Promotion 2003-2005

« Romain GARY »

Direction des études

Séminaire relatif au
« Dialogue social »

Groupe n° 4 : Dialogue social et restructurations

Juillet 2004

Exemplaire personnel de : M.
INTRODUCTION..............................................................................................................................................................4

1 LE MODELE FRANÇAIS DE DIALOGUE SOCIAL EST CRITIQUE POUR SA FAIBLE EFFICACITE

FACE AUX RESTRUCTURATIONS D’ENTREPRISES.............................................................................................5
1.1 UN SYSTEME FRANÇAIS DE DIALOGUE SOCIAL QUI N’ATTEINT PAS SES OBJECTIFS FACE AUX RESTRUCTURATIONS
D’ENTREPRISES .................................................................................................................................................................5

1.1.1 De la «participation des salariés à la gestion des entreprises » à la sauvegarde de l’emploi............... 5

1.1.1.1 Un principe d’information-consultation au cœur de la participation des salariés à la décision
économique ..............................................................................................................................................................5
1.1.1.2 Un encadrement législatif étroit de la procédure d’information-consultation sur le licenciement
économique s’inscrivant dans l’objectif de sauvegarde de l’emploi ........................................................................6
1.1.1.3 Un dialogue social orienté vers le reclassement des salariés....................................................................7
1.1.2 Une information-consultation marquée par une « obsession de la forme »........................................... 8
1.1.2.1 Un système français de dialogue social sur les restructurations qui ne se fixe pas l’objectif de l’accord 8
1.1.2.2 Une influence des salariés qui s’exerce par l’instrumentalisation de la procédure et le recours au juge..9
1.1.2.3 Des incertitudes sur les délais qui induisent des phénomènes de contournement ..................................11
1.1.3 Une faible influence du dialogue social sur le volet économique des restructurations ....................... 12
1.1.3.1 Une position marginale du dialogue social dans le processus décisionnel de la firme...........................13
1.1.3.2 Un évitement des débats de fond par les acteurs ....................................................................................13
1.1.3.3 Un contrôle limité du juge sur les motifs de la décision économique ....................................................14
1.1.4 Des résultats décevants en matière de reclassement............................................................................ 15
1.1.4.1 Une priorité accordée par le législateur au reclassement qui ne se traduit pas toujours dans la pratique
15
1.1.4.2 De fortes inégalités entre salariés ...........................................................................................................16
1.1.5 Un dialogue social qui néglige l’anticipation des restructurations ..................................................... 16
1.2 UN DIALOGUE SOCIAL QUI PREND MAL EN COMPTE L’EVOLUTION ACTUELLE DES RESTRUCTURATIONS .............17
1.2.1 Une conciliation parfois délicate avec le droit des marchés financiers............................................... 17

1.2.2 Un dialogue social centré sur le cadre national, qui atteint ses limites face au développement des
restructurations transfrontalières ........................................................................................................................ 19
1.2.2.1 L’accélération des restructurations transfrontalières éloigne le décideur stratégique du niveau national
19
1.2.2.2 Un dialogue social sans prise sur le contrôle communautaire des concentrations..................................19
1.2.3 Un dialogue social qui prend mal en compte les mutations de la structure des entreprises................ 20
1.2.3.1 Les transformations de la structure de l’entreprise.................................................................................20
1.2.3.2 Des transformations qui font obstacle à l’efficacité du dialogue social sur les restructurations ............21
2 DE NOUVELLES PRATIQUES DE DIALOGUE SOCIAL PLUS EFFICACES FACE AUX
RESTRUCTURATIONS D’ENTREPRISES ................................................................................................................25
2.1 UN DIALOGUE SOCIAL MOINS FORMEL SUR LES RESTRUCTURATIONS : LES ACCORDS DE METHODE ....................25
2.1.1 Un dispositif expérimental ................................................................................................................... 25

2.1.2 Une influence accrue pour les représentants des salariés dans le cadre d’une procédure sécurisée.. 26

2.1.3 Une meilleure articulation des niveaux d’information des salariés..................................................... 26

2.2 VERS UN DIALOGUE SOCIAL ORIENTE VERS LE MAINTIEN ET LE RETOUR A L’EMPLOI ..........................................27
1
 2.2.1 Une meilleure anticipation................................................................................................................... 27

2.2.2 Des pratiques de dialogue social orientées vers le reclassement......................................................... 27

2.2.3 La nécessaire participation des salariés à la définition des besoins et au suivi du plan ..................... 28
2.3 LA MISE EN PLACE PROGRESSIVE D’OUTILS DE DIALOGUE SOCIAL TRANSNATIONAL ...........................................29
2.3.1 Le comité d’entreprise européen, un outil fondé sur le principe d’autonomie contractuelle............... 29

2.3.2 Un outil qui doit s’adapter pour être pleinement efficace face aux restructurations d’entreprises..... 30
2.4 UN DIALOGUE SOCIAL TERRITORIAL QUI RESTE LE FAIT D’INITIATIVES ISOLEES .................................................31
2.4.1 La gestion concertée des relations entre les grandes entreprises et leur environnement ................... 32
2.4.1.1 Une implication initiée par des démarches volontaires ..........................................................................32
2.4.1.2 Une impulsion relayée par les pouvoirs publics.....................................................................................32
2.4.2 La compensation de la faiblesse du dialogue social dans les petites entreprises ................................ 35

2.4.3 L’association des partenaires sociaux territoriaux à l’anticipation des mutations économiques........ 36
2.4.3.1 Une concertation avec les partenaires sociaux au niveau régional qui se réoriente vers l’anticipation des
mutations économiques..........................................................................................................................................36
2.4.3.2 Une nécessaire coordination des instances.............................................................................................37
3 PROPOSITIONS POUR UN DIALOGUE SOCIAL PLUS EFFICACE FACE AUX
RESTRUCTURATIONS D’ENTREPRISES ................................................................................................................38
3.1 RAPPROCHER LE DIALOGUE SOCIAL DES CENTRES DE DECISION ..........................................................................38
3.1.1 Donner au CEE les compétences et les moyens d’être l’interlocuteur du décideur stratégique.......... 38
3.1.1.1 Renforcer les compétences du CEE .......................................................................................................38
3.1.1.2 Donner au CEE les moyens d’exercer des compétences renforcées ......................................................40
3.1.1.3 Développer une culture syndicale commune..........................................................................................40
3.1.2 Mieux prendre en compte les dépendances économiques dans le dialogue social sur les restructurations
41

3.1.3 Mieux articuler les différents niveaux nationaux de dialogue social sur les restructurations ............. 42
3.2 DEVELOPPER UN DIALOGUE SOCIAL TERRITORIAL PERMETTANT UN MEILLEUR TRAITEMENT ET UNE MEILLEURE
ANTICIPATION DES RESTRUCTURATIONS .........................................................................................................................43

3.2.1 Développer un dialogue social fondé sur la coopération entre entreprises......................................... 43

3.2.2 Elaborer une politique concertée d’anticipation et d’accompagnement des mutations économiques au
niveau de la région............................................................................................................................................... 43
3.3 FAVORISER LE DIALOGUE SOCIAL SUR L’ANTICIPATION ET LE SUIVI DES RESTRUCTURATIONS ...........................44
3.3.1 Développer un dialogue social opérationnel sur l’anticipation et l’évaluation des restructurations dans
l’entreprise........................................................................................................................................................... 44
3.3.1.1 Développer des outils de dialogue social sur la gestion anticipée des emplois ......................................44
3.3.1.2 Développer un dialogue social opérationnel sur la mise en œuvre du plan de sauvegarde de l'emploi et
l’évaluation du reclassement des salariés...............................................................................................................45
3.4 REDEFINIR LE ROLE DES POUVOIRS PUBLICS DANS UN SYSTEME FAVORISANT L’AUTONOMIE CONTRACTUELLE .46
3.4.1 Définir le cadre juridique de l’autonomie contractuelle...................................................................... 46

2
 3.4.1.1 Encourager le développement des accords de méthode .........................................................................46
3.4.1.2 Définir une procédure supplétive plus efficace en l’absence d’accord de méthode ...............................47
3.4.2 Développer le rôle de suivi et d’évaluation des pouvoirs publics, en vue de la diffusion des bonnes
pratiques 48
3.4.2.1 Comparer les bonnes pratiques au niveau européen...............................................................................48
3.4.2.2 Améliorer le suivi et l’évaluation par les pouvoirs publics nationaux de la gestion des restructurations
49
3.4.2.3 Définir et encourager les restructurations d’entreprise socialement responsables .................................50

3
INTRODUCTION
Les restructurations d’entreprises occupent le devant de l’actualité. L’annonce en
février 1997 de la fermeture de l’usine Renault à Vilvoorde ou celle, en janvier 2001, de la
suppression de 1800 emplois au sein du groupe Danone, ont ainsi cristallisé la critique contre
les licenciements économiques, fréquemment accusés de ne répondre qu’à l’intérêt immédiat des
actionnaires de l’entreprise.

Le terme de restructuration, qui désigne des modifications substantielles de

l’organisation des entreprises destinées à améliorer leur compétitivité, s’est acclimaté dans le
langage économique au cours des années 1970. Mais si les restructurations contemporaines semblent
faire écho aux grandes restructurations industrielles qui ont marqué l’économie française depuis les
années 70, elles se distinguent de ces dernières sur deux points essentiels.
Tout d’abord, elles ne sont plus limitées à des périodes de crise économique et à
l’industrie mais revêtent désormais un caractère permanent et se sont généralisées à tous les secteurs
de l’économie. C’est ce qui conduit certains auteurs à privilégier la notion plus globale de
« mutations économiques ».
Par ailleurs, loin d’être limitées aux frontières d’un seul pays, elles sont aujourd’hui,
dans un nombre croissant de cas, des restructurations transnationales qui jouent de l’attractivité
économique des différents territoires nationaux.

Le dialogue social apparaît comme un enjeu de premier ordre à tous les stades d’une
restructuration. En amont, il s’agit, pour les partenaires sociaux, d’améliorer leur anticipation de la
restructuration en partageant des outils de diagnostic et en mettant en œuvre des stratégies de
formation et d’adaptation. Au moment de la restructuration, il s’agit de mettre en œuvre des
procédures de concertation qui permettent une conciliation optimale des intérêts en jeu : intérêt de
l’entreprise qui doit améliorer ou conserver sa compétitivité, intérêt des salariés qui doivent obtenir
une juste compensation (indemnité, reclassement…), intérêt des territoires qui doivent conserver un
tissu économique dynamique. En aval, il s’agit d’associer le dialogue social au suivi et à
l’évaluation des mesures sociales et territoriales, qui accompagnent la restructuration.

Pourtant, la manière dont se déroule le dialogue social sur les restructurations fait
l’objet, en France notamment, de critiques récurrentes et sévères. Souvent décrit comme
procédurier et conflictuel, il se bornerait à une application formaliste des procédures prévues par le
Code du travail. Concentré sur le licenciement économique davantage que sur sa prévention, peu
inventif sur les mesures d’accompagnement et pratiquement absent de leur suivi, il ferait preuve de
peu d’efficacité sociale. S’appuyant sur le modèle traditionnel de l’entreprise, il serait inadapté aux
mutations structurelles de celui-ci.

Si le modèle français de dialogue social est critiqué pour ses faibles résultats face aux
restructurations (1), de nouvelles pratiques se développent (2), dont l’extension permettrait
d’améliorer l’efficacité économique et sociale des restructurations (3).

4
1 LE MODELE FRANÇAIS DE DIALOGUE SOCIAL EST CRITIQUE POUR
SA FAIBLE EFFICACITE FACE AUX RESTRUCTURATIONS
D’ENTREPRISES

1.1 Un système français de dialogue social qui n’atteint pas ses

objectifs face aux restructurations d’entreprises
Héritier d’une vision « citoyenne1 » du rôle des salariés dans l’entreprise, le principe
d’information-consultation a été utilisé par le législateur à partir des années 1970 dans un objectif de
sauvegarde de l’emploi (1.1.1). Pourtant, le dialogue social sur les restructurations au niveau de
l’entreprise est largement empreint de formalisme (1.1.2). Il se traduit par une faible influence sur la
décision économique (1.1.3) et des résultats décevants en matière de reclassement (1.1.4)
qu’explique en partie une insuffisante anticipation (1.1.5).

1.1.1 De la «participation des salariés à la gestion des entreprises » à la sauvegarde

de l’emploi

1.1.1.1 Un principe d’information-consultation au cœur de la participation des salariés à la

décision économique

Selon l’architecture dessinée à la Libération, c’est au comité d’entreprise que revient

le rôle principal dans le dialogue social sur les restructurations d’entreprises. Ses compétences, pour
la première fois définies par l’ordonnance du 22 février 1945 qui dispose qu’il est « obligatoirement
informé des questions intéressant l’organisation, la gestion et la marché générale de l’entreprise »,
ont été consacrées par le Préambule de la constitution de 19462.

Héritier de ces textes fondateurs, le principe d’information-consultation des salariés

sur les restructurations de leur entreprise est doté d’une portée très générale. Sa définition fait
aujourd’hui l’objet du premier alinéa de l’article L. 432-1 du Code du travail, dont la rédaction est
inchangée depuis la création de ce Code en 1973, et qui dispose que « dans l’ordre économique, le
comité d’entreprise est obligatoirement informé et consulté (…) sur les mesures de nature à affecter
le volume ou la structure des effectifs ».

En ne limitant pas la portée de l’information-consultation sur les

restructurations au seul licenciement économique, le Code du travail aménage donc des
possibilités de discussion sur des mesures telles que les concentrations, cessions d’activité ou
réorganisations stratégiques comportant un impact prévisible ou potentiel sur l’emploi. Le Code du
travail prévoit même certaines hypothèses particulières de restructurations auxquelles il attache des
conséquences spécifiques concernant la procédure d’information-consultation :
- en cas de « modifications de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise,
notamment en cas de fusion, de cession [ou] de modification importante des structures de

1
Jean AUROUX, Les droits des travaillleurs, rapport au Président de la République et au Premier ministre, La
documentation française, 1982.
2
Constitution du 27 octobre 1946, alinéa 8 « Tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués, à la
détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises ».
5
 production », le comité d’entreprise doit être informé et consulté sur les modifications
projetées et les mesures qui sont envisagées à l’égard des salariés1 ;
- à la suite de la loi n° 2001-420 du 15 mai 2001 sur les nouvelles régulations
économiques, le comité d’entreprise est « réuni immédiatement » en cas de dépôt d’une offre
publique d’achat ou d’échange portant sur l’entreprise. Il peut « se prononcer sur le
caractère amical ou hostile de l’offre » et exprimer le souhait d’entendre le représentant de
la société qui en est à l’origine2. En cas de refus, celle-ci « ne peut exercer les droits de vote
attachés aux titres de la société faisant l’objet de l’offre ».
- le comité d’entreprise est informé et consulté « préalablement à tout projet important
d’introduction de nouvelles technologies » susceptible d’avoir des conséquences sur
l’emploi3.

Mais en outre, au titre du deuxième alinéa de l’article L. 432-1, le comité d’entreprise

est saisi « en temps utile » des « projets de compression des effectifs ». Il « émet un avis sur
l’opération projetée et ses modalités d’application ». Aussi, c’est au titre du licenciement
économique que l’information-consultation du comité d’entreprise prend le plus de relief.

1.1.1.2 Un encadrement législatif étroit de la procédure d’information-consultation sur le

licenciement économique s’inscrivant dans l’objectif de sauvegarde de l’emploi

L’institution d’une procédure spécifique justifiée par l’impact social des restructurations

Confronté à l’accélération des licenciements économiques à partir des années 1970,

le législateur a souhaité réorienter la procédure d’information-consultation vers l’objectif de
préservation de l’emploi. Cette volonté s’est traduite par la création d’une procédure
d’information-consultation spécifique au licenciement économique, issue de la loi n° 75-5 du 3
janvier 1975 et symboliquement placée au sein du livre III du Code du travail4.

La création de cette procédure par le législateur trouve sa justification dans le fait que
les décisions de l’entreprise, lorsqu’elles concernent un certain volume d’emplois, n’engagent pas
seulement l’employeur, mais la collectivité. Il s’agissait donc d’instaurer un « principe du
contradictoire »5 en vue de la prise en compte de l’intérêt social dans le processus de décision.

En outre, la Cour de cassation6 a précisé que la procédure de consultation au titre

du licenciement économique devait s’accompagner de la saisine du comité d’entreprise sur le
projet de restructuration au titre de l’article L. 432-1. La procédure du livre IV doit être
nécessairement engagée avant la procédure du livre III et cette dernière ne peut se conclure avant
l’achèvement de la procédure du livre IV.

1
article L. 432-1 du Code du travail, troisième alinéa
2
article L. 432-1 du Code du travail, quatrième alinéa
3
article L. 432-2 du Code du travail
4
intitulé « Placement et emploi »
5
Antoine LYON-CAEN, « Le comité d’entreprise et les restructurations », in Droit social, Mars 2004, pp. 285 à 289.
6
C.Cass., soc., 16 avril 1996.
6
 Un encadrement étroit qui distingue la France des autres Etats européens

Cet encadrement étroit trouve son expression dans une certaine rigidité des
procédures du livre III, dont le déroulement détaillé est imposé par les textes : sont ainsi
inscrits dans le Code du travail la tenue de deux réunions du comité d’entreprise (le recours à
l’expert-comptable donnant lieu à une troisième réunion), ainsi que les délais devant les séparer, qui
sont fonction du nombre de salariés licenciés1 (cf. annexe n°1).

Les interventions successives du législateur, qui ont parfois repris les innovations
négociées entre partenaires sociaux au niveau national interprofessionnel, mais ont fréquemment
revêtu un caractère autonome, ont progressivement accru cette rigidité dans l’objectif d’assurer
la sauvegarde de l’emploi. C’est ainsi que la loi de modernisation sociale2 avait imposé le caractère
successif des deux procédures et renforcé les contraintes de la procédure du livre IV3, mais aussi,
quoique de façon moins marquante, du livre III4. Toutefois, la loi n° 2003-6 du 3 janvier 2003 a
suspendu ou annulé la quasi-totalité des dispositions de la loi de modernisation sociale qui
contribuaient à renforcer les procédures d’information-consultation. La suspension de ces
dispositions doit permettre aux centrales syndicales de négocier un accord national
interprofessionnel sur les restructurations en vue de sa reprise par la loi. Dans l’attente de cet accord,
le texte de janvier 2003 a souhaité, de plus, inviter les partenaires sociaux à définir eux-mêmes, au
niveau de l’entreprise, ces modalités par un accord dit « de méthode » (voir infra).

Cette description exhaustive des procédures d’information-consultation

distingue la France de ses partenaires européens5. Si, dans la plupart des pays de l’Union
Européenne, les règles de fond et les procédures d’information-consultation au titre du licenciement
économique sont complexes et détaillées, l’encadrement y est cependant plus souple : la loi se
contente de fixer un délai maximal pour aboutir à un accord (Espagne et l’Italie) ou un intervalle
minimum entre le début de la procédure et la notification des licenciements (Royaume Uni).

1.1.1.3 Un dialogue social orienté vers le reclassement des salariés

L’utilisation du principe d’information-consultation à des fins de préservation de

l’emploi s’est accompagnée de l’orientation de la procédure créée par le législateur vers le
reclassement des salariés. Inspiré par l’accord national interprofessionnel du 10 février 1969 et issu
de la loi du 2 août 1989, l’article L. 321-4-1 du Code du travail dispose ainsi que « dans les
entreprises employant au moins cinquante salariés, lorsque le nombre de licenciements est au moins
égal à dix dans une même période de trente jours, l’employeur doit établir un plan de sauvegarde
de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du
personnel dont le licenciement ne pourrait être évité ».

1
Au plus 14 jours en cas de licenciement portant sur moins de 100 emplois, 21 jours entre 100 et 250 licenciements et
28 jours au-delà (L 321-3. du Code du travail).
2
loi n°2002-73 du 17 janvier 2002.
3
Notamment : imposition de deux réunions au titre du livre IV, possibilité de recourir à un expert-comptable au titre de
ce livre, création d’un « droit d’opposition » se traduisant par la saisine suspensive d’un médiateur en cas de cessation
totale ou partielle d’activité se traduisant par suppression d’au moins 100 emplois.
4
Possibilité d’une réunion supplémentaire du comité d’entreprise au titre du livre III en cas de constat de carence.
5
Yves CHASSARD (sous la direction de), Les conditions du licenciement économique collectif pour motif économique,
comparaison entre sept pays d’Europe, rapport pour le Ministère de l’Emploi et de la Solidarité.
7
 L’étendue et la portée de l’obligation de reclassement qui incombe à
l’employeur ont été précisées par la jurisprudence. Elle tend d’abord au reclassement interne des
salariés dont l’emploi est supprimé. La licéité du licenciement est subordonnée à l’impossibilité de
ce reclassement interne1. A défaut, elle vise à assurer le reclassement externe du salarié, en imposant
aux entreprises d’y consacrer des moyens proportionnés à leur capacité financière. La jurisprudence
a frappé de nullité le licenciement économique dont les mesures d’accompagnement tendant au
reclassement interne ou externe seraient insuffisantes2.

Si l’objectif de reclassement est énoncé par le législateur communautaire3, la

comparaison des législations européennes en la matière montre que la volonté d’orienter le dialogue
social sur le licenciement économique vers le reclassement est une spécificité française4. Aucune
obligation de reclassement interne n’existe au Royaume-Uni, en Belgique, en Suède, tandis que son
périmètre se limite à l’unité de travail en Espagne. S’agissant du reclassement externe, la situation
française apparaît également atypique : aucune contrainte ne pèse en effet sur les employeurs belges,
italiens, espagnols ni allemands. La comparaison internationale du niveau des indemnités de
licenciement témoigne elle aussi, en dépit de normes conventionnelles fréquemment plus favorables,
d’une préférence marquée du législateur français pour les dispositifs de reclassement au détriment
d’une logique indemnitaire plus poussée chez nos partenaires européens.

1.1.2 Une information-consultation marquée par une « obsession de la forme5 »

1.1.2.1 Un système français de dialogue social sur les restructurations qui ne se fixe pas
l’objectif de l’accord

Comme l’écrit Antoine Lyon-Caen, l’intention du législateur manifestée par

l’encadrement étroit de la procédure d’information-consultation procède d’une logique de
« démonstration »6 par le chef d’entreprise du bien-fondé de son projet. Mais le législateur n’assigne
pas à la procédure d’information-consultation l’objectif de l’obtention d’un accord avec les
représentants des salariés, ni sur le projet économique, ni sur les mesures d’accompagnement social.
Le droit français paraît dès lors situer l’ensemble de la procédure de dialogue social qu’il aménage
sur les restructurations en deçà des objectifs fixés par les textes communautaires. Ainsi tant la
directive 75/129 du 17 février 1975 que les textes ultérieurs disposent que l’information-

1
C. Cass., Soc., 21 février 1992, repris par la loi n° 93-121 du 27 janvier 1993 à l’article L321-1 du Code du travail.
2
Ce principe d’origine jurisprudentielle a été intégré au Code du travail par la loi n° 93-121 du 27 janvier 1993, après
laquelle l’article L. 324-4-1 du Code du travail dispose que « la procédure de licenciement est nulle et de nul effet tant
qu’un plan visant au reclassement des salariés s’intégrant au plan social n’est pas présenté par l’employeur aux
représentants du personnel (…).»
3
La directive 98/59 du 20 juillet 1998 concernant le rapprochement des législations des Etats membres relatives aux
licenciements collectifs dispose que « la consultation [avec les représentants des travailleurs] porte au moins sur les
possibilités d’atténuer ou de réduire les licenciements ainsi que sur les possibilités d’en atténuer les conséquences par
le recours à des mesures sociales d’accompagnement visant notamment l’aide au reclassement ou à la reconversion des
salariés licenciés. »
4
Yves CHASSARD, op. cit.
5
Bernard BRUNHES, « Le droit du licenciement économique, les humeurs d’un praticien », in Droit social, janvier
2003, pp. 40 à 43.
6
Antoine LYON-CAEN, « Le comité d’entreprise et les restructurations », in Droit social, Mars 2004, pp. 285 à 289.
8
consultation des représentants des travailleurs en cas de restructurations doit s’effectuer « en vue
d’aboutir à un accord »1 sur les deux volets.

A la différence de la France, les Etats de l’Union européenne ont fréquemment

développé des dispositifs incitatifs conduisant en pratique à l’adoption d’accords entre partenaires
sociaux au niveau de l’entreprise (voir encadré n° 1).

Encadré n° 1:
Les dispositifs d’incitation à l’accord dans différents pays européens2

En Allemagne, les partenaires sociaux doivent d’abord essayer de trouver un

compromis sur le volet économique de la restructuration. En cas d’échec, la direction est
légalement obligée de négocier un plan social avec le conseil d’entreprise. Elle est alors
fortement incitée à trouver un accord, car en cas de blocage, la négociation se poursuit en comité
de conciliation (Einigungsstelle). Celui-ci est composé à égalité de représentants de la direction
et des salariés et présidé par un juge arbitre, qui a le pouvoir de trancher le litige lorsqu’il ne
parvient pas à concilier les parties.

En Espagne, l’intervention de l’administration incite à trouver un accord.

L’employeur désireux de procéder à un licenciement collectif est en effet tenu d’ouvrir une
phase de consultation, en vue d’aboutir à un accord, avec le syndicat majoritaire. La négociation
porte à la fois sur les aspects économique et social de la restructuration. Si aucun accord n’est
conclu dans les trente jours, l’administration dispose du pouvoir d’autoriser ou non les
licenciements. La conclusion d’un accord permet donc à la direction de se prémunir contre
l’incertitude associée à l’autorisation administrative.

En Italie, l’incitation est de nature financière. L’entreprise qui procède à des

licenciements collectifs doit verser 9 mois de salaire par salarié licencié à l’Institut national de la
prévoyance sociale, en charge de l’indemnisation des chômeurs. Ce montant est réduit à 6 mois
lorsque la direction parvient à un accord avec les organisations syndicales.

