INTEGRACION DEL PERSONAL Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL: Tcnicas para la integracin del personal.

ASIGNACION DE SALARIOS.- Lograr que todos los trabajadores sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de remuneracin racional del trabajo y de acuerdo al esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y condiciones de trabajo a cada puesto. ASIGNACION DE FUNCIONES.- Asignar oficialmente a cada trabajador un puesto clara y precisamente definido en cuanto a sus responsabilidades, obligaciones, operaciones y condiciones de trabajo. DETERMINACION DE SALARIOS.- Asignar valores monetarios a los puestos, en tal forma que sean justos y equitativos con relacin a otras posiciones de la organizacin y a puestos similares en el mercado de trabajo. CALIFICACIN DE MRITOS.- Evaluar, mediante los medios mas objetivos, la actuacin de cada trabajador ante las obligaciones y responsabilidades de su puesto. INCENTIVOS Y PREMIOS.- proveer incentivos monetarios a los sueldos bsicos para motivar la iniciativa y el mejor logro de los objetivos. CONTROL DE ASISTENCIA.- establecer horarios de trabajo y periodos de ausencia con y sin percepcin de sueldo, que sean justo tanto para los empleados como para organizacin, as como sistemas eficientes que permitan su control.

Relaciones con el Personal. Lograr que tanto las relaciones establecidas entre la direccin y el personal, como la satisfaccin en el trabajo y las oportunidades de progreso del trabajador, sean desarrolladas y mantenidas, conciliando los intereses de ambas partes.

COMUNICACIN.- proveer los sistemas, medios y clima apropiados para desarrollar ideas e intercambiar informacin a travs de toda la organizacin. CONTRATACIN COLECTIVA.- llegar a acuerdos con organizaciones reconocidas oficialmente y legalmente establecidas, que satisfagan en la mejor forma posible los intereses de los trabajadores y de la organizacin. DISCIPLINA.- desarrollar y mantener reglamentos de trabajo efectivos y crear y promover relaciones de trabajo armnicas con el personal. MOTIVACIN DEL PERSONAL.- desarrollar formas de mejorar las actividades del personal, las condiciones de trabajo, las relaciones obrero-patronales y la calidad de personal. DESARROLLO DEL PERSONAL.- brindar oportunidades para el desarrollo integral de los trabajadores, a fin que logren satisfacer tipos de necesidades, y para que en lo referente al trabajo puedan ocupar puestos superiores. ENTRENAMIENTO.- dar al trabajador las oportunidades para desarrollar su capacidad, a fin de que alcance las normas de rendimiento que se establezcan, as como para lograr que desarrolle todas sus potencialidades, en bien de l mismo y de la organizacin.

LA ORGANIZACIN La organizacin es un sistema formal porque es un ente creado para un objeto, es diseada artificialmente para que cumpla la meta. Lo primero y fundamental de una organizacin debe ser el grupo de personas que la conforman. La organizacin tambin es un conjunto de roles que s interactan y que se entrelazan. LA ORGANIZACIN COMO SISTEMA Un sistema es un conjunto de partes y objetos (elementos) que interactan y que forman un todo o que se encuentran bajo la influencia de fuerzas en alguna relacin definida. Toda organizacin es un sistema ya que esta hace posible la interrelacin de un conjunto de elementos que permiten que estos sistemas se den. Estos pueden ser abiertos y cerrados.(Organizaciones).

La organizacin como ente autnomo e independiente esta basada en principios corporativos que la definen e identifican entre los cuales encontramos: Deber ser: Esto nos responde al interrogante, porque existe la organizacin? Deber hacer: Misin, nos dice para que existe la organizacin. Deber estar: Visin, nos orientar para saber hacia donde vamos, conque y como llegamos. Todo deber est fundamentado en una ventaja nuclear (es aquello que solo la empresa puede brindar, es el conocimiento tcito de la empresa, el now how organizacional), la ventaja nuclear la crea la organizacin, esto nos da el principio de la realidad que corresponde al principio de la organizacin.

