Top 20 Indicadores de RH para Calcular Ainda Hoje!

10/01/2023 09:33 Top 20 Indicadores de RH para calcular ainda hoje!
20 indicadores de RH (KPIs) estratégicos para a sua empresa

Os indicadores de RH, ou KPIs do RH, são métricas utilizadas para medir os resultados
e andamento da área de Recursos Humanos de uma empresa. Os indicadores de RH
ajudam a entender se as ações tomadas pelo departamento de RH estão obtendo o
retorno esperado.
Bruna Guimarães | GUPY

08 de Dezembro de 2022
Indicadores e analytics Avaliação de desempenho +15 minutos de leitura

Você sabe se a sua estratégia de Recursos Humanos está fazendo a diferença? Tem
acompanhado os resultados e impactos das ações de gestão de pessoas na organização? Pois
essa é uma das ações mais inteligentes que empresas com o objetivo de crescer devem fazer.
Do contrário, seus esforços não serão reconhecidos e os pontos de melhoria serão dificilmente
identificados e adereçados, resultando em um RH não estratégico e ineficaz.
Para evitar esse cenário, você pode contar com os indicadores de RH, ou KPIs, métricas
estratégicas que mostram detalhadamente as falhas existentes nos seus processos, de forma que
todas as iniciativas estejam de acordo com os objetivos do negócio e os profissionais,
devidamente alinhados.
Quer saber o que são esses indicadores de RH e como você pode mensurá-los? Então este é o
conteúdo certo para você! Nele, vamos explicar:
O que são indicadores de RH?

Quais os principais indicadores do RH?
Como saber se um indicador é correto para a estratégia do RH?
Quais as principais ferramentas de indicadores de desempenho de RH?
Como ter o mindset voltado a indicadores e agregar a política de análise de dados na empresa?
Quais são os cuidados na hora de escolher indicadores?

Descubra a seguir!
Checklits: Indicadores de RH: Descubra os principais indicadores e como

calculá-los
RITA DE CASSIA CUNHA DOS SANT rita.santos@megaportos.com.br
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O que são indicadores de RH?

Os indicadores de RH são métricas que ajudam a medir o desempenho da área de Recursos
Humanos durante um determinado período de tempo.
Para que esse trabalho de mensuração seja realmente efetivo, usa-se o método de KPIs, Key
Performance Indicators (indicadores-chave de performance). Nele, são acompanhados valores —
tanto numéricos quanto em percentual — que medem ações e fornecem as respostas necessárias
para melhoria de processos.
Até aí nada muito diferente, certo? Mas nem toda meta é um KPI. Só são considerados indicadores
de desempenho aqueles que forem utilizados nas decisões estratégicas da empresa, definidos
com base nos resultados de RH que são relevantes para atingir as metas de negócios.
Por isso mesmo, cuidado! Alguns exemplos do que NÃO é um indicador:
Custo médio de entrevista;

Tempo médio de serviço;
Número médio de horas de treinamento por funcionário;
Por que os exemplos acima não se enquadram? Todas essas medições dizem algo sobre o quão
eficiente é o RH, mas não sobre eficácia. Ou seja, nenhuma dessas métricas contribuirá
diretamente para alcançar a estratégia da organização.
Um exemplo de como seria o entendimento de um indicador de desempenho:
A empresa X é uma organização que tenta inovar em um cenário muito competitivo. Por esse
motivo, a liderança decidiu cortar custos em todos os lugares, exceto no departamento de
inovação de produtos. Como, portanto, essa meta será traduzida em KPIs de RH?
Toda a organização precisa otimizar recursos e finanças, incluindo o RH. Essa redução poderia ser
aplicada ao custo de recrutamento, por exemplo. O custo atualmente é de R$ 50.000 e precisa ser
reduzido para R$20.000.
Nesse caso, o custo de recrutamento é o KPI, sendo a meta esses mesmos R$20.000.
Os indicadores são importantes para verificar a atual situação da empresa, a fim de estabelecer
metas para a evolução dos processos e, portanto, aumentar a lucratividade do negócio.
Indicadores do RH (KPIs): quais os principais?

