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Motivação: por que estímulos semelhantes causam efeitos diferentes? (página 2)
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1 INTRODUÇÃO
"O segredo da existência humana consiste não somente em viver, mas ainda encontrar o motivo para viver" Dostoievski Este trabalho tem como objetivo apontar as principais teorias motivacionais e apresentar a visão de alguns autores acerca de como ela se dá nas organizações. Buscará também definir o conceito de motivação, compreender porque estímulos semelhantes têm efeitos diferentes nas pessoas e apresentar os diferentes comportamentos motivacionais presentes em cada uma delas. De acordo com alguns teóricos da motivação, as experiências de cada indivíduo, seus sonhos e sua visão de mundo, interferem no modo como reagem aos estímulos motivacionais. Isso faz com que pessoas com experiências de vida diferentes reajam de maneira diferente aos mesmos estímulos. Além das experiências pessoais, também as necessidades das organizações, das comunidades, das transformações tecnológicas e do exercício da cidadania têm a sua importância na maneira como percebem os estímulos motivacionais que lhe são apresentados. Mas o que define a motivação? O que motiva as pessoas? Será possível ás empresas manter todos os seus colaboradores motivados? Não é simples definir exatamente o conceito de motivação. "De modo geral, motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, ou, pelo menos, que dá origem a uma propensão, a um comportamento específico". (KAST e ROSENZWEIG,1970 apud CHIAVENATO, 1995)

De acordo com Ferrari (1982. apud HENRIQUES. · método comparativo: estuda as diferenças e semelhanças entre diferentes fatos. vendo a realidade do ponto de vista interno. Conforme Marconi (2001). 2006) As punições foram deixadas de lado. esse método é aquele que "partindo das teorias e leis.Figura 1 . um ambiente generalizado de medo. Coordenar. contrariando assim a visão da administração científica de Taylor. A abordagem burocrática foi idealizada por Max Weber: Ele achava que a burocracia era a forma mais eficiente de administração. dos caminhos" (DEMO. Organizar. uma forma de fazer ciência: "cuida dos procedimentos. De acordo com ele." Como métodos de procedimento foram utilizados os descritos abaixo. Apesar dessas inquietações. Tais punições não eram unicamente de natureza psicológica. 2 EVOLUÇÃO DOS ESTUDOS MOTIVACIONAIS De acordo com Bergamini (2006). 3ª ed. embora tenha aparecido sob outras denominações. que acreditava ser as funções da gerência (Prever. podendo aparecer sob forma de restrições financeiras. na autoridade e na responsabilidade. o interesse pela motivação humana pode ser observado já nas obras dos primeiros pensadores da humanidade. · método estruturalista: parte da investigação de um fenômeno concreto para. em Hawthorne. (grifos do autor) A metodologia abrange dois componentes: o método de abordagem e o método de procedimento (MARCONI. sofreu críticas por ser considerada uma abordagem manipuladora. em 1900. a principal maneira de motivar consistia no uso de punições. (KWASNICKA. Além da abordagem científica de Taylor. A pesquisa realizada para elaboração do trabalho buscou. Levando em conta que as organizações passaram a existir muito tempo antes da Revolução Industrial. criando. Na chamada "era do conhecimento" as organizações têm se preocupado muito com a motivação de seus colaboradores. e é deles que trata a metodologia. as pessoas têm sido consideradas o seu maior ativo intangível. de acordo com Marconi (2001): · método histórico: consiste em investigar acontecimentos. Descobriu-se que o grupo pesquisado aumentava a produtividade independente da melhora ou não das condições de trabalho. dessa forma. Idalberto. focando seus estudos na unidade do comando. Em função disso. há vários caminhos. os métodos constituem os instrumentos básicos que ordenam de início o pensamento em sistemas. MEDEIROS. descobre-se que já nas obras dos primeiros pensadores da humanidade. 