UNIVERSIDADE FEDERAL DA PARAÍBA

CENTRO DE EDUCAÇÃO
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM GESTÃO NAS
ORGANIZAÇÕES APRENDENTES

CURSO: MESTRADO PROFISSIONAL

DISCIPLINA: TÓPICOS ESPECIAIS - COMPETÊNCIAS, APRENDIZAGEM E
PROCESSOS DE GESTÃO
DOCENTE: WAGNER SOARES

DISCENTE: CIJAME DA COSTA SOARES JUNIOR - 20221022544

Anotações Analítico-Reflexivas

Aula 09 - Treinamento, Desenvolvimento e Educação

Identificação do Texto (referência bibliográfica completa segundo Normas das ABNT)

LACERDA, Érika Rodrigues Magalhães; ABBAD, Gardênia. Impacto do treinamento no trabalho:

investigando variáveis motivacionais e organizacionais como suas preditoras. RAC - Revista de
Administração Contemporânea, Rio de Janeiro, v. 7, n. 4, p. 77-96, 2003.

Argumento Central (ideia central em torno da qual evolui o desenvolvimento do texto)

As variáveis motivacionais e organizacionais impactam diretamente no treinamento no trabalho,

devendo serem levadas em conta no seu planejamento.

“Há avanços nas pesquisas sobre treinamento. Um deles diz

Síntese da(s) ideia(s)
respeito à identificação de fatores que afetam a eficácia de
desenvolvida (s) pelo autor
treinamentos em ambientes organizacionais. No entanto, são
ou pela reprodução de
poucas as evidências de que as organizações estejam realmente
algum trecho (neste caso,
aplicando os resultados de pesquisas científicas na elaboração
rigorosamente marcado por
de seus programas de treinamento.”. (LACERDA; ABBAD, 2003,
aspas, ano, pág.)
p. 78)
 As autoras partes de definições acerca de treinamento de
Goldstein (aquisição sistemática de atitudes, conceitos,
conhecimentos, regras ou habilidades que resultem na melhoria
do desempenho no trabalho, obtidos por meio da análise de
tarefas e princípios da tecnologia instrucional) e Wexley (esforço
planejado de uma organização para facilitar a aprendizagem)
para explicar que esta é apenas uma das formas de afetar o
desempenho no trabalho, devendo ser compreendido da
realidade um subsistema organizacional (Teoria de Sistemas, de
Borges-Andrade), sendo necessária sua avaliação.

Elas encontraram na literatura que a avaliação de treinamento

ocorre em três níveis: reação (satisfação com o curso, com o
instrutor e com as condições estruturais), aprendizagem
(avaliação do desempenho do treinando) e impacto (transferência
do treinamento). E apresentaram os principais modelos de
avaliação de Kirkpatrick e Hamblin, com críticas a ambos,
Aspectos Analítico-
apontando os modelos de Borges-Andrade (MAIS) e de Abbad
Reflexivos:
(IMPACT) como mais completos.
Comentários, análises e
reflexões acerca do texto
As autoras, então, definiram os conceitos de reação (satisfação
e/ou principais ideias
com a programação do curso, com o desempenho do instrutor e
identificadas
com a utilidade dos resultados) e de impacto do treinamento
(autoavaliação dos efeitos do treinamento no desempenho e
atitudes) adotados no trabalho.

Elas apontaram as características individuais que influenciam no

treinamento, como: motivação para aprender (esforço pessoal
orientado para a aprendizagem e aspirações de recompensas),
motivação para transferir (disposição para usar o treinamento em
serviço) e valor instrumental do treinamento (instrumentalidade e
valência).

Como resultados, as autoras validaram a escala de Valor

Instrumental do Treinamento (índice de consistência próximo a
1), sugerindo que a motivação se baseia na crença da entrega de
resultados e que, na apresentação dos programas de
treinamentos, se mostre as recompensas possíveis como fator
motivacional.
Possibilidade(s) de
A pesquisa apresenta resultados que se alinham com o texto de
articulação com:
LIMA e SILVA (2015), da aula sobre competências, uma vez que
- algum outro autor que você
a falta de uma política adequada de capacitação (treinamento) da
tenha lido em outra disciplina
administração pública é sintoma da falta de motivaçao para
- seu tema de pesquisa e/ou
aprender e para transferir os conhecimentos obtidos.
- nesta disciplina
Dúvidas e Questionamentos
para debater com os demais
colegas no seminário O que são índices psicométricos?
(elaborar no mínimo um
questionamento)
Complementos das A importância de fatores que impactam no valor instrumental do
reflexões a partir das treinamento podem ser mensurados e encontram amparo na
apresentações, literatura. Então o planejamento de políticas de treinamento deve
questionamentos e pautar-se necessariamente pelo valor que o treinamento pode
discussões realizadas agregar ao indivíduo como motivador da aprendizagem e da
durante a aula transferência à equipe.
Identificação do Texto (referência bibliográfica completa segundo Normas das ABNT)

