UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MOCAMBIQUE

Faculdade de Engenharia

Licenciatura em Administração Pública

Nome

Tema: Análise e descrição de cargos

Chimoio

Outubro 2020
 Nome

Tema: Análise e descrição de cargos

Trabalho de caracter avaliativo a ser

apresentado na Universidade Católica de
Moçambique, faculdade de Engenharia em
Chimoio, no âmbito da disciplina de Gestão
de Recursos Humanos, sob a orientação da
Dra. Clemente Lucinda Lourenço Marceta

Chimoio

Outubro 2020
Índice pag
1. Introdução...........................................................................................................................iii

1.1. Objectivos...................................................................................................................iii

1.1.1. Objectivo geral....................................................................................................iii

1.1.2. Objectivos específicos.........................................................................................iii

1.2. Metodologia................................................................................................................iii

2. Análise e descrição de cargos..............................................................................................4

2.1. Desenho de Cargo........................................................................................................5

2.2. Conceito de Descrição de Cargos.................................................................................5

2.2.1. Conceito de Análise de Cargos.............................................................................6

2.2.1.1. Entrevista...........................................................................................................6

2.2.1.2. Questionário......................................................................................................7

2.2.1.3. Observação........................................................................................................7

2.3. Especificação do Cargo................................................................................................8

2.4. Avaliação de Cargos...................................................................................................10

2.4.1. Métodos de Avaliação de Cargos.......................................................................10

2.5. Classificação de cargos..............................................................................................12

2.5.1. Grupo ocupacional..............................................................................................12

3. Conclusão..........................................................................................................................13

4. Referência bibliográfica....................................................................................................14
 1. Introdução
É de suma importância que a organização que pretende atingir a excelência estabeleça
estratégias de gestão de recursos humanos para favorecer um clima de trabalho agradável ao
alto desempenho empresarial, a principal relação entre capital e o trabalho, no cenário das
organizações, a mais produtiva e menos conflituosa possível. A descrição de cargo é o
primeiro e grande passo para as empresas se situarem internamente com suas actividades, é
um processo que vai destacar os requisitos responsáveis básicos da organização hierárquica,
estrutural e funcional da empresa.

O presente trabalho, visa estudar de forma minuciosa e detalhada a análise e descrição de

cargo, de forma concisa.

1.1. Objectivos
1.1.1. Objectivo geral
 Estudar a análise e descrição de cargos.
1.1.2. Objectivos específicos
 Definir desenho, analise descrição e especificação de cargos;
 Entender como o desenho dos cargos afecta as praticas de Recursos Humanos;
 Descrever os métodos de obter informações sobre os cargos ;
 Identificar as dimensões dos cargos;
 Comparar e identificar os pontos convergentes e divergentes das varias abordagens no
desenho de cargos.
1.2. Metodologia
A fim de alcançar os objectivos traçados neste trabalho, recorreu a pesquisa de documentários
colectando a informação precisa para construção duma ideia sólida, a saber: alguns livros,
artigos, sem deixar de fora alguns sites confiáveis.

iii
 2. Análise e descrição de cargos
Cargo é o conjunto de funções similares quanto à natureza das actividades e às especificações
exigidas dos ocupantes. Exemplo: Analista de Recursos Humanos, Secretária, Assistente
Administrativo, Gerente Financeiro (Aranda, 2015).

Análise de Cargo processo de levantamento de informações sobre as acções realizadas pelos

empregados nos diversos postos de trabalho existentes na empresa. Da análise resulta a
descrição e a especificação do cargo (Aranda, 2015).

A boa descrição é aquela que um leigo consegue compreender sem dificuldades, sobre o cargo
descrito. Evitar na descrição de cargo: siglas e termos técnicos e estrangeiros.

