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Hacia una intervencin en desarrollo organizacional.

La fase del diagnstico en una empresa del sector calzado en el municipio de Len, Guanajuato

Cecilio Contreras Armenta1 Karla Gabriela Garca Hernndez2

RESUMEN

El objetivo primordial de este trabajo de investigacin es abordar la segunda de las fases en un

cambio planeado: el diagnstico organizacional. La primera es, segn Cummings & Worley (2007) la entrada y contratacin y la siguiente: diagnstico de la organizacin (motivo de este anlisis) y precede a la denominada Planeacin e Implementacin. El Diagnstico Organizacional, servir a la organizacin sujeto de este estudio, como un proceso que la ayudar a descubrir y mejorar su capacidad para evaluar y cambiar aspectos disfuncionales de su cultura as como patrones de conducta como una base para desarrollar mayor efectividad y asegurar el mejoramiento continuo a travs de las intervenciones en las estructuras, los procesos humanos y las conductas de los actores de la misma. Se eligi el Modelo de las Seis Casillas de Marvin Weisbord, por parecernos particularmente til, pues consideramos que ayuda a que el cliente visualice su organizacin como un todo sistemtico. Se analizaron cul es el propsitos o propsitos de la misma, su estructura, sus relaciones, el sistema de recompensas, el liderazgo as como los mecanismos auxiliares, sin el uso de terminologa extraa o confusa como podra presentarse en otro tipo de modelos (e.g. el modelo de congruencia de Hornstein y Thichy, Burke Litwin, French y Bell, David P. Hanna, Kurt Lewin, Porras y Robertson, etc).

Docente Investigador en la Facultad de Relaciones Industriales de la Universidad de Guanajuato. E mail: cca304@quijote.ugto.mx. 2 E mail: karlagarcia@charly.com.mx 1
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La metodologa a seguir fue cuantitativa y cualitativa. El mtodo fue utilizado el Estudio de Caso. Los instrumentos de recoleccin de informacin, entrevistas y cuestionarios. Hasta el momento se han recopilado 10 entrevistas y 90 cuestionarios. El cuestionario tendr dos tipos de medicin: Medicin Nominal que pretende establecer categoras distintivas que no implican un orden especfico. El objetivo es identificar actitudes positivas y negativas con respecto a determinados temas que posteriormente sern codificadas y capturadas para obtener frecuencias e histogramas y, Medicin Ordinal para identificar el orden y peso de los diferentes factores que afectan en algunos casos el establecimiento de procesos y permanencia en la organizacin. Las variables ordinales son tems (reactivos) actitudinales estableciendo una serie de niveles que expresan una actitud de acuerdo o desacuerdo con respecto a algn referente (Hctor Luis vila, 2006). Las escalas de actitudes son ordinales pero son tratadas como variables continuas (Therese L. Baker, 1997).

Introduccin

Hoy

da, el mbito del Desarrollo Organizacional representa para muchas

organizaciones la forma de reinventarse para enfrentar a la competencia y mantener su lugar en el mercado. En el mbito mundial, sta es una prctica comn. A pesar de lo anterior, en Mxico existen infinidad de pequeas y medianas empresas que desconocen su prctica. Ante esta situacin, hay un gran esfuerzo por parte de Instituciones Educativas como la Universidad de Guanajuato a travs de la Maestra en Desarrollo Organizacional que tuvo sus inicios en el ao de 1989-, que se han preocupado por promover el Desarrollo Organizacional como una alternativa de transicin hacia una estructura corporativa eliminando o reduciendo prcticas empricas de administracin. La ausencia de planes de desarrollo profesional para los empleados, la falta de sistemas para el seguimiento de objetivos y establecimiento de planes estratgicos son slo algunos de los sntomas de muchas empresas familiares. La actividad primordial en el Bajo es la fabricacin y venta de calzado. La mayor parte de esta industria esta conformada por empresas familiares cuya