Chegou a hora de conhecer quais são KPIs de RH mais utilizados e compreender suas
funcionalidades para que você utilize eles de forma correta. Confira!
1. Absenteísmo
O que é? O índice de absenteísmo é responsável por medir as ausências dos funcionários a partir
de suas faltas justificadas ou não, atrasos e licenças médicas. Seus valores são extraídos de
forma semanal, quinzenal ou mensal, de acordo com as necessidades da empresa.
Para que serve? Pode ajudar a prever quantas ausências acontecerão em determinado período e
quais serão os custos dessas baixas e o quanto elas vão impactar na produtividade do setor.
Além disso, com base na média de horas trabalhadas, o impacto do absenteísmo nos custos da
mão de obra pode ser quantificado.
Como mensurar? Existem várias formas de mensurar esse indicador, veja!
BradFord Factor
Uma das formas de fazer a mensuração dessas faltas é por meio do BradFord Factor, um medidor
onde as faltas curtas, constantes e não planejadas têm um peso menor do que as longas. O
cálculo é feito considerando o número total de presenças e faltas.
Para tanto, antes de tudo, você precisa conhecer a fórmula:
B = (SxS) x D
S = total de ausências por indivíduo;

D = total de dias de ausência por indivíduo;
B = Bradford Factor score.
125 de score = (5 x 5 ausências) x 5 dias.
O score é avaliado conforme um ranqueamento em que, quanto mais alto, pior é o desempenho do
colaborador. A escala é divida em três partes:
45 pontos — suficiente para justificar uma advertência informal;

100 pontos — suficiente para justificar uma medida disciplinar ( advertência formal, suspensão);
900 pontos — suficiente para demitir.
Bureau of National Affairs (BNA)
Em Gestão de Pessoas: o novo papel dos Recursos Humanos nas Organizações, Idalberto
Chiavenato indica a fórmula dada pelo Bureau of National Affairs (BNA):
Absenteísmo = (total de pessoas ÷dias perdidos por ausências de colaboradores no mês) ÷ (

número médio de colaboradores x dias de trabalho no mês).
Exemplo: 0,0023 ou 0,23% = (100 pessoas ÷ 20 dias) ÷ ( 100 colaboradores em média x 21 dias de
trabalho).
0,0023 ou 0,23% = (5) ÷ (2100).
Horas de ausência
Outra forma de calcular é tomar as horas de trabalho perdidas como base. Fica assim:
Absenteísmo = (horas perdidas ÷ horas de trabalho previstas) x 100
Exemplo: 5,9% = (200 horas perdidas ÷ 3.360 horas de trabalho previstas).
As horas de trabalho previstas correspondem a soma das jornadas de trabalho e horas extras que
deveriam ser realizadas pelos profissionais no período escolhido.
Com as fórmulas apresentadas, você avalia se existe um problema padrão para a faltas e, assim,
pode criar ações que melhorem e estimulem o engajamento dos seus funcionários.
O tipo de ação mais específica vai depender dos resultados obtidos. Por exemplo, se o
absenteísmo está relacionado a pessoas determinadas, ao time todo ou à maior parte dele.
2. Turnover ou Índice de Rotatividade

O que é? Esse indicador é responsável por mostrar a quantidade de profissionais que saem e
entram na empresa em um determinado período.
Para que serve? Mesmo que a empresa ainda não possua uma política de indicadores, esse em
especial, deve ser o principal, pois ele será responsável por detectar problemas nos seguintes
métodos:
qualidade no recrutamento e seleção;

eficiência no processo de onboarding;
capacidade de retenção de talentos.
Além disso, contar com uma equipe que permaneça na empresa, fortaleça o ambiente de trabalho
e alcance as metas definidas é importante não apenas para diminuir a rotatividade, mas para
aumentar a produtividade.
Como mensurar? O cálculo desse indicador é realizado a partir dos dados de movimentação
(entrada e saída de funcionários) e o seu número total. Se essa média não estiver boa, pode
significar que a empresa esteja perdendo conexões com os clientes e capital intelectual.
Na prática, você encontrará quatro formas de olhar para rotatividade:
Turnover recente
A primeira considera os profissionais recém-admitidos. Logo, este turnover está diretamente

associado à qualidade do processo de recrutamento e seleção de pessoas. Este é o cálculo:
Turnover recente = (rescisões de profissionais com até 6 meses de tempo de serviço ÷

quantidade de funcionários) x 100.
Exemplo: 2% = (2 saídas de pessoas com até 6 meses ÷ 100 funcionários) x 100.
Turnover de desligados
Também é possível medir o turnover em relação ao conjunto de colaboradores que saíram e

tiveram de ser substituídos. O cálculo é o seguinte:
Turnover de desligados = (rescisões de profissionais ÷ quantidade de funcionários) x 100
Exemplo: 1% = (10 saídas ÷ 1000 funcionários) x 100.
Turnover geral
A terceira forma pondera entradas e saídas de colaboradores. Resumidamente, a métrica captura

qualquer movimentação nos quadros. Confira:
Turnover geral = {[(admissões + demissões) ÷ 2] ÷ pelo total de funcionários} x 100
Primeiramente, obtém-se a média entre admissões e demissões;

posteriormente, divide-se o resultado pelo total de funcionários;
1,5% = {[(1 admissão + 2 demissões) ÷ 2] ÷ 100 funcionários} x 100.
O manual de Turnover: Descubra tudo sobre o principal

