ADMINISTRACIÓN. CIENCIA, TÉCNICA, ARTE Podemos analizar a la administración como disciplina y como proceso.

Como disciplina es un cuerpo acumulado de conocimientos que incluye principios, teorías, conceptos, etc. La administración como proceso comprende funciones y actividades que los administradores deben llevar a cabo para lograr los objetivos de la organización. En este sentido, podríamos decir que: La administración es conducción racional de actividades, esfuerzos y recursos de una organización, resultándole algo imprescindible para su supervivencia y crecimiento. Ciencia es comprensión, explicación y análisis dinámico de la realidad (investiga y explica). La técnica opera los objetos según procedimientos y reglas que normalizan la operación y los transforman. Transforma la realidad (opera la realidad). La técnica completa a la ciencia. Sin la técnica las explicaciones de la ciencia quedan a escala teórica, no pueden ser instrumentadas ni puede operarse sobre los objetos de la misma. La técnica es el vehículo natural de instrumentación de los descubrimientos de la ciencia. La técnica realimenta a la ciencia al determinar la necesidad de mayor investigación y profundización de ciertas áreas. El arte se realiza en forma individual, subjetiva y vivencial. Es el desarrollo que el objeto puede motivar en el ser humano. Al respecto, Hermida, Serra y Kastika sostienen en "Administración y estrategia, Teoría y práctica" (Ediciones Macchi, 1993), que " resulta imposible considerar a la administración como un arte, dado que en ella no caben las vivencias ni las interpretaciones subjetivas de la realidad". La administración podría ser concebida como una ciencia que estudia a las empresas y las organizaciones con fines descriptivos, para comprender su funcionamiento, evolución, crecimiento y conducta. Esta actividad se desarrolla en las universidades. Si la técnica actuara sin el conocimiento de lo que está sucediendo, se estaría ante un ensayo empírico, actuando en forma no científica. La administración es ciencia y técnica. La administración es una disciplina que tiene por finalidad dar una explicfación acerca del comportamiento de las organizaciones, además de referirse al proceso de conducción de las mismas. La administración es una ciencia fáctica, que tiene un objeto real (las organizaciones). La técnica de la administración implica aceptar la existencia de unos medios específicos utilizables en la búsqueda del funcionamiento eficaz y eficiente de las organizaciones. Incluye principios, normas y procedimientos para la conducción racional de las organizaciones. La administración no solo busca explicar el comportamiento de las organizaciones, sino que comprende un conjunto de reglas, normas y procedimientos para operar y transformar esa realidad que son las organizaciones. TEORIAS ADMINISTRATIVAS 1

TEORIA CIENTIFICA Va de la particular a lo general, de abajo hacia arriba. Su mayor exponente fue Frederik Winson Taylor; él hacia énfasis en las tareas a nivel operarios. Entre los seguidores de la Teoría Científica podemos encontrar: Henry Ford Frank Gilberth y Harrington Emerson. El mayor exponente de la Teoría Científica Taylor, venía de una familia de cuáqueros. El patentó más de 50 inventos y participa en Congresos. Habla del salario, hace crítica de la forma en la que se retribuye a los trabajadores. Dice que eso no es estimulante y dice que hay que pagar por lo que se produce. Publica su primer libro en 1903 llamado "Administración de Oficinas y Talleres" . El dice que hay que hacer una sola labor para que haya mayor eficiencia. Habla de la Racionalización del trabajo porque propone usar métodos científicos como la observación y la medición. Dice que hay que aplicar el Estudio de Tiempos y Movimientos. En 1911 publica su libro "Principios de Administración Científica", en donde da a conocer toda su teoría. Habla de tres problemas que aquejaban a las organizaciones: Holgazanería, Desconocimiento de la Gerencia, Falta de uniformidad en las técnicas y métodos de trabajo. Taylor propone aplicar la administración científica para la resolución de estos problemas. FILOSOFIA DE LA TEORIA CIENTIFICA 1.−Ciencia 2.−Armonía 3.−Cooperación 4.−Rendimiento Máximo 5.−Desarrollo Taylor propone Racionalizar el trabajo: 1.−Análisis del trabajo y Estudio de Tiempos y Movimientos. Esto nos va a permitir escoger, seleccionar, el análisis va a permitir saber en que tengo que preparar al trabajador, para poder establecer salarios equitativos. Taylor es un precursor de la Selección de Personal. 2.−División del Trabajo y Especialización. Cuando un obrero se hace cargo de una tarea sencilla y habrá que utilizar la línea de montaje. 3.− Diseño de Cargos y Tareas. Consistía en establecer cual iba a ser el contenido del cargo. Dice que puede haber dos tipos de cargo el simple y complejo. El simple abarca una sola tarea y el complejo dos o más. Las ventajas son: que puede admitir a personas menos calificadas, puede reducir costos en capacitación, reducir la posibilidad de cometer errores, facilita la supervisión y aumenta la eficiencia. 4.− Incentivos Salariales. Beneficia a ambas partes. 5.− Condiciones de Trabajo. Aspectos en los que puso más énfasis fueron los instrumentos, distribución física de las máquinas, ambiente físico. 6.− Estandarización. Uniformizar los procesos de trabajo. Conduce a la simplificación del trabajo. 7.− Supervisión Funcional. Se refiere a que el trabajador va a tener varios supervisores y que cada supervisor tendrá autoridad. PRINCIPIOS DE LA TEORIA CIENTIFICA DE TAYLOR 2

1.−Atribuciones y responsabilidades de la Gerencia. −Planeación: Se da para que hagamos las cosas de manera científica. −Preparación: Preparar todos los recursos para el proceso de producción. −Ejecución: Cada quien va a ser responsable. − Control: Responsabilidad de que el trabajo se realiza como lo planeamos. 2.−Excepción: La administración debe prestar atención a lo que se presenta ocasionalmente. Hombre económico: La visión que se tenía de los obreros para evitar eso se hace énfasis en los incentivos salariales. TEORIA CLASICA Va de lo general a lo particular, de arriba hacia abajo. Su principal exponente fue Henry Fayol, él hacia énfasis en la estructura. Los seguidores de la Teoría Clásica: Gullick y Urwick. Henry Fayol, nace en 1841 en Constantinopla, hace énfasis en la estructura, es decir en la forma de la empresa. Estudia Ingeniería en Minas y es profesionista a los 19 años de edad. En 1916 publica " Administración Industrial y General", donde da a conocer su teoría. En 1926 hacen traducciones de su libro al idioma Inglés y Alemán. Se crea el Centro de Estudios Administrativos cuyo propósito era continuar con la Investigación de Fayol. ASPECTOS SOBRESALIENTES DE LA TEORIA DE FAYOL 1.−Concepto de administración: Habla del concepto de Administración como el acto de planear, dirigir, controlar, organizar y coordinar. A esto le denominó Proceso Administrativo. 2.−Funciones básicas de la empresa: −Técnicas: Relacionadas con el proceso de producción. −Comerciales: Tienen que ver con la compra, venta y cambio. −De seguridad: Que contemos con lo necesario para proteger los recursos. −Financieras: Buscar fuentes para captar capital. −Contables: Llevar registros de operaciones. −Administrativas: Son las que coordinan todas las demás actividades. 3.−Proporcionalidad de las Funciones Administrativas: Lo explica en un esquema donde vamos a tener las funciones administrativas y conforme el nivel jerárquico es más alto más funciones administrativas va a tener a su cargo. F. administrativas Nivel 3

Jerárquico F. básicas 4.−Concepto de Organización: Para Fayol es una parte de la Administración que se va a encargar de darle forma por lo que es limitada y estática. 5.−Administración: es una ciencia por lo tanto debemos tratar a la empresa en forma científica. 6.−División del trabajo: debe darse en todos los niveles de la empresa al igual que la especialización. Y la División del trabajo se puede dar de manera horizontal y vertical. 7.−Coordinación: unir, armonizar el esfuerzo de la gente. 8.−Organización el Línea− Staff: La Organización en línea se sustenta en 4 principios universales de Fayol: −Unidad de Mando −Dirección −Centralización −Jerarquía ó cadena escalar Staff: Consultores, ellos no toman decisiones, vamos a hablar de autoridad especialista. Solamente aconsejan y sugieren. 9.−Principios generales de la Administración: −División de Trabajo. −Autoridad y responsabilidad. Derecho que tiene una persona a dar órdenes a otras y la responsabilidad es una consecuencia de la autoridad. −Disciplina. Consecuencia de la Obediencia. −Unidad de Mando. Recibir órdenes de un solo jefe. −Dirección. Todos saben lo que se va a hacer. −Subordinación de los intereses individuales a los intereses Generales. −Remuneración. Debe ser justa, suficiente para satisfacer las necesidades. −Centralización. El más alto toma las decisiones −Jerarquía o cadena escalar. Mientras más alto sea su nivel tiene más autoridad. −Orden. Se refiere a que cada persona o cosa debe estar donde le corresponde.

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−Equidad. No debe haber favoritismos. −Estabilidad y duración del personal. La rotación excesiva va a provocar que se reduzca la eficiencia. −Iniciativa. Capacidad de hacer un plan, proyecto y llevarlo a cabo. −Espíritu de Equipo. Debe estar integrada la empresa. ELEMENTOS DE LA ADMINISTRACION SEGÚN FAYOL 1.−Planeación 2.−Organización 3.−Dirección 4.−Coordinación 5.−Control TEORIAS GERENCIALES X y Y Douglas Mcgregor (1906 − 1964). Catedrático en la Universidad de Harvard, en Massachusetts Institute of Technology (MIT) y el Antioch College. Aunque murió a los 58 años, sus escritos han tenido gran impacto en las Organizaciones y en otros gurúes de la Administración, se le compara en trascendencia con Henri Fayol. Sus principales obras son: El aspecto humano de las empresas, Mando y motivación, El administrador profesional. Douglas Mcgregor hizo un estudio minucioso de los procedimientos empleados en la administración de los recursos humanos basándose en la conducta humana. Demuestra que el uso de la autoridad como medio principal de control en las empresas, invita a la resistencia, ocasiona disminución en la producción, indiferencia hacia los objetivos de la empresa y negativa de aceptar responsabilidades. Como reverso propone la Teoría Y, en la cual la persuasión y la ayuda profesional unidas a factores de motivación tales como la valoración de actuaciones, el fomento de buenas relaciones humanas entre el personal, los sueldos y los ascensos, producen resultados mejores que el simple uso tradicional de la autoridad, porque conducen a un esfuerzo organizado, auténticamente humano, que promueve simultáneamente la realización de las aspiraciones individuales y el logro de los objetivos de la empresa. Nos dice que una de las tareas principales del administrador, es organizar el esfuerzo humano para servir a los objetivos económicos de la empresa. Toda decisión de la gerencia tiene consecuencias que se traducen en el comportamiento humano. La teoría X: el punto de vista tradicional sobre la dirección y el control. Detrás de toda decisión o acción ejecutiva hay determinadas ideas sobre la naturaleza y conductas humanas. No pocas de ellas son extraordinariamente universales. Van implícitas en la mayor parte de las obras que se han escrito sobre organización y en muchas prácticas y orientaciones administrativas corrientes: 1. El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda. Esta idea tiene raíces muy profundas. El castigo de Adán y Eva por comer el fruto del árbol de la ciencia fue ser expulsados del Paraíso y condenados a un mundo en que tenían que trabajar para vivir. La importancia que concede el administrador a la productividad, al concepto de una jornada equitativa de trabajo, a los peligros de limitar el trabajo y restringir el rendimiento y a las recompensas por la buena actuación, refleja la convicción 5

Sistema Autoritario Explotativo de Rensis Likert (1968). un número considerable de jefes y gerentes sostienen en privado esta idea y no es difícil verla reflejada en sus directrices y formas de proceder. pudieron descubrirse y corregirse importantes contradicciones e inexactitudes de la teoría de Newton. No habrían persistido estos puntos de vista si no estuvieran respaldados por un volumen considerable de pruebas. 6 . La palabra paternalismo ha adquirido un sentido desagradable. La mayor parte de los gerentes consideraría indiscutible la exactitud de esta suposición. como la descentralización. Gracias a los avances de las ciencias sociales durante el último cuarto de siglo ha sido posible modificar algunas ideas sobre la naturaleza y la conducta humanas en el contexto organizacional. tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad. procedimientos y trucos de una sola estrategia basada en la teoría X. Los individuos aceptarán los premios y estarán pidiendo constantemente otros mejores. pero no se producirá el esfuerzo necesario con remuneraciones nada más. De hecho. 2. Las leyes del movimiento formuladas por Newton están en este caso. pueden observarse fácilmente en la industria y en otras manifestaciones de la vida social humana muchos fenómenos que no responden a esta idea de la naturaleza del hombre. Sin embargo. La gerencia esta experimentando constantes desengaños con nuevos enfoques sobre los aspectos humanos de la empresa. Las que a veces parecen ser estrategias nuevas. los comentarios adversos que se hacen de la manga ancha y de la democracia en la industria y las tendencias de algunas empresas a volver a centralizarlas tras la ola descentralizadora de la posguerra son corroboraciones de la idea implícita de que el hombre sólo trabaja por medios coercitivos y control externos. pero no se ha extinguido. La repugnancia hacia el trabajo es tan fuerte que ni la promesa de recompensas suele bastar en general para superarla. Aunque esta nueva formulación es naturalmente provisional. No obstante. La recesión de 1957−1958 puso fin a diez años de experimentos con la gerencia blanda y de nuevo se vuelve a la idea que estamos exponiendo. controladas. La dificultad consiste en que no son mas que tácticas distintas− programas. se está elogiando bastante el ideal y lo meritorio del ser humano medio. la administración a base de objetivos. de las ideas administrativas. El torrente actual de críticas de las relaciones humanas. que en realidad nunca fue abandonada. tan decantados por doquier y tan hábilmente expuestos. El ser humano común prefiere que lo dirijan. quiere soslayar responsabilidades. aunque tenga su lógica si se miran las cosas a la luz de los objetivos de la empresa. aunque sólo parcialmente están en lo cierto. Debido a esta tendencia humana a rehuir el trabajo la mayor parte de las personas tienen que ser obligadas a trabajar por la fuerza. que resuelven y rectifican algunas contradicciones de la teoría X. En otro espacio y momento propuso el nombre de Teoría X para este conjunto de ideas. Rara vez se expresa tan sin ambages ni rodeos esta idea de la mediocridad de las masas. Este estado de cosas no es raro. Sólo se logrará con la amenaza del castigo. La teoría X nos da una explicación de ciertas conductas humanas en el campo de la industria. ni mucho menos. La teoría X explica las consecuencias de una técnica administrativa particular.implícita de que el administrador debe tratar de contrarrestar la tendencia humana innata de evitar el trabajo. 3. Nuestros valores políticos y sociales requieren tales expresiones públicas. nos proporciona una base mejor para predecir y controlar el comportamiento humano en la industria. Hasta que se desarrollo la teoría de la relatividad en el siglo actual. la supervisión consultiva y la dirección democrática no suelen ser mas que vino viejo en odres nuevos porque los procedimientos ideados para ponerlas en practica obedecen a las mismas ideas inexactas sobre la naturaleza humana. dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización. no señala ni describe la naturaleza humana aunque así se lo propone. Porque sus ideas son tan innecesariamente limitadoras que nos impiden ver las posibilidades de otras practicas administrativas. La historia de la ciencia nos presenta numerosos ejemplos de explicaciones teóricas que duran largos periodos.