1.1.2.2 Une influence des salariés qui s’exerce par l’instrumentalisation de la procédure et le
recours au juge

Des moyens de procédure

La loi Auroux n° 82-915 du 28 octobre 1982 a souhaité garantir l’effectivité de la

procédure en disposant que « le comité d’entreprise doit disposer d’informations précises et écrites
transmises par le chef d’entreprise, d’un délai d’examen suffisant et de la réponse motivée du chef
d’entreprise à ses propres observations » (article L. 431-5 du Code du travail). Elle a en outre

1
Cette formule est reprise notamment par l’article 2 de la directive 98/59 du 20 juillet 1998 concernant le
rapprochement des législations des Etats membres relatives aux licenciements collectifs, qui a remplacé les deux
directives 75/129 et 92/56, ainsi que par l’article 7 § 2 de la directive 2001/23/CE du 12 mars 2001 concernant le
rapprochement des législations des Etats membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert
d’entreprises, d’établissements ou de parties d’entreprises ou d’établissements.
2
Yves CHASSARD, op.cit.
9
inscrit à l’article L. 321-7-1 du Code du travail le droit pour lui de se faire assister par un expert-
comptable rémunéré par l’entreprise.

Toutefois, l’ensemble de ces moyens peut faire l’objet d’une utilisation à des fins
dilatoires, dans l’objectif d’améliorer la position de négociation des salariés. Ainsi, la procédure du
live IV n’étant pas soumise à un délai précis, il en résulte un levier d’action pour les représentants
du personnel, qui peuvent faire peser une menace sur la date à laquelle la procédure du livre III
pourra être achevée, et les licenciements prononcés. De même, le recours à l’expert est fréquemment
utilisé, non en raison de l’impact qui est attendu de ses propositions, mais du droit qu’ouvre sa
saisine à la tenue d’une réunion supplémentaire1 du comité d’entreprise au titre du livre III.

Le recours fréquent au juge

La loi du 3 juillet 19862, en supprimant l’autorisation administrative de licenciement,

a fait du juge le principal garant du respect des principes du modèle français de dialogue
social. Si la loi a maintenu au profit des directions départementales du travail une obligation
générale de notification ainsi qu’un pouvoir de contrôle de la procédure et du fond du plan de
sauvegarde de l’emploi, le constat de carence que l’inspecteur du travail peut dresser en cas de
manquement est dépourvu de toute conséquence juridique. La capacité d’influence de
l’administration réside désormais bien davantage dans le rôle qui lui est dévolu en matière de
gestion des aides publique à l’emploi.

Le caractère judiciairement sanctionnable de l’ensemble des éléments de forme et de

fond de l’information-consultation, ainsi que les moyens d’intervention rapides dont il dispose,
font du juge un acteur efficace dans le contrôle de sa bonne application. L’intervention en urgence
du juge des référés permettra ainsi la suspension de la mise en œuvre du plan pour non
accomplissement des procédures d’information-consultation prévues par le Code du travail ou pour
insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi. Le juge répressif pourra même sanctionner des
peines prévues par ce Code le délit d’entrave constitué de la méconnaissance des obligations
d’information-consultation3.

Les sanctions encourues en cas de méconnaissance des obligations de procédure ou

de fond sont particulièrement dissuasives. En cas d’absence de consultation des représentants du
personnel ou d’insuffisance (a fortiori de défaut) du plan de sauvegarde de l’emploi, appréciée
concrètement au regard de la situation de l’entreprise et des salariés, la nullité de celui-ci est alors
prononcée. En outre, la jurisprudence ultérieure a déduit de cette disposition une obligation de
réintégration des salariés abusivement licenciés4. Le défaut de cause réelle et sérieuse, en dépit de la
faculté du juge de proposer la réintégration du salarié, est, en pratique, frappé de sanctions à
caractère civil conduisant à l’indemnisation des salariés licenciés.

1
qui allonge la procédure d’un délai de 20 à 22 jours (art. L. 321-7-1).
2
Loi 86-797 du 3 juillet 1986. L’ordonnance 45-1030 du 24 mai 1945 avait instauré un principe d’autorisation
administrative préalable à tout licenciement quel qu’en soit le motif. Ce rôle de l’administration avait été restreint, mais
avec une plus grande effectivité, aux seuls licenciements pour motif économique par la loi 75-5 du 3 janvier 1975, qui
confiait aux directions départementales du travail le soin d’autoriser les licenciements pour motif économique sur la base
d’une appréciation des difficultés économiques rencontrées par les entreprises.
3
articles L. 483-1 (pour les comités d’entreprise) et L. 483-2 (pour les délégués du personnel) du Code du travail.
4
C. Cass., Soc., 13 février 1997, SA La Samaritaine.
10
 Le contrôle du caractère réel et sérieux du motif (voir infra) relève du conseil des
prud’hommes saisi d’un recours individuel formé contre un licenciement économique. En outre, la
jurisprudence de la Cour de cassation a reconnu à cette juridiction un droit de contrôle de la légalité
du plan de sauvegarde de l’emploi1. Le conseil des prud’hommes a ainsi la faculté de prononcer la
nullité du licenciement sur la base de ce motif, sans être lié par un éventuel jugement contraire du
tribunal de grande instance.

La pression exercée par l’office du juge, liée à la sévérité potentielle des sanctions,
est utilisée par les représentants du personnel dans le but de favoriser l'ouverture d'une
négociation. L’objectif des salariés peut d’ailleurs porter sur des éléments très éloignés des motifs
de la saisine (amélioration du dispositif de reclassement, augmentation des primes de départ ou
recours accru aux mesures d’âge). Ainsi, la saisine du juge, fréquemment « instrumentalisée2 »,
contribue à transformer la nature de la procédure d’information-consultation.

Encadré n° 2:
Instrumentalisation de la procédure et recours au juge : le cas d’Altadis

Un projet de restructuration portant sur 686 emplois est présenté par la direction
de l’entreprise au comité central d’entreprise (CCE) le 2 juillet 2003 et au comité d’entreprise
européen (CEE) le 19 septembre. Ce dernier fait valoir son droit à expertise. Le secrétaire du
CCE refuse ensuite de signer l’ordre du jour de la réunion suivante avant la remise des
conclusions de l’expert du CEE. Il obtient satisfaction devant le juge des référés. Il obtient en
outre des délais supplémentaires et une nouvelle réunion du CEE pour la remise des conclusions
de l’expert. Il sollicite alors (le 1er décembre) une nouvelle expertise, qui donne lieu à la
présentation des conclusions au cours d’une nouvelle réunion (23 janvier 2004).

Le 6 février, la DDTEFP du Nord dresse un constat de carence provisoire,

justifié par l’insuffisance du dispositif de reclassement. Ce constat est retiré après modification
du plan. A l’issue de sa dernière réunion (16 avril 2004), le CCE saisit le juge des référés, qui
suspend la procédure, avant que le juge du fond n’annule le plan de sauvegarde de l'emploi le
16 juin, en dépit du retrait du constat de carence.

Dès lors le recours au juge et l’emploi d’instruments dilatoires constituent-ils souvent

les seuls moyens pour les représentants des salariés de contraindre la direction de l’entreprise à
engager une véritable négociation. Toutefois, la nécessité de recourir à ces voies détournées « oblige
à des démarches procédurières, longues, coûteuses et douloureuses » 3.

1.1.2.3 Des incertitudes sur les délais qui induisent des phénomènes de contournement

La comparaison des données relatives aux licenciements économiques avec celles des
autres formes de licenciement suggère l’existence de phénomènes de substitution entre les modes de
licenciements. Si les inscriptions à l’ANPE pour motif de licenciement économique présentent en

1
C. Cass., Soc., 30 mars 1999, ALEFPA c/ Berthollet.
2
Chrisophe WILLMANN, Le licenciement pour motif économique, III, Plan de sauvegarde de l’emploi et reclassement
collectif, jurisclasseur droit du travail, Dalloz, 2003.
3
Bernard BRUNHES, « Le droit du licenciement collectif, les humeurs d’un praticien », in Droit social, janvier 2003,
pp. 40 à 43.
11
effet une décrue quasiment constante depuis 1993, on observe, à l’inverse, que les licenciements
pour motif non économique ont fortement augmenté sur la période récente (cf. annexe n°3).

Ces substitutions entre les formes de licenciements traduisent un phénomène de

contournement des dispositions applicables au licenciement économique et, plus précisément, un
détournement de la procédure de licenciement pour motif personnel. Aussi, le choix de la
procédure de licenciement semble tenir davantage « à des stratégies gestionnaires de
l’employeur qu’à des causes objectivement différentes » 1. S’il tient partiellement à la complexité
des procédures d’information-consultation sur les licenciements économiques, ce phénomène
s’explique bien davantage par les incertitudes pesant sur leur déroulement. Celles-ci se traduisent,
soit par des délais qui peuvent fortement varier en fonction du déroulement des procédures
contentieuses, soit par une insécurité juridique quant à la validité du plan de sauvegarde de l’emploi
et donc des licenciements. De fait, si les délais de mise en œuvre de toute la procédure des livres III
et IV du Code du travail peuvent être longs en France, l’analyse du contenu des accords de méthode
(voir infra) montre que les directions sont prêtes à allonger ces délais en échange d’une sécurisation
de ceux-ci.

1.1.3 Une faible influence du dialogue social sur le volet économique des
restructurations

Les études réalisées sur le sujet2 montrent que la procédure d’information-

consultation n’exerce qu’un faible impact sur le projet économique de l’employeur. Ainsi, selon
une étude réalisée par le cabinet Syndex3 portant sur 170 restructurations, la réduction du nombre de
suppressions d’emploi du fait des alternatives économiques présentées en comité d’entreprise
représentait environ 10 % des suppressions prévues à l’origine.

Cette faible influence du dialogue social peut s’expliquer par une position souvent
marginale dans le processus décisionnel (1.1.3.1), par un évitement des débats de fond par tous les
acteurs (1.1.3.2), et par la relative faiblesse des pouvoirs du juge dans le contrôle des motifs de la
restructuration (1.1.3.3).

Encadré n° 3 :
L’ impact inégal des propositions alternatives

Nos études de cas révèlent une influence des représentants des salariés sur le volet
économique parfois nulle (Air France/KLM, Arcelor, Milupa), parfois faible (Danone), parfois plus
importante lorsque est utilisée la menace ou la saisine du juge (GIAT-Industries, Altadis).

Ainsi, les propositions alternatives formulées par les représentants des salariés
d’Arcelor dans le cadre de la restructuration du secteur des produits plats ont été élaborées avec
l’aide d’un expert saisi dans le cadre de la procédure de droit d’alerte. Toutefois, en dépit de la
reconnaissance par la direction de la qualité et de la cohérence du travail de l’expert, ces
1
Maria-Térésa PIGNONI , Patrick ZOUARY, « Les nouveaux usages du licenciement pour motif personnel »,
Premières informations et premières synthèses, n°28.2, DARES, juillet 2003.
2
Louis MALLET, Brigitte REYNES, Francine TEYSSIER, Christine VICENS, « A quoi servent les plans sociaux ? »,
Travail et emploi, n° 72, pp.79-99.
3
Dominique PAUCARD, « Les alternatives économiques proposées par les représentants du personnel », Regards, n°2,
2003.
12
propositions n’ont exercé aucun impact sur la décision stratégique. La direction de l’entreprise a
ainsi souligné qu’elles tendaient à remettre en cause la stratégie même du groupe et non à proposer
des modalités différentes pour la mise en œuvre de celle-ci1.

A l’inverse, dans le cadre de la négociation des modalités du plan « GIAT 2006 », les
propositions formulées par les experts mandatés par le comité d’entreprise sur la base de l’accord de
méthode du 16 mai 2003 ont incontestablement joué un grand rôle dans la discussion2. Ces
propositions, s’appuyant sur les commandes prévues en loi d’orientation pour la Défense, ont abouti
à une modification significative du nombre d’emplois supprimés, portant sur les trois quarts de celle
proposée par les experts.

1.1.3.1 Une position marginale du dialogue social dans le processus décisionnel de la firme

Le dialogue social conduit dans l’entreprise, au sens de la société juridique, n’assure

plus, dans un nombre croissant de cas, l’accès au décideur effectif du projet économique. Ainsi, dans
une entreprise transnationale, le comité d’entreprise national n’a comme interlocuteur qu’un
exécutant des décisions prises au niveau du groupe (cf. 1.2.2). Dans une entreprise sous-traitante, la
direction, lorsqu’elle entreprend une restructuration, ne fait souvent que tirer les conséquences de
décisions du donneur d’ordre, qu’elle subit autant que ses salariés (cf. 1.2.3).

La consultation du CE est ainsi souvent placée très en aval de la chaîne de décision.

On ne s’étonnera donc pas qu’elle soit parfois très tardive. Certains projets de restructuration
connaissent, dès avant le déclenchement de la procédure d’information-consultation, un
commencement d’exécution3, qui les rend difficilement réversibles. Cette dérive a conduit la Cour
de cassation à rappeler que l’information-consultation doit avoir un effet utile, ce qui suppose qu’elle
n’intervienne pas trop tard dans le processus de décision, quand le projet n’est plus modifiable4.
Cette jurisprudence est cependant trop récente pour que ses effets sur le comportements des firmes
soit mesurable.

1.1.3.2 Un évitement des débats de fond par les acteurs

En définissant le licenciement pour motif économique comme « le licenciement

effectué par un employeur pour un plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant
d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification du contrat de travail,
consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques » (art. L.
321-1)5, la loi n°89-549 du 2 août 1989 a introduit un risque juridique pour l’employeur1. Ce dernier

1
Entretiens avec M. Jean-Louis PIERQUIN, DRH du groupe Arcelor, Luxembourg, 19 avril 2004, avec M. Louis
Miguel FERNANDEZ, Fédération Européenne de la Métallurgie, coordinateur syndical au sein du groupe, et avec M.
Rémi BOYER, assistant du PDG et secrétaire de la Direction Générale du groupe Arcelor, 3 mai 2004
2
Entretien avec André GOLLIARD, délégué central CFDT.
3
L’entreprise peut ainsi commencer à investir dans les sites où elle compte déplacer sa production avant de consulter les
représentants du personnel. Ayant déjà engagé des fonds, elle se coupe toute possibilité de revenir en arrière et incite
ainsi les élus à se cantonner au volet social. Cette pratique, mise en évidence par Myriam CAMPINOS-DUBERNET
dans « Des restructurations discrètes » (Travail et emploi n°95, juillet 2003), est considérée comme fréquente par
Dominique PAUCARD, consultant à Syndex.
4
C. Cass., Soc., 18 juin 2003.
5
Il faut signaler que la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 prévoyait de restreindre cette définition en
subordonnant la licéité du licenciement économique à des « difficultés économiques sérieuses n’ayant pu être
surmontées par tout autre moyen ». Le Conseil constitutionnel a toutefois censuré cette disposition comme portant « à la
13
cherche à s’en prémunir en présentant des motivations stéréotypées, dont la fonction n’est pas
d’ouvrir une discussion contradictoire avec les élus mais de favoriser l’acceptabilité de sa décision.
Celle-ci ne sera pas présentée comme un choix, par nature contestable, mais comme une nécessité
résultant de « difficultés économiques » ou d’une « insuffisance de compétitivité »2. Un praticien a
ainsi relevé que l’intervention poussée du législateur avait contribué à créer une situation dans
laquelle « la vérité est sacrifiée à l’acceptabilité et le fond de la stratégie à la forme de
l’argumentation »3.

De leur côté, les organisations syndicales françaises manifestent, à la différence de

certains syndicats étrangers et notamment allemands4, une certaine réticence à accepter la
possibilité d’un compromis sur le terrain économique5. Certains observateurs ont ainsi relevé
l’existence d’un clivage entre une attitude très conflictuelle sur le terrain économique, ou, au
contraire, l’abandon total de ce terrain au profit de celui des mesures sociales d’accompagnement6.

Outre ces questions de posture syndicale, la pertinence des propositions alternatives

que les représentants des salariés peuvent formuler sur le projet économique est largement
subordonnée à l’assistance d’un expert-comptable, disposant de plus d’un délai suffisant. Or les
délais prévus par le livre III du Code du travail ne permettent guère l’étude approfondie de situations
complexes. Certains observateurs ont ainsi interprété la jurisprudence Sietam comme issue d’une
volonté de « casser les délais trop courts du livre III »7.

1.1.3.3 Un contrôle limité du juge sur les motifs de la décision économique

Enfin, le contrôle du juge est moins approfondi sur le volet économique que sur le
volet social. Certes, les licenciements réalisés dans le seul but d’améliorer la rentabilité de
l’entreprise sont considérés comme dépourvus de cause réelle et sérieuse8. Mais la jurisprudence de
la Cour de cassation défend au juge de contraindre l’employeur à choisir, entre plusieurs solutions,
la plus favorable à l’emploi, considérant qu’il se substituerait ainsi à l’employeur dans l’exercice de
son pouvoir de gestion9.

liberté d’entreprendre une atteinte manifestement excessive au regard de l’objectif de sauvegarde de l’emploi »
(décision n°2001-455 DC, considérant 50).
1
Le défaut de « cause réelle et sérieuse » au regard de cette définition est sanctionné par le versement d’une indemnité
de six mois minimum de salaires bruts.
2
Frédéric BRUGGEMAN, Dominique PAUCARD, Marc LAPOTRE, Pascal THOBOIS, Plans sociaux et reclassement,
quand l’innovation est promue par les représentants des salariés, étude de douze cas, rapport commandé par la DARES,
juin 2002
3
Bernard BRUNHES, « le droit du licenciement collectif, les humeurs d’un praticien », in Droit social, janvier 2003.
4
Entretien avec Claude-Emmanuel TRIOMPHE, Délégué Général de l’Université Européenne du Travail.
5
Cf. les analyses de Jacques FREYSSINET, in Thierry LEMASLE, Pierre-Emmanuel TIXIER (dir.), Des
restructurations et des hommes.
6
Attitudes analysées comme étant respectivement incarnées par la CGT et la CFDT. Entretien avec Pierre FERRACCI,
président du groupe Secaphi-Alpha, 11 juin 2004.
7
Entretien avec Gilles BELIER, avocat.
8
C. Cass. Soc., 1er décembre 1999.
9
C. Cass., assemblée plénière, SAT, 8 décembre 2000.
14
1.1.4 Des résultats décevants en matière de reclassement

1.1.4.1 Une priorité accordée par le législateur au reclassement qui ne se traduit pas toujours
dans la pratique

L’efficacité globale des dispositifs de reclassement est difficile à évaluer, car seuls
les dispositifs financés par l’Etat font l’objet d’un suivi exhaustif au niveau national, et non les
dispositifs financés par les entreprises1. Mais certains éléments indiquent des résultats décevants.
S’agissant par exemple des cellules de reclassement financées par le Fonds National de l’Emploi, on
constate qu’en 2002, 53,3 % des salariés en sortie de cellule ont été reclassés et seulement 29 % en
contrats à durée indéterminée2. La restructuration de la branche biscuits du groupe Danone donne
par ailleurs un exemple de comparaison internationale : fin juin 2003, soit un an après la mise en
œuvre du plan de sauvegarde de l’emploi, le taux de reclassement s’établissait à 62% dans les
établissements français du groupe, contre 76% en Italie et de 85 à 100% dans les autres pays
européens.

On peut expliquer cette situation par plusieurs éléments :

- la logique quantitative qui gouverne l’élaboration des plans de sauvegarde de l’emploi,
induite par le principe de proportionnalité3. Ces plans sociaux sont ainsi jugés avec sévérité
comme des « catalogues de mesures variées, peu argumentées par rapport à des entreprises et à
des salariés précis » 4.
- l’inadéquation des mesures de reclassement au public concerné, constat commun à la plupart
des études5 sur l’accompagnement des restructurations en France, qui s’explique par la rigidité
des dispositifs pouvant figurer au plan de sauvegarde de l’emploi, énumérés par le Code du
travail6.
- la faible association des représentants des salariés à l'évaluation et au suivi des résultats
obtenus en matière de reclassement, en dépit des dispositions du Code du travail qui prévoient
que le plan de sauvegarde de l’emploi « doit déterminer les modalités de son suivi »7.
L’association des représentants des salariés au choix du prestataire, la définition conjointe d’un
cahier des charges, le pilotage paritaire de la cellule ne sont guère généralisés en dépit de leur
influence positive sur les résultats obtenus (cf. infra).

Il résulte de ces facteurs une certaine méfiance des salariés à l’égard des dispositifs
de reclassement. Ainsi, à l’usine Danone d’Evry, la moitié des 110 salariés restant à reclasser ont
refusé de bénéficier de l’aide apportée par le Relais Emploi Mobilité mis en place par le groupe.

1
En dépit de la mise en place récente par la DARES d’une enquête statistique portant sur le suivi des licenciements
économiques de plus de cinquante salariés (voir annexe n°3).
2
Les dispositifs publics d’accompagnement des restructurations, DARES, Premières informations n° 35.1, août 2003.
3
Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, l’effort de reclassement doit être pertinent et proportionné aux
possibilités de l’entreprise (Technomed, 12 avril 1999).
4
Louis MALLET et al., 1997, LIRHE (CNRS Toulouse), « A quoi servent les plans sociaux ? », Travail et emploi n°72.
Cette étude a été conduite sur 46 établissements situés dans quatre départements de Midi-Pyrénees, ayant procédé à des
licenciements collectifs entre 1992 et 1994.
5
Louis MALLET et al., 1997, LIRHE (CNRS Toulouse), op. cit. ; Thierry COLIN et al., 1996, GREE (CNRS Nancy),
« La loi sur les plans sociaux face aux logiques gestionnaires », Travail et emploi n°69.
6
Il en est ainsi par exemple du congé de conversion, dont la durée est fixée à neuf mois et ne peut être modulée.
7
Article L. 321-4 du Code du travail (disposition introduite par la loi de modernisation sociale).
15
 En définitive, si l’information-consultation du comité d’entreprise sur le plan de
sauvegarde de l’emploi n’est fréquemment pas dénuée d’influence sur le contenu de celui-ci, celle-
ci tend le plus souvent à l’amélioration des indemnités de licenciement et des mesures d’âge. Si
les préretraites financées par le Fonds national de l’emploi (FNE) et les préretraites progressives
sont en diminution (elles concernaient 35 389 personnes en 1998 et 18 742 en 2001), de même que
les pré-retraites relevant de l’ARPE (allocation de replacement pour l’emploi) (78 827 personnes en
1998 et 39 507 en 2001), les dispositifs de préretraite financés par les entreprises continuent de
constituer l’un des éléments les plus fréquents dans les transactions sur le contenu des plans de
sauvegarde de l’emploi.

1.1.4.2 De fortes inégalités entre salariés

Le plan de sauvegarde de l’emploi, un dispositif minoritaire

Le Code du travail n’impose l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi que

dans l’hypothèse où le licenciement économique porte sur plus de dix salariés dans une même
période de trente jours dans les entreprises qui en comptent habituellement plus de cinquante. Des
études convergentes estiment que seuls 15 à 20% des licenciements pour motif économique ont
lieu dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi1. Il faut d’ailleurs remarquer que ces
seuils sont plus élevés que dans la plupart des pays européens : 5 licenciements sur 30 jours en
Allemagne, 10 licenciements sur 90 jours en Espagne, 5 licenciements sur 120 jours en Italie.

De fortes inégalités parmi les bénéficiaires des plans de sauvegarde de l’emploi

Cette inégalité tient en premier lieu à l’application du principe de proportionnalité.

C’est ainsi que le manque de moyens se manifeste avec une particulière acuité dans le cas des
entreprises confrontées à une situation de redressement ou de liquidation judiciaire. Une inégalité
supplémentaire tient à la taille de l’entreprise, dont dépendent la plupart des dispositifs obligatoires
de reclassement. Ainsi, la mise en place d’un « congé de reclassement » par la loi de modernisation
sociale n’a été rendue obligatoire que pour les entreprises (sociétés ou groupes) de plus de 1000
salariés.

Ces inégalités sont toutefois atténuées par les dispositifs financés par l’Etat au
titre du Fonds national de l’emploi (FNE), dont l’attribution est aujourd’hui le rôle principal dévolu
à l’administration du travail en matière de licenciements économiques. C’est ainsi que l’aide du
FNE à la mise en place d’une cellule de reclassement est réservée aux entreprises de moins de 2000
salariés.

1.1.5 Un dialogue social qui néglige l’anticipation des restructurations

Si l’exigence de reclassement trouve son « expression privilégiée2 » dans le plan de

sauvegarde de l’emploi, elle constitue un principe beaucoup plus général. Celui-ci se traduit par
l’exigence de gestion prévisionnelle des emplois, qui constituait l’un des objectifs de la loi du 2

1
Frédéric BRUGGEMAN, Dominique PAUCARD, op. cit.
2
Christophe WILLMANN, op.cit..
16
août 1989. L’ambition de cette loi était en effet d’initier, selon les termes de la circulaire
d’application, « une approche nouvelle qui comporte deux volets : un volet économique visant
l’adaptation des entreprises par une gestion préventive de l’emploi et des formations ; un volet
social tendant au reclassement des salariés, au renforcement du dialogue social et à l’amélioration
des garanties offertes »1.

Sa traduction la plus concrète porte sur l’obligation de consultation annuelle du

comité d’entreprise sur « l’évolution de l’emploi et des compétences » ainsi que sur les actions « de
prévention et de formation que l’employeur envisage de mettre en œuvre (…) particulièrement au
bénéfice des salariés [les plus fragiles] » énoncées par l’article L. 432-1-1 du Code du travail. En
outre, en cas de « mutations technologiques importantes et rapides », le chef d’entreprise est tenu
d’élaborer un « plan d’adaptation », sur l’élaboration et la mise en œuvre duquel le comité
d’entreprise est « régulièrement informé et périodiquement consulté » (article L. 432-2). Toutefois,
il faut observer que, dans la pratique, les procédures de consultation du comité d’entreprise sur ce
thème demeurent assez largement formelles2. Leur mise en œuvre ne donne guère lieu à une réelle
confrontation de la nature des qualifications aux besoins d’évolution que pourraient justifier la
concurrence ou l’évolution des technologies.

En outre, une jurisprudence controversée3 a renforcé l’effet attractif de la procédure

de licenciement économique sur la gestion anticipée des emplois. En effet la mise en œuvre d’un
plan de mobilité se concluant par un licenciement économique des salariés refusant une adaptation
de leur contrat de travail est ainsi regardée par le juge comme formant un unique élément, relevant
de la seule dénomination du licenciement économique. Les mesures de mobilité ne peuvent, dans
cette hypothèse, être traitées comme de simples adaptations sans conséquences pour l’emploi, mais
doivent être intégrées à un plan de sauvegarde de l’emploi.