indicador do RH e como usá-lo a favor da sua empresa
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3. Custo do Turnover
O que é? Medição do impacto financeiro da rotatividade na empresa.
Para que serve? Com a ajuda dessas métricas para descobrir o índice de rotatividade, fica mais
fácil focar nos motivos que levam à saída de funcionários. Então, está na hora de rever alguns
valores e pensar em ações para reverter essa situação.
Como mensurar? O custo do turnover pode ser encontrado somando as despesas com os itens
abaixo:
Recrutamento e seleção;
Programa de integração dos novos contratados;
Redução da produtividade com a vaga em aberto;
Redução da produtividade até o contrato atingir os patamares do antigo profissional.
Recomenda-se que essa avaliação seja feita em torno de uma vez ao ano. A entrevista
demissional também é uma das melhores formas de avaliar as razões de saída e pode ser aplicada
junto a outras ferramentas.
4. Índice de retenção de talentos

O que é? Ele é utilizado para diagnosticar a eficiência das estratégias da empresa que estão
direcionadas aos funcionários, de acordo com suas competências e resultados.
Para que serve? Com ele, você pode entender como aumentar o engajamento e diminuir o índice
de rotatividade.
Como mensurar? Esses dados são obtidos aplicando um questionário de avaliação de

desempenho, preferencialmente calculando os resultados por setor e, com isso, detectar os
problemas existentes e atuar de forma preventiva para que os melhores talentos não se desliguem
da companhia.
6. Frequência
O que é? Essa métrica avalia o número de faltas dos funcionários, além de mensurar também a
sua pontualidade.
Para que serve? Seu objetivo é identificar o compromisso e engajamento de cada um dentro da
equipe.
A partir disso, podem ser montadas estratégias que mantenham o empregado mais motivado — e
entender as possíveis ações que podem ter causado a frequência dos atrasos, se for o caso. Um
exemplo de solução é atribuir mais tarefas e responsabilidades aos empregados que se atrasam
frequentemente.
Como mensurar? Basta seguir este cálculo:
Frequência = (presença ÷ dias de trabalho) x 100

Exemplo: 85% = (18 dias presentes ÷ 21 dias de trabalho) x 100.
5. Headcount
O que é? Contagem do número total de colaboradores.
Para que serve? No headcount, a intenção é avaliar se o número de colaboradores aumentou ou

diminuiu nos últimos anos. Caso os números sejam positivos, pode significar que a empresa está
no caminho certo e as ações tomadas são adequadas.
Caso contrário, se houver uma queda bruta e/ou estagnação do número de funcionários, é
provável que o seu negócio precise de remodelações. Para isso, procure ir atrás das razões que
podem ter causado essas saídas.
Como mensurar? Literalmente, some todos os profissionais sob contrato com a empresa.
7. Avaliação de aprendizagem
O que é? Esse indicador é um dos mais utilizados pelas equipes de treinamento e
desenvolvimento, pois ele é responsável por informar quanto o profissional absorveu do conteúdo
do que foi aplicado.
Para que serve? A aplicação de treinamentos para estes indivíduos fortalece o seu desempenho,
eleva a qualidade e permite que eles possam disseminar o conhecimento entre outros membros
da equipe.
Para saber se os treinamentos selecionados foram os corretos e se o colaborador estava engajado

com eles, é essencial realizar essa avaliação da aprendizagem.
Como mensurar? A forma mais comum de coletar os dados é por meio de avaliações, que podem
ser administradas das seguintes formas:
apenas um questionário após o término da capacitação;

uma avaliação antes e outra depois do evento, para realizar as comparações;
uma prova para quem não participou do treinamento e para quem esteve presente — essa
opção mostra as necessidades dos colaboradores e se elas serão solucionadas após a
preparação.
8. Investimento em treinamento
O que é? Quando uma empresa decide investir na capacitação de seus funcionários, o faz para
que eles forneçam o retorno de acordo com as metas propostas. Contudo, para saber se os
objetivos estão sendo alcançados, o RH vai utilizar esse indicador para medir a produtividade da
equipe que recebeu o treinamento.
Para que serve? Entender e detectar se os investimentos estão produzindo resultados, medindo a
eficácia e desempenho dos colaboradores.
Como mensurar? Existem diversas taxas que podem ser feitas para saber se o investimento foi
bem-sucedido, como taxa de abandono, adesão e média de treinamentos por pessoa. Veja mais
como calcular investimento em treinamentos aqui.
Além disso, é possível realizar esse cálculo apoiado em outros indicadores de RH. A ideia é avaliar
o impacto do treinamento na empresa, o que pode ser feito com um gráfico em que serão
cruzadas duas informações:
ponto A = desempenho mensurado após os treinamentos;

