Valores Organizacionais e Civismo nas Organizaes

Juliana Barreiros Porto lvaro Tamayo R ESUMO

Constitui objetivo deste estudo investigar os tipos motivacionais de Valores Organizacionais que se relacionam com os comportamentos de civismo nas Organizaes. Participaram do estudo 458 funcionrios de quatro organizaes, sendo duas empresas pblicas, uma privada e uma cooperativa. Os participantes responderam ao Inventrio de Valores Organizacionais e Escala de Civismo nas Organizaes, alm de dados pessoais. Foram realizadas anlises descritivas e regresso mltipla padro. Os resultados indicam que valores organizacionais predizem os comportamentos de civismo nas organizaes. O plo Autonomia apresentou-se como preditor dos cinco comportamentos de civismo. Ele refere-se aos valores de inovao e expressa caractersticas de organizaes que estimulam a inovao e a criatividade. Outros plos que se apresentaram como preditores foram: Harmonia, Domnio e Hierarquia. O presente trabalho aponta para a cultura organizacional como uma importante varivel para os estudos dos comportamentos de civismo. Palavras-chave: valores organizacionais; civismo nas organizaes; cidadania organizacional.

A BSTRACT
The objective of the present article was to explore the organizational values that predict Organizational Civism. The data was obtained from a sample of 458 employees of four organizations: two publics organizations, one private and one co-operative. Respondents completed the Organizational Values Inventory, the Organizational Civism Scale and background questions. The analysis used was descriptives and standard multiple regression. The results indicated Organizational Values as predictors of Organizational Civism behaviors. Autonomy was predictor of the five Civism behaviors. It represents values of innovation and express features of organizations that stimulate innovation and creativity. Harmony, Mastery and Hierarchy were also predictors of Organizational Civism. The present study indicates organizational culture is an important variable for the comprehension of Organizational Civism Behaviors. Key words: organizational values; organizational civism; organizational citizenship.

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INTRODUO
Katz e Kahn (1974) afirmam que organizaes que se baseiam exclusivamente no papel prescrito possuem uma estrutura extremamente frgil. Segundo eles, o comportamento inovador e espontneo necessrio para a organizao, j que ele constitui um desempenho acima dos requisitos de papel para a consecuo das funes organizacionais (p. 381). Eles descrevem este comportamento por meio dos seguintes elementos: 1. Atividades de cooperao com os demais membros da Organizao. 2. Aes protetoras ao sistema ou subsistema. 3. Sugestes criativas para melhoria organizacional. 4. Autotreinamento para maior responsabilidade organizacional. 5. Criao de clima favorvel para a Organizao no ambiente externo. Este tipo de comportamento de capital importncia para a sobrevivncia da organizao e o trabalho de Podsakoff, Ahearne e MacKenzie (1997) aponta a importncia desta varivel na predio do desempenho do trabalho em equipe. Esses autores encontraram que os comportamentos de civismo nas organizaes tm efeito positivo para o desempenho do trabalho. Assim, a compreenso destes comportamentos torna-se fundamental para um melhor gerenciamento do desempenho das pessoas. Alm disso, os estudo sobre os comportamentos de civismo nas organizaes tm recebido grande ateno, j que as conseqncias dos comportamentos extrapapel so amplificadas em ambientes competitivos aliados tecnologia computacional. Se por um lado o enorme capital gasto em tecnologia requer uma utilizao tima dos investimentos tecnolgicos, por outro lado, tecnologias computacionais intensivas tornam as organizaes mais vulnerveis agresso de funcionrios na forma de sabotagem computacional (NORD; FOX, 1996, p. 161). Assim, funcionrios que apresentam comportamentos de civismo evitariam esse tipo de agresso. Nord e Fox (1996) apontam ainda que, apesar de tradicionalmente o centro de interesse dos estudiosos das organizaes sempre ter sido o indivduo, observase atualmente um foco maior nas questes de contexto do que do indivduo. Dentro dessa perspectiva, constitui objetivo deste trabalho terico-emprico relacionar os valores organizacionais sobre os comportamentos de civismo nas

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organizaes, identificando os valores organizacionais que predizem esses comportamentos. Este artigo est estruturado da seguinte forma: a primeira parte apresenta a conceituao de civismo nas organizaes; na segunda parte so revisados os principais artigos sobre os antecedentes de civismo; na terceira parte apresentada a teoria de valores nas organizaes; o mtodo de pesquisa est descrito na quarta parte; na seqncia so apresentados e discutidos os resultados; na ltima parte apresenta-se a concluso.