La gestion anticipée des emplois est également un objet de négociation collective.

Toutefois, en l’absence de négociation obligatoire au niveau de l’entreprise, celle-ci est
essentiellement le fait des branches. C’est ainsi que seuls 2% des accords d’entreprise signés entre
1992 et 1998 portaient sur la question de la formation professionnelle, et le plus souvent dans le
cadre d’accords plus généraux abordant principalement les conditions de travail4.

1.2 Un dialogue social qui prend mal en compte l’évolution actuelle des
restructurations

1.2.1 Une conciliation parfois délicate avec le droit des marchés financiers

L’accélération contemporaine des restructurations d’entreprises s’inscrit dans le

mouvement de déréglementation financière qui a débuté aux Etats-Unis au milieu des années
1970. Du fait de cette évolution, les restructurations sont de plus en plus liées à des modifications de

1
Circulaire d’application de la loi du 2 août 1989, octobre 1989.
2
Entretien avec Pierre FERRACCI, Président du Groupe Alpha, 11 juin 2004. Cf. également les analyses de Frédéric
BRUGGEMAN et Dominique PAUCARD, in « Un bilan des pratiques françaises et du dispositif d’accompagnement
des restructurations », Syndex, 2001.
3
C. Cass. Soc., 3 décembre 1996, deux arrêts Framatome et Majorette.
4
La place de la négociation en matière de formation professionnelle, Ecole nationale d’administration, Promotion
« René Cassin », Mémoire réalisé dans le cadre du séminaire « Formation professionnelle », octobre 2002.
17
la composition du capital des entreprises1, ce qui implique de concilier les exigences posées par le
Code du travail avec celles qui sont issues du droit des marchés financiers.

Dans ce contexte, la règle d’antériorité de la consultation du comité d’entreprise

posée par l’article L. 431-5 du Code du travail (cf supra), dont le manquement est constitutif de
délit d’entrave, paraît entrer en contradiction avec l’interdiction, formulée par le droit des marchés
financiers, de divulguer des informations confidentielles susceptibles d’influencer les cours d’une
société cotée. Cette dernière infraction, constitutive de délit d’initié, fait l’objet de l’article L. 465-1
du Code monétaire et financier2 qui prévoit une peine d’un an d’emprisonnement et une amende de
150 000 euros.

L’article 100 de la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 avait souhaité

faire clairement prévaloir les règles posées par le droit du travail3. Toutefois, ces dispositions, qui
faisaient l’objet d’un nouvel article L. 431-5-1 du Code du travail, ont néanmoins été suspendues
par la loi du 3 janvier 2003.

L’ incertitude juridique créée par la contradiction entre les deux types de droit est
en partie levée dans un sens favorable à l’antériorité de l’information du comité d’entreprise par les
dispositions aménageant, d’une part, une obligation de discrétion, s’imposant aux membres du
comité d’entreprise aux termes de la loi Auroux n° 82-915 du 28 octobre 1982 (article L. 432-7 du
Code du travail), et, d’autre part, limitant le délit d’initié au cas d’une communication « en dehors
de l’exercice normal de [la] profession ou [des] fonctions ». La décision rendue par le Conseil
constitutionnel4 saisi à propos de la loi de modernisation sociale avait ainsi écarté le grief tiré de la
contrariété de celles-ci avec la législation boursière en s’appuyant sur l’obligation de discrétion.

Cependant, ce principe ne laisse pas moins subsister des difficultés pratiques

importantes, compte tenu des implications économiques et juridiques de la divulgation
d’informations susceptibles d’influencer les cours5. A cet égard, l’obligation de discrétion est
fréquemment présentée comme insuffisante. Le législateur communautaire a par ailleurs semblé
retenir une solution différente des dispositions nationales en prévoyant, à l’article 6 la directive du
11 mars 20026, une possibilité de déroger à la règle d’information du comité d’entreprise « en temps
utile » lorsque celle-ci, « selon des critères objectifs, entraver[ait] gravement le fonctionnement de
l’entreprise ».

1
Cf. l’analyse de Benjamin CORIAT, « Les restructurations : de quoi parle-t-on ? Regards croisés sur un objet mal
identifié », intervention au séminaire de l’IRES sur les restructurations, séance du 30 octobre 2003.
2
Issu de l’article 10-1 de l’ordonnance n°67-833 du 28 septembre 1967.
3
« Le chef d’entreprise ne peut procéder à une annonce publique dont les mesures de mise en œuvre sont de nature à
affecter de façon importante les conditions de travail ou d’emploi des salariés qu’après avoir informé le comité
d’entreprise ».
4
Décision n° 2001-455 DC, 12 janvier 2002, considérant 50.
5
Joël GRANGE, « Comité d’entreprise, annonces publiques et restructurations », Droit Social, n° 7/8, juillet-août 2002,
pp. 704-714. Le Secrétaire Général du groupe Air France a souligné, lors d’un entretien, l’extrême embarras que cela
pouvait susciter .
6
Directive 2002/14/CE du Parlement européen et du Conseil établissant un cadre relatif à l’information et la
consultation des travailleurs dans la Communauté européenne.
18
1.2.2 Un dialogue social centré sur le cadre national, qui atteint ses limites face au
développement des restructurations transfrontalières

1.2.2.1 L’accélération des restructurations transfrontalières éloigne le décideur stratégique

du niveau national

L’internationalisation des entreprises connaît sa traduction la plus spectaculaire dans

l’augmentation rapide, depuis le milieu des années 1990, du nombre et du volume des fusions-
acquisitions transfrontalières.1 Les entreprises de l’Union européenne participent activement à ces
opérations avec environ la moitié des acquisitions mondiales en 2000 contre un quart pour les
entreprises américaines. Le nombre de fusions-acquisitions réalisées par des entreprises françaises
s’accroît rapidement depuis 1997 et concerne aujourd’hui de plus en plus de transactions
transfrontalières : les fusions transfrontalières représentaient, en volume, 40,9% du total des fusions
entre 1994 et 1996 et 46,4% entre 1996 et 19982.

Aussi, l’internationalisation des entreprises tend à déplacer le lieu de la décision

stratégique du niveau national vers le niveau transnational, où le dialogue social apparaît encore
faiblement développé (voir infra). Il en résulte une faible effectivité des procédures d’information-
consultation menées dans le cadre national, qui ne peuvent donner lieu à discussion avec un
interlocuteur réellement investi de pouvoirs de décision stratégique.

1.2.2.2 Un dialogue social sans prise sur le contrôle communautaire des concentrations

Ce phénomène pose la question de la place réservée aux représentants des salariés

dans le contrôle par la Commission européenne des opérations de concentration d’entreprises. Le
nouveau règlement sur les concentrations n°139/2004 adopté le 20 janvier 2004 et entré en vigueur
le 1er mai 2004 diffère peu de celui de 1989, tant s’agissant des objectifs assignés au contrôle qu’en
ce qui concerne l’intervention des salariés dans la procédure. Sur ce dernier point, son article 18
dispose que « Si des personnes physiques ou morales justifiant d’un intérêt suffisant, et notamment
(…) des représentants reconnus des travailleurs des entreprises, demandent à être entendues, il est
fait droit à leur demande».

Toutefois, les objectifs assignés au contrôle des concentrations par le règlement ne

permettent pas la prise en compte de l’impact social d’une opération dans la décision de
l’autoriser ou non. La Commission ne se reconnaît pas non plus la compétence de vérifier que les
obligations d’information et de consultation prévues par les législations nationales ont bien été
respectées, ce dont l’empêchent, de surcroît, la brièveté des délais d’instruction. L’attention portée
aux droits des salariés pourrait découler de l’association de la Direction générale « Emploi » à la
procédure mais, dans les faits, son influence demeure très limitée.

Afin de remédier à l’absence de prise en compte de l’impact social des opérations de

concentrations, certains observateurs ont proposé de créer une instance européenne de

1
Sur le caractère cyclique des fusions-acquisitions, voir R. KHABER, J.-L. MOURIER et C. PARISOT, « Vers une
nouvelle vague d’OPE/OPA » in Problèmes économiques n° 2842, 4 février 2004.
2
Source : European Commission Amdata, « Mergers and Acquisitions », European economy, supplement A 21,
February 1999, Office of Official Publications of the European Community.
19
régulation sociale chargée de formuler un avis dans la procédure de contrôle de la concurrence,
voire disposant d’un droit d’opposition1.

1.2.3 Un dialogue social qui prend mal en compte les mutations de la structure des
entreprises

Comme l’internationalisation des entreprises, les mutations de la structure de

l’entreprise (développement des groupes et de la sous-traitance) ont pour conséquence d’éloigner le
niveau de la décision stratégique des instances de représentation des salariés2. En outre, la
structure des entreprises répond à des schémas d’une grande variété3, qui font obstacle à la
détermination par des règles de portée générale du niveau pertinent de dialogue social.

1.2.3.1 Les transformations de la structure de l’entreprise

Le groupe, un phénomène en croissance forte

Tant la croissance externe des entreprises que l’externalisation d’activités non

stratégiques ont conduit à la multiplication des groupes d’entreprises. Défini comme
l’organisation dans laquelle une société, appelée tête de groupe, contrôle4 une ou plusieurs autres
sociétés appelées filiales, le groupe est dépourvu de personnalité juridique, mais exerce une
influence centralisée sur les décisions stratégiques des entreprises qui en sont membres.

De plusieurs études réalisées par l’INSEE5 il ressort que tant le nombre que les
effectifs des groupes ont crû fortement depuis 1980 :

1980 1989 1999

Nombre de groupes 1 306 2 383 9 584
Effectif des groupes (en milliers) 4 278 5114 6 924
Nombre d’entreprises insérées 9 187 19 422 61 900
dans des groupes
Source : INSEE

1
Entretien avec Claude-Emmanuel TRIOMPHE.
2
Cf. les analyses de Virginie XHAUFLAIR sur l’entreprise « en réseau ». Voir notamment « Les incohérences entre les
structures traditionnelles du dialogue social et la réalité organisationnelle d’un réseau », communication au XIVème
Congrès de l’AGRH, Grenoble, 20-22 novembre 2003.
3
Selon P. VELTZ (Globalisation et territorialisation des groupes, 1998) : « certaines firmes abordent la (…)
globalisation en renforçant la centralisation (…), alors que d’autres groupes jouent la carte de la décentralisation dans
le cadre d’un schéma plus fédéral ».
4
Dans les enquêtes de l’INSEE, ce contrôle est apprécié par l’intermédiaire d’une variable binaire (ou dichotomique)
qui prend la valeur « 1 » en cas de détention majoritaire des droits de vote.
5
Notamment : Anne SKALITZ, Au-delà des entreprises : les groupes, INSEE Première, mars 2002 ; Nicole
CHABANAS, Les entreprises françaises des groupes vues à travers les enquêtes « liaisons financières » de 1980 à
1999, Division « synthèse des statistiques d’entreprises » de l’INSEE, février 2002 ; Hervé LOISEAU, Des groupes de
la taille d’une PME, INSEE Première, mars 2001 ; Images économiques des entreprises au 1er janvier 2002, INSEE
Résultats n° 13, décembre 2003.
20
 Toutefois, si l’image du groupe est essentiellement attachée à celle des grands
groupes, dont l’effectif dépasse 10 000 salariés, il faut toutefois relever que le nombre de ceux-ci est
resté relativement stable sur la période 1980-1999 (73 en 1980, 87 en 1999). Le phénomène le plus
marquant concerne en revanche la forte croissance des micro-groupes, dont l’effectif est inférieur à
500 salariés :

1980 1989 1999

Nombre de micro-groupes 627 1230 8 008
Effectif des micro-groupes 76 216 934
(en milliers)
Nombre d’entreprises insérées 1 966 5 524 30 708
dans des micro-groupes
Source : INSEE

Il convient néanmoins de relever que la généralisation du groupe d’entreprises se

manifeste de façon très inégale entre les secteurs. Au 1er janvier 2002, les effectifs salariés intégrés
dans des groupes dépassaient 95% du total du secteur de l’énergie, contre moins de 20% dans la
construction.

Le développement de l’externalisation et de la sous-traitance

Justifiée par le recentrage des entreprises sur leur cœur de métier,

l’externalisation par les entreprises d’activités fonctionnelles ou industrielles1 est constatée dans
l’ensemble des secteurs de l’économie. L’externalisation d’activités de services explique ainsi une
part significative de la diminution de la part relative du secteur secondaire dans la valeur ajoutée.
Les activités de services représentaient en 2000 25% du chiffre d’affaires des entreprises
indutrielles2. Les activités de sous-traitance ont quant à elles connu une croissance de 12% en 2000
suivie d’une nouvelle augmentation de 4% en 20013.

1.2.3.2 Des transformations qui font obstacle à l’efficacité du dialogue social sur les
restructurations

Un risque d’ineffectivité du dialogue social

L’intégration des entreprises au sein de groupes, qui se traduit par le transfert à une
tête de groupe de l’ensemble des capacités de décision stratégique, conduit progressivement à une
inadéquation entre le niveau de décision et celui du dialogue social. Celui-ci s’accomplit au
niveau du périmètre social, auquel demeurent attachées les institutions représentatives du personnel
intéressées par la procédure d’information-consultation, et notamment le comité d’entreprise. C’est
ainsi, par exemple, que la direction française de Milupa à Colmar a accompli l’ensemble de la

1
L’INSEE distingue en effet l’externalisation des activités de services associées à la vie de l’entreprise (gardiennage,
restauration, entretien, maintenance) du recours à des entreprises sous-traitantes pour des activités qui relèvent du
processus industriel. Seul le premier phénomène est baptisé du terme d’ « externalisation » au sens strict.
2
Les services à l’industrie, prestations intellectuelles et gestion du quotidien, Sessi, « Le quatre pages des statistiques
industrielles » n° 149, juillet 2001
3
La sous-traitance industrielle en 2001, Sessi, « Le quatre pages des statistiques industrielles » n° 175, avril 2003.
21
procédure d’information-consultation sur la restructuration de ce site sans disposer du pouvoir
stratégique permettant d’en modifier les modalités1.

Le législateur a souhaité remédier à cette situation en créant, par la loi du 29 octobre

1982, le comité de groupe. Toutefois, ses compétences demeurent inférieures à celle du comité
central d’entreprise. Il ne reçoit qu’une information annuelle comparable à celle diffusée au CE dans
le cadre de l’art. L. 432-1-1 et la loi ne prévoit pas sa saisine au titre de l’information-consultation
sur les restructurations. Quant aux représentants du personnel des entreprises sous-traitantes, quelle
que soit la dépendance économique de celles-ci, ils ne sont intégrés à aucune structure de dialogue
social avec la direction de leur donneur d’ordre.

Outre le défaut de structure pertinente, les représentants des salariés d’une filiale ou
d’un sous-traitant ont des difficultés d’accès à l’information pertinente. La loi de modernisation
sociale a toutefois remédié partiellement à cette situation en prévoyant que « lorsque le projet de
restructuration et de compression des effectifs soumis au comité d’entreprise en vertu de l’article L.
432-1 est de nature à affecter le volume d’activité ou d’emploi d’une entreprise sous-traitante,
l’entreprise donneuse d’ordre doit immédiatement en informer l’entreprise sous-traitante. Le
comité d’entreprise de cette dernière, ou à défaut les délégués du personnel, en sont immédiatement
informés et reçoivent toute explication utile sur l’évolution probable de l’activité et de l’emploi. »2
Mais la loi n’a pas défini le contenu de l’information devant être délivrée à l’entreprise sous-
traitante, ni créé les conditions d’un dialogue entre les salariés de celle-ci et la direction de
l’entreprise donneuse d’ordre.

La démultiplication des effets de seuil

L’augmentation du recours à la sous-traitance, le phénomène d’externalisation et la

création des groupes conduisent à un accroissement du nombre de salariés travaillant dans des PME
et notamment dans les entreprises de moins de cinquante salariés. Les PME représentent aujourd’hui
60% des emplois du secteur marchand.

Il résulte de cette évolution une augmentation du nombre des entreprises ne disposant

pas d’institutions représentatives du personnel nécessaires à la mise en œuvre des procédures
d’information-consultation sur les restructurations. C’est ainsi que seuls un tiers des salariés
français sont représentés par un comité d’entreprise3. Si dans les entreprises dont l’effectif est
supérieur à dix salariés, les attributions économiques du comité d’entreprise peuvent être exercées
par les délégués du personnel, les deux tiers des établissements employant entre onze et cinquante
salariés ne sont pas non plus pourvus de délégués du personnel.

Cette faiblesse des institutions élues dans les petites entreprises se double d’une
représentation syndicale déficiente. Dans les entreprises employant entre 10 et 49 salariés, la loi
permet aux syndicats représentatifs de désigner un délégué du personnel comme délégué syndical
(article L 412.11 dernier alinéa du Code du travail), mais cette possibilité est peu utilisée en
pratique. Le délégué syndical est ainsi quasiment absent des entreprises de moins de 100 salariés. En
moyenne, seuls 20% des établissements de 10 salariés et plus sont effectivement couverts par un

1
Entretien avec Bertrand GUILLOT, Directeur général de Milupa, et Bernard BREGUEVILLE, secrétaire du comité
d’entreprise, juillet 2004.
2
nouvel article L. 432-1-2 du Code du travail
3
Jean-Emmanuel RAY, Droit du travail, droit vivant, Editions liaisons, Paris 2003.
22
délégué syndical, proportion qui n’atteint que 5,6% dans les entreprises de 10 à 19 salariés et 18%
pour celles de 20 à 49 salariés (contre 55,1% pour les entreprises de 50 à 99 salariés)1. Le droit
français a cherché à pallier ce défaut de représentation syndicale en développant le système du
mandatement, qui rencontre cependant certaines limites (cf. encadré n° 4 ).

Encadré n°4 :
La négociation collective dans les entreprises
dépourvues de délégués syndicaux

Le législateur a essayé de remédier à la faiblesse de la présence syndicale dans les PME en

disposant que les accords de branche peuvent autoriser, sous certaines conditions, la signature
d’accords collectifs d’entreprise par des salariés mandatés et des institutions représentatives du
personnel. La loi du 4 mai 2004 reprend ainsi en partie les dispositifs mis en place par des
législations antérieures2, tout en élargissant les capacités d’intervention des acteurs susceptibles de
pallier le défaut de délégués syndicaux et en mettant au premier plan les élus du personnel au
détriment des salariés mandatés3.

Si la loi du 4 mai 2004 est trop récente pour qu’on puisse en évaluer les effets, on peut
constater que les précédentes tentatives législatives n’avaient pas eu l’effet escompté. Le succès
obtenu par le mandatement au moment de la négociation des accords de réduction du temps de
travail (en grande partie dû au fait que les aides étatiques étaient conditionnées à la conclusion d’un
accord) ne s’est pas confirmé par la suite. L’ambition du législateur lors des lois Aubry qui était de
faire du mandatement une voie d’accès des PME à la représentation syndicale, ne s’est pas
concrétisé, le salarié mandaté devenant rarement délégué syndical ou délégué du personnel, même si
l’on peut penser que cette absence de pérennisation est due en partie au caractère temporaire du
dispositif de l’époque4.

Il faut noter que la loi du 4 mai 2004 prévoit la possibilité de conclure des accords collectifs
« d’intérêt local » dans le cadre de commissions paritaires territoriales professionnelles ou
interprofessionnelles instituées conventionnellement. S’amorce ainsi le développement d’une
négociation collective territoriale (cf. infra).

Mais les effets de seuil induits par le morcellement des entreprises concernent
également les outils de reclassement des salariés. Le plan de sauvegarde de l’emploi n’est ainsi
établi que dans le cas de licenciements portant sur au moins dix salariés dans les entreprises qui en
emploient habituellement plus de cinquante, soit dix personnes dans chacune des entités concernées.
Dans ce cas, les délégués du personnel ou le comité d’entreprise seront informés et consultés, mais
avec un moindre pouvoir d’influence.

1
Source : Enquête Acemo-IRP 1999, citée par le rapport du Sénat n° 179 sur le projet de loi relatif à la formation
professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.
2
Notamment par les lois du 12 novembre 1996 et par les lois dites « Aubry » du 13 juin 1998 et du 19 janvier 2000. Ces
dispositifs dérogatoires de négociation, subordonnés à la conclusion d’un accord de branche, sont désormais applicables
quelle que soit la taille de l’entreprise.
3
Georges BORENFREUND, « La négociation collective dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux », in
Droit social, n° 6, juin 2004, pp. 606- 619.
4
DARES, Premières synthèses, Travail et emploi, mai 2001, n° 19.1 ; IRES, « le mandatement dans le cadre de la loi du
13/06/1998 », août 2000.
23
 S’agissant des obligations de reclassement, tant interne qu’externe, celles-ci sont
désormais appréciées au niveau du groupe1. Les salariés des filiales pourront donc bénéficier des
moyens de l’ensemble du groupe. Milupa, entreprise de 120 salariés mais filiale d’un groupe
multinational réalisant un chiffre d’affaires de 4 milliards d’euros, a ainsi bénéficié de mesures
d’accompagnement qu’une entreprise indépendante de même taille n’aurait jamais pu financer.
Toutefois, le juge restreint toutefois la portée de cette obligation aux entreprises du groupe « dont le
secteur d’activité, l’organisation ou le lieu d’exploitation le permettent »2. En revanche, les salariés
des entreprises sous-traitantes, quelle que soit leur degré de dépendance économique, ne
bénéficient pas des moyens de reclassement de leur donneur d’ordre.

1
C. Cass. Soc., 5 avril 1995, Thomson Vidéocolor
2
Pour une analyse de ces limites cf. D. BOULMIER, « destruction des emplois : une nécessaire responsabilisation des
groupes par une substitution du groupe réel au groupe virtuel », in Droit Social, n° 1, janvier 1998, pp. 44-53.

24
2 DE NOUVELLES PRATIQUES DE DIALOGUE SOCIAL PLUS
EFFICACES FACE AUX RESTRUCTURATIONS D’ENTREPRISES

2.1 Un dialogue social moins formel sur les restructurations : les

accords de méthode

2.1.1 Un dispositif expérimental

Jugeant inadaptée la procédure d’information-consultation sur les restructurations

prévue par le Code du travail, plusieurs entreprises avaient souhaité formaliser par accord des
modalités d’organisation de leurs discussions dans le cadre des livres III et IV1 du Code du travail.
En autorisant des « accords de méthode » à déroger à la procédure légale, la loi du 3 janvier 20032
n’a pas seulement consacré et sécurisé ces pratiques, mais a profondément renouvelé l’approche
du législateur en matière d’information-consultation sur les licenciements économiques. L’article 2
de la loi dispose ainsi que « à titre expérimental et le cas échéant par dérogation aux dispositions
des livres III et IV, des accords d'entreprise peuvent fixer les modalités d'information et de
consultation du comité d'entreprise lorsque l'employeur projette de prononcer le licenciement pour
motif économique d'au moins dix salariés sur une même période de trente jours. »

Le législateur a précisé le rôle des accords dans chacun des deux domaines de
discussion :

- sur le volet économique, « ces accords peuvent fixer les conditions dans lesquelles le
comité d'entreprise est réuni, a la faculté de formuler des propositions alternatives au
projet économique à l'origine d'une restructuration ayant des incidences sur l'emploi et
peut obtenir une réponse motivée de l'employeur à ses propositions. »
- sur le volet social, « ces accords peuvent aussi déterminer les conditions dans lesquelles
l'établissement du plan de sauvegarde de l'emploi prévu à l'article L. 321-4-1 du Code du
travail fait l'objet d'un accord ».

Pouvant être conclus durant une période de dix-huit mois après la promulgation de la
loi et d’une durée maximale de deux ans, les accords de méthode ne peuvent toutefois déroger aux
dispositions intéressant le contenu de l’information communiquée au comité d’entreprise et les
pouvoirs de l’administration du travail. En outre, ils sont exclus lorsque l’entreprise se trouve en
situation de redressement ou de liquidation judiciaire. Enfin, leur validité est subordonnée à la
consultation préalable du comité d’entreprise.

1
Ainsi par exemple Carrefour ou Aventis
2
Loi n° 2003-6 du 3 janvier 2003 portant relance de la négociation collective en matière de licenciement économique.
25
2.1.2 Une influence accrue pour les représentants des salariés dans le cadre d’une
procédure sécurisée

Les accords de méthode ont permis d’accorder aux représentants des salariés une
influence accrue dans la procédure d’information-consultation, en contrepartie de l’assurance
donnée aux directions d’une plus grande sécurité juridique dans le déroulement des procédures.

De nombreux accords ont ainsi attribué des moyens supplémentaires au comité

d’entreprise, permettant notamment un dialogue social plus nourri sur les orientations stratégiques.
Celui de GIAT-Industries, signé le 16 mai 2003, prévoyait ainsi le recours à deux cabinets d’experts
disposant de trois mois pour formuler des propositions alternatives.

La qualité de l’information transmise aux représentants des salariés a également

été renforcée. C’est ainsi que l’accord de méthode de Phillips France signé le 6 mars 2003 a prévu
une transmission de l’ensemble des documents relatifs aux procédures des livres III et IV dès la
première réunion du comité d’entreprise. Des informations relatives aux décisions stratégiques de
l’entreprise ont pu être divulguées dans le cadre d’instances spécifiques. L’accord de méthode de
Rhodia crée ainsi une « instance de dialogue stratégique » qui, pour permettre des échanges libres
sur la stratégie du groupe, est de composition très restreinte et dont les membres sont soumis à une
obligation de confidentialité.

Enfin, les accords de méthode signés depuis la promulgation de la loi n’ont que
rarement tendu à réduire les délais de la procédure d’information-consultation. Le cas le plus
fréquent est au contraire celui d’un allongement de ces délais contre leur sécurisation. Si les
accords ne pouvaient pas légalement exclure le recours au juge ou l’utilisation du droit de grève, ils
ont en revanche permis d’éviter une utilisation dilatoire des moyens de procédure dont disposent les
salariés. A ce titre, ils ont bien constitué l’instrument d’un échange de la « simplification
conventionnelle des procédures contre un enrichissement du fond »1 qui justifie leur pérennisation.

