PESQUISA-AÇÃO Promovendo a Prática à Ciência

A ADMINISTRAÇÃO PARTICIPATIVA NAS

ORGANIZAÇÕES ATUAIS

THE PARTICIPATIVE ADMINISTRATION ON THE

CURRENT ORGANIZATIONS

Wanessa Carvalho da Costa Souza1

RESUMO
O trabalho prima pela objetividade, tratando do assunto
Administração Participativa, ideia a qual busca melhorar a relação
interna das organizações, visando a satisfação de todas as pessoas
envolvidas. Procurou-se fazer uma síntese a respeito do assunto,
mencionando os aspectos mais importantes através de fundamentação
e da exposição das estratégias principais. Onde, por meio de arcabouço
teórico, buscou-se sedimentar a nova proposta de gestão baseada num
contexto histórico que estimula uma mudança organizacional de
descentralização interna. Destacou-se a existência de estratégias como o
aprimoramento na comunicação como veículo eficaz na disseminação do
novo modelo de gestão participativa. Assim, como adequar a estrutura
hierárquica da organização para conceber uma mudança de paradigma
que vise à flexibilização do poder decisório. Valorizando o potencial
humano antes desperdiçado por uma estrutura rígida baseada no poder.
Contudo, a intenção do trabalho foi demonstrar que a Administração
Participativa é necessária nos dias de hoje, onde o empresário se vê
cercado de problemas, principalmente financeiros, contando com o
apoio de seus colaboradores para se manter forte no mercado.
PALAVRAS-CHAVE: Administração Participativa. Potencial
Humano. Mercado. Colaboradores. Ideia.

1 Graduada em Administração de Empresas. MBA em Marketing. Especialização em

Psicologia Jurídica. Mestranda em Administração. Diretora Acadêmica da Faculdade de Belém
– FABEL. E-mail: dir.academica@fabelnet.com.br.

184
 PESQUISA-AÇÃO Promovendo a Prática à Ciência

ABSTRACT
The work strives for objectivity, addressing the issue
Administration Partcipatory idea which seeks to improve the ratio
of internal organizations, aiming at the satisfaction of everyone
involved. We tried to make a synthesis on the subject, mentioning the
most important reasons and through exposure of the main strategies.
Where, through theoretical, sought to settle the new managemente
proposal based on a historical context that stimulates an internal
decetralization of organizational change. Highlighted the existence
of strategies such as improving communication as effective vehicle
in disseminating the new model of paracipatory management. As
adapt the hierarchical structure of the organization to design a
paradigm shift aimed at easing the decision-making power. Valuing
human potential wasted before by a rigid structure based on power.
However, the intention of the study was to demonstrate that the
Administration Participatory is needed today, where the entre
preneur finds himself surrounded bay problems, mainly finacial,
with the support of its employees to maintain strong market.

KEYWORD: Participative Management. Human Potential.

Market. Employees. Thoughts Idea

1. INTRODUÇÃO
O trabalho dispõe sobre uma exigência e necessidade cada
vez maior de se haver uma parceria dentro das organizações, onde as
pessoas coexistiriam no mesmo sistema de maneira complementar, e
consciente dos seus limites. Pois é certo que o ser humano não vive
sozinho e cada um possui uma função específica no ambiente, seja
ele social, familiar ou organizacional, por isso, optou-se pela análise
da gestão participativa. Portanto, foi realizado um estudo teórico