2001). Na ciência. os quais passaram a exigir maiores e mais recompensadores retornos. Segundo Marras (2007). porque operava em uma base hierárquica comumente aceita sem estar sujeita a caprichos pessoais e com o aval de especialistas. habilidades e atitudes que as empresas têm atingido vantagem competitiva. Para conhecer a realidade. 2003) Por volta de 1930 Elton Mayo. O precursor da primeira foi Henri Fayol. e sua equipe estudaram as variações do ambiente de trabalho sobre a produtividade na fábrica da Western Electric Company. São Paulo: Atlas.O modelo básico de motivação Fonte: CHIAVENATO. havia a preocupação de explicar e conhecer o comportamento do ser humano. conforme a metodologia definida por Henriques e Medeiros (2003): a definição mais comum de metodologia inclui prática de estudo da realidade que consiste em dirigir o espírito na investigação da verdade. os primeiros estudos sobre motivação datam do início do século XX. Colaboradores motivados trabalham felizes e apresentam melhores resultados financeiros. chegando até a se tornar reais sob a forma de prejuízos de ordem física. pois a motivação tem relação direta com o desempenho. a seguir. representados pelos filósofos. as pessoas eram levadas a fazer coisas apenas para obterem mais dinheiro e que deveriam ser controladas para que o trabalho rendesse o máximo possível. com o objetivo de aumentar a eficiência dos processos industriais. A metodologia utilizada neste trabalho enquanto método de abordagem foi o dedutivo: partindo das principais teorias motivacionais buscou analisar como as organizações atuam para buscar a motivação de seus colaboradores e se obtêm sucesso nessa busca. Surgia aí a abordagem das relações humanas na administração de empresas. professor de Harvard. Tais inquietações podem ser consideradas como indícios de que desde o tempo dos primeiros sábios da humanidade o interesse pela motivação humana e suas formas de manifestação realmente já existia. Quando se retrocede no tempo. mas sim da atenção dada a ele por seus superiores. adotando a crença de que o dinheiro era o maior motivador. prediz a ocorrência dos fenômenos particulares (conexão descendente). é possível concluir que a preocupação com o aspecto motivacional do comportamento humano no trabalho represente um fato bastante recente. Foi somente durante a Revolução Industrial que vieram os investimentos cada vez mais pesados na produção. 1985). Mayo concluiu que o desempenho das pessoas depende muito menos dos métodos de trabalho do que dos fatores emocionais ou comportamentais. o método é descrito como: uma forma de proceder ao longo de um caminho. com a finalidade de verificar similitudes e explicar divergências. Frederick Taylor iniciou a discussão sobre motivação. instituições do passado para verificar sua influência na sociedade atual. elevá-lo ao nível abstrato. 1995. traçam de modo ordenado a forma de proceder do cientista ao longo de um percurso para alcançar um objetivo preestabelecido. a resposta ás perguntas iniciais. a preocupação com o comportamento humano no trabalho levou muito tempo até chegar ás organizações. procurando entender o comportamento humano nas organizações e por . Esse estudo ficou conhecido como "Efeito Hawthorne". Recursos Humanos. é por meio de seus conhecimentos. Chicago[1]. Controlar) aplicáveis em todos os tipos de organização. 2003). Certamente porque diante das constantes mudanças tecnológicas e da necessidade de atualização dos conhecimentos. através de vários caminhos. é Bergamini (2006) quem novamente afirma: Antes da Revolução Industrial. o início do século XX também viu surgir as teorias clássica (1906) e burocrática (1909). é um instrumento. das ferramentas. Comandar. porém permanecia o ambiente de medo nas empresas. quando. processos. (BERGAMINI. gerando a competência necessária para que se mantenham ativas em um ambiente onde a concorrência está cada vez mais acirrada.

