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UNIVERSIDAD DE TARAPACA FACULTAD DE EDUCACIN Y HUMANIDADES PROGRAMA MAGISTER EN EDUCACIN

CLIMA ORGANIZACIONAL DE COLEGIOS MUNICIPALES Y PARTICULARES SUBVENCIONADO DE LA COMUNA DE ALTO HOSPICIO

TESIS PARA OPTAR AL GRADO ACADEMICO DE MAGISTER EN EDUCACIN CON MENCIN EN ADMINISTRACIN EDUCATIVA

Alumno Profesor Gua

: ROSEBEL VILLALOBOS RIVEROS : RUBN RICARDO CAPETILLO VELSQUEZ

ARICA CHILE 2010

AGRADECIMIENTOS

DEDICATORIA

INDICE Pg. CAPITULO I 1. PROBLEMA DE LA INVESTIGACIN 1.1 1.2 1.3 1.4 Planteamiento del problema JUSTIFICACION DELIMITACION DEL PROBLEMA OBJETIVOS DE INVESTIGACION 1.4.1 Objetivo General 1.4.2 Objetivos Especficos CAPITULO II 2. MARCO TERICO
2.1 Variables en estudio

2.1.1

Sobre mi trabajo

2.2.2 Condiciones de trabajo


2.2.3 Liderazgo

2.2.4 Sobre la organizacin

CAPITULO III 3.0 METODOLOGA DE LA INVESTIGACION 3.1 Tipo y diseo

3.2 3.3 3.4 3.5

Poblacin y muestra Instrumento para recolectar informacin Procedimientos (como se van a realizar la toma de la informacin) Metodologa de anlisis (como vamos analizar la informacin)

CAPITULO IV 4.0 4.1 RESULTADOS (las tablas) Presentacin de los resultados

CAPITULO V 5.0 5.1 5.2 ANLISIS DE LOS RESULTADOS Particular Subvencionado Municipalizado

CAPITULO VI 6.0 CONCLUSIONES

CAPITULO VII 7.0 RECOMENDACIONES

BIBLIOGRAFIA ANEXOS

CAPITULO I
1. PROBLEMA DE INVESTIGACION

1.1 Planteamiento del problema Las instituciones educativas son centros organizados para formar personas integrales de distintas edades que acuden a l. Quienes tienen las competencias para educar son un grupo de personas con responsabilidades especficas, que actan con el objetivo de lograr estndares curriculares en los educandos. Todos los colegios tienen una estructura y una colectividad de docentes. El colegio como institucin educativa es una organizacin y est conformada por un grupo de elementos interrelacionados entre s, de los cuales se pueden nombrar los siguientes: la estructura organizacional, los procesos que ocurren dentro de ella y la conducta de quienes la conforman. La conducta de quienes conforman la organizacin puede ser positiva;

negativa; o estar en una zona intermedia, cual sea el resultado de esta conducta incidir en el resultado global de la organizacin. Conocer las causas que determinan este resultado, con el propsito de adoptar las medidas para lograr un resultado ptimo, es en consecuencia medir y conocer el clima organizacional en las instituciones educativas, este sin lugar a dudas impactar significativamente en los resultados. Numerosos estudios han indicado que el clima organizacional puede hacer la diferencia de un buen desempeo o de un bajo desempeo. De igual manera, Feli (2000), se refiere a la evaluacin del clima organizacional y la satisfaccin de los empleados de la compaa Bigott de Venezuela. Los aspectos que resultaron mejor ponderados por los empleados en cuanto al clima fueron la definicin de visin, misin y valores de la empresa, as como la concordancia entre esto y los objetivos de sus empleados. Existe en la actualidad una historia de 50 aos de investigacin sobre el tema del clima organizacional. Numerosos estudios han examinado como el clima organizacional impacta en una amplia categora de resultados incluyendo el bienestar psicolgico, reclamos sobre las compensaciones, ausentismo, rotacin, acoso y violencia, comportamientos seguros,

resultados acadmicos de los estudiantes en las escuelas y en el desempeo financiero de la misma. Una reciente revisin en 51 estudios de clima organizacional de los ltimos 20 aos, se ha encontrado que ejerce fuertes presiones sobre el desempeo de las personas en relacin a los resultados, a lo largo de una amplia gama de entornos de trabajo. (Carr, Schmidt, Ford & DeShon, 2003) en el contexto australiano, la investigacin en salud organizacional ha conducido por una gran cantidad de grupos y empleados del sector privado en la ltima dcada, ha demostrado que el clima organizacional es el factor ms fuerte de influencia en los resultados de los empleados.

Adems se hall que el clima organizacional es ms potente que los factores "estresantes" (p. ej. experiencias operacionales adversas como la agresin de un cliente y las presiones de la carga de trabajo) y tiene influencia en los reclamos judiciales por daos psicolgicos (Cotton and Hart, 2003). En cuanto a prevenir demandas por daos psicolgicos, esta investigacin sugiere que mejorar el clima organizacional es crucial para alcanzar mejoras en la implementacin de premios retributivos y resultados de excelencia acadmica.

En otras palabras, los niveles de satisfaccin del empleado, tiene que ver con la influencia del clima organizacional en el desempeo de las personas en relacin a los resultados.

Por lo anterior, en un clima abierto la funcin de control es ejercida por todos los niveles de la estructura y los esfuerzos de todos estn unidos en la consecucin de los objetivos institucionales (Zabalza, 1996). Por el contrario, cuando el grado de apertura del clima es cerrado, existe rigidez y falta de creatividad en la organizacin. As, como seala Ekvall (2003), el clima es un indicador de calidad que tiene influencia en diferentes procesos de la organizacin. Entre estos procesos se encuentran el grado de innovacin, el grado de satisfaccin laboral y el grado de productividad, entre otros.