C IVISMO

NAS

O RGANIZAES

Em 1983, Smith, Organ e Near (1983) denominaram de comportamentos de Cidadania Organizacional os comportamentos inovadores e espontneos descritos por Katz e Kahn (1974). Este termo tem recebido crticas quanto sua pertinncia para denominar esses comportamentos (PORTO; TAMAYO, 2002; SIQUEIRA, 1995). Siqueira (1995) sugere a expresso Civismo nas Organizaes depois de argumentar sobre a maior pertinncia desse termo. Assim, optou-se neste trabalho pelo termo Civismo nas Organizaes, pois o seu significado na linguagem comum mais coerente com a definio dos comportamentos aqui apresentados do que Cidadania Organizacional. Civismo nas organizaes definido como atos espontneos dos trabalhadores que beneficiam o sistema organizacional. Este conceito caracterizado, segundo Siqueira (1995), pela: 1. Espontaneidade, caracterstica bsica que diferencia Civismo nas Organizaes dos outros atos delimitados pelo cumprimento do dever contratual. 2. Funcionalidade, garantia da natureza benfica organizao. 3. Irrestrio, permisso de formas particulares de manifestao. 4. Iseno de retribuio prevista pelo sistema, comportamento de natureza social. 5. Carter pblico das aes, possibilidade de observao por parte do sistema organizacional. Vrios so os antecedentes desses comportamentos apontados na literatura sobre comportamento organizacional. A seguir, so apresentados os principais resultados dessas pesquisas.
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D ETERMINANTES

DO

C IVISMO

NAS

O RGANIZAES

Com o objetivo de compreender os antecedentes de civismo nas organizaes, os pesquisadores recorreram Psicologia Social, devido ao carter altrustico desses comportamentos. O foco inicial de estudos dos pesquisadores foi sobre o efeito de variveis atitudinais e de personalidade sobre o civismo nas organizaes. Entre as variveis atitudinais, satisfao no trabalho a varivel mais estudada e que tem apresentado relao positiva com os comportamentos de civismo (MUNENE, 1995; ORGAN; KONOVSKY, 1989; ORGAN; LINGL, 1995; SIQUEIRA, 1995; SMITH; ORGAN; NEAR, 1983; WITT; WILSON, 1990). Outros antecedentes investigados que apresentam relao positiva com civismo so: avaliao cognitiva dos resultados de trabalho (ORGAN; KONOVSKY, 1989), estado de humor positivo (GEORGE, 1991; GEORGE; BRIEF, 1992; ORGAN; KONOVSKY, 1989), internalizao de valores organizacionais (OREILLY; CHATMAN, 1986), comprometimento organizacional (OREILLY; CHATMAN, 1986; SIQUEIRA, 1995; SHORE; WAYNE, 1993) e envolvimento com o trabalho (SIQUEIRA, 1995). Van Dyne, Cummings e Parks (1995) sugerem ainda como antecedentes atitudinais de comportamentos extrapapel a percepo de manuteno do contrato psicolgico, a percepo de que as expectativas de justia foram satisfeitas e a baixa alienao. As variveis de personalidade investigadas e que apresentam relao com os comportamentos de civismo so: neuroticismo e extroverso (SMITH; ORGAN; NEAR, 1983); a extenso em que as pessoas consideram seu trabalho seriamente e focam a energia nele (HUI; ORGAN; CROOKER, 1994); conscincia ou grau de responsabilidade, confiana, persistncia e organizao de uma pessoa (ORGAN; LINGL, 1995); e, sentimento de responsabilidade (PEARCE; GREGERSEN, 1991). Outra abordagem recorrente na literatura refere-se aos estudos sobre variveis situacionais. As pesquisas sobre variveis contextuais partem do princpio de que os comportamentos de civismo nas organizaes se referem a trocas sociais baseadas na confiana de que a Organizao justa neste relacionamento; quando h a percepo de injustia pode haver uma tendncia, por parte do funcionrio, em manter apenas aqueles comportamentos prescritos pelo papel, abolindo assim os comportamentos de civismo. As variveis investigadas tm sido: justia organizacional (MOORMAN, 1991; SKARLICKI; LATHAN, 1996; WITT; WILSON, 1990), suporte do lder (SMITH; ORGAN; NEAR, 1983), ideologia de troca (WITT, 1991), suporte organizacional (SHOR; WAYNE, 1993; SIQUEIRA, 1995; WITT, 1991), interdependncia da tarefa (PEARCE;