modelado ou mudado por meio da utilização adequada dos vários tipos de recompensas ou punições disponíveis no meio ambiente. encontra-se as necessidades de auto-realização. a motivação extrínseca surge de alguma conseqüência distinta da atividade em si. Em vez de o indivíduo participar de uma atividade com o propósito de experimentar as satisfações inerentes que ela pode proporcionar (como ocorre no caso da motivação intrínseca). reconhecimento. proteção. Também de acordo com ela. a verdadeira motivação só é efetivamente conseguida quando os colaboradores conseguem realizar suas necessidades e seus objetivos de vida. e assim por diante. os cognitivistas acreditam que os indivíduos possuem valores. No topo da escala. Estar motivado. Dito de outra maneira. amor. Como afirma Vergara (2005): Porque a motivação é intrínseca. Ao atingi-lo e sentir-se segura quanto á proteção contra ferimentos e danos. Ambas fundamentam-se no princípio de que os indivíduos buscam o prazer e afastam-se do sofrimento (hedonismo). Reeve (2006) diz que: A motivação extrínseca surge das conseqüências e dos incentivos ambientais (p. sempre tendendo a um estado de equilíbrio interno. provocar nossa motivação. De acordo com Maslow (apud CHIAVENATO. tanto dentro da empresa quanto fora dela. seguro-saúde. prestígio). Entretanto. o que se deve ter em mente é que se trata de pessoas e seu comportamento nem sempre é previsível. e sim um processo que se configura a cada momento. Ninguém motiva ninguém. Neste terceiro nível. a diferença entre motivação e estímulo é que a primeira está dentro de nós e o segundo. as pessoas podem subir e descer na hierarquia. casa própria.meio desse entendimento aumentar a produtividade. quando uma pessoa conquista esses elementos essenciais. que podem ser divididas em intrínseca e extrínseca.ex. acomodações. é um conceito abstrato e tem sentido apenas individualmente. Essa última etapa representa a realização de potencialidades e a expressão do crescimento pessoal. definido como o das necessidades de estima (auto-estima. ao contrário das intrínsecas. Intrínseca ou extrinsecamente. pressupõem que o comportamento humano pode ser planejado. sono. já que uma mesma teoria pode ter componentes extrínsecos e intrínsecos. status. em meados do século XX. vou tratar de atender essa . Tudo o que os de fora podem fazer é estimular. Independentemente das teorias. Cada nível na hierarquia deve ser conquistado antes que um indivíduo possa transpor o próximo. as necessidades. alimento. 3 PRINCIPAIS TEORIAS Como mencionado anteriormente. é a busca dessa sensação que as motivará. os valores sociais também são diferentes. Conforme essa teoria. pertencer a um grupo). tenho fome. dinheiro). incentivar. fora. criar um clima em que as pessoas se sintam motivadas a empreender e fazer o necessário. mas na conseqüência da atividade. Necessidades primárias são as fisiológicas e as de segurança e necessidades secundárias são as sociais. visto que nasce das necessidades interiores de cada um e que estas se renovam e se alteram continuamente. sendo a necessidade gerada internamente conforme suas representações. surgirá nas pessoas um estado de tensão que permanecerá até que a sensação de prazer seja novamente estabelecida. 3. Com a abordagem das relações humanas. Ao se sentir desconfortável. incentivar. emprego).. Ou seja. a pessoa sobe ao próximo nível: o das necessidades sociais (relacionamento. uma vez que as ações humanas são espontâneas. nasce de fatores extrínsecos. é estar condicionado ao resultado da tarefa realizada: o prazer não está na atividade. surgiram as teorias da motivação. As teorias da motivação extrínseca. estar motivado é sentir-se bem com aquilo que é realizado: o prazer é obtido na atividade. Começava a era de os psicólogos cuidarem da administração e surgiu o que se chamou de Psicologia Industrial. Os comportamentalistas acreditam ser possível e necessário aprender a motivar os outros. passa ao nível das necessidades de segurança (defesa. originado no interior dos indivíduos. uma forma de dividir as teorias motivacionais é entre extrínsecas (behavioristas ou comportamentalistas[2]). ou não. provocar a motivação. Abraham Maslow sugeriu que as necessidades humanas estão dispostas em uma série de níveis ou estágios. Seguindo a mesma linha de pensamento. 1995). salário. os valores sociais e as capacidades variam no mesmo indivíduo conforme o tempo. O que elas podem fazer é estimular. tendo como origem suas impulsões interiores. A primeira afirma que a motivação está ligada ao que queremos da vida. Marras (2007) diz que "cada um desenvolve "forças motivacionais distintas em momentos distintos" e que essas forças afetam diretamente a maneira de encarar o trabalho e suas próprias vidas". De acordo com Kwasnicka (2003): A força da escuridão que via a organização como máquina foi substituída pela força da luz. As principais teorias são descritas abaixo de acordo com esta divisão. nessa acepção.1. também não podemos dizer que motivamos os outros a isso ou aquilo. (BERGAMINI. aposentadoria. de estima e de