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Teora X y Teora Y de McGregor. 5. Teora de las Expectativas. 6. Teora ERC de Alderfer. 7. Teora de la Fijacin de Metas de Edwin Locke. 8. Teora de la Equidad de Stancey Adams.
Autoexpresin, independencia, competencia, oportunidad. Reconocimiento, responsabilidad, sentimiento de cumplimiento, prestigio. Compaerismo, aceptacin, pertenencia, trabajo en equipo. Seguridad, estabilidad, evitar los daos fsicos, evitar los riesgos. Alimento, vestido, confort, instinto de conservacin.
Factores Higinicos - Factores econmicos: Sueldos, salarios, prestaciones. - Condiciones fsicas del trabajo: Iluminacin y temperatura adecuadas, entorno fsico seguro. - Seguridad: Privilegios de antigedad, procedimientos sobre quejas, reglas de trabajo justas, polticas y procedimientos de la organizacin. - Factores Sociales: Oportunidades para relacionarse con los de ms compaeros. - Status: Ttulos de los puestos, oficinas propias, privilegios. - Control tcnico.
Factores motivadores - Tareas estimulantes: Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamente. - Sentimiento de autorrealizacin: Certeza de contribuir en la realizacin de algo de valor. - Reconocimiento de una labor bien hecha: La confirmacin de que se ha realizado un trabajo importante. - Logro o cumplimiento: La oportunidad de realizar cosas interesantes. - Mayor responsabilidad: El logro de nuevas tareas y labores que amplen el puesto y brinden un mayor control del mismo.
Tomado de Keith Davis, Human Behavior of Work: Human Relations and Organizational Behavior, New York, McGraw Hill, 1979
De la teora de Herzberg se deriva el concepto de job enrichment (enriquecimiento del trabajo) que supone disear el trabajo de un modo ms ambicioso de modo que permita satisfacer motivos de mas alto valor. Para lograrlo se deben aplicar los siguientes principios (Engel y Redmann, 1987)[13]: - Suprimir controles. - Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar. - Delegar reas de trabajo completas. - Conceder mayor autoridad y mayor libertad. - Informar sobre los avances y retrocesos. - Asignar tareas nuevas y ms difciles. - Facilitar tareas que permitan mejorar.
Hiptesis X - La gente no quiere trabajar. - La gente no quiere responsabilidad, prefiere ser dirigida. - La gente tiene poca creatividad. - La motivacin funciona solo a los niveles fisiolgicos y de seguridad. - La gente debe ser controlada y a veces obligada a trabajar.
Hiptesis Y - Bajo condiciones correctas el trabajo surge naturalmente. - La gente prefiere autonoma. - Todos somos creativos en potencia - La motivacin ocurre en todos los niveles - Gente Motivada puede autodirigirse
Definicin Normas que regulan la conducta de los miembros de la organizacin Sueldos y Salarios
Iniciacin a la estructura (orientar definir y organizar el trabajo). Consideracin (Apreciar el trabajo, relaciones personales, etc.) Se deben tener en cuenta:
Consecuencias Contribuyen a que se cumpla estrictamente con la tarea. Son aliciente para la incorporacin y permanencia Fomentar el esfuerzo por encima del mnimo. Puede influir en la permanencia en la organizacin
La cohesin.
Adaptado a partir de Rodrguez Porras, Jos Mara: El factor humano en la empresa, Ediciones Deusto, Bilbao 2000
Factores que favorecen la motivacin - Clara comprensin y conocimiento del trabajo a desarrollar. - Proporcionar recompensas y alabanzas. - Facilitar tareas que incrementan el desafo, la responsabilidad y la libertad. - Animar y favorecer la creatividad. - Involucrar a los voluntarios en la solucin de los problemas. - Ayudar al desarrollo de habilidades personales. - Indicar como el trabajo de los voluntarios contribuye al logro de los objetivos de la organizacin. - Mediar en los conflictos que dificultan el desarrollo del trabajo. - Tener los medios adecuados para desarrollar las tareas eficazmente.
