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CONFLICTO EN LAS ORGANIZACIONES

Las personas nunca tienen intereses y objetivos idnticos. Las diferencias personales en cuanto a intereses y objetivos siempre conducen a alguna especie de conflicto. En general, los conflictos personales generan la mayor parte de los conflictos en las organizaciones. Un aspecto crtico de la psicologa organizacional es resolver conflictos dentro de un marco global y a largo plazo. Cuando stos son solucionados y resueltos debidamente siempre conducen a cambios en la orga nizacin que propician la innovacin. No obstante, cuando son resueltos indebidamente, o slo en parte, producen un enfrentamiento entre la organizacin, sus miembros y el sindicato representativo, el cual puede afectar de forma negativa el desempeo organ izacional. La necesidad de administrar el conflicto es un hecho diario en las organizaciones. El conflicto es el proceso en el que una de las partes percibe que la otra se opone o afecta de forma negativa sus intereses Chiavenato (2007). Esta definicin en cierra cierta interdependencia e interaccin, adems de la percepcin de intereses incompatibles entre los participantes. Es tan amplia como para abarcar diversos aspectos y sucesos conflictivos. Las actitudes, valores y estilos de una persona desempean u n papel importante para determinar si el conflicto conduce a resultados benficos o destructivos. La capacidad de comprender y diagnosticar en forma correcta el conflicto es fundamental para administrarlo. La administracin de conflictos consiste de proces os de diagnstico, estilos interpersonales, estrategias de negociacin y otras intervenciones creadas, para evitar un conflicto innecesario y reducir o solucionar el conflicto excesivo. Por tanto, definimos conflicto como un proceso que comienza cuando una percibe que otra afect o va a afectar algo que le interesa. parte

Esta definicin es deliberadamente amplia. Se refiere al punto en que cualquier actividad continua rebasa la lnea y se convierte en un conflicto entre dos partes. Abarca una gama extens a de conflictos que tienen las personas en las organizaciones: incompatibilidad de metas, diferencias en la interpretacin de los hechos, desacuerdos sobre las expectativas de comportamiento, etc.

QU ES CONFLICTO: Hemos de precisar que entendemos por conflicto, ya que este trmino puede utilizarse referido a distintas realidades y situaciones. El conflicto organizativo es un desacuerdo entre dos o ms miembros de una empresa debido al hecho de que han de compartir recursos escasos o realizar actividades; tambin puede originarse del hecho de que poseen estatus, metas, valores o ideas diferentes. Tambin puede concebirse como el proceso que comienza cuando una de las partes se da cuenta de que la otra ha frustrado o va a frustrar alguno de sus intereses. La consecuencia es que los

miembros de la organizacin en desacuerdo, o de una parte de la misma, procuran hacer que su causa, o punto de vista, prevalezca sobre la de los dems. En esta situacin, lo ms importante es cmo se maneja el conflicto y cules son los resultados. Determinar si el conflicto ser funcional (hacer crecer) o disfuncional (paraliza la vida organizativa). ACTITUDES ANTE EL CONFLICTO: Existen diversas actitudes ante el conflicto organizativo cuyo c ambio en las ltimas cuatro dcadas resulta bastante significativo. La concepcin del conflicto como algo inherente a la vida de las organizaciones puede considerarse relativamente reciente. Ante un conflicto, las perspectivas del personal operativo protag onista de conflictos difieren de los del personal directivo, generalmente solucionador de conflictos. El segundo contesta a lo que debera ser, una valoracin negativa lo situara en responsable de la situacin, el primero realiza una ponderacin ms prxi ma a la realidad, dado que sufre las consecuencias directas de un tratamiento no adecuado del conflicto. El concepto actual sostiene que el conflicto es inevitable en las organizaciones y hasta necesario, sin importar la actividad que realicen. Esta actitu d ante el conflicto no implica que un exceso de situaciones conflictivas se considere como funcional para la organizacin: puede perjudicar a los individuos e impedir la obtencin de los objetivos organizativos. Lo que postula es que el conflicto, tratado adecuadamente, puede conducir a la bsqueda de mejores soluciones a los problemas, el conflicto puede considerarse como un instrumento de innovacin, de cambio en la empresa. Desde esta perspectiva, la tarea directiva no consiste en suprimir ni resolver to dos los conflictos, sino en gestionarlos correctamente y sacarles el mximo provecho para la organizacin, llegando incluso a provocarlos en situaciones donde su ausencia pueda obstaculizar la eficacia de la organizacin. TIPOS DE CONFLICTO ORGANIZATIVO: Un conflicto puede afectar de tal forma a una organizacin que le suponga la muerte. No todos los conflictos tienen la misma importancia, lo grave no es que existan, sino que existan sin solucionarse, siendo conscientes de su existencia. Los conflictos tienen el potencial de mejorar o deteriorar el desarrollo de la actividad organizativa segn la forma de gestionarlos. Adems del impacto que el conflicto ocasiona a la organizacin (funcional y disfuncional), distinguimos diversos tipos de conflicto segn el mbito en el que se sita:
Conflicto intraindividual :El conflicto dentro del individuo ocurre cuando una persona