1.2 JUSTIFICACION El presente trabajo se realiza, porqu la educacin Municipalizada y particular subvencionada de la comuna de Alto Hospicio es un organismo pblico que debe apuntar para servir mancomunadamente, adems de la

importancia el clima laboral es un factor fundamental que busca lograr resultados acadmicos en los alumnos y un servicio de calidad a la comunidad en general. Es por ello que estudiaremos el clima laboral con la finalidad de diagnosticar los factores que influyen en esta y as sugerir recomendaciones que permitan mejorar la atmosfera del profesor siendo este el principal gestor de los resultados a mediano plazo. El presente trabajo resulta novedoso porque explora el tema del clima organizacional desde los docentes reconociendo sus percepciones sobre la relacin entre el clima y el desempeo laboral desde los factores de condiciones de trabajo, liderazgo, organizacin, comunicacin, relaciones personales, compromiso y

satisfaccin laboral. Se trata de una investigacin cualitativa de carcter descriptivo. La satisfaccin laboral se puede definir, inicialmente, como la actitud del docente frente a su propio trabajo; dicha actitud est basada en las creencias y valores que el profesor desarrolla de su propio trabajo. En ese sentido, se puede afirmar que la satisfaccin laboral implica necesariamente una actitud, o ms bien un conjunto de actitudes y una tendencia valorativa de los individuos y los colectivos en el contexto laboral, que influirn de una manera significativa en los comportamientos y desde luego en los resultados. Este tipo de actitudes son determinadas conjuntamente por: a) las caractersticas actuales de sus responsabilidades, y b) por las percepciones que tiene el docente. Las actitudes se expresan, positivamente, a travs de los afectos y las emociones, en la medida que las personas satisfacen sus necesidades individuales y profesionales como profesores. Para su estudio, la satisfaccin laboral, puede ser abordada en dos niveles: el general y el especfico. En la satisfaccin general se obtiene un indicador promedio que refleja el sentir del profesor frente a las distintas facetas de su trabajo. Este nivel representa la dimensin unidimensional y se denomina abordaje global. Por otra parte, en la satisfaccin especfica se obtiene un indicador que indica el grado mayor o

menor de satisfaccin frente a aspectos especficos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, retroalimentacin

recibida, compaeros, polticas del colegio entre otras. Este segundo nivel se denomina abordaje multidimensional. La satisfaccin laboral, como tema de investigacin, ha sido estudiado por diferentes profesionales, como es el caso de las enfermeras (Valencia, 2001; Fernndez y Paravic, 2003), del profesional sanitario (Arriaga, E. et al., 2003), de directores de escuelas secundarias (Gimeno, 2004), de mdicos especialistas (Escrib-Aguir, Artazcoz y Prez-Hoyos, 2008), de profesionales tcnicos de la construccin (Navarro, 2008) y de los docentes (De Frutos, et al., 2007). El inters por el momento est centrado exclusivamente en los docentes y a este respecto la revisin de la literatura nos permite ubicar tanto estudios descriptivos como correlacionales, todos ellos de carcter no experimental. Como estudios descriptivos con docentes se ubican los trabajos de Ramrez (2007) y de Olivares, et al. (2006); mientras que en el caso de los estudios correlacionales se puede observar que la satisfaccin laboral de los docentes se ha relacionado con otras variables como sera el estrs (Gonzlez, 2008), las condiciones de trabajo (De Frutos, et al., 2007), el sndrome de Burnout (Hermosa, 2006), la satisfaccin acadmica (Padilla, Jimnez y Ramrez, s/f), y el Clima Organizacional (Nez y Chiang, s/f). Un balance al respecto de los trabajos encontrados nos permite afirmar que el campo de estudio de la satisfaccin laboral en docentes es un campo poco estructurado, donde no existen lneas claras de investigacin y donde cada relacin de esta variable con otras variables se convierte en una nsula personal del investigador al no existir de manera explcita o implcita, un modelo explicativo que defina las lneas de investigacin a seguir y que, como consecuencia directa, configuren una comunidad de investigadores a su alrededor. Con base en este panorama, se decidi tener un primer acercamiento mediante un estudio exploratorio que nos permita adentrarnos en este tema y posteriormente, en

futuras investigaciones, pasar a hipotetizar un modelo explicativo que conduzca a identificar posibles variables causa, efecto o moduladoras.
1.3 DESCRIPCIN Y FORMULACIN DEL PROBLEMA

En la comuna de Alto Hospicio existe en la actualidad 36 colegios particular subvencionado y 3 colegios Municipalizados, de los cuales se tomaron como muestra 6 colegios particular subvencionados y los 3 municipales de la comuna, con un total de profesores tanto mujeres como hombres para los primeros de 67 profesionales y 42 para el sector municipal.

Se observa anualmente la reiterada rotacin de docentes y a su vez las constantes reincidencias de licencias mdicas. Entre los otros problemas de mayor incidencia son mencionados adicionalmente aquellos referidos al ausentismo docente, debido a la elevada proporcin de clases no dictadas por los profesores motivadas por diferentes causales, algunas de ellas consideradas como legtimas o amparadas por el reglamento, en tanto otras no justificadas. Parra (1993), citado por Kohen, El trabajo docente no es ni simple ni fcil de llevar a cabo; en la realidad cotidiana de la escuela adquiere un carcter multidimensional que no se limita a la trasmisin de contenidos educativos estandarizados. En efecto, la escuela es a la vez espacio de socializacin, de creacin de relaciones interpersonales y referente socio cultural. Y los docentes son