auto-realização. A primeira estuda "o que" motiva o comportamento humano e a segunda estuda "como" o comportamento humano é motivado. autonomia e confiança.1 A teoria da hierarquia das necessidades de Maslow Em 1954. por exemplo. a motivação não é um produto acabado. sede. Para essas teorias. Outra forma de divisão conhecida é a que faz distinção em relação ao objeto de estudo da motivação: de conteúdo e de processo. e intrínsecas (cognitivas). Maslow supôs que. O que diferencia uma teoria de outra é que enquanto os comportamentalistas acreditam que a necessidade que conduz a motivação está fora da pessoa. Surge de uma motivação tipo "faça isso e obterá aquilo" ou "o que eu ganho com isso?". as capacidades para atingir os objetivos são igualmente diferentes. Chiavenato (1995) vai além: é óbvio que as pessoas são diferentes no que tange á motivação: as necessidades variam de indivíduo para indivíduo. com ênfase nas pessoas. o indivíduo volta sua atenção ao próximo estágio. enquanto os cognitivistas acreditam que ninguém jamais pode motivar quem quer que seja. é algo endógeno. 2006). Nesse sentido. opiniões e expectativas em relação ao mundo que os rodeia. delegação de autoridade. a motivação seria baseada em fatores externos. tais como uma recompensa ou uma forma de evitar um castigo. No nível inferior encontra-se as necessidades fisiológicas (fome. Para complicar ainda mais. motivação é sinônimo de condicionamento. á medida que as necessidades são atendidas em cada nível. definidas como necessidades primárias e necessidades secundárias. para ele.1 TEORIAS DE CONTEÚDO 3. produzindo diferentes padrões de comportamento. não se pode afirmar que as organizações motivam seus colaboradores. a exemplo de Abraham Maslow e Frederick Herzberg. Nós é que nos motivamos. a aceitação e a afeição dão origem a um quarto estágio. sexo). Se.

são capazes de causar insatisfação. . 2006). .uso pleno das habilidades pessoais. o termo "motivação" envolve sentimentos de realização.2. "nenhuma necessidade é sempre totalmente satisfeita. Uma das críticas feitas á teoria das necessidades de Maslow é que. . Entre tais fatores. Se ausentes. condições do ambiente de trabalho. é plausível que. Podem ser destacados: . Também é possível que um artista passe horas a fio sem se alimentar. . por exemplo. Estes fatores estão relacionados com as necessidades secundárias da pirâmide de Maslow.) Por outro lado. Idalberto. ou se disponham a lutar por eles quando os perderam.delegação de responsabilidade. relacionamento interpessoal. causam satisfação. São Paulo: Atlas. a expressão "higiene" serve exatamente para refletir seu caráter preventivo e para mostrar que se destinam a afastar as condições desagradáveis. algumas pessoas tenham fortes sentimentos de insegurança. . . manifestados por meio de exercícios das tarefas e atividades que oferecem suficiente desafio e significado para o trabalho. Figura 2 . Referem-se aos sentimentos de auto-realização e reconhecimento.salários. Conforme Chiavenato (1995).promoção. No entanto. 3. Frederick Herzberg focalizou a questão da satisfação para formular sua teoria.necessidade.benefícios sociais. ás tarefas e aos deveres relacionados com o cargo em si. Para Kwasnicka (2003). conforme Vergara (2006): Algumas culturas. Ainda conforme Chiavenato (1995). deixam de causar insatisfação mas não garantem que as pessoas ficarão satisfeitas. as necessidades de nível mais baixo terão sempre influência no comportamento".condições de trabalho e conforto. ela desconsidera o fato de que as necessidades variam de cultura para cultura e de pessoa para pessoa. se ausentes. Não é a sua presença que motiva.modelo de gestão.. Fatores motivacionais são intrínsecos. a despeito de usufruírem situação financeira que a outros deixaria muito confortáveis. segurança.segurança no cargo.relações com os superiores. não importa a posição na pirâmide onde me encontre. colocariam as necessidades sociais na base da hierarquia.políticas da organização e administração. Fatores higiênicos referem-se ás condições que rodeiam a pessoa enquanto trabalha. . como a japonesa. são extrínsecos a ela. 1995. Recursos Humanos. é o que afirma Bergamini (2006): é bom que se diga. desafiado a completar sua obra. além de não ter sofrido "praticamente nenhuma comprovação que testasse a sua validade na prática" (BERGAMINI.1. quando presentes. .Pirâmide das necessidades de Maslow Fonte: CHIAVENATO. A teoria dos dois fatores de Herzberg Na década de 1960. podem ser destacados: .. que fatores extrínsecos ao trabalhador tais como salário. Segundo ele. além disso. . . Se presentes. políticas organizacionais.ampliação ou enriquecimento do cargo. de crescimento e de reconhecimento profissional. Estes fatores. (. 3ª ed. existem dois fatores que explicam o comportamento das pessoas no trabalho: os higiênicos e os motivacionais. . deixam de causar satisfação mas não chegam a causar insatisfação.relação com os colegas. fazem apenas com que as pessoas se movimentem para usca-los. .liberdade de decidir como executar o trabalho. logo de início. ao conteúdo do cargo.