A descrição de cargo é um instrumento que tem múltiplas utilidades. Ela contém informações
que servem, entre outros propósitos, para (Aranda, 2015):

• Determinar o perfil e o conteúdo de cada cargo através do processo de avaliação de cargos e,

por conseguinte, uma remuneração compatível para o ocupante do cargo;

• Identificar pontos que necessitem melhor análise para compatibilizar a

estrutura organizacional aos objectivos da empresa e de cada departamento;

• Analisar o enfoque que é dado actualmente ao cargo, geralmente reflectido na forma como o
actual ocupante vem desempenhando suas funções, em comparação com o enfoque desejado,
geralmente em função dos objectivos globais da empresa ou do departamento;
• Analisar as inter-relações importantes com outras áreas da empresa e com o ambiente
externo;
• Fornecer subsídios para os programas de treinamento, principalmente quando os cargos
forem avaliados, tendo um perfil definido;

• Fornecer dados para definição de perfil dos candidatos, para facilitar o recrutamento e
selecção de profissionais com perfis adequados;

• Facilitar o panejamento de promoções, transferências, na medida que fornece elementos para

se prever o comportamento da pessoa promovida ou transferida, através do confronto do perfil
do cargo com o do funcionário;

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 2.1. Desenho de Cargo
A estrutura de cargos é condicionada pelo desenho organizacional em que ela está contida. Os
cargos fazem parte integrante do formato estrutural da organização. Este
condiciona e determina a distribuição, configuração e o grau de especialização dos cargos
(Aranda, 2015).

Segundo Marques S/d, O desenho de cargos envolve a especificação do conteúdo de cada

cargo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos. Desenho de cargos é o
processo de organizar o trabalho através das tarefas que são necessárias para desempenhar um
cargo específico. Cada cargo exige certas competências do seu ocupante para que seja bem
desempenhado. Essas competências variam conforme o cargo, nível hierárquico e a área de e
actuação. Elas exigem que o ocupante saiba lidar com recursos, relações interpessoais,
informação, sistemas e tecnologia em diferentes graus de intensidade. Desenhar um cargo
significa definir quatro condições básicas:

 O conjunto de tarefas ou atribuições que ocupante deverá desempenhar (qual é o conteúdo

do cargo).

 Como as tarefas ou atribuições deverão ser desempenhadas (quais são os métodos e

processos de trabalho).

 A quem o ocupante do cargo deverá se reportar (responsabilidade), isto é, quem é o

superior imediato.

 Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir (autoridade), isto é, quem são os
seus subordinados.

2.2. Conceito de Descrição de Cargos

Descrever um cargo significa relacionar o que o ocupante faz, como ele faz, sob quais
condições ele faz e por que ele faz. A descrição de cargo é um retracto simplificado do
conteúdo e das principais responsabilidades do cargo. Ela define o que o ocupante faz,
quando, como faz, onde faz e por que faz (Marques S/d).

Descrição de cargos é um documento escrito que identifica, descreve e define um cargo em

termos de deveres, responsabilidades, condições de trabalho e especificações (Aranda, 2015).

Feita a descrição, vem a análise de cargos. Essa aborda os aspectos extrínsecos do cargo, isto
é, quais os requisitos o ocupante deve possuir para desempenhar o cargo.
5
 2.2.1. Conceito de Análise de Cargos
Análise de cargos é um processo de colectar informação para tomar decisões a respeito de
cargos (Aranda, 2015).

A análise de cargos identifica as tarefas, deveres e responsabilidades de um cargo particular.

Cada vez mais os gerentes estão assumindo a responsabilidade de linha pela análise e
descrição dos cargos que lhes estão subordinados, a fim de redesenhá-los e adequá-los às
características de seus funcionários e, com isto, aumentar a eficácia e a satisfação das pessoas.
Para tanto, torna-se necessário conhecer os métodos de colheita de dados para a descrição e
análise de cargos. Existem três métodos para obtenção de dados a respeito dos cargos:
entrevista, questionário e observação (Aranda, 2015).

2.2.1.1. Entrevista
Esse processo consiste na realização de uma entrevista com cada ocupante de cargo para
levantamento das informações para a descrição do cargo (Aranda, 2015).

O processo permite que o entrevistador (o Analista de Cargos) tenha uma compreensão mais
profunda do cargo e da área em que este se situa. Tanto o entrevistador quanto o entrevistado
tem oportunidades de reflectir sobre o cargo de uma forma sistemática. A entrevista levanta
pontos e questões que normalmente passam despercebidos no dia-a-dia da empresa. Um
entrevistador bem treinado poderá levantar questões importantes tanto para a descrição do
cargo como para o aprimoramento da estrutura organizacional e seu funcionamento (Pereira,
2015).