2.1.3 Une meilleure articulation des niveaux d’information des salariés

La conclusion d’accords de méthode a favorisé une meilleure articulation entre les

différents niveaux d’information-consultation. L’accord de méthode de Rhodia a ainsi consacré
l’antériorité de la saisine du comité d’entreprise européen et l’unicité du recours à l’expert dans le
domaine économique. Celui de Wärtsilä, signé le 17 novembre 2003, a garanti un accès direct des
membres du comité d’entreprise aux décideurs stratégiques, en organisant des réunions avec les
dirigeants finlandais, sans passer par l’intermédiaire du comité d’entreprise européen. Il a en outre
permis la délocalisation du comité central d’entreprise sur le site de Mulhouse pour l’ensemble de la
procédure d’information-consultation, et prévu la participation à ses réunions de représentants du
comité d’établissement de ce site.

1
sur les termes de ce « marché », voir notamment Jean-Emmanuel RAY, Droit du travail, droit vivant, Editions liaisons,
2003, p. 302.
26
2.2 Vers un dialogue social orienté vers le maintien et le retour à
l’emploi

2.2.1 Une meilleure anticipation

La capacité d’anticipation des restructurations constitue une condition déterminante

du succès du reclassement. Ainsi, l’annonce de la restructuration de la branche des aciers plats du
groupe Arcelor a eu lieu en janvier 2003, alors que la fermeture des sites continentaux ne doit
intervenir qu’en 2005 ou 2006 en Belgique (site de Liège) et 2010 en Lorraine (site de Florange).
C’est grâce à cette capacité d’anticipation s’inspirant de l’objectif de « responsabilité sociale de
l‘entreprise » que le groupe Arcelor entend mener des restructurations socialement responsables
permettant notamment d’éviter tout chômage (100% des salariés devant bénéficier de mesures d’âge
ou être reconvertis à l’intérieur ou à l’extérieur du groupe).

La volonté d’accroître l’efficacité du reclassement des salariés s’est également

traduite dans la faculté ouverte par plusieurs accords de méthode de mettre en œuvre par
anticipation certaines dispositions du plan de sauvegarde de l’emploi avant la fin de la
procédure d’information-consultation. C’est ainsi, par exemple, que le plan de reconversion des
salariés du site de l’Ardoise, aciérie de la filiale d’Arcelor Ugine et ALZ, a été engagé dès mars
2003, soit quinze mois avant la fermeture de celui-ci. Cette démarche permis l’obtention d’un taux
de reclassement supérieur à 85%, dont 57% en interne1.

La négociation de certains accords de méthode en amont peut aussi encourager le

dialogue social sur la gestion prévisionnelle des emplois et compétences ou la validation des acquis
de l’expérience (VAE)2, alors même que le dialogue social sur toutes ces formes de gestion
anticipée des emplois semble aujourd’hui peu développé et peu adapté aux enjeux des
restructurations3. Ainsi la direction de l’entreprise Schneider Electric, sachant que les implantations
françaises du groupe allaient connaître une période de restructuration, a-t-elle signé avec les
syndicats un accord de méthode sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences4. Il
crée un « groupe paritaire d’information, de concertation et de négociation » qui sera saisi de tous
les projets de réorganisation.

2.2.2 Des pratiques de dialogue social orientées vers le reclassement

Un dialogue social nourri sur les mesures de reclassement permet également de

développer des mécanismes d’accompagnement novateurs apportant des aides et des garanties à
même de rassurer les salariés sur cette démarche. Ainsi, dans le cas de la fermeture du site de
l’Ardoise (groupe Arcelor), la négociation avec les organisations syndicales a abouti notamment à la
mise en place d’un dispositif de soutien étoffé et d’incitations financières destinées à encourager les

1
Chiffre de mai 2004.
2
Dispositif mis en place par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002. Dans le cadre de la délivrance de
diplômes reconnaissant une capacité professionnelle, le jury est composé à parité employeurs/salariés.
3
Entretien avec Dominique CENTLIVRE, spécialiste de la gestion prévisionnelle des emplois et membre de DRH de
Fos-sur-Mer.
4
Accord du 20 juin 2003. Cf. Entreprises et Carrières, n° 680, 26 août/ 1er septembre 2003.
27
salariés de l’Ardoise à la mobilité au sein du groupe1 et les aider dans leur recherche d’emploi
(assistance de SODIE2, formation, prime à l’embauche versée à l’entreprise d’accueil) ou de reprise
d’activité (prêts et assistance technique de la SODIE).

L’adaptation des mesures de reclassement au public visé est également une

condition du succès. Dans le cas de l’Ardoise, l’encouragement à la mobilité a été favorisé par la
mise en place d’un accompagnement personnalisé dans chacun des sites d’accueil. De même, la
durée du congé de reclassement a fait l’objet d’une modulation entre quatre et neuf mois en fonction
du profil du salarié.

2.2.3 La nécessaire participation des salariés à la définition des besoins et au suivi

du plan

Le dialogue social sur le reclassement permet de définir en accord avec les

représentants des salariés les caractéristiques qui rendent les mesures de reclassement à la fois
pérennes et acceptables. Certains accords, comme l’accord de méthode signé chez Rhodia,
donnent ainsi une définition de « l’offre valable d’emploi », à partir de critères portant sur le statut
de l’emploi (CDI, CDD), l’éloignement géographique, la qualification, et la rémunération. Cet
accord prévoit en outre une définition en commun du cahier des charges du prestataire chargé du
reclassement ainsi que le choix de ce prestataire par un jury composé à parité de représentants de la
direction et des salariés.

L’implication des représentants des salariés dans le suivi et l’évaluation des

résultats obtenus en matière de reclassement est un facteur important de réussite de celui-ci. La
définition, par le biais du dialogue social, de mécanismes de suivi des mesures d’accompagnement
permet en effet d’impliquer les acteurs dans la durée, et de construire une véritable logique de
projet3. Le plan de sauvegarde de l’emploi d’Altadis prévoit ainsi la mise en place d’une
« commission locale d’accompagnement et de suivi », composée de représentants des salariés et de
la direction, ainsi que du représentant du Directeur du travail. Elle établit le bilan des offres
d’emplois proposées et des reclassements réalisés et a la faculté de formuler des orientations à
destination du prestataire chargé du reclassement.

Toutefois, la mise en œuvre, par le dialogue social, de mesures permettant d’assurer

un véritable retour à l’emploi présente un coût élevé, du fait tant de l’inscription dans la durée des
dispositifs que du coût de la mise en place de mesures plus personnalisées4.

1
Il s’agissait de tirer parti de la relative proximité (100 km) d’une autre usine du groupe, située à Fos-sur-Mer,
connaissant une activité dynamique et susceptible d’offrir des emplois à environ la moitié des salariés du site, soit
directement, soit après une formation adaptée.
2
Société de reclassement créé à l’origine par le groupe Usinor.
3
Entretien avec Noël HURET, ancien directeur adjoint de SODIE, cabinet spécialisé dans la conduite des actions de
revitalisation et de reclassement,
4
une étude comparative sur la gestion des crises industrielles en Europe a évalué le coût social et territorial d’une
restructuration rapporté au nombre de personnes concernées entre 15.000 et 152.000 euros par salarié. Cf. La gestion des
crises industrielles locales en Europe, études de cas réalisée par Bernard Brunhes Consultants pour la Commission
européenne (DGV), septembre 2000.
28
2.3 La mise en place progressive d’outils de dialogue social
transnational
A la suite du mouvement rapide d’internationalisation des entreprises, le niveau
transnational s’est progressivement imposé comme un niveau pertinent d’information-consultation
des salariés. C’est ainsi, par exemple, que Danone a constitué dès le milieu des années 1980 un
« comité d’information et de consultation » destiné à constituer un forum de discussion des
questions stratégiques d’intérêt transnational et de leurs conséquences sociales. Ce comité a été
formellement consacré en 1996 par un accord signé avec l’Union internationale des travailleurs de
l’alimentation (UITA), fédération internationale des syndicats agroalimentaires.

La directive n° 94/45/CE du 22 septembre 1994 relative à l’institution d’un comité

d’entreprise européen (CEE) a néanmoins marqué une profonde innovation en consacrant pour la
première fois dans le droit positif une instance de dialogue social transnational au niveau de
l’entreprise.

2.3.1 Le comité d’entreprise européen, un outil fondé sur le principe d’autonomie

contractuelle

Fondé sur le principe de l’autonomie contractuelle, le CEE est mis en place par
accord dans les entreprises ou les groupes de « dimension communautaire »1 après négociation au
sein d’un « groupe spécial » qui doit assurer une représentation de l’ensemble des Etats membres
dans lesquels l’entreprise est implantée. L’accord constitutif détermine les compétences du comité.
Toutefois, la directive comprend des prescriptions subsidiaires pouvant s’appliquer en cas de
négociation infructueuse, qui prévoient notamment sa consultation ou celle de son comité restreint
en cas de « circonstances exceptionnelles affectant considérablement les intérêts des travailleurs,
notamment en cas de délocalisation, de fermeture d’entreprises ou d’établissements ou de
licenciements collectifs ». Cette compétence ne vaut toutefois que pour les seules questions qui
concernent « au moins deux établissements ou entreprises situées dans des Etats membres
différents ».

Fin avril 2004, 650 des 1800 entreprises ou groupes potentiellement concernés,
réunissant 11 millions de salariés, avaient créé un CEE2. Conséquence de l’hétérogénéité des
systèmes nationaux dont il est l’émanation, le CEE est doté de compétences qui peuvent varier
fortement d’une entreprise à l’autre. Une enquête3 réalisée en 2002 par la Confédération européenne
des syndicats (CES) montre ainsi que ce rôle se limite à une information dans 70% des cas. Mais
particulièrement remarquable est le rôle acquis, dans environ 5% des cas, par le CEE dans le
domaine de la négociation : « En ce qui concerne les restructurations, le comité d’entreprise
européen a servi, dans certains cas, de forum au sein duquel la direction et les travailleurs sont
parvenus à un consensus sur les modalités de réaménagement de leurs activités en Europe4 ».

1
C’est-à-dire, aux termes de l’article 2 de la directive, employant au moins 1000 travailleurs dans les Etats membres
dont 150 dans deux Etats membres différents.
2
Source : Commission européenne.
3
Conférence organisée par la CES à Aarhus, 2002.
4
Commission, 20 avril 2004.
29
2.3.2 Un outil qui doit s’adapter pour être pleinement efficace face aux
restructurations d’entreprises

S’il constitue aujourd’hui la principale enceinte de dialogue social transnational, au

développement d’une culture syndicale transnationale, le comité d’entreprise européen n’est pas
encore parvenu à s’imposer totalement face aux instances nationales de dialogue social. La
faiblesse des échanges entre les instances représentatives nationales et européennes contribue à
isoler le CEE et reflète le manque de légitimité dont il souffre parfois auprès des représentants
nationaux. La faible connaissance mutuelle de ses membres, imputable à la jeunesse de l’institution,
limite la coopération entre les représentants des salariés des différents pays. Ces difficultés
expliquent en partie les réticences de certaines directions d’entreprise à mettre en place une
information pleinement transparente1.

Le succès du CEE est moins net encore face aux logiques nationales du
comportement des acteurs sociaux. L’enjeu immédiat en termes de suppressions d’emplois des
projets de restructurations soumis au CEE a entraîné, dans la plupart des cas, un repli des
représentants sur la défense des sites implantés dans leur pays2. Celle-ci a parfois conduit à des
alliances stratégiques entre représentants salariés et patronaux d’un même pays qui font apparaître
les CEE davantage comme des « puzzle de nationalités3 » que comme de véritables instances
collégiales.

Enfin, des incertitudes juridiques ont pesé sur la mise en œuvre des procédures de
consultation du comité d’entreprise européen sur les restructurations. Elles portent tout d’abord sur
l’interprétation de la notion de consultation, définie comme « l’échange de vue et l’établissement
d’un dialogue » ; cette imprécision aboutit, selon le modèle national de dialogue social dominant
dans l’entreprise, à concevoir la consultation comme une simple obligation d’information (modèle
anglais), une obligation de recueillir l’avis des syndicats (modèle français) ou comme une obligation
de négocier (modèle suédois). Elles concernent en outre l’articulation avec les instances
nationales d’information-consultation, quant à l’antériorité ou non de la consultation du niveau le
plus élevé. Elles tiennent enfin à l’effet utile attendu de la consultation du CEE. Les dispositions
subsidiaires prévoient en effet une réunion « dans les meilleurs délais » en cas de « circonstances
exceptionnelles » et non, comme les textes d’harmonisation des procédures nationales4, une
consultation « en temps utile ».

Ces incertitudes reflètent en définitive les hésitations sur le rôle et les

responsabilités qui doivent incomber au CEE. Le souhait de lever ces ambiguïtés et de renforcer
le rôle des CEE a conduit la Commission à entreprendre, le 20 avril 2004, une consultation des
partenaires sociaux européens en vue d’une révision de la directive de 1994. Mais la Commission a
posé les limites dans lesquelles s’inscrira en tout état de cause sa proposition de révision, qui ne

1
Relevées par la Commission in Comités d’entreprise européens : vers l’optimisation du potentiel d’implication des
travailleurs au profit des entreprises et de leur personnel ; Première phase de consultation des partenaires sociaux
interprofessionnels et sectoriels communautaires dans le cadre du réexamen de la directive sur les comités d’entreprise
européens, 20 avril 2004, même si celle-ci ajoute qu’à la faveur du renouvellement des accords, « les réserves
initialement exprimées ont été surmontées et qu’un plus grand climat de confiance s’est établie entre les parties ».
2
« Les comites d’entreprise européens face aux concentrations, alliances et restructurations », Les Cahiers de la
Fondation, Janvier-juin 2002, n° 51-52.
3
Entretien réalisé avec Claude-Emmanuel TRIOMPHE, Délégué Général de l’Association pour le développement de
l’Université Européenne du Travail.
4
formule employée notamment par la directive du 20 juillet 1998 sur les licenciements collectifs ainsi que par celle du
12 mars 2001 sur les transferts d’entreprises,
30
saurait en particulier revenir sur le principe d’autonomie contractuelle des partenaires sociaux1.
Aussi, selon la Direction générale « Emploi » de la Commission, les modifications apportées
devraient-elles concerner essentiellement le renforcement de l’exigence d’effet utile de
l’information-consultation, les règles d’articulation avec les instances nationales, ainsi que le recours
à l’expertise et la qualification des membres des CEE2.

Encadré n°
Une « bonne pratique » en matière de CEE : le cas d’Arcelor

Le comité d’entreprise européen d’Arcelor a été fondé par un accord du 27 mai 2002,
à la suite de la fusion, quelques mois plus tôt, du français Usinor avec l’espagnol Aceralia et le
luxembourgeois Arbed. Son accord constitutif prévoit une compétence plus large que le minimum
fixé par la directive puisque sa saisine a lieu, non seulement sur les « questions économiques et
sociales de nature stratégique qui concernent l’ensemble du groupe ARCELOR ou au moins deux
entreprises situées dans deux Etats membres de l’Union », mais encore pour celles qui « excèdent le
pouvoir des instances de décision dans un seul Etat membre et qui affectent considérablement les
intérêts des travailleurs ». Cela permet, concrètement, de saisir le CEE d’Arcelor d’un projet de
restructuration qui n’affecte qu’un seul pays dès lors que celui-ci n’est pas le pays du siège (le
Luxembourg).

Sa formation plénière compte cinquante-sept membres, dont quarante-sept

représentants des salariés. Toutefois, en vue de maintenir son caractère opérationnel, il se réunit
périodiquement en comité restreint de seize membres, qui peut être élargi, en fonction de l’ordre du
jour, aux représentants du personnel ou de la direction d’un site concerné par un projet de
restructuration. Le comité restreint a seul compétence pour décider de la saisine de l’assemblée
plénière ou de la formation de conseil restreint élargi, ainsi que pour déterminer la procédure
applicable aux sujets traités.

2.4 Un dialogue social territorial qui reste le fait d’initiatives isolées

Les mutations du modèle traditionnel de l’entreprise (multiplication des groupes,
externalisation des activités non stratégiques) ont renouvelé les liens de l’entreprise avec son
territoire. Si les grandes entreprises, disposent d’une faculté d’arbitrage accrue entre les territoires,
elles doivent néanmoins tenir compte de l’avantage procuré par les ressources de ceux-ci et le tissu
économique local3. Les petites entreprises peuvent quant à elles développer des partenariats
sectoriels en vue d’améliorer l’anticipation et le traitement des restructurations.

Aussi, le développement d’un dialogue social organisé au niveau de la région ou du

bassin d’emplois répond à un triple objectif : fournir un cadre aux relations entre les grandes

1
« Le succès remporté par ce principe de la priorité à la négociation entre les partenaires sociaux eux-mêmes, et son
insertion en tant qu’élément clé des instruments communautaires ultérieurs en matière d’implication des travailleurs, en
font l’une des pierres angulaires de l’approche adoptée par la Communauté dans ce domaine, qui devrait être
maintenue dans le mode de fonctionnement futur de la directive », Commission européenne, op. cit.
2
Entretien avec François VASQUEZ, ancien chef d’unité adjoint, DG emploi, Commission européenne.
3
Pierre VELTZ, Des territoires pour apprendre et innover, Editions de l’Aube, Paris, 1994.
31
entreprises et leur territoire d’implantation ; compenser les faiblesses du dialogue social dans les
petites entreprises ; élaborer un diagnostic partagé sur l’anticipation des mutations économiques et
coordonner les décisions opérationnelles prises dans ce domaine.

2.4.1 La gestion concertée des relations entre les grandes entreprises et leur
environnement

2.4.1.1 Une implication initiée par des démarches volontaires1

Confrontées à partir des années 1970 à l’accélération des licenciements économiques,

plusieurs grandes entreprises ont développé des actions de redéveloppement dans les bassins
d’emplois où elles étaient implantées. Ces actions tendaient, non seulement à assurer le reclassement
des salariés licenciés, mais aussi à maintenir un dynamisme économique des territoires dans lesquels
les usines étaient implantées.

C’est ainsi que l’entreprise Saint-Gobain a accompagné la suppression de 15 000

emplois entre 1980 et 1985, notamment dans les Bouches-du-Rhone, par un programme d’action en
faveur des petites et moyennes entreprises locales. Ce dispositif s’appuyait d’abord sur une aide à la
création d’activités et une prime à l’embauche2. Mais ces aides financières ont été complétées par
des programmes de coopération opérationnelle avec les PME, qui portaient notamment sur des
actions de formation en faveur des salariés des petites entreprises et d’appui à la gestion
prévisionnelle de l’emploi. L’entreprise y trouvait à l’origine un intérêt ponctuel, pour limiter les
risques de conflit social. Progressivement, cette démarche curative est devenue préventive, puis
permanente, s’organisant sur tous les sites où le groupe était implanté. Le management trouvait en
effet des avantages à resserrer les liens entre l’entreprise et le territoire : gestion plus flexible des
effectifs (par des mouvements de main d’œuvre continus entre l’entreprise et les PME du bassin
d’emploi), amélioration de la qualité des recrutements (meilleure connaissance de la main d’œuvre
locale, actions de formation), contrôle de la qualité des produits fournis par les sous-traitants.

2.4.1.2 Une impulsion relayée par les pouvoirs publics

La survenance rapprochée de plusieurs restructurations de grande ampleur en 2001 et

2002 (Metaleurop, Matra, GIAT-Industries) a incité l’Etat à développer de nouveaux dispositifs
tendant à la responsabilisation des entreprises à l’égard de leur territoire d’implantation (article
118 de la loi de modernisation sociale) et à la définition commune de projets de revitalisation
(contrats de site). Les modalités de mise en œuvre et de suivi de ce dispositif font appel à des formes
de dialogue social élargi, dans lesquelles aux partenaires sociaux sont adjoints les acteurs publics
compétents en vue de la définition d’un projet commun de développement du territoire.

1
Marie RAVEYRE, « implications territoriales des groupes et gestion du travail et de l’emploi » in revue de l’IRES n°
35, 2001.
2
Ce dispositif était de portée générale dans une zone géographique déterminée autour des sites de Saint-Gobain, mais le
montant de la prime était modulé selon que l’embauche concernait ou non un salarié de cette entreprise. Il faut souligner
que ces actions ont été menées indépendamment de la composition capitalistique de l’entreprise, publique de 1981 à
1986
32
 Les actions obligatoires de revitalisation négociées avec l’Etat

L’article 118 de la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 impose ainsi

aux entreprises de plus de mille salariés ou insérées dans un groupe comprenant plus de mille
salariés de « prendre des mesures permettant la création d’activités et le développement des emplois
dans le bassin d’emploi affecté par la fermeture partielle ou totale du site ». Le montant que
l’entreprise est tenue de consacrer à ces actions est fixé par le Préfet du département dans une
fourchette comprise entre deux et quatre fois le montant mensuel du SMIC par emploi supprimé.
Les actions de revitalisation, qui figurent au plan de sauvegarde de l’emploi, font l’objet d’une
convention signée entre le Préfet et l’entreprise.

Le législateur a saisi l’occasion créée par cette obligation financière pour inciter les
acteurs locaux et les partenaires sociaux à définir conjointement un projet de revitalisation. Le
même article dispose en effet que « les organisations syndicales de salariés et d’employeurs, les
représentants des organismes consulaires ainsi que les élus intéressés sont réunis par le
représentant de l’Etat dans le département avant la signature de la convention susvisée. Ils sont
également associés au suivi de la mise en œuvre des mesures prévues par celle-ci ».

A cette disposition fait écho celle du premier alinéa du même article, qui concerne les
entreprises dont l’effectif est compris entre cinquante et mille salariés. En dehors de tout dispositif
contraignant, cet alinéa prévoit que le Préfet « peut réunir » les mêmes interlocuteurs lorsqu’une
telle entreprise « procède à des licenciements économiques susceptibles par leur ampleur d’affecter
l’équilibre économique du bassin d’emploi considéré ».

Les contrats de site : un appui public au traitement concerté des restructurations

Initié en janvier 2003, le dispositif du contrat de site a été consacré par le Comité
interministériel d’aménagement du territoire (CIADT) du 26 mai 2003. Portant sur des
restructurations de grande ampleur frappant des bassins d’emplois déjà fragiles, il comporte un
double objectif :
- concentration des financements publics (FNADT,1 FRED2, DOCUP3, CPER4,
financements des collectivités locales) et privés (article 118 de la loi de modernisation
sociale) en vue de la revitalisation du territoire ;
- définition commune d’un projet de développement, associant les partenaires sociaux, les
pouvoirs publics et les acteurs économiques, dans le cadre d’un comité de site.

Onze sites sont actuellement concernés par le dispositif (dont cinq au titre de la
restructuration de GIAT-Industries). Les actions de redéveloppement financées dans le cadre des
contrats de site mobilisent des financements s’élevant entre 15 et 70 millions d’euros par contrat.

1
Fonds national d’aménagement et de développement du territoire
2
Fonds de restructuration de la Défense
3
Documents uniques de programmation des fonds structurels européens
4
Contrats de plan Etat-régions
33
 Des dispositifs qui s’efforcent de concilier souplesse et responsabilisation

S’il vise à responsabiliser les entreprises quant à l’impact de leurs décisions sur le
tissu économique local, l’article 118 de la loi de modernisation sociale n’en conserve pas moins une
certaine souplesse, qui explique que ni la nature du dispositif, ni le plafond de l’obligation
financière n’aient été réellement contestés par les représentants des entreprises. Cette souplesse tient
d’abord au montant de l’obligation financière, qui peut faire l’objet d’une modulation importante par
le Préfet de département selon l’impact réel de la restructuration sur le tissu économique local. Mais
elle tient surtout à la nature des actions qui peuvent y contribuer : aides à l’embauche, financement
et appui technique à la prospection d’un repreneur de l’outil industriel1 ou du site.

Les instances de concertation instituées par l’article 118 de la loi de modernisation

sociale ou relatives aux contrats de site sont, elles aussi, caractérisées par leur grande souplesse, qui
permet leur adaptation aux spécificités locales. Présidées par le Préfet de département, elles sont
ouvertes à l’ensemble des partenaires sociaux, pouvoirs publics et acteurs économiques intéressés à
la définition commune d’un projet de développement pour le bassin d’emploi. Elles peuvent
s’organiser à leur convenance et définir elles-mêmes la portée de leurs discussions.

Le succès de ce dispositif se traduit par un investissement réel des entreprises dans la

réindustrialisation des sites, comme en témoignent par exemple les actions entreprises par le groupe
Danone, à Calais (ouverture en septembre 2003 d’un centre d’appel employant 400 personnes sur le
site de l’ancienne usine) et à Château-Thierry (démarrage fin 2003 de la production d’une usine de
biscuits régionaux, créant 60 emplois). 3500 entreprises ont été contactées en Europe et la mise en
œuvre des projets s’est faite avec l’accompagnement financier et technique du groupe.

Mais une faible association des salariés et un appui public qui demeure cantonné au
traitement curatif

Si elles affichent l’ambition d’associer les partenaires sociaux territoriaux et sont

notamment ouvertes aux représentants des salariés de l’entreprise, les instances du type « article
118 » ou « comité de site » sont toutefois confrontées à une faible implication2 de ces derniers. Les
actions mises en œuvre ne bénéficient pas directement aux personnes licenciées, tandis que la
pérennité de la réindustrialisation n’est pas toujours assurée. Ces limites expliquent certainement
pour une part la forte réticence des représentants des salariés à s’impliquer dans ce processus, en
dehors de cas ponctuels (notamment le comité de site Metaleurop ou les actions de revitalisation
conduites par la SOFRED dans le bassin d’emplois de Saint-Chamond3).

Par ailleurs, les deux dispositifs créés en 2002 sont marqués par leur cantonnement
au traitement curatif, explicable par le contexte ayant présidé à leur création.

1
Cas de l’entreprise Milupa.
2
Entretien avec Marie-Caroline THERY, chargée des mutations économiques la DATAR.
3
Entretien avec André GOLLIARD, délégué central CFDT de GIAT-Industries.
34
2.4.2 La compensation de la faiblesse du dialogue social dans les petites
entreprises

Le développement d’un dialogue social inter-entreprises est une réponse au déficit de

représentation des salariés dans les petites entreprises. Aujourd’hui peu développé, il pourrait
cependant s’appuyer sur des formes nouvelles de coopération inter-entreprises.