demandados tanto por los alumnos, como por las familias y la comunidad, en todas esas dimensiones. De este modo la atencin a los alumnos y a los padres o apoderados no slo toca aspectos relativos al aprendizaje sino que cumple en muchos casos una finalidad teraputica, de orientacin y de apoyo social frente a los problemas cotidianos. No obstante, son indicativos de la percepcin de un clima laboral negativo donde se hace importante intervenir en conocer cules son las causales que fisura los procesos acadmicos que deben iniciar

y terminar con los mismos profesores, este proceso impide que el alumno alcance las metas y estndares curriculares demandados por el ministerio de educacin. En este contexto la satisfaccin laboral es uno de los aspectos que incide directamente en los procedimientos curriculares y los logros de los alumnos. Es indudable que en instituciones particulares o particulares subvencionadas los recursos son mayores que en instituciones estatales. Por lo anterior, cabe preguntarse: Existe diferencias en el clima laboral de un colegio municipal y un colegio particular subvencionado?, de ser as, cules son los factores que influyen en el clima laboral de acuerdo al tipo de colegio mencionado anteriormente?.

1.4 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN 1.4.1 Objetivo General Describir y comparar el Clima organizacional de docentes

pertenecientes a colegios municipales y particular subvencionados en la Comuna de Alto Hospicio. 1.4.2 Objetivo Especficos 1.4.2.1 Determinar el Clima organizacional de los Colegio

Municipalizados 1.4.2.2

en la Comuna de Alto Hospicio. el Clima organizacional de los Colegios

Determinar

Particulares Subvencionado en la Comuna de Alto Hospicio.

1.4.2.3 Realizar un anlisis comparativo de los factores que diferencian el Clima Organizacional de ambos establecimientos. 1.4.2.4 Elaborar Propuestas en torno a las mejoras del Clima Organizacional de cada establecimiento Educativo.

CAPITULO II 2. MARCO TERICO El presente estudio da a conocer un anlisis de la importancia del clima organizacional en las instituciones educativas de los Colegios Particular Subvencionados vs Municipalizados de la comuna de Alto Hospicio. Una elaboracin del concepto desde las propiedades y caractersticas de la organizacin percibidas, discutidas por Forehand y Gilmer (1964) y Friedlander y Margulies (1969), y las representaciones e interpretaciones cognoscitivas de James y de Jones (1974), de James y Sells (1981) y de Schneider (1975) a las percepciones generales o sumarias de Schneider y Reichers (1983). El concepto recoge desde las caractersticas de la

organizacin determinadas con percepciones (dnde los factores de organizacin o circunstanciales se presume dominan); los esquemas cognoscitivos (dnde los factores individuales son primarios determinantes); las percepciones sumarias (dnde persona y situacin interactan). La inclinacin por la temtica del clima laboral nace de la importancia del papel vital que juega en todos los sistemas laborales, en este caso preciso el educativo, adems de los individuos que integran la organizacin sobre sus modos de: hacer, sentir, pensar y por ende en el modo en que su organizacin vive y se desarrolla. El tratamiento del clima como percepcin genrica de situaciones ha tenido la ventaja de permitir evaluaciones sumarias del contexto en investigaciones que de otra manera estaran focalizadas en gran parte en el nivel individual. Sin embargo, el estudio presentar y tomando como referencia a Litwin y Stinger (1978) citados por Paulina Bustos y otros (2) que fueron los primeros en determinar que el clima organizacional comprenda nueve componentes: la Estructura, la responsabilidad o autonoma en la toma de decisiones, la recompensa recibida, el desafo de las metas, las relaciones y la cooperacin entre sus miembros, los estndares de productividad, el manejo del conflicto, y la identificacin con la organizacin. Despus de lo anteriormente expuesto, las variables en estudio sern de utilidad y de anlisis que a su vez contribuirn en las instituciones educativas como base de informacin para identificar las fortalezas y debilidades que arrojan cada una de ellas. Las variables en estudio dan luz de aquellas que se presenten por debajo de lo ptimo. La importancia del clima organizacional se basa en la influencia que este ejerce sobre el comportamiento de los trabajadores, siendo fundamental su diagnstico para el diseo de instrumentos de gestin de Recursos Humanos. En este sentido, se destacan los resultados del estudio realizado por George y Bishop (citados por Dessler 1991:188), quienes refieren que la estructura organizacional (que incluye la divisin del trabajo, los patrones de

comunicacin y los procedimientos) tiene gran efecto sobre la manera como los empleados visualizan el clima de la organizacin. El conocer el ambiente organizacional dentro de las instituciones educativas ser de gran utilidad proporcionando a los directivos de las organizaciones a identificar y definir los principales problemas que afectan a sus colegios para alcanzar sus propsitos fundamentales, sus objetivos emanados de la misin, y del proyecto educativo, adems de analizar las causas que lo provocan, identificando las causas races y proyectar acciones para su perfeccionamiento y que estas se implementen. El estudio del clima organizacional de las instituciones educativas en la Comuna de Alto Hospicio, pretende proyectar a nivel social acciones de mejoramiento referenciado en los resultados de la investigacin. El conocimiento de este resultado solucionar problemas a nivel de los colegios y/o fortalecer las variables que reflejen un porcentaje positivo frente al estudio. Validando a Gibbons, quien menciona: de esta forma responde problemas concretos que al ser implantados los resultados del conocimiento tendr impacto en la gente de la organizacin (mejorando sus condiciones laborales, la percepcin del clima organizacional, los estilos de liderazgo, se puede avalar con el concepto del diccionario Larousse, define como el conjunto de circunstancias en las que se vive; definido por Fourgous e Iturralde (1991) como el conjunto de caractersticas objetivas y relativamente permanentes de la organizacin, percibidas por los individuos pertenecientes a la organizacin, que sirven para darle una cierta personalidad y que influyen en el comportamiento y las actitudes de sus miembros. Segn se ha visto en las instituciones en estudio, el ambiente laboral se manifiesta en la ausencia de los funcionarios y la reciprocidad pausada entre funcionario y el Colegio. Ante la situacin planteada se ve la necesidad de descubrir los aspectos primordiales que afectan en el rendimiento de los integrantes que forman parte de las instituciones educativas en estudio. Por esta razn la relevancia