• La gente trabaja sólo por dinero. en la forma de despensas familiares. se reconoce que el mal trato no conduce a nada y que se logrará menos resistencia a la autoridad si se emplean nuevos modales. Mucho más importante es el hecho de que. Este sistema ha recibido el nombre de tradicional porque es el que siguió la humanidad de este tiempo inmemorial. en el tiempo que fije y con las características también indicadas por él. Hay que evitar que la irresponsabilidad haga a la gente ir en contra de sus propios intereses. seguros de vida. por ello es necesario protegerlos de sus mismas locuras para que el día de pago no se embriaguen. la cortesía rinde mejores frutos. (el autor conoció una empresa en donde las despensas eran entregadas a la esposa en su propia casa. entonces. su máximo interés radica en el control. las políticas y las expectativas siguen siendo los mismos. parte del salario hay que dárselo en prestaciones. algunos asuntos se retrasen. Los supuestos. la cual podríamos denominar teoría X. Casa. • Hay que vigilar de cerca de la gente y establecer controles estrechos. Esta teoría pertenece al enfoque pesimista. Teoría Y: integración del interés individual con el de la organización. Por otro lado. despensas familiares.Supuestos. • Hay que establecer reglas y sistemas rutinarios de trabajo. 2. Existe una variante. Desea tomar él solo todas las decisiones. etc. la gente alcanzará los estándares que se han fijado. • La gente es irresponsable y carece de iniciativa. Desde luego no se preocupará por informar a sus subordinados las razones de esa orden y como esta se organiza dentro del cuadro general de la organización. preocupado por la atención que requieren muchos detalles cotidianos. Dicho jefe será un autócrata. o paternalista. • A las personas no les gusta trabajar. a fin de evitar que el trabajador pudiera venderlas) o rentas. así. En estas dos políticas esta reflejando el nuevo pensamiento: en el fondo los trabajadores no son malos sino un tanto inmaduros e irresponsables. Sí se analiza la legislación mexicana se verá que en el fondo campea este tipo de filosofía. entonces. aunque ahora se agregan dos políticas mas: 1. incluso en nuestros días continúa vigente con múltiples lados. El jefe será quien decida y ordenara a sus subordinados la ejecución de tareas ya establecidas de antemano por él. Bien entrado el siglo XX seguía imperando en muchas organizaciones. es mejor darles parte del salario en especie. etc. pierde la oportunidad de planear. da origen a una organización centralizada en el cual existe uno o pocos centros de decisión. No hay que usar el poder. puede esperarse que cumplan con el mínimo posible de trabajo siempre y cuando se diseñen controles estrechos que impidan a las personas dedicarse a realizar actividades ajenas al trabajo. 7 . • Hay que dar a la gente tareas simples y repetitivas. Este tipo de pensamiento. • Controlada estrechamente. Likert (1998) la rubrica como autoritaria − benevolente. lo que probablemente le haga trabajar más de la cuenta y. Como puede verse fácilmente si se piensa que la mayoría de las personas detestan el trabajo y son irresponsables. Expectativas. Políticas.

sino en función de un recurso que tiene enormes posibilidades. el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización es característica de grandes.1. sin embargo se compaginan mucho más con el saber actual de las ciencias sociales que los principios de la teoría X. En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas sólo en parte. Según circunstancias que pueden controlarse. Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones. Si los empleados son vagos. En cambio. profundamente arraigados en el espíritu de las empresas. renuentes ha aceptar responsabilidades. El principio esencial de la organización derivado de la teoría X. Indudablemente se perfeccionarán. Son más dinámicas que estáticas. 5. el trabajo constituirá una fuente de satisfacción (en cuyo caso se realizara voluntariamente) o una manera de castigo (entonces. 4. las ideas de la teoría Y señalan que. Sobre todo. La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación. ni espíritu de cooperación. son generalmente consecuencias de la experiencia y no características esencialmente humanas. así como la falta de ambición y la insistencia en la seguridad. El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. por ejemplo. sino fallas de la empresa para descubrir el potencial representado por sus recursos humanos. elaborarán más minuciosamente y modificarán a medida que vayan desarrollándose las investigaciones. Estos principios suponen consecuencias sumamente heterogéneas para la estrategia administrativa mucho más que las de la teoría X. El hombre debe dirigirse y controlarse así mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete. indiferentes. no sólo a aceptar sino a buscar nuevas responsabilidades. pero no es probable que se las refute del todo. la teoría Y nos dice que la solución a los problemas de la empresa es responsabilidad absoluta de la gerencia. la teoría Y culpa los métodos administrativos en cuanto a organización y control. Pero. La teoría X presenta a los administradores una serie de razones fáciles de entender para explicar el funcionamiento ineficaz de la organización: se debe a la índole de los recursos humanos con que hay que operar. Porque se oponen a una porción de hábitos de pensar y obrar. subrayan la necesidad de contratos selectivos con preferencia a una forma exclusivamente absoluta de control. no pequeños sectores de la población. El principio de integración. intolerantes. A primera vista estas ideas no parecen particularmente difíciles de aceptar. El rehuir las responsabilidades. que no conoce los recursos con que cuenta. 2. la satisfacción de lo que llamamos necesidades de la personalidad y realización de sí mismo. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización. pues indican la posibilidad de desarrollo y crecimiento del ser humano. El ser humano ordinario se habitúa. pueden ser productos directos del esfuerzo desarrollado por lograr los objetivos de la organización. en las debidas circunstancias. se evitará sí es posible). sin iniciativa. es que la dirección y el control deben ejercerse por medio del desarrollo de la autoridad. No están definitivamente comprobadas las ideas implícitas en la teoría Y. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar. 6. los límites de la colaboración humana con los fines de la organización no son limitaciones de la naturaleza humana. 3. No están formuladas en función del obrero industrial. El principio fundamental que se deduce de la teoría Y es el 8 . pero no es fácil llevarlas a la práctica en todas sus consecuencias.

dice que el ser humano en la cultura occidental tiende. de conformidad de las ideas contenidas en la teoría Y . Estos dos principios tienen derivaciones profundamente distintas respecto a la tarea de manejar los recursos humanos. en comparación a las etapas infantiles (en las cuales se percibe el presente casi con exclusividad). pues requieren que sus miembros se comporten en una forma inmadura. § Las ideas de la teoría Y no niegan la eficacia de la autoridad. § Desarrollar una conciencia y un control de sí mismo. Las necesidades de la organización se anteponen automáticamente y casi sin discusión a cualquier otro punto de vista. que no son fáciles de comprender las consecuencias del principio de integración. Sin embargo. como el vacío perfecto. haciendo ajustes en aspectos importantes a las necesidades y aspiraciones de sus miembros. El concepto de integración y autocontrol supone que la organización realizará mejor y más eficazmente sus objetivos económicos. la posibilidad de que la gerencia pueda echar mano de otros medios de influencia. § Considerar una perspectiva mayor del tiempo. Existe una incongruencia básica entre las características de una persona adulta. hacia un estado de relativa independencia. § Ocupar posiciones semejantes o superiores a las personas de su edad mientras su posición cuando niño era de subordinación. pero el de la teoría Y que llamaremos principio escalar. § Tener profundos intereses. está tan sólidamente arraigado en las actitudes administrativas. § Desarrollarse desde un estado de dependencia respecto a otras personas. Las ideas que la integran subrayan la capacidad de autocontrol que tienen los seres humanos. Según los principios de la teoría X . Pero.de integración. o sea creación de condiciones que permitan a los miembros de la organización. dinero y tiempo a su descubrimiento y explotación. el ambiente de las empresas demanda que las personas que laboran ahí: § Tengan un mínimo control sobre su trabajo y su medio. De conformidad con las ideas corrientes de la teoría X los ascensos y traslados se deciden unilateralmente en gran numero. Aplicación de la Teoría Y. consiguientemente. Al tomar decisiones unilaterales respecto a promoción del personal la gerencia deja de utilizar sus recursos humanos en el aspecto más eficiente. ni siquiera se podía imaginar la existencia de tales capacidades. en contraste a las edades tempranas en las cuales la atención es errática y casual. las organizaciones de trabajo resultan incongruentes con esas características saludables de la persona. De acuerdo a las reglas de la administración tradicional. aun reconociendo que la organización perfecta es prácticamente inasequible. Sin embargo las consecuencias que se derivan de la teoría Y indican que la organización probablemente va a salir perjudicada si hace caso omiso de las necesidades y objetivos personales de sus miembros. § Adquirir muchas formas diferentes de conducta. ni habría motivo para dedicar esfuerzos. a medida que acumula años a: § Desarrollarse dentro de un estado de pasividad hacia estados de actividad creciente. madura emocionalmente y las características de las organizaciones tradicionales. descubrir nuevos estilos para organizar y orientar los esfuerzos humanos. sentiríamos impulsos de introducir cambios. realizar mejor sus propios objetivos encaminando sus esfuerzos hacia el éxito de la empresa. dependientes y subordinadas. § La teoría Y señala la posibilidad de ir prescindiendo poco a poco de las formas externas de control. § 9 . Hay suficientes pruebas para afirmar que las potencialidades del ser humano en el terreno de la industria son muy superiores a las que hoy se reconocen. § Sean pasivas. pero sostienen que no es conveniente para todos los efectos y en todas las circunstancia. § La teoría Y da por sentado que el individuo va a ejercer la dirección y el control de sí mismo en sus esfuerzos por lograr los objetivos de la organización en el grado que se comprometa a dichos objetivos.

Por supuesto esta metáfora se refiere al uso de recompensas y castigos con el fin de inducir a la conducta deseada. deben ser alentados a participar en las decisiones importantes. o incluso deshonestidad. se piensa que los conocimientos y experiencias de todos los miembros de la organización constituyen recursos aprovechables. sin embargo. perdida de ingresos. Aunque el dinero no es la única fuerza motivadora. la indiferencia en los ejecutivos. El garrotebajo la forma de temor− temor de perder el trabajo. el que un gerente no corra riesgos de ningún tipo al tomar decisiones.Tengan una perspectiva muy corta del tiempo. • El jefe debe tratar constantemente de que sus colaboradores amplíen las áreas en las cuales estos ejerzan su autocontrol y autodirección. Ocasiona con frecuencia un comportamiento defensivo o replesalico. como son la organización de sindicatos. • Los subalternos deben participar en las decisiones. TEORIA DE LA MOTIVACION: LA ZANAORIA Y EL GARROTE Es raro que las teorías mas aceptadas sobre la motivación y los motivadores hagan referencia a la zanahoria y el garrote. De esta manera la organización se beneficia por la aportación de todos sus integrantes y estos a su vez ponen en juego todas sus potencialidades. § Rindan un determinado nivel de producción. En todas las teorías de motivación se conocen los alicientes de alguna clase de zanahoria. se reconoce que no es el mejor. a sido y continuara siendo una fuerza importante. • Estos ejercerán su potencial en lograr los objetivos personales y Organizacionales. Expectativas. • Crear un ambiente propicio para que los subordinados contribuyan con todo su potencial a la organización. Políticas. 10 . Tomando las ideas de los economistas actuales. § Sean inducidas a apreciar y perfeccionar el empleo de habilidades superficiales. Proviene del viejo cuento de que para lograr que se mueva un burro es necesario poner frente a el una zanahoria o golpearlo por detrás con un garrote. • La actuación y la calidad de las decisiones mejorará las aportaciones de los subordinados. • La satisfacción del personal aumentará como resultante de su participación y contribución al logro de resultados. el trabajo de baja calidad. por ende. Es tan sencillo como esto: si una persona coloca a un burro en un corral lleno de zanahorias y después se para afuera con un garrote ¿se sentiría estimulado el burro a salir del corral? . Supuestos. destitución o algún otro castigo − ha sido y continua siendo una fuerte motivación. reducción de bonos. señala que frecuentemente los subordinados conocen mejor todos los detalles del trabajo que los jefes y que. Con frecuencia esto es dinero bajo la forma de remuneración o abonos. • La gente tiene iniciativa y es responsable • Quiere ayudar a lograr objetivos que considera valiosos. • Posee más habilidades de las que esta empleando actualmente en su trabajo. aumentos automáticos por meritos y bonos a los ejecutivos que no se basan en el desempeño individual del gerente. El problema con el enfoque de la zanahoria de el dinero es que con demasiada frecuencia todos obtienen una zanahoria con independencia de su desempeño mediante practicas como aumentos de salario y promociones por antigüedad. • Es capaz de ejercitar autocontrol y autodirección. bajo condiciones que conducen a desajustes psicológicos.

el prestigio. el estatus. Esta clase de necesidad produce satisfacciones como el poder. En un grupo de necesidades se encuentran cosas tales como como la política y la administración de la compañía la supervisión. las otras necesidades no motivación a las personas. las relaciones interpersonales . se satisfagan estas necesidades al grado necesario para conservar la vida. NESECIDAD DE AUTORREALIZACION: Maslow considera esta como la necesidad más alta en su jerarquía. Maslow contemplo las necesidades humanas bajo la forma de una jerarquía ascendiendo desde las más bajas hasta las mas altas y llego a la conclusión de que cuando se satisface un grupo de necesidades. este tipo de necesidad deja de ser un motivador. como son el alimento. el calor. Las necesidades humanas básicas colocadas por Maslow en un orden de importancia ascendente y que se muestran en la figura siguiente: Necesidad de Autorrealización Necesidad de Estimado Necesidad de afiliación O estabilidad Necesidad de seguridad O estabilidad Necesidad fisiológica NESECIDADES PSICOLOGICAS: estas son las necesidades para mantener la propia vida humana. el estatus y la confianza en si mismo. las condiciones de trabajo. una propiedad el alimento o el albergue. Maslow mantuvo la posición de que hasta que no.TEORIA DE LA JERARQUIA DE LAS NESECIDADES La teoría de la jerarquía de necesidades establecida por el psicólogo Abraham Maslow. el sueldo. tienden a querer ser estimados. NESECIDAES DE AFILIACION O ACEPTACION: puesto que las personas son seres sociales. el agua. TEORIA DE LA HIGIENE EN LA MOTIVACION Frederick Herzberg y sus asociados han modificado considerablemente el enfoque de necesidades de Maslow. el albergue y el sueño. tanto por ellos mismos como por los demás. necesitan permanecer y ser aceptados por otros. NESECIDAD DE ESTIMA: según Maslow una vez que las personas comienzan a satisfacer su necesidad de permanecer. Es el deseo de convertirse en lo que se es capaz de maximizar el potencial propio y lograr algo. la seguridad en el 11 . NESECIDADES DE ESTABILIDAD O SEGURIDAD: esta son las necesidades de estar libres de peligros físicos y del temor de perder un trabajo. Su investigación tiene el propósito de encontrar una teoría de dos factores de la motivación.

la teoría de Vroom es difícil de aplicar en la práctica. el reconocimiento. La teoría de Vroom afirma que la motivación de las personas parese hacer cualquier cosa como seria determinada por el valor que le den al resultado de sus esfuerzos (tanto si son positivos como negativos). relacionados todos con el contenido del puesto. Incluyen los logros. uno que muchos creen explica como se motiva a las personas en la teoría de la expectativa. Cuando para una persona es indiferente el lograr una cierta meta existe un valor de cero. el afirma que las personas serán motivadas al realizar cosas para alcanzar una meta y si pueden ver que lo hacen los ayudara a lograrla. si existen en gran cantidad y calidad en un ambiente de trabajo no dan como resultado satisfacción. También es consistente con la idea de que el trabajo de un administrador es diseñar un ambiente para el desempeño. tomando en cuenta necesariamente las diferencias en diversas situaciones. hay un valor negativo cuando la persona quiera alcanzar la meta. el trabajo que represente un reto. el progreso y el desarrollo en le trabajo. TEORIA DE LA EQUIDAD 12 . Su suposición de los sentidos de valor varían entre las personas en diferentes tiempos y en diversos lugares parece ajustarse con mas exactitud la vida real. El segundo grupo ósea los factores del contenido del puesto. Herzberg las denomino mantenimiento. Por otra parte. De esta forma. Uno de los que más ha contribuido al desarrollo y explicación de esta teoría es el psicólogo Victortl Vroom. los gerentes tendrán que prestar gran atención a mejorar el contenido del puesto. multiplicado por la seguridad que tengan de que sus esfuerzos realmente ayudaran al logrote una meta. El primer grupo de factores (los no satisfactores) no motivaron a las personas en una organización. como resultado de ambos casos no existiria motivación. tienen que existir o se produciría la insatisfacción. En cierto sentido esta es una expresión moderna de lo que observo hace varios siglos. En otras palabras. evita algunas de las características explicitas de los enfoques de Maslow y Herzberg parese ser mas realista. Usando sus propios términos de la teoría de Vroom se puede presentar como: FUERZA = VALOR x EXPECTATIVA Siendo la fuerza. la fuerza de la preferencia de una persona por un resultado y la expectativa y la probabilidad de que una acción en particular conduciría a un resultado deseado. En el segundo grupo Herzberg relaciono ciertos satisfactores y por lo tanto motivadores. Se ajusta al concepto de armonía de objetivos: las personas tienen metas personales diferentes las organizacionales. Varoom afirma que la motivación es un producto del valor anticipado que le de una persona a una meta y de las posibilidades que vea de alcanzarlas. Herzberg y sus asociados encontraron que estas solo eran satisfacciones y que no eran motivaciones. higiene o factores del contesto del puesto. son los verdaderos motivadores por que tienen la posibilidad de producir una sensación de satisfacciones evidente que si esta teoría de la motivaciones correcta. la fortaleza de la motivación de una persona. a pesar de su dificultad de aplicación la exactitud logica de la teoria de Vroom señala que la motivación es mucho mas compleja de lo que parese implicar en los enfoques de Maslow y Herzberg. En otras palabras. TEORIA DE VROOM Y LA PRÁCTICA Reconoce la importancia de diversa necesidades y motivaciones individuales.trabajo y la vida personal. sin embargo. Por su puesto. el valor. Más aun la teoría de Vroom es completamente con el sistema de administración por objetivos. La fortaleza de la teoría de Vroom es también su debilidad. Martín lutero cuando dijo: todo lo que se hace en el mundo se hace con esperanza. pero ambas se pueden armonizar. TEORIA MOTIVACIONAL DE LA EXPECTATIVA Otro enfoque.

