UNEXEMPLEDAUDITDEPERFORMANCE SOCIALEAUSEINDUNGROUPEINDUSTRIEL FRANAISADIMENSIONINTERNATIONALE

tudecomparativeentreles11sitesimplantsenFrance
Onze sites dune grande entreprise franaise ont procd un audit de leur performance sociale. Les rsultats de ces audits peuvent tre compils en une tude gnrale, prsentant deux intrts majeurs : faire tat de la performance sociale globale de lentreprise en question, du point de vue de trois indicateurs de la performance sociale (climat social, implication des salaris, reprsentation sociale du travail) ; tablir des comparaisons entre les diffrents sites tests, afin de reprer les meilleurs rsultats des moins bons en tenant compte des particularits contextuelles locales. On commencera par prciser la dmarche daudit de performance sociale puis la mthodologie employe (sites tudis et indicateurs de la performance sociale) avant de prsenter les rsultats.

IMTHODOLOGIE
1. Dmarchedauditdeperformancesociale
Prsentationdeladmarche
La dmarche daudit de performance sociale sappuie sur la mthode danalyse conue par la socit SRM Consulting sous la marque m@rs (Mesure et Anticipation du Risque Social). Cette dmarche identifie des facteurs de cration de valeur sociale (ceux qui accroissent la performance sociale) et des facteurs de risque social (ceux qui diminuent la performance sociale). Ainsi, laudit de performance sociale permet danalyser, au travers du vcu des salaris au travail, le potentiel de cration de valeur du corps social et sa contribution la performance globale de lentreprise. La dmarche daudit sociale est prsente plus en dtail dans larticle En savoir plus sur laudit de performance sociale accessible ladresse
http://blog.mars-lab.com/Etudes/Articlesgris/auditperfsoc.php

Spcificitsdeladmarche
Un audit de performance sociale se diffrencie dune enqute dopinion car elle se fonde sur une mthodologie beaucoup plus rigoureuse. Une enqute dopinion recense lopinion des membres dune population partir des rsultats correspondant aux rponses des questions. Laudit, quant lui, a pour objet de comprendre les causes qui sont lorigine de cet tat de lopinion, et ce partir dun rfrentiel valid qui se fonde sur la vie au travail. Laudit, tout en les prenant en compte, se situe au-del des opinions en permettant lanalyse des attitudes et les reprsentations sociales qui architecturent la pense des salaris au travail et qui dterminent leurs comportements. Via laudit, les dirigeants et les managers peuvent mieux comprendre les ressorts qui animent le corps social dans son travail et qui le conduit accrotre les facteurs de cration de valeur ou ceux de risque social.

2. Sitestudis
Onze sites ont particip lenqute au cours des deux annes passes, soit 1858 salaris. Lensemble des sites figure dans le tableau suivant :
Tableau 1 Sites de ltude 1 Sites de lentreprise Rhne Alpes Alsace Nivre Ile de France Ile de France 2 Poitou-Charente Rhnes-Alpes 2 Ille-et-Vilaine Languedoc-Roussillon Rhne Alpes 3 Drme Effectif 291 343 68 136 363 117 71 115 86 158 110 Taux de participation 63 % 58,7 % 65,4 % 60,3 % 74,9 % 38,6 % 66,4 % 73,3 % 69,7 % 57,3 % 62,6 %

Les sites tests sont donc des sites de petite taille, except pour trois dentre eux qui comptent environ 300 salaris ou plus. La participation des salaris lenqute a t plutt bonne (62,7 % de participation totale). Les sites prsentent des taux de participation contrasts, qui seront comments au cours de lanalyse.

Chaque nom de site a t remplac par la rgion dans laquelle il est install, dans un souci danonymat.

Avant de prsenter les rsultats, il semble ncessaire de faire le point sur les diffrents indicateurs de mesure de la performance sociale valus.