Vantagens:
• O analista pode fazer uma selecção prévia das informações importantes;

• Possibilita esclarecimentos de dúvidas com o ocupante do cargo;

• Os dados obtidos são mais confiáveis;

• Pode ser aplicado a todos os níveis da empresa;

• É mais fácil de detectar tarefas não usuais ou condições anormais.

Desvantagens:
• É um método demorado e caro;

• Prejudica a produtividade do entrevistado;

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• Geralmente só se pode abranger uma amostra pequena.

2.2.1.2. Questionário

Esse processo consiste no fornecimento de um questionário ou o próprio formulário de

Descrição de Cargo para os funcionários preencherem com
as informações dos seus cargos. Para os funcionários que não têm condições de preencher o
formulário, por não saberem escrever de forma clara, o formulário deve então ser preenchido
pelo seu superior imediato ou alguém que tenha condições de
escrever (Pereira, 2015).

O formulário é uma forma prática, toma pouco tempo de todos e facilita o

trabalho de análise e revisão das descrições de cargo. É um processo que exige a participação
efectiva de todos os gerentes e supervisores (Pereira, 2015).

O questionário deve ser elaborado de forma simples e clara. Deve também ser acompanhado
de instruções de preenchimento. Para utilizar essa forma de levantamento das informações
sobre os cargos, é recomendável uma orientação aos gerentes e supervisores, que por sua vez
orientarão os integrantes de suas equipes no preenchimento dos formulários (Pereira, 2015).

Vantagens:
• Permite colecta rápida de informações;

• É o mais económico dos métodos.

Desvantagens:
• Devido ao desconhecimento, pelos colaboradores, das técnicas de análise de cargos, o
preenchimento, muitas vezes, é incorrecto ou incompleto;

• Às vezes é difícil de manter a uniformidade e a justeza de interpretação das perguntas;

• Pode omitir informações importantes;

• Não é aplicável a todos os cargos

2.2.1.3. Observação

Como o próprio nome indica, consiste em observar as pessoas no trabalho para identificar as
tarefas do cargo (Pereira, 2015).

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É mais utilizado no caso de cargos que incluem tarefas simples e repetitivas. Geralmente são
cargos operacionais (Aranda, 2015).

As informações levantadas dessa forma devem ser validadas pelo supervisor ou gerente da
área. O observador às vezes pode não entender bem o propósito de algumas tarefas ou o inter-
relacionamento entre diversas tarefas que pode não ser óbvio durante a observação (Pereira,
2015).

Vantagens:
• Permite verificar in loco as responsabilidades impostas ao ocupante do
cargo e as condições ambientais onde são desenvolvidas as actividades;

• Não há necessidade do trabalhador parar suas actividades;

• Permite uma melhor compreensão das relações do cargo com outros, e das operações
envolvendo máquinas e equipamentos.

Desvantagens:
• É um método muito demorado. Exige muito tempo do analista de cargos;
• Método restrito para análise de cargos cujas tarefas sejam simples e rotineiras;
• Normalmente as observações têm de ser completadas pelo ocupante ou pelo supervisor, uma
vez que possam surgir dúvidas sobre as tarefas e especificações.

2.3. Especificação do Cargo

Além das informações sobre as tarefas deveremos buscar informações sobre
as exigências que essas tarefas fazem para que uma pessoa possa exercê-las no
âmbito das aptidões, responsabilidades e inconveniências. Costuma-se reconhecer que
são quatro grandes áreas de factores das quais são extraídos os factores (Aranda, 2015):

Requisitos mentais: Determina os conhecimentos teóricos ou práticos

necessários para que o ocupante do cargo desempenhe adequadamente suas funções.
Os requisitos são:

• Instrução - formal obtida em cursos oficiais e de extensão ou especialização;

• Experiência - tempo estimado de experiência que a pessoa precisa para

desempenhar as actividades do cargo;

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 Conhecimento - conhecimentos essenciais exigidos para o exercício do cargo;
 Iniciativa e Complexidade das Tarefas - julgamento ou decisão exigida para a solução de
problemas.