Skinner y sus seguidores van mucho más allá que alabar el buen desempeño. afirma que las personas se pueden motivar mediante el diseño aprobado de su ambiente de trabajo. alabando su desempeño que el castigo por un desempeño deficiente produce resultados negativos. J. 13 . Los aspectos esenciales de la teoría de la equidad se puden mostrar en la forma siguiente: Resultados de una persona resultados de otra persona = Insumos de una persona insumos de otra persona De existir un equilibrio en la relación resultados insumos para una persona en comparación con la otra persona. Este enfoque. quizás se sienten descontentas. si las personas perciben que las recompensas son equitativas. experiencia. con relación a los insumos (que incluye muchos factores tales como esfuerzo. conocido como el refuerzo positivo a la modificación de la conducta. o abandonen la organización. También pueden pedir una recompensa mayor. educación. Una forma de hacer frente a este tema es mediante la teoría de la equidad. reduzcan la cantidad o la calidad de la producción. F Skinner de Harvard desarrollo una técnica de motivación interesante −pero polémica−. que se relaciona con los juicios subjetivos de la persona sobre lo equitativo de la recompensa que obtiene. etc). stacy Adams ha recibido gran parte de el crédito por la elaboración de la teoría de la equidad (o de la falta de equidad). Si las personas estiman que se les esta recompensando de un modo poco justo. probablemente continuaran al mismo nivel de producción.Un factor importante en la motivación en si las personas perciben como justa estructura de recompensas. Insatisfacción recompensa injusta Reducción en la producción Equilibrio o desequilibrio Salida de la organización Recompensa Continuación al mismo equitativa nivel de producción Recompensa Trabajo mas intenso. más que equitativa recompensa disminuida TEORIA DEL REFORZAMIENTO El psicólogo B. en comparación con las recompensas de otros.

La segunda etapa: es el cambio en si mismo. TEORIA DE LA PREFERENCIA DE LA UTILIDAD Se basa en la idea de que las actividades de las personas hacia el riesgo variar: algunas personas solo están dispuestas a correr riesgos más pequeños que los que señalan las probabilidades y otras están dispuestas a correr mayores riesgos. que sugiere que un equilibrio se mantiene por fuerzas impulsadoras por fuerzas restrictivas. una persona la tomaría. Por lo tanto en la organizaciones se presenta menos resistencia a un cambio de política cuando los afectados participan en el cambio. Es más normal que esta técnica se conozca como teoría de la utilidad. varias compañías prominentes han encontrado beneficios en el enfoque. Sin embargo esto no es necesariamente cierto puesto que el riesgo de estar equivocados es del 40% quizás la persona no desee correr el riesgo. con fuerzas que se resisten al mismo. Al iniciar el cambio. como se aplican a la toma de decisiones descansan sobre la suposición de que los encargados de tomar decisiones las seguirán. podría parecer razonable que si existiera un posibilidad del 60% de que la decisión fuera la correcta. Esta técnica parese ser demasiado sencilla para que funcione y muchos psicólogos y gerentes escépticos en cuanto a su efectividad. el conocimiento de nuevos conceptos o el desarrollo de una perspectiva diferente. Se fijan metas específicas con la participación y el apoyo de los trabajadores. También se ha encontrado que es en extremo útil y motivador dar a las personas información completa sobre los problemas de una compañía. el cambio tiene que ser frecuente con los conceptos y valores de la persona. Si las personas se sienten incomodas por la situación actual pueden comprender la necesidad del cambio. se pone a su disposición a una retroalimentación rápida y regular de los resultados y las mejorías en el desempeño se recompensan con el reconocimiento y la alabanza. por una parte con fuerzas que tratan de impulsar el cambio y por otra. Se encuentran formas de ayudar y alabarlas por las cosas. reputación a seguridad en el trabajo. Este cambio puede ocurrir mediante la asimilación de nueve información. pro por lo general también aumenta la resistencia al fortalecer las fuerzas restrictivas. en algunos casos se puede presentar un problema ético con relación a la legitimidad de crear en forma deliberada la incomodidad que pueda iniciar el cambio. es particular si el castigo es severo por equivocarse. Incluso cuando el desempeño no es igual a las metas. Los gerentes evitan el riesgo. tratando de mantener el status que Kart Lewin expreso este fenómeno es su teoría de el campo de fuerza. En otras palabras.Analizan ala situaron de trabajo para determinar que ocasiona que los trabajadores actúen como lo hacen y después inician cambios para eliminar las áreas de problemas y las obstrucciones al desempeño. La tercera etapa: el recongelamiento. Aunque aquí se le menciona como teoría de la preferencia. TEORIA DEL CAMPO DE FUERZA Las organizaciones pueden encontrase en un estado de equilibrio. El proceso de cambio incluye 3 pasos: • Descongelamiento • Movimiento o cambio • Recongelamiento La primera etapa: descongelamiento crea la motivación para el cambio. la tendencia es aumentar las fuerzas impulsadotas. estabiliza el cambio. Para que sea efectivo. Sin embargo. Las probabilidades puramente estadísticas. Otro enfoque. uno que por lo general es mas efectivo el reducir o eliminar las fuerzas restrictivas y entonces pasar a un nuevo nivel de equilibrio. tanto en términos de perdidas momentáneas. en particular en aquellos en que estén involucrados. Sin embargo. Desde luego esto puede producir algún movimiento. Si el cambio es congruente con las actividades y 14 .

como la división del trabajo. todo depende. La teoría de la contingencia enfatiza que no hay nada absoluto en las organizaciones o en la teoría administrativa. que bien puede suceder o no.conductas de otras personas en la organización es probable que la persona regrese al comportamiento antiguo. La conclusión del autor es que las grandes organizaciones pasaron por un proceso histórico. buscaron confirmar si las organizaciones eficaces de determinados tipos de industrias seguían los supuestos de la teoría clásica. El enfoque contingente explica que existe una relación funcional entre las condiciones del ambiente y las técnicas administrativas apropiadas para el alcance eficaz de los objetivos de la organización. Es el contexto dentro del cual una organización está inserta. 15 . Hall prefiere analizarlo en dos segmentos: el ambiente general y el ambiente de tarea. resulta esencial reforzar la nueva conducta. pues incluye todo lo demás además de la organización. Se refiere a una proposición cuya verdad o falsedad solamente puede conocerse por la experiencia o por la evidencia y no por la razón. Esto hace que todo lo que ocurre externamente en el ambiente tenga influencia interna sobre lo que ocurre en la organización. Los resultados sorprendentemente condujeron a una nueva concepción de organización: la estructura de una organización y su funcionamiento son dependientes de la interfase con el ambiente externo. mantiene transacciones e intercambio con su ambiente. En 1962 Chandler realizó una de las más serias investigaciones históricas sobre los cambios estructurales de las grandes organizaciones. Como la organización es un sistema abierto. Por lo tanto. Los investigadores. En otros términos. cada cual aisladamente. que involucra cuatro fases distintas: • Acumulación de recursos • Racionalización del uso de los recursos • Continuación del crecimiento • Racionalización del so de los recursos en expansión El ambiente es todo aquello que envuelve externamente una organización. la jerarquía de autoridad. Debido a esto el enfoque de contingencia marca una nueva etapa en la Teoría General de la Administración. no hay una única y mejor forma de organizar. Como el ambiente es vasto y complejo. Todo es relativo. etc. TEORIA DE LA CONTINGENCIA La palabra contingencia significa algo incierto o eventual. la amplitud del control. La teoría de contingencia nació a partir de una serie de investigaciones hechas para verificar cuáles son los modelos de estructuras organizacionales más eficaces en determinados tipos de industrias.

Todo lo que ocurre en el ambiente general afecta directa o indirectamente a todas las organizaciones. mientras que la 16 . Es en el ambiente de tarea donde una organización establece su dominio. Las principales condiciones son las siguientes: a) b) c) d) e) f) g) Condiciones tecnológicas Condiciones legales Condiciones políticas Condiciones económicas Condiciones demográficas Condiciones ecológicas Condiciones culturales 2) Ambiente de tarea es el ambiente más próximo e inmediato de cada organización. El ambiente de tarea está constituido por: a) b) c) d) Proveedores de entradas Clientes o usuarios Competidores Entidades reguladoras Cuando una empresa escoge su producto o servicios y cuando escoge el mercado donde pretende colocarlos. Es el segmento del ambiente general del cual una determinada organización extrae sus entradas y en el que deposita sus salidas. El ambiente impone desafíos externos a la organización.1) Ambiente general: es el macroambiente. o por lo menos busca establecerlo. el ambiente genérico y común a todas las organizaciones. Una organización tienen poder sobre su ambiente de tarea cuando sus decisiones afectan las decisiones de los proveedores de entradas o los consumidores de salidas. La estructura y el comportamiento organizacional son variables dependientes. o sea. El ambiente general está constituido por un conjunto de condiciones semejantes para todas las organizaciones. Es el ambiente de operaciones de cada organización. Para la teoría de la contingencia no existe una universalidad de los principios de administración ni una única mejor manera de organizar y estructurar las organizaciones. El dominio depende de las relaciones de poder o dependencia de una organización en cuanto a sus entradas o salidas. está definiendo su ambiente de tarea.

a saber: • Nivel institucional o nivel estratégico • Nivel intermedio • Nivel operacional La estructura y comportamiento organizacional son contingentes. Para enfrentarse con los desafíos externos e internos. La tarifa por pieza esta basada en la producción de un empleado. tarifa por pieza o destajo y comisión. la base de estructura y de comportamiento difiere. b) Dentro de esas coacciones. El empleado recibe un a cierta cantidad de 17 . teniendo en cuenta las variables localizadas y los temas más relevantes. El administrador puede intentar resolver un determinado problema administrativo dentro del enfoque clásico cuando la solución clásica parezca ser la más apropiada de acuerdo con las circunstancias o contingencias. aislándolas para disposición local. las organizaciones se diferencian en tres niveles organizacionales. Cada teoría presenta la solución encontrada para determinada circunstancia. no existiendo una mejor manera de estructurar las organizaciones complejas.tecnología impone desafíos internos. Como las contingencias surgen de manera diferentes para cada organización. Una gratificación por actuación es un pago en el efectivo por una actuación superior durante un periodo especificado. TEORIA DE LA MOTIVACION DE LOS EMPLEADOS Los tres tipos principales de programas motivacionales son: Programas de pagos de incentivos Enriquecimiento del puesto Administración de objetivos Los tipos de planes de incentivos usados más comunes en la organización incluyen: aumento de salarios por méritos. hay una variedad de reacciones estructurales y de comportamiento a la contingencia. gratificación por actuación individual. las organizaciones complejas buscan minimizar las contingencias y tratar con las contingencias necesarias. cualquiera que sea su naturaleza o tamaño de organización. Un aumento de salarios por méritos es un aumento en la tarifa horaria o en el salario de un empleado como premio por una actuación superior. incentivos por la actuación del grupo y participación de utilidades. Como éstos difieren para cada organización. Cada una de las teorías administrativas presenta un enfoque diferente para la administración de las organizaciones. por los siguientes motivos: a) las organizaciones enfrentan coacciones inherentes a sus tecnologías y ambientes de tarea.

origina un mayor aprendizaje en el nivel educativo y una mayor producción en el nivel industrial. no podremos comenzar a entender su conducta.dinero establecida para cada unidad de producción por encima de cierto estándar o cuota. el enriquecimiento del puesto incluye pasos como los siguientes: combinar varios puestos en un puesto mayor para que comprenda mas habilidades proporcionar en cada empleado una unidad natural de trabajo. Una comisión es similar al pago por pieza. el premio esta basado en una medición de la ejecución por parte del grupo más que sobre la actuación de cada miembro del mismo. proporcionar canales de retroalimentación para que un empleado pueda controlar y auto corregir su conducta en el trabajo. La motivación intrínseca es un termino utilizado para describir el esfuerzo gastado en el puesto de un empleado para cumplir necesidades de crecimiento tales como realización. Organizar personas en grupos significativos y hacer que trabajen unidos hacia un fin común. Enriquecimiento Del Puesto El enriquecimiento del puesto es un enfoque para el rediseño de puestos para incrementar la motivación intrínsecas y la satisfacción en el empleo. − Complejidad De La Motivación Uno de los principales errores de la industria ha sido la simplificación excesiva del concepto de motivación. permitir a los empleados trato directo con los clientes. Un incentivo aumenta la actividad en la dirección de dicho fin. Debido a estos factores (los cambios psicológicos y la experiencias anteriores) se debe reconocer que la motivación puede originarse desde el interior de un individuo o por factores que actúan sobre él desde el exterior. Motivación El papel que desempeña la motivación es muy importante en el aprendizaje. La competencia requiere que cada individuo realice un mejor trabajo que el de al lado. se lograría muy poco progreso. Los empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas exitosas. La competencia y la cooperaciones puede considerar como incentivos. sino también dentro del mismo individuo en diferentes ocasiones. Los miembros del grupo participan del premio en forma igual o en proporción a sus tarifas de pago por hora. permitir a los empleados una mayor responsabilidad en el control de calidad y la autodeterminación de los procedimientos de trabajo. La cooperación requiere que las personas contribuyan con 18 . y sea significativo. sin este elemento. La motivación efectiva es la esencia del aprendizaje. En la industria suele emplearse el incentivo como medio para alentar al empleado a alcanzar la meta de otra persona. competencia y actualización. Los puestos se enriquecen permitiendo a los empleados una mayor responsabilidad de auto dirección y la oportunidad de ejecutar un trabajo interesante. que represente un reto. El hombre tiene muchos motivos y a menos que reconozcamos la parte que desempeña cada uno de ellos. Un incentivo por la actuación de grupo. Cuando se habla sobre la motivación se preocupa por estudiar al individuo con respecto a la condición psicológica cambiante y una multitud de experiencia previas. El término incentivo se utiliza como fuerza propulsora que se utiliza como un medio para alcanzar un fin. es posible que no se sienta interesada en reducir los costos o en el aumento de la producción pero se le puede persuadir de alcanzar esa meta por medio de un incentivo. Tipos De Incentivos Los incentivos pueden clasificarse como: "financieros" y "no financieros" no obstante seria mas conveniente clasificarlos como "competitivos" y" cooperativos". A menos que la persona se esfuerce en asegurar la motivación correcta no obtendrá progreso en el aprendizaje. pero se utiliza para el personal de ventas más que para los de producción. Los impulsos o motivos varían en intensidad no solo de un individuo a otro.

La propia curiosidad del hombre es otro factor importante que le impulsa a buscar una explicación de lo que ocurre alrededor puede incluso recurrir a la magia. puede imaginar u opinar que el fenómeno sucede bajo tales o cuales circunstancias establece explicaciones tentaciones. ¿Por qué la gente no participa automáticamente en esos procesos racionales? Resulta más sencillo descuidarlos o ejecutarlos en forma inadecuada. Con frecuencia se dice que las decisiones son algo así como el motor de los negocios y en efecto. mientras otras son gravitantes en ella. quién ha de hacerlo. el proceso mediante el cual va estructurándose la ciencia no es caótico o casual sino. de acuerdo con las investigaciones. Ciencias Del Comportamiento El hombre se encuentra inmerso en un universo que le resulta confuso a primera vista sin embargo para su supervivencia trata de explicárselo a fin de poder manipular para su propio beneficio los fenómenos que ocurren en él. puede tratar de halagar al dios de la lluvia mediante alguno ritos al fin de lograr su benevolencia puede igualmente. de la adecuada selección de alternativas depende en gran parte el éxito de cualquier organización. Por ende. cuando los gerentes utilizan esos procesos racionales. El científico percibe lo que sucede en el universo. Para poder manipular los fenómenos es necesario saber en que circunstancias se producen por ello urge describirlos adecuadamente. La toma de decisiones en una organización se circunscribe a una serie de personas que están apoyando el mismo proyecto. cuándo y dónde. TEORIA DE LA TOMA DE DECISISONES Es el proceso durante el cual la persona debe escoger entre dos o más alternativas. Quizás el 19 . la toma de decisiones sólo es un paso de la planeación. lo que es lo mismo sistemáticamente y basada en un razonamiento lógico. así como de nuestros perjuicios. gustos. y esta selección es una de las tareas de gran trascendencia. incluso cuando se hace con rapidez y dedicándole poca atención o cuando influye sobre la acción sólo durante unos minutos. La competencia y la cooperación no son mutuamente exclusivas. etc. porque constantemente tienen que decidir lo que debe hacerse. Sin embargo. sus decisiones resultan mejores. Debemos empezar por hacer una selección de decisiones. sobre todo cuando los individuos cooperan en grupos para competir con otros grupos. Por ejemplo: si no llueve. por el contrario requiere de una serie de pasos realizados en formas sistemática y cuidadosa. Sabemos que los sentidos nos engañan. ideas políticas o religiosas. Los gerentes que se aseguran de participar en esos procesos son más efectivos. Por ejemplo veía la tierra y pensaba que era plana. Los administradores consideran a veces la toma de decisiones como su trabajo principal. Una decisión puede variar en trascendencia y connotación. y en ocasiones hasta cómo se hará.esfuerzos iguales y máximos hacia la obtención de una meta común. Entonces el hombre recurre a la ciencia es decir a la descripción objetiva y racional del universo. el proceso de toma de decisión es sin duda una de las mayores responsabilidades. Además se requiere que la descripción sea objetiva es decir desligada de nuestras percepciones inmediatas. ni la magia ni las percepciones inmediatas han mostrado su eficiencia. recurrir en busca de explicaciones para aquello que perciben en forma inmediatamente. Todos y cada uno de nosotros pasamos los días y las horas de nuestra vida teniendo que tomar decisiones. Igualmente es requisito que esa descripción sea racional o. Para los administradores. Barreras para la toma de decisiones efectivas La vigilancia y la ejecución completa del proceso de toma de decisiones de seis etapas constituyen la excepción y no la regla en la toma de decisiones gerencial. Algunas decisiones tienen una importancia relativa en el desarrollo de nuestra vida. Sin embargo. suposiciones y trata luego de lograr que esas circunstancias se repitan al fin de determinar si ocurre o no el fenómeno en cuestión.