ponto B = desempenho esperado sem treinamentos;
A - B = impacto do treinamento.
Imagine, por exemplo, que você realiza uma palestra sobre pontualidade no trabalho. Se a
pontualidade esperada era de 60%, considerando o histórico, e sobe para 80%, a variação, 20%, é
o impacto do treinamento.
Quer saber tudo sobre indicadores de performance e como os melhores RHs do

mercado fazem isso? Então confira o nosso curso gratuito sobre o assunto!
9. ROI de treinamentos
O que é? O Retorno sobre Investimentos em Treinamentos é utilizado para medir se a aplicação
em capacitação está elevando a qualidade dos resultados e reduzindo falhas, acidentes e
prejuízos na companhia.
Para que serve? Com ele, será possível verificar o impacto do treinamento em qualquer processo.
Como mensurar? Esse indicador é calculado ao somar os custos antes do treinamento e compará-
lo com o mesmo cálculo após a capacitação dos profissionais.
10. Clima organizacional e satisfação

O que é? Indicador que mede a qualidade do ambiente de trabalho organizacional.
Para que serve? Com ele, você consegue entender como está a percepção dos funcionários sobre
o bem-estar deles e como são tratados, além da satisfação e engajamento.
Indo além, entender o nível de satisfação da equipe com relação ao clima e à cultura da empresa é
um dos outros caminhos possíveis para atrair e reter mais talentos.
Como mensurar? Uma das formas de fazer essa avaliação é através da ferramentas de NPS, que
mensura o nível de satisfação de cada um dos funcionários por meio de perguntas simples e
objetivas.
Para entender essa métrica, é importante que sua empresa saiba como deseja se posicionar no
mercado. Ou seja, quais são os seus missão, visão e valores.
Ter esses conceitos bem estabelecidos, além de ajudar a manter o foco, ajuda a identificar quem
está adequado à empresa e quem não está. Se forem identificados funcionários sem fit cultural,
entende-se que ele precisa ser avaliado com mais atenção.
Quanto ao cálculo, ele segue a linha de avaliações de desempenho, no sentido de converter

dados qualitativos com quantitativos. É o caso, por exemplo, de questionar, de 0 a 10, qual a
chance do colaborador indicar a empresa para um amigo.
Após cerca de 6 perguntas como essa, o RH faz a média das respostas e classifica o profissional
conforme o score:
Detrator (0 a 6);
Neutro (7 e 8);
Promotor (9 e 10).

O estudo também é complementado com questões descritivas para saber o porquê das respostas
apresentadas.
Nascem, a partir de então, diferentes formas de acompanhar o desempenho:
Percentual de detratores = (detratores ÷ total de colaboradores) x 100
Exemplo: 10% = (15 detratores ÷ 150 colaboradores) x 100.
Percentual de promotores = (promotores ÷ total de funcionários) x 100
Exemplo: 20% = (30 promotores ÷ 150 colaboradores) x 100.
Percentual de neutros = (neutros ÷ total de colaboradores) x 100
Exemplo: 70% = (105 neutros ÷ 150 colaboradores) x 100.
Índice NPS = percentual de promotores - percentual de detratores
Exemplo: 10% = 20% de promotores - 10% de detratores.
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11. Índice de reclamações trabalhistas

O que é? Esse indicador é responsável por apontar falhas na gestão, conflitos organizacionais e a
falta do cumprimento dos direitos do profissional, dados importantes para analisar a idoneidade
da organização perante seus funcionários e os órgãos públicos.
Para que serve? Mede as condições de trabalho e também a responsabilidade social da empresa -
ela está mantendo a saúde e integridade de seus funcionários ou tem questões irregulares?
Como mensurar? Essa taxa é medida da seguinte forma:
Reclamações trabalhistas = (número de reclamações trabalhistas / número de profissionais

desligados) x 100
12. Taxa de promoção

O que é? Essa taxa é calculada a partir do plano de desenvolvimento individual (PDI) — medida
estratégica de retenção de talentos — que é responsável pelas metas que cada colaborador tem e
como ele deve fazer para alcançá-la.
Para que serve? Observar os motivos que impediram promoções que, de início, pareciam viáveis, e
o que deverá ser feito para que o saldo seja positivo.
Como mensurar? De acordo com o filtro de funcionários que se encontram na zona de promoção,
quantos realmente foram promovidos?
13. Promoções internas x externas

O que é? Esse indicador é um comparativo entre os profissionais que foram promovidos e as
contratações feitas para compor funções de liderança.
Para que serve? Esses dados são importantes para verificar se o plano de carreira atribuído a
cada talento está sendo cumprido ou se a empresa não está aplicando treinamentos focados na
formação de novos líderes, fatores importantes para o crescimento da área de treinamento e
desenvolvimento e para o corpo funcional.
Como mensurar? Para fazer isso, basta comparar a porcentagem de funcionários que conseguiram
promoções para cargos de liderança com a porcentagem de novas contratações para esses
mesmos cargos.
14. Vagas fechadas no prazo