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GREGERSEN, 1991), percepo de eqidade (WITT; WILSON, 1990), troca lder-subordinado (SETTON; BENNETT; LIDEN, 1996; WAYNE; GREEN, 1993) e benefcios organizacionais (LAMBERT, 2000). Organ e Ryan (1995) realizaram uma metanlise dos estudos de civismo nas organizaes. Os artigos foram selecionados em quatro revistas cientficas: Journal of Applied Psychology, Academy of Management Journal, Personnel Psychology e Organizational Behavior Human Decision Processes no perodo de 1983 a 1994. O modelo conceitual apresentado pelos autores sugere que as atitudes no trabalho e os fatores de personalidade so melhores preditores dos comportamentos de civismo nas organizaes, em comparao com conhecimentos, habilidades e incentivos contratuais. Os resultados encontrados apiam o modelo sugerido e apontam que: 1 a satisfao se apresenta como melhor preditor de civismo do que justia e comprometimento organizacional; 2 - as variveis disposicionais apresentam um nvel de associao com civismo menor que as variveis atitudinais; 3 - o moderador mais forte das correlaes das varveis com civismo nas organizaes a auto-avaliao versus hetero-avaliao. Buscando compreenso mais ampla desses comportamentos, Siqueira (1995) construiu um Modelo Terico Ps-cognitivo para os antecedentes de comportamentos de civismo nas organizaes que inclui atitudes e cognies. Seu modelo pressupe que as atitudes relativas ao trabalho (satisfao no trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional) so antecedentes diretos de comportamentos de civismo. E que as cognies (comprometimento organizacional calculativo, percepo de suporte organizacional e percepo de reciprocidade organizacional) so antecedentes das atitudes relativas ao trabalho. Mais que as variveis cognitivas, os resultados das regresses mltiplas evidenciaram que as variveis afetivas apresentaram maiores propores de varincia explicada dos cinco fatores de civismo: criao de clima favorvel Organizao, no ambiente externo; sugestes criativas ao sistema; proteo ao sistema; autotreinamento e cooperao com os colegas de trabalho. Para o fator Clima favorvel organizao no ambiente externo, as variveis comprometimento organizacional afetivo e envolvimento com o trabalho constituram-se preditoras, mas no de satisfao no trabalho. Para Sugestes criativas, apenas comprometimento organizacional afetivo foi preditora, enquanto para Proteo ao sistema somente satisfao no trabalho. Para Autotreinamento, foram as variveis envolvimento com o trabalho e satisfao no trabalho que contriburam para explicar sua varincia e para Colaborao com colegas, as variveis comprometimento organizacional afetivo e envolvimento com o trabalho foram as preditoras. A autora conclui pela pertinncia de seu modelo ps-cognitivo. A partir de 1995, surge interesse pela influncia dos valores pessoais sobre os