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administracin se ha heredado de generacin en generacin. Pese a que las nuevas generaciones de directores cuentan con estudios de mayor nivel acadmico a sus antecesores, muchas de estas empresas conservan su estructura funcional. El rpido crecimiento en algunas de ellas ha dictaminado la ampliacin de sus departamentos y funciones, obligndolas a un cambio no planeado e impuesto por el incremento de volumen de operaciones. Con el propsito de aprender y promover la prctica del Desarrollo Organizacional, el presente documento constituye una propuesta de Diagnstico de Desarrollo Organizacional para una empresa mexicana que ha logrado un crecimiento asombroso y cuyo cambio de giro, de fabricante a comercializadora requiere una evaluacin para establecer las intervenciones requeridas para un cambio sano y planeado. Es necesario mencionar que el nombre real de la organizacin se ha cambiado debido a que; por estar en las primeras fases de la intervencin, ella solicit el anonimato. En esta investigacin la llamaremos Calzando con Estilo S.A. de C.V.. Es una empresa que, desde 1950, comercializa calzado deportivo. Su amplia experiencia del producto y del mercado le ha permitido satisfacer las necesidades del consumidor. Sin embargo, la competencia de marcas nacionales e internacionales la ha motivado para reinventarse, con miras a prepararse para entrar al crculo de organizaciones de talla internacional. A continuacin se describen los antecedentes de la empresa, la metodologa de investigacin propuesta y el plan de trabajo.

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1. Antecedentes, misin y visin organizacin sujeto del estudio

de

la

Con la fundacin de una zapatera en 1950, dedicada a la venta de todo tipo de calzado al menudeo inicia nuestra organizacin. Cinco aos despus incursionara con la venta al mayoreo cuyo xito motivara al establecimiento de una bodega en el Centro de la Ciudad de Mxico. En 1960 se lanza la primera marca de calzado propia denominada Campanita. Fue tal su demanda que los maquiladores fueron insuficientes para las necesidades de la empresa, obligndola al establecimiento de una fbrica en 1974. Se inici con una produccin diaria de 300 pares. Un ao despus se abrira la segunda fbrica duplicando el total de la produccin. En 1974 se crea el primer modelo de calzado deportivo y con ello nace la marca Nique (nombre ficticio para proteger la confidencialidad del sujeto de estudio), iniciando con una produccin de 200 pares diarios distribuidos mediante su propio centro de mayoreo. Fue tal el xito del calzado deportivo que se destin una planta completa para su produccin. Al ao se unificaron las plantas destinando el 100% de la produccin al tenis. En 1981, se inauguran nuevas instalaciones con triple capacidad instalada. Esto da origen a la empresa Supercalzado S.A. de C.V. En 1988 se adquiri una fuerza de ventas propia cuyo xito ha logrado la penetracin y permanencia en el mercado nacional. En el 2000 se lleg a una cifra record de ventas, consolidndose como la fbrica y comercializadora de calzado deportivo ms grande del pas. El total de empleados ascendi a 1700 personas. En el 2001, se comenz a importar calzado de pases asiticos permitiendo ofrecer al mercado mayor variedad de productos y satisfaciendo ms oportunamente la demanda. En el 2003 se inauguraron las instalaciones actuales, establecindose como sede Corporativa y dando inicio a una nueva etapa de la organizacin. En ese mismo ao,

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se adquieren las marcas: Princesas de Disney y Plaza Ssamo para la comercializacin de calzado. En el 2005 adquieren la marca Fila con el objetivo de introducirse a un segmento de mercado distinto al que las otras marcas estn destinadas. En 2006 inicia le proyecto de comercializacin de prendas textiles de marca Fila y Nique. En el 2007 compran las marcas: Transformers, Mi Pequeo Pony y

