualizacin, capacitacin, certificacin, especializacin etc. de los miembros del personal que estarn brindando sus mejores esfuerzos para alcanzar los resultados propuestos.