1. relacionar-se cordial e afetuosamente. Afiliação diz respeito ao que Maslow chamou de afeto. Sendo assim. Satisfação ou insatisfação. em especial o da realização (auto-estima). á maneira como os gestores vêem os colaboradores. visto que não gosta de assumir responsabilidades. David McClelland tomou como eixo. em 1969. A teoria Y considera que o desgaste do trabalho é tão natural como em qualquer outra atividade. A teoria das necessidades adquiridas de McClelland Também na década de 1960. é um indivíduo que se sente bem no trabalho. quando o indivíduo obtém sucesso. Entretanto. A teoria X assume que o indivíduo não gosta do trabalho e para fazê-lo necessita ser coagido. assim como Maslow. A teoria de Herzberg também tem sofrido críticas. reduzindo a três os níveis de necessidades. Chiavenato (1995) critica essa teoria por "basear -se em uma pesquisa de pequena amostra e fazer generalizações a partir dela".1. 3. também não teve seus pressupostos comprovados cientificamente. São Paulo: Atlas. Para esse autor. mas verdadeiramente satisfeito com seu desempenho profissional ao ver uma carta elogiosa de um cliente afixada no quadro de avisos da sala de funcionários. a questão das necessidades e as identificou como sendo três: poder. ·necessidades de crescimento (C): o desejo internalizado de crescimento continuado e desenvolvimento pessoal. status. tenderá a repeti-lo para a solução de outros problemas. reduziu os cinco níveis da pirâmide de Maslow para apenas três níveis de necessidades de motivação. 1995. Conforme Murray (1986): Esta teoria sustenta que diferentes indivíduos têm diferentes níveis de cada motivo.1. 3. não nascemos com elas: são adquiridas socialmente. passa a ser uma questão de ego. pois algumas pessoas atribuem seus sentimentos de satisfação a seus próprios talentos e os de insatisfação aos outros. controlado. surgida no final da década de 1960. 3. Realização é concernente á auto-estima e á auto-realização. por isso o indivíduo deve ter autocontrole para atingir os objetivos que lhe são colocados. que denominou teoria ERC : ·necessidades de existência (E): o desejo de bem-estar fisiológico e as exigências materiais necessárias á existência. é possível um empregado estar descontente e satisfeito ao mesmo tempo. De acordo com Kwasnicka (2003). "O inimigo está lá fora". dirigido. diferencia-se quanto á flexibilidade existente nas escalas.Figura 3 . associa a motivação á atividade de liderança. A teoria X e Y de McGregor Esta teoria de Douglas McGregor. posições de influência. Santos (2008) afirma: Esta teoria se assemelha á teoria de Abraham Maslow. .4. conforme Senge (2005). a teoria de Alderfer também carece de maneiras de mensurá-la. Ele reconheceu que cada um enfrenta uma situação de vida diversa e possui seu próprio conjunto de prioridades. mas estava convencido de que o dinheiro não era o principal motivo que fazia os colaboradores permanecerem em uma empresa durante certo período de tempo. Esses motivos têm relação íntima á resolução de problemas. utilizando-se de determinado meio. a exemplo deles. é pouco ou nada ambicioso e busca acima de tudo segurança. Poder refere-se a relações com pessoas. mesmo que essa visão não corresponda á realidade. Assim como a teoria de Maslow. Chiavenato (1995) afirma que: De acordo com Herzberg. ameaçado. pode haver a migração de uma escala para outra sem que as anteriores estejam completamente satisfeitas.5. Idalberto. identificar os fatores higiênicos e motivacionais é a base para definir a motivação do colaborador. é criativo e com potencialidades que podem e devem ser exploradas. Por exemplo. ·necessidades de relacionamento (R): o desejo de satisfação das relações interpessoais e interação social. nesse caso. prestígio. Recursos Humanos. mas nunca a inexistência de qualquer deles.A teoria dos dois fatores de Herzberg Fonte: CHIAVENATO. ou seja. afiliação e realização. 3ª ed. nem mesmo a promessa de recompensa fará com que o indivíduo tenha motivação para o trabalho. ou seja. Além disso. ele pode estar insatisfeito com a política da empresa em relação ás férias. Nesse caso. A teoria ERC de Alderfer Clayton Alderfer. A diferença entre essa teoria e a de Maslow é que McClelland diz que tais necessidades podem ser aprendidas. o que caracterizará o estilo da pessoa.3. A teoria de McClelland equivale aos níveis mais elevados da hierarquia de Maslow e se aproxima dos fatores motivacionais de Herzberg e.

