O que avaliao de desempenho? Avaliar apreciar, estimar, fazer idia de, ajuizar, criticar ou julgar.

r. Desempenho o comportamento real do empregado em face de uma expectativa ou de um padro de comportamento estabelecido pela organizao. Assim, avaliao de desempenho a crtica que deve ser feita na defasagem existente no comportamento do empregado entre a expectativa de desempenho definida com a organizao e o seu desempenho real. A anlise do gap ou da distncia entre o comportamento ideal e o real o foco essencial da avaliao de desempenho. Os valores da crtica defasagem existente entre o comportamento real e o ideal incluem: a) Aprendizagem a partir da experincia; b) Identificao de problemas; c) Definio de causas e alternativas de correo por meio de solues acordadas ou, melhor ainda, estabelecidas por consenso entre o avaliador e o avaliado; d) Estmulo ao empenho do avaliado e capacidade do avaliador em dar feedback. Assim, o gerente age como avaliador, mentor, educador, conselheiro e consultor dos colaboradores e de sua equipe, e no como um juiz, que julga os bons e os maus comportamentos do ru e prolata a sentena. A ao do gerente na avaliao de desempenho tem por objetivo dar conseqncia a uma estratgia planejada de interveno no comportamento manifesto do avaliado, visando a melhorar o seu desempenho, reduzindo a defasagem existente entre as expectativas desejadas e os resultados reais. O processo de avaliao de desempenho inclui, dentre outras, as expectativas desejadas e os resultados reais. a) Apreciao diria do comportamento do colaborador, seus progressos e limitaes, xitos e insucessos, com oferecimento permanente de feedback instantneo; b) Identificao e equacionamento imediato dos problemas emergentes, procurando manter continuamente um alto padro de motivao e de obteno de resultados; c) Entrevistas formais peridicas de avaliao de desempenho, em que avaliador e avaliado analisam os resultados obtidos no perodo considerado e redefinem novas orientaes, compromissos recprocos e aes corretivas, se for o caso. A avaliao de desempenho foca a sua ateno tanto sobre o que quanto sobre o como se processa o desempenho do funcionrio. Considera igualmente as necessidades e possibilidades do funcionrio e da prpria organizao para a consecuo das metas, padres e expectativas definidas de parte a parte, procurando compatibiliz-las. Portanto, para extrair o mximo de benefcios de um programa de avaliao de desempenho, o gerente deve identificar as fraquezas e limitaes do sistema ser que ele no confere demasiada ateno aos resultados e aferio de metas, e no ao processo no como eles so alcanados? Ou, pelo contrrio, ser que o sistema no enfatiza por demais a dimenso comportamento e ignora a anlise dos resultados, privilegiando dessa forma as intenes e os desejos mesmo diante de aes ineficazes? O sistema adequado de avaliao de desempenho busca equilibrar resultados com os comportamentos praticados para a sua obteno. Se o sistema minimiza a importncia dos resultados, o avaliador deve ajudar o avaliado a fix-los, corrigindo o desequilbrio entre ambos. Se o sistema minimiza a importncia dos resultados, o avaliador deve ajudar o avaliado a fix-los, corrigindo o desequilbrio entre ambos. Se o sistema for concebido de molde a enfatizar privilegiadamente os resultados, o avaliador deve corrigir essa outra forma de distoro, atribuindo a devida importncia tanto aos meios quanto aos fins. Em qualquer