del presente trabajo se describe en; relevancia cientfico social, que permite obtener el conocimiento detallado sobre las caractersticas significativas del ambiente laboral de nuestro personal, que servir para potenciar sus intereses, como mecanismo real de las necesidades. Con el propsito de mejorar la productividad y el trabajo en equipo para los nuevos desafos institucionales. Justificando las variables en estudio dando pruebas de la verdad, a travs de un conocimiento sistemtico, explicativo y verificable. Resulta oportuno citar a; Muoz Mirich (2000), quien precisa sobre el trabajo en equipo; "es un grupo intencionadamente organizado; se parte por una seleccin del personal acorde a los objetivos del proyecto u organizacin; los integrantes poseen cultura similar y deben estar en conjunto para enfrentar decisiones; el equipo para su crecimiento necesita de metodologa y tcnicas de trabajo; la retroalimentacin es parte de la vida del equipo y es compartida por sus integrantes; todos deben participar de las decisiones y reglas del equipo". De la misma manera, guarda relevancia acadmica; donde los resultados de la investigacin permitirn a los lderes de cada institucin conocer el ambiente laboral de su Colegio, en ese mismo sentido replantearse los aspectos que imiten negativismo, resistencia e

indiferencia con la opcin de mejorar en los resultados esperados y trabajar en equipo. Resulta ineludible recurrir a (Chiavenato, 2006), donde las organizaciones influyen sobre las personas que participan de ellas, ya que estas pasan la mayor parte de sus vidas dentro de una organizacin. De acuerdo a los razonamientos que se han venido realizando, el presente estudio aportar de igual manera relevancia institucional; donde valorizar el pensamiento del recurso humano, permitiendo la interaccin entre el colegio y directivo docente, creciendo en los aspectos positivos y mejorando los negativos. Por su parte Muoz Repiso (2001), dice que: Los programas satisfactorios de mejora de la eficacia tienen como centro prioritario de atencin la escuela en su conjunto, pero sin

olvidar que est compuesta por diferentes subunidades. De esta forma, pero tomando como horizonte todo el centro escolar.

As mismo se pueden analizar en un entorno laboral aspectos como autonoma, claridad organizacional, estndares de excelencia y espritu de grupo para garantizar el xito tanto interno como externo que actualmente posee. Cabe agregar que el presente trabajo tendr relevancia econmica donde beneficiar a los colegios en estudio de la siguiente manera; La investigacin aportar a los colegios la realidad que vive la atmosfera laboral en el entorno, y as prevenir la reintegradas ausencias, rotacin, renuncias y pasividad de los funcionarios, Algunos autores han identificado como posibles consecuencias de este sndrome las alteraciones emocionales, psicosomticas, prdida de la eficacia laboral, alteraciones leves de la vida familiar y absentismo laboral, tanto por problemas de salud fsica como psicolgica, siendo tambin frecuente la aparicin de situaciones depresivas, ingesta de psicofrmacos y aumento del consumo de alcohol y drogas (Flrez-Lozano 1994). Algunos estudios concluyen que entre el 50% al 60% del absentismo laboral est ocasionado por el estrs laboral (Gil-Monte et al 2006: 227) , citado por Darrigrande y col (2010). En ese mismo sentido se ve la importancia de mantener la continuidad de la orientacin pedaggica emanada con el proyecto educativo en beneficio de los estudiantes, mejorando las falencias conocidas por su experiencia con los alumnos obteniendo cada vez mejores resultados en pruebas de aptitud acadmicas y nacionales. Encontramos en la exposicin realizada por; Cuadra P. Alejandro y Col (2009) La docencia en general supone profesionales comprometidos en la formacin de sus estudiantes que se involucran, como personas en esa tarea, con todas sus capacidades y valores. De otra manera no lograran la interrelacin emptica con sus alumnos, aspecto insustituible en la tarea docente (MINEDUC 2003). Este importante rol que ejerce el

profesor sobre el estudiante incluso ha determinado la eleccin profesional de sus educandos, en el sentido de que ellos mismos han declarado que cualidades tales como dedicacin, compromiso, cuidado y devocin generosa, que han admirado en sus maestros cuando ellos eran nios durante la educacin bsica, posteriormente y durante su vida adulta han tratado de emularlas. En este sentido el trabajo transmitir un resultado basado en la realidad expresada por cada funcionario lo que permitir una autoevaluacin de los lderes y las polticas instaladas. Lo anterior contribuir al trabajo en equipo, apoyo y sentido de pertinencia colegio vs funcionarios. Por clima laboral se entiende el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organizacin y que influyen sobre su conducta. El clima laboral es el medio ambiente humano y fsico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfaccin y por lo tanto en la productividad de los individuos y por ende de la misma organizacin o empresa. Est relacionado con el saber hacer del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interaccin con la empresa, con las herramientas pedaggicas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.) Las instituciones en estudio presentan en la actualidad un alto grado de inasistencia, apata, falta de compromiso e innovacin por parte de los funcionarios, quienes trabajan en estas organizaciones manifiestan pasividad y poca motivacin a realizar sus responsabilidades. La motivacin se dice ser su principal expresin, aunque muchas veces es tambin su causa. En fin, todo esto es cierto e importante. Pero el clima laboral en una compaa est constituido, ante todo, por el modo en que las personas actan: la manera en que se comportan y el grado de consistencia entre su