O que é? Entendimento sobre a pontualidade de recrutamento e seleção de pessoas.
Para que serve? Essa métrica responde a duas questões importantes. A primeira é saber se o
processo atende às necessidades da empresa, e a segunda é diferenciar boas e más práticas no
setor.
Como mensurar? Você terá de reunir informações sobre o total de vagas abertas no período
escolhido e a quantidade de vezes em que o cronograma foi cumprido. Com isso em mãos, é só
encontrar um percentual:
Percentual de vagas fechadas no prazo = (vagas fechadas no

prazo ÷ total de vagas abertas) x 100
Exemplo: 70% = (7 vagas no prazo ÷ 10 vagas abertas) x 100.
É importante ressaltar que, atualmente, o indicador pode ser melhorado com o auxílio de
softwares de recrutamento e seleção. Afinal, a tecnologia automatiza tarefas, facilita a
identificação de bons candidatos e reduz a burocracia ao longo do processo, contribuindo para
fechar as vagas pontualmente.
15. Relação HR para FTE

O que é? O FTE (Full Time Equivalent) é utilizado para comparar os níveis de envolvimento de
todos os colaboradores — Human Resources (HR) — independentemente de sua carga horária, de
forma que indique a produtividade individual de acordo com as horas úteis trabalhadas.
Para que serve? Esse indicador é importante para comparar os resultados de quem trabalha meio
período com os que realizam suas atividades de forma integral. A partir desses resultados, será
possível atuar nos seguintes aspectos:
calcular a necessidade de novas contratações;

medir os resultados do processo de integração;
reduzir de custos no RH;
melhorar a alocação dos profissionais nos setores;

entre outros.
Como mensurar? O FTE é calculado da seguinte forma:
FTE = total de horas contratadas do total dos empregados (integrais e parciais) por
semana/40
16. Retorno sobre investimento (ROI)

O que é? O retorno sobre o investimento busca uma informação simples: para cada dinheiro que
entra, quanto sai?
Para que serve? O objetivo do cálculo de ROI é entender se os investimentos realizados foram
positivos para a empresa ou não, de modo a saber se o dinheiro gasto foi “retornado” de alguma
forma durante determinado período.
Como mensurar? A lógica do cálculo é a simples. Primeiramente, você subtrai os custos da receita
para saber o lucro, posteriormente, divide pelas despesas totais para gerar um percentual.
Confira a fórmula abaixo:
ROI = (Receita com o investimento – custo do investimento)

÷ custo do Investimento
Exemplo: 1,5 ou 150%= (R$10.000,00 - R$4,000)÷ R$4.000,00.
O problema é quando você vai para setores específicos, como o RH. Aqui, há clareza sobre os
custos, mas pode ser difícil mensurar a receita gerada pelo setor. Por isso, é comum cruzar o ROI
com o impacto de treinamentos, recrutamento e seleção, avaliação de desempenho etc.
Um exemplo simples. Se você mensura que após um treinamento houve um aumento nas receitas
de R$10.000,00, e os custos do programa foram de R$4.000,00, é possível realizar o cálculo
acima.
17. Desempenho e produtividade

O que é? Por meio deste indicador de RH, você cria um feedback geral de cada setor, avaliando
quais são os funcionários que apresentam um melhor desempenho. Isso inclui assiduidade,
cumprimento dos prazos, finalização dos projetos e impacto financeiro, por exemplo.
Para que serve? Assim, você poderá avaliar quem são os colaboradores que precisam de menos
atenção e os que ainda estão se desenvolvendo dentro da empresa, necessitando de mais
investimentos e atenção.
Como mensurar? A maior parte do trabalho, nesse caso, diz respeito ao levantamento de dados
com o auxílio de avaliações de desempenho. Além de decidir quem apreciará o desempenho, o RH
precisa aplicar questionários para converter informações qualitativas em quantitativas.
Um exemplo é o uso de escalas, em que o avaliador atribui peso às competências e realizações

julgadas. Veja um modelo típico:
No último mês, como você descreveria o desempenho do profissional?
(1) Não entregou as tarefas nos prazos, e a qualidade ficou aquém do necessário;
(2) Entregou as tarefas no prazo, e a qualidade ficou aquém do necessário;
(3) Não entregou as tarefas nos prazos, e a qualidade ficou dentro das expectativas;
(4) Entregou as tarefas no prazo e a qualidade ficou dentro das expectativas;
(5) Entregou as tarefas no prazo e a qualidade superou as expectativas.
Perceba que, ao obter um número, é fácil chegar ao percentual para acompanhar a evolução do
desempenho. No caso citado, se o colaborador marcou 3, você pode chegar ao índice, tomando o
valor máximo como divisor (3÷5 = 0,6 ou 60%).
Por isso, o setor de RH precisa ter essas métricas documentadas e usar os dados com
inteligência, avaliando, inclusive, o desempenho futuro desses funcionários que precisaram de
uma atenção maior em fases anteriores. Isso é essencial para a saúde da organização.
18. Custo per capita de benefícios