Toda organizacin funciona sobre 4 causas: Causa material: se entiende como el radio de operacin de la organizacin y sobre que trabaja la organizacin y conque trabaja la organizacin. Causa eficiente: Se aborda el interrogante Quien trabaja sobre eso? Se pregunta y se da respuesta al perfil de las personas adecuadas para trabajar sobre la causa material. Causa formal: Resultado que se prevn con estos, se responde al interrogante Qu suceder con los radios operacionales organizacionales?. Causa final: Se plantea y se responde al interrogante para qu se hizo eso? Es necesario saber que lo que se hizo se va a aplicar en algn momento. En las organizaciones l para qu es el uso que se les va a dar a los resultados, y que ese uso sea el mejor. Es aqu donde aparece el concepto de ventaja competitiva. ORGENES Y EVOLUCIN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El desarrollo de la disciplina basada en el comportamiento humano y la necesidad de adaptar su forma de desempearse en un ambiente de intercambio de bienes y servicios ha evolucionado con el tiempo segn las circunstancias cambiantes del entorno social y econmico. En los aos 20 los pensadores en la materia del desarrollo del ser humano dentro de una organizacin estaba orientado hacia las relaciones humanas. Donde predominaba un sistema meramente tcnico y donde la solucin se pensaba estaba en tomar una corriente de administracin cientfica. Hacia los aos 40 se puede ver una tendencia orientada no solo al individuo pero a los grupos de individuos. Hacia los 60 se ve como el enfoque se abre y abarca a evaluar el como interactan dos o mas grupos de individuos entre si. DESARROLLO ORGANIZACIONAL Es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que stas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologas, mercados y retos, as como al ritmo vertiginoso del cambio mismo Es un esfuerzo libre e incesante de la gerencia que se vale de todos los recursos de la organizacin con especialidad el recurso humano a fin de hacer creble, sostenible y funcional a la organizacin en el tiempo. Dinamiza los procesos, crea una estilo y seala un norte desde la institucionalidad. El doctor Richard Beckhard. La define como "Un esfuerzo: (a) planeado, (b) que cubre a la organizacin, (c) administrado de desde la alta direccin (d) que incrementa la efectividad y la salud de la organizacin, mediante (e) la intervencin deliberada en los procesos de la organizacin utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta". CLIMA ORGANIZACIONAL Est constituido por las condiciones, las situaciones y la dinmica que se genera al interior de una organizacin que ya sea para bien o para mal inciden en el crecimiento, desempeo y desarrollo de la persona o la institucin. El clima organizacional es tambin "la medida receptiva de los atributos organizaciones. Es el estado relativamente duradero del ambiente interno de una organizacin y el cual es experimentado por los miembros de esta, influencia en el comportamiento de quienes lo conforman y puede ser descrito en trminos de percepciones de un cierto de grupo de caractersticas de la organizacin" (Maria Elena Mendoza Fung, 2000, UPB). El clima de una organizacin debe facilitar la realizacin de la persona (empleados) como individuo irrepetible, sujeto original, causa dinmica de s, capaz de afirmarse con autonoma, con derechos y con responsabilidades individuales y sociales. Propender por un escenario donde la realizacin personal haga posible la realizacin de la empresa. Donde los empleados vean la organizacin como parte de ellos, su mundo, su historia. Que sus vivencias estn ligadas a esa institucin, hablamos de un clima que si bien es cierto debe propender por el crecimiento y desarrollo de la organizacin, tambin privilegia el crecimiento de la persona objeto y fin ultimo de las instituciones. Un buen clima organizaciones va mas all de las buenas condiciones fsicas en el sitio de trabajo; pues este abarca aspectos emocionales, espirituales, morales. El concepto holistico de salud y bienestar, donde la salud no es nicamente ausencia de dolor, sino que es el estado general de bienestar de la persona. Fsico, espiritual, moral y emocional. No puede haber buen clima organizacional, si el individuo est enfermo moralmente, si la persona es excluida, estigmatizado, es subvalorado. No puede haber buen clima organizacional para un individuo que se le vulnera sus fundamentos religiosos, en tanto que, diariamente hace un aporte significativo a la empresa.