3. Lesindicateursdelaperformancesociale
Trois indicateurs de la performance sociale ont donc t tudis : le climat social de lentreprise, limplication des salaris et la reprsentation sociale du travail. Ces trois indicateurs peuvent tre dfinis comme suit (pour une prsentation plus dtaille, on pourra se reporter aux articles dj disponibles sur le blog) :

1er indicateur : le climat social

Le climat social de l'entreprise peut tre entendu de manire trs gnrale comme la mto de l'entreprise : grand soleil quand l'ambiance est bonne et les relations sociales cordiales, pluie et tourmente quand l'ambiance est dgrade et les relations sociales mauvaises. Cependant, l'avantage du climat social organisationnel sur le climat en gnral est qu'il est permis non seulement de faire un diagnostic (ce qui va et ne vas pas), mais galement de faire un pronostic (quelles sont les causes, et partant, comment y remdier). Dans la prsente tude, le climat social est valu laide dun rfrentiel de 64 questions (dvelopp sur la base des travaux de Landier et Labb, 2005), donnant lieu un score de climat social (QCS) qui peut tre dcompos en familles dirritants (thmes principaux des causes de dgradation du climat social). Ces familles sont les cinq suivantes : - Famille A Perception de la politique de la Direction ; - Famille B Perception du comportement de lencadrement ; - Famille C Composition sociologique de ltablissement et reprsentation du personnel ; - Famille D Perception des mthodes de management ; - Famille E Perception de lavenir et des rapports de lentreprise son environnement.

2nd indicateur : limplication des salaris

L'implication est connue pour tre un facteur essentiel dans l'apprciation de la performance sociale des entreprises. Les salaris sont-ils impliqus par leur travail ? S'investissent-ils entirement, favorisant la performance globale de l'entreprise ? L'implication des salaris a t mesure au moyen d'un modle thorique issu des travaux de psychologie sociale : le modle de l'implication personnelle (Rouquette, 1997). Selon ce modle, l'implication, qui peut tre dfini comme le lien qui unit un sujet (le salari) un objet de pense (son travail) et se dcompose en trois dimensions indpendantes : - l'identification personnelle (IP), c'est--dire le fait de se sentir concern par son travail (trs concern versus peu concern); - la valorisation de l'objet (VO), qui renvoie l'importance du travail pour les salaris (trs important versus peu important) ; - la capacit perue d'action (CPA), qui fait rfrence au contrle que le salari estime avoir sur son travail (contrle possible versus contrle impossible). Les trois facettes de ce modle donnent une image en trois dimensions du degr d'implication des salaris dans leur travail.

3me indicateur : la valeur travail et la reprsentation sociale du travail

La reprsentation sociale de leur travail par les salaris correspond limage quils en ont : comment ils le peroivent, comment ils le jugent et le vivent (Abric, 1987). Cette reprsentation comporte aussi bien des lments cognitifs (dfinition, valuation) que conatifs (intentions daction, conduites) (Guimelli, 1994 ; Rouquette, 1990). En dautres termes, lanalyse de la reprsentation sociale du travail permet de savoir comment les salaris pensent la valeur travail. Dun point de vue oprationnel, on demande aux salaris de donner spontannment quatre mots leur venant lesprit quand ils voquent leur travail dasn lentreprise x . Les rsultats sont ensuites compils selon la technique de Vergs (1994), dans un tableau croisant deux critres : - leur frquence (combien de fois chaque mot est-il cit ?) ; - leur importance (sont-ils plutt cits en premier ou en dernier ?). Le tableau se prsente sous la forme suivante : Tableau 2 Lanalyse de la reprsentation sociale du travail Frquence Importance leve Faible leve Case 1 Case 3 Faible Case 2 Case 4

La case 1 contient les lments essentiels de la reprsentation du travail, les trois autres cases comportant en revanche les lments priphriques . Plus prcisment, la case 4 contient les lments les plus priphriques, tandis que les cases 2 et 3 sont plus ambigus et correspondent des lments susceptibles de changer (devenir importants ou priphriques). Cette analyse la fois qualitative et quantitative permet de qualifier les maux des salaris et dapprhender sous une autre facette la performance sociale des entreprises.

Ces trois indicateurs permettent dvaluer la performance ou le risque social de lentreprise. Bien que ce ne soit pas dans son intgralit plthore dlments affectant la performance sociale des entreprises ces trois-ci permettent den avoir une vision fiable et informative. On prsentera les rsultats pour chacun des trois indicateurs retenus, en commenant par le climat social.