Les commissions paritaires locales, un outil de dialogue social mutualisé à

développer
Les compétences confiées par la loi aux commissions paritaires locales1 (CPL) en
font les instruments les plus adaptés pour favoriser le développement du dialogue social inter-
entreprises sur le traitement et l’anticipation de restructurations. Toutefois, instaurées par la loi du 3
janvier 1985, ces commissions professionnelles ou interprofessionnelles n’ont jusqu’à présent pas
connu de développement marqué dans le domaine de la gestion des mutations économiques. Leur
action a consisté principalement en le développement d’activités s’assimilant aux œuvres sociales
des comités d’entreprise au bénéfice des salariés des petites entreprises qui en sont dépourvues. Des
initiatives en matière de licenciements existent pourtant. Ainsi, dans les Deux-Sèvres, une CPL a
mis en place une cellule mutualisée de reclassement pour faire face au dépôt de bilan de plusieurs
PME. La loi du 4 mai 2004 a souhaité souligner le rôle déterminant que pourraient jouer les CPL
dans ce domaine, en les invitant à négocier des accords d’intérêt local « notamment en matière
d’emploi et de formation continue ».

Les SPL, un potentiel de dialogue social inexploité

La notion de Systèmes productifs locaux (SPL) a été développée par la DATAR2 à

partir de 1999 en vue de désigner des organisations productives particulières concentrées sur un
territoire, constituées de petites et moyennes entreprises spécialisées autour d’un métier ou d’un
produit, qui coopèrent en mutualisant des moyens, des outils, et des savoir-faire. Ces entreprises
entretiennent des actions communes de natures très variées portant sur la mutualisation de leurs
moyens ou de leurs savoir-faire, et, dans certains cas, sur leurs orientations stratégiques.

Il faut particulièrement remarquer, s’agissant de l’anticipation des restructurations,

les actions conduites dans le cadre de SPL dans le domaine de la gestion des emplois et des
compétences. Il en est ainsi, par exemple, de l’opération « Mutex », SPL du textile roannais créé
afin de faire face à la concurrence des pays à faible coût de main d’œuvre. L’opération a ouvert la
voie à un groupement d’employeurs, le GEM, qui permet de procéder à des échanges de salariés
entre entreprises en fonction des cycles d’activité ou des besoins spécifiques de compétence. Cette
démarche concilie par conséquent les besoins des industriels (disponibilité d’une main d’œuvre
qualifiée) avec les attentes des salariés (sécurisation du parcours professionnel, formation continue).

L’exercice commun de compétences relevant, lorsqu’il existe, du droit à

l’information du comité d’entreprise, justifie pleinement le développement d’un dialogue social
mutualisé au niveau de structures de coopération inter-entreprises telles que les SPL. Le
dialogue social dispose en effet, à ce niveau, d’une matière à discuter plus importante et d’une

1
Aux termes de l’article L. 132-30 du Code du travail, les commissions paritaires locales « négocient et concluent des
accords d’intérêt local, notamment en matière d’emploi et de formation continue », « examinent les réclamations
individuelles et collectives » ainsi que « toute question relative aux conditions d’emploi et de travail des salariés
intéressés. »
2
Paulette POMMIER , Les systèmes productifs locaux, la Documentation française, collection Territoires, 2002.
35
capacité d’influence accrue. Il semble donc souhaitable de faire émerger une représentation des
salariés au sein des SPL. Les CPL pourraient trouver dans ces coopérations matière à exercer leurs
compétences, notamment dans le domaine de l’emploi et de la formation continue.

2.4.3 L’association des partenaires sociaux territoriaux à l’anticipation des

mutations économiques

2.4.3.1 Une concertation avec les partenaires sociaux au niveau régional qui se réoriente vers
l’anticipation des mutations économiques

Le développement de la compétence régionale en matière de formation

professionnelle depuis les années 1960 a donné lieu à la mise en place d’instances qui assurent la
participation des partenaires sociaux à la politique de l’emploi et de formation professionnelle
définie par l’Etat ou la région :
- le conseil économique et social régional (CESR), assemblée consultative placée auprès
du Conseil régional, qui est composée de représentants des partenaires sociaux ainsi que
du monde associatif ;
- Le comité de coordination régional de l’emploi et de la formation professionnelle
(CCREFP), qui a remplacé en 2002 le Comité régional de la formation professionnelle,
de la promotion sociale et de l’emploi (COREF). Consulté sur les programmes de l’Etat
et de la région en matière de formation professionnelle, il est « le lieu de concertation
régionale de l’Etat, de la région et des partenaires sociaux en matière d’emploi et de
formation professionnelle1 ».

En outre, les commissions paritaires interprofessionnelles régionales de l’emploi

(COPIRE), instances paritaires instituée par l’Accord national interprofessionnel de 1969, sont
compétentes en matière de formation et d’emploi, sans que leur rôle puisse être normatif. L’ANI du
5 décembre 2003 indique qu’elles « étudient chaque année, dans leur champ de compétence, les
orientations de formation professionnelle et peuvent transmettre aux commissions paritaires
nationales de l’emploi (CPNE) des propositions de mise en œuvre d’actions de formation répondant
à des besoins décelés au niveau régional. »2

A cet ensemble d’instances compétentes en matière de formation professionnelle est

venu s’ajouter depuis 2003 un dispositif dit d’ « anticipation et d’accompagnement des mutations
économiques », qui a fait l’objet du CIADT du 13 décembre 2002 à la suite des rapports « Viet »3 et
« Aubert »4. Son organisation a été précisée par une circulaire du Premier ministre du 28 janvier
2003. Animé au niveau national par une Mission interministérielle sur les mutations économiques
(MIME), ce dispositif connaît une déclinaison régionale reposant sur deux instances :
- un observatoire régional des mutations économiques, décrit comme un « outil
d’observation concertée des mutations économiques5 » associant les partenaires sociaux,
1
Gérard LINDEPERG, Les acteurs de la formation professionnelle : pour une nouvelle donne, rapport au Premier
ministre, 2000.
2
ANI du 5 décembre 2003 relatif à l’accès des salariés à la formation professionnelle tout au long de la vie.
3
Claude VIET, Rapport de synthèse de la mission exploratoire sur l’accompagnement des mutations économiques, La
documentation française, janvier 2003.
4
Jean-Pierre AUBERT, rapport sur les mutations industrielles, octobre 2002.
5
Circulaire n° 4.965/SG du Premier ministre, 28 janvier 2004.
36
 les responsables économiques et consulaires ainsi que les acteurs publics et associatifs en
vue de favoriser un croisement des informations et une « diffusion des bonnes
pratiques1 » ;
- Un groupe inter-services d’appui aux mutations économiques, animé par un
correspondant régional de la MIME, et regroupant les services de l’Etat compétents en
matière de mutations économiques2.
2.4.3.2 Une nécessaire coordination des instances

La multiplication des structures compétentes en matière de formation

professionnelles n’a pas permis jusqu’à présent l’émergence au niveau régional d’un lieu effectif
d’élaboration d’une politique coordonnée en matière de formation, du fait tant du cloisonnement
des instances que de leur faible activité3.

La mise en place du dispositif MIME renforce ce besoin de coordination. Si la

jeunesse du dispositif d’anticipation des mutations économiques explique que l’association des
partenaires sociaux ne puisse encore faire l’objet d’un bilan, il faut remarquer que cette association
est affichée comme l’un de ses principaux objectifs4. Toutefois, la circulaire du Premier ministre
précitée assigne aux observatoires régionaux des mutations économiques la mission de « permettre
aux acteurs régionaux, de bien identifier, en fixant des priorités, les actions à entreprendre par les
différents acteurs concernés sur une base régionale territoriale et sectorielle ». Aussi, il semble
nécessaire de préciser l’articulation de cette instance avec le CCREFP. De même, au sein de l’Etat,
il apparaît souhaitable de préciser l’articulation du groupe d’appui avec les enceintes préexistantes5
qui réunissent les représentants des services régionaux ou départementaux pour évoquer les cas
d’entreprises rencontrant des difficultés.

Par ailleurs, il apparaît nécessaire de définir le lien qui doit exister entre le
dispositif d’anticipation des mutations économiques et celui relatif à la formation
professionnelle. En effet, une fois établi un diagnostic partagé quant à la fragilité d’un bassin
d’emplois et à la survenance prévisible de restructurations, les actions concrètes qui peuvent en être
déduites doivent essentiellement porter sur l’adaptation des salariés à l’évolution de leur métier.
Ceci impose une bonne coordination de l’ensemble des acteurs de la formation professionnelle en
aval des travaux de l’observatoire régional des mutations économiques.

1
ibid.
2
La circulaire évoque, de façon non limitative, la direction régionale du travail, de l’emploi et de la formation
professionnelle, la direction régionale de l’industrie, de la recherche et de l’environnement, la trésorerie générale de
région, le chargé de mission DATAR et le délégué aux restructurations de défense.
3
Gérard LINDEPERG, op.cit, 2000.
4
Circulaire précitée : « les partenaires sociaux ont un rôle éminent à jouer. Il convient de les associer aux réflexions et
aux dispositifs en matière d’anticipation et d’accompagnement des mutations économiques. »
5
Le Comité régional de restructuration industrielle (CORRI), compétent pour traiter les cas d’entreprises dont l’effectif
ne dépasse pas 400 salariés, le Comité départemental pour l’examen des problèmes de financement des entreprises
(CODEFI), compétent pour les entreprises dont l’effectif ne dépasse pas 250 salariés, la Commission d’action publique,
destinée à prévenir les comportements frauduleux.
37
3 PROPOSITIONS POUR UN DIALOGUE SOCIAL PLUS EFFICACE
FACE AUX RESTRUCTURATIONS D’ENTREPRISES

3.1 Rapprocher le dialogue social des centres de décision

3.1.1 Donner au CEE les compétences et les moyens d’être l’interlocuteur du

décideur stratégique

L’accélération des restructurations internationales justifie que le niveau transnational

de dialogue social reçoive la compétence principale dans la discussion du projet stratégique de
l’entreprise. Si des initiatives émanant de plusieurs entreprises ont abouti à développer des instances
ad hoc de dialogue social transnational, le comité d’entreprise européen (CEE) demeure dans ce
domaine l’outil le plus abouti et le seul qui fasse l’objet de dispositions normatives.

Dans le souci de laisser une large autonomie aux partenaires sociaux pour définir les
modalités d’application de ce principe, la plupart des propositions suivantes recourent à l’instrument
des « dispositions subsidiaires » de la directive sur les CEE. Bien qu’applicables uniquement en cas
de négociation infructueuse, celles-ci définissent en effet un standard minimum pour les accords
constitutifs des CEE. Leur modification est donc susceptible de faire évoluer ces derniers.

3.1.1.1 Renforcer les compétences du CEE

Proposition n°1 : affirmer la compétence de principe des CEE sur toute restructuration
transfrontalière

Les dispositions subsidiaires applicables en cas de négociation infructueuse prévoient

une saisine du CEE uniquement lorsque le projet en cause concerne au moins deux établissements
situés dans des Etats membres différents.

Ce critère aboutit à exclure de la compétence du CEE les restructurations qui ne

concernent que des établissements situés dans un même Etat, quand bien même celui-ci n’est pas
l’Etat du siège. Dans cette hypothèse, les instances représentatives du personnel n’ont donc pas
accès à un interlocuteur investi de pouvoirs de décision stratégique. Aussi, il conviendrait
d’élargir ce critère. Les dispositions subsidiaires pourraient prévoir la consultation du CEE dès lors
que l’ensemble du processus de décision ne se situe pas à l’intérieur d’un même Etat-membre, à
l’exemple de la directive n°2001/86/CE du 8 octobre 2001 relative à l’implication des travailleurs
dans la société européenne.

Proposition n° 2 : assurer l’antériorité de la consultation du CEE sur celle des instances

nationales d’information-consultation

38
 L’antériorité de la consultation du CEE sur le projet stratégique de l’entreprise est
une condition nécessaire à la pleine effectivité de son rôle en matière économique1. Pour être
applicable dans tous les Etats de l’Union, cette règle devrait être inscrite dans la directive CEE à
l’occasion de sa révision. En l’absence de modification en ce sens, elle pourrait être posée par la loi
française.

Afin d’éviter la redondance des consultations, un mécanisme pourrait être mis à

l’étude, portant sur l’instauration par la loi d’une faculté de dessaisissement du CCE ou du CE au
profit du CEE quant à l’information-consultation menée dans le cadre du livre IV du Code du
travail. Cette faculté pourrait être prévue par un accord d’entreprise soumis à avis conforme du
comité central et comportant une clause de sauvegarde lui permettant de recouvrer, à sa demande ou
lorsque la nature du projet le justifie, l’usage de sa compétence.

Proposition n° 3 : assurer une meilleure représentation des établissements concernés par

une restructuration au sein du CEE

Afin de permettre une bonne prise en compte des intérêts des salariés de chaque pays
dans le dialogue sur la décision stratégique, le dessaisissement des instances nationales devrait
s’accompagner d’une meilleure association aux travaux du CEE.

Le comité restreint semble l’instance la plus adaptée pour atteindre cet objectif. Selon
l’objet de ses travaux, des délégués des salariés des établissements directement concernés
pourraient y participer, sans que cette possibilité ne soit réservée aux seuls délégués déjà membres
du CEE, comme c’est le cas aujourd’hui. Les délégués d’établissement seraient soumis aux mêmes
obligations statutaires que les autres membres du CEE.

Proposition n° 4 : faciliter la suppression du comité de groupe en cas de constitution d’un

CEE

Dans les entreprises multinationales, le CEE est plus proche du décideur stratégique
que le comité de groupe. Dès lors, le maintien de celui-ci est surtout porteur de complexité.

Comme le proposait le rapport « de Virville » 2, il conviendrait d’instaurer la

possibilité de suppression du comité de groupe par l’accord créant le CEE ou par une délibération
de cette instance, s’accompagnant du transfert des compétences du premier au second. Le droit
actuel (article L. 439-24 du Code du travail) subordonne en effet cette possibilité à l’approbation du
comité de groupe, qui ne s’obtient guère aisément en pratique.

1
Cette question, jugée dans un sens favorable à l’antériorité dans le cas d’Altadis, n’a pas encore donné lieu à une
jurisprudence de la Cour de cassation.
2
Michel de VIRVILLE (dir.), Pour un Code du travail plus efficace, rapport au Ministre des affaires sociales, du travail
et de la solidarité, janvier 2004, proposition n° 25.
39
3.1.1.2 Donner au CEE les moyens d’exercer des compétences renforcées

Le rôle principal dévolu au comité d’entreprise européen dans la discussion du projet

stratégique suppose que les conditions de fonctionnement opérationnel de ce dernier soient
améliorées.

Proposition n° 5 : prévoir une obligation de saisine du CEE « en temps utile » sur les
restructurations

Les dispositions subsidiaires de la directive prévoient l’information et la consultation

du CEE (ou du comité restreint) « dans les meilleurs délais » en cas de restructurations. A cette
formule pourrait se substituer celle, employée notamment par la directive du 20 juillet 1998 sur les
licenciements collectifs ainsi que par celle du 12 mars 2001 sur les transferts d’entreprises,
prévoyant une consultation « en temps utile ». Cette formule présente en effet l’avantage d’inscrire
les délais de cette consultation dans le cadre d’une obligation de résultat (avant que les modalités de
décision ne soient définitivement arrêtées et en vue de maintenir sa capacité à les influencer) et non
de moyens.

Proposition n° 6 : inscrire dans la directive révisée l’objectif d’une consultation du CEE

« en vue d’aboutir à un accord » sur les projets de restructuration

La formule d’une information-consultation « en vue d’aboutir à un accord » est, en

effet, elle aussi présente dans les deux directives citées ci-dessus. En dépit de son caractère normatif
incertain, elle assigne à la procédure d’information-consultation un objectif qu’il paraît souhaitable
de rappeler.

Proposition n° 7 : renforcer la formation des représentants des salariés au CEE

La nécessité pour les représentants salariés siégeant au CEE d’étudier des problèmes
internationaux complexes justifie que le régime de leur droit à formation soit, au minimum, aligné
sur celui des autres représentants du personnel. En outre, cette formation pourrait comprendre des
éléments spécifiques, justifiés par la nature du mandat : économie, langues étrangères, formation à la
négociation dans un contexte multinational, systèmes sociaux des Etats de l’Union européenne. Tout
en renforçant le caractère opérationnel des CEE, cette formation favoriserait le rapprochement des
cultures syndicales nationales.

3.1.1.3 Développer une culture syndicale commune

Proposition n°8 : développer le rôle de coordination des fédérations européennes de

branche

L’affirmation du rôle du CEE comme interlocuteur de la direction du groupe sur ses

décisions stratégiques implique une cohésion plus grande entre les délégations syndicales nationales.

40
A cet égard, le rôle des fédérations européennes, jugé « majeur1 » dans la constitution des comités
d’entreprise européens, pourrait être consacré dans le cadre du fonctionnement opérationnel de ces
comités.

Si, dans le CEE d’Arcelor, le représentant de la Fédération européenne de la

métallurgie (FEM) joue ainsi un véritable rôle de coordination, il semble difficile d’imposer la
généralisation de cette pratique. Une telle mesure pourrait être considérée par les organisations
syndicales nationales comme une mise sous la tutelle des fédérations européennes.

C’est pourquoi la directive pourrait prévoir une présence systématique, avec voix
consultative, d’un représentant de la fédération de branche concernée au CEE. Doté à l’origine d’un
simple rôle de conseil, ce représentant pourrait progressivement, et de façon informelle, développer
des pratiques de coordination et de rapprochement des cultures syndicales nationales.

Proposition n° 9 : réserver la représentation des travailleurs au CEE aux salariés disposant

d’un mandat institutionnel national

Ainsi que le souligne la Commission européenne2, le fait que « la directive ne

cherche pas à déterminer le mode de sélection des représentants des travailleurs » a permis son
« intégration sans heurts au système de relations sociales propre à chaque Etat membre ».
Toutefois, en vue d’accroître la légitimité de l’instance, il conviendrait d’éviter que les représentants
des travailleurs au niveau européen ne soient pas investis par ailleurs d’un mandat institutionnel
national (élus du personnel ou représentants syndicaux).

3.1.2 Mieux prendre en compte les dépendances économiques dans le dialogue

social sur les restructurations

Proposition n° 10 : Développer la participation des salariés des sous-traitants au dialogue

social sur les restructurations de leurs donneurs d’ordre

Des actions au bénéfice des salariés des sous-traitants peuvent aujourd’hui être
inscrites au plan de sauvegarde de l'emploi sur une base volontaire. Il conviendrait d’inciter plus
fortement les grandes entreprises à le faire, en intégrant ces mesures dans l’appréciation globale du
caractère proportionné du plan de sauvegarde de l'emploi. Une ligne concernant ces mesures
pourrait être insérée à l’article L. 321-4-1 ; une circulaire serait adressée aux DDTEFP pour préciser
les modalités de prise en compte de cette rubrique dans leur appréciation globale du plan de
sauvegarde de l'emploi.

Par ailleurs, les salariés et les directions des sous-traitants étant ainsi intéressés à la
discussion du plan de sauvegarde de l'emploi, une faculté de participation aux réunions du CE du
donneur d’ordre tenues au titre du livre III pourrait leur être ouverte.

L’éligibilité au plan de sauvegarde de l'emploi et la faculté de participation aux

réunions du CE devrait cependant être limitée aux entreprises les plus dépendantes. Elles pourraient

1
Commission européenne, ibid.
2
Commission européenne, ibid.
41
par exemple être réservées aux entreprises réalisant plus de 50 % de leur chiffre d’affaires avec le
donneur d’ordre.

3.1.3 Mieux articuler les différents niveaux nationaux de dialogue social sur les
restructurations

L’articulation des instances nationales de dialogue social doit viser deux objectifs :
- répartir les rôles entre les différents niveaux, en évitant les redondances et en attribuant
à chaque instance les compétences qu’elle est la mieux placée pour exercer ;
- assurer une coopération entre les instances, afin d’éviter que les décisions ayant fait
l’objet d’un consensus à un niveau ne soient rejetées par un autre.

La répartition pertinente des thèmes de discussion entre les différents niveaux dépend
dans une large mesure des caractéristiques de l’entreprise : fonctionnement plus ou moins autonome
des établissements, force de la représentation du personnel au niveau de l’établissement, etc.
L’accord de méthode semble donc l’instrument le plus adapté à sa définition (cf. proposition n°21).
Les propositions suivantes n’ont donc vocation à s’appliquer qu’en l’absence d’un tel accord.

Proposition n° 11 : Accroître l’influence des comités d’établissements sur les mesures de

reclassement externe

Situés au plus près des bassins d’emploi, les comités d’établissement peuvent
apporter une contribution déterminante à la qualité des mesures de reclassement externe. Pourtant, la
loi place leur consultation sur ce thème après la remise des conclusions de l’expert auprès du CCE,
soit lors de la deuxième réunion de cette instance. L’expert ne peut donc tenir compte de l’avis des
comités d’établissement.

Il conviendrait de prévoir une saisine du comité d’établissement au titre du livre III

succédant immédiatement à la première réunion du CCE.

Proposition n° 12 : Mieux associer les directions des sites d’accueil à la définition des
mesures de reclassement interne

Les règles actuelles ne prévoient pas d’association des directions des sites d’accueil
à la définition des mesures de reclassement interne. Une telle association permettrait pourtant une
définition plus pertinente des mesures d’accompagnement à la mobilité entre sites.

Aussi, le Code du travail pourrait autoriser la participation de représentants des

directions des sites d’accueil aux réunions du CCE se tenant dans le cadre du livre III.

42
3.2 Développer un dialogue social territorial permettant un meilleur
traitement et une meilleure anticipation des restructurations

3.2.1 Développer un dialogue social fondé sur la coopération entre entreprises

Proposition n°13 : favoriser le dialogue social sur l’anticipation et le traitement des

restructurations dans le cadre de coopérations entre petites et moyennes entreprises

L’absence d’institutions représentatives du personnel dans les petites entreprises peut

être surmontée par la mise en place d’outils de dialogue social mutualisé entre entreprises d’un
même secteur d’activité sur une base territoriale.

A cette fin, les DDTEFP, en lien avec les chambres de commerce, pourraient
contribuer à une meilleure connaissance au sein des entreprises des commissions paritaires locales
instituées par la loi du janvier 1985.

Les pouvoirs publics pourraient également faire un plus grand usage des instruments
d’incitation à leur disposition pour développer le dialogue social au sein des structures de
coopération inter-entreprises:

- la DATAR, animatrice du réseau des Systèmes productifs locaux, pourrait accorder une
plus grande place au dialogue social dans les exemples de bonnes pratiques dont elle
assure la promotion1 ;
- dans le cadre de leurs politiques d’appui aux coopérations interentreprises, l’Etat et les
collectivités locales pourraient inciter les bénéficiaires de leurs aides à développer le
dialogue social, en les invitant à se rapprocher des commissions paritaires locales
existantes ou à susciter leur création.

3.2.2 Elaborer une politique concertée d’anticipation et d’accompagnement des

mutations économiques au niveau de la région

Compte tenu des incertitudes actuelles pesant sur les dispositifs d’anticipation des
mutations économiques (cf. 2.4), il apparaît nécessaire de préciser le fonctionnement de la chaîne de
décision aboutissant à la mise en œuvre d’une politique concertée. Deux niveaux sont à considérer :
l’élaboration d’un diagnostic partagé et la coordination des actions conduites par chacun des acteurs
dans le cadre de ses compétences.

Proposition n°14 : assurer concrètement l’association des partenaires sociaux à

l’observation des mutations économiques, en vue de l’élaboration d’un diagnostic partagé

1
Depuis son premier numéro en juin 2001, un seul article de SPL Info, la lettre d’information de la DATAR, a été
consacré au dialogue social.
43
par tous les acteurs

La circulaire du 28 janvier 2003 relative au dispositif MIME prévoit la participation

des partenaires sociaux aux observatoires régionaux des mutations économiques. Il convient
toutefois de préciser les modalités concrètes de cette association, en vue d’encourager leur
participation opérationnelle aux activités des groupes de travail de ces observatoires.

Leur participation permettrait en effet d’enrichir les travaux de l’observatoire, grâce

aux informations produites par leurs propres organes d’observation, les observatoires prospectifs des
métiers et des qualifications1.

Une circulaire pourrait instruire aux correspondants régionaux de la MIME de définir

avec les partenaires sociaux de la région les modalités de leur participation aux groupes de travail de
l’observatoire régional des mutations économiques.

Proposition n° 15 : assurer une bonne coordination des décisions prises en aval de ce

diagnostic partagé, notamment en matière de formation professionnelle

Les actions conduites par chacun des acteurs dans son champ de compétences
doivent s’inscrire dans une stratégie commune, définie sur la base d’un diagnostic partagé. Cette
coordination apparaît particulièrement importante en matière de formation professionnelle, étant
donné la multiplicité des intervenants et l’importance que revêt cette politique pour le traitement des
mutations économiques.

Le CCREFP, seul organe tripartite de la région, apparaît le mieux placé pour être le
lieu de cette coordination. Son fonctionnement devrait cependant être aménagé afin de permettre la
négociation en son sein de contrats d’objectifs, voire de contrats portant sur les actions à
entreprendre par chaque acteur. Le plan régional de développement des formations professionnelles
(PRDF), dont le projet de loi sur les responsabilités locales prévoit le renforcement, pourrait y être
contresigné par les partenaires sociaux.2

3.3 Favoriser le dialogue social sur l’anticipation et le suivi des

restructurations

3.3.1 Développer un dialogue social opérationnel sur l’anticipation et l’évaluation

des restructurations dans l’entreprise

3.3.1.1 Développer des outils de dialogue social sur la gestion anticipée des emplois

Proposition n° 16 : étendre la possibilité offerte au CE de se faire assister d’un expert lors

de la consultation annuelle relative à l’emploi et à la formation

1
L’ANI du 5 décembre 2003 encourage leur création auprès des commissions paritaires nationales de l’emploi de
chaque branche en vue d’ « accompagner les entreprises dans leur politique de formation et les salariés dans
l’élaboration de leur projets professionnels ».
2
Aujourd’hui, le CCREFP est simplement consulté à son sujet.
44
 La possibilité pour le comité d’entreprise de faire appel à un expert-comptable lors de
la consultation annuelle du comité d’entreprise, prévue par l’article L. 434-6 du Code du travail, se
limite actuellement à l’examen de la situation économique de l’employeur. Ce même article dispose,
certes, que « la mission de l’expert-comptable porte sur tous les éléments d’ordre économique,
financier ou social nécessaires à l’intelligence des comptes et à l’appréciation de la situation de
l’entreprise », mais il n’étend pas sa compétence à l’examen des emplois et qualifications prévue à
l’article L. 432-1-1 du Code.