Tienda de Animalitos, diversificando an ms la gama de productos e introducindose a la venta de productos respaldados por producciones

cinematogrficas, que exigen mayor calidad y puntualidad en el mercado. En junio de este mismo ao inicia un taller de alineacin estratgica en el que se presenta la nueva misin, visin y valores de la organizacin que se describen a continuacin: Misin: Traemos la pasin del deporte a la vida diaria Visin: Nuestra visin es ser una comercializadora de clase mundial, enfocados a calzado, ropa y accesorios deportivos o con inspiracin deportiva; contando con un portafolio eficiente de marcas propias y licenciadas que aseguren nuestro liderazgo y nos permitan estar entre las tres primeras marcas preferidas por los consumidores. El liderazgo de nuestras marcas lo alcanzamos gracias al gran talento y compromiso de nuestra gente, al valor y calidad de nuestros productos, al modelaje ms completo del mercado, a la cobertura universal en puntos de venta y a los vnculos emocionales que construimos con nuestros consumidores. Somos profesionales del servicio al cliente y ofrecemos una gran atencin, mrgenes atractivos y confiabilidad, lo cual nos permite ser los proveedores favoritos de nuestros clientes. Gracias a esto ofrecemos a: Nuestros accionistas: Un retorno de sus inversiones superiores al mercado Nuestros Socios Comerciales: Grandes oportunidades de crecimiento y negocio.

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Nuestra Gente: Excelentes oportunidades para desarrollar su talento y crecer profesional y personalmente. Nuestra Comunidad: Compartimos nuestro xito al contribuir a la sociedad en una causa relevante y que no est siendo atendida por nadie.

1.1

Organigrama

La organizacin se encuentra conformada de una Direccin General y siete direcciones: Direccin administrativa con cuatro Gerencias: o Sistemas, o Personal, o Desarrollo Organizacional (de nueva creacin) y, o Tiendas. Direccin de finanzas con las Gerencias de: o Crdito y Cobranza y de, o Contabilidad. Direccin de Operaciones con las Gerencias de: o Centro de Distribucin, o Importaciones, o Compras (de nueva creacin), o Servicio al Cliente y, o Desarrollo de Producto. Direccin Textil (de nueva creacin) con la Gerencia de: o Ventas y una Coordinacin. Direccin Comercial Charly con tres Gerencias de Ventas. Direccin Comercial Fila con dos Gerencias de Ventas.

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Direccin Mercadotecnia con una Gerencia.

2. Marco terico

En la sociedad, las organizaciones concebidas como subgrupos o subsistemas altamente interdependientes (Burke & Litwin, 1992; Katz & Kahn, 1978)-, ocupan un papel primordial, pues son un medio para el logro de objetivos conjuntos. Es inevitable que estos objetivos, involucran metas individuales y organizacionales que implican la administracin de recursos y estrategias. Las organizaciones son unidades sociales creadas deliberadamente a fin de alcanzar objetivos especficos, para ello cuentan con tres tipos de recursos: materiales, tcnicos y humanos (Arias, 1990, p. 49). La organizacin se puede definir como el conjunto de personas, empleos, sistemas, funciones, oficinas, instalaciones y dependencias que constituyen un cuerpo o institucin social que se rige por usos, normas, polticas y costumbres propios, y tiene un objetivo especfico. (Bravo, 1985). De acuerdo con Evans y Lindsay (2001), el sistema es definido como el conjunto de funciones o actividades dentro de la organizacin que funcionan juntas para buscar el objetivo de la organizacin (p.73). As, el impacto de cualquier factor en una organizacin tales como la estructura, los procesos humanos (comunicacin, toma de decisiones, resolucin de conflictos, liderazgo), cohesin de los grupos o equipos de trabajo, la estrategia, las recompensas, las relaciones entre los subsistemas as como la cultura no deben verse aislados de otros factores. La interdependencia de estos factores y la necesidad de herramientas de diagnstico para su evaluacin han sido extensamente discutidas (Church et al., 1995; Hendry, 1994). Los modelos de diagnstico organizacional y las