IIRSULTATS 1. Leclimatsocialdanslentreprise
a. RsultatsglobauxduQCS
Le climat social dans lentreprise considre est de manire gnrale plutt bon : la moyenne tous sites confondus vaut 103,1, la norme tablie pour les entreprises franaises valant 100 2 . On peut donc dire que le climat social est plutt favorable dans lentreprise.
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Cette norme a t calcule sur les rsultats de plusieurs milliers de salaris issus dentreprises varies. Toutefois, cet talonnage reste en cours et la norme est susceptible dtre prcise (modification marginale).

Les rsultats se rpartissent comme suit lintrieur des cinq familles dirritants testes :

Fig. 1 Rsultats globaux par familles dirritants

La premire remarque que lon peut faire est que ces rsultats se situent au-del de la norme tablie pour les entreprises franaises 3 : cest pourquoi toutes les familles figurent en vert. Les familles B et C sont en particulier les points forts de lentreprise : la perception du management et la composition sociologique de ltablissement (dont la reprsentation du personnel) sont valus positivement. En revanche, les inquitudes face lavenir (famille E) prsentent le moins bon score, bien quil reste au dessus de la norme. Ce rsultat rejoint les rsultats obtenus dans lentreprise franaise contemporaine, marque par de fortes inquitudes des salaris quant leur avenir et celui de ltablissement.

b. RsultatsduQCSparsites
Au-del de cette tendance gnrale, on peut toutefois noter des divergences entre les onze sites tests, qui figurent dans le graphique suivant :

Pour lequel ltalonnage est galement en cours et pourra tre affin.

Fig. 2 Les rsultats du QCS par sites

Le graphique se dcoupe en quatre zones dfinies par trois droites : une zone de performance, une zone de normalit, une zone de surveillance et une zone de risque. Chacune de ces zones est dfinie par un intervalle de confiance estim sur la base des rsultats de plusieurs milliers de salaris 4 . Les zones de performance et de risque dfinissent respectivement une bonne et une pitre performance sociale, avec des sites dont les couleurs sont respectivement vert fonc et rouge. La zone de surveillance (en orange) indique un rsultat de performance sociale moyen, restant proche de la zone de normalit (en vert clair), mais sapprochant dangereusement de la zone de risque. Seules deux entreprises se situent de de de la zone de normalit : Alsace (dans la zone de surveillance, QCS = 98,3) et Ille-et-Vilaine (dans la zone de risque, QCS = 88). Inversement, six sites se trouvent dans la zone de performance : Ile de France (QCS = 110,6), PoitouCharente (QCS = 107,3), Ile de France 2 (QCS = 107,2), Languedoc-Roussillon (QCS = 106,2), Nivre (QCS = 106) et Drme (QCS = 103,4). Ces rsultats montrent que les diffrents sites de lentreprise prsentent des climats sociaux distincts. Toutefois, ce seul constat ne permet pas de comprendre pourquoi certains sites prsentent un trs bon climat social (par exemple, Ile de France 2, dont le score est le plus
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Pour lequel ltalonnage est galement en cours et pourra tre affin.

lev), ou un score mdiocre (tel Ille-et-Vilaine, dont le score est le plus faible). Une analyse par familles dirritants permettra dapporter de linformation en ciblant les lments de climat social qui sont favorables ou ceux qui, au contraire, posent problme.

c. Rsultatsdesfamillesdirritantsparsites
Lanalyse par familles dirritants a t rplique pour les onze sites, permettant de se faire une ide des points forts et des points faibles de chacun, prenant en compte leurs particularits locales.

Les rsultats par familles dirritants sont rsums par couleur dans le tableau suivant, afin de ne pas alourdir la lecture avec cinq graphiques diffrents.

Tableau 3 Rsultats par familles dirritants selon les sites QCS Rhne Alpes Alsace Nivre Ile de France Ile de France 2 Poitou-Charente Rhne Alpes 2 Ille-et-Vilaine LanguedocRoussillon Rhne Alpes 3 Drme Famille A Famille B Famille C Famille D Famille E

Lgende : Zone de risque Zone de surveillance Zone de normalit Zone de performance