evalúan y aplican la información para elegir. Ilusión de control: es creer que uno puede influir en las situaciones aunque no se tenga control sobre lo que va a ocurrir. Los efectos de perspectiva: se refieren a la manera en que se formulan o perciben los problemas o las alternativas de decisión y a la manera en que estas influencias subjetivas pueden imponerse sobre hechos objetivos. Las primeras tuvieron ventajas competitivas importantes. Además de que las decisiones son influidas por prejuicios psicológicos. Muchas personas apuestan pues consideran que tienen la habilidad para vencer las posibilidades. lo que también podría resultar en situaciones negativas para la organización. Presiones de tiempo: en el cambiante ambiente de negocios de la actualidad. Cuando por ejemplo hablamos sobre una toma de decisión relacionada a los costos de una organización. o las metas no se hayan identificado con precisión. suprimir el conflicto y tomar decisiones por cuenta propia sin consultar a otros gerentes. la explicación del déficit presupuestario gubernamental. al evaluar las alternativas. ¿Qué tácticas emplean en este caso las compañías de microcomputadoras? En lugar de planear a largo plazo y con información futurista. Prejuicios psicológicos: A veces los encargados de tomar decisiones están muy lejos de ser objetivos en la forma que recopilan. la destrucción ambiental y la infraestructura urbana decadente. dentro de la organización. Esta forma puede acelerar la toma de decisión pero reduce la calidad de ésta. Es posible que se haga una elección que satisfaga y no que maximice. Las personas tienen prejuicios que interfieren con una racionalidad objetiva. ¿Cómo pueden los gerentes tomar decisiones con rapidez? Del ejemplo norteamericano. confiar de manera excesiva puede resultar en un fracaso para la organización. de las organizaciones que dan gran valor a las consideraciones de largo plazo para la toma de decisiones. En la toma de decisión no se debe desestimar el futuro.problema no se haya definido bien. ¿Es posible que los gerentes tomen decisiones oportunas y de calidad estando bajo presión? Si tomamos como referencia el ejemplo de las compañías de microcomputadoras (una compañía de alta tecnología y gran velocidad de avance). aún cuando la mayoría no pueda hacerlo. Son involucradas las personas más eficaces y eficientes para la toma de decisión. trabajan con información actual o lo que también es denominado información de tiempo real. puesto que el considerar únicamente los de corto plazo podría influir para dejar de lado aquellas variables de largo plazo. o quizás. lo que no genera retrasos. Precisamente la desestimación del futuro es. Los ejemplos que siguen representan solamente unos cuantos de los muchos prejuicios subjetivos que se han documentado. La implementación pudo ser planeada o ejecutada. podemos citar a los japoneses quienes son reconocidos por el éxito de sus organizaciones. ya que quienes toman las decisiones ignoran los riesgos y por lo tanto fracasan en la evaluación objetiva de las probabilidades de éxito. o quizás se les evalúe en forma incompleta. presiones de tiempo y realidades sociales. el monitoreo fue inadecuado o inexistente. Quizás no se generen suficientes soluciones. Cuando se habla de negocios. sin sacrificar la calidad de sus decisiones. 20 . podríamos mencionar la falta de análisis exigente (no ser demasiado vigilante). no se debe dar más importancia a los costos y beneficios a corto plazo que a los de largo plazo. en parte. Las decisiones de negocios que se toman con mayor conciencia pueden volverse irrelevantes e incluso desastrosas si los gerentes se toman demasiado tiempo en hacerlo. se mostraron algunas diferencias importantes entre las compañías de acción rápida y lenta. el premio es para la acción rápida y el mantenimiento del paso. Muy por el contrario.

las personas están razonablemente seguras sobre lo que ocurrirá cuando tomen una decisión. el ambiente económico y las políticas de esa nación. las personas sólo tienen una base de datos muy deficiente.Se basan en personas expertas en la materia y de mucha confianza. La situación política suele ser tan volátil que ni siquiera los expertos pueden predecir un posible cambio en las mismas. Más aún. es decir. el grado varía de una certeza relativa a una gran incertidumbre. cuentan con información que se considera confiable y se conocen las relaciones de causa y efecto. No saben si estos son o no confiables y tienen mucha inseguridad sobre los posibles cambios que pueda sufrir la situación. b) Identificación de alternativas. También es de vital importancia para la administración ya que contribuye a mantener la armonía y coherencia del grupo. En una situación de riesgo. Uno de los enfoques más competitivos de investigación y análisis para la toma de las decisiones es la investigación de operaciones. incertidumbre y riesgo Prácticamente todas las decisiones se toman en un ambiente de cierta incertidumbre. lo que les permite actuar con seguridad y rapidez. por ejemplo una empresa que decide ampliar sus operaciones a otro país quizás sepa poco sobre la cultura. La toma de decisiones. deben optar por la decisión final del jefe. y por ende su eficiencia. no pueden evaluar las interacciones de las diferentes variables. significa que se han examinado todas las alternativas y que la elección ha sido correcta. Dicho pensamiento lógico aumentará la confianza en la capacidad para juzgar y controlar situaciones. En una situación donde existe certeza. considerar un problema y llegar a una conclusión válida. pero la misma puede resultar 21 . c) Evaluación de alternativas en términos de la meta deseada. Toma de decisiones en condiciones de certeza. d) Elección de una alternativa. Sin embargo. Puesto que esta es una herramienta importante para la administración de la producción y las operaciones. estando concientes de que cuando las diferencias no se resuelven. por lo tanto dentro de este contexto el proceso que conduce a tomar una decisión se podría visualizar de la siguiente manera: a) Elaboración de premisas. En la Toma de Decisiones. En la toma de decisiones existen ciertos riesgos implícitos. Por otra parte en una situación de incertidumbre. Valoran las distintas opiniones. las leyes. Importancia de la toma de decisiones Es importante por que mediante el empleo de un buen juicio. tomar una decisión. la Toma de Decisiones nos indica que un problema o situación es valorado y considerado profundamente para elegir el mejor camino a seguir según las diferentes alternativas y operaciones. se considera como parte importante del proceso de planeación cuando ya se conoce una oportunidad y una meta. el núcleo de la planeación es realmente el proceso de decisión. quizás se cuente con información basada en hechos.

la economía administrativa. quienes a comienzos de la década de los noventa presentaron al mundo de la administración el novedoso concepto de la reingeniería. Es necesario. La globalización de la economía. tales como costos. correr riesgos y desafiar las tradiciones. la investigación de operaciones y los análisis de sistemas han estado relacionados con los procesos de negocios. las perspectivas de la reingeniería pueden ser muy atractivas para la gente de negocios. a romper con las rutinas de los procesos organizacionales y a pensar con atrevimiento en lo que nunca se había hecho antes. independientemente del nombre. la reingeniería es una propuesta administrativa que hace referencia a los cambios radicales en las estructuras y en los procedimientos de una empresa u organización para producir mejoramientos significativos. En realidad. TEORIA DE LA REINGENIERIA Reingeniería: Es la revisión fundamental y el rediseño radical de procesos para alcanzar mejoras espectaculares en medidas críticas y contempóraneas de rendimiento como costos. Sin embargo. servicio y rápidez. entre ellos. Para mejorar la toma de decisiones se puede estimar las probabilidades objetivas de un resultado. Este objetivo es constante y se aplica por igual a la producción de bienes o la prestación de servicios. La reingeniería es un nuevo enfoque que analiza y modifica los procesos básicos de trabajo en el negocio. mayores ganancias. Michael Hammmer y James Champy. basada en el juicio y la experiencia. los estudios de tiempo y movimiento.incompleta. Como toda actividad novedosa ha recibido diversidad de nombres. La definieron como «la revisión fundamental y el rediseño radical de procesos para alcanzar mejoras espectaculares en medidas críticas y contemporáneas de rendimiento. 22 . crearon un clima de tensión e incertidumbre que exigía la modificación de los esquemas tradicionales de trabajo y la creación de nuevas alternativas. Desde el punto de vista práctico no existe ni una técnica mejor ni una combinación que deba utilizarse en todas las circunstancia. la meta es aumentar la capacidad para competir en el mercado mediante la reducción de costos. mayor calidad. modernización. Durante décadas. Fueron dos norteamericanos. el avance de la tecnología y las agresivas formas de competencia internacional. cálidad. El reciente surgimiento de los esfuerzos de reingeniería no se basa en la invención de nuevas técnicas administrativas. servicio y rapidez». dice la teoría. para hacer un llamado a la creatividad. con el propósito (como dijimos antes) de hacerlos más efectivos: mayor rapidez. transformación y reestructuración. Esta nueva teoría administrativa aparece en un momento de crisis generalizada en las organizaciones empresariales y de enormes cambios. lo que significa rediseñar el proceso en forma radical en lugar de tratar de arreglar las partes. entre otras propuestas. menores costos. por ejemplo modelos matemáticos. mayor cantidad. Afortunadamente se cuenta con varias herramientas que ayudan a los administradores a tomar decisiones más eficaces. Distinguir las bases cuantitativas y cualitativas para la toma de decisiones La gama de técnicas se extiende desde las corazonadas en un extremo hasta los análisis matemáticos complejos en el extremo opuesto. Por otra parte se puede usar la probabilidad subjetiva. En otras palabras. La selección es individual y por lo general está dictada por los antecedentes y conocimientos del gerente y por los recursos disponibles. pues le permitirá aplicar a plenitud todos sus conocimientos en sus empresas. Entonces surge la «reingeniería». calidad. la ingeniería industrial. al utilizar.

sino comenzar de cero aprendiendo de esa vieja forma de hacer las cosas.−Desarrollo de ciencias humanas como Psicología y Sociología. Los procesos de negocios cruzan líneas organizacionales y el cambiar un proceso puede afectar a otros.−Conclusiones de la investigación en la empresa Hawthorne(planta en la que se hicieron las investigaciones entre 1924−1939). El posicionamiento y la reingeniería El posicionamiento es un conjunto de actividades que proporciona la entrada y el marco de planeación estratégico para la reingeniería y a través del cual se implementan los métodos para apoyar un cambio rápido y eficaz. Debo reestructurar mi marca. del producto o de la misma empresa. El segundo elemento en importancia es la recopilación de información acerca de la forma como se dirige el negocio. sino que debe mejorar la calidad. no existe limitación para el tamaño de las empresas en las cuales pueden aplicarse.−Necesidad de humanizar y democratizar la administración. 23 . el manejo más rápido y fluido de la información. En su actual desarrollo. Para hacer reingeniería. define las relaciones entre las unidades de negocio de la empresa y sus respectivos procesos. tecnologías de diferentes clases y de hecho en el trabajo especifico que se va desarrollar. Donde estoy en este momento. o donde me gustaría estar. Es de aquí que se desprende que la mejor manera de utilizar las computadoras consiste en usarlas para facilitar nuevos y mejores procesos de negocios. hace falta comenzar de cero. la reingeniería. 5. No intentar reacomodar la vieja forma de hacer las cosas. TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS 1. 4. Esta información suministra un marco de trabajo para el cambio. se compara dónde está hoy y donde quiere estar. y hacia donde quiero ir. en mercadeo. o mi producto o inclusive mi empresa. ingeniería. El término reingeniería se deriva de la practica del desarrollo de sistemas de información.Algunas compañías progresistas han visto que su respuesta al desafío de la competencia debe ir más allá de la reducción de los presupuestos: Han entendido que los cambios deben ser eficientes y que no sólo deben disminuir los costos. antes que emplearlos para automatizar los antiguos procesos. que la empresa pueda retroalimentarse de lo que está sucediendo en el mercado. proporciona una guía básica frente a la cual se puede medir el futuro cambio y respalda el análisis de las mejoras en costos y efectividad.−Ideas pragmáticas de John Dewey. La tercera parte del posicionamiento es crear un ambiente en donde se pueda implementar el cambio con rapidez. eficacia y sin afectar a la organización. La reingeniería requiere expertos en trabajo de personal. 2. El posicionamiento y reingeniería son dos conceptos bastante flexibles para utilizarlos en toda una empresa o en parte de ella. El posicionamiento es una especie de reingeniería de la marca. y ver la manera más adecuada de corregirlos para que me permitan llegar a ese nuevo objetivo que he fijado. El primer elemento del posicionamiento es la recopilación de datos acerca de la compañía o institución. Teniendo en cuenta que ambos dividen el negocio en partes administrables. economía. en la mente de sus consumidores y aún dentro de la propia empresa. 3. para ser eficaz implica un alcance amplio y su implementación exige mucha destreza.−Ideas de la Psicología Dinámica de Kurt Lewin. para que sea más efectiva y esto significa reposicionarla. Revisar los procesos que he estado utilizando hasta ahora.

Aparecieron factores que no consideraban. 8.−Volvieron a su horario normal y aumentó la producción.Primera Investigación. −5 minutos c/u. La investigación se dividió en 12 etapas: 1. −Apoyo.−Jornada de Lunes a Viernes y a pesar de eso la producción seguía aumentando. −La gente se sentía estimulada. y ni muy malas. un supervisor. esta investigación duró más tiempo y tuvieron que tener asistentes. Había un observador.− La realizan en la sala de montaje de Relés en esta sala sólo trabajaban mujeres.−Horario de 16:30 aumentó la producción. Segunda Investigación. uno en la mañana y otro en la tarde. 12. −Se incluyen sectores de: Inspección y Operación. −Periodos de descanso de 10 minutos c/u. −Periodos de descanso de 5 minutos c/u y son 3 en la mañana y 3 en la tarde. Había grupo de control y experimental.−Sala de pruebas Modificación en el sistema de pago 3.−Registro de Producción 2.− (Programa de entrevista).−Modificación en el sistema de pago de 2400 a 3000. Esto trajo quejas por parte de las operarias ya que cuando iniciaban sus actividades poco a poco iban alcanzando un nivel de producción y al presentarse tantos descansos hacía que se rompiera con el ritmo de trabajo.−Se establecen periodos de descanso. Había que escuchar las sugerencias del trabajador. como los psicológicos y trataron de aislarlos y no pudieron.−Periodos de descanso de 10 minutos c/u y eran 2. 7. 9. Tercera Investigación. había 100 operarias y para el grupo experimental se escogieron 6 que no fueran ni muy buenas. 11. −Relaciones de amistad. 24 . 10.−Horario de 16:00 se mantuvo la producción.− Se da la relación entre la Iluminación y Productividad. CONLUSIONES: −Hubo liderazgo.

−Había insatisfacción con el sistema de pago. se escogía a un líder del grupo y al supervisor no se le hacía caso. Cuarta Investigación. −Énfasis en aspectos emocionales. −De paticipación. y hacian castigos a los que no aceptaban. −Seguridad intima. es lo que va a determinar nuestro comportamiento. Había 9 operadores. 25 . hacía que hubiera solidaridad. −Se cambia la técnica de entrevista dirigida a la no dirigida. −Descontento por las actitudes de los superiores. −Relaciones humanas. A lo largo de nuestra vida las necesidades cambian y suben de nivel. −La Organización Informal constituye la Organización Humana. −Recompensa y sanciones simbólicas. Son vitales para el ser humano. −La producción era controlada por patrones que establecian los trabajadores.−Se decide hacer la entrevista dirigida. en la cual el entrevistador tiene control absoluto de la entrevista.−Necesidades Fisiológicas. 1 observador y 1 entrevistador.− Sala de Observaciones de montaje determinales. 1. 2. −De autoconfianza. −Grupos informales. TEORIA DE LAS NECESIDADES HUMANAS BASICAS Nos dice que la motivación va a estar determinada por necesidades o motivos y estos pueden ser como consientes o inconcientes. −Comportamiento social de trabajadores.−Necesidades Psicológicas: Rara vez van a ser satisfechas de manera total. 2 inspectores. lealtad. −Se creó el área de división de investigaciones industriales para que ellos continuaran con el programa de entrevistas. 9 soldadores. −Importancia del contenido del cargo. −Existía el liderazgo informal. Al termino de 15 años de Investigación Elton Mayo llegó a las siguientes conclusiones generales: −El nivel de producción depende de la integración social.

5.−Afecto. La motivación es un ciclo: Equilibrio Estimulo Satisfacción Necesidad Tensión Comportamiento ó acción REACCIONES DE FRUSTRACION 1. 3.− Desorganización del comportamiento.−Incorporación de la Sociología de la burocracia. 2.− Necesidades no son satisfechas(Actitudes Negativas). Moral Baja.−Necesidad de autorrealización. verbal o simbólica. 4. Moral Alta.− Emocionales.−La teoría del comportamiento humanos critica los principios de las anteriores teorías. ORIGENES 1. 3.− Necesidades son satisfechas(Actitudes Positivas). 5. 4. 3.− Alienación.−La teoría del comportamiento humano en la organización desdoblamiento de la teoría de las relaciones humanas.− Apatía: Perdida del interés.−Oposición entre la teoría de las relaciones humanas y la clásica y la científica. TEORIA DEL COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACION Hace énfasis en las personas.− Agresividad: Física.−En 1947 Herbert Alexander Simon "Comportamiento Administrativo"(año en que surge la teoría del 26 . Moral: Actitud mental consecuencia de la satisfacción de las necesidades del individuo. 2.