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comportamentos de civismo (MOORMAN; BLAKELY, 1995; PORTO; TAMAYO, 2002; TAMAYO; MUNIZ; DE OLIVEIRA; CARVALHO; MACEDO; ARMANDO; GUIMARES, 1998). Os estudos apontam que valores, tanto de motivaes subjacentes sociocntricas como individualistas, so preditores de comportamento de civismo. Esses resultados modificam a noo inicial de que comportamentos de civismo seriam puramente coletivistas. Recentemente, alguns autores (PORTO, 1998; TAMAYO, 1996a) tm indicado que valores organizacionais podem ser preditores de civismo nas organizaes, j que os valores formam a base da cultura organizacional e esta estabelece quais so os comportamentos esperados na organizao. Na rea de valores organizacionais, alguns estudos foram realizados buscando relacionar valores organizacionais com comportamentos no trabalho (MEGLINO; RAVLIN; ADKINS, 1989; OREILLY; CHATMAN; CALDWELL, 1991 apud WILPERT, 1995; SHERIDAN, 1992, apud WILPERT, 1995; TAMAYO, 1996). Apesar de os resultados terem apontado fraca relao entre eles, esta uma rea promissora, pois carece de bom instrumental e teorias consistentes. Chatman (1991) sugere que a adequao entre valores individuais e organizacionais parece ser melhor preditor de satisfao com o trabalho, inteno de deixar a organizao e rotatividade do que os valores individuais e valores organizacionais isoladamente. Este estudo indica que a adequao entre valores individuais e organizacionais so preditores teis de atitudes e comportamentos dos indivduos e, devem ser tambm, para os comportamentos de civismo. Nos trabalhos encontrados que relacionam valores organizacionais e comportamento, porm, as escalas de valores organizacionais freqentemente so ordinais e apresentam os mesmos problemas das pesquisas iniciais na rea de valores e comportamento: (1) a fidedignidade baixa, quando se busca compreender a relao entre um nico valor e o comportamento; (2) falta uma teoria ampla de valores que permita a seleo de valores relacionados com o comportamento em estudo; (3) falha em compreender o pressuposto de que os comportamentos so guiados no apenas pela prioridade dada a um valor, mas pelas trocas entre valores conflitivos que esto simultaneamente implicados em um comportamento (SCHWARTZ, 1996). A partir do desenvolvimento de uma teoria que permite superar os problemas lanados anteriormente, o campo de pesquisa se amplia e possibilita um avano nessa rea. Assim, constitui objetivo desse estudo investigar os tipos motivacionais de Valores Organizacionais que estariam relacionados com os comportamentos de civismo nas organizaes, utilizando uma teoria recente de valores organizacionais desenvolvida por Tamayo (1996a) que ser apresentada a seguir.

