Employee benets

Avantages nanciers au personnel

C'est votre employ qui fixe le menu
En plus des tendances socitales telles que le vieillissement de la population et la complexication de notre socit aux modes de vie et aux attentes varis , la pnurie de main-duvre et le contrle des cots favoriseront de plus en plus une individualisation totale des systmes de rmunration, estime Xavier Baeten, reward specialist la Vlerick Management School. Cette volution, qui nest pas une sincure pour les entreprises, exige de la transparence et de la communication.

TE X TE POL BRACKE

25

forward
septembre 2011

Le temps et la mobilit
Plus d'avantages vie prive-vie professionnelle dans les packages salariaux

avier Baeten, directeur du Centre for Excellence in Strategic Rewards la Vlerick Management School, rsume les tendances qui se dessinent dans la politique de rmunration et les avantages nanciers par deux mots cls : temps et mobilit. La mobilit doit tre prise au sens beaucoup plus large que la simple remise dun vhicule de fonction. Elle englobe galement des options comme le tltravail, le vlo, les transports en commun, etc. En ce qui concerne le facteur temps, lexpert de la Vlerick numre plusieurs autres lments pouvant faire partie du package salarial : nombre de jours de cong et rgime de cong, jobsharing, rduction de la dure de travail, horaires exibles,

Une villa Knokke

Avec la tendance claire une individualisation de plus en plus marque des besoins, les avantages nanciers du personnel gagnent en importance. Les entreprises belges disposent en moyenne de 31 avantages extralgaux, et cette offre augmente chaque anne. Cest en tout cas ce quindique le rapport sur les avantages, ralis par SD Worx partir dune enqute mene auprs de directeurs RH et 'compensation & benets' en Belgique. Pour ldition 2010, SD Worx a interrog 334 organisations sur leur stratgie salariale et lusage quelles faisaient La priode de la vie du travailleur est un lment qui sim- des avantages offerts leurs salaris. Au total, SD Worx pose de plus en plus dans le contexte de la compensation recense prs de 82 avantages complmentaires. Cela va et des avantages. La direction de lentreprise peut en te- parfois trs loin, afrme Christel Van Wouwe, reward nir compte, mais il convient de veiller ce que lensemble specialist auprs du service R&D de SD Worx : Comme les entreprises qui proposent un logement leurs cadres reste clair et ce que des choix stratgiques soient faits. suprieurs. Un hpital de Knokke a rcemment propos plusieurs maisons pour attirer de jeunes mdecins.
Xavier Baeten (Vlerick Leuven Gent Management School) TE X TE POL BRACKE PHOTO XB, CV W

Depuis ldition prcdente du rapport SD Worx, qui datait de 2006, lattention porte la situation personnelle du travailleur a fait progresser la part des avantages vie prive-vie professionnelle dans les packages salariaux. Ainsi le nombre dentreprises autorisant le tltravail ou le travail domicile a doubl en quatre ans. Par ailleurs, les deux tiers des organisations se disent prtes adopter un systme dpargne-temps et environ la moiti des responsables RH seraient, daprs lenqute, favorables une extension lgale du cong de maternit et du cong parental. Le rapport indique galement que 69% des organisations ont un aperu clair du cot total de leur package davantages, ce qui nest donc pas le cas pour prs dun tiers dentre elles. Un pourcentage tonnamment lev, quand on sait que les cots salariaux reprsentent encore une part importante des cots totaux dune organisation. En raison de la complexit des rgles juridiques, la plupart des avantages complmentaires sont difci-

Le management pourrait appuyer ses choix salariaux aussi sur des motifs stratgiques et pas seulement scaux
Xavier Baeten

Employee benefits

27

lement valuables. Il nest donc pas ais de maintenir un aperu clair des cots totaux de lensemble du package. Par ailleurs, complte Christel Van Wouwe, la complexit des conditions salariales et de travail na cess daugmenter. Sans oublier quil est frquent que les avantages ne soient pas uniquement grs par le service du personnel, mais aussi par dautres services, comme le service nancier (pour les voitures de socit par exemple) ou le service informatique (pour les smartphones). Il nest donc pas surprenant quon y perde parfois son latin.