−Modelos de desarrollo organizacional −Ambiente −Organización −Grupo social −Individuo CONCEPTOS 1.−Creación del laboratorio nacional de entrenamiento(grupo "T") 4.−Teoría de la motivación 3.−Conflicto 8.−Cambios 6.−Teoría del equilibrio 2. FACTORES 1. dicen que el cambio puede ser planeado y dirigido.−Tendencias en el estudio de organización −Estructura −Comportamiento 7. que lo entendamos.U. social y administrativo. fue promovida por psicólogos.−1964 Leland Bradford (grupo "L") 5.−Organización: Están más basadas en el comportamiento 27 . Dice que los objetivos de las organizaciones y los personales no siempre son los mismos. también dicen que el hombre puede ser económico. Definen al ambiente de la siguiente manera: Ambiente: Es el entorno que externamente rodea a la organización.comportamiento). que no vaya en contra de la organización.A. es necesario que seamos aptos. TEORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Surge en la década de los 60's en E. Las organizaciones deben propiciar el desarrollo de los recursos humanos. las organizaciones más productivas son las que igualan los objetivos de las organizaciones y los de los subordinados. TEORIA DE LA ACEPTACION DE LA AUTORIDAD Según Argiris para que una orden sea cumplida. La administración es la responsable de esto y es la que debe solucionarlo.

−Ambiente general: Tiene qué ver con todas las organizaciones. las características que la distinguen de otras organizaciones. Es importante porque le permite a la organización tener un conocimiento más profundo. 4.−Desarrollo: Tendencia natural de las organizaciones a crecer y desarrollarse. exógenas y endógenas. 5.−Fases de la organización: −Pionera: Fase inicial. 3. tienen su origen en las fuerzas exógenas y endógenas.−Cultura organizacional: El estilo de hacer las cosas. no va a impactar fuertemente las personas involucradas. cada organización lo tiene. se dá de manera rápida e intensa. 28 . cada vez es más dinámico y por eso la organización se tiene que adaptar. −Cambio revolucionario: Cambio radical. −Ambiente empresarial: La organización está en contacto directo con la actividad que realiza −Valores actuales: Fuerzas.2. −Reglamentación: Conforme crece la organización se establecerán reglas ó normas que la gente debe de seguir. −Expansión: Aprovechar las oportunidades en el ambiente. se lleva a cabo con las personas que crean la organización. −Desarrollo sistemático: Previamente establecemos qué vamos a cambiar. así como las estrategias a seguir. permite: −Conocimiento más profundo de sí misma −Conocimiento más profundo del ambiente −Mejor planeación−Ejecución −Estructura flexible −Sistemas de información adecuados El desarrollo se puede dar: −Cambio evolutivo: Se da paulatinamente.−Cambio: Cambia el ambiente.

−Carácter legal de normas y reglamentos: Esto debe de estar por escrito.−Tamaño que adquieren las organizaciones. 4. CARACTERISTICAS DE LA BUROCRACIA 1. Consiste en una serie de herramientas y conocimientos.− Retomar las ideas de Max Wueber en la sociología de la burocracia. se debe de incluir toda situación. 29 . por lo que se requiere de las normas. 3. Parte de un diagnóstico. NUEVAS FORMAS DE ENFRENTAR LOS PROBLEMAS DE LA ORGANIZACION 1. −Reflexibilización: Establecer nuevas estructuras.−Modelo de organización más racional. es una respuesta de la realización. Burocracia. según Max Wueber: Forma de organización humana basada en la racionalidad. Intervención: Son los cursos de acción para resolver los problemas detectados. Eso iba a permitir que lograra la máxima eficiencia. es un esfuerzo educacional muy complejo. Max Wueber desarrolla esta teoría a partir de sus ideas de los 20'.−Burocratización: La organización continúa creciendo y se necesitan más reglas.−Estructura−tecnología 2.−Diagnóstico 3. más puestos. ORIGENES 1. para hacerlo se recopiló información que nos permite analizar la situación de la organización. DESARROLLO ORGANIZACIONAL Es todo cambio planeado y dirigido. 2.−Intervención MODELOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 1.−Recopilación 2. Grandes y complejas. 6. es decir que hacen las cosas científicamente.−Comportamiento de la organización TEORIA BUROCRATICA Se empieza a desarrollar en los 40'. Clásica y Relaciones humanas.− Fragilidad y parcialidad: Científica. las organizaciones van a entrar en un proceso de aprendizaje.−Estructuras convencionales: Hay que cambiar la forma en la que se da la autoridad para favorecer a la organización.

LAS VENTAJAS DE LA BUROCRACIA: −Racionalidad −Presición en la definición de cargos y operaciones −Rápidez en las decisiones −Interpretación única garantizada −Uniformidad de rutinas y procedimientos −Continuidad −Reducción de fricciones −Constancia −Subordinación de los más nuevos a los más antiguos −Confiabilidad −Beneficios Laski Dice que con la organización burocrática el trabajo se profesiona y con esto la gente es más moral y se evita la corrupción y el nepotismo. 10.recional es decir congruente con objetivos y que sea legal.−Impersonalidad de las relaciones: Todo es en función de puestos. Blauner Dice que la organización burocrática le da calidad a las normas y con esto se da la justicia social dentro de las organizaciones. Moore Dice que la organización burocrática tiene la seguridad de cooperación. 30 . donde todos sepan que hacer. 5.−Previsibilidad del funcionamiento: Todo está previsto y así es más eficiente. 8.−Carácter racional y división del trabajo: Tiene que ser sistemático y congruente. 7.−Competencia técnica y la meritocracia: La persona demuestra ser competente.−Especialización de la Administración: Buscaba que especialistas se encargaran de la administración.−Carácter legal de las comunicaciones: Todo debe de quedar registrado.−Jerarquía de autoridad: Es el orden de subordinados. 4.−Profesionalización: En una organización burocrática se empieza desde abajo.−Rutinas y procedimientos estandarizados: Todo está establecido mediante normas y procedimientos. 9. 6. 3. 2.

3.− De capital. 4.− Dificultad en la atención a clientes y conflicto con el público.− Organización "unidad social grande y compleja". 2.− Mayor internalización de reglas y exagerado apego a reglamentos.− Resistencia al cambio.− Super conformidad. 5. se empieza a dar la división del trabajo. TEORIA ESTRUCTURALISTA Esta teoría surge en la década de los 50's ORIGEN 1.− Del trabajo. 3. 4. Estructura. 3.− Exclusión de señales de autoridad. 8. Estructuralismo. habla de las consecuencias imprevistas como son imperfección e ineficiencia y con esto llegan las disfunciones de la burocracia: 1. 31 . 6. 2. 2.− Es un método analítico y comparativo que estudia los elementos ó fenómenos en relación a una totalidad destacando su valor de posición.Robert Merton Dice que la organización burocrática va a tener que cambiar en cuanto llegue el hombre (lo contrario de Max Weber).− El hombre aprende a manejar la naturaleza.− Anteriormente existía el trueque pero con la llegada del capital este se volvió un elemento muy importante.− Oposición entre las teorias tradicionales(científica. clásica y burocrática) y las teorías modernas(relaciones humanas).− Influencia del estructuralismo. la estructura se mantiene aún con la alteración de uno de sus elementos ó relaciones. dice que la organización pasa por una serie de etapas de desarrollo de la organización. 7.− Exceso de formalismo y papeleo.− La única base de los seres humanos.− Nuevo concepto de estructura. Uno de los estructuralistas más importantes: Amitai Etzioni.− Categorización en la toma de decisiones.− El conjunto formal de dos ó más elementos y que subsiste inalterado al cambio diversidad y contenidos.− Despersonalización de las relaciones. es decir. ETAPAS DE DESARROLLO DE LA ORGANIZACION 1. con rutinas y procedimientos.− De la naturaleza.

32 .− La organización formal y la organización informal se deben tomar en cuenta.4.− Es el elemento más importante ya que la naturaleza. 5. gerencial y técnico. servicios. Según los estructuralistas las organizaciones son una unidad social intencionalmente construida y reconstruida con el fin de alcanzar objetivos específicos.− Diferentes niveles: Institucional ó estratégico. 4.− Reglas 2. etc.− Recompensas: Materiales ó económicas Símbolicas (social y psicológico) 3. CARACTERISTICAS DE LAS ORGANIZACIONES FORMALES 1.− De la organización. el trabajo y el capital quedan sometidos a la organización. 2. 1.) 6.− Reglamentos 3.− Estructura jerárquica ORGANIZACIONES FORMALES COMPLEJAS −Tamaño −Naturaleza de operaciones En la teoría del estructuralismo se habla del hombre organizacional CARACTERISTICAS DEL HOMBRE ORGANIZACIONAL 1.− Flexibilidad 2.− Capacidad para diferir las recompensas 4.− Relaciones: Intraorganizacionales( con miembros de la organización) e interorganizaciones(con otras organizaciones ó con miembros de otra organización). industriales.− Diversidad de organizaciones(públicas.− Tolerancia a la frustración 3.− Diferentes enfoques: Modelo racional y modelo natural. se debe estudiar su interacción.− Deseo permanente de realización y actualización El análisis de las organizaciones debe ser de acuerdo a un enfoque múltiple donde se tomen en cuenta todas las propuestas de las teorías anteriores.

iglesias.− Organización coercitiva (cárceles.− Organizaciones normativas (escuelas. consorcios.TIPOLOGIAS DE LAS ORGANIZACIONES TAMAÑO −Grandes −Medianas −Pequeñas −Micro NATURALEZA −Primarias ó básicas (agricultura. silvicultura. etc) 2. etc) TIPOLOGIA DE BLAU−SCOTT 1.− Organizaciones utilitarias (control de los incentivos y la remuneración es su principal medio de control) 3.− Organizaciones de servicios (universidades. hospitales. etc) 4. etc) −Secundarias (industrias.− Organizaciones de intereses comerciales (los beneficiados son los dueños) 3. etc) MERCADO −Bienes de capital −Bienes de consumo DEPENDENCIA −Públicas −Privadas TIPOLOGIA DE AMITAI ETZIONI 1. clubes sociales. educación.− Organizaciones del estado (instituciones de gobierno) OBJETIVOS ORGANIZACIONALES 33 . etc) −Terciarias (servicios. etc) 2.− Organizaciones de beneficio mutuo (sindicatos.

etc) 5.− Entre la organización formal y la organización informal. 3. 2. 34 .− Se establecen en función de los posibles clientes.− Objetivos de sistemas 4. calidad. CATEGORIAS DE OBJETIVOS 1.− Objetivos de producción. 2.− Sirven como unidades de medida Etzioni dice que se pueden establecer dos modelos de organización en función de los objetivos.− Presentarnos una situación futura 2.− Establecer las características de los productos que vamos a ofrecer(variedad.− Los objetivos sirven como estándares para poder determinar qué tan eficiente es esa organización. −Organizaciones de servicio(cuando se contrata a otra organización y se le quiere dar órdenes a esta). −Organizaciones especializadas(se va a aplicar el conocimiento). MODELOS DE ORGANIZACIÓN (A.− Sirven como estándares 4.− Objetivos de sociedad.− Modelo de supervivencia.FUNCIONES 1.− Legitimar a la organización 3. cantidad.− Los objetivos van a servir para justificar la existencia de una organización. 3.− Van dirigidas a satisfacer las necesidades de la sociedad. 2.− Es lo que envuelve ó rodea externamente a la organización y está constituido por otras organizaciones. Conflictos organizacionales.− Objetivos de productos.− Entre la organización lineal−staff.− Modelos de eficiencia.− Entre la autoridad del especialista y la autoridad administrativa. −Organizaciones no especializadas(el conocimiento sirve de apoyo). Ambiente organizacional. SITUACIONES QUE PROVOCAN CONFLICTOS 1.− En la organización tiene que haber conflictos para que esta cambie.− Objetivos derivados. ETZIONI) 1.− Se establecen en la medida en que se van logrando los otros objetivos.

Alvin Brown y desde luego Peter Druker quien desarrolló la administración por objetivos. porque dicen que le va a dar herramientas al administrador para realizar su trabajo.−Motivos por los que se puede dar: *Ambición *Contratar servicios de asesorías *Cuando se tiene que decidir la promoción de una persona TEORIA NEOCLASICA Principales neoclásicos: Harold Kuotz.− Enfasis en la práctica 2.− Desempeño individual También comenta que en la organización se tienen que ver las siguientes características: 35 .− Eclecticismo Los neoclásicos ven a la administración como "una técnica social. consiste en orientar. Peter Druker nos habla sobre que las organizaciones son diferentes y que van a existir aspectos administrativos comunes en las organizaciones: 1. George Terry. Cyrill O'Donell. Michael Jucius. Morris Hurley.− Enfasis en los objetivos y resultados 5.− Reafirmación relativa de los postulados clásicos 3.− Enfasis en los principios generales de la administración Principios que tienen que ver con: *Objetivos *Actividades *Autoridad *Relaciones 4.− Objetivos 2. William Newman. CARACTERISTICAS DE LA TEORIA NEOCLASICA 1. Ralph Davis. Louis Allen. dirigir y controlar los esfuerzos de un grupo de individuos para lograr un objetivo común.− Administración 3.

− Las líneas de comunicación mientras más distanciadas están ocasionan demoras y aumento de costos. 3.− Algunas funciones se van a especializar más. 2. 4.− Quienes toman las decisiones están alejados de los hechos ó situaciones.− Los administradores de los niveles inferiores estan alejados de los objetivos generales y globales.− Giro 3. −Entre más grande sea el número de funciones afectadas por las decisiones tomadas por los niveles mas bajos.− Consistencia de las decisiones.− Tendencias económicas y políticas 4. −Entre menos supervisión más descentralización.− Las decisiones las toman los administradores que tienen una visión global.− Se elimina la duplicidad de esfuerzo.− Uso de los recursos.− Al haber muchas personas involucradas crece la posibilidad de errores y distorciones. 5. 36 . 2.− Quien toma las decisiones raramente están en contacto con las personas involucradas.− Quienes están en niveles más altos están preparados para tomar decisiones que los que están en los niveles bajos.Eficacia.− Facilidad de obtener información −El grado de descentralización se dá en la medida que en los niveles inferiores toman desiciones. CARACTERISTICAS PARA CENTRALIZAR 1. 5. −Entre más importantes sean las decisiones de los niveles jerárquicos inferiores.− Alcanzar objetivos ó resultados. 4. Eficiencia.− Tamaño 2. CENTRALIZACION VS DESCENTRALIZACION VENTAJAS DE LA CENTRALIZACION 1.− Competencia de los subordinados y la confianza 6. DESVENTAJAS DE LA CENTRALIZACION 1.− Filosofía 5. 3.

− Mejora la cálidad de las decisiones.− Quien toma ta decisión está mas cerca del problema. esto dio lugar a los siguientes principios: PRINCIPIOS EN QUE SE SUSTENTA LA TEORIA DE SISTEMAS 1.− Insuficiente aprovechamiento de especialistas.− Falta de equipo apropiado ó la falta de funcionarios. 2.− La complejidad de los problemas empresariales. 5.−Las funciones de un sistema dependen de su estructura Sistema: Es un conjunto de elementos interdependientes e interactuantes. DESVENTAJAS DE LA DESCENTRALIZACION 1. FACTORES PARA ACELERAR LA DESCENTRALIZACION 1. 2. 2. 3.−Entropía−Negentropía 4. TEORIA DE SISTEMAS Ludwing Von Berfalaffy realizó durante 1950−1968 investigaciones.−Homeostasis 37 .− Los gastos de cordinación se reducen.−Cuando haya una menor supervisión en la toma de decisiones.−Los sistemas existen dentro de otros sistemas 2.− Los gastos se reducen considerablemente. 3. Es un cojunto de elementos que forman un todo complejo y unitario. Es un todo organizado y complejo. CARACTERISTICAS DE LOS SISTEMAS 1.−Los sistemas son abiertos 3.−Propósito 2.− Falta de uniformidad en las decisiones.−Globalismo ó totalidad 3.− Aumenta la eficiencia. 4.− La delegación de autoridad VENTAJAS DE LA DESCENTRALIZACION 1.