La premire chose que lon peut remarquer est que chaque site prsente des points forts et des points faibles : aucun dentre eux na un climat social ngatif de tout point de vue, ou positif de tout point de vue. En lisant, les rsultats par colonne (cest--dire par familles dirritants), on remarque cest la famille E, ayant trait aux inquitudes des salaris face lavenir, pose le plus de problmes (trois sites sont dans la zone de risque, trois autres sont dans la zone de surveillance). Ceci confirme les rsultats globaux obtenus pour lensemble de lentreprise. On peut ensuite reprer des profils de sites, en lisant le tableau par lignes. Si deux sites prsentent un profil semblable (les deux sites dIle de France), les autres diffrent les uns des autres. Par exemple, on peut voir la famille B, relative la perception de lencadrement a de 7

mauvais rsultats en Poitou-Charente, alors que pour la Drme, cest la famille C, relative la composition sociologique du personnel qui se trouve dans la zone de risque. Linterprtation de ces rsultats doit se faire en fonction du contexte local du site tudi. Par exemple, quest ce qui fait que lavenir soit si mal peru en Ile de France ? la lecture des verbatims des salaris de ce site, on se rend compte que nombre de salaris craignent encore plus que les autres pour la prennit de leur tablissement, sinterrogeant sur une ventuelle dlocalisation en province ou en Chine. Cette inquitude constitue une pe de Damocls au dessus de leurs ttes, et qui affecte le climat social. Autre exemple, pourquoi le management est si mal peru dans la Nivre, alors que le climat social de ce site est globalement bon ? Les verbatims nous apprennent que les salaris dplorent le manque de communication et de dialogue, ainsi que la partialit de leurs suprieurs, soit autant de facteurs qui rodent le climat social, et qui constituent autant de points amliorer.

2. Limplicationdessalarisdelentreprise
a. Rsultatsglobauxdelimplication
Limplication des salaris a fait lobjet dun score global, valu en compilant les rsultats pour chacune des trois composantes testes. Lchelle a t ramene de 1 (implication trs faible) 10 (implication trs leve) pour plus de lisibilit. De manire gnrale, limplication des salaris de lentreprise vaut 7,5. On peut donc dire que limplication est trs leve. Ce score se dcompose comme suit sur les trois dimensions :

Fig. 3 Rsultats globaux de limplication par composantes chelles de 1 (faible implication) 4 (forte implication)

Les salaris de lentreprise se sentent trs concerns par leur travail (IP), composante de limplication prsentant le rsultat le plus lev, et considrent leur travail comme revtant une grande importance (VO). En revanche, la capacit peru daction (CPA) prsente un rsultat un peu moins lev, quoiquau-del de la moyenne de lchelle (2,5). Ainsi, les salaris peroivent moins bien le contrle quils peuvent excercer sur leur travail que les deux autres composantes. Ce rsultat nest pas surprenant : pour toutes les entreprises ayant procd un audit social de leur performance, les rsultats de la capacit perue daction sont les plus faibles, ce qui peut traduire une tendance gnrale dans lentreprise franaise contemporaine. Pourtant, le manque de contrle sur le travail est connu pour constituer un facteur de stress au travail, soulignant la ncessit damliorer cet indicateur pour aller vers un mieux-tre organisationnel des salaris. Passons prsent aux rsultats pour chacun des onze sites tests.

b. Rsultatsdelimplicationdessalarisparsites
Les rsultats pour chacun des onze sites figurent dans le graphique suivant :
Fig. 4 Rsultats globaux de limplication par sites chelle allant de 1 (implication faible) 10 (implication forte)

Les couleurs ne revtent aucune ralit statistique : elles facilitent seulement la lecture du graphique en ordonnant les sites selon leur score dimplication. On peut ainsi constater que bien que limplication soit forte pour tous les sites (limplication minimale vaut 7,3), il existe des diffrences entre sites. Encore plus intressant, on remarque que ces rsultats ne recouvrent pas compltement ceux du climat social. Ainsi, alors que lIlle-et-Vilaine prsentait les rsultats les plus faibles du point de vue du climat social, ce nest pas le cas du point de vue de limplication. En revanche, deux sites voient leur performance sociale relativise : Ile de France (qui prsente le meilleur climat social) et Ile de France 2. Ce second indicateur permet dapprocher plus finement la ralit de chaque site. Ainsi, tout ne se passe pas pour le mieux en Ile de France: si le climat social est trs bon, limplication se rvle plus faible, et tout ne se passe pas au pire en Ille-et-Vilaine: si le climat social y est dfavorable, limplication y est en revanche plutt bonne. Il est galement intressant de constater que les sites dIle de France prsentent un profil comparable : il semble quil existe une certaine congruence entre ces deux entreprises, non retrouve dans dautres rgions (cf. les trois sites situs en Rhne Alpes). Autrement dit, ce second indicateur vient nuancer les rsultats obtenus quant au climat social, en offrant un autre point de vue de la performance sociale. Reste ensuite interprter les causes dune faible implication ou dun climat social mdiocre, afin dy remdier.