discurso y su accin. No es cuestin de reglas ni de decretos, aunque stos ayuden y mucho, por el contrario se ignora la raz del problema. Lo anterior es alarmante porque un mal clima laboral radica desde los lderes o las personas que laboran all. Sin embargo, esto no suele ser lo habitual. Los climas laborales se echan a perder generalmente por pequeos actos torpes y mezquinos, que se van acumulando como la basura debajo de la alfombra, hasta que ya nadie puede obviarlos. Vamos a hacer un breve esbozo paso a paso, de lo observado en estudio, junto al dao que se genera a las personas, hay una merma en la productividad evidente. En los

establecimientos se observa por los resultados de los alumnos en las pruebas de estado y la rotacin frecuente de funcionarios. Es evidente entonces la inconsistencia y/o incoherencia, percibida comnmente que se dice algo y se hace otra cosa; se tiene un discurso slidamente estructurado pero se le desprecia con los actos de manera bastante clara, falta de energas, cansancio matutino, la clsica sensacin de estar fundido que a veces mueve incluso a evitar la interaccin con los dems. El rendimiento decrece, comienza una relacin impersonal con el trabajo, hay menor concentracin y memoria, y sobre todo falta de optimismo. Si esto no es fatal para un colegio que mantiene la excelencia, resulta difcil imaginarse qu puede serlo. Las personas por lo general lo notan. Rpidamente vendrn las crisis y puede ser letal. Como sea, la prdida de credibilidad generalizada frenar el crecimiento personal y empresarial proliferando una imagen daina de las instituciones. Dadas las condiciones que anteceden as, el respeto a la dignidad personal es tan importante como el margen de la ganancia de una empresa.

Por las condiciones anteriores la variable dependiente en estudio es el Clima Laboral y las variables independientes son: Sobre mi trabajo, condiciones del

trabajo, liderazgo y sobre la organizacin. La relacin entre las variable dependiente e independientes no son muy similares, sin embargo las variables independientes tienen entre s elementos significativos. Por lo anterior segn lo observado, los funcionarios de los establecimientos se ven enfrentados permanentemente a una sobrecarga laboral, lo que

inevitablemente conlleva a una atmosfera laboral negativa, lo que repercute en las relaciones interpersonales, la constante rotacin e inasistencias reiteradas de funcionarios son los indicios de un deterioro del clima laboral. Segn se ha visto se considera importante la necesidad de diagnosticar el problema que causa el mal clima dentro de la organizacin. Adems de intuir en la raz del inconformismo causante dentro de la organizacin.

El estudio realizado es viable por cuanto es factible aplicar una batera de preguntas que permiten aclarar la percepcin del personal frente a su ambiente de trabajo.

CAPITULO II 1.0 MARCO TEORICO 1.1 MARCO CLIMA ORGANIZACIONAL La bibliografa consultada de Rodrguez, (2004). Indica que el Clima Organizacional, surge en un momento en que se siente necesario dar cuenta de fenmenos globales que tienen lugar en organizaciones, desde una perspectiva holstica, pero que al mismo tiempo sea lo suficientemente simple como para poder servir de orientacin a trabajo prcticos de intervencin en las organizaciones, como lo sea el desarrollo organizacional, dado

que el tema de clima organizacional se plantea desde la necesidad sentida de enfrentar los fenmenos organizacionales en su globalidad, la definicin del concepto de clima se

compone de un grupo de variables que en conjunto ofrecen una visin global de la organizacin. Por otra parte, el autor hace relacin de: el clima organizacional puede variar del mismo modo en que se altera su smil atmosfrico. En efecto: (a) en una observacin de mayor permanencia, se puede sostener que una organizacin tiene un mejor clima que otra, del mismo modo que se puede afirmar que una ciudad como Vicua tiene un clima ms clido que otra como Punta Arenas. (b) Tambin se pueden afirmar diferencias de mediano alcance temporal. As como se puede decir que el clima del verano es mejor que el del invierno, tambin hay organizaciones que tienen perodos de bonanza y que pasan por otros ms difciles. (c) Finalmente, hay una variacin diaria del clima. Del mismo modo que en los informes del tiempo nos enteramos de los cambios diarios experimentados por el clima atmosfrico, en las organizaciones ocurren alzas y bajas repentinas de la temperatura social, motivadas por diversas razones tales como despidos, aumentos de sueldo, rumores y comidillos, ascensos. El concepto de clima remite a una serie de aspectos propios de la organizacin. Se trata de un concepto multidimensional, a diferencia de otros que estn referidos a procesos especficos que tienen lugar en la organizacin, tales como el poder, el liderazgo, el conflicto o las comunicaciones. Debido a esta multidimensionalidad, se ha llegado a sostener que el clima de una organizacin constituye la

<<personalidad>> de sta, debido a que, as como las

caractersticas personales

de un individuo configuran su

personalidad, el clima de una organizacin se conforma a partir de una configuracin de caractersticas de sta. Rodrguez considera algunas variables que definen el clima organizacional as: Las variables consideradas en el concepto de clima organizacional son: i. Variables del ambiente fsico, tales como espacio fsico, condiciones de ruido, calor, contaminacin, instalaciones, maquinarias. ii. Variables estructurales, tales como tamao de la organizacin, estructura formal, estilo de direccin. iii. Variables del ambiente social, tales, como compaerismo, conflictos entre personas o entre departamentos, comunicaciones. iv. Variables personales, tales como actitudes, motivaciones,

expectativas. v. Variables propias del comportamiento organizacional, tales como productividad, ausentismo, rotacin, satisfaccin laboral, tensiones y stress. Todas estas variables configuran el clima de una organizacin, a travs de la percepcin que de ellas tienen los miembros de la misma. Por otra parte, el mismo autor caracteriza el clima organizacional en los siguientes aspectos. i. El clima dice referencia con la situacin en que tiene lugar el trabajo de la organizacin. Las variables que definen el clima son aspectos que guardan relacin con el ambiente laboral.
ii. El clima de una organizacin tiene una cierta permanencia, a pesar de