−Sistema abierto 38 .−Morfogénesis MODELOS DE ORGANIZACION 1)Modelo de Katz y Kahn 2)Modelo sociotécnico de Tavistock CARACTERISTICAS DEL MODELO KATZ Y KAHN 1.TIPOS DE SISTEMAS 1.−Comportamiento probabilístico 2.−Salida 4.−Ambiente ORGANIZACIÓN SISTEMAS ABIERTOS CARACTERISTICAS 1.−Retroalimentación 5.−Homeostasis 5.−Por su constitución −Físicos ó concretos −Abstractos 2.−Limites ó fronteras 6. 3.−Entrada 2.−Por su naturaleza −Cerrados −Abiertos PARAMETROS DE LOS SISTEMAS 1.−Procesador 3.−Las organizaciones son parte de un sistema mayor y constituidas por partes menores.−Interdependencia de las partes 4.

saber sus necesidades. La organización es un sistema abierto y sistema social. generar ideas 39 .−Cultura y clima organizacional 5. Se trata de un poderoso instrumento para medir el desempeño corporativo y se ha demostrado que es la herramienta más efectiva para enlazar la visión y la estrategia a cinco medidas de desempeño. La operación interna se refiere a los procesos de proveedor−cliente interno. Todo lo que pasa en la compañía afecta los resultados financieros. Su principal característica es que mide los factores financieros y no financieros del estado de resultados de la empresa. evaluar el servicio y los productos.−Dinámica de sistemas 6. • Operación Interna (procesos). predecir sus necesidades futuras.−Sistema de papeles ó roles MODELO SOCIOTECNICO DE TAVISTOCK El modelo sociotécnico de Tavistock fué creado por un grupo de sociologos y psicólogos. que deben estar documentados y alineados a satisfacer a los clientes con indicadores de calidad. • Creatividad. • Desarrollo de los empleados (competencias). etc. • Satisfacción de clientes (Internos y externos).2. eficiencia. estar capacitados. normas y valores −Sistema formalizado de funciones −Inclusión parcial −Relación con su medio ambiente 4.−Sistema social 3. por lo que es necesario medir esos elementos para dirigir el desempeño financiero. que son: • Resultados financieros.−Primer orden −Las organizaciones no tienen límite de amplitud −Las organizaciones necesitan entradas −La organización tiene su naturaleza planeada −Las organizaciones presentan mayor variabilidad −Funciones. Formada por dos subsistemas: TEORIA DEL BALANCED SCORECARD El Balanced Scorecard (BSC) es una filosofía práctica de gerenciamiento y fue desarrollada en la Universidad de Hardvard por los profesores Robert Kaplan y David Norton en 1992. innovación y satisfacción de los empleados. La satisfacción de los clientes involucra estar cerca de ellos. Los empleados deben estar comprometidos y satisfechos con su trabajo.

quienes deben cumplir los pasos siguientes: • Tener compromiso. Los Beneficios de implementar el Balanced Scorecard son: • Comunicar la visión y estrategia a toda la organización. Esto permite tener conectados a los líderes y los empleados (comunicación) y ayuda a entender cómo y qué tanto los empleados impactan en el desempeño y resultados del negocio. se debe mantener presente un principio de calidad: Lo que no se puede medir. es un vehículo de comunicación de la estrategia y visión de la compañía. y tener expectativas de desarrollo dentro de la empresa. • Educar al personal. • Alinear las estrategias de la empresa con las competencias requeridas del personal. Una de las principales razones por la que se utiliza el BSC es que ayuda a tener a la organización alineada con su estrategia. No obstante. El BSC no es un reporte de resultados.creativas y de innovación. En ese sentido. • Crear un modelo de BSC con sus objetivos estratégicos e indicadores clave de desempeño. • Ligar los resultados con los procesos que se desarrollaron en el logro de los mismos. • Ofrecer a cada empleado su contribución individual al logro de los objetivos de la empresa. para lograr el éxito en la implementación de la filosofía del BSC se requiere tener el apoyo de los líderes de la empresa. no se puede mejorar Para poder apoyar lo anterior se sugiere redactar los objetivos en téminos cuantificables de: • Calidad • Tiempo • Costo/gasto • Ahorros • Cantidad • % de satisfacción • % de cumplimiento 40 . • Tener soporte tecnológico (software). desarrollar las competencias de acuerdo al puesto. Uno de los problemas a los que se enfrenta la organización al implementar un modelo de BSC es la dificultad para establecer indicadores de desempeño de las funciones administrativas. • Elevar los niveles de servicio a clientes internos y externos. • Monitorear los recursos necesarios para el logro de objetivos. de manera que el BSC sea parte de la cultura organizacional. • Traducir objetivos estratégicos y tácticos de la organización en medidas individuales de rendimiento y productividad.

• Auditorías de calidad (procesos). • No alinear los objetivos de las áreas con los del personal. • No alinear los resultados del BSC al estado de resultados. • Objetivos subvaluados. Para ayudar al éxito del sistema BSC. • Contar con objetivos subjetivos (sin indicadores numéricos). Los errores anteriores harán que el sistema del BSC implantado fracase de una manera rotunda. • Trabajo en equipo. • No alinear los objetivos de la empresa con los de las áreas. • No educar / capacitar al personal. Normalmente la implantación de un sistema de BSC lleva de 12 a 18 meses. hasta generar una cultura de la medición en el personal. • Mapeo de procesos (diagrama de flujo de los mismos). compromiso y mantenimiento. el personal debe estar capacitado y entrenado en: • Herramientas básicas de calidad. • Tener objetivos inalcanzables o poco realistas. • No tener los procesos clave documentados con evidencias estadísticas.Los 10 errores más comunes Los errores más comunes que cometen las empresas al implantar un sistema de BSC son: • No tener una visión y misión clara. • Poco apoyo y compromiso de la dirección y del personal. • Comunicación. 41 . no es un proceso sencillo ni rápido y requiere de atención.

Es muy costoso captar y formar voluntarios para que desempeñen adecuadamente las tareas encomendadas. Grado en el cual el producto o servicio cumple con las expectativas. tarea. Todos los objetivos deben estar reflejados o traducidos a resultados financieros. Insumos requeridos para generar el producto o servicio. no podemos tratar a los voluntarios 42 . precio y oportunidad del producto o servicio recibido. • Traducir las actividades. El grado de oportunidad en que se recibe el producto o servicio. que pueden hacer que el proceso de implementación del BSC fracase: • Objetivos inalcanzables. y permanezcan en ella. La siguiente fórmula nos permite determinar el nivel de valor de una actividad. la motivación aparece como un elemento clave. Es vital tener referencias del mercado o de la competencia con respecto a los objetivos que se van a definir. se encuentran: • Alinear la misión. funciones y competencias a objetivos numéricos. ya que si no se tiene esta información se puede caer en alguno de los siguientes casos. producto o servicio en téminos financieros desde la perspectiva del cliente. Las empresas lo saben hace tiempo y dedican importantes esfuerzos a motivar a sus trabajadores. proceso. participen en el desarrollo de la organización. Nivel de satisfacción del cliente por la calidad. • Definir el Impacto financiero del nivel de logro de cada objetivo.Definir objetivos financieros Entre los principales problemas de la implementación de un modelo de Balanced Scorecard. En el trabajo asalariado. TEORIA DE LA MOTIVACIÓN DEL VOLUNTARIADO La motivación es un aspecto esencial en el trabajo con voluntarios. visión y objetivos organizaciones a objetivos individuales. • Evaluar los objetivos numéricos y definir la contribución individual (evaluación de desempeño) a los objetivos organizacionales. • Objetivos demasiado benévolos que no reflejan la realidad. y eso que el salario actúa como un importante factor de permanencia. Sin embargo. Valor Calidad Costo Servicio Tiempo Es la efectividad y/o productividad en términos de rentabilidad o utilidad de un objetivo.

ya que sucede en el interior de la persona. manipulación. en ocasiones. Cuando hablamos de motivar. es que las personas pueden hacerse voluntarias por motivos muy distintos. Es un impulso que inicia. atendiendo a diferentes criterios. en la observación de los comportamientos para inferir motivaciones debemos ser cuidadosos. La consecuencia para el ámbito del voluntariado. sed.como remunerados. podemos distinguir tres elementos en la motivación: • En el interior un deseo o necesidad. con la edad (Schram. Sin embargo. 1985): Todos estos elementos hacen que el análisis de la motivación del voluntariado sea algo complejo y difícil de abordar. por otro lado actuar como si fuera un hobby hace que sea difícil pedir responsabilidades por el desempeño (Pearce. 43 . exploración. La motivación es un concepto muy discutido.). De acuerdo con estas definiciones. • En el exterior una meta u objetivo que debe ser logrado. es decir. en definitiva.). guía y mantiene el comportamiento. pero en general podemos hablar de: • Motivos Fisiológicos o primarios: Son motivos no aprendidos que responden a necesidades y desequilibrios que se producen en el organismo (por ejemplo. 1983). Podemos definir la motivación como el proceso por el cual una necesidad insatisfecha mueve a una persona en una cierta dirección para lograr un objetivo que satisface dicha necesidad. etc. pero sí podemos observar la conducta que se desencadena. hambre. Carpenter y Stanley. En función de los factores que determinan la conducta del sujeto podemos distinguir también diferentes tipos de motivación (Pérez. Podemos decir. aunque si son un mecanismo de supervivencia y adaptación al medio (por ejemplo: curiosidad. hasta alcanzar la meta u objetivo deseado. básicamente tratan de recuperar el equilibrio perdido en el organismo (Homeostasis). permanezca y desarrolle diferentes tareas de un modo adecuado y productivo. no son fácilmente identificables. por lo que no es observable. • Motivos sociales: Son motivos aprendidos como la necesidad de poder. • Motivación Trascendente: El sujeto se mueve por las consecuencias que espera que produzca su acción en otro u otros sujetos presentes en el entorno. • Una estrategia para lograr el objetivo. Además la motivación del voluntario cambia a lo largo del tiempo (Bruel). dos personas con el mismo objetivo aparente pueden estar satisfaciendo motivos muy distintos. aquellos con objetivos diferentes pueden estar satisfaciendo motivos similares. ya que las recompensas. prestigio. etc. status. Si vemos la motivación como un proceso. Pero antes de analizar estos aspectos debemos definir que entendemos por motivación. etc. que el comportamiento de los seres humanos obedece generalmente a sus motivaciones. 1995). • Motivos generales no aprendidos: No responden directamente a necesidades fisiológicas. 1979): • Motivación Intrínseca: El sujeto se mueve por las consecuencias que espera se produzcan en él. podemos tener las siguientes etapas: • Homeostasis: El organismo permanece en equilibrio. Existen múltiples clasificaciones de motivos. En el ámbito del voluntariado debemos tener en cuenta que no son los mismos tipos de motivos los que llevan a incorporarse a una organización. estas actúan como causa del comportamiento. estamos hablando de crear las condiciones adecuadas para que se produzca un determinado comportamiento deseado por la organización: para que se incorpore. para un mismo acto se pueden dar motivos diferentes (Omoto y Snyderm 1995). • Motivación Extrínseca: El sujeto se mueve por las consecuencias que espera alcanzar. que los que llevan a mantenerse en la organización (Winniford.

• Comportamiento: Se dirige a satisfacer la necesidad. o lo que es más frecuente lleva a un intento de justificar una eventual reconciliación de ambos. • TEORIA DE LA MOTIVACION POR EMOCIONES: Las emociones cumplen una función biológica. desencadenando los comportamientos adecuados que sirven para restablecer el equilibrio. Modelos generales de la motivación. estando dispuesto a asumir mayor riesgo por algo que valora. Estas teorías destacan como determinantes de la conducta motivada. • Necesidad: Provoca un estado de tensión. • Estado de tensión: Impulso que da lugar a un comportamiento. Siguiendo a Pinillos podemos utilizar la siguiente clasificación de las teorías de la motivación (Pinillos. 1957): Un concepto disonante. consiste en premiar y reforzar el motivo mediante una recompensa. La homeostasis es un mecanismo destinado a mantener el equilibrio del organismo. las expectativas sobre la consecución de una meta. • Teorías Humanistas. etc. TEORIAS COGNOCITIVAS: Están basadas en la forma en que el individuo percibe o se representa una situación que tiene ante sí. • Teorías Cognoscitivas. cada vez que surge una alteración el organismo regula y equilibra la situación. la percepción de la fuerza de las necesidades psicológicas. de tal forma que la aceptación de uno implica el rechazo del otro. 44 . la alabanza. preparando al individuo para su defensa a través de importantes cambios en la fisiología del organismo. • TEORIA PSICOANALITIVA DE LA MOTIVACION: Es un modelo hedonístico de tensión−reducción que implica que la meta principal de todo individuo es la obtención del placer por medio de la reducción o extinción de la tensión que producen las necesidades corporales innatas. optimizan el placer y reducen el dolor. 1980): • Teorías Homeostáticas. Estas teorías explican el valor motivador de los incentivos independientemente de su valor homeostático para reducir una necesidad fisiológica o un impulso. TEORIA DEL INCENTIVO: Un incentivo es un elemento importante en el comportamiento motivado. TEORIAS HOMEOSTATICAS: Plantean que la raíz de la conducta motivada es algún tipo de desequilibrio fisiológico. Dentro de este tipo de teorías podemos destacar: • TEORIA DE LA DISONANCIA COGNOSITIVA: (Festinger. Bajo estas circunstancias se origina frecuentemente una falta de armonía entre lo que uno hace y lo que uno cree. y toma su decisión de acuerdo con el riesgo supuesto. • Teorías del Incentivo. Diferentes autores y escuelas. Los incentivos más comunes son el dinero. y por tanto existe una presión para cambiar ya sea la propia conducta o la creencia. Los estímulos externos poseen valor motivacional. ha sido eliminado y substituido por otro. y el grado en el que se valora un resultado concreto. el reconocimiento social. • Satisfacción: Si se satisface el organismo retorna al estado de equilibrio. • TEORIAS DE ESPERANZA Y VALOR: El individuo asigna valor o utilidad a posibles incentivos. Dentro de este tipo de teorías destacan: • TEORIA DE LA REACCION DEL IMPULSO: La raíz de la conducta motivada emerge de algún tipo de desequilibrio que perturba la estabilidad del medio interior del sujeto. el aplauso.• Estímulo: Cuando aparece genera una necesidad. Este desequilibrio provoca una exigencia de reequilibrio que no cesa hasta que la carencia o el exceso. Los máximos representantes de este tipo de teorías son Hull y Lewin. psicológicamente hablando. es aquel que resulta incompatible con otro. desde distintas disciplinas han intentado explicar por que se producen los motivos.

etc. etc. 1989). Reconocimiento de una labor bien hecha: La procedimientos sobre quejas. TEORIAS MAS RELEVANTES PARA LA MOTIVACION Algunas de las teorías o modelos más destacados que han intentado explicar la motivación humana son: • Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow. Mayor responsabilidad: El logro de nuevas tareas y labores que amplíen el puesto y brinden un mayor 45 . oficinas propias. Los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la necesidad jerárquica de Maslow (filológicos. importante. • Teoría de la Equidad de Stancey Adams. por eso divide los factores en: • Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea. mencionando características o factores intrínsecos como: los logros. • Teoría de las Expectativas. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfacción. el reconocimiento. • Teoría de los tres factores de MacClelland. existencialistas. entorno físico seguro. los ascensos. etc. no son los mismos que los que desmotivan. cosas interesantes. vinculadas a diferentes supuestos filosóficos. • Teoría del factor dual de Herzberg. Factores Sociales: Oportunidades para relacionarse Logro o cumplimiento: La oportunidad de realizar con los de más compañeros. Los factores motivadores coinciden con los niveles mas altos (consideración y autorrealización) (Leidecker y Hall. • Teoría X y Teoría Y de McGregor. reglas de trabajo confirmación de que se ha realizado un trabajo justas. las relaciones personales. políticas y procedimientos de la organización. pero no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de resultados.TEORIAS HUMANISTAS: Se trata de descripciones e interpretaciones de los motivos humanos. comprobó que los factores que motivan al estar presentes. • Teoría ERC de Alderfer. • Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. Su satisfacción elimina la insatisfacción. Factores Higiénicos Factores económicos: Sueldos. la política de la organización. salarios. de seguridad y sociales). TEORIA DEL FACTOR DUAL Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. Factores motivadores Tareas estimulantes: Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamente. De este modo. Status: Títulos de los puestos. prestaciones Condiciones físicas del trabajo: Iluminación y temperatura adecuadas. el trabajo mismo. • Teoría de la Fijación de Metas de Edwin Locke. tendían a atribuir esta situación a ellos mismos. Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar factores externos como las condiciones de trabajo. la responsabilidad. Seguridad: Privilegios de antigüedad. Sentimiento de autorrealización: Certeza de contribuir en la realización de algo de valor. privilegios. A través de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo.

Por lo que. El autor mas destacado de esta teoría es Vroom (Vroom. aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación • Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos. pero ha sido completada por Porter−Lawler (Porter y Lawler. apuestan por el trabajo bien realizado. • Delegar áreas de trabajo completas. • Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar. perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. • Conceder mayor autoridad y mayor libertad. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. pero muy poca de afiliarse con otras personas. el contacto con los demás. 1987): • Suprimir controles. y desean adquirir progresivamente prestigio y status. por la instrumentalidad y la valencia (¿rendiré?. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad. no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente. 1968). Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y. Esta teoría sostiene que los individuos como seres pensantes. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad política. tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS. a la vez. y obtener reconocimiento por parte de ellas. para analizar la motivación.Control técnico. 1985). De la teoría de Herzberg se deriva el concepto de job enrichment (enriquecimiento del trabajo) que supone diseñar el trabajo de un modo más ambicioso de modo que permita satisfacer motivos de mas alto valor. etc. de tener éxito. • Asignar tareas nuevas y más difíciles. • Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas. • Informar sobre los avances y retrocesos. Para lograrlo se deben aplicar los siguientes principios (Engel y Redmann. El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el dolor (Pinder. Los puntos más destacados de la teoría son (Galbraith. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes. control del mismo. 1964). ¿Qué consiguiere si rindo? ¿Merece la pena? 46 . • Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado valencia. se requiere conocer que buscan en la organización y como creen poder obtenerlo (Laredo). 1977): • Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto éxito. TEORIA DE MoCLELLAND McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro. • Facilitar tareas que permitan mejorar.. formar parte de un grupo. • La motivación de una persona para realizar una acción es mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones están basadas en creencias y actitudes. poder y afiliación: • Logro: Es el impulso de sobresalir. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades. les gusta ser habitualmente populares. • El sujeto confía en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas consecuencias para él.