185
 PESQUISA-AÇÃO Promovendo a Prática à Ciência

a respeito da origem e condições propícias para se implantar uma

nova doutrina no ambiente organizacional. Onde se percebeu que a
administração participativa surgiu gradativamente, até mesmo, como
uma estratégia para competir de maneira eficaz frente à concorrência.
O modelo participativo busca uma integração, no intuito de se
criar um clima favorável, de modo que as pessoas aprendam a conviver
de mente aberta, respeitando os pontos de vista alheios, confrontando
opiniões, sem agressões pessoais. Mas isto não surge por obra do acaso,
exige presença e atuação gerenciais participativas. Logo, a integração
dos objetivos organizacionais e individuais, o envolvimento e a
participação, a contribuição criativa, a corresponsabilização por
resultados delineiam a postura da gerência participativa e inovadora,
necessária aos tempos de hoje, marcados pela mudança e denominados
de sociedade do conhecimento e da informação.
Mediante esta realidade, o problema a ser respondido durante
a realização deste estudo fica por conta da seguinte indagação – A
implantação de um sistema de administração participativa seria
a solução para as organizações frente ao mercado? – Analisando o
desempenho destas como um grupo homogêneo na busca incessante
pelo mercado, percebe-se que a falta de integração do sistema gerencial
significa que não se fala uma linguagem comum na organização,
e que não há um sentimento coletivo motivando os esforços, nem
um efetivo trabalho de equipe, onde haja espaço para reflexão e uma
delegação efetiva.
Diante de uma realidade extremamente competitiva destaca-
se a ideia de que o envolvimento da equipe no alcance de metas
nas organizações facilitaria a permanência no mercado, otimizando
os resultados através da valorização das habilidades e potenciais
humanos, passando uma imagem, ao ambiente externo, de um grupo
coeso na busca de seus objetivos. Pois com colaboradores motivados
e fiéis à empresa, fica mais fácil o controle do gestor, o qual tem um
papel fundamental em todo o processo.

186
 PESQUISA-AÇÃO Promovendo a Prática à Ciência

O modelo de administração participativa é um caso especial

de delegação, na qual o subordinado obtém maior controle, maior
liberdade de escolha em relação as suas próprias responsabilidades.
Logo, o seu propósito é assegurar que decisões efetivas sejam feitas pelas
pessoas certas, aprimorando a satisfação e a motivação no trabalho,
e contribuindo para o melhor desempenho e a competitividade das
organizações. É fruto de uma tendência inelutável que podemos
deduzir dos processos de dês-alienação, e que tende a se manifestar
em toda ação coletiva. Não há estratégia definida, nem planejamento,
logo, os potenciais não são explorados de forma gerenciais. Não é
feito acompanhamento e orientação, desviando-se o enfoque para o
controle formal e rígido, marcado pela inexistência de uma real visão
finalista, devido à ênfase no processualístico.
A intenção da pesquisa sobre a utilização do modelo de
Administração Participativa nas organizações é comprovar que as
pessoas só fazem com compromisso aquilo em que participaram da
decisão e, que a autoridade é imprescindível desde que seja exercida
sem autoritarismo. Busca-se demonstrar o quanto é importante
a existência de uma equipe motivada, voltada aos interesses
organizacionais. Pois essa realidade transparecerá para os ambientes
interno e externo contribuindo positivamente no desempenho e na
qualidade do produto ou serviço. Em se tratando, especificamente,
das instituições de ensino, torna-se mais importante ainda, por
trabalhar com um bem tão precioso, como a educação.
O objetivo geral do trabalho é ressaltar a importância da postura
grupal e, de colaboração mútua, vivenciada dentro da organização,
com o intuito de incentivar a utilização de uma administração
participativa, visando a formação de um grupo coeso em busca de
um só objetivo, vantagem competitiva. Especificamente, o teve em
questão, levar a compreensão de que tal modelo de administração visa
utilizar corretamente todo o recurso humano existente; criar uma
nova estrutura dentro das empresas, visando a união de experiências e
conhecimentos; e demonstrar de maneira convincente e fundamentada
as vantagens obtidas em implantar a ideia participativa.

187
 PESQUISA-AÇÃO Promovendo a Prática à Ciência

2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Os anos 70 foram marcados pela evolução de novas formas
de se administrar, provocados por mudanças macroambientais. A
existência de um mercado cada vez mais globalizado e competitivo,
a democratização das relações sociais, o desenvolvimento de uma
consciência de classe trabalhista, a elevação do nível educacional
e a intensificação das comunicações, entre outras, são algumas das
razões que justificam a adoção do maior grau de envolvimento dos
funcionários na gestão das empresas.
Pode-se dizer que esse período foi marcado por uma quebra de
paradigmas, onde ficou claro que as organizações adéquam os seus
modelos de gestão muito mais por um processo de evolução contínua
do que por rompimento ou substituição dos conhecimentos gerenciais.
Dentre as ideias e práticas novas, podemos citar a
Administração Participativa, que diferente da administração
japonesa, não possui uma origem histórica definida. Seu surgimento
ocorreu a partir dos anos 70, na tentativa das empresas ocidentais
em seguirem práticas de gestão japonesa. Tal filosofia despontou e se
consolidou como um dos fatores diferenciadores de produtividade,
e contribuiu para o extraordinário avanço tecnológico dos produtos
fabricados em países orientais, por isso, tem sido uma das grandes
armas utilizadas pelas empresas norte-americanas, na tentativa de
fazer frente à administração japonesa.
Segundo Maximiano (1995, p.14) a Administração Participativa
ou a ideia de participação existe desde a Antiguidade e foi inventada
pelos gregos, com o nome de democracia. E tal ideia passou a tomar
corpo no mundo somente a partir da Segunda Guerra Mundial.
Estudiosos como Rousseau, Stuart Mill e Tocqueville são considerados
os patronos da corrente democrática que postula a participação nas
empresas como uma extensão da democracia política da sociedade
civil, incorporando valores democráticos no âmbito da empresa.