No puede haber clima organizacional en un escenario donde la persona no ve posible un mundo de realizaciones acorde con sus expectativas de existencia.(entendidas en el sano criterio de la racionalidad)

CULTURA ORGANIZACIONAL La cultura es la forma acostumbrada o tradicional de pensar y hacer las cosas, compartida en mayor o menor medida por los miembros de la organizacin, y que todos los miembros entrantes tienen que aprender y aceptar para ser aceptados como servidores de la empresa. Cultura es un conjunto integrado de pautas de comportamiento que comprometen nuestra manera de relacionarnos y nuestra manera de hacer las cosas. Que es propio e un grupo social, que se aprende dentro del grupo y se transmite las generaciones futuras. La cultura tambin se define como el sistema de creencia que tiene el hombre para entender el mundo, ese sistema de creencias se determina a travs de 6 puntos: La mitologa: Es lo que el hombre sostiene ser, sin poder comprobar. Entre ellos figuran mitos sociales, religiosos, raciones, nacionales, regionales. A partir de estos mitos muchas veces se crean imaginarios colectivos. La forma de hablar: La forma de hablar dice mucho de las personas, en cuanto a su formacin, proyeccin. En la forma de hablar algunas veces es posible leer el origen de la persona, su personalidad entre otros aspectos. La comida: El hombre es lo que come y como lo come, esto determina costumbres. Vestuario: Aqu se define que tan conservadora o liberal es la persona en trminos conductuales y comportamentales. Vivienda: A partir de all se determina cual es la construccin que hace una cultura de su mundo. Sociabilizacin que tienen las personas: Es la forma como comunican las cosas cotidianas, en donde las comunican, en la casa, en la familia, en la calle, en las esquinas-cuadras, en el trabajo. La cultura puede abordarse desde dos aspectos: CULTURA OBJETIVA: Hace referencia al historial de la empresa, sus fundadores y hroes, monumentos y hazaas, ritos, ceremonias, artefactos, colores, smbolos arquitectura, seales, instituciones. CULTURA SUBJETIVA: Esta dado por: A. B. C. D. E. Supuestos compartidos como pensamos aqu Valores compartidos En que creemos aqu Significados compartidos como interpretamos las cosas Entendidos compartidos como se hacen las cosas aqu Imagen corporativa compartida - como nos ven

QUE ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Basado en las diferentes definiciones segn los autores y estudiosos del tema podemos elaborar en que el Desarrollo Organizacional implica la integracin del factor humano con su entorno socio econmico y cultural en el que se desarrolla. Implica la integracin adems de varias disciplinas del estudio del comportamiento humano ya que las agrupaciones con un fin llamado comn dependen cien por cien de la manera en la que sus integrantes interactan entre si y a su vez con los sistemas en los que se desempean. Trminos Bsicos: Intervenciones: Herramientas Consultor: Persona que lleva a cabo el D.O. Sistema: Identificacin de elementos que intervienen en un D.O. Sistema-Cliente: Organizacin en busca del cambio Catarsis: Reaccin para cambiar Conflicto Proactivo: Provocar reacciones con un fin positivo Cambio: Lo que se busca. Teora del Caos: Ambiente. El D.O. sirve para que los administradores, tomadores de decisiones y personal en general lleguen a un estado de colaboracin donde se aprovechan las fortalezas y se combinan los talentos para el logro de los objetivos de la organizacin. El cambio acelerado originado por un ambiente de globalizacin y las nuevas tendencias econmicas llaman a que el ser humano y su entorno se ajusten a un proceso de evolucin que nunca antes se haba requerido. ORGENES Y EVOLUCIN El desarrollo de la disciplina basada en el comportamiento humano y la necesidad de adaptar su forma de desempearse en un ambiente de intercambio de bienes y servicios ha evolucionado con el tiempo segn las circunstancias cambiantes del entorno social y econmico. En los aos 20 los pensadores en la materia del desarrollo del ser humano dentro de una organizacin estaba orientado hacia las relaciones humanas. Donde predominaba un sistema meramente tcnico y donde la solucin se pensaba estaba en tomar una corriente de administracin cientfica. Hacia los aos 40 se puede ver una tendencia orientada no solo al individuo pero a