• La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades del sujeto y su percepción del puesto. Puede influir en la permanencia en la organización Influye en el cumplimiento estricto. Fuerza de la motivación = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro. • Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea. 47 . y que las personas tengan la confianza de que una persona que realiza un desempeño muy pobre no ganara las mismas recompensas que ellos. Son aliciente para la incorporación y permanencia Fomentar el esfuerzo por encima del mínimo. Se trata de definir exigencias alcanzables pero con esfuerzo. Ello requiere conocimiento de la gente. Influye en la permanencia. sus intereses. etc. • Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores recompensas. OTROS CONCEPTOS DE LA TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS INCENTIVO Las normas Inventivos Generales Incentivos individuales y de grupo Iniciación a la estructura (orientar definir y organizar el trabajo). • Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas expectativas. Definición Normas que regulan la conducta de los miembros de la organización Sueldos y Salarios CONSECUENCIAS Contribuyen a que se cumpla estrictamente con la tarea. La fuerza de la motivación de una persona en una situación determinada equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro. relaciones personales. Aceptación del grupo Coincidencia con las normas del grupo. Identificación: Grado en que la persona a esfuerzo por encima del mínimo interiorizado los objetivos de la organización. Algunas de las consecuencias pueden ser: • La definición de estándares. Es preciso que las personas estén convencidas que las recompensas que reciben son justas. su cultura. etc. metas y objetivos deben responder a estimaciones reales. Valoración del grupo Implicación: Identificación con el trabajo.) Se deben tener en cuenta: La cohesión. en el esfuerzo por encima del mínimo Implicación en la tarea e identificación con los objetivos TEORIA ERC DE ALDERFE. Liderazgo Consideración (Apreciar el trabajo.

en objetivos a largo plazo se deben tener previstas la consecución de objetivos parciales que puedan dar la sensación de que nos estamos acercando progresivamente al objetivo. • La división y combinación de las tareas: Una tarea puede tener componentes con diferentes valores motivacionales que deben ser analizados independientemente. que sistemas de evaluación y seguimiento existen y fácil acceso a sistemas de apoyo y asesoramiento.Esta muy relacionada con la teoría de Maslow. ¿Cómo podemos aumentar la motivación del voluntariado en la tarea? Se trata de que la tarea en sí produzca más motivación. 48 . • Ayuda a la elaboración de estrategias. Si se adopta un sistema de incentivos este debe ser equitativo y concreto. Las metas pueden tener varias funciones (Locke y Latham. • Aumentan la persistencia. con la oportunidad de poder realizar trabajos complementarios más motivadores que la tarea principal. 1985): • El equipamiento. es la definición de los objetivos de la organización y como pueden contribuir a su consecución los voluntarios. haciendo la tarea más interesante para la persona. necesitan saber que se espera de ellos. la persona necesita feedback para poder potenciar al máximo los logros (Becker. esto puede explicar la atracción del voluntarios hacia cierto tipo de tareas. Y sobre todo información constante y permanente sobre la calidad del trabajo realizado y sobre la consecución de los objetivos parciales. • Movilizan la energía y el esfuerzo. pero posibles de lograr. Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben ser: especificas. • La arquitectura del trabajo. Las recompensas y el adecuado reconocimiento también son un importante elemento motivador. • Motivación de Relación: Interacciones sociales con otros. propone la existencia de tres motivaciones básicas: • Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiológicas y de seguridad. difíciles y desafiantes. Podemos tener en cuenta diferentes factores (Scheier. 1978). la motivación para la tarea puede en ocasiones ser aumentada por el material facilitado para desarrollarla. pero sin embargo estos no son conocidos por los voluntarios y sobre todo no saben como su trabajo contribuye a su logro. ya que motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. TEORIA DE FIJACION DE METAS DE LOCKE Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke afirma que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación. Sobre todo. reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo. Un trabajo adecuado debe dejar ver cual es el objetivo final y tener cierta variedad. apoyo emocional. Si los voluntarios consideran que las recompensas no son equitativas y justas pueden provocar rápidamente desmotivación en los grupos. Muchas veces damos por supuesto los objetivos de la organización. como por ejemplo los socorros y emergencias que requieren de un equipamiento muy especializado. Un aspecto fundamental. Por eso. Además existe un elemento importante el feedback. • Motivación de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento personal. Las metas son importantes en cualquier actividad. para tratar que los elementos positivos contrarresten los negativos. 1985): • Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea. Consecuencias para el voluntariado.

Recibe información periódica sobre los resultados logrados. Debemos asegurarnos que tiene los conocimientos y habilidades adecuados para desarrollar las tareas asignadas. uno de los factores que producen mas desmotivación es no conocer si es están haciendo bien o mal las cosas y si estas son valoradas. Supervisón de las tareas no adecuada. Debemos ser capaces de conocer que necesidades y motivaciones tiene que satisfacer el voluntario. Sentimiento de no formar parte del equipo. Y lo que en ocasiones es peor. no saber que tiene que hacerse. que tienen que hacer y lo bien que tiene que hacerlo. Factores que dificultan la motivación Fuerte critica hacia el trabajo. Desarrollar una cuidadosa asignación al puesto. como se podría mejorar el rendimiento.Definir claramente los resultados que deben lograrse. Es importante conocer que se esta haciendo bien y que se esta haciendo mal.Debe sentirse parte de un grupo que colabora con los objetivos de la organización. pero si elimina las causas que producen malestar. del trabajo. Ausencia de comunicación entre los diferentes niveles. debemos ser capaces de hacerle ver como su trabajo contribuye al logro de los objetivos generales. al logro de los objetivos de la organización. No dar elogios por el trabajo bien realizado. necesidades y habilidades del voluntario.Sus tareas suponen un reto. Un sistema de motivación del voluntario adecuado debe establecer un proceso que le prepare para ser cada vez más competente y estar más implicado en la organización (Schindler. El entorno de trabajo no garantiza la motivación de los voluntarios.Hacer un diagnostico inicial de las motivaciones.El feedback sobre el trabajo desarrollado. Proporcionar recompensas y alabanzas. la responsabilidad y la libertad. . conociendo en todo momento como se desarrolla su trabajo. 1985). también se configura como un importante elemento motivador. etc.Dispone de autonomía. Facilitar tareas que incrementan el desafió. Una adecuada orientación y una buena incorporación. Factores que favorecen la motivación Clara comprensión y conocimiento del trabajo a desarrollar. Indicar como el trabajo de los voluntarios contribuye Asignar trabajos aburridos o tediosos. Este proceso pude incluir aspectos como: Definir claramente y sin lugar a dudas el puesto del voluntario.Se cuenta con los mecanismos 49 No dar respuesta sincera a las cuestiones planteadas. El voluntario debe saber que se espera de él.Tiene la capacidad necesaria para lograr lo que se espera de él. Adoptar decisiones unilaterales. Animar y favorecer la creatividad. son interesantes y variadas e implican cierto aprendizaje. Involucrar a los voluntarios en la solución de los problemas. especialmente para ejercer su creatividad e innovación. Ayudar al desarrollo de habilidades personales. Sin duda. pude influir en la satisfacción futura. Escasa definición del trabajo a desarrollar y de sus objetivos.Cuenta con unas condiciones de trabajo adecuadas y con los medios necesarios para desarrollar su trabajo. Tener los medios adecuados para desarrollar las tareas eficazmente. Ocultar la verdad.. Mediar en los conflictos que dificultan el desarrollo Falta explicita de reconocimientos. No estar dispuesto a aceptar nuevas ideas.

¿Qué tendría que hacer la organización para ser mejor? Se pueden comparar sus expectativas cuando entraron y las que tienen ahora. define tres momentos dentro de la vida del voluntario en la organización que relaciona con sus cambios motivacionales: motivaciones de incorporación. estimulándoles para que presenten ideas y sugerencias. Las motivaciones de incorporación son las que nos llevan a hacernos voluntarios. Bruel (Bruel). Finalmente. 1983): ¿Por qué te uniste a esta organización?. objetivos. etc. y ser reconocido como miembro de la organización. ¿Qué grado de satisfacción tienes de esta experiencia?. El líder puede tener efectos positivos en aquellas situaciones donde hay ambigüedad en el papel o donde controla el sistema recompensa/castigo. Las motivaciones de continuidad esta relacionadas con asumir responsabilidades y promocionarse dentro de la organización. participar en las decisiones de la organización y decidir su propio destino. Las motivaciones de pertenencia están más relacionadas con la identificación con la organización.Tiene oportunidades de cambiar de tarea y adquirir mayor responsabilidad. Bajo esa teoría. la teoría de la ruta− meta implica que el grado hasta el cual el líder puede ser eficiente en producir el comportamiento dirigido a la meta depende de la situación. ¿Encuentras aquello que buscabas?.El equipo directivo y los profesionales se preocupan por su trabajo. Esta teoría supone que la eficiencia de liderazgo se pude explicar aislando las características o peculiaridades físicas o psicológicas que diferencian al líder del grupo. El papel del líder de producir el comportamiento dirigido a la meta consiste en incrementar el pago a los subordinados por el logro de trabajo− meta y hacer la ruta hacia estos pagos mas fáciles de llevar acabándola. Algunas de las peculiaridades mas frecuentes de un buen líder son: • honestidad • veracidad • imparcialidad • valor • perseverancia 50 . en este momento el voluntario necesita desarrollar una tarea adecuada. Adicionalmente. sus actividades. Puede ser interesante periódicamente reunir al equipo de voluntarios y preguntarles directamente como se sienten. La comunicación con los equipos es una de las mejores formas de mantenerlos motivados y de conocer que les motiva. los intentos del líder por aclarar la relación ruta− meta pueden incrementar el rendimiento pero generalmente a costa de una satisfacción disminuida. el comportamiento del líder que refleja interés por la gente puede resultar en un rendimiento incremetado solo hasta el punto de facilitar el logro de las metas.adecuados de reconocimiento ligados a los resultados.Son tratados como personas importantes para la organización.Se dispone de sistemas que permiten aumentar su formación y conocimientos. porque pertenecen a la organización (Morrison.Dispone de oportunidades de influir en la organización. En situaciones donde las tareas son rutinarias y el sistema recompensa/castigo es fijo relativamente. reduciendo obstáculos y trampas aumentando las oportunidades de satisfacción personal en el proceso de su logro. estarían entre el puro altruismo y el interés personal. En este momento el voluntario necesita ser promovido a nuevas responsabilidades. ¿Por qué continuas en la organización?. conocidos y asumidos por todos. motivaciones de pertenencia y motivaciones de continuidad. TEORIA DE LA CUALIDAD CARACTERISTICA La teoría de la cualidad características de liderazgo se concentra en el líder. ya que sus motivaciones pueden cambiar a lo largo de su pertenencia a la organización.. TEORIA RUTA -− META DE LA EFICIENCIA DEL LIDER La teoría ruta−meta de la eficiencia del líder básicamente es un extensión y combinación de los estudios de Ohio State y del trabajo de Fieder. en este momento el voluntario necesita ser aceptado por la organización.

por otra parte la misma persona no puede estar interesada en una promoción y asignar un valor negativo al mismo. Además. El medio ambiente cultural.0. cada individuo tiene creencia o esperanza de que el rendimiento llevara a ciertos resultados (esperanza P−O).0 hasta un −1. entonces el nivel de motivación también lo será. la persona podría que el aumento en las ventas no resultaría en un aumento de sueldo (baja esperanza). se esperaría que un apersona que ocupa un puesto de liderazgo tuviera estas peculiaridades ¿Cómo se puede explicar entonces el abrumador poder de un líder como Adolfo Hltler? Se supone citar diferentes ejemplos de líderes famosos que tuvieron pocas o ningunas de las peculiaridades mencionadas anteriormente. la teoría de Vroom se puede analizar de la siguiente manera: E−P P−O Expectación expectación Esfuerzo rendimiento resultados teóricamente. Bajo el modelo preferencia− esperanza. Si tanto la esperanza por obtener el resultado como el valor del mismo son bajos. Por ejemplo. Ya que la teoría de la cualidad característica implica el grado hasta el cual el líder posee estas cualidades determina la eficiencia. Un estudio de Gordón Lippitt relacionado con la teoría de la cualidad característica mostró que en 106 estudios esta teoría solo 5% de todas la peculiaridades listadas aparecieron en cuatro o mas de ellos. El componente preferente es el valor que un individuo coloca en un resultado particular. La falta inherente de esta teoría es que ve al liderazgo solo como un proceso unidimensional. un probabilidad se pude colocar con la esperanza de que el esfuerzo llevara al rendimiento (esperanza E−R) por ejemplo. hay cierta probabilidad de que al aumentar el numero de visitas de venta (esfuerzo) un vendedor aumentara las ventas totales (rendimiento). si un individuo tiene gran esperanza de que el esfuerzo llevara a un resultado deseable. una persona puede dar un alto valor o preferencia a una promoción y asignar un alto valor positivo al resultado. La teoría de Vroom se basa en la creencia de que la esperanza y preferencias del individuo existen aunque puedan ser inconscientes. a la fecha no hay ninguna evidencia confiable interesada en la existencia de las peculiaridades de liderazgo universal. Albin Gouldner repaso mucha de la evidencia relacionada con las peculiaridades y concluyo.Todas estas peculiaridades se consideran virtudes dentro de nuestro sistema ético. TEORIA PREFERENCIAL − ESPERANZA Una teoría adicional de motivación la desarrollo Víctor H. 51 . Por otra parte. los lideres no surgen o funcionan en el vació. La esperanza de que el aumento en el esfuerzo lleva a un aumento en el rendimiento (E−P) multiplicado por la esperanza de que le rendimiento aumentado lleve aun resultado particular (P−O) produce la medida de la esperanza total de el individuo. el nivel de motivación será alto. la motivación de un individuo se determina multiplicando las esperanzas totales del mismo por sus preferencias: Motivación = (esperanza E−P) x (esperanza P−O) x preferencia (0−1) (0−1) (+1 hasta −1) Por supuesto. un vendedor de clase pude sentir que hay una alta probabilidad 8alta esperanza) de recibir un aumento de sueldo si aumentan las ventas. Vroom. En verdad. social y físico juegan un papel complejo en el desarrollo y existencia de un líder. Por esto. Llamada teoría de preferencia esperanza. Esto se podrá clasificar desde +1.

figura Los factores de la insatisfacción (que llamo higiénicos) incluyen los sueldos y salarios. si no solo a la ausencia de insatisfacción. TEORIA ERG Clayton estaba de acuerdo con Maslow en que la motivación de los trabajadores se podía calibrar con base en una jerarquía de necesidades. clasifico las respuestas dentro de un de 16 categorías: los factores del lado derecho de la figura guardan relación. En razón de esta investigación.LA TEORIA ADMINISTRATIVA DE LA JUNGLA Los últimos años del periodo de 1950 se introdujeron en una nueva época en el estudio de la administración. Los satisfactores (factores motivantes) incluyen la realización. Algunas investigaciones arrojan que los propios trabajadores tienden a 52 . Como resultado. Este modelo mas completo de las necesidades −en el que tantos satisfactores como insatisfactores pueden estar presentes en una sola persona− subraya la importancia de que los gerentes entiendan la diferencia entre una persona y otra cuando diseñan sus posiciones para la motivación. Al reunir el trabajo y la teoría sociológica. La premisa básica de esta escuela era que la administración efectiva se podría aprender al estudiar los éxitos y fracasos de otros administradores. Los estudiantes de administración que estudiaron y usaron el enfoque de el caos desarrollaron una escuela de pensamiento empírico. En ingles forman las siglas ERG. es decir. Las condiciones laborales y la política de la compañía. En primer lugar clayton descompuso las necesidades en solo tres categorías: las necesidades existenciales. por esto depende considerablemente de la psicología y de la psicología social. Las calificaciones positivas para estos factores no conduce a la satisfacción en el trabajo. en forma consistente. la responsabilidad y el ascenso. la teoría se llama teoría de los dos factores. Koontz se refiere con exactitud a esta división de pensamiento como la teoría de la jungla. Muchos estudiantes se inquietaros con el enfoque de proceso de la administración y empezaron a adaptar nuevos enfoques. que en opinión de muchos es una causa primordial de la ineficiencia y la ineficacia. el reconocimiento. el mas importante es al política de la compañía. De estos dos factores. otro grupo desarrollo una escuela de sistema social que vio ala administración como un sistema de interrelación cultural. es decir. se llego ala conclusión de que la satisfacción y la insatisfacción laboral se debe a dos series independientes de factores. como consecuencia se desarrollaron una escuela de pensamiento matemático y una teoría de decisiones para el estudio de la administración. los del lado izquierdo con la insatisfacción laboral. La escuela de teoría de decisiones se fundo especialmente sobre la teoría económica y la teoría de decisión del consumidor. La administración de producción y los enfoques de ingeniería industrial empezaron a experimentar con otros matemáticos y modeladores en un intento de cuantificar la administración. Por ende. las necesidades de relación y las necesidades de crecimiento. Sin embargo. Los científicos del comportamiento estudiaron a la administración como las relaciones de un pequeño grupo. todos los que afectan el contexto donde se realiza el trabajo. Las primeras letras de cada una de las categorías. con la satisfacción laboral. la teoría de ERG difiere de la de Maslow en dos puntos básicos. todos guardan relación con el contenido del trabajo y las recompensas por el desempeño del trabajo. TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE LA MOTIVACION Frederick Herzberg y sus colegas realizaron un estudio de la actitud laboral de 200 ingenieros y contadores. La escuela matemática considero la administración como un sistema de relación matemática. La obra de Herzberg ejercicio gran influencia en el desarrollo de los programas de enriquecimiento del trabajador.