VELOSO, Ana Luisa de Oliveira Marques et al. Fatores que afetam a transferência da
aprendizagem para o local de trabalho. RAE - Revista de Administração de Empresas, São
Paulo, v. 55, n. 2, p. 188-201, mar./abr. 2015.

Argumento Central (ideia central em torno da qual evolui o desenvolvimento do texto)

Utilização do modelo de Holton para identificar fatores que impactam/afetam a transferência da

aprendizagem de treinamentos.

“Para Holton (1996), a avaliação da transferência das

Síntese da(s) ideia(s)
desenvolvida (s) pelo autor
ou pela reprodução de
algum trecho (neste caso,
rigorosamente marcado por
aspas, ano, pág.)
aprendizagens baseia-se numa avaliação do desempenho
individual e explica-se pela associação a quatro grandes
categorias de fatores: 1) as características dos treinandos
(aptidões e/ou habilidades e fatores de personalidade); 2) o
design do treinamento (incorporação de princípios de
aprendizagem, a sequência e o conteúdo do treinamento); 3) a
motivação e prontidão para aprender, bem como a motivação
para transferir; e 4) as características do contexto de trabalho
(supervisão, apoio dos colegas, clima, constrangimentos e
oportunidades para aplicar no desempenho das funções, as
aprendizagens efetuadas). Segundo o autor, a maioria das ações
de treinamento não promove as mudanças pretendidas nos locais
de trabalho, devido à incapacidade de transferência dos
conhecimentos adquiridos para o contexto real de trabalho.”
(VELOSO et al, 2015, p. 189)
Os autores apresentam a importância do treinamento para
manutenção e desenvolvimento das organizações (realização
dos objetivos organizacionais). E definem a transferência da
aprendizagem como o grau de aplicação dos conhecimentos
adquiridos na execução do trabalho. Com isso, citaram alguns
modelos de medir esta transferência, como o de Kirkpatrick
(1996), de Baldwin e Ford (1988), de Phillips e Stone (2002) e o
de Holton (1996), sendo este último o escolhido.

O modelo de Holton baseia-se na avaliação do desempenho

individual, expressando-se em quatro categorias: características
Aspectos Analítico-
dos treinandos (aptidões e/ou habilidades e fatores de
Reflexivos:
personalidade); design do treinamento (incorporação de
Comentários, análises e
princípios de aprendizagem, a sequência e o conteúdo do
reflexões acerca do texto
treinamento); motivação e prontidão para aprender e para
e/ou principais ideias
transferir; e características do contexto de trabalho (supervisão,
identificadas
apoio dos colegas, clima, constrangimentos e oportunidades para
aplicar no desempenho das funções, as aprendizagens
efetuadas).

A pesquisa foi empregada com treinandos de um curso de

direção e de informática, cujos dados mostraram que a escala
escolhida funciona para apresentar os fatores de transferência.
Eles perceberam que os fatores que influenciam a transferência
são os mesmos que a obstaculam, aparecendo como um
verdadeiro antagonismo. E que os resultados, neste caso, foram
diferentes para cada treinamento avaliado.
Possibilidade(s) de
articulação com:
- algum outro autor que você
tenha lido em outra disciplina
- seu tema de pesquisa e/ou
- nesta disciplina
Dúvidas e Questionamentos
para debater com os demais
colegas no seminário
(elaborar no mínimo um
questionamento)
Complementos das
reflexões a partir das
apresentações,
questionamentos e
discussões realizadas
durante a aula
Avaliar a transferência de um treinamento para a prática de
trabalho aponta exatamente no caminho necessário para que
uma aprendizagem individual se transforme em grupal e em
organizacional, fundamentando o desenvolvimento de
competências, encontrando respaldo nas leituras das aulas sobre
aprendizagem organizacional e sobre competências coletivas.
Como ainda não vimos a disciplina de métodos quantitativos, em
artigos com esta metodologia dica difícil compreender alguns
termos e dados e como eles podem ser interpretados.
Apesar do esforço do professor para explicar a essência da
análise estatística, sem o embasamento teórico mínimo fica
complicado compreender as métricas utilizadas e suas
correlações.