UNIVERSIDADE ABERTA ISCED

Faculdade de Economia e Gestão

Curso de Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos

Impacto do conflito Organizacional nas Empresas Publicas e Privadas

Beira, Setembro de 2022

 UNIVERSIDADE ABERTA ISCED

Faculdade de Economia e Gestão

Curso de Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos

Impacto do conflito Organizacional nas Empresas Publicas e Privadas

Trabalho de Campo a ser submetido na

Coordenação do Curso de Licenciatura
em Gestão de Recursos Humanos da
UnISCED.

Feston Saimone Kabichi Lova

Beira, Setembro de 2022

Resumo

O presente trabalho objectivou-se em verificar os impactos do conflito organizacional nas empresas

públicas e privadas. Dessa forma, serão analisados os conflitos interpessoais desenvolvidos, explícitos
ou latentes, entre indivíduos ou grupos dentro das organizações públicas e privadas e também
descrever os diversos tipos de conflitos existentes nas organizações públicas e privadas.
Metodologicamente a pesquisa é de natureza aplicada, quanto à abordagem é quantitativa, quanto aos
objectivos é descritiva, Quanto aos procedimentos técnicos, esta pesquisa é bibliográfica. Como
pesquisa de campo, pois foram aplicados questionários aos funcionários da empresa públicas e
privada. Em relação aos resultados observou-se 51,32% dos questionados em relação a tensão
emocional sobre a relação interpessoal com os membros na empresa pública e privada, é muito
elevado. Na empresa pública e privada existe pouco atrito pessoal como declararão os 65,89% dos
entrevistados. 48,03% responderam que os conflitos têm sido pouco. Mas tem aqueles com uma
percentagem de 18,80% que disseram que tem sido muito grande, alegando que tem aqueles que não
gostam de ser mandado e que gostariam que tivessem uma tarefa muito boa e muito promissor. Nesta
pesquisa também demostra que a maioria acredita que existe pouca diferença de ideias, totalizando em
43,51% dos entrevistados. 25,25% responderam que existe muito, 19,26% responderam que a
diferença das ideias é moderado e os outros 11,98% que não existe nenhuma diferença de ideias entre
o grupo.

Palavras-chave: Conflitos; Organizações; Empresa pública e privadas.

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1. Introdução
Os conflitos existem desde os primórdios da humanidade, são inerentes ao processo de
evolução do ser humano, portanto, em qualquer área da vida há algum tipo de conflito, que
segundo Walton e Dutton (2015, p.456), se origina “da diversidade de pontos de vista entre
pessoas, da pluralidade de interesses, necessidades e expectativas, das diferentes formas de
agir e de pensar de cada um dos envolvidos”.

O resultado de um conflito, em geral, pode ser avaliado por uma organização, tanto de
forma positiva quanto negativa. No entanto, é importante ressaltar que a postura que cada
indivíduo assume diante da situação conflituosa e como essas situações são administradas
pelos gestores envolvidos podem ser considerados os factores predominantes na determinação
de tais resultados (Carvalho, 2014).

Quando o conflito ocorre com a pessoa, denomina-se conflito interno, que é:quando
ocorre intimamente dentro de uma pessoa em relação a sentimentos, opiniões, desejos e
motivações divergentes e antagónicas. Pode também ser chamado por conflito psicológico ou
intra-individual, de natureza íntima da pessoa. O conflito interno provoca um colapso nos
mecanismos decisórios normais, provocando dificuldade na escolha dentre várias alternativas
de acção (Chiavenato, 2008 p. 179).

Segundo Berg (2012, p.96) defende que existem três tipos de conflitos: pessoais,
interpessoais e organizacionais. O conflito pessoal é como a pessoa lida com si mesma, são
inquietações, dissonâncias pessoais do individuo, e que reflecte num abismo entre o que se diz
e faz, ou contraste entre o que se pensa e como se age. Esse tipo de conflito pode levar a
determinados estados de estrese e atrito.

De acordo com Chiavenato (2008, p.179), os conflitos podem ocorrer em três níveis de
gravidade, a saber:

1) Conflito percebido: ele ocorre quando umas das partes percebem e compreendem que
há o conflito porque sentem que seus objectivos são diferentes dos objectivos dos outros e que
existe oportunidade para interferência;

2) Conflito experienciado: neste conflito ocorrem sentimentos de hostilidades como raiva,

medo, descrédito entre uma parte e outra. Ele é chamado também de conflito velado quando é
dissimulado, oculto e não manifestado externamente com clareza;
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3) Conflito manifesto: nesta situação o conflito é expresso e manifestado pelo

comportamento, que é a interferência activa ou passiva por pelo menos uma das partes. Por
outro lado.