un aves satisfecha la necesidad. Con frecuencia. La teoría de las colas en si no resuelve directamente el problema. la propensión natural que tienen los humanos al establecer metas y a luchar por alcanzarlas solo serviría si la persona entiende y acepta una meta especifica. el psicólogo. funcionan mejor con factores de motivación para la actuación de personas o grupos. TEORIA DE LAS COLAS La teoría de las colas es el estudio matemático de las colas o líneas de espera. es por eso que esas decisiones implican dilemas que hay que resolver con información escasa. Christopher Earley y Christine Shallely describen el proceso para establecer metas en términos de las cuatro fases que siguen el razonamiento de una persona: • establecer una norma que se alcanzara • evaluar si se puede alcanzar la norma • evaluar si la norma se ciñe a las metas personales • la norma es aceptada. pero contribuye con la información vital que 53 . los trabajadores no estarán motivados si poseen − si saben que no poseen− las habilidades necesarias para alcanzar la meta. las necesidades inferiores volverán. Así como Maslow consideraba que las personas ascendían considerablemente por la jerarquía de necesidades. el fenómeno le resulta bien conocido a las personas afectadas por la reducción de tamaño de las empresas en años recientes. Las investigaciones también indican que la motivación y el compromiso son mayores cuando los empleados toman parte al establecer las metas. señalo que cuando las necesidades superiores se ven frustradas. Según Edwin Locke. en tiempo. Pero. por supuesto. Maslow. De nueva cuenta. muchas veces es imposible predecir con exactitud cuándo llegarán los clientes que demandan el servicio y/o cuanto tiempo será necesario para dar ese servicio. Sin embargo. Cuando los clientes tienen que esperar en una cola para recibir nuestros servicios. TEORIA DE LAS METAS La teoría de las metas se centro en el proceso de establecer metas. las empresas deben tomar decisiones respecto al caudal de servicios que debe estar preparada para ofrecer. la teoría de las metas se une a la teoría de las expectativas de una manera diferente de explicar por que las personas se comportan como lo hacen. Sin embargo. los empleados necesitan retroinformacion exacta sobre su desempeño para poder adaptar sus métodos laborales cuando resulta necesario y par que aliente su perspectiva en el trabajo para alcanzar las metas. por otro lado. un fenómeno común que ocurre siempre que la demanda efectiva de un servicio excede a la oferta efectiva. más alto del que esperaban. Estar preparados para ofrecer todo servicio que se nos solicite en cualquier momento puede implicar mantener recursos ociosos y costos excesivos. las cuales aceptan y pueden tener la esperanza razonable de alcanzar. según la teoría de las metas las personas están motivadas cuando se comportan de manera que las impulsa hasta ciertas metas claras. Clayton consideraba que las personas subían y bajaban de la pirámide de necesidades. La formación de colas es. de tiempo en tiempo y de circunstancia en circunstancia. están pagando un coste. esta perdía su potencial para motivar una conducta. y la conducta se dirige hacia la meta Las investigaciones arrojan que cuando las metas son especificas y desafiantes. Las líneas de espera largas también son costosas por tanto para la empresa ya que producen pérdida de prestigio y pérdida de clientes. opine que. a pesar de que ya estaban satisfechas. Es mas. En segundo lugar. carecer de la capacidad de servicio suficiente causa colas excesivamente largas en ciertos momentos.clasificar sus necesidades de manera muy similar a la de Clayton. Por tanto. Así pues. por el contrario. estableciéndose así la meta.

En este libro Ishikawa concluye que "La calidad no se controla. • No se toman decisiones. lo constituyen los jefes. la calidad se hace". En ellos se considera al individuo como una fuente de ideas y no sólo como un par de manos. • Establecimiento de los círculos de calidad.se requiere para tomar las decisiones concernientes prediciendo algunas características sobre la línea de espera: probabilidad de que se formen. ya que ellos deben entender que en esta metodología: • No se definen estándares. ya que ellos están basados en el hecho de que nadie sabe hacer mejor su trabajo que aquel que lo hace todos los días. TEORIA DEL CONTROL TOTAL DE CALIDAD Kaoru Ishikawa. 1. El objetivo de esta teoría a mi modo de ver es lograr la satisfacción humana a través del control total de calidad. • No se tiene la verdad revelada. El problema más complejo para crearlos en la organización. basándonos en el trabajo en equipo e involucrando al personal de base. Los círculos de calidad operan a la inversa de lo que ha sido lo normal de nuestras organizaciones.985 En su libro "Qué es el Control Total de Calidad" propone para la aplicación de esta técnica en nuestras empresas el desarrollo de los siguientes pasos: • Aplicación de técnicas de planeación estratégica que implican responder a lo siguiente: • ¿Cuál es la misión de la empresa? • ¿Cuáles son nuestras debilidades? • ¿Cuáles son nuestras fortalezas? • ¿Qué compro y que vendo a mis clientes? • ¿Cuál es mi programa para este año? • ¿Cuáles son mis indicadores de éxito? • Establecimiento de estándares de ejecución para todas las actividades de la empresa. Es necesario para el establecimiento de los estándares que exista una participación de toda la organización como un equipo de trabajo. Estos están basados en una nueva concepción sobre cómo resolver los problemas. TEORIA Z La "teoría Z" también llamada "método japonés". Al definir estándares establecemos parámetros contra los cuales comparar nuestras actuaciones. • No se generan soluciones. el tiempo de espera promedio. es una teoría administrativa desarrollada por William Ouchi 54 .

. se trata de crear una nueva filosofía empresarial humanista en la cual la compañía se encuentre comprometida con su gente. etc. los cuales no pueden ser evitados al considerar cuestiones estratégicas. pues generalmente la solución es la lógica a la inversa. con lo cual la productividad estaría prácticamente asegurada. Por naturaleza. es la parte estructural de la vida de los empleados. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA TEORÍA Z Son tres los principios básicos de la teoría de Ouchi: Confianza Atención a las relaciones humanas Relaciones sociales estrechas TEORIA DE LOS JUEGOS ¿Qué es la teoría de juegos? Evidentemente definir la Teoría de Juegos es tan absurdo como su lógica. quienes. es lo que les permite vivir donde viven. Pero ¿por qué esta áurea de comprensión tan filial entre empresa y empleados? porque Ouchi considera firmemente que un empleo es más que eso. el trabajo en equipo. las del tipo J que asimiló a las firmas japonesas y las de tipo Z que tiene una nueva cultura. sería un error comparable al de un matemático que no respeta las leyes de la aritmética porque no le gustan los resultados que está obteniendo. la contrastaron con una "teoría A". vestir lo que visten. Esta nueva cultura Z está llena de características poco aplicadas en las empresas de occidente de la época y más bien recoge ciertas características comunes a las de las compañías japonesas. si se eligen cuidadosamente los mismos. En la Teoría de Juegos la intuición no educada no es muy fiable en situaciones estratégicas.y Richard Pascale (colaborador). La teoría Z es participativa y se basa en las relaciones humanas. a los humanos no se les da muy bien pensar sobre los problemas de las relaciones estratégicas. pero la realidad es que la Teoría de Juegos consiste en razonamientos circulares. sin necesidad que los mismos sean reales. todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor rendimiento del recurso humano y así conseguir mayor productividad empresarial. Para un especialista en Teoría de Juegos el ser deshonesto.. el empleo de por vida. entonces. En estos juegos−juegos. por ello invoca ciertas condiciones especiales como la confianza. etc. define sus años de vejez.. la del tipo A que asimiló a las empresas americanas.. cómo manipularía la información obtenida. la persona se integra a ella y crea un sentido de pertenencia que la lleva a dar todo lo que es posible por alcanzar los objetivos empresariales. Si en lugar de utilizar personajes ficticios utilizamos personajes reales para los juegos si se observase qué tan honesto es ese personaje. Básicamente Ouchi considera que hay tres tipos de empresa. si este empleo es desarrollado de forma total dentro de una organización (como ocurre en la teoría Z). comer lo que comen. las relaciones personales estrechas y la toma de decisiones colectiva. al igual que McGregor al constratar su teoría Y a una teoría X. razón por la que se debe entrenar tomando en consideración ejemplos instructivos. la cultura Z. se pueden desentender de todos los detalles. Por lo contrario en muchas ocasiones disfrutaremos de ventajas sustanciales estudiando juegos. Origen de la teoría de juegos 55 . pretende entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral de su vida personal.

Otras contribuciones posteriores mencionadas fueron hechas por los matemáticos Borel y Zermelo. lo que la teoría de juegos prometía en un principio se está empezando a cumplir. o porque se puede obtener el resultado que uno quiera seleccionando el apropiado "concepto de solución cooperativa". es necesaria la existencia de una etapa de traducción entre la representación de la información usada en el mundo real. y éste y otros libros modernos sobre teoría de juegos ya no padecen algunos de los presupuestos restrictivos que Von Neumann y Morgenstern consideraron necesarios para progresar. sus repercusiones en la teoría económica sólo se pueden calificar de explosivas. El mismo Von Neumann ya había puesto los fundamentos en el artículo publicado en 1928. y la representación adecuada para la computadora. TEORIA DE LA INFORMACION Y LA CODIFICACION La Teoría de la Información y de la Codificación es uno de los pilares teóricos sobre los que se construyen las computadoras modernas y los sistemas de transmisión de la información. y esto a su vez depende de lo que ellos piensan del primer jugador hará. En los últimos años. y en consecuencia. el backgammon y el póquer son juegos tratados habitualmente como juegos de suma cero. Afortunadamente las cosas han evolucionado con mucha rapidez en los últimos veinte años. colores. Von Neumann y Morgenstern resolvieron este problema en el caso particular de juegos con dos jugadores cuyos intereses son diametralmente opuestos. porque cualquier ganancia para un jugador siempre se equilibra exactamente por una pérdida correspondiente para el otro jugador. El primero de ellos el planteamiento estratégico o no cooperativo. sin embargo. Este planteamiento requiere especificar detalladamente lo que los jugadores pueden y no pueden hacer durante el juego. Cuando la computadora finaliza el tratamiento de los datos. y después buscar cada jugador una estrategia óptima. olfativos. no fue hasta que apareció el libro de Von Neumann y Morgenstern que el mundo comprendió cuán potente era el instrumento descubierto para estudiar las relaciones humanas. luminosos. o de cualquier otro tipo. Conviene tener en cuenta que una computadora no es más que un sistema de procesamiento de la información. El ajedrez. Otros habían anticipado algunas ideas. y que antes de poder iniciar ese procesamiento. Los economistas Cournot y Edgeworth fueron particularmente innovadores en el siglo XIX. El problema de la codificación puede aparecer ante el profano como una cuestión "trivial". en la mayoría de las ocasiones será necesario realizar la traducción inversa: desde la secuencia de "1" y "0" usada por la máquina hasta un conjunto de símbolos. Sin embargo. publicado en 1944. que como ya se ha dicho. nada más lejos de la realidad. o de suma cero. A estos juegos se les llama estrictamente competitivos. En el momento actual los elementos con que se construyen las computadoras son dispositivos electrónicos capaces de representar una de dos posibilidades. hay que representar dicha información de alguna manera que la máquina sea capaz de reconocerla y utilizarla.La Teoría de Juegos fue creada por Von Neumann y Morgenstern en su libro clásico The Theory of Games Behavior. o estímulos a los que el ser humano (o cualquier otro ente. Cuando se habla de computadoras como máquinas capaces de tratar automáticamente la 56 . consiste únicamente en secuencias de "1" y "0". saber algo de la corta historia de juegos. sonidos. fácil de entender y manipular por los seres humanos. Todavía encontramos profesores mayores que nos explican que la Teoría de juegos o sirve para nada porque la vida no es un "Juego de suma cero". denominadas de modo arbitrario "1" y "0" (lo que de manera coloquial se denomina tecnología digital). Todavía es necesario. compuesta por estímulos sonoros. como puede ser otra máquina) pueda ser sensible. aunque sólo sea para entender por qué se usan algunos términos. Lo que es mejor para un jugador depende de lo que los otros jugadores piensan hacer. Como resultado. Von Neumann y Morgenstern investigaron dos planteamientos distintos de la Teoría de Juegos.

Así. Así. • Conviene utilizar códigos que permitan almacenar la información utilizando el menor espacio posible. Otro paso que se va a modelar en la teoría de la información es el hecho de la transmisión de la información entre dos sistemas. qué propiedades tiene. para transmitir un mensaje se debería utilizar su representación codificada de la manera más breve.. • Procesamiento automático de la información. ahorrándose por lo tanto en equipos como son unidades de disco o cinta. en el que se estudiase cuidadosamente todo lo relativo ello. se está haciendo referencia a multitud de posibles procesamientos.información (realmente lo que manipulan son representaciones simbólicas de dicha información). es decir. En este punto entra en juego un parámetro muy importante en el mundo real: el coste y la eficiencia económica. si es posible medir la cantidad de información. el estudio de la representación de la información (es decir. idea que coincide con el concepto matemático de correspondencia. mientras que para el resto de los usuarios resulte ininteligible. Como se ha podido observar en los últimos puntos. los códigos). habría que definir lo que se entiende por información. el emisor y el receptor. y a partir de ellos y mediante las herramientas matemáticas adecuadas. que mantengan la información del mensaje original accesible sólo a aquellos usuarios autorizados. es decir. y cuya aplicación al mundo real es indiscutible. se pueden indicar las siguientes consideraciones: • Conviene utilizar códigos que sean eficientes en cuanto al coste de transmisión. lista para ser transformada y/o transferida por una computadora. • También es muy importante la creación de códigos seguros. con lo que los gastos en alquiler de equipos de transmisión sean lo más bajos posibles. • Representación de la información transferida y/o procesada en un formato inteligible o útil para el ser humano u otra máquina. Es bien conocido que durante el transporte las señales que 57 .. ya que quizás la información introducida y/o procesada no es requerida en el mismo instante en el que ya se encuentra disponible después de su tratamiento. • Almacenamiento de la información. También sería tremendamente interesante poder construir modelos (abstractos en un principio) de sistemas que generen información. Este aspecto es tratado por la criptografía. El siguiente paso es unir los conceptos de fuente de información con el de código. entre los que se pueden indicar: • Adquisición automática de información. ya que no es más que el establecimiento de una correspondencia entre la información por representar y el conjunto de símbolos que la representen. en todos los puntos aparece la palabra información. que es en principio el objetivo buscado para la construcción de las computadoras. y por lo tanto debería existir un paso previo a todo lo indicado anteriormente. introducir el concepto de código es inmediato. poder deducir propiedades que de alguna manera puedan ser útiles en el mundo real. Llegado este punto. lo que implica su traducción o codificación a fin de lograr una representación de dicha información en el "interior" de la computadora. En esta descripción funcional de una computadora. permitiendo así la comunicación de dicha información entre distintos sistemas de computación o seres humanos. • Transferencia automática de la información. conlleva una serie de aspectos de elevadísimo interés económico. con lo que se obtendrá un modelo que proporciona a su salida información ya codificada.

Al modelo que describe las posibles transformaciones en el mensaje codificado durante su transmisión (aunque dichas transformaciones pueden darse también durante el tratamiento o el almacenamiento del mensaje codificado) se le denomina canal de información. se buscan códigos que minimicen el efecto del ruido y permitan reconstruir el mensaje original sin ningún error. 58 . son de naturaleza aleatoria. Es decir. modificaciones aleatorias que provocan cambios en el mensaje transmitido. de tal manera que la presencia de los errores debidos a ruido afecten lo menos posible al contenido del mensaje enviado. a pesar de que el medio de transmisión tenga ruido. Estos errores. y de nuevo las matemáticas permiten establecer modelos para su estudio y. pueden extraerse una serie de conclusiones muy interesantes y de aplicación inmediatas al mundo real. tal y como se ha indicado. y de hecho sufren. al igual que ocurría con las fuentes de información.codifican o representan la información pueden sufrir. como son buscar maneras de representar la información (códigos) para ser enviada a través de un sistema de transmisión que posee ruido. Estudiando los canales de información. a través de estos modelos. se determinan y descubren las propiedades que les son inherentes.

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