LATTRAIT DES BONUS AUGMENTE

Xavier Baeten constate galement que lattrait des bonus augmente, en dpit du tapage mdiatique quils ont dclench ces derniers mois. Il a dduit de ses recherches personnelles que 39% des entreprises prvoient daugmenter proportionnellement la partie variable de leur rmunration. Aussi paradoxal que cela puisse paratre, cest li au contrle des cots : on souhaite dun ct mieux rmunrer les meilleurs lments, davantage diffrencier, mais aussi, dautre part, rduire les cots salariaux des autres membres du personnel. Le problme est toutefois que lindex laisse peu de marge pour une diffrenciation. Christel Van Wouwe constate daprs lenqute de SD Worx quil existe bel et bien une hausse de la partie variable, tant au niveau de son extension aux prols moins levs quau niveau de sa part dans lensemble du package salarial. Ces observations concordent avec les analyses de Brecht Decroos, associate director Organisational Talent Management chez Hudson, qui constate une hausse de 3,68% du salaire de base (2,18% dindexation et 1,50% de hausse supplmentaire) en 2011 par rapport 2010. Cependant, lorsque lon tient galement compte du salaire variable, on peut constater une hausse de 4,39% pour la mme priode, ce qui implique que la partie variable de lensemble du package salarial augmente davantage que la partie xe. Cette tendance ne cesse de progresser : la partie variable du salaire augmente progressivement, mais ne connat pas de fortes uctuations. On pourrait sattendre ce que la partie variable, lie aux rsultats, plonge en temps de crise. Or, ce nest pas le cas. Je suis du par la variabilit limite du salaire variable, reconnat Brecht Decroos.

Fiscalit

Laugmentation de la satisfaction des collaborateurs pour leur emploi serait, daprs SD Worx, le principal objectif vis par les organisations qui proposent une politique davantages complmentaires. Suit la rtention du personnel avec 22%. Et 11,5% des entreprises ont rpondu souhaiter attirer de nouveaux talents. Les assurances de groupe, les chques-repas et les voitures de socit sont les avantages les plus cits pour sduire des candidats potentiels. Laugmentation de la productivit nest un objectif prioritaire que pour un nombre limit de socits. Le contrle des cots en revanche savre primordial : environ 21% des organisations citent cet argument pour motiver la mise en place de certains avantages complmentaires. On peut cependant se demander si ce pourcentage nest pas sous-valu : chaque fois quune nouvelle mesure de dductibilit scale voit le jour, les entreprises sempressent en effet den tirer parti. Xavier Baeten (Vlerick Management School) conrme que la scalit est une trs forte motivation : "Cest ce qui rend la voiture de socit si populaire, mais la CCT 90 ou les bonus non rcurrents lis aux rsultats sont aussi de plus en plus utiliss par les entreprises pour cette mme raison. L'expert regrette que llment stratgique manque souvent lappel dans les choix qui sont faits en matire de politique salariale : On pourrait tout de mme attendre du management quil appuie ses choix salariaux sur des motifs stratgiques et pas seulement scaux. Selon lui, les pouvoirs publics ont galement la lourde tche de rviser dans le dtail la scalit relative la rmunration. Il conviendrait, ses yeux, de remettre en question la dductibilit scale de la voiture de socit pour des raisons dcologie et de mobilit. Xavier Baeten prconise une forte personnalisation de la stratgie salariale : Les entreprises se concentrent trop sur leur positionne-ment : elles veulent tre conformes au march, ce qui est comprhensible, bien sr, mais en salignant trop les unes sur les autres, elles ne parviennent pas se diffrencier. Il faut par ailleurs garder lesprit que les travailleurs ne sintressent pas uniquement au salaire, mais quils souhaitent avant tout une politique de rmunration fonde sur un processus juste.

