Banco de Talentos - A estratgia empresarial para a gesto de pessoas BANCO DE TALENTOS - A ESTRTGIA EMPRESARIAL PARA A GESTO DE PESSOAS

Banco de Talentos - A estratgia empresarial para a gesto de pessoas Voc conhece o potencial de seus colaboradores? Se precisar preencher uma vaga em sua empresa, poder indicar um profissional interno com a certeza que ele corresponder ao perfil do cargo? Ou precisar organizar um processo de recrutamento e seleo externo? Os programas de treinamento oferecidos aos seus colaboradores tem trazido resultados significativos e contribudo para tornar sua empresa mais competitiva? As pessoas recebem orientaes individuais que permitam o auto-investimento na aquisio ou desenvolvimento de novas competncias? Sua empresa tem uma estratgia para conhecer as expectativas dos colaboradores? Na gesto de pessoas, estas so algumas questes-chave que esto na ordem do dia. O momento empresarial brasileiro, exige cada vez mais a maximizao da capacidade de obter resultados atravs das pessoas. Pouco adianta o investimento em tecnologias de ltima gerao ou inovao nas metodologias de trabalho se o principal as pessoas no estiverem preparadas para exercer suas funes com qualidade e produtividade. Uma das estratgias que vem ancorando as decises gerenciais relativas s pessoas a formao do Banco de Talentos Internos, atravs da identificao de potenciais. Neste artigo, trataremos sobre o tema, apresentando um modelo que orienta os gestores nesta importante tarefa conhecer sua fora de trabalho nos pontos de excelncia e insuficincia. A AVALIAO DE POTENCIAL Potencial a qualidade de um corpo ou de um sistema qualquer, de estar pronto para entrar em ao. a capacidade de vir a desempenhar determinada complexidade de funo num determinado momento do tempo. Ao avaliar potencial, identificamos a capacidade potencial atual, que ajudar a compreender a "curva de amadurecimento" e predizer a tendncia da "capacidade potencial futura". O processo de avaliao fundamental para que a organizao possa realinhar suas estruturas de pessoal, atravs do mapeamento humano existente. Para os indivduos, a vantagem o conhecimento das suas potencialidades, o que facilita a programao das aes de auto-desenvolvimento, favorecendo a conduo de suas carreiras. COMO AVALIAR POTENCIAL? Existem inmeras formas de avaliar o potencial dos colaboradores de uma empresa, que podero ser utilizadas em funo de variveis, tais como: nmero de colaboradores, urgncia de tempo, objetivo da avaliao, disponibilidade financeira, capacidade tcnica do avaliador e perfil da clientela. Dentre as mais praticadas pelas empresas esto:

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AUTO-AVALIAO AVALIAO DO DESEMPENHO OBSERVAO NO POSTO DE TRABALHO TESTES ESPECFICOS DE MAPEAMENTO DE POTENCIAL ENTREVISTAS PESSOAIS 6. AVALIAO PRESENCIAL ATRAVS DE SITUAES-TESTE SIMULANDO A REALIDADE COMPARAO ENTRE OS MTODOS DE AVALIAO DE POTENCIAL MTODOS 1. COMO SE PROCESSAM Atravs de instrumento VANTAGENS Rapidez de resposta DESVANTAGENS Subjetividade

AUTOAVALIAO

prprio de pesquisa, as pessoas fazem uma auto-anlise e se auto-avaliam

Custo baixo

Retrata somente a percepo do avaliado

2.

Mecanismo de avaliao onde o AVALIAO DO gestor e o colaborador DESEMPENHO analisam e TRADICIONAL chegam a um consenso sobre desempenho, metas e padres

Estabelecimento de um clima de confiana entre as partes

Possibilidades de parcialidade na avaliao se houver conflitos entre as partes

Possibilidades de Baseado em impresses, j melhoria do desempenho que humanamente atravs do feedback impossvel acompanhar todas as aes de cada colaborador Tempo relativamente curto Viso restrita do gerente Custo baixo Algumas vezes processo torna-se frustrante para uma ou ambas as partes Consome muito tempo Depende da maturidade do observador Causa stress ao avaliado

3. OBSERVAO NO POSTO DE TRABALHO

Observao do Objetividade colaborador no exerccio das suas Simplicidade funes e posterior avaliao Custo baixo pelo gerente, instrutor ou cliente Instrumentos especficos, desenvolvidos e testados em laboratrios, que permitem indicar tendncias pessoais Confiabilidade quando validados por pesquisa em amostra significativa Avaliao realizada por pessoas treinadas para tal Independe do gerente Tempo relativamente curto

4. TESTES ESPECFICOS DE MAPEAMENTO DE POTENCIAL

Custo relativamente alto No permite a observao da pessoa em ao, podendo algumas vezes ser manipulado pelo avaliado. Impossibilidade de adaptaes s especificidades das empresas, j que so fechados e no se pode alterar sua estrutura Demanda tempo Dispendioso O resultado depende da imparcialidade e maturidade do avaliador

5. ESTREVISTAS PESSOAIS

Entrevista individual, com o objetivo de mapear potenciais. Realizada com roteiros prestabelecidos com base em perfis de competncias desejveis.

Contato direto com os colaboradores. Avaliao por especialistas Ajudam a compreender como as pessoas reagem em situaes especficas Entrevistas direcionadas de acordo com a necessidade da empresa Confiabilidade

6. AVALIAO PRESENCIAL,

Participao de grupos de

Custo relativamente alto

ATRAVS DE SITUAESTESTE SIMULANDO A REALIDADE

colaboradores em workshop ou seminrios que oferecem atividades vivenciais simulando situaes e desafios do cotidiano empresarial. As atividades so selecionadas em funo dos perfis de competncias desejveis.