Dans le but de rendre pleinement effective la consultation du comité d’entreprise

pour la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, il apparaît souhaitable de lui accorder
des outils comparables à ceux dont il dispose déjà dans le cadre de l’examen annuel des comptes.
Afin de promouvoir une approche globale de la stratégie de l’entreprise, il serait souhaitable que la
mission sur les emplois et qualifications puisse être assurée par l’expert chargé de l’examen des
comptes. Cependant, ces compétences n’étant pas encore très développées chez les intervenants
traditionnels de l’expertise auprès des CE, il faudrait prévoir la possibilité de recourir à un autre
opérateur. Dans ce dernier cas, celui-ci devrait être agréé par l’administration du travail. Dans les
deux cas, la mission serait à la charge de l’employeur.

3.3.1.2 Développer un dialogue social opérationnel sur la mise en œuvre du plan de sauvegarde
de l'emploi et l’évaluation du reclassement des salariés

Proposition n° 17 : mettre en place une concertation avec les représentants des salariés sur
le choix du prestataire chargé du reclassement et son cahier des charges

Des pratiques d’entreprise ont développé la participation des représentants des

salariés au choix du prestataire chargé du reclassement des salariés. Une telle disposition figure par
exemple dans l’accord de méthode de l’entreprise Rhodia1.

De telles pratiques pourraient être encouragées par les lignes directrices sur les
restructurations socialement responsables (cf. infra).

A défaut d’accord de méthode, la procédure actuelle de consultation sur le choix du

prestataire serait renforcée. Le Code du travail préciserait ainsi que l’employeur devrait, lors de la
présentation de son projet au comité d’entreprise, motiver le choix du prestataire retenu pour la mise
en œuvre des mesures de reclassement au regard d’un cahier des charges.

Proposition n° 18 : imposer que les structures chargées du reclassement rendent compte

régulièrement de leur activité et de leurs résultats à des comités de suivi paritaires

Le Code du travail dispose que le plan de sauvegarde de l’emploi « doit déterminer

les modalités de son suivi » et que « ce suivi fait l’objet d’une consultation régulière et approfondie
du comité d’entreprise et des délégués du personnel » (article L. 321-4 du Code du travail). Il ne
prévoit cependant pas de contact direct entre la structure chargée du reclassement et les

1
Sous la forme d’un jury composé de représentants du personnel et de la direction.
45
représentants du personnel. L’implication active des représentants des salariés dans le processus de
suivi des opérations de reclassement contribue pourtant à améliorer leur efficacité (cf. 2.2).

Le Code du travail pourrait donc confier le suivi du reclassement à un comité

composé à parité de représentants de la direction et du personnel. La structure chargée du
reclassement rendrait compte de son activité à ce comité, qui se réunirait en temps que de besoin. Le
comité pourrait adresser des orientations à la structure. La DDTEFP assisterait aux réunions du
comité de suivi et pourrait y formuler toutes propositions utiles en vue d’améliorer le reclassement
des salariés.

Proposition n° 19 : permettre le recours à l’expert dans le cadre du suivi de la mise en

œuvre du plan de sauvegarde de l’emploi

L’attribution d’un rôle plus important des représentants des salariés dans le suivi et
l’évaluation des obligations de reclassement de l’entreprise suppose qu’ils disposent des
compétences adaptées à cette nouvelle mission.

Le comité de suivi paritaire pourrait donc bénéficier de l’éclairage donné par l’avis
d’un expert-comptable ou, comme ci-dessus (voir proposition 13), d’un expert de son choix en
matière de gestion des effectifs et des compétences. Celui-ci serait rémunéré par l’employeur dans la
limite de deux missions pendant toute la durée de mise en œuvre du plan de sauvegarde de l'emploi,
et au minimum pendant un an.

3.4 Redéfinir le rôle des pouvoirs publics dans un système favorisant

l’autonomie contractuelle
Dans un système faisant désormais une plus large place à l’autonomie contractuelle,
le rôle des pouvoirs publics doit être redéfini. Il pourrait se structurer autour de deux axes : définir le
cadre juridique de l’autonomie contractuelle (3.4.1) et encourager les restructurations socialement
responsables, par le suivi, l’évaluation et la diffusion des bonnes pratiques (3.4.2).

3.4.1 Définir le cadre juridique de l’autonomie contractuelle

3.4.1.1 Encourager le développement des accords de méthode

Proposition n° 20 : pérenniser le dispositif des accords de méthode

L’accord de méthode a été créé à titre provisoire (dix-huit mois) par la loi du 3
janvier 2003 et a permis tant la définition de procédures plus efficaces d’information-consultation
qu’une évolution très nette vers la contractualisation du dialogue social sur les restructurations des
entreprises.

La pérennisation de ce dispositif apparaît donc souhaitable. Elle pourrait

s’accompagner de l’extension de leur durée maximale à trois ans. Leur caractère majoritaire et la
consultation préalable du comité d’entreprise seraient maintenus.

46
Proposition n° 21 : établir une obligation de négociation trisannuelle en vue de la conclusion
d’un accord de méthode dans les entreprises de plus de 250 salariés

Afin d’encourager à la signature d’accords de méthode ou à l’enrichissement des

accords existants, le Code du travail pourrait instaurer une obligation de négociation trisannuelle
portant sur les éléments suivants :

- les modalités de la consultation du comité d’entreprise sur la stratégie globale de l’entreprise

et ses effets sur l’emploi ;
- la définition et le suivi d’un dispositif de gestion anticipée des emplois ;
- les modalités d’information et de consultation en cas de restructuration ;
- l’articulation entre les différents niveaux de représentation des salariés dans le cadre des
procédures d’information et de consultation des livres III et IV du Code du travail.

La faculté de déroger aux dispositions des livres III et IV serait limitée aux deux
derniers points.

3.4.1.2 Définir une procédure supplétive plus efficace en l’absence d’accord de méthode

Proposition n° 22 : unifier la procédure d’information-consultation au titre du licenciement

économique

La complexité de la procédure actuelle tient largement à la nécessité d’accomplir des

procédures relevant de deux livres différents du Code du travail. En l’absence d’accord de méthode,
il convient d’y remédier par l’instauration d’une procédure unifiée, dans le respect de l’intention
initiale du législateur de 1975.

Cette procédure unifiée devrait prévoir des délais suffisants pour permettre
l’élaboration d’alternatives crédibles au projet de l’employeur. Ainsi, dans une contribution à la
négociation interprofessionnelle sur les restructurations, le cabinet Alpha1 a proposé la procédure
suivante, composée de cinq réunions :

- une première réunion de présentation du projet de restructuration, au cours de laquelle le CE

peut décider de se faire assister d’un expert-comptable ;
- une deuxième réunion d’examen des solutions alternatives élaborées par le CE ;
- une troisième réunion de bilan portant sur le projet de restructuration retenu par la direction ;
incluant la pertinence du motif économique et du contenu du projet, ainsi que les critères
fixant l’ordre des licenciements ;
- une quatrième réunion de présentation du projet de licenciement et des mesures du plan de
sauvegarde de l'emploi ;
- une cinquième réunion au cours de laquelle le CE donne son avis motivé au sujet du projet
de restructuration, du projet de licenciement et du plan de sauvegarde de l'emploi.

1
Gestion de l’emploi et restructurations, Groupe Alpha, mars 2004.
47
 L’unification des deux procédures induit une sécurisation des délais qui bénéficie à
l’employeur, mais qui fait perdre un moyen d’influence aux salariés (cf. 1.1.2.2). Elle devrait donc
être équilibrée par des incitations plus fortes à la recherche d’un accord. Ainsi, le dialogue sur le
volet économique devrait évoluer vers une véritable concertation. Celle-ci serait conclue par la
signature par les deux parties d’un document établissant leurs points d’accord et de désaccord et
précisant les motifs de leurs positions.

Proposition n° 23 : assurer une plus grande sécurisation juridique des plans de sauvegarde
de l’emploi

L’annulation du plan de sauvegarde de l'emploi emporte de lourdes conséquences

pour la direction, qui doit alors entièrement recommencer la procédure. C’est pourquoi le délai de
forclusion s’imposant aux recours en annulation formés devant le tribunal de grande instance contre
un plan de sauvegarde de l’emploi devrait être raccourci. Ce dispositif pourrait faire l’objet d’une
modulation selon que le plan de sauvegarde de l’emploi a fait ou non l’objet d’un accord, en vue
d’inciter à l’obtention d’un accord.

Proposition n° 24 : développer les mécanismes de médiation sur une base volontaire

Afin de remédier à la judiciarisation excessive du système de dialogue social français,

il apparaît souhaitable de favoriser le recours à la médiation, tant sur le contenu du projet de
restructuration que sur les mesures sociales d’accompagnement. Cependant, celle-ci ne pourra
disposer de chances réelles de succès que si elle s’effectue sur la base d’un accord des deux parties
sur le choix d’une personnalité reconnue par tous pour ses compétences et son impartialité.

Des médiateurs professionnels agréés par le Ministère des affaires sociales pourraient
donc être mis à disposition des entreprises confrontées à une restructuration.

3.4.2 Développer le rôle de suivi et d’évaluation des pouvoirs publics, en vue de la

diffusion des bonnes pratiques

3.4.2.1 Comparer les bonnes pratiques au niveau européen

Proposition n° 25 : mettre en place une « méthode ouverte de coordination » en vue de la

diffusion aux Etats de l’Union européenne d’orientations sur les restructurations

Les initiatives réussies et les bonnes pratiques au niveau européen gagneraient à être
confortées par une démarche politique les appuyant et visant à les promouvoir. Si l’harmonisation
des politiques et des pratiques nationales n’est pas envisageable du fait de la divergence forte des
cultures sociales, la méthode de coordination ouverte est un outil approprié pour faire converger les
politiques nationales. Utilisée avec succès dans le domaine de la politique de l’emploi, elle se fonde
en effet sur :

48
 - l’identification et la définition en commun d’objectifs à remplir, assortis d’instruments de
mesure et d’évaluation (statistiques, indicateurs) permettant de situer la progression des Etats
membres vers les objectifs fixés ;
- le développement d’outils de coopération comparatifs stimulant la diffusion de « bonnes
pratiques ».
Dans ce cadre global, les pouvoirs publics français, s’inspirant des bonnes pratiques
de autres pays européens, pourraient définir un système national de suivi et d’évaluation du dialogue
social sur les restructurations.

3.4.2.2 Améliorer le suivi et l’évaluation par les pouvoirs publics nationaux de la gestion des
restructurations

Proposition n° 26 : fiabiliser l’outil statistique national de collecte de données exhaustives

sur les licenciements économiques

L’obligation de notification des licenciements économiques à l’autorité

administrative connaît une faible effectivité au sein des plus petites d’entre elles, notamment en cas
de liquidation (voir annexe n°3). Aussi les données disponibles ne reposent-elles que sur les
inscriptions à l’ANPE des salariés licenciés, ce qui induit un biais statistique dans l’interprétation de
ces résultats et ne permet pas de disposer d’une ventilation géographique ou sectorielle des
licenciements économiques.

Aussi conviendrait-il d’améliorer la fiabilité de cet outil statistique. La connaissance

fine de l’évolution des restructurations d’entreprise constitue en effet une condition sine qua non de
l’évolution des dispositifs destinés à les anticiper ou en réduire les effets.

L’organisation d’une remontée périodique d’informations détenues par les tribunaux

de commerce vers les DDTEFP permettrait également d’améliorer la qualité des données recueillies.

A défaut cependant de pouvoir obtenir une information exhaustive, il serait

souhaitable de procéder à des enquêtes par sondage.

Proposition n° 27 : généraliser le suivi des résultats obtenus par les plans de sauvegarde de
l’emploi

Il serait souhaitable de développer des outils d’évaluation des dispositifs de

reclassement mis en place par les entreprises. Une connaissance précise de ces résultats n’est
actuellement disponible que pour les dispositifs financés par l’Etat dans le cadre des aides publiques
à l’emploi.

La DARES a récemment mis en place une enquête tendant à améliorer la

connaissance des résultats obtenus par l’ensemble des dispositifs de reclassement un an après le
licenciement. Mais le champ de celle-ci ne concerne que les licenciements portant sur un effectif
supérieur à cinquante salariés. Il serait souhaitable d’étendre cette enquête à l’ensemble des

49
licenciements économiques ou, à défaut, à l’ensemble de ceux donnant obligatoirement lieu à
l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

Proposition n°28 : mettre en place un dispositif d’évaluation des accords de méthode

Le caractère expérimental des accords de méthode suppose que ceux-ci fassent

l’objet d’une évaluation générale. Celle-ci est destinée à recenser les bonnes pratiques qu’ils font
apparaître en vue de leur diffusion par l’intermédiaire d’instruments non contraignants, voire de leur
reprise par le législateur dans le cadre de la procédure supplétive.

Cette mission d'évaluation devrait être réalisée au niveau régional, niveau pertinent
pour l’étude et la prospective, et gagnerait à être élaborée de manière interministérielle et
interinstitutionnelle. C'est pourquoi elle pourrait être confiée aux observatoires régionaux des
mutations économiques, qui transmettraient les bonnes pratiques recensées à la MIME.

3.4.2.3 Définir et encourager les restructurations d’entreprise socialement responsables

Le concept de responsabilité sociale des entreprises (RSE) qui émerge en Europe

pourrait être étendu à la gestion des restructurations, pour favoriser le développement des
restructurations d’entreprise socialement responsables. En effet les caractéristiques de la RSE1
(engagement volontaire pour aller au-delà des obligations découlant des lois et conventions
applicables ; caractère durable et transparence de l’exécution de ces engagements ; volonté de
dialoguer avec l’ensemble des parties prenantes) peuvent trouver une application privilégiée dans le
développement du dialogue social pour une gestion anticipée des restructurations.

Si les démarches socialement responsables doivent par définition être volontaires,

l’Etat a un rôle de régulation à jouer. Il peut tout d’abord contribuer à la transparence du système,
par exemple en imposant des règles sur l’information diffusée par les entreprises sur leurs pratiques
en matière de RSE. Ainsi, la loi n° 2001-420 du 15 mai 2001 relative aux nouvelles régulations
économiques impose aux entreprises cotées de fournir des informations sociales et
environnementales dans leurs rapports annuels.

Il peut également encourager la diffusion des bonnes pratiques en les évaluant et en

les faisant connaître.

Proposition n°29 : encourager les restructurations socialement responsables par

l’élaboration de lignes directrices et d’un guide des bonnes pratiques

Face au foisonnement d’engagements unilatéraux des entreprises en matière de

responsabilité sociale (codes de bonne conduite, chartes, etc.), à l’effectivité très inégale, une
intervention régulatrice de l’Etat paraît nécessaire. Elle pourrait passer par l’élaboration
d’instruments non contraignants définissant le contenu des restructurations socialement
responsables. Ces instruments fourniraient aux partenaires sociaux des standards de référence, et

1
Commission européenne, Livre vert sur la RSE, juin 2001 et Communication sur la RSE et le développement durable,
juillet 2002.
50
favoriseraient la diffusion des bonnes pratiques. Pour ne pas rester figés, ils devraient cependant être
régulièrement adaptés à partir des pratiques de terrain.

A cet effet, des instruments non contraignants (lignes directrices et guide de bonnes
pratiques) pourraient être élaborés par la direction des relations du travail et la MIME à partir des
bonnes pratiques recueillies par cette dernière (cf. proposition n°25). Certaines de ces propositions
pourraient être reprises par le législateur dans le cadre de la procédure supplétive ou comme
principes impératifs.

Les lignes directrices devraient définir les critères d’une restructuration socialement
responsable. A titre d’exemple, les critères suivants pourraient être dégagés et précisés :

- une approche fondée sur l’anticipation et la prévision

- un dialogue social nourri et continu sur les volets économique et social de la restructuration
- un processus de suivi exigeant du reclassement (obligation de résultats) impliquant fortement
les représentants des salariés
- l’accompagnement par un dispositif de développement de l’employabilité (formation,
validation des acquis de l’expérience, gestion anticipée des emplois)

Ces lignes directrices pourraient être accompagnées d’un argumentaire destiné à

identifier les avantages économiques de la restructuration d’entreprise socialement responsable pour
inciter à son développement (attirer, retenir et motiver une main d’œuvre hautement qualifiée,
diminuer la résistance au changement, favoriser la réussite des fusions-acquisitions, améliorer
l’image de l’entreprise…).

Elles seraient complétées d’un guide des bonnes pratiques, recensant des actions
précises et les accompagnant d’une évaluation de leurs résultats.

Proposition n°30 : rétablir l’obligation d’étude d’impact social et territorial de tout projet
de restructuration

La loi de modernisation sociale avait instauré cette obligation pour toute cessation
totale ou partielle d'activité d'un établissement ou d'une entité économique autonome ayant pour
conséquence la suppression d'au moins cent emplois, prévoyant que les organes de direction et de
surveillance de la société statuent « sur présentation d'une étude d'impact social et territorial établie
par le chef d'entreprise et portant sur les conséquences directes et indirectes qui découlent de la
fermeture de l'établissement ou de l'entité économique autonome et sur les suppressions d'emplois
qui en résultent. ». Ces dispositions ont été suspendues par la loi n° 2003-6 du 3 janvier 2003.

Une telle obligation contribuerait pourtant à inclure dans les démarches de RSE les
critères d’une restructuration socialement responsable. Transmise aux organes de surveillance, mais
aussi aux représentants des salariés, l’étude d’impact permettrait d’encourager le dialogue social sur
les restructurations. Fournie aux DDTEFP, elle favoriserait l’évaluation par les pouvoirs publics et
la diffusion des bonnes pratiques. Elle pourrait enfin servir de diagnostic pour la définition des
actions de revitalisation dans le cadre de l’article 118.

51
ANNEXES
 LISTE DES ANNEXES

1: SCHEMA RECAPITULATIF DE LA PROCEDURE D’INFORMATION-

CONSULTATION SUR LES LICENCIEMENTS ECONOMIQUES

2: LEGISLATIONS SUCCESSIVES APPLICABLES A L’INFORMATION-

CONSULTATION DU COMITE D’ENTREPRISE SUR LES
LICENCIEMENTS ECONOMIQUES

3: LES DONNEES STATISTIQUES RELATIVES AUX LICENCIEMENTS

ECONOMIQUES ET AUX PLANS DE SAUVEGARDE DE L’EMPLOI

4: LES CRITERES D’UNE RESTRUCTURATION SOCIALEMENT

RESPONSABLE A LA LUMIERE DE DEUX CAS D’ENTREPRISE :
DANONE ET ARCELOR

1
 ANNEXE 1:
SCHEMA RECAPITULATIF DE LA PROCEDURE D’INFORMATION-
CONSULTATION SUR LES LICENCIEMENTS ECONOMIQUES
Le schéma suivant illustre, après la loi du 3 janvier 2003, le déroulement de la procédure
d’information-consultation sur les licenciements économiques de plus de dix salariés dans les
entreprises de plus de cinquante salariés munies d’un comité d’entreprise, en cas de
concomitance des livres III et IV et de recours à l’expert comptable.

Envoi simultané à la
Convocation de l’IRP sur le double volet économique et social de l’opération DDTE de la convocation
et des documents joints
avec information sur le projet de licenciement (critères fixant l’ordre des

licenciements3 compris)
jours calendaires
et sur un minimum
projet sérieux de PSE)
(obligatoire si CE : préconisé si DP)

Première réunion consultative du CE

Décision éventuelle de recours à un expert-compatable

Délai de contrôle de la DDTE : 21 jours calendaires

19 jours Le lendemain au plus tôt

constat de carence : 8 jours

calendaires

minimum si lic.>100 ; 28 jours si lic. ≥ 100 et

Délai de notification du

calendaires maximum

Délai d'attente : 45 jours calendaires minimum si lic.

minimum

< 250 sal. ; 35 jours si lic. ≥ 250 sal.

et 21 jours
maximum Envoi des projets de licenciements à la DDTE

<100 ; 60 jours si lic. ≥100 et < 250 sal. ;

+ PV de la première réunion [LRAR]
et date de la deuxième réunion

(délai d'attente + 14 jours)

75 jours si lic. ≥250 sal.
Mise en œuvre de l'ordre de licenciement

Remise Convocation du CE Envoi simultané

du rapport de pour une deuxième réunion à la DDTE de la
l'expert
convocation et des
documents joints
3 jours calendaires minimum

Deuxième réunion consultative du CE

Convocation du CE Envoi simultané à la

Proposition écrite de reclassement

14 jours calendaires pour une troisième réunion DDTE de la convocation et

maximum si lic.< 100 ; des documents joints
21 jours si lic. 100
et < 250 sal. ; 3 jours calendaires minimum
à chaque salarié

28 jours si lic. >250 sal. Fin du délai de proposition

par la DDTE
Troisième réunion d'amélioration du PSE
consultative du CE

A l'issue de la réunion (le jour même ou le lendemain)

Demande de dossiers Pré-PARE aux Communication à la DDTE

ASSEDIC du PSE définitif et de la liste
des salariés dont le licenciement
est envisagé
Information sur le congé de reclassement + PV de la deuxième réunion
et/ou le Pré-PARE

Envoi des lettres de notification de licenciement avec proposition

du congé de reclassement et/ou du Pré-PARE
calendaires
8 jours

Délai pour accepter le congé de

reclassement ou le Pré-PARE

Demande éventuelle du salarié de communication

des critères retenus pour fixer l'ordre des Fin de préavis éventuellement
licenciements par LRAR (dans les reporté à la fin du congé de
10 jours de son départ effectif) reclassement

10 jours calendaires maximum Droit

1 an

à la priorité de
réembauchage
Réponse de l'employeur par LRAR

Source : Jean-Emmanuel RAY, Droit du travail, droit vivant, Ed liasions, 2003.

2
 ANNEXE 2:
LEGISLATIONS SUCCESSIVES APPLICABLES A L’INFORMATION-
CONSULTATION DU COMITE D’ENTREPRISE SUR LES
LICENCIEMENTS ECONOMIQUES

1/ Les lois n°73-4 du 2 janvier 1973 et n°75-5 du 3 janvier 1975 instaurent pour la
première fois une procédure de consultation des représentants du personnel lors d'un
licenciement économique. Elles donnent en outre un nouveau rôle à l'Etat, en instituant une
autorisation administrative préalable à tout licenciement économique.

2/ Les lois n°86-797 du 3 juillet et n°86-1320 du 20 décembre 1986 (dite loi

« Séguin ») suppriment l'autorisation administrative de licenciement et limitent le rôle de
l’administration au contrôle du respect de la procédure. La procédure est encadrée dans des
délais très brefs : tenue de deux réunions distantes entre elles de 7 jours, 14 jours ou 21 jours
selon le nombre des licenciements projetés (moins de 100, de 100 à 250, plus de 250). Ces délais
ne permettent pas un recours effectif à l’expert.

3/ La loi « Soisson » n°89-549 du 2 août 1989, complétée par les lois des 29 juillet
1992, 27 janvier 1993 et 20 décembre 1993, met en place une procédure d’information-
consultation à deux volets : un volet économique et un volet social. Cette architecture ne variera
pas jusqu’à aujourd’hui. Cependant, jusqu’à la jurisprudence Siétam, la procédure est
entièrement conduite dans le cadre du livre III. Elle porte notamment sur la situation de
l’entreprise, la limitation du nombre de licenciements et le reclassement des salariés dont le
licenciement n’a pu être évité (L 321-4).

Le CE remet donc formellement deux avis dans le cadre de la procédure du livre III, un
sur le projet économique et l'autre sur le projet de plan social.

4/ La jurisprudence Siétam (Cass. Soc., 16 avril 1996) impose, en cas de licenciement

économique, de consulter le CE au titre de la procédure générale livre IV, en plus de la
procédure spécifique du livre III. Les deux procédures s’articulent de la manière suivante :

- la procédure du livre IV est nécessairement engagée avant la procédure du livre III ;

- la procédure du livre III ne peut se conclure avant celle du livre IV.

Les deux procédures peuvent être conduites concomitamment (Cass. Soc., 2 mars 1999),
à condition que les réunions distinguent bien les deux phases de la consultation (ordres du jour et
dossiers remis aux participants distincts).

La procédure du livre IV n'étant encadrée par aucun délai prédéfini, il en résulte un levier
d'action pour les représentants du personnel, qui peuvent faire peser une menace sur la date où la
procédure du livre IV pourra être achevée, et les licenciements prononcés.

5/ La loi n°2002-73 de modernisation sociale du 17 janvier 2002 entérine le principe de la

double procédure, mais impose de les tenir l’une après l’autre : la procédure LIII ne peut être
ouverte qu'à l'issue de la procédure du livre IV. Par ailleurs, un droit au recours à un expert est
institué pour la procédure du livre IV. En contrepartie, celle-ci se trouve inscrite dans un délai
maximum prédéfini (21 jours). Dans cette articulation, bien que les dispositions du livre III
n'aient guère été retouchées par cette loi, cette procédure se trouve de fait largement réduite aux
discussions sur le plan de sauvegarde de l’emploi, puisqu'une consultation sur le projet de
restructuration a déjà été effectuée dans le cadre du livre IV.

3
 6/ La loi n°2003-6 du 3 janvier 2003 (dite loi « Fillon ») suspend certaines des
dispositions de la LMS, en particulier pour ce qui concerne l'articulation des procédures, et
rétablit donc le schéma antérieur.

Un grand nombre d’accords de méthode ont cependant tiré parti de la faculté de

dérogation qu’elle a ouverte pour instituer une procédure unifiée, précisément encadrée dans un
calendrier et comportant généralement deux phases successives d’examen du projet économique
et des mesures d’accompagnement social.

4
 ANNEXE 3:
LES DONNEES STATISTIQUES RELATIVES
AUX LICENCIEMENTS ECONOMIQUES
ET AUX PLANS DE SAUVEGARDE DE L’EMPLOI

1. Le recueil de données sur les licenciements pour motif économique

Les entreprises ayant recours à des licenciements pour motif économique sont tenues aux
termes du Code du travail et quelle que soit leur taille, de procéder à une notification auprès de
l’administration du travail. Toutefois, les données obtenues par l’intermédiaire de cet outil sont
sujettes à un nombre important de non-déclarations, particulièrement chez les plus petites
entreprises faisant l’objet d’une liquidation1.