São Paulo. · da percepção de que a obtenção de cada resultado está ligada a uma compensação (que ele chama de "instrumentalidade") e · da expectativa que ele tem de poder obter cada resultado (que ele chama de "expectativa"). focalizando os conceitos que o indivíduo tem sobre seu trabalho. São Paulo: Atlas. · acredite que fazendo essa coisa ela receberá a compensação esperada e · acredite que tem condições de fazer aquela coisa. 1995). mas pode ser visto como tal pelo gestor.2. Figura 5 . 1995. O indivíduo pode sentir-se mal remunerado se investe todas as energias em um trabalho rotineiro e tedioso. Idalberto. Recursos Humanos. 3ª ed. 1995. o trabalhador pode não ser X. Vroom (apud CHIAVENATO. Se perceber uma relação entre os resultados obtidos e as suas contribuições. Conforme Kwasnicka (2003): Em uma situação em que se sinta mal remunerado por seus esforços. 3.2. se sentindo mais ou menos motivado á medida que percebe. John Stacy Adams estabeleceu os princípios da teoria da eqüidade. sendo que se houver algum tipo de disparidade nesta relação eles poderão se sentir desmotivados. Assim. . Essa teoria reforça as afirmações de McGregor de que o indivíduo que se sente bem no trabalho fica motivado e que fatores ambientais apropriados podem produzir indivíduos criativos e responsáveis. a presença da justiça e da igualdade nas relações de trabalho. Vroom (apud CHIAVENATO. A teoria contingencial de Vroom Em 1964 Victor H. Idalberto. A questão de ser X ou Y tanto pode se referir ao "ser" do próprio indivíduo como ao "ser" do gestor que o observa e avalia. Recursos Humanos. A teoria da eqüidade de Adams Em 1963. Atlas. simultaneamente: · atribua valor á compensação advinda de fazer essa coisa. a motivação do indivíduo ao fazer uma escolha depende de três fatores: · do valor que ele atribui ao resultado advindo de cada alternativa (que ele chama de "valência"). (KWASNICKA. afirmou que "motivação é o processo que governa a escolha de comportamentos". um jovem profissional pode atribuir enorme valor a uma promoção não pelas perspectivas de carreira que isso ofereça ou pelo aumento de salário em si. Em outras palavras. a motivação para trabalhar e aumentar os resultados é minimizada. então estará motivado a agir. um trabalho que enfatize a criatividade e o raciocínio independente é capaz de produzir um comportamento motivador. TEORIAS DE PROCESSO 3. mas também com a relação de suas recompensas em comparação com as dos outros. 2003) 3. 1995) enfatiza a importância de se analisar com cuidado a dimensão dos valores atribuídos a uma compensação: Por exemplo.Os três fatores da motivação para produzir Fonte: CHIAVENATO. Ou vice-versa.Figura 4 .1. para que um indivíduo esteja "motivado" a fazer alguma coisa é preciso que ele. Ela reconhece que os indivíduos não se preocupam apenas com a quantidade absoluta de recompensas que recebem pelos seus esforços. ou não. Segundo ele.2. mas pelo fato de que esse aumento vai permitir a ele casar-se. 3ª ed. Em contrapartida.Diferentes pressupostos da teoria X Y Fonte: CHIAVENATO.2.

