Corporate Advisory Projectos Especiais

Julho 2008 Modelo 03 v1

Sistema Avaliao Desempenho

Introduo
A globalizao da economia impe a procura continua da competitividade das empresas, sob pena da sua no sobrevivncia. Essa busca incessante da competitividade impe, alm de uma reestruturao profunda, novos conceitos voltados para a flexibilidade, qualidade, produtividade e superao da satisfao dos clientes. As empresas precisam, hoje, de estar frente do seu tempo, procurando no s os objectivos de curto prazo como tambm e principalmente objectivos de longo prazo, justamente para superar a alta competitividade que a globalizao traz como reflexo. A principal funo de uma empresa a criao de valor, para o qual necessita de utilizar recursos de diversas origens e com diversas caractersticas. O capital humano , nos tempos actuais, um factor essencial de criao de riqueza nas organizaes, constituindo a sua performance um elemento distintivo numa economia cada vez mais global e em que o tempo de propagao da informao e do conhecimento imediato. Neste contexto, evidencia-se a importncia da descoberta de novos sistemas e caminhos, visando a identificao e a seleco daqueles que conduziro com sucesso os destinos futuros das organizaes.

O sistema avaliao de desempenho envolve:

Formao Consultoria Software Implementao Assessoria

Corporate Advisory
Av. Frana 256 6.8 4050-276, Porto Telefone: +351228 313 321/2/3 Fax: +351 228 313 094 www.jplobao.pt economistas@jplobao.pt

A gesto de recursos humanos numa empresa uma funo alargada que tem por ultimo objectivo a melhoria do desempenho dos indivduos e das equipas em que eles se inserem.
Se algum vai entrar numa competio de remo, bom que conhea a sua equipa de remadores. Da mesma forma, uma empresa, para alcanar o sucesso da sua estratgia, tem que conhecer muito bem os seus colaboradores, as suas virtudes, capacidades, limites e defeitos Nuno Pinto

Porque se Deve Avaliar o Desempenho?

Para Reflectir
O que no medido no gerido A avaliao de desempenho uma importante ferramenta na gesto de pessoas. No entanto, preciso que o processo seja conduzido de maneira correcta e tica. "O conhecimento e a informao so os recursos estratgicos para o desenvolvimento de qualquer pas. Os portadores desses recursos so as pessoas". Peter Drucker

Para a Empresa Melhorar os resultados dos R.H.s; Adequar o indivduo funo; Formar; Promover; Incentivar o desempenho; Melhorar as relaes humanas entre superiores e colaboradores; Estimular a maior produtividade; Para a Hierarquia Avaliar o desempenho e o comportamento dos colaboradores; Propor medidas com o objectivo de melhorar o nvel do desempenho dos colaboradores; Para Comunicar com os colaboradores. Para o colaborador: Conhecer os aspectos que a empresa mais valoriza; Conhecer as expectativas do seu superior; Conhecer as medidas que o seu superior vai tomando para melhorar o seu desempenho; Efectuar auto-avaliao e auto-crtica da forma como vai desenvolvendo o seu trabalho; Obter o feedback de informao ao prprio indivduo avaliado.

A avaliao do desempenho uma apreciao sistemtica do desempenho de cada pessoa no cargo e no seu potencial de desenvolvimento futuro. Toda a avaliao um processo para estimular ou julgar o valor, excelncia, as qualidades de alguma pessoa. Idalberto Chiavenato

Erros Comuns na Avaliao

Diferentes padres de rigor na avaliao; Erro por semelhana; Baixa motivao do avaliador; M preparao do avaliador; Timing de avaliao mal definido; Deciso prvia sobre classificao global do desempenho; Avaliao inconsequente para o avaliado Sistema de avaliao mal explicado aos interessados Falta ou utilizao de instrumentos deficientes

Avaliao Comportamental

Porque Falham os Sistemas de Avaliao

M definio do que se pretende avaliar; Demasiada subjectividade dos critrios; Processos de comunicao errados: Utilizao dos sistemas exclusivamente para punir e/ou premiar; Periodicidade irregular; Ausncia de instrumentos de apoio ao sistema de avaliao

Iniciativa; Criatividade Flexibilidade Comunicao Foco no Cliente Foco no Resultado Alinhamento com a Estratgia

O facto de as pessoas possurem determinado conjunto de conhecimentos, tcnicas e atitudes, no a garantia de que elas iro criar valor organizao. Dutra

METODOLOGIA JPL - CORPORATE

A metodologia do SAD (Sistema de Avaliao Desempenho) desenvolvido pela JPL assenta em 3 pilares conforme figura seguinte

O processo inicia-se com uma aco formativa com os principais decisores da empresa e termina com a efectiva implementao do sistema de avaliao de desempenho

No nos limitamos a aconselhar, somos parceiros na implementao

Cronograma de Implementao

O processo completo tem uma durao de 12 semanas, findas as quais a empresa est em condies de proceder primeira avaliao dos seus colaboradores. Durante todo o processo constituda uma equipa de trabalho entre consultores da JPL Corporate e da empresa, com intuto de que todo o processo constitua uma pea com adeso realidade da empresa objecto de interveno e no mais um pacote de consultoria de difcil implementao

Sucesso
O que faz as pessoas bem-sucedidas uma dose de determinao, uma pitada de inconformismo, uma poro de personalidade e de relacionamento

Fases de Interveno
Preparao dos Trabalhos Diagnstico dos procedimentos existentes na gesto dos recursos humanos; Formao Fase I Sesso de formao da metodologia e procedimentos a adoptar na implementao do sistema; Tratamento dos avaliados Anlise das funes individuais dos colaboradores a avaliar e respectivo agrupamento em categorias de avaliao; Estudo, Proposta e Validao dos Indicadores O grupo de trabalho prope um conjunto de indicadores e o respectivo mapa de classificao ponderado para cada agrupamento de avaliados; Avaliao da Implementao De 4 em 4 semanas efectuada a avaliao do prprio processo de consultoria e implementao; Instalao e Implementao Instalao do software para respectiva parametrizao e introduo de dados de acordo com a soluo validada ao longo do processo; Testes e Validaes Os testes e validaes so efectuados por 2 grupos de trabalho: um grupo responsvel pela implementao e um grupo constitudo por 1 ou 2 elementos dos futuros avaliadores: Formao Fase II e Fase III Formao dos avaliadores e dos avaliados em momentos diferentes;

interpessoal e muito trabalho." "O sucesso no deixa de ter um grau de subjectividade, pois o seu conceito pode variar de pessoa para pessoa, e tambm em funo do tempo, porque quem bem-sucedido hoje pode no ter o mesmo xito amanh. Invariavelmente, o sucesso associado ao status social, s oportunidades de projeo nos mdia, ao dinheiro, ao poder e fama. Contudo, importante lembrar tambm que o sucesso pode ser conseguido diariamente nas mnimas coisas, como desempenhar bem uma actividade no seu trabalho e sentir-se satisfeito com isso. Acredito que o sucesso tudo isso, mas o segredo est mesmo na perpetuao deste resultado pelo maior tempo possvel. Eleu Magno Brasil Telecom Baccon, director de

Operaes de Recursos Humanos da