los grupos de individuos. Hacia los 60 se ve como el enfoque se abre y abarca a evaluar el como interactan dos o mas grupos de individuos entre si. El DO desde el enfoque sistmico EL ENFOQUE DEL SISTEMA ABIERTO Todo sistema es adaptable por naturaleza y por consecuencia se ajusta constantemente a los estmulos que recibe de sistemas externos de los cuales tambin forma parte. Estos estmulos tambin llamado entorno forman un suprasistema del cual recibe insumos y retorna en forma de producto o servicio transformado por un sistema propio administrativo. Dentro de los sistemas administrativos tenemos los Operacionales, los directivos, los de control y los informativos. Los sistemas tienen caractersticas propias que se fundamentan en fines y objetivos, son adaptables al medio, conservan su equilibrio interno y mantienen una cohesin interna. Todo sistema sufre lo que se conoce cono entropa, desgaste o desintegracin producto de su funcin misma de una operacin diaria, para poder revertir este efecto, los sistemas encuentran los medios para contrarrestar este desgaste y reabastecerse de los insumos necesarios que se van perdiendo; a este proceso se le denomina neguentropia. El Diagnostico del sistema organizacional se establece a tres diferentes niveles para su anlisis donde el nivel mas alto abarca a toda la organizacin, el nivel siguiente involucra a los grupos o departamentos y sus mecanismos para estructurar sus interrelaciones y el nivel inferior donde se considera al individuo y sus funciones dentro de la organizacin.

D esarroll esarrol
Relacin entre la teora de sistemas y DO La teora general de sistemas esta implcita en las organizaciones debido a que stas se comportan como un sistema abierto con entradas y salidas que son afectadas por el medio circundante. Esto es, las organizaciones dependen totalmente del entorno cambiante en el que se encuentran y puede ser positiva o negativamente. Definicin de DO Esfuerzo Planeado que cubre a la organizacin administrada desde la alta direccin que incrementa la efectividad y la salud de la organizacin apoyado en el conocimiento de las ciencias de la conducta.

D esarrollo O rgan izacion al

D esarro

D rro esa
Una vez identificado el problema, las diferencias del estado actual vs el estado futuro, as como realizado el diagnstico, es el momento ideal para desarrollar el plan de trabajo que debe considerar : Recursos humanos. Recursos financieros. Objetivos a alcanzar. Estructura. Mtodos a seguir. Fechas compromiso. Integracion de las diferentes funciones.

E u a sq em

SEIS ETAPAS DEL CAMBIO 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. DESARROLLAR LA NECESIDAD ESTABLECER LA RELACION DIAGNOSTICAR EL PROBLEMA EXAMINAR RUTAS Y METAS TRANSFORMAR INTENCIONES EN ESFUERZOS ESTABILIZAR EL CAMBIO CERRAR LA RELACION

P S SD A O

D G OT IA N S I D
IN U O S M S
Direccin e Integracin organizacional.