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encuestas que de ellos se derivan, han demostrado ser un apoyo efectivo en los programas de Desarrollo Organizacional (Goldstein & Burke, 1991). Hoy la mayor parte de las organizaciones exigen una planeacin que les permita crecer y ser competitivas, lo que ha llevado a recurrir a la aplicacin del Desarrollo Organizacional, como parte de una oportunidad de mejora de las empresas, que garantice: Objetivos entendidos y direccionados a la actividad de los colaboradores. Estructuras y procesos alineados a los propsitos de la organizacin. Colaboradores comprometidos con la organizacin. Segn French y Bell (1996) en su libro Desarrollo Organizacional: Su naturaleza, sus orgenes y perspectivas, define al Desarrollo Organizacional como: Una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que stas puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologas, mercados y retos, as como al ritmo vertiginoso del cambio. En sntesis es una estrategia educativa adoptada para lograr un cambio planeado de la organizacin. (Bennis, 1996) De acuerdo a lo anterior el Desarrollo Organizacional es la disciplina que a travs del diagnstico nos permite detectar reas de oportunidad de las organizaciones, y en base a ello crear modelos de intervencin, para el logro de organizaciones saludables y cumplimiento de objetivos organizacionales.

2.1 Administracin organizacional

del

proceso

de

desarrollo

La administracin del proceso de DO se constituye de los siguientes pasos:

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1. Entrada y Contratacin 2. Diagnstico a) Diagnstico b) Accin. c) Diseo de la intervencin d) Clasificacin de las intervenciones. El diagnstico se define como la recopilacin de informacin o datos del sistema, de sus subsistemas, elementos, procesos, cultura y objetivos. Esta etapa implica obtener los puntos fuertes, las reas problema y las oportunidades no realizadas. (French & Bell, 1996) El diagnstico constituye pues el examen del estado actual de las cosas. Principalmente evala dos reas: los subsistemas y los procesos organizacionales. Los procesos evaluados pueden ser: Patrones, estilos y flujos de comunicacin. Establecimiento de metas. Toma de decisiones, resolucin de problemas y plan de accin. Resolucin y manejo de conflictos. Administracin de las relaciones interfase. Relaciones superior subordinado. Sistemas tecnolgicos y de ingeniera. Administracin estratgica (misin, visin). Aprendizaje organizacional.

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En el diagnstico se compara la realidad de lo que es y de lo que debera de ser. En esta etapa, el consultor en DO debe ayudar el cliente a generar datos vlidos. Permitir que el cliente haga una eleccin libre e informada y ayudarlo a generar un compromiso con las decisiones que toma. Es sumamente importante el cmo se recopila la informacin y lo que se hace con ella.

2.2 Los modelos de diagnstico organizacional

Los modelos de diagnstico organizacional son diseados para ayudar a los practicantes del Desarrollo Organizacional (Burke, 1994) a: a) categorizar los datos acerca de la organizacin; b) resaltar la comprensin de los problemas organizacionales; c) interpretar los datos sistemticamente; d) proporcionar estrategias de cambio o intervencin apropiadas. As, los modelos de diagnstico organizacional como el de Weisbord (1976), Nadler y Tushman (1977), Tichy (1983) y Burke y Litwin (1992), han sido utilizados frecuentemente para examinar o analizar a las organizaciones. Por ejemplo, la encuesta de Burke y Litwin (1992) fue utilizada en un estudio de la British Airways para mostrar las relaciones causales entre variables organizacionales y establecer as un programa efectivo de cambio en los equipos de trabajo.