Responsabilidades por: Determinar as exigências impostas ao ocupante do cargo para

impedir danos à produção, ao património e à imagem da empresa. Os requisitos são:

• Supervisão ou Coordenação - relato da extensão da supervisão, sendo observado o número

de subordinados e a complexidade das actividades supervisionadas;

• Máquinas e Equipamentos - responsabilidade exigida com relação ao manuseio de

equipamentos, máquinas e ferramentas;

• Dinheiro, Títulos ou Documentos - considera a responsabilidade exigida do ocupante do

cargo pela guarda e manuseio de dinheiro, documentos da empresa e possibilidade de perda
dos mesmos;

• Contactos Internos e Externos - considera a natureza dos contactos efectuados pelo

ocupante do cargo para resultados do seu trabalho. Devem ser considerados os objectivos, a
frequência e a hierarquia das pessoas com quem são mantidos os contactos;

• Informações Confidenciais - considera a responsabilidade do ocupante do cargo em lidar

com informações confidenciais do departamento e ou organização. Deve-se observar quais
seriam os impactos se as informações vazassem.

Área física: Determina os desgastes físicos impostos aos ocupantes do

cargo em decorrência de tensões, movimentos, posições assumidas etc. Os requisitos
são:
• Esforço Físico - exigência quanto ao esforço físico requerido do ocupante do cargo, que
envolvam posições incómodas, carregamento de pesos, e a intensidade dessa exigência no
trabalho;

• Esforço Mental/Visual - exigência de concentração ou atenção mental ou visual requerida

do ocupante do cargo. Devem ser determinadas a frequência, a intensidade e a continuidade
do esforço mental e visual.

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Área de condições de trabalho: Determina o ambiente onde é desenvolvido
o trabalho e os riscos a que está submetido o ocupante do cargo. Os requisitos são:
• Ambiente de Trabalho - considera as condições físicas do ambiente de trabalho do ocupante
do cargo, tais como: ruído, calor, sujeira, vibrações, gases, fumaça etc.;

• Riscos - a possibilidade de ocorrência de acidentes com o próprio ocupante do cargo. Deve

ser observada a frequência de exposição, a probabilidade e a gravidade das lesões
provenientes dos possíveis acidentes

2.4. Avaliação de Cargos

Avaliação de cargos é um termo genérico que abarca um número de técnicas por meio das
quais se aplica critérios comuns de comparação de cargos para se conseguir uma estrutura
lógica, equitativa, justa e aceitável de cargos. A avaliação de cargos é o processo de analisar e
comparar o conteúdo de cargos, no sentido de colocá-los em uma ordem de classes, as quais
podem ser usadas como base para um sistema de remuneração. Todavia, é uma técnica
projectada para assessorar o desenvolvimento de uma nova estrutura de salários que define as
relatividades entre os cargos sobre uma base consistente e sistemática. Em outras palavras, a
avaliação de cargos
relaciona-se fundamentalmente com o preço estabelecido para o cargo (Aranda, 2015).

No sentido estrito, a avaliação de cargos procura determinar a posição relativa de cada cargo
com os demais: as diferenças significativas entre os diversos cargos são colocadas em uma
base comparativas a fim de permitir uma distribuição equitativa dos salários dentro de uma
organização, para neutralizar qualquer arbitrariedade (Pereira, 2015).

2.4.1. Métodos de Avaliação de Cargos

Existem várias maneiras de determinar e administrar sistemas de pagamento. A avaliação de
cargos está relacionada com a obtenção de dados que permitirão uma conclusão acerca do
preço para cada cargo, indicando as diferenças essenciais entre os cargos, seja quantitativa ou
qualitativamente. Algumas vezes, a avaliação de cargos é complementada por outros
procedimentos, como negociações com sindicatos, pesquisas de mercado de salários etc
(Aranda, 2015).