La Organizacin laboral es una gran comunidad de individuos y grupos que coordinan su actividad para el logro continuo de objetivos. Constituye un nivel de estructuracin social que contiene y trasciende los niveles precedentes: interpersonal, grupal e intergrupal. En tal sentido, es una compleja integracin de grupos, dada a partir de la diferenciacin y coordinacin de un conjunto de roles, que permiten el desarrollo de funciones que de otra forma no podran cumplirse. (Schein, 1985) Los conceptos Integracin-Diferenciacin desarrollados por Lawrence y Lorsch (1967) son una buena clave para acercarse a los principios bsicos de ordenamiento organizacional y para entender la complejidad de la integracin interna. Segn esta teora cada segmento de la Organizacin se ocupa de las relaciones con una determinada parte del medio y por ello desarrolla formas especficas de funcionamiento y de adaptacin (proceso de diferenciacin). Al mismo tiempo, la Organizacin tiene que reunir estos diversos estilos cognoscitivos y estrategias de resolucin de problemas en un conjunto coherente de actividades para lograr las metas (proceso de integracin). Para un funcionamiento exitoso se necesita la coexistencia y el equilibrio entre ambos procesos y que la interrelacin definida corresponda a las metas organizacionales y las condiciones externas. En un sistema social intencional, artificialmente creado, abierto y complejo -como lo es cualquier Organizacin Laboral- la integracin entre las partes es un problema difcil y recurrente que se debe construir a cada paso. Fundamentalmente se han descrito en este sentido problemas y recursos de solucin para las relaciones intergrupales. Robbins (1999) identifica tres factores determinantes en la coordinacin intergrupal: la forma que toma la interdependencia entre los grupos; el grado de incertidumbre de las tareas; y las diferencias en la valoracin de las metas y las prioridades en funcin del tiempo. Las soluciones tpicas a este tipo de problemas pasan por la creacin de estructuras intermedias, la ampliacin o reajuste de las normas explcitas (sistema formal), la reorganizacin de la jerarqua o bien el establecimiento de papeles de unin (personas o grupos en rol de mediacin). Nuestra cultura la occidental al menos- favorece la especializacin y con ello las organizaciones potencian la diferenciacin haciendo mucho ms complicado el proceso integrativo. Aspectos que se agravan en proporcin directa a otros factores como la extensin organizacional y la complejidad elevada de los productos a desarrollar. Encontramos entonces un desequilibrio de la dinmica diferenciacin-integracin que influye negativamente en el funcionamiento organizacional y cuyos efectos se extienden a todas las actividades y procesos. Estos efectos son particularmente nocivos para la interaccin humana y relacional en las Organizaciones. De hecho los problemas de integracin son uno de los primeros y ms fuertes choques que se tienen al hacer intervenciones que tengan que ver con la dinmica humana en una Organizacin.

ESTRA

ASPECTO

IN IC D R S C A E D A O E L V U OD IN U O S E S M S

LIDERAZGO

C L A D IN U O A ID D E S M S CL A E A ID D N G S IO D ET N E P OE D RS R VE O E

Ela dele

En la inmensa mayora de las Organizaciones Laborales Cubanas tales estructuras se nombran Consejos de Direccin y constituyen un grupo cuya funcin es analizar de conjunto la marcha de la vida organizacional para el logro de las metas y tomar las decisiones necesarias que involucran a una o varias partes funcionales de la Organizacin.

Muchos lderes encuentran excesivamente arduo el proceso de coordinar estos grupos por el hecho sencillo de que funcionan como una suma de individuos y no como un Equipo. Lo cual implica un costo de tiempo y esfuerzo para la coordinacin, que limita los resultados y las posibilidades de accin efectiva. Los problemas de comunicacin, las dificultades para tomar decisiones consensuadas y los conflictos internos son sntomas comunes que pueden hacer generar la demanda de un servicio de Entrenamiento de Trabajo en Grupo. As hemos contratado servicios en muchas Organizaciones con la intencin de mover a estos grupos haca formas de funcionamiento ms eficientes: donde se potencie el pensamiento colectivo, se tomen las decisiones por consenso y se trabaje por metas comunes, aprovechando el potencial de beneficios que todo esto supone. En el trabajo con grupos de Direccin de diferentes organizaciones cubanas hemos identificado - entre otros- como problema central que nos informa bastante sobre el funcionamiento de stas: la falta de una integracin efectiva entre las diferentes reas funcionales y estructurales representadas por cada uno de los miembros de estas estructuras de coordinacin funcional. Vale destacar que la aproximacin al problema de la integracin organizacional no ha sido de manera intencional, mediante investigaciones o consultoras dirigidas especficamente a conocer este aspecto, sino que ha sido una emergencia en mltiples sesiones de grupo que en las que en el proceso de entrenamiento para la formacin de equipos de alto desempeo he participado tanto en la coordinacin y diseo como simple observacin externa. El detalle est en el rol y lugar del grupo especfico con el que se ha trabajado: el consejo de Direccin.