40 T EORIA
DE

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V ALORES O RGANIZACIONAIS

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cognitivo e motivacional, j que eles expressam formas de conhecer a realidade organizacional e servem para julgar e justificar o comportamento dos membros da organizao. Os valores organizacionais expressam interesses e desejos de algum, que pode ser do fundador, do dono, dos chefes ou de grupos (TAMAYO; GONDIM, 1996; TAMAYO, 1999). Os valores so representaes cognitivas de trs necessidades bsicas das organizaes: a primeira lidar com a relao indivduo-organizao; a segunda garantir comportamentos apropriados para a organizao; e a terceira estabelecer a relao entre a organizao e o meio externo. Para Tamayo e Gondim (1996), a funo dos valores orientar a vida da organizao e guiar o comportamento dos seus membros, delimitando a forma de agir, pensar e julgar das pessoas. Tamayo (1996a) prope um estudo dos valores organizacionais por meio da percepo dos funcionrios, tendo como base terica a Teoria dos Valores de Schwartz. Schwartz (1999) deriva tipos motivacionais que seriam respostas s necessidades bsicas da sociedade. As trs necessidades identificadas por ele so: (1) definir a natureza da relao entre indivduo e sociedade; (2) garantir comportamentos responsveis que preservem a fbrica social; (3) estabelecer a relao entre a humanidade e o mundo fsico e social. As pesquisas de Schwartz (1992, 1994) tm demonstrado a validade universal desse modelo. Tamayo (1996a) prope a transposio dessas necessidades para as organizaes, formando assim uma estrutura dos valores organizacionais. A primeira necessidade a de estabelecer a natureza da relao entre indivduo e grupo que origina a dimenso dos valores Conservadorismo X Autonomia. No plo do Conservadorismo, os interesses do indivduo no so percebidos como diferentes dos do grupo e os valores enfatizam a manuteno do statu quo. No plo da Autonomia, os valores expressam caractersticas de inovao e criatividade e a viso do empregado como entidade autnoma habilitada para perseguir seus prprios interesses. A Autonomia se subdivide em Autonomia Afetiva (valores de estimulao e hedonismo) e Autonomia Intelectual (valores de autodeterminao como criatividade e curiosidade). O segundo problema a ser enfrentado diz respeito forma de organizao social que leva a dimenso Hierarquia X Igualitarismo. A Hierarquia enfatiza a legitimidade de alocao de papis e recursos. O Igualitarismo, por sua vez, ressalta a transcendncia dos interesses individuais em favor do bem-estar organizacional. A terceira e ltima questo imposta refere-se relao entre as empresas (ou organizaes) e o ambiente social e natural, sendo que as organizaes podem optar por um dos plos da dimenso Domnio X Harmonia. As organizaes dominadoras enfatizam valores que promovem o controle e a explorao do meio
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ambiente fsico e social. No plo oposto, os valores expressam uma adequao harmoniosa com o ambiente e outras organizaes. Desta forma, Tamayo (1996a) postula que os valores existentes nas organizaes se organizam e estruturam em torno dessas trs dimenses bipolares. Outro pressuposto do modelo que existe relao dinmica entre as dimenses, havendo compatibilidade e conflitos entre elas. A Figura 1 sintetiza essa teoria, apresentando os plos motivacionais e representando as compatibilidades e conflitos por meio da proximidade e distncia entre os plos, respectivamente. A forma como essa relao se d ainda precisa ser investigada. Figura 1: Estrutura dos Valores Organizacionais

Fonte: Tamayo, 1996a.

Tamayo, Mendes e Paz (2000) desenvolveram e validaram por meio da anlise fatorial uma escala para avaliar os valores organizacionais. Os resultados apoiaram a estrutura proposta teoricamente. Essa teoria permite avanar nos estudos que relacionam comportamento organizacional e valores organizacionais, por permitir maior fidedignidade, j que os instrumentos desenvolvidos so mais consistentes, e apresentar uma compreenso global do fenmeno que considera os fatores que so compatveis e conflitivos com o comportamento. Assim, a seguir descrito o mtodo utilizado na pesquisa.

A P ESQUISA

Para atingir os objetivos de pesquisa, foi utilizado o mtodo correlacional, tendo como variveis dependentes os cinco fatores de civismo e como variveis independentes os fatores de Valores Organizacionais.