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2.3 El Modelo de diagnstico organizacional de Weisbord

Un modelo de diagnstico que se utilizar en este trabajo de investigacinintervencin es el modelo de las seis casillas de Marvin Weisbord (1976) donde se identifican seis reas crticas: Propsitos, estructura, recompensas, mecanismos tiles, relaciones y liderazgo. Este modelo requiere atender dos aspectos el formal y el informal, el primero es el supuesto y del segundo la realidad. En ambos deben de cuidarse los procesos y los arreglos. Propone otro enfoque de diagnstico orientado al bienestar y una evaluacin del potencial de la accin, reuniendo a todo el sistema, enfocndose en el futuro y estructurando las tareas que los individuos pueden autoestructurar. El modelo de seis casillas de Marvin Weisbord es un marco de referencia para el diagnstico y fue publicado en 1976, an se sigue utilizando por los practicantes de Desarrollo Organizacional. Segn el autor, el consultor debe prestar atencin a los aspectos tanto formales como informales de cada cuadro. El sistema formal representa la forma oficial en que se supone suceden las cosas, el sistema informal representa la forma en la cual suceden realmente las cosas. Por ejemplo, el reporte formal de las relaciones y de la organizacin de las tareas y las personas que se prescriben en el cuadro de la estructura, quiz no refleja los arreglos estructurales reales que se encuentran en el sistema informal. Es comn encontrar que los arreglos formales son inapropiados, pero el sistema informal resuelve eso al desarrollar mtodos para corregir la deficiencia. De la misma manera, es comn encontrar que el sistema formal est diseado en la forma correcta, pero que el sistema informal no est siguiendo esos procedimientos correctamente. La distincin entre formal e informal, es decir, que se supone que debe suceder, en comparacin con lo que est sucediendo, es un poderoso elemento de la teora de la prctica del Desarrollo Organizacional y uno de los grandes secretos para comprender la dinmica de la organizacin.

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Este es un instrumento de encuesta-retroinformacin, destinado a recopilar datos sobre el funcionamiento organizacional. Mide las percepciones de las personas de una organizacin o unidad de trabajo, para determinar reas de actividad que se beneficiaran de un esfuerzo de desarrollo organizacional. Se puede usar como tcnica nica de recopilacin de datos, o en conjunto con otras tcnicas, como entrevista personal, aplicacin de encuesta, observacin, etc. El Modelo Organizacional de seis casillas de Weisbord es la base del cuestionario, que mide seis variables: Propsitos, Estructura, Relaciones, Recompensas, Liderazgo, Mecanismos auxiliares (ver figura 1)

Figura 1. Las seis casillas interactuantes del modelo de Marvin Weisbord

Medio ambiente

Propsitos: Qu negocio nos dedicamos? Relaciones: Cmo manejamos el conflicto entre las personas? Alguien mantiene los cuadros en equilibrio?

Estructura Cmo dividimos el trabajo?

Recompensas: Mecanismos auxiliaresContamos con tecnologas de coordinacin adecuadas? Todas las tareas necesarias tienen incentivos?

Fuente: adaptacin propia

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Objetivos: 1. Permite analizar las relaciones entre las variables que influencian la forma en que se administra una organizacin y/o empresa. 2. Permite determinar las intervenciones apropiadas en los esfuerzos de cambio organizacional 3. Favorecer o mejorar la capacidad de una organizacin o unidad de trabajo para atender a su cliente

Pasos: 1. Aplicacin directa de un cuestionario y/o entrevista personalizada, se contesta en forma annima 2. Tabulacin y anlisis 3. Elaboracin de informe 4. Devolucin de datos Con esto se concluye la informacin relacionada con el Modelo de las Seis Casillas de Weisbord. En los siguientes prrafos, se presenta el diseo de la investigacin.