O que é? Com auxílio do headcount, você pode descobrir o valor consumido pelos colaboradores
da sua empresa em relação aos benefícios.
Para que serve? Com esse número, é possível visualizar se os investimentos em benefícios nas
diferentes áreas da empresa têm valido a pena ou não.
Como mensurar? O cálculo pode incluir todas as verbas recebidas ou separar conforme a
característica do pagamento, como salários e auxílios. Veja como funciona:
Custo per capita = total de benefícios ÷ headcount

Exemplo: R$6.666,65 = R$1.000.000,00 em benefícios ÷ 150 colaboradores;
Custo per capita sem salários = (total de benefícios - gastos

com salários) ÷ headcount
Exemplo: R$1666,65 = (R$1.000.000,00 em benefícios - R$750.000,00 em salários) ÷ 150
colaboradores.
A segunda fórmula é importante em empresas que trabalham com complementos ao salário e

remuneração variável, como comissões, prêmios e bonificações, para medir o retorno do
investimento.
19. Competitividade salarial

O que é? Esse KPI diz respeito à comparação entre os salários oferecidos internamente com os
valores praticados no mercado.
Para que serve? Com isso, você vai entender se a proposta é atrativa para os profissionais e
verificar a necessidade de complementar os ganhos com outros benefícios.
Como mensurar? O cálculo é bastante simples:
Competitividade salarial = (salário oferecido ÷ salário-

médio do mercado) x 100
Exemplo: 96,77% = (R$1.500,00 de salário oferecido ÷ 1.550,00 de salário de mercado) x 100.
Veja que um valor abaixo de 100% revela um salário menos competitivo do que a oferta dos
concorrentes, enquanto um valor acima, o oposto.
Talvez o maior desafio seja levantar os dados salariais. Isso pode ser feito com pesquisas na sua
região, nos anúncios de vagas ou em guias salariais.
20. Folha de Pagamento

O que é? Medida comparativa entre os gastos com os colaboradores e o capital da empresa.
Para que serve? Seu objetivo é identificar se a empresa está equilibrando ambos os números, de
modo a verificar se o custo de remuneração está muito superior ao que a empresa suporta ou se o
custo está abaixo do que ela pode arcar.
Como mensurar? Neste caso, é possível calcular tanto os valores brutos, quanto os líquidos, a
depender de como funciona a sua empresa e as suas preferências. De qualquer modo, o cálculo é
realizado da seguinte forma:
(valor da folha mensal x faturamento mensal) x 100 = relação em porcentagem da

eficiência da folha de pagamento.
Como saber se um indicador é correto para a estratégia do

RH?
Os indicadores de RH podem ser divididos em drivers e outcomes. Os primeiros mensuram as
causas dentro de um processo; os segundos, as consequências. Por exemplo, o ROI é um
outcome, porque é o fim da cadeia, enquanto a satisfação é um driver, porque ela causa
produtividade e, possivelmente, receita.
Assim, a compatibilidade entre a estratégia e indicador de desempenho pode ser verificada

sempre que a métrica servir para especificar um objetivo (outcome) ou for uma condição para o
sucesso do plano (driver).
Por exemplo, para alcançar a meta de ROI em recrutamentos e seleção, é preciso, entre outras
coisas, ocupar as vagas no prazo.
Características de um bom indicador
Para te ajudar, de forma ainda mais objetiva, a definir os melhores indicadores para a sua equipe
de RH, selecionamos também um conjunto de características que, segundo um artigo de
Eckerson, um KPI deve atender:
Esparso: Como o próprio nome diz, são indicadores-chave, o que significa que você deve se
concentrar apenas nos essenciais.
Detalhado: você deve ser capaz de ir a fundo no indicador. Por que não estamos atingindo
nossa meta de custo de recrutamento? Quais grupos são mais caros para recrutar? Ao realizar
um aprofundamento, você pode ter maior previsibilidade e ver de fato onde estão as melhorias.
Simples: os usuários precisam entender o KPI. Se não for simplificado, é difícil de ser
comunicado e gerar foco.
Acionável: A razão pela qual o Recursos Humanos se concentra apenas nos dados relacionados
aos resultados da área é porque é possível ter influência sobre eles. Lembre-se, portanto, que a
área de Gente não é responsável por receita ou sucesso de vendas e, portanto, deve focar
apenas nos KPIs cujos resultados ela pode afetar.
Propriedade: de acordo com os pontos anteriores, os KPIs precisam ter um proprietário. Ele
será recompensado em caso de sucesso e considerado responsável se não atingir o alvo.
Correlacionado: O indicador deve estar relacionado ao resultado desejado. Quando falamos
sobre metas de negócios, os KPIs do RH precisam estar relacionados a eles.
Alinhado: Um indicador não deve prejudicar o outro.