A presença do conflito pode ser detectada com a observação de alguns factores na

organização, são eles: comunicações deficientes (lateral ou vertical); hostilidade e inveja
intergrupal; fricção interpessoal - antipatia entre indivíduos de grupos diferentes; intervenção
constante do alto escalão em conflitos menores; proliferação de regras, regulamentos, normas
e mitos; e, moral baixo, por causa da frustração originada da ineficiência (Walton & Dutton,
2015).

Podem ser classificados como conflitos aqueles que desencadeiam mudanças pessoais,
grupais e organizacionais e que impulsionam o crescimento pessoal, a inovação e a
produtividade. São considerados negativos, aqueles que não são conduzidos correctamente
pelos gestores e interferem na motivação e na satisfação dos empregados (Carvalho, 2014).
Assim o desafio do gestor organizacional não é reduzir ou suprimir conflitos, mas descobrir
como lidar com eles construtivamente.

A questão dos conflitos torna-se mais problemática no contexto das organizações públicas
e privadas, principalmente em virtude da centralidade das pessoas na qualidade das
actividades e dos serviços. A estrutura ainda burocratizada do Estado permite que problemas
relacionados a dimensões interpessoais ganhem proporções ainda maiores, afectando não
somente a organização e os que ali trabalham, mas toda a sociedade.

Diante do exposto, o objectivo deste trabalho é de verificar os impactos do conflito

organizacional nas empresas públicas e privadas. Dessa forma, serão analisados os conflitos
interpessoais desenvolvidos, explícitos ou latentes, entre indivíduos ou grupos dentro das
organizações públicas e privadas e também descrever os diversos tipos de conflitos existentes
nas organizações públicas e privadas.

O presente estudo teve como natureza uma pesquisa aplicada, pois traz a necessidade
de descobrir e entender quais os conflitos existentes na organização privada e publicas e quais
são as estratégias para amenizá-los. Quanto à abordagem desse estudo, se classifica como
quantitativa. Quantitativa, pois os dados colectados foram transformados em gráficos, para
poder classificá-los e analisá-los, podendo assim traduzir as opiniões em números. Quanto aos
objectivos, classifica-se como descritiva, pois são identificadas as estratégias utilizadas pelos
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gestores da empresa para amenizar ou transformar os conflitos em positivos. Quanto aos

procedimentos técnicos, esta pesquisa é classificada como pesquisa bibliográfica, pois há
citação de autores e ideias para dar embasamento ao estudo. Como pesquisa de campo, pois
foram aplicados questionários aos funcionários da empresa públicas e privada.

2. Resultados

2.1. Análise do conflito de relacionamento

O gráfico 1 representa a tensão emocional sobre a relação interpessoal com os membros
na empresa pública e privada, nos quais 51,32% mostra que é muito elevado porque sempre
acontece na medida em que o funcionário tende opor-se nos momentos em que não consegue
se controlar. Dito isso, 27,38% responderam que a tensão tem sido pouco e os inqueridos
disseram que há essa tensão mas com pouco frequência e moderado.

Gráfico 1: Tensão emocional há no relacionamento interpessoal entre os membros?

100,00%
80,00% 51,32%
60,00% 27,38%
40,00% 12,60% 8,70%
20,00%
0,00%
Pouco Muito Moderado Nenhum
Fonte: Autora (2022).

Parte-se do pressuposto que não é possível estabelecer relações profissionais na empresa

sem conflitos, por isso conforme Burbridge e Burbridge (2012) uma organização operará sem
conflito se for composta por um indivíduo que tome todas as decisões e implemente-as
sozinho. Mas nesse caso, não haverá organização nenhuma. Uma organização composta por
“pesos mortos” também pode operar sem conflito, pois ninguém se queixa, mas também
ninguém se preocupa.

Em relação a existência de atrito pessoa nas empresas, a pesquisa mostra que a maioria
acredita que existe pouco atrito pessoal totalizando em 65,89% dos entrevistados. 21,30%
respondeu que não existe nenhum atrito pessoal e os outros 12,81% respondeu que existe
muito como podemos observar no (gráfico 2).
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Gráfico 2: Existe atrito pessoal entre os membros da empresa?

21,30%

12,81% Pouco

65,89% Muito
Nunhum

Fonte: Autora (2022).