persigue objetivos divergentes con los de la organizacin, o no sabe qu trabajo debe

realizar, o cuando la persona debe hacer ms de lo que es capaz de realizar. Con frecuencia, este tipo de conflicto influye en la manera en que el individuo responde a otros tipos de conflicto organizativo. Conflicto interindividual : El conflicto entre individuos de la misma organizacin se debe a diferencias de personalidad o provienen de las presiones referentes a los roles. Conflicto intragrupal : El conflicto entre individuos y grupos frecuentemente se relaciona con la manera en que las personas afrontan las presiones de conformidad que les impone su grupo de trabajo. Conflicto interrumpa: El conflicto entre grupos dentro de la misma organizacin proviene de diferencias de perspectivas temporales en los sub -objetivos que persiguen los departamentos. Conflicto intraorganizativo : Todos los conflictos anteriores t ienen, en un sentido amplio, esta naturaleza. En un sentido estricto, nos referimos a los ocasionados cuando su configuracin organizativa provoca una serie de debilidades. Conflicto interorganizativo : El conflicto normal entre organizaciones recibe el nombre de competencia. Se ha reconocido que lleva al desarrollo de nuevos productos, tecnologas y servicios, as como a una utilizacin ms eficiente de los recursos.

La perspectiva individual La consideracin del conflicto desde la perspectiva del individuo en los desarrollos que ha tenido desde la biologa, la fisiologa e incluso la etologa ha vinculado conflicto con agresin, lo cual supone un reduccionismo muy cuestionable desde cualquie r punto de vista, pero absolutamente rechazable desde el mbito de las organizaciones. La agresin puede ser una consecuencia de un conflicto pero en ningn caso pueden confundirse ambos trminos.

Funciones y disfunciones del conflicto Lo ms saliente del conflicto, y que ha contribuido a crear una imagen negativa de l, son determinados aspectos que lo muestran como una situacin no deseada en una organizacin:
y Los procesos competitivos. La percepcin de motivos incompatibles aboca a la necesidad de vencer al contrario para conseguir los objetivos propios. Los objetivos no necesariamente tienen que ser incompatibles, pero cuando se perciben as es probable que conduzcan a una escalada en el conflicto. Sesgos y distorsiones. En la medida en que un conflicto se intensifica las percepciones tienden a distorsionarse. Las informaciones se entienden desde una perspectiva o desde la otra. Lo que se identifica como de la otra posicin es rechazado. Emocionalidad. Los conflictos tienden a mostrar emociones como ansiedad, irritacin, enfado o frustracin. La emocin tiende a dominar el pensamiento y a volver a los implicados irracionales. Disminucin de la comunicacin. Las partes se comunican menos con quien les desagrada y ms con quien les agrada. Las comunicaciones tratan de derrotar, denigrar o desacreditar al punto de vista de la otra parte para fortalecer el propio.

Temas confusos. El tema central se vuelve confuso y poco definido. Las partes no tienen claro por qu comenz el conflicto y qu pretendan en un principio. Compromisos rgidos. Las partes se atrincheran en sus posiciones.

Se maximizan las diferencias y se minimizan las similitudes. Se tiende a ver al otro como radicalmente opuesto. Escalada del conflicto. En tanto que las partes estrechan sus puntos de vista, se hacen ms intolerantes, ms defensivas y ms emocionales. Las partes tratan de vencer a la otra parte ms que lograr sus objetivos