Devemos compreender que na descrição e análise de cargos “detalhada” poderemos obter o

valor do cargo, uma vez descritas todas as tarefas, actividades e funções do cargo, atribuindo-
10
se à cada item um valor monetário correspondente. Se na próxima descrição de cargos; este,
tiver recebido mais atribuições ou tarefas; valerá mais e o valor deverá ser repassado ao
salário do seu ocupante (Aranda, 2015).

Os métodos de avaliação de cargos podem ser divididos em dois grandes grupos:

Método de avaliação Comparação não- Comparação quantitativa

quantitativa
Análise do cargo Cargo como um todo Partes do cargo ou factores
Método de comparação Escalonamento de cargos Comparação por factores
Categorias predeterminadas Avaliação por pontos
Tabela 1: Métodos de avaliação de cargos. Fonte: (Aranda, 2015)

O ponto de partida para qualquer esquema de avaliação de cargos é obter informação a

respeito dos cargos, através da descrição e análise de cargos para se tomar as decisões
comparativas sobre eles (Pereira, 2015). A avaliação de cargos enfatiza a natureza e o
conteúdo dos cargos e não as características políticas das pessoas que os ocupam. Para tanto, a
avaliação de cargos deve fundamentar-se nas informações prestadas pela descrição e análise
dos cargos (Pereira, 2015).

Os principais objectivos da Avaliação de cargos são os seguintes (Aranda, 2015):

• Estabelecer uma estrutura de valores relativos para os cargos e disciplinar as relações entre
estes valores de maneira a compensá-los financeiramente de forma equitativa;
• Permitir a montagem de uma estrutura, baseada nos qualificativos requeridos pelos cargos e
com uma visão clara das oportunidades de carreira que podem ser oferecidas;
• Evitar a determinação de salário a partir de decisões arbitrárias;

• Disciplinar as relações entre esses valores, compensando-os financeiramente de maneira

equitativa;

• Garantir a correta hierarquização dos cargos;

• Manter critérios uniformes nas avaliações;

• Garantir aceitação posterior das avaliações pela participação de indivíduos das diversas
áreas da empresa.

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 2.5. Classificação de cargos
Segundo Zimpeck (1990, p. 65), “Os cargos se dividem em
profissionais, semiprofissionais, administrativos ou gerenciais, de escritório e
correlatos, de vendas, de serviços, qualificados, semiqualificados e não
qualificados”

A classificação dos cargos é a distribuição por grupos ocupacionais, segundo a natureza das
actividades. A classificação é necessária, uma vez que as demais etapas da construção do
projecto de cargos e salários serão diferentes para cada grupo ocupacional. (PONTES, 2007,
p. 101).
Estando todos os cargos descritos, especificados e titulados, é necessário efectuar a
classificação dos cargos por grupos ocupacionais.

2.5.1. Grupo ocupacional

É o conjunto de cargos que se assemelham quanto à natureza do trabalho. Eles podem ser:

• Gerencial;

• Profissionais de nível superior;

• Técnicos de nível médio;

• Administrativo;

• Operacional.

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 3. Conclusão
Aquando a leitura das referências que versam o tema em epígrafe, aferi que a análise e
descrição de cargo é um processo de colectar informação para tomar decisões a respeito de
cargos. A análise de cargos identifica as tarefas, deveres e responsabilidades de um cargo
particular. Cada vez mais os gerentes estão assumindo a responsabilidade de linha pela análise
e descrição dos cargos que lhes estão subordinados, a fim de redesenhá-los e adequá-los às
características de seus funcionários e, com isto, aumentar a eficácia e a satisfação das pessoas.

E incrementar que esta área de conhecimento é muito importante para um profissional da

gestão de recursos humanos, pois facilita-o na medida em que ele faz estatística dos
funcionários e as funções que eles desempenham.

4. Referência bibliográfica
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Aranda, E. A. (2015). Gestao por competencias, remuneracao e carreiras. Sao Paulo: Unisa
digital.

Marques, H. V. (s.d.). Gestao de recursos Humanos. In Gestao de Recursos Humanos (pp. 37-
38). Lato Sensu.

Pereira, C. C. (2015). Gestao de Recursos Humanos. Luanda : Angola2Learn.

PONTES, B. R. (2007). Administracao de cargos e salarios (11 ed.). Sao Paulo.

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