La DARES dispose de données exhaustives portant les inscriptions à l’ANPE suite à un

licenciement économique, mais cette quantité peut différer sensiblement de la précédente
(licenciement donnant lieu à reclassement sans passage par le chômage). C’est pourtant celle qui
fait l’objet d’une communication publique.

Cette administration a toutefois mis en place en 2003 un outil d’analyse du contenu des
plans de sauvegarde de l’emploi au moment de la clôture des procédures livre III, ainsi que de
suivi de ces plans douze mois plus tard. Il s’agit d’accéder au motif du plan, au nombre
d’emplois supprimés et aux dispositifs de reclassement externes et internes. Mais celui-ci ne
concerne à ce stade que les licenciements de plus de 50 salariés (donc un champ plus restreint
que l’ensemble des plans de sauvegarde de l’emploi) et, en tout état de cause, est mis en œuvre
depuis trop peu de temps pour fournir des données réellement exploitables.

Au plan international et notamment européen, il n’existe pas d’administration chargée

d’assurer une collecte exhaustive des données relatives aux restructurations d’entreprise, le cas
échéant au-delà d’un certain seuil. L’observatoire européen des mutations industrielles, basé à
Dublin, effectue un recensement des opérations annoncées par la presse, ce qui, à défaut de
données crédibles en valeur absolue, permet une appréciation tendancielle du phénomène.

2. Evolutions des licenciements et plans de sauvegarde de l’emploi

Contrairement à l’image que peuvent donner les annonces fortement médiatisées de

restructurations, le nombre d’inscriptions à l’ANPE pour motif de licenciement économique
présente une décrue sur les dix dernière années :

1
Entretien avec Jean-Pierre BARNET, Directeur départemental du travail des Hautes-Pyrénées.
5
 inscriptions trimestrielles ANPE pour
licenciement économique
(source: DARES)

200 000
150 000

100 000
50 000

0
janv-89

janv-90

janv-91

janv-92

janv-93

janv-94

janv-95

janv-96

janv-97
janv-98

janv-99

janv-00

janv-01

janv-02

janv-03
Toutefois, les licenciements pour motif non économique présentent, au cours de la même
période, un profil qui paraît opposé au précédent :

Inscriptions trimestrielles ANPE pour

licenciements non économiques
(source: DARES)

160 000
140 000
120 000
100 000
80 000
60 000
janv-89

janv-90

janv-91

janv-92

janv-93
janv-94

janv-95
janv-96

janv-97

janv-98

janv-99

janv-00

janv-01

janv-02
janv-03

Il faut y voir la traduction de phénomènes de substitution entre les formes de

licenciements, qui illustrent le contournement de la procédure de licenciement pour motif
économique par un détournement de plus en plus fréquent de la procédure de licenciement pour
motif individuel. Le nombre de plans de sauvegarde de l’emploi présente quant à lui un profil
étroitement relié au cycle macro-économique.

6
 100
150
200
250
300
350
400
450
500
550
avr-95
oct-95

nombre de plans sociaux par trimestre

avr-96
oct-96
avr-97
oct-97

(source: DARES)
avr-98
oct-98
7

avr-99
oct-99
avr-00
oct-00
avr-01
oct-01
avr-02
oct-02
avr-03
oct-03
 ANNEXE N° 4 :
LES CRITERES D’UNE RESTRUCTURATION SOCIALEMENT
RESPONSABLE A LA LUMIERE DE DEUX CAS D’ENTREPRISE :
DANONE ET ARCELOR
Nous avons choisi d’alimenter nos analyses sur les relations entre dialogue social et
restructurations par six études de cas pratiques portant sur des exemples récents de
restructurations.

Les entreprises étudiées ont été choisies en fonction de l’ampleur et de l’impact des
restructurations qu’elles ont connues ou connaissent, mais aussi en fonction de leur caractère
européen ou international, de leur taille (firme multinationale ou PME) ou de leur statut (public
ou privé). Ainsi ont fait l’objet d’une analyse approfondie et de rencontres sur le terrain Danone
(branche « biscuits ») Arcelor, Giat-Industries, Air-France, Altadis et Milupa (fililale finlandais
Lumico).

Les conditions de réussite d’une restructuration socialement responsable dépendent d’un

grand nombre de paramètres qui tiennent à l’activité de l’entreprise, son histoire ou l’image
qu’elle entend développer. Toutefois, les cas que nous avons étudiés nous conduisent à identifier,
dans deux d’entre eux, la présence de facteurs de réussite qu’il nous semble possible de
transposer, en les adaptant, à d’autres firmes.

I) Une volonté de la direction et des moyens importants permettent à

l’entreprise de mener des actions sociales et territoriales ambitieuses
1) Une longue expérience des restructurations et une tradition forte d’implication
dans le dialogue social dans un secteur où l’anticipation est favorisée par un
cycle technologique long : groupe Arcelor (Usinor, Arbed, Aceralia)

Alors que par le passé les réductions d’effectif ont souvent provoqué des réactions
violentes car elles n’étaient pas anticipées, depuis quelques années, Arcelor a décidé de
communiquer largement sur le sujet. Dans le cas du site de l’Ardoise dont la fermeture a été
décidée par le groupe, le dialogue social a, par exemple, été engagé 15 mois avant la fermeture
du site. Cette anticipation des restructurations est rendue possible par un cycle
technologique long : un haut-fourneau ou un train de laminage est un investissement lourd dont
la durée de vie est connue à l’avance. Le marché de l’acier, s’il connaît des fluctuations, est
relativement prévisible. Il est donc possible, dans ce secteur, d’avoir une stratégie économique
qui anticipe à moyen terme (5 à 10 ans) les adaptations nécessaires de l’outil de production. La
direction générale d’Arcelor a ainsi déjà diagnostiqué que ses sites de production espagnols ne
seront plus compétitifs à partir de 2006-2007 si rien n’est fait, alors même qu’ils sont
actuellement rentables.

Au surplus, Arcelor est, de l’avis de l’ensemble des interlocuteurs que nous avons
rencontrés (à l’intérieur et à l’extérieur du groupe), une entreprise socialement responsable dans
le sens où elle gère ses restructurations en accordant une attention toute particulière à la
reconversion de ses salariés et à la revitalisation économique des territoires. Il s’agit
également d’un groupe puissant qui emploie plus de 100.000 salariés et réalise un chiffre
d’affaire de plus de 26 milliards d’euros. Il se situe au premier rang mondial pour la production
d’acier. Le groupe a donc l’assise financière qui lui permet d’aborder de manière
ambitieuse une restructuration. Dans le cas de la restructuration de l’Ardoise, les informations
qui nous ont été communiquées par la direction montrent que l’entreprise a accepté de payer un
8
coût élevé (autour de 60.000 € par salariés) pour mener à bien le reclassement des salariés et la
réhabilitation du site. Selon la direction, c’est le prix à payer pour démontrer le caractère
socialement responsable de l’entreprise et il reste, dans tous les cas, inférieur au coût d’une grève
dure.

2) un accompagnement social exemplaire et un investissement réel dans la

réindustrialisation des sites témoignant de la volonté constante du groupe de
montrer que son comportement réel n’est pas différente de son image : Danone
(branche biscuits)

Il faut rappeler tout d’abord que le plan de restructuration annoncé en mars 2001 par
Danone s‘est traduit par la suppression de 2597 emplois en Europe, dont 800 en France (Lu),
dans les usines fermées ou diminuant de capacité, et la création de 817 emplois dans les sites
augmentant de capacité. Le plan de sauvegarde de l’emploi de LU, qui a fait l’objet d’un accord
avec la CFDT, FO et la CFTC-CGC mais pas avec l’organisation majoritaire (CGT), prévoit :
- des mesures d’âge : 168 salariés
- des mesures de reclassement interne : proposées de manière prioritaire dans les six
premiers mois du PSE. On peut retenir aujourd’hui qu’environ 28% des salariés (160) ont
choisi cette forme de reclassement, ce qui est considéré comme un succès (généralement, le
taux est de 21-22%). Il faut noter que des mesures d’accompagnement substantielles
(prime à la mobilité : de 70 000 à 80 000 €, découverte du poste, droit au renoncement, prise
en charge du déménagement, aide à la recherche d’un logement et d’un emploi pour le
conjoint…) étaient prévues et que la garantie d’une absence de licenciement sauf faute grave
est donnée pendant cinq ans.
- des mesures de reclassement externe : mises en place via des Relais emploi mobilité
(REM) financés par le groupe. Ces REM sont de véritables cellules de reclassement,
opérant en partenariat avec l’ANPE mais avec un suivi individualisé un bilan de compétences
individualisées, recherchant les offres d’emploi, agissant comme prescripteur de formations
nécessaires (financées par le groupe) et continuant à suivre le salarié dans son nouveau
parcours professionnel jusqu’à la fin du PSE. En avril 2004, 197 salariés étaient reclassés et
56 en formation qualifiante.

Ce PSE peut être qualifié d’ambitieux au regard de son bilan positif (72% des salariés
sont reclassés ou bénéficient d’une mesure d’âge) même si inférieur à celui des autres sites de la
branche biscuits en Europe (96% de salariés reclassés).

Qualitativement, ce PSE se caractérise par la durée exceptionnelle de sa mise en œuvre,

ce qui a permis d’augmenter notablement les solutions de reclassement, tout en laissant le temps
de la digestion psychologique du traumatisme causé pour les salariés par la fermeture de l’usine
dans laquelle ils avaient travaillé près de 30 ans. Il ne faut pas omettre en effet que ces salariés
sont en majorité des ouvriers, caractérisés par une entrée précoce dans la vie active et une
employabilité réduite du fait de la spécialisation et parcellisation des tâches.

Par ailleurs, on note un investissement réel dans la réindustrialisation des sites,

comme en témoignent les actions entreprises à Calais (ouverture en septembre 2003 d’un centre
d’appel employant 400 personnes sur le site de l’ancienne usine) et à Château-thierry (démarrage
fin 2003 de la production d’une usine de biscuits régionaux, créant 60 emplois). Pour ce faire,
3500 entreprises ont été contactées en Europe et la mise en œuvre des projets s’est faite avec
l’accompagnement financier et technique du groupe.

Ce facteur de réussite doit cependant être apprécié au regard de l’impact toujours limité
de la réindustrialisation sur la restructuration elle-même, du fait d’une temporalité et des

9
exigences de qualification différentes (il faut beaucoup de temps pour réindustrialiser et les
qualifications demandées font appel à al polyvalence : les emplois créés ne sont donc pas offerts
à ceux qui le perdent). Par ailleurs, la stabilité de la réindustrialisation peut être toute relative (cf.
Daewoo). Ces limites expliquent certainement pour une part la forte réticence des représentants
des salariés à s’impliquer dans ce processus.
.

II) un dialogue social européen élargi et abondant : le cas Danone

Aux titres des principes généraux, le groupe Danone s’est toujours prononcé pour une
représentation forte des salariés au travers de structures collectives (« double projet économique
et social ») et pour leur affirmation via le canal des organisations syndicales.

1) Un CIC (Comité d’information et de consultation), CEE avant la lettre, né de la

volonté commune de la direction et de l’UITA

Dans les années 84-85, des contacts ont été noués entre l’Union internationale des
travailleurs de l’alimentation (UITA), avec le soutien de la FGA-CGT, et Antoine Riboud, afin
de mettre sur pied des rencontres annuelles entre la direction et les représentants des syndicats
des filiales Danone des pays de l’Europe géographique. Ces rencontres, dont l’organisation
pratique était assurée par l’UITA et le financement par le groupe Danone, se tenaient à Genève et
rassemblaient environ trente syndicalistes d’organisations affiliées à l’UITA. Elles permettaient
un échange d’informations sur les questions d’actualité et les préoccupations des syndicalistes.
L’un des objectifs clairement affirmé était de renforcer, ce faisant, l’esprit et la « culture »
Danone dans des filiales provenant d’autres groupes et porteuses de cultures différentes. Cet
aspect prendra d’autant plus de poids que le développement du groupe s’est fait et se fera pour
l’essentiel par rachats et fusions.

Le CIC s’est transformé en 1996 en application de la directive sur les comités

d’entreprise européen. Ceci s’est traduit d’abord par la négociation et la signature d’un accord
formel sur la constitution du CIC (mars 1996), alors qu’il n’existait jusque là que par la volonté
des deux parties et sur la base d’un simple échange de courrier entre l’UITA et Danone, par la
participation aux réunions de représentants de syndicats non affiliés à l’UITA (essentiellement la
CFTC, la CFE-CGC et la CGT française, Agrocomplex en Russie) et, à titre d’observateurs, des
secrétaires régionaux de l’UITA pour représenter les salariés/es des activités hors-Europe.

2) Depuis 1996, une structuration du DS européen à deux niveaux mais dont le rôle
est limité à l’information -consultation et dont les moyens pourraient être plus
importants

Le CIC est composé aujourd’hui d’environ 50 personnes (30 salariés et 20 permanents

non salariés du groupe). Chaque délégation est constituée d’au moins un permanent syndical et
un syndicaliste salarié du groupe ou davantage en fonction de l’importance des activités de
Danone dans le pays considéré. Il se réunit une fois par an pendant une journée complète avec la
direction générale. Le CIC est présidé conjointement par le directeur général des ressources
humaines et par le coordonnateur international, à savoir un secrétaire syndical de l’organisation
française Fédération générale agro-alimentaire CFDT (FGA-CFDT). Le secrétariat de l’UITA est
représenté par le coordonnateur UITA et par le secrétaire général de l’organisation. L’ordre du
jour est fixé en consultation entre l’UITA et le groupe Danone. Il est en général constitué par une
présentation de la marche du groupe et des perspectives, habituellement assurée par le président
du groupe (Antoine, puis Franck Riboud) et une session de questions/réponses au Président sur
les préoccupations des syndicalistes. Une autre partie de la réunion est consacrée à une
10
discussion plus en détail d’une ou plusieurs questions d’intérêt commun (récemment, la
restructuration des biscuits en Europe, bien sûr, mais aussi la mise en place d’un nouveau
système d’information et de communication Themis, la position de Danone en matière de qualité
et de sécurité alimentaire, la sous-traitance, etc.).Cette journée est précédée d’une demi-journée
de préparation hors de présence de la direction, et suivie d’une demi-journée d’évaluation et de
préparation des suites à donner également sans la présence de la direction.

Le Comité restreint, qui se réunit pour préparer les réunions du CIC et à chaque fois
qu’une décision a des répercussions en matière d’activité, est composé quant à lui de permanents
syndicaux non salariés.

Des accords (ou ”avis communs”) ont été conclus entre le groupe et l’UITA mais en
dehors du CIC: la direction du groupe et le secrétariat de l’UITA sont convenus dès 1989 de la
nécessité de tracer des lignes directrices sur certaines questions. Ces lignes directrices sont
formalisées dans des accords négociés par un petit groupe de pilotage qui comprend, du côté
UITA, quatre ou cinq syndicalistes et des représentants de la direction du groupe. Le CIC n’est
en aucune manière impliqué dans la négociation et la conclusion d’accords. L’UITA
considère en effet que les comités européens ou structures similaires ne doivent pas devenir des
structures de négociation. La négociation doit rester, au niveau international comme au niveau
national, de la responsabilité des organisations syndicales.

Ainsi ont vu le jour : accord sur la nature et la fréquence des informations à délivrer aux
représentants syndicaux et élus du personnel par leur direction (septembre 1989) ; plate-forme
d’action en faveur de l’égalité professionnelle hommes/femmes (septembre 1989) ; plate-forme
formation qualifiante (1992) ; déclaration commune sur le droit syndical (mai 1994) ; avis
commun en cas de modification d’activité affectant l’emploi ou les conditions de travail (mai
1997) ; avis commun sur les normes sociales applicables à l’ensemble des entreprises concernées
par le projet de réorganisation du pôle biscuits en Europe (octobre 2001). Pour l’essentiel, ces
accords sont fondés sur l’application des conventions pertinentes de l’Organisation mondiale du
travail (OIT). L’actualité est à la négociation de critères sociaux que fournirait la direction
générale au CIC chaque année. Ils porteraient entre autres sur l’emploi (nombre, nature des
contrats) et les conditions de travail (durée du travail, taux d’absentéisme, taux d’AT et gravité,
etc.).

Les accords « Avis commun sur l’emploi » (1997) et « avis commun restructuration
biscuits » (2001) sont particulièrement intéressants s’agissant de leur portée sur les
restructurations :
L’avis commun de 1997 provient de la perception de l’inquiétude des salariés confrontés
à des restructurations qui surviennent brusquement et sont effectuées en dehors de toute règle et
de toute considération du sort des salariés/es. L’objectif était donc de garantir à l’ensemble des
salariés/es du groupe l’application de mesures minimales qui devaient permettre que l’avenir des
personnes touchées soit garanti d’une manière ou d’une autre (délai de prévenance, formation
qualifiante, maintien de l’emploi chez Danone, aide à la recherche d’emploi hors-Danone,
mesures d’âge, aide à la recherche d’activités de substitution sur le site, etc.).
En 2001, cet accord a été décliné pour répondre aux attentes des salariés/es touchés/es par
la restructuration des activités biscuits en Europe. Le résultat de l’application de ce nouvel avis
commun se traduit par un taux de solutions trouvées aux salariés/es concernés/es de (chiffres
décembre 2003): 100% en Belgique ; 100% aux Pays-Bas ; 94% en Italie ; 92% en Hongrie ;
85% en Irlande ; 68% en France ; 66% au Royaume-Uni.
Les accords UITA/Danone ont pour objectif d’être appliqués dans les sociétés du
groupe mais leur caractère non contraignant et leur champ d’application incertain en
limitent l’efficacité.

11
 Il est en effet difficile de faire le bilan précis de l’application car la reprise de ces accords
au niveau national et local dépend beaucoup de l’implication des équipes syndicales sur le
terrain. Des exemples nombreux montrent que ces accords ont servi concrètement à améliorer les
situations existantes, par exemple par rapport à la communication d’informations aux
syndicalistes dans les filiales d’Europe centrale et orientale, ou, en France (St Méloir des Ondes),
à la consultation des syndicalistes en cas de fermeture d’un établissement.
Il est toutefois clair que les accords UITA/Danone souffrent de ce qu’ils ont été conçus
davantage comme des lignes directrices que comme des engagements contraignants. Il leur
manque un dispositif de contrôle de leur application et de correction des situations non
conformes. Par ailleurs, la direction générale et l’UITA ont une vision différente de la portée des
accords. La direction affirme que ces accords ont vocation à application pleine et entière dans les
pays de l’OCDE mais sont difficiles, voire impossibles à appliquer dans les pays émergents.
L’UITA renvoie à un certain nombre de déclarations et d’écrits qui précisent bien le caractère
général des accords.
Plus généralement, c'est la problématique de l'encadrement juridique des accords
d'entreprise internationaux qui est un peu flou. Sans être de véritables accords au sens strict du
terme, ils emportent quand même des effets juridiques. La portée juridique de la saisine d'un
tribunal international (CJCE par ex) pour non application de certaines de ses dispositions ne
serait sans doute pas nulle.

3) Un DS mondial en devenir

L’UITA est tout à fait favorable à la mise en place d’un comité mondial qui couvre
l’ensemble des activités du groupe Danone, avec représentation des salariés non européens. Le
groupe refuse cette représentation de même qu’il a récemment réitéré son opposition à la mise en
place de comités similaires au CIC dans d’autres régions du monde, arguant du fait qu’il
n’existait pas dans les autres régions la même cohérence et le même cadre juridique qu’en
Europe. Mettre en place un comité mondial supposerait qu’il y ait une culture du dialogue
sociale préexistante et des interlocuteurs dans les pays concernés par cet élargissement éventuel
du CIC, ce qui n’est pas le cas aujourd’hui.
Il faut néanmoins souligner que les échanges lors de la réunion du CIC (présentation du
président, questions des syndicalistes et réponses de la direction générale), ne se limitent jamais
à la seule Europe géographique mais se réfèrent à l’ensemble du groupe.

III) L’importance de la coordination syndicale : l’exemple de la Fédération

européenne de la métallurgie
La FEM joue un rôle clé dans le développement du dialogue social au sein du groupe
Arcelor, notamment sur le thème des restructurations. Elle effectue en particulier un rôle très
important de coordination syndicale à trois niveaux : entre les membres du groupe salarial du
CEE, entre le CEE et les trois représentants des salariés au sein du Conseil d’administration, et
entre le CEE et les syndicats nationaux.

Elle dispose pour cela de différents outils. Tout d’abord, elle est présente au sein du CEE
et à son comité restreint par l’intermédiaire d’un invité permanent. Elle anime, ensuite, un
« Groupe de dialogue social » qui comprend un représentant de chaque syndicat présent chez
Arcelor, le coordinateur de la FEM, le Président du CEE, son Secrétaire, et qui a pour tâche de
développer le dialogue social au sein du groupe. Il s’agit d’un projet pilote que la FEM
souhaiterait voir se généraliser à l’ensemble des CEE. Elle participe encore à un « groupe
restreint », qui se réunit deux fois par an avec les trois représentants des salariés qui siègent au
conseil d’administration du groupe, pour préparer ses réunions. Elle anime encore une rencontre
annuelle de tous les niveaux de représentation des salariés au sein d’Arcelor (organisations
12
syndicales nationales, FEM, membres du CEE et du CA) dont l’objet est de définir une stratégie
globale des représentants des salariés. La FEM peut, enfin, être invitée à certaines discussions
entre les syndicats d’un pays et la direction ; ce fut le cas pour la négociation avec IG-Metall sur
le sort des salariés allemands, en juillet 2003.

Selon le DRH d’Arcelor, le rôle de la FEM est très positif, car elle fait bénéficier le CEE
de son expérience internationale, et joue, en définitive, un rôle de médiateur entre le groupe
salarial et la direction. C’est ce qui lui permet ensuite d’essayer de diffuser cette attitude
pragmatique et coopérative auprès des organisations syndicales présentes au CEE. Toujours
selon le DRH, des syndicats « idéologiques » se sont ainsi ralliés à des déclarations
particulièrement modérées pilotées par la FEM, notamment sur la nécessité pour la métallurgie
de se restructurer.

IV) Le développement de l’employabilité

1) Limiter les mesures d’âge : la sortie des CGPS chez Usinor est exemplaire de la
difficulté pour une entreprise de sortir des mesures d’âge et de la révolution
induite dans le dialogue social

Les conséquences sociales des restructurations ont été à l’origine traitées au moyen des
conventions générales de protection sociale (CGPS) qui offraient aux salariés la possibilité de
partir dès 55 ou 50 ans. Ce système très coûteux, mais qui assurait la paix sociale et était en
conséquence tout à fait consensuel, a été remis en cause à la fin des années 1980, l’entreprise
comme l’Etat n’ayant plus les moyens de le financer, et parce qu’il devenait également
nécessaire de licencier des salariés de moins de 50 ans – d’où l’émergence de la notion de
reclassement.

Un outil propre a alors été développé par Usinor et Sacilor, sous la houlette du Premier
Ministre Pierre Mauroy, pour traiter le coût social et territorial des restructurations : les sociétés
de conversion appelées SODIE (5 sociétés à l’époque, réparties sur le territoire national). Elles
avaient pour objectif de recréer de l’emploi sur les territoires touchés par les restructurations. A
leurs débuts, elles ont cependant été peu efficaces, du fait d’un manque de professionnalisme qui
a conduit à mal sélectionner les entreprises à soutenir (effets d’aubaine). C’est ce qui explique le
grand scepticisme des organisations syndicales sur le dispositif. A partir de 1986, un effort
conséquent de professionnalisation a donc été mis en œuvre, qui a conduit à la mise en place de
dispositifs originaux combinant les actions de revitalisation industrielle et les activités de
reclassement des salariés.

Le hasard de la conjoncture économique a voulu que le cahier des charges de ces

« nouvelles » SODIE ait été négocié avec les organisations syndicales pendant une période de
croissance (signature de l’accord emploi en 1989). Des obligations très fortes ont donc été
données aux SODIE, d’autant plus que le système des départs anticipés avait habitué les salariés
à ce que l’entreprise ne licencie jamais lors des restructurations. La crise survenue au début des
années 1990 a conduit l’entreprise à appliquer ces dispositifs dans une période économique
difficile, et à anticiper une vague de restructurations qui n’avait été planifiée qu’à partir de 1995
(ce qui aurait permis de faire partir plus de salariés en préretraite à 55 ans !). Les obligations très
fortes que l’entreprise s’était donc imposée en méconnaissance de cause ont ensuite été saluées
et reprises comme modèle par les pouvoirs publics (notamment par la loi de modernisation
sociale : article 118, congé de reclassement, outils et méthodes d’accompagnement) et par les
autres entreprises : SODIE est depuis 1995 une société indépendante d’Arcelor qui offre ses
services à différents donneurs d’ordre. Ses concurrents ont également reproduit une des
spécificités initiales de SODIE, la combinaison de deux missions (reclassement et revitalisation
du territoire).
13
 Il faut souligner que paradoxalement, ces dispositifs considérés aujourd’hui comme des
modèles n’ont pas toujours fonctionné de manière satisfaisante chez Usinor-Sacilor. En effet, du
fait de la mauvaise conjoncture économique, les offres de reclassement étaient parois
insuffisantes. De plus, l’idée même de reclassement était souvent étrangère à la culture des
partenaires sociaux (syndicats et employeurs) qui avaient toujours été habitué à garder tous les
salariés dans l’entreprise. Mais ces difficultés ont été à l’origine de nouvelles
innovations (utilisation du temps partiel, passage à une logique compétences avec la signature de
l’accord A Cap 2000).

2) Des pratiques de formation et de validation des acquis intéressantes chez Danone

Afin de développer les compétences des salariés, il a été mis en place, chez Lu-Evry, un
Certificat de Formation Générale, pour leur permettre d’acquérir les compétences nécessaires à
l’obtention d’un CAP, en partenariat avec l’éducation nationale, et dans le cadre de la branche
Alliance7. Cela correspondait bien aux besoins de formation dans un bassin d’emploi marqué par
les difficultés sociales (surendettement, drogue…) dont les salariés, malgré leurs salaires
supérieurs à la moyenne, n’étaient pas exempts. Certains syndicats ont dans les années 90
appeler au boycott de ces formations et le message du groupe n’a pas été de son côté
suffisamment relayé pour être compris par les salariés.