c. Rsultatsdelimplicationparcomposantesetparsites
Lanalyse sera rplique pour chacune des trois composantes de limplication. Les rsultats sont rsums par couleur dans le tableau suivant, afin de ne pas alourdir la lecture avec trois graphiques diffrents.
Tableau 4 Rsultats par composantes de limplication selon les sites IP Rhne Alpes Alsace Nivre Ile de France Ile de France 2 Poitou-Charente Rhne Alpes 2 Ille-et-Vilaine Languedoc-Roussillon Rhne Alpes 3 Drme VO CPA

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La couleur varie selon limplication des salaris : plus le vert est clair, voire tend vers le jaune et le orange, plus limplication se rduit.

Le tableau prcdent montre que lidentification personnelle (IP), cest--dire le degr par lequel les salaris se sentent concerns par leur travail, prsente les meilleurs rsultats, quel que soit le site. Inversement, la capacit perue daction (CPA) a des scores plus faibles, qui avoisinent la moyenne objective de lchelle pour certains sites (soit 2,5 sur une chelle de 1 4). Les scores moins levs dimplication de lIle de France (1 et 2) peuvent tre expliqus par le faible score de la composante de capacit perue daction. Ainsi, dans ces sites, les salaris ne pensent pas avoir de contrle sur leur travail, rduisant dautant le score gnral dimplication. En revanche, en Ille-et-Vilaine, limplication est favorable quelle que soit la composante teste, en dpit de son climat social dgrad. Pour mieux comprendre ce rsultat, il faut se rfrer au contexte de ce site, o les difficults conomiques de lentreprise taraudent les salaris (visible dans les verbatims et entretiens liminaires). Il sensuit une dgradation de lensemble du climat social, alors que les salaris montrent font des efforts et simpliquent pour leur entreprise.

3. Lareprsentationsocialedutravaildessalarisde lentreprise
a. Rsultatsglobauxdelareprsentationsocialedutravail
84,1 % des salaris ont renseign une reprsentation sociale du travail. La reprsentation sociale du travail dans lentreprise, est, de manire gnrale (tous sites confondus), la suivante :

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Tableau 5 La reprsentation sociale du travail dans lentreprise Frquence leve Faible Diversifi quipe Motivation Responsabilit Rigueur Stress Scurit Chimie Comptences Esprit dquipe Fatiguant Fiert Manque de reconnaissance Performance Pression Qualit Technique

leve

Intressant Recherche Salaire

Importance Engagement Gagne-pain Innovation

Faible

Les termes surligns en vert sont connots positivement, tandis que les termes surligns en rouge sont connots ngativement. Les termes non surligns sont neutres. Avant toute chose, on remarque que la reprsentation sociale du travail des salaris de lentreprise est dominance positive : les salaris citent 56,5 % de termes positifs, contre 17,4 % de termes ngatifs. La reprsentation sociale dnote de lengagement des salaris dans leur travail : ils se disent intresss par celui-ci, engags et motivs . Dautre part, le travail lui-mme et son contenu sont valoriss : il ncessite de la rigueur , des comptences , il est diversifi et ncessite un sens de la responsabilit en tant gage de qualit . Lentreprise est elle-mme valorise, synonyme de scurit , dinnovation , de performance et de fiert . De mme, lambiance est value positivement, lquipe tant mentionne (ainsi que le travail en quipe) ainsi que lesprit dquipe .

En revanche, les termes connots ngativement renvoient tous au stress dans lentreprise. Le stress lui-mme est directement mentionn par les salaris, mais la pression , la fatigue ou encore le manque de reconnaissance constituent autant de facteurs de stress dont on connat leffet ( ce sujet, cf. livre blanc sur le stress, 2008 ; Baggio et Sutter, 2008).