Cela va parfois trs loin : un hpital de Knokke a rcemment propos plusieurs maisons pour attirer de jeunes mdecins
Christel Van Wouwe (SD Worx)

LES 'PRIMES SANT' SONT AUSSI BONNES POUR LA SANT DE LENTREPRISE

Daprs ses recherches personnelles, Xavier Baeten conclut que les 'primes sant', telles quun abonnement un club de sport, un traitement antitabac, des programmes de lutte contre le stress ou pour une alimentation saine, ont une inuence bnque. Cest surtout aux tats-Unis que lintrt pour ces primes sest fortement intensi ces dernires annes. Pas moins de 74 % des entreprises disposent dune offre de sant dans leur package salarial. Et c'est tout bnce : ainsi Johnson & Johnson a calcul que chaque euro dpens pour des programmes de formation lis un mode de vie sain rapportait au nal 2,75 EUR. Ces initiatives ont par ailleurs un impact positif sur la rtention et participent beaucoup la culture dentreprise.

forward
septembre 2011

Plan caftria : chacun

ses gots
Le choix, oui. Mais un choix limit

e 'plan caftria' est la forme actuelle la plus extrme de exibilisation. Ce terme renvoie une formule de rmunration qui permet au travailleur de composer lui-mme ou de modier une partie de son package de conditions de travail laide dun systme reprenant plusieurs alternatives dans le cadre, bien entendu, des conditions xes par lorganisation. Ltude sur les salaires ralise par SD Worx (2010) rvle que seul un nombre restreint dorganisations applique un plan caftria ou un systme de rmunration exible (8%). Mais aussi que ce systme risque de gagner en popularit : 10% des entreprises souhaitent ladopter au cours des trois prochaines annes. Cependant, 70% dentre elles nestiment pas souhaitable de laisser leurs collaborateurs le choix de la composition de leur package salarial. Et ce, en dpit du fait que, selon 52% des Brecht Decroos (Hudson) organisations, les collaborateurs exprimeraient parfois (voire souvent) leur insatisfaction face au manque de choix dans la composition de ce package salarial. Ce choix peut cependant savrer important stratgiLa socit est moins uniforme quil y a quelques dcennies quement, afrme Xavier Baeten, reward specialist et cette volution se ressent dans la carrire et la vie des la Vlerick Management School, qui plaide en mme travailleurs : ils fondent parfois une nouvelle famille plus temps pour une approche mrement rchie : Il tard, dcident dinterrompre leur carrire, devront travailler est bon doffrir un choix, mais il doit tre cibl et pas trop vaste. vouloir tout offrir, on fait faillite.

plus longtemps, etc. Cette diversication devrait se traduire dans la politique de rmunration. Plus de exibilit, voil donc le mot dordre.
TE X TE POL BRACKE PHOTO BD

Complexe

On peut comprendre la mance des entreprises : un plan caftria est loin dtre vident. La notion est apparue pour la premire fois dans nos contres il y a une dizaine dannes, mais il a disparu aussi vite quil est arriv. 'Pas faisable dans le contexte lgislatif belge complexe', tel tait alors largument. Aujourdhui, le vent semble avoir tourn, et les entreprises dcouvrent petit petit quune stratgie de rmunration un tant soit peu crative est ralisable et correspond dailleurs une tendance : les gens veulent davantage faire peser leur situation prive dans leurs attentes professionnelles. La pression de la socit nest certainement pas trangre lintrt croissant pour le plan caftria. Mais le nombre dentreprises qui lappliquent rellement reste trs limit, et rares sont celles qui souhaitent partager leurs expriences avec le grand public : cest en tout cas ce que nous avons pu constater lors de la rdaction de ce dossier. Un des points faibles du plan caftria reste la rglementation scale et parascale complexe en Belgique. Brecht Decroos, associate director Organisational Talent Management chez Hudson, dresse un tableau de la situation : Il nexiste pas en Belgique de lgislation spcique relative au plan caftria. Des rgles spciques sont valables pour chaque avantage extralgal accord. Et il faut bien sr tenir compte du droit