Especfica e adaptada s necessidades da empresa Avaliao com base em perfis de competncias realizada por especialistas Possibilidade de observar as pessoas em ao, favorecendo a objetividade na avaliao Mtodo comparativo Feedback imediato

Exige especialistas em facilitao de grupos Exige infraestrutura para o desenvolvimento das aes

UMA PROPOSTA ABRANGENTE DE IDENTIFICAO DE POTENCIAIS Partindo do pressuposto que cada forma de avaliar tem suas vantagens e desvantagens, desenvolvemos uma metodologia, que permite mapear o potencial dos colaboradores, extraindo o melhor de cada uma das opes existentes. Adotamos como atividade-ncora um seminrio formatado com atividades simuladas, onde os jogos de empresa so amplamente utilizados. Em sua estratgia de implantao, inclumos: Entrevistas de mapeamento de competncias com pessoas-chave da empresa, com o objetivo de traar perfis desejveis por funes ou postos de trabalho. Entrevistas individuais ou em grupos com os avaliados, para sondagem de potenciais. Pesquisa de dados individuais. Seminrio de avaliao com situaes-teste simulando a realidade, onde inclumos, alm de atividades vivenciais variadas, os testes especficos de mapeamento de potenciais. Feedback aos avaliados. Feedback aos gestores de pessoas, atravs de relatrio geral, processado atravs do SOFTWARE/BIT/MRG. Treinamento e orientao para utilizao dos dados como ferramenta gerencial de tomada de deciso. COMO ESCOLHER AS ATIVIDADES VIVENCIAIS E OS JOGOS PARA A FORMATAO DOS SEMINRIOS DE AVALIAO Os jogos empresariais permitem a identificao das competncias em ao. Quando bem escolhidos, estruturados adequadamente e aplicados por profissionais preparados para avaliar potencial, facilitam a observao objetiva de diversos recursos cognitivos: pensar por hipteses, usar vrias fontes de informao, exercitar planejamento, tomar decises, criar novas formas de resolver desafios, exercer liderana no grupo, demonstrar habilidades em geral. A definio das vivncias e dos jogos determina a qualidade do resultado de avaliao. Precisam oferecer a oportunidade aos avaliados de demonstrar os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que compem o perfil de competncias definido pela empresa. Em sua dinmica, devem reproduzir as principais situaes do dia-a-dia empresarial em forma de desafio e problemas. Os participantes constrem seus padres de organizao e deciso, demonstrando seus pontos de excelncia e de insuficincia em cada competncia. Tomemos como exemplo um processo de avaliao de potencial para vendedores, onde a competncia PLANEJAR seja essencial para sua funo.

Antes de escolher a vivncia ou jogo mais adequado, faz-se necessrio definir as habilidades, os conhecimentos e as atitudes que serviro como ponto de referncia para a avaliao. Dr. Herbert Kellner, do Institute of Training and Development, descreve da seguinte forma esta competncia, no instrumento (*)STAR AVALIAO DE TALENTOS EM VENDAS: COMPETNCIA: PLANEJAR HABILIDADES - esta competncia inclui habilidades como: Estabelecer metas atingveis e mensurveis. Estabelecer padres pessoais (critrios de desempenho). Especificar prioridades e utilizar o "horrio nobre". CONHECIMENTOS esta competncia inclui conhecimentos como: Distinguir entre intenes e metas. Identificar os componentes das prioridades (urgncia e importncia). Reconhecer os fatores mais importantes da administrao do tempo. ATITUDES esta competncia inclui atitudes como: Acreditar firmemente nos benefcios do planejamento. Comprometer-se com as metas (pessoais e da empresa). Aceitar a importncia das estratgias individualizadas. (*) Metodologia disponvel no Brasil atravs da MRG No exemplo citado, os jogos escolhidos devem oferecer aos avaliados a oportunidade de exercer a competncia planejamento. O avaliador observa o desempenho das pessoas e identifica os pontos de excelncia e insuficincia, de acordo com comportamento apresentado . O desempenho insuficiente demonstrado quando o avaliado evita planejar, define metas sem critrios e desenvolve planos de ao com base em suposies, afetando de forma negativa o resultado esperado. Ao contrrio, aqueles que planejam, preparam-se e ensaiam, usam de fatos e lgica para definir metas e elaboram seus planos com base em metas tangveis e mensurveis esto, a princpio, demonstrando uma tendncia no domnio desta competncia. A maior vantagem do uso de atividades presenciais, tais como os jogos de empresa, na avaliao de potenciais a possibilidade de observar as pessoas em ao de forma objetiva, sem dar a chance de manipulao de resultados. O jogo um elemento altamente eficaz na quebra de resistncias, levando as pessoas espontaneidade. As empresas que utilizam este mecanismo eficaz, eficiente e efetivo de gerir pessoas, contam com um instrumental que serve de base para as decises relativas a: Planejamento de pessoal Treinamento e desenvolvimento Processo sucessrio Seleo de pessoal Formao de equipes por projetos Grupos-tarefa temporrios

Rodzios e realocao de pessoas Investimento em contratao de novos profissionais Forme seu BANCO DE TALENTOS e sinta maior envolvimento e comprometimento dos colaboradores com resultados, tornando sua empresa mais competitiva. Rute Nazar Psicloga e Consultora Organizacional e.mail: rutenazar@hotmail.com http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=m8j95gh3e acessado em 04/04/2011 as 22:09