188
 PESQUISA-AÇÃO Promovendo a Prática à Ciência

Várias são as concepções de participação, e dentre elas podemos

destacar, a visão socialista que aspira a construção de uma sociedade
participacionista e autogestionária em todas as esferas nas quais o
homem se desenvolve; a teoria democrática, postulando a incorporação
de valores democráticos no âmbito das empresas; relações e
desenvolvimento humanos, procurando desenvolver mecanismos de
participação através da ênfase em arranjos organizacionais voltados a
garantir o desenvolvimento dos indivíduos e dos grupos; e a concepção
de produtividade e eficiência, onde a participação é instrumentalizada
como uma tecnologia social à disposição da gerência e destinada a
assegurar maior produtividade e eficiência.
Tais concepções permitem a identificação de objetivos,
como, responsabilidades sociais da empresa, equilíbrio dos
interesses dos vários envolvidos, cultura democráticas, redução da
alienação, utilização de todo o potencial das pessoas, diminuição
de conflitos através da cooperação, satisfação das pessoas e maior
competitividade. Esclarecendo, também, que a participação dividi-se
em direta e indireta, onde a primeira é dirigida à pessoa considerada
individualmente e a outra é destinada aos trabalhadores considerados
coletivamente, como comitês de empresa, negociações coletivas,
cogestão ou autogestão.
Essa filosofia participativa desenvolveu-se em vários países sob
diversas formas, onde será citada a cogestão alemã, o participacionismo
francês, os círculos de controle de qualidade da gestão japonesa, além
da experiência norte-americana, mais voltada para a linha das relações
humanas. Todavia, no que se refere ao Estado, um sistema político e
social realmente autogerido é aquele resultante da livre associação de
homens iguais numa sociedade sem classes, com o mesmo poder de
decisão e participação.
Tendo, portanto, a autogestão, sua fundamentação teórica
nas teorias da igualdade das pessoas, onde se conclui que não é fácil
implantá-la em uma empresa, pois romperia paradigmas tidos como

189
 PESQUISA-AÇÃO Promovendo a Prática à Ciência

alicerces da área de administração. Contudo, conhece-se uma das

primeiras experiências de autogestão identificadas na história da
humanidade, que foram os conselhos operários formados na França,
na época da Comuna de Paris, em 1872, quando se observou o
autogoverno dos operários.
A estrutura formal em uma organização exige um alto grau
de qualidade nas informações para que haja um perfeito sincronismo
entre o comando e a ação. E para não sobrecarregar os gerentes aplica-
se o dinamismo da ação dos grupos de trabalho que entre si aceleram
o fluxo de informações resolvendo problemas de forma preventiva.
Por conseguinte, o principio de relação de longo prazo é fundamental
no processo participativo e no que refere às relações exteriores das
organizações, principalmente a relação fornecedor/cliente. Por isso,
as organizações que adotam esse sistema passam necessariamente pelo
processo de normalização, o qual é direcionado, hoje, pela ISO 9000.
A descentralização de poder e decisão são fundamentais para
que a organização obtenha valor proveniente do conhecimento dos
funcionários. É visível que a inteligência e o conhecimento, hoje,
estabelecem a dinâmica no mundo dos negócios, pois a maior fonte
de riqueza das Nações e das Empresas é a informação. Logo, só
adquiri vantagem competitiva a Empresa que criar, obtiver e utilizar
essa ferramenta com maior velocidade e melhor qualidade.
Partindo do pressuposto que a racionalidade do homem é
limitada como sua possibilidade de ação, faz-se necessário a existência
de um clima interno cooperativo. Pois, se a empresa precisa ter
competência para oferecer respostas rápidas, sob pena de perder
competitividade, esta competência exige esforço conjunto de todos
os seus membros.
Drucker (1999), enfatiza que estamos numa nova era, chamada
de Sociedade pós-capitalista, onde o recurso econômico básico não
é mais o ‘Capital’, representado pelos meios de produção, e sim o
Conhecimento. A tecnologia permite que o trabalho repetitivo,