De acordo com os resultados observou-se que existe pouco atrito pessoal entre os
membros das empresas. Sendo não será difícil para o gestor resolvê-lo. Como se pode
observar neste tópico a importância de o gestor estar preparado para actuar diante dos
conflitos que existirão na sua equipe, uma vez que facilitará a conciliação entre os membros
de seus liderados, minimizando as consequências negativas do conflito e optimizando suas
consequências positivas, sendo decisivo na consecução de seus objectivos.

2.2. Análise do conflito de tarefa

Quando questionados sobre os conflitos de delegação de tarefas tem-se notado muitos
constrangimentos entre os colegas (gráfico 3). Dos quais 48,03% responderam que os
conflitos têm sido pouco. Mas tem aqueles com uma percentagem de 18,80% que disseram
que tem sido muito grande, alegando que tem aqueles que não gostam de ser mandado e que
gostariam que tivessem uma tarefa muito boa e muito promissor.

Gráfico 3: Conflito ocorre entre os membros durante a delegação das tarefas?

100,00%
90,00%
80,00%
70,00% 48,03%
60,00%
50,00%
40,00% 18,80%
15,31% 17,86%
30,00%
20,00%
10,00%
0,00%
Pouco Muito Nunhum Moderado

Fonte: Autora (2022).

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Em relação a diferença de ideias nas tarefas o (gráfico 4) demostra que a maioria acredita
que existe pouca diferença de ideias, totalizando em 43,51% dos entrevistados. 25,25%
responderam que existe muito, 19,26% responderam que a diferença das ideias é moderado e
os outros 11,98% que não existe nenhuma diferença de ideias entre o grupo.

Gráfico 4: Existe diferença de ideias entre os grupos nas tarefas?

11,98%
19,26%
Nunhum
25,25% 43,51% Pouco
Muito
Moderado

Fonte: Autora (2022).

Segundo alguns gestores, existe diferença de ideias e geralmente são boas, a discordância
é óptima, mas sempre tendo uma certa tolerância. Mas também existe diferença de ideias e
muitas vezes é gerado até um certo desconforto pelo fato de serem realizadas tarefas fora do
que foi acordado, a preferência é realizar da forma mais fácil no momento, sem levar em
consideração as consequências futuras. Os colaboradores relataram que quando tem alguma
actividade para realizar em grupo que geralmente todos pensam da mesma forma.
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3. Conclusão
Nesta pesquisa concluiu-se que os conflitos organizacional nas empresas públicas e
privadas se faz necessário devido às mudanças económicas e de mercado, viabilizando a
redução de custos concomitantemente à satisfação do trabalhador. A descoberta dos motivos
desencadeadores, assim como os que mantêm os conflitos é de suma importância para que as
lideranças possam trabalhar as relações conflituosas, optimizando as actividades realizadas. A
maioria dos colaboradores entrevistados percebem o conflito dentro da organização
acham que o conflito é ruim, natural, péssimo e desnecessário e apesar disso conseguem
manter tais sentimentos fora do ambiente de trabalho.

A maioria alega que a posição tomada na tentativa de solucionar o problema é conversar

com o oponente e em segundo lugar o que fazem é procurar o gestor na tentativa que ele
resolva o problema, por isso o gestor é a peça fundamental e precisa adoptar uma visão
sistémica do problema, estudar as oportunidades para amenizar os problemas e descobrir as
verdadeiras origens, conhecer as ferramentas à sua disposição e preparar-se estrategicamente
de forma a obter o melhor resultado possível.

Portanto, os tipos de conflitos identificados nas empresas pesquisadas foram os de

relacionamento e de tarefa, esses tipos de conflitos são considerados prejudiciais porque criam
desentendimentos, disputas e desperdício de tempo, tirando o foco das metas da organização.
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4. Referências bibliográficas
Berg, Ernesto Artur, (2012). Administração de conflitos: abordagem práticas para o dia-a
dia. Curitiba: Juruá.

Burbridge, R. Marc & Burbridge, Anna. (2012). Gestão de conflitos: desafios do mundo
corporativo. São Paulo: Saraiva.

Carvalho, Maria Madalena Felipe. (2014). Gestão de Conflitos – um estudo de caso em uma
empresa familiar do sector metalúrgico. Monografia (Especialização Gestão Publica).
Universidade Tecnológica Federal do Paraná, Pato Branco.

Chiavenato, Idalberto (2008). Introdução à teoria geral da administração: uma visão

abrangente da moderna administração das organizações. 7.ed rev. e atual. Rio; de
Janeiro: Elsevier.

Walton, R. E. & Dutton, J. M. (2015). Administração do Conflito interdepartamental: um

modelo e uma revisão. In: LOBOS, J. Comportamento Organizacional. São Paulo:
Atlas.