forward
septembre 2011

du travail. Ainsi, le nombre minimal lgal de jours de cong doit tre respect dans le cadre dun plan caftria. Un travailleur ne peut donc pas changer ses jours de cong contre un autre avantage. Cest cependant tout fait possible avec les jours de cong supplmentaires accords au niveau de lentreprise. Il convient galement de continuer respecter les conventions collectives de travail au niveau tant sectoriel quinterprofessionnel. Il existe, enn, des avantages qui peuvent difcilement tre repris dans le volet 'caftria', car ils ne peuvent pas faire lobjet dun choix individuel. Les chques-repas et les cochques, par exemple, ne peuvent tre accords qu' titre collectif et ne sinscrivent pas dans le concept dun plan caftria offrant des possibilits de choix individuelles. Les choses sont toutefois plus complexes encore : si une prime est reprise dans le plan caftria par exemple, il convient, pour la budgtisation correcte de ce plan, dutiliser non seulement le montant de cette prime, mais aussi le pcule de vacances supplmentaire calcul sur cette prime. En fait, il faudrait galement reprendre le rgime de pension, si lon veut connatre les cots et les avantages exacts des diffrents choix 'caftria'. En effet, en renonant une part de son salaire de base pour un certain avantage extralgal, le travailleur ralentit la constitution de sa pension. Sans oublier quil nest pas toujours ais de calculer la valeur nancire de certains avantages. Un jour de cong par exemple : sur quoi se baser pour en dterminer la valeur prcise ? Sur le salaire brut ou sur le total des cots salariaux pour lemployeur ? Tous ces lments font quun plan caftria correct et quilibr exige un traitement administratif complexe et une coordination efcace. Il nest pas rare quil faille engager une personne supplmentaire pour mener bien une telle politique salariale. Il faut galement en tenir compte, concde Brecht Decroos.

BELGACOM : PLAN CAFTRIA POUR LA MOBILIT

Le budget mobilit que Belgacom met la disposition de ses salaris constitue un exemple dapproche caftria slective : le libre choix se limite la politique de mobilit. Les salaris peuvent choisir entre plusieurs scnarios : une voiture de socit avec carte de pleins illimite et une place de stationnement xe ; une voiture de socit, une carte de pleins illimite, mais pas de place de stationnement xe, en change de 900 EUR (environ la moiti des cots de stationnement estims) ; une voiture de socit avec carte de pleins limite, associe un abonnement de transports en commun (la limite de la carte de pleins et les cots de transports en commun se compensant) ; pas de voiture de socit en change dun salaire net plus lev et dune transposition de la valeur de la carte de pleins dans un budget destin aux transports en commun. Selon Peter De Cock, group compensation & benets manager chez Belgacom, ce package 'mobilit' est un vrai succs, qui a dj fait des mules dans dautres socits. Au sein de Belgacom, lextension de ce systme 'caftria' la politique salariale globale nest cependant pas pour demain : Nous avons certes lintention daller dans le sens dun plan caftria, linstar du plan 'mobilit'. Mais il sagit dune tche complexe, qui exige beaucoup dinvestissement et dtude, reconnat Peter De Cock.

Miniversion

Selon Brecht Decroos, il ne faut pas non plus sous-estimer la mance des salaris : Dans bien des cas, un plan caftria constitue une mesure radicale dans la politique de rmunration, il arrive donc quon se heurte une certaine rsistance de la part du personnel et des syndicats, qui y voient parfois une forme cache dconomies. Une communication prcoce et prcise avec le personnel et les syndicats est donc indispensable. S'agissant de communication : il arrive que les collaborateurs ne soient pas au fait des choix qui soffrent eux. Brecht Decroos : Dans lassurance de groupe, on peut souvent choisir daccorder un pourcentage plus important que le montant prvu la constitution dune pension, la couverture dcs ou lassurance invalidit. Mais, dans plus de 95 % des cas, cest la rpartition standard qui est conserve, trs souvent parce que les travailleurs ne savent pas quils disposent de cette possibilit. De mme, ils ne savent pas quils peuvent choisir de recevoir une prime en espces ou de linvestir dans une assurance de groupe. On pourrait afrmer que ces options, proposes par de nombreuses entreprises, sont des miniversions des plans caftria, remarque Decroos. Autre alternative au plan caftria : la mise en place de plusieurs 'menus de rmunration' permettant aux salaris de choisir parmi plusieurs packages davantages de valeur gale. On peut ainsi composer un package adapt aux familles comprenant, par exemple, des jours de cong supplmentaires, une intervention dans les frais de garde denfants, etc., ou un package plus ax sur lvolution de carrire et le dveloppement, comprenant notamment un budget de formation supplmentaire. De tels packages xes rendent le tout beaucoup plus facile grer, tout en maintenant une certaine libert de choix.