situao, o avaliador deve propiciar feedback instantneo e permanente apoio educacional ao avaliado durante todos os dias do ano, subsidiariamente s entrevistas formais que, periodicamente, manter para proceder s fases do programa comunicao ao subordinado, preparao para as entrevistas, avaliao do desempenho satisfatrio ou do insatisfatrio, estabelecimento de metas e padres de desempenho, e acompanhamento dos resultados. Aplicaes A avaliao de desempenho presta-se ao exerccio de diferentes funes administrativas, motivacionais e de comunicao, como citados a seguir: Identificao de pontos fortes e fracos dos colaboradores e, conseqentemente, da organizao; Identificao de diferenas individuais; Estmulo comunicao interpessoal; Desenvolvimento do conceito equipe de dois, formada por chefe e subordinado; Informao ao colaborador de como o seu desempenho percebido; Estmulo ao desenvolvimento individual do avaliador e do avaliado; indicaes de promoes e de aumentos salariais por mrito; Indicaes de necessidade de treinamento; Gesto de crises nas equipes e nos processos operacionais (sistemas tcnicos e sociais); Auxlio na verificao de aprendizagens; Identificao de problemas de trabalho em geral, no relacionamento individual, intraequipe ou interequipes; Registro histrico suplementar para aes administrativas de gesto, e Apoio s pesquisas de clima organizacional. As pessoas diferem entre si no que se refere s atitudes, hbitos, prticas, disposio para realizar as suas atividades, cumprimento de prazos e compromissos, presteza, interesse, assimilao de novas atribuies, posturas diante dos superiores, colegas e subordinados, zelo pessoal e em uma srie infindvel de outros fatores. A avaliao de desempenho tem por finalidade apreciar, de modo sistemtico e formal, as diferenas individuais de desempenho na situao de trabalho. A otimizao dos resultados formais da avaliao de desempenho pressupe uma permanente interao entre avaliador e avaliado, de sorte que nas funes de trabalho do dia a dia haja uma livre troca de informaes, de avaliaes crticas e de correes de rumos, quando necessrias. O propsito de avaliao de desempenho fechar o crculo de interao das diversas funes da administrao de recursos humanos. Vale-se tambm do feedback obtido nas entrevistas de avaliao para redefinir e aprimorar os objetivos, padres e expectativas de trabalho de parte a parte, visando a que ambos alcancem a melhora desejada de desempenho. Os contatos dirios entre avaliador e avaliado, decorrentes da interao normal de trabalho, propiciam um sistema preventivo de aviso necessrio antecipao de crises. A avaliao sistemtica e peridica, as entrevistas para o estabelecimento de metas e de acompanhamento de resultados asseguram uma perspectiva de longo prazo na anlise e na reorientao de como o trabalho realizado e o do que precisa ser modificado, no s em relao a um s colaborador, mas no universo de toda a equipe. Um clima adequado de participao e contribuio, franqueza e autenticidade estabelecido no relacionamento do dia a dia do trabalho contribui decisivamente para produzir melhores

resultados para a organizao, gerando oportunidades, sem conta, de ajuda e suporte para que o avaliado alcance simultaneamente maior satisfao no trabalho alm de crescimento pessoal e profissional. O processo de avaliao fornece uma base racional e um conjunto lgico de referncias para a aplicao de critrios de remunerao praticados na organizao e de implementao de outras formas de reconhecimento e recompensa que diferencie o desempenho individual do coletivo. As informaes fornecidas pelo programa garantem uma preocupao mais abrangente e especfica com o crescimento de todos os funcionrios, respeitando as diferenas individuais de contribuio e desempenho. As decises de promoo sustentam-se na anlise de dados e de fatos objetivamente coletados ao longo das diversas avaliaes realizadas e no mais sob a exclusiva inspirao de eventos recentes que, na maioria das vezes, obscurecem a adequada percepo da trajetria comportamental do candidato nova funo. Mesmo as decises freqentemente desagradveis de transferncia ou de demisso de funcionrios de desempenho insatisfatrio so bem mais fceis, j que se fundamentam na legitimidade de um processo decisrio sustentado pela evidncia documentada dos resultados obtidos nas avaliaes anteriores e das tentativas e esforos realizados para a soluo dos problemas ento constatados. preciso que a rea de recursos humanos seja capaz de perceber o que realmente os avaliadores querem saber e se so capazes de aferir o desempenho de seus subordinados, de sorte que possam efetivamente distinguir e avaliar o peso das diferentes contribuies de cada um. As avaliaes normalmente indicam as dimenses de desempenho que precisam ser aprimoradas, os insumos requeridos indispensveis ao desenvolvimento de planos de capacitao, de reciclagem e de treinamento. Pode-se inferir que um programa de avaliao de desempenho bem sucedido quando os seus resultados so de fato utilizados. O volume maior ou menor de reclamao, queixas ou ressentimentos dos funcionrios um outro indicador da adequada utilizao da avaliao de desempenho. Percebe-se um melhor ajustamento dos funcionrios aos cargos, s funes e s responsabilidades que desempenham? Eles compreendem o que de fato deles se espera no trabalho? As entrevistas de avaliao geram desnecessariamente frustraes, estresse e tenso, ou so momentos de rever o que passou, de fixar novos propsitos, de retemperar vontades, de aprofundar solidariedades e de maior engajamento e motivao? H compatibilidade entre os resultados da organizao ou os da equipe e a distribuio das aferies de desempenho? Ou ser que todos apresentam alto desempenho num negcio em decadncia, semelhana dos membros da orquestra do Titanic quando estava deriva? A diversidade das aplicaes de um programa de avaliao de desempenho certamente contribui para a organizao evitar a seqncia confusa da utilizao de artifcios e de subterfgios que objetivam a melhora da performance dos funcionrios com base, muitas vezes, em esperanas infundadas e desiluses sem conta. Oferece tambm a contribuio de um arcabouo metodolgico que reduz sensivelmente o impacto da subjetividade e do palpite na apreciao da ao humana no trabalho. wagners@attglobal.net www.wagnersiqueira.com.br http://wagnersiqueira.blogspot.com http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/o-que-e-avaliacao-dedesempenho/34304/