este estilo é um fator indicativo das marcas individuais que cada pessoa evidencia quando se comporta na busca dos seus próprios fatores de satisfação motivacional. 2006) Para não tornar o trabalho uma fonte de sofrimento. São Paulo: Atlas. através da sua configuração.3. Afinal. pois o relativo fracasso só pode estar ocorrendo porque provavelmente elas sejam o principal problema. Recursos Humanos. 4. é necessário que as organizações compreendam que as pessoas não fazem as mesmas coisas pelas mesmas razões. passando a ser fonte de sofrimento e não oportunidade de realização sadia dos desejos interiores que cada um tem. Quando ingressam em uma organização. é função da vida psíquica humana. Bergamini (2006) aponta uma das razões para esse aumento de interesse ao afirmar que: Se a tecnologia já não é problema. passa a ser entendido como uma forma de angariar recursos para que possam sentir-se felizes fora dele. Para ele o resultado da crescente demanda por recompensas materiais está rapidamente destituindo a utilidade destas como incentivo e como instrumento administrativo. mas também dá plenas condições para a satisfação das necessidades sociais. Isso não é bem verdade. Para ela. interesses e talentos em ações eficazes e produtivas.Teoria da expectação Fonte: CHIAVENATO. mas parte da solução. se a inflação está relativamente controlada. orientação para a ação. A função dos gestores. Caso contrário. 3. Uma crítica feita a esse pensamento é citada por Bergamini (2006): Drucker (1977. nenhuma satisfação ou realização pessoal gerada por aquilo que fazem em seu trabalho. retomou o pensamento de Taylor ao afirmar que o dinheiro pode motivar não apenas o desempenho. Já na perspectiva das relações humanas. 2006) 4 A MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES Nas organizações. Esses trabalhadores não experimentam. Figura 6 . em 1971. no caso das pessoas é inútil consultar manuais. é nesse momento que o trabalho deixa de exercer seu papel como referencial de auto-estima e valorização pessoal. nesse caso. na perspectiva da administração científica de Frederick Taylor. tendo em vista a natural complexidade que o caracteriza. tudo deveria ser melhor e não está sendo. O emprego. são complementares. pois não há um princípio universal que explique as motivações dos indivíduos. portanto. Se os manuais funcionaram para outros insumos. Podemos perceber que as teorias de motivação mostram um pouco da complexidade sobre o tema. defendida por Elton Mayo. 2006). quando o interesse pelo comportamento dos colaboradores nas organizações teve um aumento significativo. p. tendo caráter intrínseco tão típico a cada pessoa que. Certamente as pessoas não são o problema. Cabe á organização encontrar estratégias que permitam transformar esses valores. Bergamini (2006) identificou quatro estilos de comportamento motivacional nas organizações: · · · · orientação participativa. pode parecer que certo enfoque defendido por uma teoria em especial conduzisse a conclusões capazes de substituir as demais abordagens. principalmente nas últimas décadas. (BERGAMINI. interesses e talentos que influenciam o ambiente organizacional. como também companheirismo e dedicação. pelo contrário. orientação para a manutenção e orientação para a conciliação. (BERGAMINI.Isso mostra que motivação é um processo e varia de indivíduo para indivíduo em função de seus objetivos pessoais. Entretanto. como financeiros. A teoria da expectação de Lawler III Edward Lawler III. em vez de recompensas. o dinheiro poderá ser um excelente motivador enquanto essa percepção permanecer. poderiam ser controlados para que se obtivesse o nível de produtividade estabelecido.2. 3ª ed. Essas duas perspectivas foram precursoras das teorias motivacionais elaboradas no século passado. particulares. De acordo com sua teoria. produtivos e mercadológicos.1 Orientação participativa Pessoas com este estilo de comportamento acreditam que o mais importante seja promover o valor que os outros têm. haverá apenas "um grande contingente de pessoas que não nutrem a menor motivação por aquilo que fazem" (BERGAMINI. é o comportamento motivacional que faz com que pessoas buscando o mesmo objetivo adotem condutas diferentes. de estima e de auto-realização. neste caso. trazem consigo uma variedade de valores. será possível individualizá-la dos demais com quem convive. Já vai longe o tempo em que se usava manuais para aprender a lidar com as pessoas. seria conseguir com que os colaboradores fizessem algo porque se sentem satisfeitos fazendo-o. Esse desempenho e esses esforços. característica que Bergamini (2006) chamou de Estilo de Comportamento Motivacional. faz-se necessário compreender que elas não estão competindo entre si: na verdade. é necessário aos gestores um maior conhecimento sobre o assunto em questão. 315) ressalta o caráter perverso desse tipo de tratamento quando analisa que os incentivos econômicos vão se tornando direitos. dando atenção ao comportamento social dos mesmos. Com isso. 1995. é assim que as pessoas estão agora ganhando lugar de destaque. Como afirma Bergamini (2006): Com tantos estudos a respeito de um mesmo assunto. elas se complementam e contribuem para o delineamento de uma visão mais abrangente do ser humano enquanto tal. o indivíduo deseja dinheiro porque este lhe permite não só a satisfação de necessidades fisiológicas e de segurança. As diversas teorias não se anulam umas ás outras. Idalberto. 2006). Desde que o indivíduo creia haver ligação entre diferenças de remuneração e de desempenho. "a motivação pode ser entendida como o desempenho e os esforços dos colaboradores para atingir os resultados desejados" (BERGAMINI. descobrindo o que há de melhor nelas. Essas pessoas têm grande satisfação motivacional quando: . esses mesmos resultados poderiam ser atingidos através da consideração dos colaboradores na sua totalidade. pois não há regras gerais de como melhor gerir as pessoas. em sua maioria. Elas são diferentes e interagem com o ambiente de forma diferente.