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3.Diseo de la investigacin

3.1 Planteamiento del problema, necesidad de la investigacin (PON)

oportunidad

En esta seccin se pretende definir el planteamiento del problema, oportunidad o necesidad que se intenta solucionar. Un PON bien planteado representa un avance del 50 % en un proceso de investigacin (Ackoff, 1933). El crecimiento de la organizacin con respecto a sus ventas, ha ocasionado que la estructura y algunos procesos no sean los ms adecuados para las necesidades de la organizacin. El incremento de operaciones demanda procesos ms complejos, la creacin o modificacin de departamentos o reas. De acuerdo a esto, ms que un problema, se tiene una necesidad de obtener informacin mediante un Diagnstico. La razn de ser de la presente propuesta, radica en la deteccin de las reas de oportunidad prioritarias de la Divisin de Calzado de la organizacin, aquellas que en una analoga equivaldran a los miembros u rganos ms afectados de un enfermo. De ah la necesidad de diagnosticar y clasificar las oportunidades por prioridad y urgencia. De acuerdo al diagnstico se emitir un tratamiento o prescripcin mdica. Desde el punto de vista administrativo, la disciplina encargada de realizar los Diagnsticos a las organizaciones es el Desarrollo Organizacional. Dicha disciplina abarca diferentes modelos de diagnstico siendo uno de los ms utilizados y reconocidos el Modelo de las Seis Casillas de Weisbord. El objeto de nuestro estudio es la Divisin de Calzado, cuyo Corporativo Central est ubicado en la ciudad de Len, Guanajuato. El tiempo delimitado para la realizacin del proyecto comprende del 23 de julio de 2007 al 15 de Noviembre de 2007, para posteriormente planear y programar las intervenciones (en estructuras, procesos y conductas) necesarias.

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3.2

Objetivos del diagnstico

3.2.1 Objetivo general

Determinar las reas de oportunidad de la Divisin Calzado de la organizacin, que requieran intervenciones urgentes y prioritarias para la creacin de un Modelo de Intervencin (en estructuras, procesos humanos y conductas) acorde a los objetivos y necesidades de la misma.

3.2.2 Objetivos especficos

Determinar el nivel de conocimiento Organizacin (Misin, Visin y Valores). Determinar el conocimiento e impacto de las polticas internas de la Organizacin. Determinar el nivel de conocimiento de la estructura de la Organizacin y el rol que se desempea como parte de ella. Determinar la percepcin de los colaboradores con respecto a los procesos que actualmente ejecutan. Determinar el impacto de la comunicacin horizontal e interdepartamental. Determinar las necesidades de un sistema de Desempeo y Retroalimentacin. Identificar los lderes informales de la Organizacin, su influencia positiva o negativa sobre el cumplimiento de los objetivos organizacionales y el establecimiento de procesos. Determinar la proyeccin del empleado en la empresa a largo plazo (plan de desarrollo o plan de vida y carrera). Determinar el impacto del cambio de sistema de la organizacin. de los Nuevos Propsitos de la

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3.2.3 Propsito

Identificar y visualizar los factores negativos que pudieran obstaculizar el logro de los objetivos de la organizacin debido a estructuras y proceso caducos.

3.3 Justificacin

El beneficio primordial del presente documento es proporcionar informacin actualizada y detallada por cada Divisin y Departamento que refleje las

necesidades de intervencin. La necesidad de llevar a cabo esta investigacin parte de la elaboracin de un Proyecto Escolar, basado en el modelo de Diagnstico de las Seis Casillas de Weisbord, buscando que la informacin sea de utilidad para el Departamento de Desarrollo Organizacional de la organizacin. El informe a entregar permitir respaldar o replantear la propuesta inicial del Programa de Desarrollo Organizacional propuesto por la Gerencia, quien constituye el principal usuario de los resultados obtenidos. Adems le permitir visualizar roles de liderazgo informal que pudieran fungir como promotores de las intervenciones propuestas y roles negativos que pudieran obstaculizar la efectividad del programa.

3.4.

Metodologa

Se llevar a cabo un Estudio Descriptivo que tiene como propsito la descripcin de eventos, situaciones representativas de un fenmeno o unidad de anlisis especfica.