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Quatro empresas de diferentes tamanhos e reas de atuao foram selecionadas para participar do estudo com o objetivo de ampliar a variabilidade dos valores organizacionais. Assim, participaram do estudo quatro empresas do Centro-Oeste, sendo duas empresas de mdio porte: uma cooperativa mdica e uma prestadora de servios da rea de sade, e duas empresas de grande porte: uma organizao bancria e uma organizao governamental; 574 funcionrios, distribudos igualmente entre todas as empresas, responderam aos questionrios. A amostra foi de convenincia; entretanto buscou-se contemplar os principais setores de cada organizao. Desses participantes, 458 (80%) foram aproveitados para anlise; 116 foram eliminados, porque mais de 5% dos itens no haviam sido respondidos. A mdia de idade foi de 34,14 com desvio-padro de 8,59. A maioria dos funcionrios (40,6%) possua de 1 a 5 anos de tempo de empresa; 51% eram do sexo feminino; e 40% tinham curso superior completo, sendo que todos possuam, pelo menos, curso mdio completo. Para coleta de dados, foi elaborado um questionrio composto por duas escalas psicometricamente validadas e dados pessoais. As escalas esto descritas a seguir. Escala de Civismo nas Organizaes. Desenvolvida e validada por Porto e Tamayo (2003). Essa escala contm 41 itens que descrevem os comportamentos das pessoas no ambiente organizacional, como por exemplo: Quando algum de fora fala mal desta organizao, eu procuro defend-la; Ofereo-me para substituir um colega que faltou ao trabalho; Apresento sugestes sobre novos produtos ou servios que melhorem o funcionamento da organizao. Cada item deve ser avaliado por meio de uma escala de freqncia de comportamentos, que varia de 1 (nunca) a 5 (sempre). A anlise fatorial da escala, para a presente amostra, apontou os mesmos 5 fatores da validao realizada por Porto e Tamayo (2003): sugestes criativas ao sistema (=0,92); proteo ao sistema (=0,84); criao de clima favorvel Organizao no ambiente externo (=0,90); autotreinamento (=0,81); e cooperao com os colegas (=0,83). Inventrio de Valores Organizacionais. Desenvolvida e validada por Tamayo, Mendes e Paz (2000). Essa escala composta por 36 itens que descrevem caractersticas organizacionais representativas dos diversos valores organizacionais, como, por exemplo: capacidade de inovar na organizao; tradio e respeito s ordens; clima de ajuda mtua. Os participantes deviam avaliar os 36 itens conforme uma escala que variava de 0 (nada importante) a 6 (extremamente importante). A escala encontra-se dividia em 6 fatores: autonomia (=0,81); conservadorismo (=0,78); hierarquia (=0,88); igualitarismo (=0,86); domnio (=0,84); e harmonia (=0,61). Os questionrios foram aplicados individualmente no local de trabalho dos
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participantes, sendo adotadas duas formas de coleta para se adequarem s demandas das organizaes: (1) o questionrio era enviado aos funcionrios com uma carta explicativa; os funcionrios deviam responder e depositar em uma urna ou encaminhar anonimamente a uma pessoa responsvel na organizao; (2) estudantes de Psicologia entregavam os questionrios aos participantes, no prprio ambiente de trabalho, e recolhiam, em seguida, os questionrios respondidos. Para analisar os dados, foram realizadas anlises descritivas e regresso linear padro para cada fator da Escala de Civismo nas Organizaes. A anlise de regresso tem como principal objetivo investigar a relao entre uma varivel dependente e variveis independentes, detectando a fora da relao e a importncia de cada varivel independente para a predio da varivel dependente. Como no presente trabalho havia cinco variveis dependentes, isto , os cinco fatores de civismo nas organizaes, foram realizadas cinco anlises de regresso, uma para cada fator. As anlises preliminares de limpeza do banco de dados indicaram assimetria elevada para o fator Aes Protetoras; porm a transformao da varivel no apresentou melhora significativa. Assim, optou-se por manter a varivel sem transformao; porm preciso alertar que este problema no invalida a anlise, embora possa enfraquecer a relao. Casos extremos univariados foram detectados e eliminados (n=3). Com o uso do critrio p< 0.001 para a distncia mahalanobis, foram encontrados 7 casos extremos multivariados que foram eliminados. Aps eliminao dos casos extremos, o banco ficou composto por 448 casos.

R ESULTADOS
Regresso mltipla padro foi realizada para os fatores da varivel dependente, civismo nas organizaes; e os fatores da varivel independente, valores organizacionais. A tabela 1 apresenta os coeficientes de regresso (B), os coeficientes de regresso padronizados (), o R, R2 e R2 ajustado das regresses para os cinco fatores da escala de civismo. O R foi significativamente diferente de zero em todas as regresses, o que indica que os valores organizacionais so preditores importantes dos comportamentos de civismo nas organizaes. Observa-se que os fatores Hierarquia, Domnio, Autonomia e Harmonia so preditores de, pelo menos, um fator de civismo nas organizaes, sendo que Autonomia prediz todos os fatores. Os fatores Igualitarismo e Conservadorismo no se constituram com preditores de civismo.

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Tabela 1: Resultados das Regresses Mltiplas para os Fatores da Escala de Civismo nas Organizaes

*p 0.05, ** p 0.01.