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Dans les termes considrs comme neutres, on remarque la prsence de termes dcrivant le travail : son domaine, la chimie , ou encore la recherche , ainsi que la technique . Par ailleurs, leur travail est synonyme de salaire et de gagne-pain pour les salaris, vocation caractristique des salaris franais dans leur ensemble (Flament, 1996).

Ainsi, la reprsentation sociale du travail des salaris de lentreprise est de manire gnrale positive. Elle traduit notamment lengagement des salaris dans leur travail, mais plus encore limage positive quils ont de leur travail, de leur entreprise et de lesprit dquipe qui y rgne. Le seul bmol concerne le stress auquel sont exposs les salaris, qui transparat sans mme que lon ne se soit intress directement ce phnomne. Il sagit donc l dun lment prendre en compte, car il est susceptible dobrer la performance sociale des entreprises.

b. Rsultatsdelareprsentationsocialedutravailparsites
Il serait trop long de procder une analyse comparative des onze reprsentations sociales du travail pour chacun des sites tests. Le tableau de la reprsentation sociale pour chaque site figure nanmoins en annexe. On se contentera de rsumer le nombre de termes positifs et ngatifs pour chacun des sites, utilisant ces critres pour classer les sites :
Tableau 6 Classement des sites selon la reprsentation sociale du travail des salaris Sites de lentreprise Drme Nivre Languedoc-Roussillon Poitou-Charente Ile de France 2 Rhne Alpes 3 Ile de France Rhne Alpes Ille-et-Vilaine Alsace Rhne Alpes 2 Termes positifs 77,8 % 76,5 % 71,4 % 64,3 % 62,5 % 61,5 % 50 % 50 % 47,4 % 33,3 % 25 % Termes ngatifs 0% 5,9 % 14,3 % 7,7 % 6,5 % 7,7 % 10 % 33,3 % 21 % 20 % 12,5 %

Le classement des reprsentations sociales du travail propose un nouvel aperu de la performance sociale des entreprises. Ainsi, alors que la Nivre, la Drme et le LanguedocRoussillon prsentent de bons rsultats, lAlsace, mais galement lIlle-et-Vilaine, lIle de France et le Rhne Alpes prsentent des rsultats plutt faibles. Pour comprendre, interprter

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puis remdier ces phnomnes, il faut se reporter lanalyse qualitative, cest--dire au contenu de chaque reprsentation sociale (cf. annexe).

c. Lavaleurtravaildessalarisdelentreprise
La reprsentation sociale du travail donne galement accs une autre information : la valeur travail des salaris. En effet, les rsultats de la reprsentation sociale du travail ont montr que certains salaris ont une image exclusivement ngative du travail (ils nemploient que des termes connots ngativement) tandis que dautres en ont une image exclusivement positive (ils nemploient que des termes connots positivement). Ces deux catgories contrastes de salaris laissent voir ce que reprsente la valeur travail dans lentreprise (positif versus ngatif). Sur lensemble des salaris interrogs, 34,6 % prsentent une reprsentation sociale strictement ngative, et 12,7 % une reprsentation strictement positive. Les 52,7 % restants emploient la fois des termes positifs et ngatifs, ou bien neutres et ambigus. Le classement des sites selon la valeur travail de leurs salaris figure dans le tableau suivant :

Tableau 7 Classement des sites selon la valeur travail des salaris Sites de lentreprise Nivre Ille-et-Vilaine Rhne Alpes 2 Drme Languedoc-Roussillon Rhne Alpes 3 Ile de France 2 Poitou-Charente Ile de France Rhne Alpes Alsace Termes positifs 67,2 % 44 % 41,7 % 40,7 % 37,8 % 36 % 34,7 % 32,1 % 32 % 29,5 % 27,1 % Termes ngatifs 12,1 % 23,8 % 20 % 9,9 % 24,3 % 11 % 3,6 % 8,5 % 9,4 % 17,1 % 10 %

Il est intressant de constater que le classement fait selon la valeur travail nest pas le mme que celui de la reprsentation sociale du travail. Ainsi, les salaris dIlle-et-Vilaine prsentent une valeur travail plutt positive, alors que leur reprsentation sociale du travail ntait pas trs favorable. Autrement dit, les salaris de ce site ont une valeur travail positive, tout comme ils ont une forte implication, cest--dire autant de critres intrinsques favorables, mais le contexte de lentreprise semble tel quil gnre une pitre performance sociale du point de vue du climat social et de la reprsentation sociale du travail. On a vu plus tt 14

queffectivement, le contexte dIlle-et-Vilaine est celui defforts de la part des salaris, sans quils nen voient les effets positifs, aussi bien du point de vue de la prennit du site que de la reconnaissance de la hirarchie (exemple de verbatim traduisant cette ide : jespre comme pour la majorit de mes collgues que cette entreprise existera encore longtemps, et que limplication du travail personnel sera reconnu sa juste valeur ).