En renonant une part de son salaire de base pour un avantage extralgal, le travailleur ralentit la constitution de sa pension

forward
septembre 2011

Pas de stratgie salariale sans

communication
Volvo Cars privilgie une politique salariale transparente

Plus la politique salariale est exible et plus la communication savre importante : quimpliquent les avantages, quelle est leur valeur, pourquoi certains choix ont-ils t faits ? Un manque de transparence gnre de linsatisfaction. Un risque que lon a pris en compte chez Volvo Cars, o la communication constitue ds lors un facteur important de la stratgie salariale.
TE X TE POL BRACKE PHOTO VOLVO CARS

l nest pas rare que les travailleurs ne soient pas parfaitement au fait du contenu de leur package salarial. Une tude mene par la Vlerick Management School montre qu'un tiers des travailleurs ne savent pas sils disposent dune couverture invalidit. Jeroen Degrieck, directeur 'compensation & benets & labour affairs', signale quil est cependant crucial de doser linformation : Il ne faut pas tre exhaustif ds le dbut. Les nouveaux venus sont submergs dinformations. Il faut leur donner lessentiel. Lessentiel (concernant les employs) se rsume chez Volvo Cars en trois grands volets : le premier repose sur les objectifs de lentreprise. Sils sont atteints, tous les employs reoivent un 'company award'. Le deuxime est une prime destine aux 30% demploys les plus performants. Enn, il y a la hausse de salaire 'classique' lie lanciennet, au dveloppement et la croissance. Lentreprise propose galement un vaste volet dassurances ainsi que des avantages comme des chque-repas, un restaurant dentreprise, des primes de exibilit et des avantages lachat dune voiture. Le service RH a labor une brochure renseignant les travailleurs sur leur package de rmunration et un portail RH a galement t mis en place. Le management sest par ailleurs tourn vers les quipes pour en expliquer dans le dtail le fonctionnement. Car, explique Jeroen Degrieck, la politique de rmunration et la communication reprsentent un processus permanent. En expliquant ds le dbut les corrections apportes la politique d'avantages au personnel, on vite beaucoup dinquitude et de rancur. Ainsi, chez Volvo Cars, la politique de rmunration a longtemps t dtermine au niveau local. Mais comme la coopration entre les diffrents sites Volvo sest intensie, cela a volu. On constitue parfois des groupes internationaux dingnieurs qui travaillent ensemble sur un projet. Il va de soi quil vaut mieux, dans ce cas, harmoniser la politique de rmunration entre les diffrents sites. Jeroen Degrieck constate galement une diffrence avec lpoque o Ford tait encore propritaire de Volvo : Lapproche sudoise, qui accorde davantage dattention aux cadres intermdiaires et au niveau oprationnel, a fait son retour. Geely, le propritaire chinois actuel, la soutient. Une politique salariale bien rchie intgre aussi des lments qualitatifs, souligne Jeroen Degrieck. La diversit en fait partie : Cest la raison pour laquelle nous rcompensons une attitude ouverte la diffrence et il ne sagit pas seulement des allochtones. Nous formons les collaborateurs ce sujet. Et cette approche fournit des rsultats. Mais cela fonctionne aussi dans lautre sens : les employs de Volvo Cars accordent une grande valeur aux possibilits dvolution et de dveloppement et la qualit des cadres. Le management en a tenu compte et a communiqu en fonction : Nous avons labor pour les employs un nouveau systme de classication de fonctions sur quatre niveaux, ce qui a accru les possibilits dvolution de carrire, et nous avons intgr un systme qui rcompense les initiatives de dveloppement personnel, rsume Jeroen Degrieck.

La politique de rmunration et la communication en la matire reprsentent un processus permanent

Jeroen Degrieck (Volvo Cars)