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Este tipo de estudios, como afirmara Baker (1997) utiliza la investigacin por encuesta, que es un mtodo de coleccin de datos en los cuales se definen especficamente grupos de individuos que dan respuesta a un nmero de preguntas especficas. La instrumentacin consiste en el diseo de un cuestionario o de una cdula de entrevista elaborados para medir opiniones sobre eventos o hechos especficos. Los dos anteriores instrumentos se basan en una serie de peguntas. En el cuestionario las preguntas son administradas por escrito a unidades de anlisis numerosas. En una entrevista las respuestas a las cuestiones pueden escribirse en la cdula de entrevista o puede llevarse en una interaccin cara a cara (vila Baray, 2006: 55). El cuestionario tendr dos tipos de medicin: 1. Medicin Nominal: pretende establecer categoras distintivas que no implican un orden especifico. El objetivo es identificar actitudes positivas y negativas con respecto a determinados temas que posteriormente sern codificadas y capturadas para obtener frecuencias e histogramas. 2. Medicin Ordinal: para identificar el orden y peso de los diferentes factores que afectan en algunos casos el establecimiento de procesos y permanencia en la organizacin. Las variables ordinales son tems (reactivos) actitudinales estableciendo una serie de niveles que expresan una actitud de acuerdo o desacuerdo con respecto a algn referente (Hctor Luis vila, 2006). Las escalas de actitudes son ordinales pero son tratadas como variables continuas (Therese L. Baker, 1997).

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3.5.1 Fuentes de informacin/ unidades de anlisis

La fuente de informacin para el diagnstico es primaria, es decir, que se acudir a los colaboradores de diferentes niveles de la Divisin de Calzado mediante entrevistas personales para directores y cuestionarios para el resto de los niveles.

3.5.2 Descripcin de la poblacin/ muestra del estudio

Se aplicar un cuestionario a todos los colaboradores de la Divisin Calzado.

3.5.3 Composicin de la poblacin del estudio

La poblacin se encuentra segmentada por el nivel del cargo que ocupa en la organizacin. De esta manera se agruparon los siguientes niveles:

Nivel en la Organizacin
Directores de Divisin Gerentes de Departamento Coordinadores y resto de los niveles.

Nmero de elementos
6 13 80

3.5.4 Caractersticas de la segmentacin de la poblacin

Directores: Edad: de 38 aos en adelante. Escolaridad: Maestra o Doctorado.

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Residencia: Ciudad de Len, Gto. Puesto o Nivel Organizacional: Directivo. Nivel de Ingresos: Superior a 50 mil pesos mensuales Divisiones: Logstica, Comercial Calzando con Estilo, Comercial Fila, Administrativa, Finanzas y Mercadotecnia. Gerentes: Edad: de 28 aos en adelante. Escolaridad: Licenciatura, Maestra o Doctorado. Residencia: Ciudad de Len, Gto. Puesto o Nivel Organizacional: Gerencial Nivel de Ingresos: Superior a 20 mil y menos a 35 mil pesos mensuales Departamentos: Personal, Sistemas, Contabilidad, Crdito y Cobranza, Auditoria y Contralora, Mercadotecnia, Servicio al Cliente, Ventas Calzando con Estilo y, Ventas Fila, Compras, Comercio Internacional, Desarrollo de Productos y Almacn. Otros niveles Edad: de 18 a 55 aos. Escolaridad: Secundaria a Licenciatura. Residencia: Ciudad de Len, Gto. Puesto o Nivel Organizacional: Coordinador a operativo. Nivel de Ingresos: Superior a 4 mil y menos a 18 mil pesos mensuales Departamentos: Personal, Sistemas, Contabilidad, Crdito y Cobranza, Auditora y Contralora, Mercadotecnia, Servicio al Cliente, Ventas Calzando

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con Estilo y, Ventas Fila, Compras, Comercio Internacional, Desarrollo de Productos y Almacn.

Bibliografa
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