190
 PESQUISA-AÇÃO Promovendo a Prática à Ciência

monótono, mecânico, passe a ser executado pelas máquinas, exigindo-

se um novo papel das pessoas: a utilização de seu potencial criativo
capaz de adicionar valor às organizações. Martin (1996) argumenta”
que o conhecimento torna-se valioso quando aplicado ao trabalho”.
E para aplicá-lo torna-se necessário dar espaço aos trabalhadores, que
deixam de ser mão de obra e assumem o papel de “cerébros-de-obra”.
Ficando claro que o crescimento da empresa está inexoravelmente
associado ao crescimento das pessoas.

3. ORGANIZAÇÕES PARTICIPATIVAS
Administração participativa é uma filosofia ou doutrina que
valoriza a participação das pessoas no processo de tomar decisões
sobre diversos aspectos da administração das organizações, não sendo
invenção da economia globalizada nem dos japoneses, pois existe
desde a Antiguidade. Logo, administrar participativamente consiste
em compartilhar as decisões que afetam a empresa, não apenas com
funcionários, mas também com clientes ou usuários, fornecedores e,
eventualmente, distribuidores ou concessionários.
Nas organizações da sociedade industrial moderna, essa ideia
da participação e outras características se perderam, principalmente
para os operadores na base da pirâmide hierárquica. Os trabalhadores
especializados ficaram sem poder de decisão e sem o sentido de
realização que tinham os artesãos da era industrial anterior. De certa
forma, a moderna administração participativa procura recriar nas
organizações e nos ambientes de trabalho características que existem
há muito, mas estão latentes ou esquecidas, e fazer das organizações
contemporâneas agregados de grupos inteligentes, que dependam
mais de si próprios e menos da hierárquica.
A participação é estrutural, e depende mais da própria empresa
e do sistema que das atitudes das pessoas. A participação na estrutura
de qualquer empresa ou organização pode ser analisada em três níveis:
cargos, equipes e organograma.

191
 PESQUISA-AÇÃO Promovendo a Prática à Ciência

No modelo tradicional, convencional ou mecanicista de

organização, os cargos em geral são “estreitos”, porque têm pequeno
número de tarefas rotineiras ou exigem poucas qualificações de seus
ocupantes. Estando a organização participativa a procura de fugir
desse modelo e aprimorar quatro fatores de seu ambiente de trabalho:
amplitude, poder de decisão, informação, visão de conjunto e
reconhecimento. Procurando, na medida do possível, fazer o caminho
inverso da organização convencional, e possibilitar que as pessoas
construam seus próprios cargos, os quais devem ajustar-se à elas, e
não o contrário.
Quanto maior a autonomia e a amplitude, mais “enriquecido” é
o cargo. No entanto, a qualidade das decisões depende da informação.
Pessoas mal informadas, com muito poder, podem tomar péssimas
decisões e, inversamente, pessoas bem informadas, mas sem poder,
podem deixar de contribuir para a qualidade do processo decisório.
Por esse motivo, a informação é a terceira variável importante que a
organização participativa procura aprimorar.
Por isso, o gerente deve assumir novas posturas, sendo público,
intérprete, cooperador, representante, educador e empresário,
necessitando estar informado para poder atuar com oportunidade.
Sendo o estilo gerencial a maneira pessoal através da qual se
exercita a liderança com os subordinados, direcionando-os ás ações
organizacionais adequadas, onde dentre os estilos recomendáveis estão,
o perceptivo que torna o gerente um diagnosticador de situações,
o estilo flexível aceitando a mudança como um fato concreto, o
inovador capaz de transformar o futuro desafiante em realidade, e o
participativo que busca a cooperação de todos os recursos humanos,
visando sua integração e coesão a nível interpessoal e intergrupal.
A participação trabalha principalmente com duas questões, a
cooperação e o conflito. Onde do ponto de vista cooperativo, se ao
longo do organograma de uma organização cada membro souber onde,
quando e como intervir e participar, a racionalização das atividades