IIICONCLUSION
Lensemble des indicateurs recueillis auprs des salaris de lentreprise permet davoir une ide prcise de la performance sociale de lentreprise. De manire gnrale, le climat social est bon, meilleur que pour la moyenne des entreprises franaises, mme si lavenir suscite des craintes et des incertitudes chez les salaris et que des facteurs de stress transparaissent dans les discours des salaris. Limplication est trs forte, montrant des salaris motivs et mobiliss pour leur travail et leur entreprise, dans une entreprise o la cohsion sociale est globalement favorable. Au-del de ce constat gnral, on a pu prciser la performance sociale des diffrents sites, qui se rvlent ingaux, comme le tableau ci-dessous en tmoigne.

Tableau 8 Rsultats de performance sociale des diffrents sites Climat social Rhne Alpes Alsace Nivre Ile de France Ile de France 2 Poitou-Charente Rhne Alpes 2 Ille-et-Vilaine Languedoc-Roussillon Rhne Alpes 3 Drme Implication Participation RS travail Valeur travail

On remarque que certains sites prsentent une grande congruence entre leurs diffrents indicateurs (tous favorables, tous moyens). Dautres font en revanche tat de rsultats contrasts, ce qui peut apporter des informations sur les problmes locaux rencontrs par les sites. 15

Ainsi, tout se passe plutt bien dans la Nivre, le Languedoc-Roussillon et la Drme : lensemble des indicateurs de ces sites sont favorables. En revanche, lAlsace prsente une congruence plus ngative entre ses indicateurs, avec une performance sociale plus faible. Dautres sites prsentent des indicateurs dans la moyenne, voire mme bons, tout en ayant une ou plusieurs faiblesse(s) spcifique(s). Cest le cas de : Rhne Alpes, dont la reprsentation sociale du travail et la valeur travail sont peu favorables alors que les autres indicateurs sont positifs ; Poitou-Charente et Rhne Alpes 3, dont les taux de participation ont t faibles alors que lensemble des autres indicateurs sont positifs ; Rhne Alpes 2, o la reprsentation sociale du travail est dfavorable.

Enfin, le plus intressant et porteur dinformations sont les sites qui prsentent une contradiction dans leurs rsultats de performance sociale. Ille-et-Vilaine, les salaris semblent intrinsquement engags (leur implication et leur valeur travail sont bonnes), mais dcourags par lentreprise (le climat social et la reprsentation sociale du travail rsultante sont ngatives). Les deux sites dIle de France prsentent un profil oppos : alors que les facteurs lis lentreprise sont positifs (climat social en particulier), limplication est moins bonne, ceci tant en grande partie d au faible contrle peru sur le travail. Les salaris y semblent moins intrinsquement engags, comme en Ile de France 2 o la valeur travail est galement moyenne.

Cette comparaison ne vise pas dnoncer les sites o la performance sociale est moindre, mais sonner lalarme sur les problmes humains qui peuvent exister dans ces sites. Dautre part, outre indiquer les lments qui posent problme, il devient possible de sinspirer des sites o a marche et dexporter les ingrdients qui font que la sauce dune bonne performance sociale prenne. Bien sr, cette dmarche a tout gagner tre rplique, permettant un suivi longitudinal des actions correctrices mises en uvre pour amliorer la performance sociale de lentreprise.