Factores que dificultan la motivacin - Fuerte critica hacia el trabajo. - Escasa definicin del trabajo a desarrollar y de sus objetivos. - Supervisn de las tareas no adecuada. - No dar respuesta sincera a las cuestiones planteadas. - Adoptar decisiones unilaterales. - No estar dispuesto a aceptar nuevas ideas. - Ocultar la verdad. - No dar elogios por el trabajo bien realizado. - Asignar trabajos aburridos o tediosos. - Falta explicita de reconocimientos. - Ausencia de comunicacin entre los diferentes niveles. - Sentimiento de no formar parte del equipo..
Adaptado de Oldham, G: The motivational strategies used by supervisors: Relationships to effectiveness indicators. Organizational Behaviour and Human Perfomance, n 15, 1976
Notas
[10] MASLOW, A. H. "Motivacin y personalidad", Sagitario 1954 [11] HERZBERG, F, MAUSNER, B Y SNYDERMAN, B.: "The motivation to work", John Wiley, Nueva York, 1967
[12] LEIDECKER, JOEL K. Y HALL, JAMES J.: "Motivacin: buena teora, pobre aplicacin" en A. Dale Timpe <> Plaza y Janes, Barcelona 1989. [13] ENGEL, P. Y RIEDMANN, W. "Casos sobre motivacin y direccin de personal". Deusto, Bilbao 1987. [14] McCLELLAN, D.C.: "Estudio de la motivacin Humana", Madrid Narcea 1989. [15] McGREGOR, DOUGLAS, "The human side of Enterprise" en <> MIT Press, Cambridge, 1966 [16] GRENSING, LING: "Motivar sin dinero: Mas fcil de lo que parece", en A. Dale Timpe <>, Plaza y Janes. Barcelona 1989. [17] VROOM, V: "Work and Motivation" John Wiley and Sons, Nueva York, 1964 [18] PORTER, LYMAN W y LAWLER, EDUARD E: "Managerial Attitudes and Perfomance" Richard D. Irwin, Hommewood, 1968. [19] PINDER, CRAIG C.: "Beliefs, expected values, and volunteer work behavior" en Larry F More <> Vancouver Volunteer Centre, Canada 1985. [20] LAREDO: "Motivacin y Satisfaccin", http://www.teclaredo.edu.mx/unidad2/unidad2.htm [21] GALBRAITH, J.: "Organization Design" Addison-Wesley Mass 1977. [22] LOCKE, E. A.: Purpose without consciousness: A contradiction . Psycgological Reports 1969, 21, 991-1009. [23] LOCKE, E. A. Y LATHAM, G. P.;The application of goal setting to sports en Journal of Sport Psychology, 1985 7, 205-222. [24] BECKER, L. J.: Joint effect of feedback and goal setting on performance A field study of residential energy conservation 1978, Journal of Applied Psychology, 63, 428-433
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La motivacin son todos aquellos estmulos que mueven a la gente a realizar diferentes acciones y persistir en ellas hasta que terminen; pero dentro de una organizacin, qu significado le pueden dar los trabajadores a esta palabra? o en qu aspectos los trabajadores necesitan especial atencin para que se sientan satisfechos en su trabajo? Despus de diversos estudios se descubrieron diferentes posibilidades en las cuales se pueden ayudar a los trabajadores para motivarlos: satisfaciendo las necesidades bsicas humanas, diseando puestos que motiven a la gente, intensificando la creencia de que se pueden alcanzar los premios deseados y tratando a la gente de forma equitativa.
Un principio esencial de la motivacin es el desempeo, y que este depende del nivel de la capacidad y de la motivacin; segn este principio no se puede realizar tarea alguna con xito al menos que la persona que debe realizarla tenga la capacidad de esto. Entonces se puede ver que trabajador que no tiene habilidad (talento para realizar tareas relacionadas con las metas) no va a ser productivo para el puesto que tiene, y por lo tanto va a afectar el desempeo de la organizacin.