experimentar cambios por situaciones coyunturales. Esto significa que se puede contar con una cierta estabilidad en el clima de una organizacin, con cambios relativamente graduales, pero esta estabilidad puede sufrir perturbaciones de importancia derivadas

de decisiones que afecten en forma relevante el devenir organizacional. Una situacin de conflicto no resuelto, por ejemplo, puede empeorar el clima organizacional por un tiempo

comparativamente extenso. iii. El clima organizacional tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la empresa. Un buen clima va a traer como consecuencia una mejor disposicin de los individuos a participar activa y eficientemente en el desempeo de sus tareas. Un clima malo, por otra parte, har extremadamente difcil la conduccin de la organizacin y la coordinacin de las labores.
iv. El clima organizacin afecta el grado de compromiso e identificacin

de los miembros de la organizacin con sta. Una organizacin con un buen clima tiene una alta probabilidad de conseguir un nivel significativo de identificacin de sus miembros, en tanto una organizacin cuyo clima sea deficiente no podr esperar un alto grado de identificacin. Las organizaciones que se quejan porque sus trabajadores <<no tienen la camiseta puesta>>, normalmente tiene un muy mal clima organizacional. v. El clima organizacional es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la organizacin y, a su vez, afecta dichos comportamientos y actitudes. En otras palabras, un

individuo puede ver cmo el clima de su organizacin es grato y sin darse cuenta- contribuir con su propio comportamiento a que este clima sea agradable; en el caso contrario, a menudo sucede que personas pertenecientes a una organizacin hacen amargas crticas al clima de sus organizaciones, sin percibir que con sus actitudes negativas estn configurando este clima de insatisfaccin y descontento.

vi. El clima de una organizacin es afectado por diferentes variables

estructurales, tales como estilo de direccin, polticas y planes de gestin, sistemas de contratacin y despidos. Estas variables, a su vez, pueden ser tambin afectadas por el clima. Por ejemplo, un estilo de gestin muy burocrtico y autoritario, con exceso de control y falta de confianza en los subordinados puede llevar a un clima laboral tenso, de desconfianza y con actitudes escapistas e irresponsables de parte de los subordinados, lo que conducir a un esfuerzo del estilo controlador, autoritario y desconfiado de la jerarqua burocrtica de la organizacin. Este es un crculo vicioso del que resulta difcil salir, porque el clima y el estilo de direccin se refuerzan mutuamente en una escalada que cuesta romper, por cuanto para hacerlo sera necesario actuar en un sentido inverso a lo que el sistema de variables organizacional parecera requerir.
vii. El ausentismo y la rotacin excesiva pueden ser indicadores de un mal

estilo de direccin clima

clima laboral. Algo semejante ocurre con la insatisfaccin laboral. Una organizacin que tenga ndices altos de ausentismo o una en que sus miembros estn insatisfechos es, con seguridad, una organizacin con un clima laboral desmejorado. La forma de atacar estos problemas, por lo tanto, puede ser difcil, dado que implica realizar modificaciones en el complejo de variables que configuran el clima organizacional.
viii.

En estrecha conexin con lo anterior, es necesario sealar que el cambio en el clima organizacional es siempre posible, pero que se requiere de cambios en ms de una variable para que el cambio sea duradero, es decir, para conseguir que el clima de la organizacin se estabilice en una nueva configuracin. En otras palabras, aunque es relativamente sencillo obtener cambios

dramticos y notorios en el clima organizacional mediante polticas o decisiones efectistas, es difcil lograr que el clima no vuelva a su situacin anterior una vez que se han disipado los efectos de las medidas adoptadas. Por ejemplo, en una organizacin cuyo clima se caracteriza por el descontento generalizado, es posible lograr una mejora importante, pero pasajera, mediante la promesa de un aumento de remuneraciones. El efecto de este anuncio, no obstante, pronto ser olvidado si no se lleva a cabo otros cambios que permitan llevar a la organizacin a otra situacin, a una diferente configuracin del clima. Incluso es frecuente el caso en que un anuncio de mejoramientos de remuneraciones,

instalaciones fsicas, relaciones laborales, provoca expectativas y mejoras en el clima organizacional, para luego, ante la concrecin efectiva de los cambios anunciados, volver a un clima

organizacional que puede ser peor que el inicial, debido a que los cambios anunciados generaron expectativas que no pudieron satisfacer. En este caso, se producen frustraciones, desconfianza y una actitud desesperanzada y altamente negativa hacia la organizacin, con el correspondiente clima organizacional. El Clima Organizacional es determinante en la forma que toma una organizacin, en las decisiones que en el interior de ella se ejecutan o en cmo se tornan las relaciones dentro y fuera de la organizacin. Likert (1961, 1967)7. Citado por RODRGUEZ M. DARIO (1992)

Diagnstico Organizacional. Rensis Likert sostiene que en la percepcin del clima de una organizacin influyen variables tales como la estructura de la organizacin y su administracin, las reglas y normas, la toma de decisiones. Estas son variables causales. Otro grupo de variables son intervinientes y en ellas se incluyen las
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RODRIGUEZ, M. (1992): Diagnstico Organizacioal.