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RFRENCESCITES
Abric, J.-C. (1987). Coopration, comptition et reprsentations sociales. Cousset : DelVal. Baggio, S. et Sutter, P.-E. (en prparation). La relation homme/travail revisite : liens entre implication personnelle, reprsentation sociale du travail et climat social de lentreprise. Guimelli, C. (1994). La fonction dinfirmire. Pratiques et reprsentations sociales. In J.-C. Abric (Ed). Pratiques sociales et reprsentations. Paris : Presses Universitaires de France, 83107. Landier, H. et Labb, D. (2005). Le management du risque social. Paris : ditions dOrganisation. Rouquette, M.-L. (1997). La chasse limmigr. Violence, mmoire et reprsentations. Sprimont : Mardaga. Rouquette, M.-L. (1990). Sur la composition des schmes. Nouvelles tudes Psychologiques, 4, 1, 17-25. Vergs, P. (1992). Lvocation de largent : une mthode pour la dfinition du noyau central dune reprsentation. Bulletin de Psychologie, XLV, 405, p. 203-209. Vergs, P. (1994). Approche du noyau central : proprits quantitatives et structurales. In C. Guimelli (Ed.). Structures et transformations des reprsentations sociales. Neuchtel : Delachaux et Niestl, 233-254.

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ANNEXES
La reprsentation sociale du travail dans les diffrents sites tests
Mise en garde : lanalyse de la reprsentation sociale du travail dpend du nombre de personnes interroges. Ainsi, dans les sites o le nombre de salaris tait peu nombreux, la reprsentation est parfois moins riche sans que cela ne dnote dun dsintrt quelconque des salaris pour leur travail. Tableau 9 La reprsentation sociale du travail en Rhne Alpes 291 salaris Frquence leve Intressant Salaire quipe Charge de travail importante Responsabilit Faible Stress Scurit Esprit dquipe Fatiguant Manque de reconnaissance Motivation Qualit

leve Importance Faible

Tableau 10 La reprsentation sociale du travail en Alsace 343 salaris Frquence leve leve Intressant Salaire Argent Gagne-pain Production quipe Responsabilit Rigueur Faible Scurit Chimie Fiert Grande entreprise Risque Stress Travail post

Importance Faible

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Tableau 11 La reprsentation sociale du travail dans la Nivre 68 salaris Frquence leve Intressant Motivation Responsabilit Rigueur Scurit Communication Convivialit Esprit dquipe Reconnaissance Salaire Tableau 12 La reprsentation sociale du travail en Ile de France 136 salaris Frquence leve Importance Faible leve Intressant Recherche Chimie Diversifi Innovation Motivation Salaire Tableau 13 La reprsentation sociale du travail en Ile de France 2 363 salaris Frquence leve leve Innovation Intressant Recherche Faible Diversifi quipe Projets Rigueur Autonomie Comptences Motivation Responsabilit Stress Scurit Technique Faible quipe Faible Argent Autonomie Srieux Engagement Manque de reconnaissance Productivit Qualit

leve Importance Faible

Autonomie Stress

Importance Faible Dveloppement Salaire

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Tableau 14 La reprsentation sociale du travail en Poitou-Charente 117 salaris Frquence leve leve Intressant Salaire Diversifi quipe Satisfaction Technique Faible Scurit Collgues Performance Plaisir Pression Qualit Reconnaissance Rigueur

Importance Faible

Tableau 15 La reprsentation sociale du travail en Ille-et-Vilaine 115 salaris Frquence leve Engagement Intressant Rigueur Salaire Scurit Faible Chimie Qualit Gagne-pain Horaires Polyvalence Proximit Sant Stress Contact Fiert Horaires prouvants Manque de reconnaissance

leve Importance

Faible

Environnement quipe

Tableau 16 La reprsentation sociale du travail en Rhne Alpes 2 71 salaris Frquence leve Importance Faible leve Intressant Service Flexibilit Service client Faible Performance Stress Multiculturel Procdures

20

Tableau 17 La reprsentation sociale du travail en Languedoc-Roussillon 86 salaris Frquence leve leve Importance Faible Motivation Responsabilit Scurit Tableau 18 La reprsentation sociale du travail en Rhne Alpes 3 158 salaris Frquence leve leve Importance Faible Chimie quipe Intressant Gagne-pain Plaisir Qualit Responsabilit Scurit de lemploi Salaire Scurit Esprit dquipe Notorit Production Faible quipe Intressant Salaire Faible Difficile Implication Srieux Stabilit Carrire volution Incertitude Rigueur

Tableau 19 La reprsentation sociale du travail dans la Drme 110 salaris Frquence leve Importance Faible leve Intressant Salaire Grande entreprise Qualit Responsabilit Rigueur Faible Autonomie Performance Diversifi

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