Quais as principais ferramentas de indicadores de

desempenho de RH?
Para resultados mais precisos, é importante contar com ferramentas eficientes e aprender a
utilizá-las. Veja algumas delas a seguir:
Weekdone
O Weekdone é um software de relatório semanal baseado na metodologia de OKRs, usado para

gerenciamento de equipe, estabelecimento de metas e melhoria da comunicação da equipe. Com
ele, você consegue manter gestores e funcionários atualizados sobre tarefas, criando ,
gerenciando e acompanhando objetivos de longo prazo.
Amplitude
A ferramenta Amplitude é importante para medir KPIs com base na opinião dos clientes enquanto
utilizam o produto. Sua inteligência artificial sugere inovações com base no que as pessoas fazem
dentro de um aplicativo, por exemplo.
Disponível também em versão gratuita, esse método foi criado para auxiliar na construção de
produtos melhores de acordo as necessidades dos clientes.
Geckoboard
A Geckoboard é uma das ferramentas mais completas e pode ser utilizado por qualquer
organização, pois ele não mede somente KPIs. Com mais de 60 integrações capazes de juntar
diversos serviços em um único quadro, agradável e eficiente.
Com ele o usuário consegue visualizar todos os números de uma só vez e tem maior clareza para
a tomada de decisões.
Qulture.Rocks
A ferramenta Qulture.Rocks é focada na gestão de desempenho de equipes, desse modo, ela

permite o registro de OKRs e KPIs da empresa, áreas e de equipes específicas.
Além disso, ela dá também toda a estrutura necessária para a troca e registro de feedbacks, assim
como a realização de PDIs (Planos de Desenvolvimento Individuais).
Como ter o mindset voltado a indicadores e agregar a política

de análise de dados na empresa?
Depois de definir seus indicadores, é hora de começar a implementá-los criando um BSC,
ou Balanced Scorecard.
Um scorecard é um conjunto de dados que ajuda sua equipe de liderança a analisar criticamente a
eficácia das estratégias de RH em relação ao desenvolvimento de uma vantagem competitiva,
aprimoramento de habilidades, gerenciamento de sua cultura, redução de custos, etc.
Um BSC é uma ferramenta para manter sua equipe focada em atividades que não apenas apoiam
o departamento, mas também as metas gerais da empresa.
Essa clara definição dos KPIs em um scorecard facilita a visualização de como os KPIs de curto
prazo, como a redução da rotatividade, podem agregar valor e são, na verdade, uma parte
importante para atingir as metas financeiras de longo prazo da organização.
O outro benefício principal de um scorecard é que ele demonstra o valor estratégico dos recursos
humanos para a equipe de liderança.
Como os departamentos de RH normalmente não são incluídos no processo de planejamento

estratégico, a criação de um scorecard de RH é uma maneira de expor as contribuições do
departamento em métricas concretas e claramente entendidas no nível executivo.
Ter uma equipe de liderança informada e investida com certeza ajuda a aumentar os orçamentos
e o suporte ao departamento.
Para que os indicadores sejam incorporados, não se esqueça de tornar essas etapas uma parte
rotineira do seu trabalho:
Realize reuniões regulares para revisar o progresso dos KPI tanto a nível do departamento
quanto da organização. A observação consistente do scorecard garantirá que ele permaneça
relevante e importante;
Analise seu Balanced Scorecard de RH com a equipe de liderança para garantir que o progresso
esteja alinhado com o plano estratégico da empresa. Você poderá identificar rapidamente as
lacunas de desempenho e fazer as mudanças necessárias para manter esse alinhamento, além
de compartilhar insights e novas ideias;
Avalie as métricas do scorecard periodicamente para garantir que elas ainda sejam válidas. É
quase inevitável que suas medidas mudem em algum momento.
Compartilhe os indicadores e progrida com toda a organização para demonstrar a contribuição
do departamento para as metas estratégicas. Não precisa ser complexo ou ter um esforço
gigantesco para criar - pode ser algo tão simples quanto um painel de controle de KPIs. Mas o
importante é que você compartilhe resultados positivos e negativos.
Quais são os cuidados na hora de escolher indicadores?