192
 PESQUISA-AÇÃO Promovendo a Prática à Ciência

é inevitável. Já a questão do conflito, parte da observação de que em

qualquer organização onde haja uma hierarquia seja ela formal ou
informal, haverá disputa pelo poder, e consequentemente, conflitos
de interesses. Por isso, a administração participativa objetiva discutir
a melhor forma de distribuição de poder, bem como fazer com que os
trabalhadores aceitem melhor a hierarquia da empresa.

4. ESTRATÉGIAS DE ADMINISTRAÇÃO PARTI-

CIPATIVA
Várias estratégias podem ser utilizadas para a implementação
da administração participativa, porém, em todas, as organizações deve
investir em informação, treinamento e comunicação, pontos com os
quais se pretende promover as mudanças culturais necessárias, e cria-se
um ambiente participativo, no qual os próprios funcionários encontrarão
alternativas a problemas e alcançarão amadurecimento para desenvolver
a administração participativa, incluindo participação nas decisões, nos
resultados e possivelmente modificações na estrutura organizacional.
Sendo a administração participativa uma filosofia, pode ser
aplicada em vários níveis, e com a ampliação do nível e do grau de
participação, todos os integrantes de uma organização aumentam
a sua capacidade de influenciar o destino da mesma, ampliando a
perspectiva dinâmica da divisão igualitária do poder.
Contudo, sem disposição nos escalões operacionais para
participar, não há administração participativa, e as estratégias são
classificadas em três escalas principais: processo decisório, resultados
e estrutura. Ressaltando-se que uma organização pode começar a
implantar a participação a partir de qualquer ponto das escalas, sendo
possível na prática usar combinações de estratégias que estão distantes.
Por conseguinte, para implantar a administração participativa,
o mais simples é aprimorar a comunicação, a qual da supervisão de
primeira linha ao operador restringe-se à transmissão de ordens. Sendo

193
 PESQUISA-AÇÃO Promovendo a Prática à Ciência

utilizadas três estratégias para aprimorar os canais de comunicação:

ouvir, transmitir informações e reduzir os símbolos de diferenciação.
Ouvindo o que têm a dizer funcionários, clientes e outras pessoas
que têm algum tipo de relacionamento ou interesse na organização,
através de sistemas de avaliação de produtos e serviços, programas
de sugestões, pesquisas de clima organizacional e reuniões de
funcionários com gerentes. Mas, também, deve procurar comunicar-
se, transmitindo informações para baixo e para os lados, sobre fatos e
decisões importantes.
E em se tratando de envolvimento no processo decisório, este
vai além da simples comunicação, onde a forma mais simples de
envolver consiste em consultar as pessoas a respeito de uma decisão
que já foi ou está sendo tomada. Destacando-se que quanto mais o
envolvimento avança, mais as pessoas participam da própria decisão,
em vez de simplesmente fornecerem subsídios para que outros
decidam. Logo, o envolvimento começa na informação e chega até
a transferência dos poderes de decisão para o indivíduo ou grupo
resolver problemas.
Há empresas que convidam funcionários de diferentes níveis
hierárquicos para participar até mesmo de decisões estratégicas,
que envolvem o lançamento de produtos ou a entrada em novos
mercados. Relativamente comum é a participação em processos de
planejamento estratégico e administração por objetivos, em que
funcionários contribuem para a análise de pontos fortes e fracos,
oportunidades e ameaças, e para a definição de objetivos, dos seus
departamentos ou da empresa como um todo.
Por isso, torna-se conveniente a especificação dos níveis de
decisões e o esclarecimento das responsabilidades de cada pessoa em
cada um deles. Sendo estes os de decisões independentes que não
precisam de discussão, informação ou acordo do grupo; os de decisões
colaborativas que não podem ser impostas e precisam de discussão,
participação e aconselhamento das pessoas que serão afetadas por