motivaciones, las actitudes, la comunicacin. Finalmente, Likert indica que las variables finales son dependientes de las dos anteriores y se refieren a los resultados obtenidos por la organizacin. En ellas, se incluyen la productividad, las ganancias y las perdidas logradas por la organzacin . Estos tres tipos de variables influyen en la percepcin del clima, por parte de los miembros de una organizacin. Para Likert es importante que se trate de la percepcin del clima, ms que del clima en s, por cuanto l sostiene que los comportamientos y actitudes de las personas son una resultante de sus percepciones de la situacin y no de una pretendidad situacin objetiva. De acuerdo con esto, nosotros sabemos que el proceso requiere un conocimiento profundo de la materia, creatividad y sntesis, de todas las cosas que lo componen, por lo que el Clima Organizacional debe ofrecer calidad de vida laboral. Likert. Citado por RODRIGUEZ M. DARIO. Concluye cuatro tipos de sistemas organizacionales. Cada uno de ellos con un clima particular. Estos son: i. Sistema I: Autoritario. Este tipo de sistema se caracteriza por la desconfianza. Las decisiones son adoptadas en la cumbre de la organizacin y desde all se difunden siguiendo una lnea altamente burocratizada de conducto regular. Los procesos de control se encuentran tambin centralizados y formalizados. El clima en este tipo de sistema organizacional es de

desconfianza, temor e inseguridad generalizados. ii. Sistema II: Paternalista. En esta categora organizacional, las decisiones son tambin adoptadas en los escalones superiores de la organizacin. Tambin en este sistema se centraliza el control, pero en l hay una mayor delegacin que en el caso del

Sistema I. El tipo de relaciones caracterstico de este sistema es paternalista, con autoridades que tienen todo el poder, pero conceden ciertas facilidades a sus subordinados, enmarcadas dentro de lmites de relativa flexibilidad. El clima de este tipo de sistema organizacional se basa en relaciones de confianza condescendiente desde la cumbre hacia la base y la dependencia desde la base a la cspide jerrquica. Para los subordinados, el clima parece ser estable y estructurado y sus necesidades sociales parecen estar cubiertas, en la medida que se respeten las reglas del juego establecidas en la cumbre. iii. Sistema III. Consultivo. Este es un sistema organizacional en que existe un mucho mayor grado de descentralizacin y delegacin de las decisiones. Se mantiene un esquema jerrquico, pero las decisiones especficas son adoptadas por escalones medios e inferiores. Tambin el control es delegado a escalones inferiores. El clima de esta clase de organizaciones es de confianza y hay niveles altos de responsabilidad. iv. Sistema IV: Participativo. Este sistema se caracteriza porque el proceso de toma de decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido en diferentes lugares de la organizacin. Las decisiones son tanto verticales como horizontales, generndose una participacin grupal. El clima de este tipo de organizacin es de confianza y se logran altos niveles de compromiso de los trabajadores con la organizacin y sus objetivos. Las relaciones entre la direccin y los trabajadores son buenas y reina la confianza en los diferentes sectores de la organizacin. En el orden de las ideas anteriores la teora de Likert precisa y valida los diferentes sistemas de clima organizacional que se pueden observar en las instituciones educativas en estudio, se puede corroborar con lo expuesto en

el libro de Diagnstico Organizacional lo siguiente: Interesante resulta ser que su definicin de los diferentes sistemas y de las variables que influyen en el clima de una organizacin, han sido acogidas por la literatura especializada, de tal manera que prcticamente toda ella, se hace referencia a factores tales como grado de participacin, formas de control, estilo de mando, formas de comunicacin, modo de toma de decisiones, grado de centralizacin, existencia de confianza o desconfianza, existencia de la organizacin informal. Para que una organizacin pueda simplemente mantenerse debe mejorar continuamente. Las ideas para mejorar los procesos y la actuacin de cara a los colaboradores deben provenir, cada vez ms, de los docentes que estn cerca de los procesos internos y de los mismos lderes de la organizacin. Este cambio exige una gran recualificacin de los

colaboradores, para que sus mentes y sus capacitaciones puedan ser movilizadas a favor de la consecucin de los objetivos de la organizacin. Los esfuerzos para mejorar la vida laboral constituyen labores sistemticas que llevan a cabo las organizaciones para proporcionar a los colaboradores una oportunidad de mejorar sus puestos y su contribucin a la institucin, en un ambiente de mayor confianza y respeto. En primer lugar, para lograr mejoras a largo plazo en la productividad, es indispensable mejorar la calidad del entorno laboral. Si se piensa a corto plazo, una administracin autocrtica no puede mantener progresos significativos en los niveles de productividad porque el deterioro en el entorno laboral lleva no solamente a mayores niveles de ausentismo, tasas de rotacin y renuncias, sino tambin a la lentitud, el desgano y la indiferencia, el personal se retira psicolgicamente de sus labores y predomina la actitud de cumplir exactamente con el mnimo requerido.

Actuando en consecuencia con estos hallazgos, tanto los funcionarios de la organizacin como los profesionales de las instituciones en estudio se unen en la necesidad de crear en su organizacin un clima en el que verdaderamente se trate a las personas como profesionales enamorados de realizar sus funciones educativas con esmero y dedicacin, reflejndose en los resultaos de las pruebas y la reduccin de ausentismo, generando un ambiente de participacin en constante motivacin de los profesores. Rodrguez M, confirma la importancia de la participacin y el clima: Respecto a la participacin y su importancia en el establecimiento de un clima motivador, ha sido discutida desde diversos ngulos. En los comienzos de la preocupacin por la investigacin del clima

organizacional, se postulaba la participacin como una forma de conseguir que los miembros de la organizacin se sintieran integrados a los procesos de toma de decisiones de la misma. Coincide esta preocupacin, con el inters de algunos trabajos provenientes de la Escuela de Relaciones Humanas, que vean en la participacin una forma de conseguir que los miembros de la organizacin pudieran alcanzar sus niveles de necesidades superiores, en el esquema de escala de necesidades de Maslow. En efecto, Abraham Maslow, con su influyente escala de necesidades, haba indicado que las necesidades superiores se planteaban en el individuo una vez que ste vea relativamente satisfechas sus necesidades fisiolgicas y de seguridad. Las necesidades que seguan en la escala a las de seguridad, eran las de pertenencia. El saberse perteneciendo a un grupo, el sentirse integrando una organizacin, podra ser altamente motivador para una persona que hubiera superado sus inquietudes de seguridad. Este sentimiento de pertenencia podra ser fomentado en una organizacin que se preocupara