4. · não percebem objetivos claramente fixados. Partes: 1. · desenvolvem atividades variadas e · são tratadas de igual para igual. E têm grande insatisfação motivacional quando: · recebem tratamento impessoal. Situações que trazem grande insatisfação motivacional: · trabalhar com informações confusas e incompletas.3 Orientação para a manutenção Neste estilo. Documentos. Situações que trazem grande satisfação motivacional: · ter oportunidade de usar lógica e organização. Agende sua prova. O objetivo de Monografias.· podem seguir orientação grupal.coregestao. sem medo. · contar com tempo suficiente para garantir a boa qualidade daquilo que está sendo feito.uk/Pre-MBA Formação de Líder Desenvolva a Liderança com Foco em Resultados na sua empresa. a preocupação maior é com a segurança. · quando há falta de responsabilidade dos demais e · sentem que é impossível controlar as variáveis que afetam os resultados. 4.br Mestrados Gestão De Pessoas Pós Graduação e Mestrado na área de Recursos Humanos. Matricule-se Já! www. · usam os seus talentos pessoais para o desenvolvimento da organização e · promovem o desenvolvimento dos talentos daqueles com os quais trabalham. Têm grande satisfação motivacional nas seguintes condições: · sentem-se desafiadas a comprovar sua eficiência. · são forçadas a desenvolver atividades sem significado. É de responsabilidade de cada leitor o eventual uso que venha a fazer desta informação. · sentem que as suas intenções não são reconhecidas e · têm que conviver em meio a um clima de falsidade em que as pessoas não são levadas a sério. 3 Página anterior Voltar ao início do trabalho Página seguinte As opiniões expressas em todos os documentos publicados aqui neste site são de responsabilidade exclusiva dos autores e não de Monografias. incluindo o autor e o site Monografias. que são atraídas por situações em que são desafiadas a demonstrar sua competência pessoal.br O maior Centro de Teses. · consultam pessoas e são consultadas por elas.br/Tecnologos Avaliação De Desempenho Atendimento Personalizado. .2 Orientação para a ação Este estilo de comportamento é característico das pessoas que gostam de fazer com que as coisas aconteçam. Publicações e Recursos Educativos da Rede. · dispor de fontes confiáveis de consulta e · sentir que há coerência e justiça no trato com pessoas. E grande insatisfação motivacional nas seguintes: · sentem-se cerceadas na sua ação e presas a rotinas desinteressantes.posgraduacao-cur MBA Londres em 18 Meses Curso preparação e curso inglês. Em qualquer caso é obrigatória a citação bibliográfica completa. Conheça mais! www. o que faz com que as pessoas com essa orientação construam cuidadosamente a sua vida de maneira a se sentirem firmemente apoiadas em vitórias passadas. Inscreva-se! Vestibulares. · podem conduzir-se com autonomia.com.remunera. www.LSBF.Agilidade E Profissionais Competentes.com.org. 2. Veja! www. Cursos variados.com. vencer desafios e chegar ao domínio da situação.com. Anuncios Google Gestão: Recursos Humanos Gestão de RH é na Anhanguera.com é disponibilizar o conhecimento para toda a sua comunidade.

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