Plano de carreira, para que serve? O artigo mostra que o PLANO DE CARREIRA o caminho mais rpido para chegar ao sucesso profissional, o mesmo tempo que, para a empresa: diminui riscos, rotatividade, aumenta a produtividade, qualidades dos servios e ganhos financeiros. Plano de carreira, para que serve? Por Nestor de Almeida (se um dia tiver vontade de desistir dos teus sonhos, no desista. Assista ao vdeo S MAIS UM PASSO e saiba porqu. http://www.youtube.com/watch? v=6i6ALhBGxDA)

O plano de carreira tem por objetivo colocar a pessoa nos trilhos do sucesso pessoal, profissional, familiar e comunitrio, programando, assim, o crescimento nas quatro reas de maneira eficaz. Ele possibilita programar o tempo necessrio para alcanar os objetivos e avaliar se os conhecimentos so suficientes ou no para realizar os projetos. Se no for, onde e quando busc-lo? Do que precisa abrir mo, no presente ou no futuro, para tornar real os sonhos? Investir mais ou menos energias em determinado momento, ajuda a conhecer tendncias do mercado futuro e se programar para ser bem sucedido nas mudanas. O plano de carreira ajuda a pessoa a ter controle sobre sua prpria vida evitando que perca tempo, conhecimentos, dinheiro, energias com que no vai trazes os resultados esperados. Para a empresa: diminui riscos, rotatividade, funcionarios motivados, aumenta a produtividade, qualidades dos servios e ganhos financeiros entre outras coisas.

Quando elaborar um plano de carreira?

1 - Quando no se definiu o que almeja na vida, em que mercado trabalhar, qual curso fazer, qual profisso seguir para o resto da vida til. Ou ainda, aquele que passou por uma decepo profissional e quer encontrar uma nova carreira ou busca ter seu negocio prprio... 2- Quando a pessoa que trabalhou por vrios anos em um seguimento do mercado e perdeu o emprego por motivo de idade ou por ser uma profisso que esta a caminha da extino; a pessoa que tenha dificuldade de se recolocar na mesma atividade e por isso busca uma nova profisso... 3- quando uma pessoa trabalhou algum tempo em uma empresa e pretende mudar de departamento ou cargo dentro da prpria empresa e tem encontrado dificuldades para

alcanar seus objetivos dentro da empresa ou organizar-se para abrir e administrar um negocio prprio paralelo sua atividade na empresa, se preparar para mudar de emprego... 4- Quando se tem seu prprio negocio, mas no esta progredindo como gostaria; quem tem sua empresa bem sucedida e pretende buscar uma segunda opo no mercado, ou, quando est deixando de trabalhar por conta prpria e quer voltar ao mercado com carteira assinada... 5- Quando a pessoa se aposentou ou esta prestes a se aposentar e no quer ficar parado; quando esta fora do mercado de trabalho por motivo (particulares). Para cada momento desses o plano de carreira tem suas variveis, porem, ele de suma importncia para que a pessoa chegue aos seus objetivos mais rpidos e com eficcia.

Plano de carreira funciona?

Sim. Se a pessoa tiver disciplina, determinao, pacincia e abrir mo das facilidades em prol dos seus objetivos. Sempre encontro pessoas com um potencial enorme, mas no chega a lugar algum ou demora muito mais que deveria para alcanar seus objetivos e, s vezes, at perdem o emprego ou oportunidade de crescimento por no terem um plano de carreira.

importante que a empresa saiba que o funcionrio tem um plano de carreira?