de mantener informado a su personal de las decisiones adoptadas en ella. As, cada individuo miembro de la organizacin podra percibir que era parte del sistema y satisfacer de esta manera su necesidad de pertenencia. Una vez razonablemente satisfechas las necesidades de pertenencia, comienzan aparecer- segn Maslow- las necesidades de estima y autoestima. La estima y la autoestima se encuentran relacionadas, porque Mead ha demostrado que la persona construye su percepcin de s misma a partir de la percepcin que tiene de la apreciacin que los dems hacen de s. Un individuo que se ve reconocido y estimado por quienes lo rodean y son importantes para l, es probable que desarrolle una imagen favorable de s mismo. Estas necesidades de estima y autoestima podran ser desarrolladas por un sistema organizacional que permitiera y fomentara el reconocimiento del trabajo de sus miembros. Este reconocimiento puede ser hecho parte de un sistema de recompensas y, tambin, parte de un estilo participativo consultivo, en que cada persona pueda sentir que su aporte es valioso para la organizacin a la que pertenece. Finalmente, el ms alto nivel de necesidades considerado por Maslow, es el de autorrealizacin. Slo se presenta cuando el individuo puede ver medianamente satisfechas sus necesidades de estima y autoestima. La auto realizacin est muy relacionada con la autodeterminacin y la autoexpresin, vale decir, que la persona sienta que es ella la que determina sus actividades y que en ellas puede expresarse

creativamente. Esta necesidad superior puede ser favorecida por un sistema organizacional que utilice el talento creativo de sus miembros, fomentando su participacin resolutiva en la toma de decisiones. Una persona que participa en tal sistema, tendr la oportunidad de contribuir a la adopcin de las decisiones que afectarn su propio trabajo y, con eso,

estar en cierta medida auto determinndolo. Adems, su creatividad ser utilizada en su decidir, por lo que tambin se estar expresando auto expresndoseen esta labor co-decidora. (VER ANEXO

Necesidades Maslow). Asimismo, cuando los directivos de una organizacin descubren que sus integrantes desean contribuir al xito comn y se empean en buscar y utilizar mtodos que permitan esa contribucin, lo ms probable es que se obtengan mejores decisiones, ms altas tasas de productividad y una calidad muy superior del entorno laboral. Es evidente entonces, y cabe mencionar el aporte de RODRIGUEZ, F. Andrs8., afirman que el comportamiento de las personas dependen de tres factores bsicos que corresponden a: Percepcin, actitudes y motivacin. Las personas estamos continuamente recibiendo informacin, parte de la cual procede de nuestro interior (hambre, sed, cansancio muscular) y otra gran parte proviene de nuestro entorno ms inmediato, que captamos mediante (vista, odo, gusto, olfato y tacto). Ahora bien, toda esta informacin nos llega a travs de una multitud de estmulos, a los cuales les damos un significado y hacen que nuestra conducta adopte una direccin determinada. Al proceso a travs del cual interpretamos la informacin de los sentidos para darle un significado se le denomina percepcin. Por tanto, este proceso sirve como enlace mediador entre el individuo y su ambiente. (Vander Zanden, 1986, pg. 51). El estudio de las actitudes ha supuesto una de las primeras preocupaciones de la Psicologa Social, hasta el punto que algunos autores han considerado el concepto de actitud como el ms importante

RODRIGUEZ,F. ANDRS.(2001): Introduccin a la psicologa del trabajo y de las organizaciones. Madrid (2001), pp. 111-112.

de la disciplina e, incluso, otros han llegado afirmar que la Psicologa Social consiste en el estudio de las actitudes. Entendemos que las actitudes incluyen tres componentes fundamentales, el autor (Andrs Rodrguez, pp. 106), define las actitudes de la siguiente manera:

Variables independient
Asimismo, la motivacin forma parte esencial de todo ser humano y cabe mencionar el aporte de Andrs Rodrguez. Se ha venido afirmando que el desempeo del trabajo de los empleados en una organizacin est en funcin de sus habilidades o destrezas para efectuarlo y de su motivacin para emplear esas habilidades o destrezas, existiendo, adems, entre ambas variables una relacin multiplicativa, es decir, que <<cuanto ms motivado est un trabajador a desempear su

tarea eficientemente, ms efectiva ser su capacidad>> (Vroom, 1964, pg. 204). Con referencia a lo anterior, Rodrguez (1992) seala la motivacin laboral un tema central en cualquier organizacin y ninguna organizacin

Objeto de la actitud

puede lograr sus objetivos, sin el apoyo y compromiso de los colaboradores por lo consiguiente se logran las metas cuando existen los mecanismos de motivacin entre cada uno de los integrantes. Por lo anterior, observamos el modelo de motivacin de Porter y Lawler (1968).

Cabe mencionar, el concepto del significado de motivacin dentro de las organizaciones y su incidencia. Gary Dessler (1979), Lo considera como un reflejo de "el deseo que tiene una persona de satisfacer ciertas necesidades". Frederick Herzberg (1923-2000), dice: "La motivacin me indica hacer algo porque resulta muy importante para m hacerlo".

En relacin con este ltimo Robbins Stephen (1999). Define la motivacin como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionadas por la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual. Como la motivacin general concierne al esfuerzo hacia cualquier meta, donde se refleja el inters organizacional relacionado con el trabajo, haciendo nfasis en el esfuerzo y las metas organizacionales y las necesidades.

1.2 ANTECEDENTES DE TRABAJOS SIMILARES