Para o fator Sugestes criativas, o tipo motivacional Autonomia apresentou-se como nico preditor significativo. Todos os fatores de valores organizacionais explicaram 6% da varincia. Para o fator Aes Protetoras, os fatores que contriburam significativamente foram Autonomia e Hierarquia, sendo que a explicao total do modelo foi de 8% da varincia. Para o fator Criao de clima favorvel no ambiente externo, Domnio e Autonomia apresentaram-se como preditores significativos e a explicao total foi de 23% da varincia. Para Autotreinamento, os fatores Autonomia e Harmonia foram os preditores significativos e a explicao total do modelo foi de 5% da varincia. Finalmente, para o fator Cooperao com os colegas, o tipo motivacional Autonomia foi o nico preditor significativo e o modelo explicou 10% da varincia.

D ISCUSSO
Os resultados apresentados indicam que os valores organizacionais predizem os comportamentos de civismo nas organizaes. Os valores de Autonomia apresentaram-se como preditores de todos os comportamentos de civismo, sendo o principal preditor destes comportamentos. Os valores de Harmonia predizem unicamente o fator Autotreinamento; os valores de Hierarquia predizem Aes Protetoras; e os valores de Domnio predizem Criao de clima favorvel organizao. Os plos Conservao e Igualitarismo no apresentaram predio significativa para nenhum dos fatores de civismo, indicando pouca contribuio para o modelo estudado.
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O plo Autonomia refere-se aos valores de inovao e expressa caractersticas de organizaes que estimulam a inovao e a criatividade. Os comportamentos de Sugestes criativas implicam idias originais e inovadoras para o ambiente de trabalho. Assim, esses comportamentos seriam uma forma de expressar esses valores organizacionais e, portanto, so enfatizados pela organizao. Os comportamentos de Autotreinamento tambm levam insero de inovaes no trabalho por meio da aprendizagem de novas habilidades e conhecimentos, sendo coerentes com os valores que promovem a busca de novas solues para os problemas organizacionais. Pessoas que percebem a sua organizao, valorizando a Autonomia, tambm tendem a emitir mais comportamentos de Criao de clima favorvel organizao no ambiente externo e de Aes protetoras, pois as suas metas esto em consonncia com as metas organizacionais: ao defender e proteger a organizao, tambm esto sendo atendidas metas individuais. Alm disso, as organizaes, ao incentivar novas formas de agir, de executar o trabalho e de produzir, podem favorecer a cooperao com os colegas como uma forma de atingir essas metas. O plo Hierarquia enfatiza o respeito s chefias, s regras e normas organizacionais. Este plo busca solucionar a necessidade de adequao indivduo e grupo, pela hierarquizao das relaes. Segundo Tamayo (1999), existe uma familiaridade dos brasileiros com modelos hierrquicos que definem, com preciso, os papis e as formalidades do relacionamento. Esses modelos proporcionam maior segurana aos indivduos, pois explicitam os comportamentos sociais e organizacionais esperados e deixam pouca margem para a improvisao. Os comportamentos de Aes protetoras so comportamentos cada vez mais valorizados pelas organizaes e, medida que so estabelecidos como comportamentos esperados, o modelo hierrquico favorece a sua emisso. O plo Domnio expressa caractersticas de organizaes que enfatizam a sua preponderncia sobre as suas concorrentes e sobre o meio ambiente. Os aspectos valorizados so conquista de clientes, melhor posicionamento no mercado e ao arrojada. Os comportamentos de Criao de clima favorvel organizao no ambiente externo so formas de expressar o domnio organizacional sobre o mercado por meio da divulgao das vantagens e mritos da organizao. O plo Harmonia teoricamente oposto ao Domnio, mas na pesquisa emprica realizada por Tamayo, Mendes e Paz (2000), ele no apresentou o antagonismo postulado. A harmonia expressa a tentativa, pela organizao, de acomodamento harmonioso com a natureza e outras organizaes. As empresas que valorizam a Harmonia buscam lidar com a necessidade de relacionar-se com o ambiente externo, no por meio da explorao, mas por meio de colaborao. Os comportamentos de Autotreinamento estariam associados Harmonia, pois os indivduos verificam que, ao cumprir esses comportamentos, possvel se