Sim. Pois tanto o RH como as lideranas podem acompanhar, motivar e orientar o funcionrio em seu plano de carreira ou ainda ajud-lo a elaborar um, caso no o tenha. Quando isso acontece na empresa todos saem ganhado. O funcionrio que tem um plano de carreira mais focado nos seus objetivos: age mais rpido, mais dedicado, busca maior conhecimento, trabalha melhor em equipe e tem melhor qualidade. Quando o funcionrio tem um plano de carreira e no recebe apoio da empresa, a empresa corre o risco de perd-lo para a concorrncia. Portanto, importante que a empresa tenha uma estrutura para acompanhar, motivar e orientar o plano de carreira dos seus funcionrios.

Plano de carreira difcil ser elaborado?

No. No entanto, necessrio que se tenha conhecimento ou que haja um pessoa com conhecimento para ajudar na elaborao de um plano. Quando elaboro um plano de carreira para os meus clientes, sempre incluo os quatro pilares dos sonhos por entender que a pessoa no deve se preocupar s com o crescimento profissional, mas tambm pessoal, familiar e comunitrio. Quando ela tem planos de crescimentos nestas quatro reas e trabalha para realizao dos mesmos, no tem como no ser bem sucedida. Uma rea contribui para o crescimento da outra e assim a pessoa se torna realizada e com prazer de viver.

Para voc refletir um pouco!

De zero a cinco, que nota voc d para cada uma de suas realizaes: Pessoal, profissional, familiar e comunitrio?

Em qual dos quatro itens voc precisa se dedicar um pouco mais? Voc j elaborou seu plano de carreira?

Pensamento: "Quem no sabe para onde navegar com seu barco a vela nenhum vento favorvel."

Este artigo no tem objetivo de ensina a elaborar um plano de carreira, mas sim de mostrar a importncia de se ter um plano para ser uma pessoa bem sucedida em todas as reas da vida. Compartilhe este artigo com seus amigos.

Leia tambm os artigos: O tempo corre a favor de quem tem sonhos http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/o-tempo-corre-a-favor-de-quem-temobjetivos/51977/. Visite o site www.almeida1vencedor.com e conhea cursos, palestras e outros artigos.

Conceito: Plano de carreira o conjunto de normas que disciplinam o ingresso e instituem oportunidades e estmulos ao desenvolvimento pessoal e profissional dos trabalhadores de forma a contribuir com a qualificao dos servios prestados pelas empresas e instituies, constituindo-se em instrumento de gesto da poltica de pessoal. Os profissionais que realmente faro o diferencial nas empresas, hoje, se balizam no pela remunerao imediata, e sim, pela possibilidade de crescimento dentro da empresa, portanto, uma empresa que apresenta um PLANO DE CARREIRA bem definido, ter a oportunidade de captar no mercado os melhores TALENTOS. Nossa experincia diz que, quando um novo funcionrio entra em uma empresa, ele, normalmente se espelha no que o grupo que o cerca faz, e, torna-se mais cedo ou mais tarde, apenas mais um. Na maioria das vezes, os gestores se justificam dizendo que os colaboradores no possuem ambio, mas, nossa experincia tambm aponta para, quando um novo colaborador entra para uma empresa que apresente uma estrutura de PLANO DE CARREIRA, ele entende que, ter que fazer diferente para poder crescer. Um PLANO DE CARREIRA bem construdo, apresentar aos colaboradores o estgio atual e, todas as competncias, habilidades e atitudes, necessrias para o crescimento horizontal e vertical dentro da empresa, e, esta saudvel competio que se cria entre os profissionais, eleva a qualidade do capital intelectual e desta feita proporciona a empresa uma colocao superior no mercado.

Viver pra mim Cristo

Pe. Fbio de Melo
Senhor, preciso Te dizer que impossvel me esquecer Que no estou s nesta batalha entre o bem e o mal A cada nova experincia, eu Te glorifico mais Te ter a maior diferena em mim Se os bons combates eu no combater Minha coroa no conquistarei Se minha carreira eu no completar De que vale a minha f tanto guardar Se perseguido aqui eu no for Sinceramente um cristo no sou A Tua glria quero conhecer Ver a experincia de sobreviver... Viver pra mim Cristo, morrer pra mim ganho No h outra questo, quando se cristo No se para de lutar Triunfarei sobre o mal, conquistarei trofus No h outra questo, quando se cristo No se para de lutar... at chegar ao cu Se calarem o som da minha voz Em silncio estarei a orar Se numa priso me colocar Eu vou Te adorar Se minha famlia me trair Eu vou sonhar com Deus Viver seus planos isso parte De uma carreira de cristos