Despus de identificar las habilidades de la persona y de colocarlo en un puesto, es necesario saber cules son sus necesidades (deficiencias que una persona tiene en un momento determinado), para que su desempeo y el logro de las metas sea satisfactorio.
Abraham Maslow estableci una pirmide donde seal la jerarqua de las necesidades, ya que conforme se satisface una necesidad, de manera gradual emerge otra que ocupa su lugar.
La jerarqua de las necesidades es la siguiente: fisiolgicas, de seguridad, de afiliacin, de estima y de autorealizacin; por lo tanto una vez satisfechas las necesidades por deficiencia (fisiolgicas, de seguridad y sociales) se pueden tratar a travs de cursos motivacionales las necesidades de crecimiento para lograr un mejor desempeo y lealtad en los trabajadores, logrando as una mayor productividad dentro de la organizacin.
David McClelland propuso un modelo de necesidades de motivacin que crea estaba ligado con la cultura de cada pas; afirm que todos tienen 3 necesidades particularmente importantes; logro, afiliacin y poder.
Las personas que muestran un fuerte motivo de poder realizan acciones que afectan las conductas de otros y poseen un fuerte atractivo emocional. A estas personas les interesa poder brindar premios de posicin social a sus seguidores.
En cambio, las personas con un fuerte motivo de afiliacin tienden a establecer y mantener relaciones personales estrechas con otros.
Las personas con un fuerte motivo de logro compiten contra alguna norma de excelencia o contribucin particular frente a la cual juzgan sus conductas y logros (las personas se sienten motivadas segn la intensidad de su deseo de desempearse en funcin de una norma de excelencia o de tener xito en situaciones competitivas).
Segn McClelland casi todas las personas creen que cuentan con un motivo para el logro, pero solo el 10% de la poblacin (de Estados Unidos) sta fuertemente motivada hacia el logro.
Para poder medir la intensidad de la motivacin de logros, McClelland estableci el Test de Apercepcin Temtica (TAT), el cual usa imgenes no estructuradas capaces de provocar muchos tipos de reacciones en la persona que se pone a prueba. No hay respuestas correctas o incorrectas, ya que el objetivo del TAT es obtener la visin particular de esa persona acerca del mundo.
Un resultado general de los altos realizadores automotivados muestra 2 caractersticas importantes: 1. Les gusta establecer sus propias metas; les gusta el reto de tomar decisiones difciles. 2. Escogen metas moderadas, evitan que stas no sean tan fciles de alcanzar, pero no tan difciles como para no poder lograrlas.
La motivacin es un estmulo esencial que debera existir en todas las empresas, ya que el trato al trabajador es el impulsor principal para que ste logre el resultado que la organizacin desea.
Dentro del trabajo la mayora de las personas queremos que el trato sea bueno, que no se menosprecie lo que hacemos, que tomen en cuenta nuestra opiniones y que acepten crticas que el da de maana puedan ayudar a mejorar el desempeo de las estrategias; es importante que exista buena comunicacin con el jefe para que estemos enterados de todo lo que sucede dentro de la empresa para poder saber qu es lo que la misma necesita.
Creo que es importante que exista un buen ambiente del trabajo y que los empleados sean tratados como personas iguales y no como alguien de una jerarqua menor, ya que la discriminacin y el maltrato solo generan tensin en el ambiente.
La desmotivacin (lo contrario a la motivacin), es un sentimiento de desesperanza ante los obstculos, es un estado de angustia y prdida del entusiasmo, disposicin y energa, que se debe evitar dentro de la organizacin ya que una vez que llega a la empresa, es casi imposible que desaparezca ya que el empleado va a buscar un lugar donde se sienta tranquilo y satisfecho a la hora de trabajar.