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posicionar com sucesso no mercado, valendo-se de uma interao harmoniosa com a natureza e outras organizaes. A literatura aponta que a cultura organizacional pode ser um determinante de relevo para a compreenso dos comportamentos de civismo. Os resultados encontrados nesta pesquisa reforam a importncia de elementos culturais na promoo desses comportamentos e indicam que os valores organizacionais guiam os comportamentos de civismo, como j apontado pelos trabalhos que relacionaram valores organizacionais e comportamento no trabalho (MEGLINO; RAVLIN; ADKINS, 1989; OREILLY; CHATMAN; CALDWELL, 1991 apud WILPERT, 1995; SHERIDAN, 1992 apud WILPERT, 1995; TAMAYO, 1996).

CONCLUSO
O objetivo deste artigo era investigar o impacto dos Valores Organizacionais sobre os comportamentos de civismo nas organizaes. Este objetivo foi alcanado por meio de pesquisa correlacional que apontou os valores organizacionais de Autonomia como os principais preditores de civismo nas organizaes. A literatura de civismo nas organizaes apresenta que variveis atitudinais como satisfao no trabalho, variveis do contexto organizacional como percepo de justia organizacional e variveis individuais como valores pessoais so preditores desses comportamentos. O presente trabalho aponta a cultura organizacional como nova varivel importante para os estudos dos comportamentos de civismo. possvel, porm, que a relao entre valores organizacionais e comportamento de civismo seja mediada por outras variveis como polticas de recursos humanos e variveis atitudinais j apontadas na literatura. Os seis plos de valores organizacionais avaliados nesta pesquisa representam o ncleo da cultura organizacional. A contribuio isolada de cada um dos plos moderada. Por outra parte, os valores se mostraram preditores para todos os fatores de civismo e o valor preditivo do conjunto dos tipos motivacionais de valores bastante importante. Este dado indica que o comportamento de civismo tributrio da cultura organizacional. Ele no resultante de um nico aspecto da cultura da empresa, mas de diversas foras culturais. Alm dos determinantes culturais, os comportamentos de civismo nas organizaes possuem diversos outros preditores, como se aponta na reviso de literatura. Modelos mais complexos que abarquem as variveis mencionadas acima, podem ser necessrios para a compreenso deste fenmeno. Outras pesquisas poderiam investigar tambm a adequao dos valores organizacionais aos valores individuais, j que a literatura tem apontado que esta adequao pode ser melhor preditor do que os valores isoladamente.
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Ao utilizar uma teoria ampla para a compreenso dos valores organizacionais que supera as dificuldades dos estudos anteriores, este estudo demonstra que os valores organizacionais so preditores importantes do comportamento organizacional, merecendo especial ateno por parte dos pesquisadores. Futuramente, pesquisas poderiam investigar a hiptese de que a adequao dos valores individuais aos valores organizacionais seria melhor preditor dos comportamentos do que os valores organizacionais. Uma limitao do estudo pode ser o fato de que a medida dos Valores Organizacionais foi realizada, exclusivamente, a partir da percepo dos funcionrios. Seria interessante considerar tambm os valores divulgados pela empresa e investigar os de sua diretoria. Alm disso, pesquisas futuras poderiam utilizar amostra diferente para medir os Valores Organizacionais, evitando a contaminao nas respostas de civismo nas organizaes. Os resultados obtidos podem ser objeto de aplicaes da gesto da cultura organizacional e, particularmente, dos valores organizacionais, quando se deseja desenvolver o comportamento de civismo na Organizao. Os gestores interessados em promover os comportamentos de civismo, alm de trabalhar as variveis individuais apontadas na literatura, podem enfatizar os valores organizacionais associados a esses comportamentos como forma de assegurar melhores resultados para sua organizao. Artigo recebido em 21.02.2003. Aprovado em 11.07.2004.

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