Por mais que existam diversos indicadores, o segredo é não escolher uma medição sem ter uma
finalidade específica. Se você não souber o por que está acompanhando um número, ele será uma
mera burocracia na empresa.
A principal motivação, nesse sentido, é a melhoria do desempenho. Avaliamos, por exemplo, a

satisfação dos colabores para identificar se a performance está dentro, aquém ou além das
expectativas, entendendo a necessidade de agir.
Outro cuidado é saber o momento de aplicar os indicadores de RH. Muitas vezes, em períodos
muito curtos, como dia, semana e mês, os números ainda não revelam a realidade. Por exemplo,
ao investir em um treinamento, dificilmente as receitas vão aumentar no dia seguinte a conclusão

do projeto.
Por fim, procure sempre o auxílio de soluções de informática, automação de processos,

computação na nuvem e outras inovações. Boas ferramentas expandem a quantidade de dados
que os profissionais conseguem acompanhar e facilitam o cruzamento de informações.
Quando você passa a entender a importância de indicadores de RH e do uso da tecnologia para

mensuração do desempenho da empresa, fica mais fácil criar estratégias que ajudem seu negócio
a crescer cada vez mais.
Com o Gupy Recrutamento e Seleção, você tem acesso a importantes indicadores para seus
processos seletivos. Clique neste link e saiba mais!
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10/01/2023 09:33 Top 20 Indicadores de RH para calcular ainda hoje!

20 indicadores de RH (KPIs) estratégicos para a sua empresa

Bruna Guimarães | GUPY

Indicadores e analytics Avaliação de desempenho +15 minutos de leitura

O que são indicadores de RH?

Checklits: Indicadores de RH: Descubra os principais indicadores e como

RITA DE CASSIA CUNHA DOS SANT rita.santos@megaportos.com.br

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O que são indicadores de RH?

Por isso mesmo, cuidado! Alguns exemplos do que NÃO é um indicador:

Custo médio de entrevista;

Um exemplo de como seria o entendimento de um indicador de desempenho:

Indicadores do RH (KPIs): quais os principais?

Como mensurar? Existem várias formas de mensurar esse indicador, veja!

Para tanto, antes de tudo, você precisa conhecer a fórmula:

S = total de ausências por indivíduo;

45 pontos — suficiente para justificar uma advertência informal;

Bureau of National Affairs (BNA)

Absenteísmo = (total de pessoas ÷dias perdidos por ausências de colaboradores no mês) ÷ (

Absenteísmo = (horas perdidas ÷ horas de trabalho previstas) x 100

Exemplo: 5,9% = (200 horas perdidas ÷ 3.360 horas de trabalho previstas).

2. Turnover ou Índice de Rotatividade

qualidade no recrutamento e seleção;

Na prática, você encontrará quatro formas de olhar para rotatividade:

A primeira considera os profissionais recém-admitidos. Logo, este turnover está diretamente

Turnover recente = (rescisões de profissionais com até 6 meses de tempo de serviço ÷

Exemplo: 2% = (2 saídas de pessoas com até 6 meses ÷ 100 funcionários) x 100.

Também é possível medir o turnover em relação ao conjunto de colaboradores que saíram e

Turnover de desligados = (rescisões de profissionais ÷ quantidade de funcionários) x 100

Exemplo: 1% = (10 saídas ÷ 1000 funcionários) x 100.

A terceira forma pondera entradas e saídas de colaboradores. Resumidamente, a métrica captura

Turnover geral = {[(admissões + demissões) ÷ 2] ÷ pelo total de funcionários} x 100

Primeiramente, obtém-se a média entre admissões e demissões;

O manual de Turnover: Descubra tudo sobre o principal

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4. Índice de retenção de talentos

Como mensurar? Esses dados são obtidos aplicando um questionário de avaliação de

Como mensurar? Basta seguir este cálculo:

Frequência = (presença ÷ dias de trabalho) x 100

Para que serve? No headcount, a intenção é avaliar se o número de colaboradores aumentou ou

Para saber se os treinamentos selecionados foram os corretos e se o colaborador estava engajado

apenas um questionário após o término da capacitação;

ponto A = desempenho mensurado após os treinamentos;

Quer saber tudo sobre indicadores de performance e como os melhores RHs do

10. Clima organizacional e satisfação

Quanto ao cálculo, ele segue a linha de avaliações de desempenho, no sentido de converter

Nascem, a partir de então, diferentes formas de acompanhar o desempenho:

Percentual de detratores = (detratores ÷ total de colaboradores) x 100

Exemplo: 10% = (15 detratores ÷ 150 colaboradores) x 100.

Percentual de promotores = (promotores ÷ total de funcionários) x 100

Exemplo: 20% = (30 promotores ÷ 150 colaboradores) x 100.

Percentual de neutros = (neutros ÷ total de colaboradores) x 100

Exemplo: 70% = (105 neutros ÷ 150 colaboradores) x 100.

Índice NPS = percentual de promotores - percentual de detratores

Exemplo: 10% = 20% de promotores - 10% de detratores.