Par ailleurs, la validation des acquis de l’expérience a démontré son efficacité dans le
cadre de la restructuration : 65% des 180 salariés qui en ont bénéficié se sont reclassés
facilement.

14
 LISTE DES PERSONNES RENCONTREES

Cas pratiques

ARCELOR

- M. PIERQUIN, Directeur des Ressources Humaines du groupe

- Mme ROOS, Adjointe au Directeur des Ressources Humaines du groupe
- M. BOYER, Assistant du Président Directeur Général du groupe et Secrétaire de la
Direction Générale
- M. LAPLANCHE (CGT), Secrétaire du comité d’entreprise européen
- M. FERNANDEZ, Fédération Européenne de la Métallurgie
- M. TOLLET, coordonnateur droit social Europe du groupe
- M. GEORGES-FRANÇOIS, ancien DGAS d’Usinor
- Mme CENTLIVRE-PETIT, spécialiste de la GPEC, membre de la DRH de l’usine de
Fos-sur-Fos
- M. LAPEYRE, ancien administrateur salarié d’Arcelor

- Site de l’Ardoise :

M. ERBEL, Directeur des Ressources Humaines d’Ugine et ALZ, ancien Directeur des
Ressources Humaines de l’unité opérationnelle Inox Plats

M. RUAT, membre de la section CFDT

- M. HURET, ancien DG de la Sodie, conseiller technique du Ministre de l’Emploi, du

Travail et de la Cohésion sociale
- M. DEGUILLAUME, président de Hommes et entreprises,
- M.PERIES, ancien président de SODIE

DANONE

- M. BLANC, chargé de la restructuration de la branche biscuit

- M.PLOUVIN, directeur des relations sociales
- M. MANGIN, responsable du Relais Emploi Mobilité sur le site LU (Evry)
- M. DALBAN-MOREYNAS, coordonnateur de l’Union Internationale des Travailleurs
de l’Alimentation (UITA)

MILUPA

M. GUILLOT, DG de l’entreprise Milupa.

Mme HERZOG, directrice adjointe.

M. BREQUEVILLE, secrétaire du CE de Milupa Colmar.

M. CASTILLE, consultant du cabinet BPI.

ALTADIS
15
 - Mme OCKRENT, directrice de la communication
- M. FILIPPI, directeur des relations sociales
- M. ROUX secrétaire du comité central d’entreprise

GIAT

- M. GOLLIARD , délégué central CFDT

- M. BILAUD, Préfet des Hautes-Pyrénées
- M. FLEURY, directeur du centre GIAT de Tarbes
- M. DENIS, chargé du reclassement auprès du centre GIAT de Tarbes

AIR FRANCE

- M. PICHOT, Secrétaire général

- M. CABRERA, secrétaire général CFDT Air France et secrétaire du comité de groupe
européen d’AF
- M. ROCAMORA (CGT), secrétaire du Comité central d’entreprise d’Air France
- Mme. PAIRAULT-MEYZER, Directrice Relations du travail
- M. PLISSONNIER, DRH Hub Roissy
- M.POSTIC, DRH Air France Industrie

Union Européenne

Commission européenne :

- M. THERY, directeur de cabinet du Commissaire européen chargé du commerce, Pascal

LAMY
- M. VASQUEZ, Directeur Général adjoint de la DG Emploi
- M. RAKOVSKI, Directeur unité concentration à la DG Concurrence
- M. ZIEGLER

Syndicats
- Mme ANDRE, secrétaire générale adjointe de la CES

Etats membres :

- Belgique : Etienne DELATTRE, ministère de l’emploi belge, DG relations individuelles

du travail.

Ministères et services déconcentrés

MINISTERE DE L’EMPLOI, DU TRAVAIL ET DE LA COHESION SOCIALE

- DGEFP

Mme LEGRAND, chef de bureau FNE

16

M. DUPUIS, chef de bureau des interventions sectorielles

- DRT

M. COMBREXELLE, directeur des relations sociales

- DARES

David ANGLARET, Sous-direction travail, emploi et relations professionnelles

MINISTERE DE L’ECONOMIE, DES FINANCES ET DE L’INDUSTRIE

- INSEE
M. BRION, chargé de la synthèse des statistiques d’entreprises

DATAR
- Mme THERY, responsable des restructurations économiques

MIME
- M. AUBERT, chef de la Mission interministérielle sur les mutations économiques
(MIME)

SERVICES DECONCENTRES

- M. BANDELIER, DDTEFP adjoint du Haut Rhin

- Mme BASCOUL, chef du bureau action économique et emploi, préfecture du Haut Rhin
- Mme DELOTS, correspondante de la MIME en Alsace.

Collectivités territoriales

M. CHICAN, chargé de mission mutations économiques au Conseil Régional d’Alsace

Syndicats

- M. HUC, Force Ouvrière, Secrétaire Général de la Fédération de la Métallurgie

- M. PELLAT-FINET, vice-président délégué, et M. VEYSSET, vice-président chargé des
affaires sociales, CGPME
- M. Pierre KHALFA, secrétaire général de SUD

Juges

- M. CHAGNY, conseiller à la chambre sociale de la Cour de cassation

- M. GARCIN, vice-président, TGI de Nanterre.
- Mme TAILLANDIER, TGI de Nanterre.
- M. de CHARRETTE, Président de la chambre sociale de la Cour d’Appel de Bordeaux
- M. WACQUET, ancien président de la Chambre sociale à la Cour de cassation

17
 Avocats

- M. BELIER
- M. HENRY
- M. LYON-CAEN, avocat au Conseil d’Etat

Universitaires, chercheurs

- M. TRIOMPHE, délégué général de l’Université Européenne du Travail

- M. CAPRON, Professeur à l’université Paris VIII

Cabinets

- M. PELLAS, cabinet SYNDEX

- M. BRUGEMANN, cabinet SYNDEX
- M. PAUCARD, cabinet SYNDEX
- M. GADAUD, Cabinet de conseil en négociation « Résolution »
- Mme KEISERGRUBER, Cabinet Bernard BRUNHES Consultants
- M. Alain SCHWEITZER, Directeur de la conduite du changement et des restructurations,
Cabinet SECAFI ALPHA

18
 LISTE DES ABREVIATIONS
ANPE Agence nationale pour l'emploi
CAE Conseil d'analyse économique
CBE Comités de bassins d’emploi
CCE Comité central d’entreprise
CCI Chambre de commerce et d'industrie
CCREFP Comités de coordination régional de l’emploi et de la formation professionnelle
CE Comité d'entreprise
CEE Comité d'entreprises européennes
CEPME Crédit d'équipement des petites et moyennes entreprises
CES Conseil économique et social
CESR Conseil économique et social régional
CFDT Confédération française démocratique du travail
CGT Confédération Générale du Travail
CIADT Comité interministériel pour l’aménagement et le développement du territoire
CODEFI Comité départemental pour l’examen des problèmes de financement des
entreprises
COPIRE Commissions paritaires interprofessionnelles régionales de l'emploi
COREF Comités régionaux de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de
l'emploi
CORRI Comité régional de restructuration industrielle
CPNE Commission Paritaire Nationale pour l'emploi
DARES Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques
DATAR Délégation à l'aménagement du territoire et à l'action régionale
DDCRF Direction départementale de la concurrence et de la répression des fraudes
DGB Deutscher Gewerkschaftsbund (principale organisation syndicale centrale en
Allemagne)
DGEFP Délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle
DRASS Direction régionale des affaires sanitaires et sociales
DRCCRF Direction Régionale de la Concurrence, de la Consommation et de la Répression
des Fraudes
DRIRE Direction Régionale de l'Industrie de la Recherche et de l'Environnement
DRT Direction des relations du Travail
DRTEFP Direction régionale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle
EEE Espace Economique Européen
FEM Fédération Européenne de la Métallurgie
FNADT Fonds national d'aménagement et de développement du territoire
INSEE Institut national de statistique et d'études Economiques
IRES Institut de Recherches Economiques et Sociales
LOLF Loi organique relative aux lois des finances
MIME Mission interministérielle sur les mutations économiques
OCDE Organisation de coopération et de développement économique
OPA Offre publique d’achat
OPE Offre publique d’échange
PME Petite et moyenne entreprise
PSE Plan de sauvegarde de l’emploi
TGI Tribunal de grande instance
TPE Très petite entreprise
TPG Trésorier Payeur Général
UNICE Union des Confédérations de l'industrie et des employeurs d'Europe
URSAFF Union de Recouvrement des cotisations de Sécurité Sociale et d'Allocations
Familiales
19
 BIBLIOGRAPHIE

RAPPORTS ET DOCUMENTS PUBLICS

DOCUMENTS NATIONAUX

o Groupe de travail de la Commission des finances du Sénat présidé par Jean

Arthuis, rapporteur général, L’incidence économique et fiscale des délocalisations
hors du territoire national des activités industrielles et de service, Rapport
d’information du Sénat n°337, 1992-1993
o FROMION, Yves, et DIEBOLD Jean, députés, Rapport sur la situation de GIAT-
Industries, rapport pour la commission de la défense de l’Assemblée nationale,
décembre 2002
o ROUSTAN, Max, député, Rapport d’information sur la désindustrialisation du
territoire, rapport pour la Délégation à l’aménagement et au développement
durable du territoire, Assemblée nationale, mai 2004.
o Rapport d’information n° 374 de Francis GRIGNON fait au nom de la
Commission des affaires économiques, Délocalisations : pour un néo-colbertisme
européen, 23 juin 2004

o AUBERT, Jean-Pierre, Rapport au Premier Ministre « A propos des mutations

économiques : pour une intervention de l’Etat anticipatrice, réaliste, pertinente et
partenariale », octobre 2002
o BERNARD BRUNHES CONSULTANTS, Rapport au Ministre de l’emploi et de
la solidarité « Les conditions du licenciement collectif pour motif économique,
comparaison entre sept pays d’Europe », mai 2002
o CHASSARD, Yves (sous la dir. de), Rapport au Ministre de l’Emploi et de la
Solidarité Les conditions du licenciement collectif pour motif économique.
Comparaison entre sept pays d’Europe, mai 2002.
o LINDEPERG Gérard, Les acteurs de la formation professionnelle : pour une
nouvelle donne, rapport au Premier ministre, 1999
o MARIMBERT Jean, Rapport au Ministre des affaires sociales, du travail et de la
solidarité sur le rapprochement des services de l’emploi, janvier 2004
o de VIRVILLE, Michel (sous la direction de), Rapport au Ministre des Affaires
sociales, du Travail et de la Solidarité Pour un code du travail plus efficace, 15
janvier 2004, 97 pp.
o YEROCHEWSKI Carole, Souplesse et sécurité de l’emploi : orientations
d’études et recherches à moyen terme, Documents d’étude de la DARES, n° 71,
juin 2003

o Commissariat général du Plan, Regards prospectifs sur l’Etat stratège, juillet

2004
o Cour des comptes, Rapport sur les industries de l’armement, octobre 2001
o DATAR, La France, les moyens de la puissance industrielle ; une nouvelle
politique industrielle par les territoires, février 2004
20
o IGAS-DARES, Rapport sur la responsabilité sociale des entreprises, mars 2004
o IGAS, Rapport relatif au contrôle de l’activité de quatre DDTEFP en matière
d’accompagnement des mutations économiques, juin 2004
o Mission exploratoire sur l'accompagnement des mutations économiques, (Claude
VIET), Rapport de synthèse, 2003

DOCUMENTS EUROPEENS

o Présidence française de l’Union européenne, Colloque européen Les changements

dans l’emploi et les relations de travail. Expériences et perspectives, Paris, 18 et
19 septembre 2000

o Commission européenne, Rapport au Parlement européen et au Conseil sur l'état

d'application de la directive concernant l'institution d'un comité d'entreprise
européen ou d'une procédure dans les entreprises de dimension communautaire
et les groupes d'entreprises de dimension communautaire en vue d'informer et de
consulter les travailleurs (Directive du Conseil 94/45/CE du 22 septembre 1994),
2000
o Commission européenne, Direction générale de l’emploi et des affaires sociales,
Livre vert Promouvoir un cadre européen pour la responsabilité sociale des
entreprises, Bruxelles, juillet 2001.
o Commission européenne, Livre vert Promouvoir un cadre européen pour la
responsabilité sociale des entreprises, 18 juillet 2001
o Commission européenne, Communication Le dialogue social européen, force de
modernisation et de changement, Bruxelles, juin 2002.
o Commission européenne, Direction générale de l’emploi et des affaires sociales
(DG Emploi), Le dialogue social sectoriel européen, décembre 2002.
o Commission européenne, DG Emploi, Travaux de la Conférence d’Athènes sur
les restructurations d’entreprises socialement responsables, 3 et 4 avril 2003
o Commission européenne, Communication Accompagner les mutations
structurelles : une politique industrielle pour l’Europe élargie, 20 avril 2004
o Commission européenne, Première phase de consultation des partenaires sociaux
interprofessionnels et sectoriels communautaires dans le cadre du réexamen de la
directive sur les comités d’entreprise européens, 20 avril 2004

o Observatoire européen des relations industrielles (EIRO), La participation des

salariés et des négociations collectives dans les restructurations d’entreprise,
2001, 20 p.
o Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail,
Conférence de la présidence européenne Dialogue social et tripartisme, défis et
opportunités, Elseneur, 29-30 octobre 2002.

o Groupe d’experts de haut niveau sur les implications économiques et sociales des
mutations industrielles, Rapport pour la Commission européenne Gérer le
changement, Bruxelles, 1998.
o BERNARD BRUNHES CONSULTANTS, Rapport pour la Commission
européenne (DG V) La gestion des crises industrielles locales en Europe. Etudes
de cas sur le traitement des conséquences sociales des grandes restructurations
d’entreprises, 13 décembre 1999.
o PARIS, Jean-Jacques (coord.), Rapport pour la Commission européenne Anticiper
le changement, Bruxelles 2002

21
 o RODRIGUES, Maira-Joao (sous la direction de), Rapport du groupe de haut
niveau sur les relations du travail et les mutations dans l’Union européenne,
janvier 2002, 50 p.
o Groupe à haut niveau L’avenir de la politique sociale dans une Union européenne
élargie, juillet 2004

o CES, UNICE, Orientations de référence pour la gestion du changement et de ses

conséquences sociales, avril 2002.
o CES, UNICE, CEEP, UEAPME, Programme de travail des partenaires sociaux
européens, 2003-2005, Bruxelles, novembre 2002.
o CES, UNICE, CEEP, UEAPME, Travaux de séminaires conjoints sur les
restructurations d’entreprises, Bruxelles 2003.
o UNICE, Réponse à la première phase de consultation des partenaires sociaux sur
la révision de la directive relative aux CEE, 1er juin 2004.

V) OUVRAGES

o BLANCHARD, Olivier, et TIROLE, Jean, Protection de l’emploi et procédures

de licenciement, Rapport au Conseil d’analyse économique, Paris, La
Documentation française, 2003, 75 p.
o BOURGEOIS, Denis et GOUIL, Henri, GIP-MIS, Concilier rentabilité et emploi
local dans un contexte de mondialisation, 2002.
o CAMPINOS-DUBERNET Myriam, LOUIS Barbara, REDOR Dominique, ,
Restructurations, nouvelles donnes, 2002
o CHALARON ,Yves, Transferts d’entreprise et relations collectives de travail, in
Jurisclasseur droit du travail, Ed. Dalloz, mars 2002, 16 p.
o FREICHE, Janine, Le CEE, relais d’information ou acteur social ?, Paris 2001
o FROSSARD, Serge, Licenciement pour motif économique (Notion), in
Jurisclasseur droit du travail, Ed. Dalloz, avril 2003, 27 p.
o INSEE, Images économiques des entreprises au 1er janvier 2002, INSEE
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o d’IRIBARNE, Philippe , La logique de l’honneur, gestion des entreprises et
traditions nationales, Essais Points, Seuil, octobre 1993
o JOBERT, Annette, Les espaces de la négociation collective, branches et
territoires. Octarès Editions, Toulouse, 2000, 187 p
o LAMY, Pascal, La démocratie-monde, pour une autre gouvernance globale, La
république des idées, Seuil, mars 2004
o LE CROM, Jean-Pierre (sous la direction de), Deux siècles de droit du travail,
Les éditions de l’Atelier, Paris, 1998, 287 p.
o LEGRAND Henri-José, « Restructurations, droit et salariés », in LEMASLE
Emmanuel (dir.), Des restructurations et des hommes, Dunod, 2000
o LOISEAU, Hervé, Des groupes de la taille d’une PME, INSEE Première, mars
2001
o MALLET Louis, La détermination du sureffectif dans l’entreprise : démarche
gestionnaire et construction sociale, 1990, DARES.
o MALLET Louis et al., A quoi servent les plans sociaux ?, Travail et emploi, mars
1997
o MORVAN, Patrick, licenciement pour motif économique (procédure), in
Jurisclasseur droit du travail, Ed. Dalloz, décembre 2003, 59 p.

22
 o ORTSCHEIDT, Patrick, Comité d’entreprise (Rôle et attributions économiques),
in Jurisclasseur droit du travail, Ed. Dalloz, août 1989, 35p.
o PELISSIER Olivier et SUPIOT Alain, Droit du travail, Ed. Dalloz, 2002, p.
o POMMIER , Paulette, Les systèmes productifs locaux, la Documentation
française, collection Territoires, 2002
o RAY, Jean-Emmanuel, Droit du travail, droit vivant, 11ème édition, Ed. Liaisons,
Paris 2002, 560 p.
o SUPIOT, Alain (dir.), Au-delà de l'emploi. Transformation du travail et devenir
du droit social en Europe. Rapport pour la Commission des Communautés
européennes, Paris, Flammarion, 1999.
o SKALITZ, Anne, Au-delà des entreprises : les groupes, INSEE Première, mars
2002
o TEYSSIE, Bernard, Entreprises en difficulté, in Jurisclasseur droit du travail, Ed.
Dalloz, mars 1996, 27 p.
o VELTZ, Pierre, Des territoires pour apprendre et innover, Editions de l’Aube,
Paris, 1994
o WILLMANN, Christophe, Licenciement pour motif économique (III- Plan de
sauvegarde de l’emploi et reclassement collectif), in Jurisclasseur droit du travail,
Ed. Dalloz, septembre 2003, 61 p.

VI) REVUES

o Les cahiers de Travail et emploi

o Chronique internationale de l’IRES
o Droit social
o European Restructuring Monitor Quarterly (bulletin trimestriel de l’observatoire
européen du changement), années 2003 et 2004
o La revue de l’IRES
o Le droit ouvrier
o Liaisons sociales
o Liaisons sociales Europe, notamment le n°48 (janvier-février 2002) et le n° 52
(mars-avril 2002)
o Premières informations, premières synthèses
o Travail et emploi

ARTICLES

o AMAUGER-LATTES Marie-Cécile et DESBARATS Isabelle « Pour une

réactivation du système français de négociation collective » in Droit Social n° 4,
avril 2003, pp. 365 à 372
o ANTOMATTEI Paul-Henri, « La consécration législative de la convention et de
l’accord de groupe », in Droit social, n° 6, juin 2004, pp. 601-605
o ANTOMATTEI Paul-Henri, « Licenciements collectifs et négociation collective :
un nouvel accord collectif de travail est né », in Droit social, n° 5, mai 2003, pp.
486 à 490.

23
o BAUMGARTEN Christophe, « Accords de methode : un marche de dupes », Le
droit ouvrier, septembre 2003.
o BALMARY Dominique, « Plans sociaux et administration du travail : convaincre
ou contraindre ? », Droit social, mai 1994
o BALMARY Dominique, « Le licenciement économique : du contrôle à la
négociation », in Droit social n° 3 mars 2004, pp. 272 à 278
o BARIET Anne et al., « Restructurations, comment font nos voisins européens ? »,
in Entreprise et Carrières n° 718, mai 2004
o BARTHELEMY Jacques, « Conventions et accords collectifs : pour un vrai droit
de leur négociation », in Droit social, n°9/10, septembre-octobre 2003, pp. 833 à
836.
o BELIER Gilles et BLEDNIAK Evelyne, Semaine sociale Lamy n °2842, 4 février
2004
o BORENFREUND George, « La négociation collective dans les entreprises
dépourvues de délégués syndicaux », in Droit social, n° 6, juin 2004, pp. 606- 619
o BORENFREUND George et SOURIAC Marie-Armelle, « Les rapports de la loi
et de la convention collective : une mise en perspective », in Droit Social n° 1,
janvier 2003, pp. 72 à 86.
o BOULMIER Daniel, « Destruction des emplois : une nécessaire
responsabilisation des groupes par une substitution du groupe réel au groupe
virtuel », in Droit Social n° 1, janvier 1998, pp. 44-53
o BRUGGEMAN Frédéric et PAUCARD Dominique, « Un bilan des pratiques
françaises et du dispositif d’accompagnement des restructurations », Syndex, 2001
o BRUNHES Bernard, « Le droit du licenciement collectif : les humeurs d’un
praticien », in Droit social, janvier 2003
o CAMPINOS-DUBERNET Myriam, « Des restructurations discrètes », in Travail
et emploi n°95, juillet 2003
o CHARBONNEAU Cyrille et PANSIER Jean-Frédéric, « Présentation de la loi du
3 janvier 2003 portant relance de la négociation collective en matière de
licenciements économiques », in Petites Affiches n° 27, février 2003, pp.4 à 8
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Droit social, n° 3, mars 2003, pp. 271 à 275.
o COUTURIER Gérard, «Des limites aux nullités de l’article de l’article L. 321.4.1
du Code du travail », in Droit social, n°7/8, juillet-août 2003.
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Publications of the European Community)
o FAVENNEC-HERY Françoise, « Restructurations, le rôle de la négociation
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elle pas être abandonnée ? », in Droit social, n°4, avril 2004.
o GILBERT Patrick, « La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences :
histoire et perspectives », in Revue française de gestion,1999, pp. 66 à 74.
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in Droit Social, n° 7/8, juillet-août 2002, pp. 704 à 714
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Droit social, n°1, janvier 2003.
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croissant de la jurisprudence », in Option Finance n°475, 17 novembre 1997
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obligations de l’employeur », in Option Finance n°488, 23 février 1998
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Acteurs. La lettre du groupe Bernard Brunhes Consultants, n°49, mars 2003.

24
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d’OPE/OPA » in Problèmes économiques n° 2842, 4 février 2004
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protection des transitions : approches contrastées en France et en Allemagne », in
Travail et emploi, n° 87, juillet 2001.
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Institut de l’entreprise, janvier 2004
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o LYON-CAEN Antoine, « Le Comité d’entreprise et les restructurations », in
Droit social n°3, mars 2004, pp.285 – 289
o MALLET Louis, REYNES Brigitte, TEYSSIER Francine et VICENS Christine,
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o MAZEAUD Antoine, « La négociation collective en cas de restructuration
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o MOIZARD Nicolas, « Un retour en grâce des médiateurs ? », in Droit Social, n°3,
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o MORIN Marie Laure , « Les frontières de l’entreprise et la responsabilité de
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o MORIN Marie-Laure et al., « La loi et la négociation collective dans l’élaboration
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o PAUCARD Dominique, « Les alternatives économiques proposées par les
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o RAVEYRE Marie, « Implication territoriale des groupes et gestion du travail et
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o RORIVE B. « Qui porte la responsabilité sociale dans l’entreprise en réseau ? »,
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o SAURET Alain, « les modalités négociées de l’article 2 de la loi du 3 janvier
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o SERVAIS Olivier, Méthodes et outils du licenciement économique, in
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o SOBCZAK Andrzej, « Réseaux de sociétés et codes de conduite : un nouveau
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o SUPIOT Alain, « Un faux dilemme : la loi ou le contrat ? », in Droit social n° 1
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o TRIOMPHE Claude-Emmanuel, en collaboration avec SOBCZAK André, « Les
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o XHAUFLAIR Virginie, « Restructurations et nouveaux périmètres
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 o XHAUFLAIR Virginie, « Les incohérences entre les structures traditionnelles du
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l’Association pour la gestion des ressources humaines, 2003

3) DIVERS

o Accord sur le comité européen d’entreprise d’Arcelor, 27 mai 2002

o Comité interministériel à l’aménagement et au développement du territoire
(CIADT), Dossier de presse,13 décembre 2002
o CIADT, Dossier de presse et Conclusions, 26 mai 2003
o DANONE, Rapport de responsabilité sociale et environnementale, 2003
o EMCC, Colloque « Restructurations en Europe », notamment l’intervention de J.P
AUBERT, 19-20 juin 2003
o INTEFP (Les débats de l’INTEFP), La négociation collective dans la démocratie
sociale, novembre 2001
o LANGLOIS Philippe, Réflexions sur la simplification du droit du travail, Rapport
pour l’Institut de l’entreprise, janvier 2004, 81 pp
o Mouvement des entreprises de France (MEDEF), Moderniser le Code du travail,
les 44 propositions du MEDEF, mars 2004, 31 pp.

VII) SITES INTERNET

Institutions européennes

Commission européenne
http://www.europa.eu.int/comm/index_fr.htm

Parlement européen
http://www.europarl.eu.int/home/default_fr.htm

Fondation européenne pour l’amélioration de vie et de travail (Fondation de Dublin)

www.eurofound.eu.int

Observatoire européen des relations industrielles (EIRO)

www.eiro.eurofound.eu.int/

Observatoire européen du changement (EMCC)

www.emcc.eurofound.eu.int/

Administrations nationales

Ministère de l’emploi, du travail et de la cohésion sociale

www.travail.gouv.fr

DARES
www.travail.gouv.fr/etudes/etudes_f.html

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 Institut national de la statistique et des études économiques
www.insee.fr

DATAR
www.datar.gouv.fr

Partenaires sociaux

Confédération française du travail

www.cfdt.fr

Confédération générale du travail

http://www.cgt.fr/internet/

Force-Ouvrière
www.force-ouvriere.fr/

Mouvement des entreprises de France

www.medef.fr

Experts CE

Cabinet Secafi-Alpha
www.secafi-alpha.com

Cabinet Syndex
www.syndex.fr

Re-lier, responsabilite du lien social dans l’entreprise reseau

www.relier.org

SESSI
www.industrie.gouv.fr/sessi/sessi.htm

Université Européenne du Travail

www.uet.org

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