194
 PESQUISA-AÇÃO Promovendo a Prática à Ciência

elas; e os de decisões tomadas por pessoas e grupos potencializados,

onde a pessoa ou grupo assume plena responsabilidade, maturidade
e qualificações.
Quanto maior autonomia, amplitude, informação, visão de
conjunto e reconhecimento, mais se reduzem algumas desvantagens
da divisão tradicional do trabalho, como: insatisfação, desmotivação,
perda da perspectiva do cliente, fadiga, alienação, desinteresse.
Juntando-se autonomia e todos os outros ingredientes já apresentados,
são esses os materiais de construção das equipes autogerenciadas e
inteligentes.
Em resumo, a equipe autogerenciada é um grupo de pessoas
com um objetivo, que pode decidir como fazer para alcançá-lo, e
que trabalha dentro de uma área de autonomia definida de comum
acordo com a administração. Todavia a experiência prática com os
grupos autogerenciados indica que é importante estabelecer os níveis
de compartilhamento das decisões e os tipos específicos de decisão
que o grupo pode tomar.
Por isso, participar da direção significa participar
institucionalmente da estrutura de poder da organização, mais que
simplesmente do processo de decisões de um dirigente ou de um
departamento da empresa.
Considerando-se dentre as variadas modalidades de participação
na direção: a cogestão, que em primeiro lugar compreende a
representação dos funcionários, os quais podem ser representados
por um colega ou por uma comissão, e em segundo, compreende os
casos em que a administração de um empreendimento de qualquer
natureza é compartilhada com outras pessoas ou instituições que não
aquelas vinculadas direta ou permanentemente à estrutura de direção
ou propriedade da empresa. Não deixando de mencionar a existência
de casos de empresas que por mais extensa que seja a participação,
certas decisões estão reservadas para os executivos principais.

195
 PESQUISA-AÇÃO Promovendo a Prática à Ciência

5. CONCLUSÃO
Respondendo a pergunta levantada na problematização,
procurou-se demonstrar que a administração participativa, apesar
de conter adversidades, seria uma das soluções efetivas para as
organizações que buscam a eficácia e a eficiência, e consequentemente,
manter-se bem posicionadas perante o mercado avassalador.
No caso do Brasil, o desconhecimento do deslocamento do foco,
do lucro para a satisfação do cliente, está marcado na história recente
das empresas estatais, as quais são pouco orientadas para o cliente
e incapazes de resolver os problemas para os quais foram criadas,
perdendo o apoio da sociedade, que já não se dispõe mais a sair às
ruas em passeatas para defendê-las. Por isso, as empresas privadas
deveriam posicionar-se de forma inversa, evitando a insatisfação de
seus colaboradores, sejam eles funcionários, fornecedores ou clientes.
Contudo, o objetivo maior desse trabalho é ratificar a
importância da sinergia dentro da organização, onde a soma dos
trabalhos implica nos resultados e no alcance das metas, onde o poder
somatório é multiplicador.
Enfatizar que para exercer um bom papel de líder é primordial
saber servir, pois um bom gestor tem que saber lidar com as diferenças
e conflitos, para gerir com excelência e igualdade de forma a olhar e
analisar de forma macro toda a instituição, e ainda olhar com carinho
para particularidades. Pois tudo faz parte do complexo e apaixonante
mundo organizacional, aonde às vezes as grandes ideias e soluções
vêm do chão da fábrica e não das salas dos executivos.
É para isso que devemos enfatizar a importância da gestão
participativa, como uma arma eficaz nos dias atuais, onde o capital
intelectual é o principal elemento dentro da organização.

196
 PESQUISA-AÇÃO Promovendo a Prática à Ciência

REFERÊNCIAS
KIL. H. Park (Coord.). Introdução ao Estudo da Administração. Pioneira, 1999.

MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Teoria Geral da Administração: da

escola científica à competitividade na economia globalizada. 2 ed. São Paulo:
Atlas, 2000.

MEXIMIANO, Antonio César Amaru. Além da Hierarquia: como implantar

estratégias participativas para administrar a empresa enxuta. São Paulo:
Atlas, 1995.

ROBBINS, Stephen. Administração Estratégica Mudanças e Perspectivas.

Saraiva, 2001.

MOTTA, Fernando Cláudio Prestes. Burocracia e Autogestão: A Proposta de

Proudhon. São Paulo: Brasiliense, 1981.

197